Caracteristici ale planificării și implementării carierei. Planificarea carierei profesionale. Managementul carierei și stabilirea corectă a obiectivelor

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Bazele teoretice, conceptul și esența, bazele tipologiei și tipurile de carieră. Mecanismele mișcărilor de carieră și etapele creșterii carierei. Caracteristici ale formării și conducerii carierei unui funcționar public, motivele creșterii carierei.

termen de hârtie, adăugat 02/03/2011

Nevoia de a forma un sistem de management al carierei de afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea afacerilor angajaților. Etapele carierei. Statutul profesional al femeilor.

rezumat, adăugat 12/04/2009

Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții de gestionare a carierei de afaceri. Sistem de management al carierei de personal, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.

termen de hârtie, adăugat 27/11/2009

Organizarea carierei angajaților statului și ai municipalității în contextul reformei administrative, tehnologiilor de personal ale managementului carierei. Studiul potențialului de carieră al angajaților. Certificarea angajaților municipali în organisme de autoguvernare.

teză, adăugată la 09.08.2013

Esența, tipologia, principiile și caracteristicile managementului unei cariere de afaceri, factori ai formării și dezvoltării acesteia. Analiza SWOT, analiza utilizării și motivării personalului la întreprindere, recomandări pentru crearea unui sistem de gestionare a carierei de afaceri a angajaților.

teză, adăugată 12/03/2011

Concept și tipuri, etape, modele de dezvoltare a carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei. Studiul potențialului de carieră al angajaților. Oferirea unei evaluări semnificative a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste.

termen de hârtie, adăugat 28.05.2003

Metode de gestionare a carierei de afaceri la SPS „Rudensk”. Evaluarea creșterii carierei personalului utilizând metoda sondajului la chestionar. Organizarea de cursuri de producție și pregătire tehnică pentru angajați. Calcularea eficienței economice a măsurii implementate.

teză, adăugată 02/01/2012

Pregătirea profesională pregătește un angajat să îndeplinească funcții de producție într-o anumită poziție. În timpul vieții sale profesionale, o persoană, de regulă, nu deține una, ci mai multe funcții. Această secvență de poziții este numită cariera profesionala .

Secvența de poziții deținute de un angajat într-o organizație este denumită cariera în organizație .

Pentru unii oameni, o carieră este rezultatul unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (și pentru majoritatea acestora) este un set de accidente. Este evident că dorințele angajaților nu sunt suficiente pentru dezvoltarea carierei de succes, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. A urca scara ierarhică necesită abilități profesionale, cunoștințe, perseverență, experiență și noroc. Pentru a reuni aceste elemente, angajatul are nevoie de ajutor extern. De obicei, a fost ajutor din partea rudelor și prietenilor (protecționism), instituții de învățământ, societăți și stat.

Astăzi, o organizație devine o sursă importantă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei. De ce? O organizație modernă vede în dezvoltarea angajaților săi unul dintre factorii fundamentali ai succesului propriu și, prin urmare, este interesată de dezvoltarea carierei lor.

Planificarea carierei se referă la definirea obiectivelor de dezvoltare a angajaților și a căilor care duc la realizarea lor. ... Implementarea planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesională a salariatului: adică dezvoltarea profesională în detrimentul prof. Univ. instruire, stagii, cursuri de perfecționare și, pe de altă parte - ocuparea constantă a posturilor, experiența de muncă în care este necesar să lucrați în poziția țintă.

De regulă, în fiecare organizație mare există scări de carieră standard care duc la posturile directorului general, ale adjuncților săi și ale șefilor de departamente.

Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile întreprinse de angajat pentru implementarea planului de carieră. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită eforturi suplimentare (în activități profesionale) din partea angajatului, dar oferă rândbeneficii pentru angajat :

Satisfacție crescută la locul de muncă

O viziune clară a perspectivelor personale personale și capacitatea de a planifica alte momente din propria viață

Posibilitatea pregătirii țintite pentru viitoarele activități profesionale

Creșterea competitivității pe piața muncii.

Beneficii pentru o organizație :

Motivația și loialitatea angajaților, legând perspectivele de creștere cu organizația

Reducerea cifrei de afaceri a personalului și creșterea productivității muncii

Posibilități de planificare prof. Univ. dezvoltarea angajaților și a întregii organizații, ținând cont de interesele acestora

Obținerea planurilor de dezvoltare a carierei ca sursă pentru identificarea prof. învăţare

Obținerea unui grup de interesați în prof. Univ. creștere, angajați instruiți, motivați să avanseze către poziții cheie.

Conștientizarea acestor beneficii obligă firmele să construiască modele pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților. Unul dintre cele mai comune modele a devenit model de parteneriat pentru planificarea și dezvoltarea carierei .

Fig. Planificarea carierei și procesul de dezvoltare

Un parteneriat implică cooperarea a trei părți: angajatul, managerul său și serviciul de resurse umane.

Angajat este responsabil de planificarea și dezvoltarea propriei sale cariere.

Lider acționează ca un mentor pentru un angajat. Sprijinul său este necesar, deoarece gestionează resurse, gestionează distribuția timpului de lucru și certifică un angajat.

Serviciul Resurse Umane acționează ca consultant și asigură managementul general al procesului de dezvoltare a carierei.

La angajare, specialistul în resurse umane conduce

(1) instruirea unui nou angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei , explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate în el.

Antrenamentul are două obiective:

Generați interesul angajaților în dezvoltarea carierei

Oferiți instrumente pentru a vă gestiona propria carieră.

Următorul pas este (2) elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei ... Angajatul își definește interesele profesionale și metodele de implementare a acestora, adică pozițiile pe care ar dori să le ocupe în viitor. El trebuie apoi să își cântărească capacitățile în funcție de cerințele pentru aceste poziții și să stabilească dacă planul său de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, ce direcție trebuie să ia pentru a implementa planul.

În această etapă, el va avea nevoie de ajutorul serviciului de resurse umane și al managerului de linie pentru a-i identifica capacitățile și punctele slabe, precum și metodele de dezvoltare.

Multe firme efectuează teste speciale pentru a determina punctele tari și punctele slabe ale angajaților, ale căror rezultate sunt de ajutor semnificativ în planificarea carierei. Implicarea șefului în procesul de planificare a carierei permite nu numai să verifice dacă așteptările în carieră ale angajatului sunt realiste, ci și să implice managerul în dezvoltarea carierei angajatului de la bun început și, prin urmare, să-și înscrie sprijinul.

(3) Implementarea planului depinde în primul rând de angajatul însuși. Există un set de premise pentru implementarea cu succes a planului:

Performanța ridicată în funcția deținută este cea mai importantă condiție necesară pentru promovare

Dezvoltare profesională și personală. În același timp, este necesar să se poată demonstra abilități, cunoștințe, experiență nou dobândite

Parteneriat eficient cu un manager. Acesta este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea superioară a organizației, luând decizii cu privire la promovare. El evaluează, oferă informații despre angajat, are resurse pentru dezvoltarea angajatului.

Vizibilitate în organizație, activitate. Fiți capabil să vă exprimați: realizări, spectacole, idei bune, rapoarte, participare la evenimente.

O componentă importantă a procesului de management al carierei este

(4) evaluarea progresului realizat (auditul managerilor).

Toate cele trei părți sunt implicate. Evaluarea este de obicei efectuată odata pe an , în timpul întâlnirii angajatului și managerului, apoi confirmate de serviciul de resurse umane.

Se evaluează nu numai progresele realizate în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului, eficacitatea sprijinului său de către șef și organizație. Rezultatul discuției este planul de dezvoltare ajustat pentru anul următor.

Lipsa unei strategii de dezvoltare a carierei pentru angajați duce la nemulțumirea angajaților, determină creșterea cifrei de afaceri, indiferență și limitează capacitatea organizației de a ocupa efectiv posturile vacante.

A avea o strategie are un efect pozitiv asupra perspectivelor pe termen lung ale organizației. Cum să evaluezi eficiența managementului carierei într-o organizație? Indicator general - stabilitatea și eficiența organizației în ansamblu .

Indicatori specifici:

Cifra de afaceri a personalului (compararea personalului implicat și care nu este implicat în planificarea carierei)

Promovare (compararea personalului implicat și care nu este implicat în planificarea carierei)

Ocuparea posturilor cheie vacante de către angajații organizației și angajați din afară (raport)

Efectuarea de sondaje asupra angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei

planificarea locurilor de muncă în carieră

Planificarea carierei este unul dintre aspectele importante ale construirii unei cariere de succes.

Ea constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la realizarea acestora. Implementarea planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dobândirea calificărilor necesare pentru poziția dorită prin formare profesională, stagii, participarea la cursuri de perfecționare, adică dezvoltarea profesională a angajatului, iar pe de altă parte, ocuparea consistentă a posturilor, experiență de muncă în care este necesară pentru muncă în poziție. De obicei, fiecare întreprindere are scări de carieră standard care duc la funcții de conducere superioare.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită angajaților și întreprinderii (dacă sprijină acest proces) anumite eforturi suplimentare (în comparație cu activitățile profesionale de rutină). Există o serie de beneficii pentru planificare, atât pentru angajat, cât și pentru organizația antreprenorială în care lucrează.

Pentru angajat, aceasta înseamnă:

* un grad mai mare de satisfacție din partea muncii într-o organizație antreprenorială, care îi oferă posibilitatea creșterii profesionale și o creștere a bunăstării sale;
* viziune clară a personalului personal
* capacitatea de a se pregăti pentru viitoarele activități profesionale;
* creșterea competitivității pe piața muncii.

O organizație antreprenorială primește următoarele avantaje:

* obținerea de angajați motivați și fideli, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce cifra de afaceri a personalului;
* dezvoltarea carierei lucrătorilor individuali ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;
* obținerea unui grup de persoane interesate de creșterea profesională, instruiți, angajați pentru promovarea la poziții cheie.

Recunoașterea acestor avantaje și a determinat conducerea multor organizații antreprenoriale să creeze sisteme pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele pentru gestionarea acestui proces a devenit parteneriatul de planificare și dezvoltare a carierei.

Planificarea carierei este o activitate care are:

Obiectiv: construirea unei cariere de succes sau ceva similar (fiecare are propriile obiective)

Subiect sub forma unui lucrător.

Un mentor sub forma unui lider.

Consultant HR.

Un parteneriat implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane.

Angajatul este responsabil de planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, cu alte cuvinte, este proprietarul acestui proces.

Managerul acționează ca un îndrumător pentru acest angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea carierei de succes, deoarece gestionează resurse, gestionează distribuția timpului de lucru și certifică un angajat.

Departamentul de HR joacă rolul unui consultant profesionist și, în același timp, exercită managementul general al procesului de dezvoltare a carierei într-o organizație antreprenorială.

După angajare, specialiștii în resurse umane instruiesc noul angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate. Instruirea are două obiective principale:

* interesarea angajatului în dezvoltarea carierei;
* oferă-le instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propriile cariere.

La următoarea etapă de elaborare a unui plan de dezvoltare a carierei, angajatul determină poziția (pozițiile) pe care ar dori să le ocupe în viitor, pe baza propriilor interese și metode de implementare a lor. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de personal și a propriului său manager, în primul rând, pentru a-și determina propriile capacități și deficiențe, precum și metodele de dezvoltare. Unele întreprinderi efectuează teste speciale pentru a determina punctele tari și punctele slabe ale angajaților, ale căror rezultate sunt de ajutor semnificativ în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai să efectueze o anumită verificare a corespondenței realității așteptărilor de carieră ale angajatului, ci și să implice managerul în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, să-și înscrie sprijinul.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși.

Dacă angajatul este:

muncitor

eficient,

o persoană interesată de muncă,

talentat,

sociabil

persoana, atunci, desigur, are mai multe șanse să-și construiască o carieră de succes.

Munca este calea către succes! "Muncește din greu! Lumea nu va fi paradis

Pentru cei care vor să trăiască o persoană leneșă. "

În acest caz, este necesar să aveți în vedere nu numai calitățile personale ale unei persoane, ci și un anumit set de condiții:

* rezultatele muncii în funcția deținută. Cea mai importantă condiție necesară pentru promovare este îndeplinirea cu succes a atribuțiilor de serviciu;
* dezvoltare profesională și individuală. Angajatul nu numai că trebuie să utilizeze toate instrumentele de dezvoltare profesională disponibile, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;
* parteneriat eficient cu managerul. Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal sau informal activitatea angajatului în funcție și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajați și conducerea de vârf a unei organizații antreprenoriale, care ia decizii în legătură cu promovarea;
* poziție proeminentă într-o organizație antreprenorială. Pentru a avansa în ierarhia organizațională, este necesar ca compania să fie conștientă de existența angajatului, de realizările și oportunitățile acestuia.

Planificarea și controlul carierei de afaceri constau în faptul că din momentul în care salariatul este acceptat în organizație și până la presupusa concediere de la muncă, este extrem de importantă organizarea promovării sistematice orizontale și verticale a salariatului prin sistemul de posturi sau locuri de muncă.

Angajatul trebuie să cunoască nu numai perspectivele pe termen scurt și lung, dar și ce indicatori trebuie să obțină pentru a conta pe promovare.

- una dintre direcțiile de lucru ale personalului în organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor dezvoltării și promovării specialiștilor.

Planificarea carierei - ϶ᴛᴏ procesul de comparare a potențialului, abilităților și obiectivelor unei persoane cu cerințele organizației, strategiei și planurilor de dezvoltare a acesteia, exprimată prin întocmirea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Avansare în carieră este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), dar și de cele obiective, în special:

punct înalt al unei cariere - cel mai mare post existent într-o anumită organizație luată în considerare;
lungimea carierei - numărul de poziții pe drumul de la prima poziție ocupată de o persoană din organizație până la punctul cel mai înalt;
indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la următorul nivel ierarhic și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care individul se află la un moment dat în cariera sa;
indicator de mobilitate potențială - raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care se află persoana fizică.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi realizată de managerul de resurse umane, de către angajat însuși, de supraveghetorul său imediat (manager de linie)
De remarcat este faptul că principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos.

Activități esențiale de planificare a carierei

Obiectul planificării	Activități de planificare a carierei
Angajat	Orientarea primară și alegerea carierei Alegerea organizației și a poziției Orientarea în organizație Evaluarea perspectivei și proiectarea creșterii Realizarea creșterii
Manager de resurse umane	Evaluare la angajare Numirea la locul de muncă Evaluarea forței de muncă și potențialul angajaților Selecție de rezervat Pregătire suplimentară Programe de rezervare Promovare Noul ciclu de planificare
Supraveghetor imediat (line manager)	Evaluarea rezultatelor muncii Evaluarea motivației Organizarea dezvoltării profesionale Sugestii stimulative Sugestii de creștere

Linie de carieră

Un angajat poate avea o linie lungă de carieră sau una foarte scurtă. Managerul de resurse umane, deja la admiterea candidatului, trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a specificului motivației. Este important de menționat că aceeași linie de carieră pentru angajați diferiți poate fi atât atractivă cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficacitatea activităților viitoare. Material publicat pe site-ul http: //

Managementul carierei de afaceri

Managementul carierei de afaceri - ϶ᴛᴏ un set de măsuri efectuate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea carierei angajatului, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților și înclinațiilor sale, precum și bazate pe obiective, nevoi, oportunități și condiții socio-economice organizații.

Fiecare angajat individual este, de asemenea, implicat în gestionarea carierei sale de afaceri. Managementul carierei de afaceri vă permite să obțineți loialitatea angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea muncii, să reduceți cifra de afaceri a angajaților și să dezvăluiți mai complet abilitățile umane.

Planificarea carierei de afaceri

Orice persoană își planifică viitorul pe baza nevoilor și a condițiilor socio-economice.

Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective pentru sine, dar din moment ce organizația, angajându-l, urmărește și anumite obiective, este extrem de important ca angajatorul să poată evalua în mod realist calitățile afacerii sale. O persoană trebuie să poată corela calitățile business și afacerile cu cerințele pe care organizația și munca sa le pun în fața sa. Succesul întregii sale cariere depinde de el.

Atunci când solicită un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Având posibilitatea de autoevaluare și de cunoaștere a pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care ar dori să locuiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor lor de afaceri implică cunoașterea dvs., punctele tale forte, punctele slabe și deficiențele. Numai în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Managementul carierei ar trebui să înceapă la angajare... La angajare vi se pun întrebări care conturează cerințele organizației angajatoare. Nu uitați că ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele, să vă modelați cerințele.

Pe măsură ce îți gestionezi cariera în timp ce lucrezi, este extrem de important să ții minte următoarele reguli:

nu pierdeți timpul lucrând cu un șef neiniciativ, nepromisător, devin necesare pentru un lider proactiv, operațional;
extinde knowledge și cunoștințe, dobândește noi abilități; pregătește-te să iei o poziție cu salarii mai mari care devine (sau devine) vacantă;
cunoașteți și apreciați alte persoane care sunt importante pentru cariera dvs. (părinți, membri de familie, prieteni);
realizează-ți un plan pentru toată ziua și pentru întreaga săptămână, în care să lași un loc pentru activitățile tale preferate; amintiți-vă că totul în viață se schimbă (dvs., ocupațiile și abilitățile dvs., piața, organizația, mediul), pentru a evalua aceste schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
deciziile tale de carieră vor fi aproape întotdeauna un compromis între dorință și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăim niciodată în trecut: în primul rând, trecutul este arătat în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, trecutul nu poate fi returnat; nu permiteți carierei dvs. să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunță imediat ce ești convins că ϶ᴛᴏ este necesar;
gândiți-vă la organizație ca pe o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci bazați-vă în primul rând pe dvs. în căutarea unui nou loc de muncă.

Pentru a-mi gestiona eficient cariera de afaceri, este imperios necesar planuri personale.

În mai multe organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții de management al carierei de afaceri... Aceste funcții sunt îndeplinite de: direcția, serviciul de gestionare a personalului, șefii departamentelor funcționale ale aparatului de management al organizației, comitetele sindicale și centrele de consultanță.

Managementul eficient al carierei de afaceri are un efect pozitiv asupra performanței organizaționale.

Deplasarea personalului pe scara profesională

Serviciul și promovarea profesională - o serie de mișcări progresive în diferite poziții, contribuind la dezvoltarea atât a organizației, cât și a individului.

Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este, de asemenea, succesiunea diferitelor etape propuse de organizație (poziții, locuri de muncă, poziții în echipă), pe care un angajat le poate parcurge.

Sistem de promovare profesională a serviciilor - un set de mijloace și metode de promovare a personalului, utilizate în diferite organizații.

În practica de management, se disting două tipuri de promovare a locurilor de muncă: promovarea unui specialist și promovarea unui lider... Acesta din urmă, la rândul său, are două direcții: promovarea liderilor funcționali și promovarea managerilor de linie.

Promovarea personalului constă în următoarele proceduri:

Promovare sau calificare, atunci când un angajat ocupă o poziție mai înaltă, iar lucrătorul primește un nou rang.
Relocarea, când un angajat este transferat într-un alt loc de muncă echivalent (atelier, departament, serviciu) datorită nevoilor de producție sau modificărilor din natura muncii.
Demisia, atunci când, din cauza unei schimbări a potențialului său, angajatul este transferat într-o poziție inferioară sau, conform rezultatelor certificării, la un rang inferior pentru un lucrător.
Renunțarea la o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii condițiilor de muncă sau a lipsei incapacității de a ocupa un loc de muncă.

Datele inițiale pentru organizarea circulației personalului vor fi:

modele de carieră în servicii;
decizia comisiei de certificare;
filosofia companiei;
tabelul de personal al întreprinderii;
descrierea postului;
fișiere personale ale angajaților;
ordinele directorului de probleme de personal;
contracte de muncă ale angajaților, prevederi privind salariile.

Mișcarea personalului este organizată strict în conformitate cu politica de personal personal de către director la întreprinderile mici sau de către adjunctul său pentru personalul din întreprinderile mari și mijlocii. Implementat de personalul departamentului de personal. Dacă circulația personalului este spontană - ca urmare a concedierii angajaților, din când în când, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul plasării planificate a personalului este redus. Doar o mișcare uniformă și intenționată a personalului dă un efect social real.

Sursa: hrliga. com

Stimulentele în carieră sunt importante pentru multe persoane, astfel încât planificarea corectă, personalizată și dezvoltarea carierei angajaților-cheie vor ajuta la stabilizarea echipei. Cariera angajaților trebuie să fie planificată și dezvoltată, dar cum să combinați obiectivele personale, planurile unei persoane și organizații specifice?

Cariera este calea către succes, poziția proeminentă
În societate, în domeniul serviciilor.
Dicționar al limbii ruse de S. I. Ozhegov

Cel mai adesea, experții identifică tipurile de cariere în funcție de atenția lor:

Calificare

Orizontală

stare

Vertical

Liniar

Non-linear

În plus, tipurile de cariere se disting în legătură cu modificările cheie:

tiranic o carieră implică extinderea sferei de influență și poate fi asociată cu o creștere a puterilor informale (de exemplu, numirea unui analist șef în funcția de consilier al președintelui consiliului de administrație pe probleme financiare etc.) poate fi atribuită acestui tip de dezvoltare a carierei.
Monetar o carieră reflectă o creștere a salariilor sau a veniturilor, nu este neapărat asociată cu o schimbare de poziție.
centripetal o carieră implică trecerea către miezul, conducerea organizației. (Manifestările sale pot fi, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior i-au fost inaccesibile, întâlniri atât de natură formală cât și informală; obținerea accesului la surse informale informale; comunicare confidențială cu managerii; îndeplinirea anumitor ordine importante ale managementului etc.)

În forma lor pură, în practică, tipurile descrise de cariere sunt destul de rare, prin urmare, se disting un alt tip - combinat o carieră în care un angajat parcurge diferite căi în diferite etape de muncă într-o organizație.

Oamenii au planuri de viață diferite, inclusiv în raport cu o carieră. Pentru a maximiza alinierea obiectivelor personale și a nevoilor organizaționale în personal, multe companii planifică traseele de carieră ale angajaților lor. Desigur, nu toată lumea dorește să devină „șefi”, dar pentru ca compania să poată investi în mod înțelept resurse în promovarea angajaților săi, este recomandat să efectueze o evaluare a personalului. Rezultatele sale vor face posibilă identificarea grupurilor de angajați pentru care ar trebui să fie planificată în primul rând dezvoltarea carierei. Ce trebuie evaluat?

1. În primul rând, abilitățile și caracteristicile personale ale angajatului:

potențial managerial și profesional; dorința de „a avea loc profesional”; loialitate față de organizație.

2. Pe lângă caracteristicile angajaților înșiși, este necesar să se țină seama și de modul în care transferul unei persoane din poziție în poziție în cadrul organizației va afecta eficacitatea unității în care va fi inclus angajatul, precum și modul în care noul angajat va fi compatibil cu colegii săi și, cel mai important, cu capul. Prin urmare, pentru planificarea mișcărilor, este de dorit să se evalueze astfel de factori precum: dinamica schimbării tendințelor de grup din unitate; compatibilitatea interpersonală a angajaților.

3. Gradul de succes în carieră al fiecărui angajat depinde în mare măsură de cât de motivat este să se schimbe, prin urmare, atunci când evaluează, este de dorit să se identifice stimulentele pentru dezvoltarea carierei cele mai semnificative pentru o anumită persoană. Astfel de stimulente pot fi: Stare. Este important pentru acei angajați sensibili la „prestigiu”, putere de valoare, influență, promovare (oferindu-le „poziție în societate”, atenție și respect). Welfare. Acționează asupra angajaților pentru care este foarte important un sprijin material bun, încredere în viitor, ordine, trai confortabil și condiții de muncă. Unicitatea. Acești lucrători sunt îndepărtați de neobișnuitul, perspectiva sarcinii, complexitatea ei intelectuală și lipsa de soluții evidente, amploarea proiectelor propuse etc. Menținerea nivelului atins (bunăstare, statut, unicitate). Pentru acești lucrători, o creștere a nivelului de bunăstare materială, statut și unicitate nu va îmbunătăți neapărat performanța, dar o scădere va avea un impact negativ asupra performanței.

4. În ciuda faptului că procesul de carieră este uneori foarte dinamic, anumite etape sunt distinse în el, prin urmare, ar trebui să se evalueze și în ce stadiu de dezvoltare a carierei se află angajatul în prezent: Începerea carierei (planificarea carierei). Carieră (dezvoltarea carierei, posibila restructurare a poziției existente sau schimbarea locului de muncă). Stabilizarea carierei. Finalizarea procesului de carieră (la această întreprindere) - concedierea unui angajat.

O evaluare unică a angajaților promițători va face posibilă reducerea resurselor umane ale organizației, dar dezvoltarea și implementarea Sisteme de monitorizare toți factorii importanți pentru dezvoltarea carierei vor oferi oportunitatea De a gestiona dezvoltarea și promovarea angajaților.

Pentru a calcula potențialul managerial și profesional al angajaților, am folosit Profiluri de locuri de muncă multifactor precedente - modele matematice care stabilesc o relație fiabilă între performanța și caracteristicile personale ale angajaților.

Pentru a îmbunătăți fiabilitatea prognozei, precum și pentru a dezvălui resursele profesionale ascunse ale oamenilor noștri, lucrăm împreună Pachetele cu profil de job.

Primul pachet include profile tipice ale posturilor de conducere (cum ar fi manager, manager de mijloc, șef de departament, șef de laborator etc.). Nivelul de conformitate a calităților profesionale (CVC) al unui anumit angajat cu cerințele acestui pachet de poziții permite o concluzie despre Potențialul general de management al angajatului.

Al doilea pachet include profiluri de poziții de conducere care reflectă specificul muncii din industrie. (De exemplu, pentru petrolieri, acestea pot fi profiluri de locuri de muncă într-o industrie dată - șef de câmp petrolier, inginer șef, pentru companii cu amănuntul - director de magazin, supervizor etc.).

Respectarea regulilor de control intern ale angajatului cu cerințele primului și celui de-al doilea pachet de poziții le permite Potențial de management.

Al treilea pachet include profilurile de muncă ale întreprinderii chestionate. Respectarea ICR a lucrătorilor la acești indicatori reflectă Resursă profesională uman.

Datele unei evaluări cuprinzătoare a potențialului managerial și a resurselor profesionale ale angajaților sunt prezentate în mod clar în figura:

Comparația evaluărilor succesului managerial și profesional complex al angajaților

Analiza informațiilor obținute în această etapă face posibilă identificarea angajaților cu un management ridicat și potențial profesional. Pentru acest grup se realizează cercetări suplimentare pentru calcularea indicatorilor de loialitate și a dorinței de „a fi profesionist”.

Când se calculează indicatorii de loialitate, indicatorul de bază este Satisfacție cuprinzătoare personal. Angajații loiali se caracterizează prin valori medii și mari ale următorilor parametri:

satisfacția cu echipa de producție; satisfacția cu producția; auto-satisfacție; satisfacția cu condițiile materiale și de viață.

Calcularea indicatorilor Intensitatea necesității de „a avea loc profesional” efectuate după următorii parametri:

finalitate; încercarea de a face o carieră; dorință de putere; atractivitatea activității profesionale.

Cu cât sunt mai mari valorile acestor parametri, cu atât este mai mare necesitatea de a „ocupa un loc profesional”.

Colectivul lucrătorilor nu se reduce la suma aritmetică a calităților persoanelor individuale, atunci când se realizează obiectivele grupului, colectivul acționează ca un întreg. Prin urmare, este important să se evalueze schimbările în tendințele grupului atunci când se mută lucrătorii din organizație (calculul a fost efectuat folosind sistemul de experți precedent „Consultanță pentru personal”).

Determinarea etapei procesului de carieră la care un angajat se află în prezent, în opinia noastră, este cel mai important factor în planificarea carierei.

Să luăm în considerare mai detaliat dinamica procesului de carieră din momentul în care o persoană se alătură organizației.

În prima etapă, angajații mizează pe o creștere de succes a carierei, de regulă, se caracterizează printr-o valoare crescută a indicatorului „dorința de a avea succes profesional”. În această etapă, se recomandă efectuarea activității de planificare a carierei a angajatului nou sosit.

După ce o persoană intră într-un ritm de muncă, există o scădere a indicatorului „dorința de a fi ținut profesional”, începe etapa de stabilizare a carierei. În acest moment, administrația întreprinderii trebuie să planifice următoarea mutare în carieră, revenind astfel angajatul înapoi la stadiul de dezvoltare activă a carierei. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nevoia persoanei de a „ocupa un loc profesional” crește din nou și „satisfacția complexă” scade. Când un angajat trece la această etapă de carieră, este imperativ să restructurați poziția existentă sau să-l transferați într-o nouă poziție.

Dacă nu există modificări, atunci începe a patra etapă: salariatul însuși părăsește întreprinderea sau intră în categoria „candidat pentru concediere”, datorită faptului că, odată cu scăderea motivației, productivitatea muncii sale scade brusc.

Urmărirea continuă a progresului prin etapele dezvoltării carierei vă permite să realizați pe deplin potențialul managerial și profesional al fiecărui angajat.

După ce a făcut o evaluare pe toți factorii importanți, HR dezvoltă recomandări personale pentru planificarea și dezvoltarea carierei pentru fiecare angajat.

Evaluarea la timp a tuturor factorilor care sunt importanți pentru planificarea de succes și dezvoltarea carierei, precum și luarea în considerare a rezultatelor obținute în etapa inițială de planificare și ajustarea modificărilor în stadiul de implementare a carierei, permit dezvoltarea carierei de succes pentru toți angajații-cheie ai organizației.

O abordare sistematică a planificării și dezvoltării carierei crește loialitatea angajaților față de companie, formează o echipă de oameni cu gânduri similare și afectează pozitiv performanța organizației în ansamblu.

1. Când planificați o carieră, este necesar să se asigure menținerea nivelului atins de statut și bunăstare.

O combinație de tipuri de carieră centripetă, dominatoare, calificată și monetară este recomandată. Extinderea responsabilităților funcționale / ale postului (de exemplu, prin transferul de experiență și cunoștințe profesionale către angajații nou-sosiți, tineri profesioniști), precum și stagii, participarea la conferințe etc., pot deveni o combinație între carierele centripete și de calificare.

Este recomandabil să faceți o plată suplimentară pentru extinderea responsabilităților funcționale / ale postului, ceea ce va asigura implementarea unui tip monetar de carieră (susținerea nivelului de bunăstare material atins). Tipul carierei dominante poate fi realizat prin extinderea puterilor funcționale în cadrul poziției.

2. Cu un nivel ridicat de potențial managerial și profesional, angajatul are indicatori mici de satisfacție complexă. Având în vedere acest lucru, se recomandă o restructurare activă a postului existent. Cu o astfel de restructurare, este recomandabil să extindeți puterile existente sau să transferați acest angajat într-o altă unitate structurală într-o poziție dotată cu puteri mai mari.

Extinderea puterilor ar trebui să fie însoțită de o creștere a responsabilităților de serviciu / funcțional și de modificări adecvate ale salariilor. Astfel, o combinație de tipuri de putere și carieră monetară va fi realizată pentru angajat. La restructurarea unei poziții, este necesar să se monitorizeze nivelul de satisfacție complexă al acestui angajat și eficacitatea muncii sale.

Atunci când se calculează factori importanți și se pregătesc concluzii analitice cu privire la planificarea și dezvoltarea carierei, s-au utilizat evoluțiile metodologice ale specialiștilor departamentului de evaluare și dezvoltare a personalului JSC Detsky Mir - Center, precum și a sistemelor de experți precedente „Serviciul personalului” și „Consultanță pentru personal”.

Cariera și auto-dezvoltare

Cuvinte cheie:

1 -1

Ar putea fi util să citiți: