Orele de lucru și orele de odihnă conform codului muncii. Ore de lucru în situații non-standard Ore de lucru în timpul cărora angajatul

5/5 (3)

Articole principale ale legii

Legislația muncii a Federației Ruse este concepută pentru a proteja interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act juridic de reglementare care reglementează relația juridică dintre un angajator și un angajat.

Codul muncii al Federației Ruse este principalul document care definește relația dintre angajator, angajat și legislația legală.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

cetățeni minori;
femei cu copii;
persoanele cu handicap din primul, al doilea, al treilea grup;
angajați temporari;
muncitori care îndeplinesc sarcini de lucru pe bază de rotație, pe schimburi.

Un contract de muncă este obligatoriu între orice angajat și angajator. Regula este reglementată în capitolul 11 \u200b\u200bdin Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede principalele aspecte ale contractului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile salariatului trebuie luate în considerare în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar informațiile personale nu sunt supuse dezvăluirii către terți.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor ajuta gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile angajaților

Drepturile angajatului și ale angajatorului sunt reflectate în contractul de muncă. Înainte de a semna, ar trebui să citiți cu atenție acest alineat. Drepturile sunt capacitățile unui specialist, nu responsabilitățile de serviciu.

Drepturile de bază ale angajatului includ:

dreptul de a încheia un contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. Relațiile de muncă încep cu semnarea unui contract. Pe parcursul activității sale, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu condițiile contractului de muncă. Angajatul primește poziția care este specificată în contract cu anumite condiții de muncă, sarcini, salarii;
dreptul de a primi salarii. În conformitate cu legislația actuală, specialistul primește calculul de două ori pe lună (salariile de bază și plata în avans). Premiul este acordat atunci când planul este îndeplinit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
dreptul de a primi odihnă. Weekend-urile și vacanțele sunt echivalate cu odihna. Concediul se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Zilele libere sunt stabilite în programul de lucru al companiei. Executarea îndatoririlor de muncă în acest moment este plătită cu o dublă rată;
dreptul de a primi informații exacte despre locul de muncă, cuantumul salariilor, condițiile de muncă. În momentul angajării, angajatorul trebuie să explice clar care sunt responsabilitățile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației, fără exagerare;
dreptul la instruire din partea unui angajator. Dacă este necesară îmbunătățirea calificărilor, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri independent, pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul angajatului. Pe întreaga perioadă de studiu, salariul este plătit sub formă de bursă;
dreptul de a participa la organizațiile sindicale, de a forma una în cadrul companiei. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul în acord cu șeful. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu crearea organizației;
dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate rupe. De exemplu, plata salariilor se efectuează integral cel puțin de două ori pe lună, cel târziu la data stabilită;
dreptul de a primi despăgubiri în caz de daune aduse salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. Angajatul solicită despăgubiri pentru daune materiale și morale;
dreptul de a primi o asigurare socială obligatorie, de pensie. Angajatorul este obligat să plătească contribuții sociale și de pensii pentru angajat. Acestea nu sunt deduse din salariul angajatului. În momentul de față sunt 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venit pentru salariat, egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul angajatului. Nu puteți reduce suma cu mai mult de treisprezece la sută.

Asigurarea drepturilor fundamentale ale angajaților

Conform legislației muncii din Federația Rusă, angajatorul este obligat să le ofere angajaților săi drepturi. Interesele angajaților sunt puse mai presus de toate. Cu toate acestea, nu trebuie să uitați de angajator.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări, propuneri. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
un contract colectiv este un acord între un angajator și o echipă de angajați. Modificările și ajustările sunt făcute de comun acord cu toți participanții. Modificarea poate fi inițiată de unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
un contract de muncă reprezintă o garanție a furnizării unui angajat la un loc de muncă, sarcini și salarii pentru îndeplinirea acestuia. Contractul este încheiat pe baza Codului Muncii al Federației Ruse;
salariatul are dreptul să primească de la angajator un loc de muncă, instrumente pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă, o formă specială. Materialele pentru muncă sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
salariul este plătit salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data stabilită. Securitatea financiară este principalul interes al salariatului, prin urmare, acest drept nu trebuie încălcat în niciun caz;
rutina zilnică este stabilită la întreprindere. Odihna este neapărat asigurată în această perioadă. Pauză de prânz - cel puțin 30 de minute, pauză de odihnă - de cel puțin 5 minute, de 5 ori pe zi;
weekend-urile, vacanțele și vacanțele sunt stabilite pentru fiecare angajat. Dacă un angajat îndeplinește sarcini de muncă în această perioadă, sunt prevăzute rate mai mari ale salariilor;
angajatorul este obligat să furnizeze salariatului informații de încredere în timp util legate de îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, precum și să primească salarii, concedii, zile libere;
salariatul are dreptul de a primi calificări suplimentare în detrimentul angajatorului. O astfel de abordare este binevenită atunci când se introduc noi tehnologii în cadrul întreprinderii, precum și promovarea unui angajat în scara carierei;
dreptul salariatului de a participa la organizații sindicale este inviolabil. Angajatorul nu ar trebui să împiedice organizarea unor astfel de companii, precum și participarea la acestea;
orice angajat are dreptul să facă sugestii pentru îmbunătățirea muncii, obținând un profit. Participarea la viața publică este încurajată și încurajată;
rezolvarea conflictelor se află pe umerii angajatorului. Angajatul are dreptul să-și apere drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
un angajat are dreptul să primească compensații pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, inclusiv pentru prejudicii pentru sănătate;
salariatul are dreptul de a primi asigurare socială de la angajator. Deducerile se fac din salariul creat în companie și nu din salariul angajatului.

După semnarea unui contract de muncă, orice modificare a acestuia se face exclusiv cu acordul salariatului. Clauzele acordului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Consultați eșantionul contractului de muncă completat:

Drepturi și obligații suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea sau modificarea acestora. Cu toate acestea, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, angajatorul are dreptul să includă drepturi și obligații suplimentare ale angajaților în contract.

Prin acord cu angajatul, se întocmește o listă completă de drepturi și obligații. Includerea în TD are loc exclusiv cu acordul părților. Modificările sunt înregistrate prin reglementări speciale care sunt semnate de angajator și angajat.

Angajatul sau managerul însuși nu au dreptul să includă obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Sarcini si responsabilitati

Atribuțiile unui angajat sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea sunt neapărat reflectate în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul face cunoștință cu lista completă:

salariatul este obligat să efectueze munca încredințată în conformitate cu contractul, să respecte rutina zilnică și disciplina stabilită la întreprindere;
ignorarea normelor de siguranță la întreprindere este inacceptabilă (instrucțiunea este realizată de persoana responsabilă direct în timpul angajării);
angajatul este obligat să suporte răspunderea materială, dacă este prevăzut (un contract special privind răspunderea materială este încheiat, sau acest moment este reflectat în acord);
angajatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligații de muncă în conformitate cu TD;
dacă întreprinderea este în pericol, există riscul de accidente de muncă, angajatul este obligat să notifice conducerea în acest sens.

Lista responsabilităților angajaților trebuie să includă o scurtă descriere a funcției postului. Dacă este necesar, o descriere detaliată este reflectată în fișa postului angajatului.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru angajat, care se împarte în două tipuri:

individuale - responsabilitatea materială a unui angajat față de angajator în raport cu valorile aparținând întreprinderii;
colectiv - este un tip de responsabilitate materială atunci când o echipă de angajați este responsabilă de angajator pentru siguranța obiectelor de valoare în proporție sau în volum egal.

Există, de asemenea, răspundere completă și limitată. Prima implică rambursarea completă a pierderilor suferite de companie în îndeplinirea îndatoririlor de muncă de către angajat. Acest tip este binevenit în instituțiile financiare, bănci.

Răspunderea limitată implică doar compensarea parțială a pierderilor de către angajat. Astfel, un procent din valoarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale de serviciu este dedus din salariul angajatului.

Această distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Costul bunurilor înregistrate material scade în fiecare an cu procentul de depreciere. Faptul se reflectă în contractul de răspundere materială, dacă este cazul.

Angajatul răspunde financiar de angajator dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

angajat peste 18 ani;
angajatul deține funcția în conformitate cu contractul de muncă;
salariatul a semnat un contract de răspundere sau acest fapt este reflectat în acordul principal.

După ce a semnat un acord privind responsabilitatea financiară deplină, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății în mod egal cu angajatorul. Pierderile sunt rambursate integral, proporțional cu vina.

Tine minte! Dacă angajatorul încalcă drepturile, salariatul are dreptul de a solicita autorității judiciare pentru protecția intereselor sale. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibilă obținerea unei soluții de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă acordul conține informații despre care angajatul nu a fost notificat, va trebui să contactați un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor sale legale. Fără ajutorul lui, nu va fi posibil să vă dovediți cauza datorită cunoștințelor juridice slabe.

Garanții și obligații

Angajatorul furnizează locul de muncă. El este responsabil pentru furnizarea unui loc de muncă, precum și a materialelor pentru prelucrare. Managerul stabilește reglementările interne, ratele de remunerare. Codul Muncii al Federației Ruse stă de partea protejării angajatului.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților garanții de bază pe care le poate utiliza în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Garanțiile angajaților sunt cuprinse și în Legea federală nr. 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” din 17.07.1999. Acesta a suferit ultimele modificări la 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, un angajat susține că:

obtinerea unei slujbe;
primirea salariilor nu mai mici decât minimul stabilit de subzistență într-o anumită regiune a țării;
obtinerea unor conditii normale de munca;
asigurarea securității muncii de către angajator;
posibilitatea de a refuza îndeplinirea sarcinilor de muncă în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea funcției de muncă va duce la pierderi sau daune sănătății).

Conform articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul să obțină muncă în conformitate cu un contract de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de muncă sunt descrise în contract. Paragraful trebuie citit cu atenție, în caz contrar, angajatorul nu este responsabil pentru securitatea muncii.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp, nu funcționează fără nicio vină a salariatului, își păstrează dreptul de a primi salariul minim. De exemplu, dacă o autoritate judiciară a suspendat activitățile unei organizații timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

Dacă o organizație închide temporar funcția ocupată de un angajat, i se oferă un alt loc de muncă cu salariul principal reținut.

Dacă se detectează un pericol pentru viață și sănătate în timpul îndeplinirii funcției de muncă, salariatul are dreptul să refuze să efectueze muncă până la eliminarea completă a pericolului. Pentru această perioadă, angajatul este transferat într-un loc mai puțin periculos, cu menținerea salariului.

Dacă nu există nicio altă poziție care să o înlocuiască pe cea anterioară, angajatul primește concediu plătit. Atunci când utilizați odihna principală, concediul suplimentar este oferit în detrimentul angajatorului.

Dacă angajatorul nu a trimis un angajat care și-a pierdut locul de muncă principal în concediu, perioada de oprire este plătită în conformitate cu ratele stabilite la întreprindere. Suma totală plătibilă nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim în regiune.

În cazul în care un angajat refuză să-și îndeplinească sarcinile de serviciu din cauza posibilelor vătămări ale sănătății, vieții pentru el și pentru ceilalți angajați, angajatorul nu are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară.

Dacă în timpul îndeplinirii funcției de muncă un salariat este rănit sau proprietatea acestuia devine inutilizabilă, angajatorul este obligat să plătească compensații. Mărimea depinde de gravitatea pagubelor. Dacă managerul refuză să furnizeze plata, angajatul are dreptul de a merge în instanță și de a recupera suma daunelor materiale și morale de la companie.

Statul este chemat să ofere angajatului un set maxim de drepturi. Lucrătorii întreprinderilor au dreptul să-și apere interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse și, de asemenea, să implice terți în protecția lor, de exemplu, avocați.

Priveste filmarea. Drepturile angajaților și ale angajatorului:

Consecințele nerespectării obligațiilor

Atenţie! Dacă salariatul nu respectă obligațiile care i-au fost atribuite în conformitate cu contractul de muncă, el este răspunzător, care se împarte în mai multe tipuri:

disciplinar - mustrare, concediere, amendă și altele asemenea;
materiale - rambursarea pierderilor cauzate organizației;
administrativ - dacă angajatul încalcă punctele prevăzute în Codul administrativ al Federației Ruse;
infracțional - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, dezvăluirea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă completă de tipuri de pedepse pentru o infracțiune disciplinară.

Acestea includ:

o observație făcută oral de către supraveghetor;
mustrarea care este înscrisă în cartea de muncă a angajaților;
concediere în temeiul articolului relevant al Codului Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a impune o pedeapsă, managerul trebuie să evalueze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au dus la consecințe nedorite, merită să vă limitați la o observație orală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede conceptul de răspundere materială. Acesta este suportat de angajatul care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să compenseze daunele materiale pe care le-a provocat în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. De exemplu, dacă se încheie un acord privind răspunderea integrală între administrator și vânzătorul magazinului, în cazul în care se constată o lipsă, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.

Timpul de lucru este perioada în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și cu alte acte legale de reglementare, se referă la timpul de lucru.

Conform prevederilor Convenției OIM nr. 47 „Cu privire la reducerea programului de lucru la patruzeci de ore pe săptămână” (1935) și art.

91 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata normală a programului de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Această regulă se aplică tuturor angajaților, indiferent de forma de proprietate a organizației. Excepție fac parte din categoriile de lucrători pentru care, pentru a-și proteja sănătatea, sunt asigurate ore de muncă reduse.

Orele normale de lucru sunt reduse:?

16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani; ?

5 ore pe săptămână - pentru angajații cu dizabilități din I sau 11 grupuri; ?

4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani; ?

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (partea 1 a articolului 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata timpului de lucru al studenților instituțiilor de învățământ cu vârsta sub 18 ani, care lucrează în timpul anului universitar în timpul lor liber, nu poate depăși jumătate din normele enumerate mai sus. Pentru alte categorii de lucrători (pedagogici, medicali și altele), pot fi stabilite prin lege o durată de muncă redusă.

Prin acord între angajat și angajator, se poate stabili o muncă cu normă parțială sau cu jumătate de normă. O astfel de decizie poate fi luată atât la angajare, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu normă parțială sau cu jumătate de normă la cererea: 1) unei femei însărcinate; 2) unul dintre părinți (tutore, mandatar) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani); 3) o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnave, în conformitate cu un raport medical.

Durata muncii zilnice (schimbul) nu poate depăși:?

pentru angajații cu vârste între 15 și 16 - 5 ore, pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 - 7 ore; ?

pentru studenții instituțiilor de învățământ general, instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar și secundar, care combină studiul cu munca pe parcursul anului universitar, la vârsta de 14-16 ani - 2,5 ore, la vârsta de 16-18 ani - 3,5 ore; ?

pentru persoanele cu handicap - în conformitate cu un certificat medical.

Pentru lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în cazul în care este stabilită o durată redusă a timpului de lucru, durata maximă admisă a muncii zilnice (schimb) nu poate depăși 8 ore cu o săptămână de lucru de 36 de ore, cu o săptămână de lucru de 30 de ore. și mai puțin - 6 ore.

Durata unei zile lucrătoare sau a turei care precedă imediat o vacanță nelucrătoare se reduce cu o oră. În ajunul week-end-ului, durata de muncă cu o săptămână de lucru de 6 zile nu poate depăși 5 ore. În organizațiile care funcționează continuu și în anumite tipuri de muncă, unde este imposibil să se reducă durata muncii (tura) în ziua dinainte de concediu, orele suplimentare sunt compensate prin furnizarea salariatului de timp suplimentar de odihnă sau, cu acordul salariatului, prin plata conform normelor stabilite pentru orele suplimentare.

Ora de noapte este considerată a fi de la 22:00 la 6:00.

Durata muncii (schimbul) noaptea este redusă cu o oră. Durata muncii noaptea este egală cu durata muncii în timpul zilei, când este necesar pentru condițiile de muncă, precum și în schimbul de lucru cu o săptămână de lucru de 6 zile cu o zi liberă. Lista acestor lucrări poate fi stabilită printr-un contract colectiv, reglementările locale.

Munca în afara programului normal de lucru poate fi prestată atât la inițiativa salariatului (loc de muncă parțial), cât și la inițiativa angajatorului (ore suplimentare). O astfel de muncă nu poate depăși 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână.

Locurile de muncă cu timp parțial nu sunt permise atunci când este stabilit un timp de lucru redus, cu excepția cazului în care legea prevede altfel. În unele cazuri, angajatorul, împreună cu sindicatele, pot impune o restricție asupra muncii cu fracțiune de normă, dar numai în raport cu angajații anumitor profesii și funcții cu condiții și regimuri speciale de muncă, a căror activitate suplimentară poate atrage consecințe care le afectează sănătatea sau siguranța producției. Munca cu normă parțială a persoanelor sub 18 ani, precum și a femeilor însărcinate nu este permisă.

Orele suplimentare sunt considerate a fi prestate de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit, de muncă zilnică (schimb), precum și de muncă care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajarea în orele suplimentare este realizată de angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:?

pe parcursul desfășurării lucrărilor necesare pentru apărarea țării, precum și pentru prevenirea unui accident industrial sau eliminarea consecințelor unui accident industrial sau a unui dezastru natural; ?

producerea de lucrări sociale necesare pentru alimentarea cu apă, alimentarea cu gaz, încălzirea, iluminatul, canalizarea, transportul, comunicațiile - pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care le perturbă funcționarea normală; ?

necesitatea efectuării (finalizării) lucrărilor începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute a condițiilor tehnice de producție, nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, ceea ce ar duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului, a statului sau a proprietății municipale sau ar reprezenta o amenințare pentru viața și sănătatea oameni; ?

producerea de lucrări temporare la repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor, când funcționarea defectuoasă a acestora poate cauza încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători; ?

să continue munca în absența lucrătorului în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În astfel de situații, angajatorul trebuie să ia imediat măsuri pentru a înlocui schimbul cu un alt angajat.

În alte cazuri, angajarea în ore suplimentare este permisă cu acordul scris al salariatului și luând în considerare avizul organului sindical ales al acestei organizații.

Timpul de odihnă este perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). S-au impus restricții la muncă în perioadele de repaus, de exemplu, sub forma unei interdicții de înlocuire a vacanței cu plata unei compensații bănești.

Tipuri de timp de odihnă: I) pauze în timpul zilei de lucru (ture); 2) odihnă zilnică (inter-shift); 3) zile libere (odihnă continuă săptămânală); 4) concedii nelucrătoare; 5) concedii.

În timpul zilei de lucru (ture), angajatul trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și mese care nu durează cel mult două ore și cel puțin 30 de minute. Această pauză nu este inclusă în orele de lucru. În locurile de muncă în care, în conformitate cu condițiile de producție, este imposibil să se ofere o pauză pentru odihnă și mese, angajatorul este obligat să ofere angajatului posibilitatea de a se odihni și a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și mâncare sunt stabilite prin reglementările interne ale muncii ale organizației (art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La anumite tipuri de muncă, în timpul programului de lucru, angajaților li se oferă, conform programului intern de muncă, pauze speciale datorate tehnologiei și organizării producției și a forței de muncă. Cei care lucrează în aer liber sau în încăperi închise neîncălzite în sezonul rece, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți lucrători, dacă este necesar, li se oferă pauze speciale pentru încălzire și odihnă. Astfel de pauze, spre deosebire de pauzele de odihnă și de masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să furnizeze echipamente pentru spațiile pentru încălzirea și odihna angajaților.

Durata unei pauze săptămânale neîntrerupte nu poate fi mai mică de 42 de ore. Weekend-urile (odihnă săptămânală neîntreruptă) sunt furnizate pentru toți angajații. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajaților li se acordă două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de lucru de șase zile - una. Ziua generală liberă este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită printr-un contract colectiv sau prin regulamentul intern al muncii al organizației. De regulă, ambele zile libere sunt prevăzute la rând.

Dacă weekendul și concediile nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după vacanță.

În vacanțele nelucrătoare, sunt permise următoarele: I) munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care operează continuu); 2) munca cauzată de nevoia de a deservi populația; 3) lucrări de reparație și manipulare urgentă.

În scopul utilizării raționale a week-end-urilor și a vacanțelor nelucrătoare de către angajați, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a amâna zilele libere în alte zile.

Munca în weekend și vacanțele nelucrătoare este, în general, interzisă (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații sunt implicați în muncă la sfârșit de săptămână și în concedii nelucrătoare, cu acordul scris în următoarele cazuri: 1) pentru a preveni un accident industrial, o catastrofă, elimina consecințele unui accident industrial, o catastrofă sau un dezastru natural; 2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor; 3) să efectueze în prealabil lucrări neprevăzute, pe care executarea urgentă a acesteia depinde în viitor activitatea normală a organizației în ansamblul său sau a diviziunilor sale individuale.

Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, pentru a lucra în weekend și a concediilor nelucrătoare este permisă numai în cazul în care o astfel de muncă nu este interzisă din motive medicale. În acest caz, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie să fie informate în scris despre dreptul lor de a refuza să lucreze într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare.

Angajații sunt implicați în muncă în weekend și în concedii nelucrătoare, prin ordin scris al angajatorului.

În baza art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se oferă concedii anuale cu păstrarea locului de muncă (poziția) și a câștigului mediu. Pentru a dobândi dreptul la concediu, angajatul trebuie să se afle într-o relație de angajare cu angajatorul. Dreptul la concediu nu depinde de locul de muncă, de poziția ocupată sau de termenul contractului de muncă. Durata concediului principal plătit anual este de 28 de zile calendaristice. Concediul anual de bază plătit de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale.

Vacanțe suplimentare se acordă angajaților care depășesc vacanțele de bază plătite. Conform art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, vacanțele anuale plătite suplimentare sunt furnizate, în special, angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care au o natură specială a muncii, angajaților cu ore de lucru neregulate care lucrează în Extremul Nord și în zone echivalente.

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în exploatarea subterană și în exploatarea cu gropi deschise în mine și cariere cu gropi deschise, în zone de contaminare radioactivă, în alte locuri de muncă asociate cu un efect negativ inevitabil asupra sănătății umane factori nocivi fizici, chimici, biologici și alți (partea 1 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajaților cu orar de lucru neregulat li se acordă concediu plătit anual, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentul intern de muncă al organizației și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. În cazul în care acest concediu nu este acordat, orele suplimentare cu acordul scris al salariatului sunt compensate ca ore suplimentare.

Atunci când se calculează durata concediilor plătite anuale, durata vacanțelor anuale de bază și suplimentare plătite ale angajaților este calculată în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă. Vacanțele nelucrătoare care se încadrează în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de vacanță și nu sunt plătite. Atunci când se calculează durata totală a concediului plătit anual, se adaugă concedii plătite suplimentare la concediul de bază anual plătit.

Concediul plătit trebuie să fie acordat salariatului anual. Dreptul de a utiliza concediul pentru primul an de muncă apare de la angajat după șase luni de muncă continuă în organizație. Părțile contractului de muncă pot conveni asupra posibilității de a acorda concediu plătit chiar înainte de expirarea a șase luni. În baza părții 3 a art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie acordat: 1) femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate; 2) angajați cu vârsta sub 18 ani; 3) angajații care au adoptat un copil (copii) cu vârsta sub 3 luni; 4) în alte cazuri prevăzute de legi.

Concediul pentru al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu ordinea de acordare a concediului plătit anual stabilit în această organizație.

În relațiile de muncă, una dintre problemele centrale este problema timpului de lucru.

În convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), lucrătorii sunt desemnați perioada în care angajatul este la dispoziția angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse nu este atât de categoric și definește programul de lucru, deoarece timpul în care un angajat, în conformitate cu regulile din programul intern de muncă și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă (partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform art. 37 din Constituția Federației Ruse, limitarea duratei maxime a programului de lucru reprezintă o garanție a dreptului la odihnă. Prin urmare, partea 2 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că limita de lucru normală este de 40 de ore pe săptămână.

Cea mai ușoară și mai convenabilă modalitate de a controla un angajat și de a ține evidența timpului de lucru când angajatul se află la birou, de luni până vineri, între 09:00 și 18:00, cu o pauză de masă de la 13:00 la 14:00. Dar activitățile organizației necesită adesea utilizarea altor ore de lucru.

În acest articol, vom analiza ce instrumente de reglementare și înregistrare a programului de lucru sunt oferite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă!
Începând cu 29 iunie 2017, unele dintre normele Codului Muncii din Federația Rusă privind durata orelor de muncă și a salariilor sunt în vigoare în noua ediție.

ANGAJATUL NU muncește în birou

De regulă generală, în timpul zilei de muncă, salariatul trebuie să se afle pe teritoriul angajatorului și să își îndeplinească funcțiile de muncă. Dar, dacă angajatorul are un scop, de exemplu, de a economisi costuri (chirie de spații, utilități), el poate folosi alte forme de organizare a muncii care nu necesită prezența unui angajat.

Extinsă pe larg natura călătorie a munciicând un angajat îndeplinește o funcție de muncă, mutându-se din loc în loc (de exemplu, de la client la client) (articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așa funcționează, de exemplu, inginerii de servicii și managerii de vânzări.

Adesea apare temă pentru acasă (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse), când un angajat produce anumite produse direct acasă, de exemplu, tricotează sau cusă.

Nu cu mult timp în urmă, conceptul a apărut în legislația muncii telemunca (Capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de muncă este utilizat în cazurile în care angajatul poate îndeplini sarcini în afara teritoriului angajatorului, iar interacțiunea dintre aceștia este organizată prin internet. Acesta poate fi, de exemplu, programatori, avocați, traducători, scriitori, designeri etc.

Toate aceste tipuri de organizații de muncă sunt unite de faptul că angajatorul nu îl vede pe angajat, cu toate acestea, el nu pierde obligația de a înregistra timpul de lucru al angajaților (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, apar întrebări odată cu finalizarea foilor de timp.

După cum arată practica, organizațiile pot trata urmărirea timpului în mod diferit în această situație.

Opțiunea 1. Angajatorul permite angajaților să folosească programul de lucru pe măsură ce consideră că este potrivit, controlând doar rezultatele muncii.

Opțiunea 2 Angajatorul solicită angajaților să fie în contact pentru o anumită oră sau să ia legătura la anumite ore (de exemplu, prin telefon sau Skype), să prezinte rapoarte scrise despre utilizarea programului de lucru, să apară periodic la birou pentru un raport etc. În acest caz, HR serviciul completează foaia de timp pe baza informațiilor primite de la angajat și managerul său.

Opțiunea 3. Angajatorul controlează întregul timp de lucru al salariatului. Pentru a face acest lucru, el folosește nu numai metodele menționate în opțiunea 2, dar instalează și instrumente speciale de urmărire:

Conectează serviciile operatorilor la telefoanele mobile corporative, ceea ce permite urmărirea circulației angajaților;

Utilizează balize de satelit în miniatură pentru a determina locația exactă a vehiculelor companiei în orice moment.

OCUPAȚI LUCRĂ MAI MULTE DE 8 ore pe zi

Locurile de muncă cu normă parțială devin din ce în ce mai populare. Angajatorii nu sunt dispuși să plătească pentru un loc de muncă cu normă întreagă dacă funcția poate fi finalizată în câteva ore. În acest caz, puteți utiliza un instrument precum munca cu normă parțială (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca cu normă parțială obligatorie este stabilită de lucrătorii cu timp parțial în temeiul art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și la locul principal, un angajat poate lucra cu jumătate de normă, adică cu jumătate de normă. Principalul lucru este că ambele părți la contractul de muncă sunt de acord cu acest lucru.

Cu toate acestea, în unele cazuri este obligatoriu ca angajatorul să solicite angajatului part-time. Dimpotrivă, uneori angajatorul poate stabili o muncă cu timp parțial în voie (și, astfel, să salveze salariul).

Astfel, timpul incomplet este setat:

1) prin acordul părților (de exemplu, pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) indiferent de consimțământul angajatorului (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) la cererea:

O femeie însărcinată;

Unul dintre părinții unui copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);

O persoană care are grijă de un membru al familiei bolnave, în conformitate cu un raport medical;

3) la inițiativa angajatorului - în cazul specificat în partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru a evita disponibilizările în masă ale lucrătorilor).

Trebuie să se distingă munca part-time ore de lucru reduse, care este stabilit de angajator pe baza cerințelor

legislație.

Conform art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește o zi de muncă scurtată pentru următoarele categorii de lucrători:

Minori (articolul 271 din Codul muncii al Federației Ruse);

Persoane cu dizabilități;

Lucrători cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Femeile care lucrează în Extremul Nord și localități echivalente (art. 320 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Lucrători ai anumitor profesii (de exemplu, medici - articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse, profesori - articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Diferența cheie între orele de muncă reduse și cele cu timp parțial este că, de regulă, în cazul unei ore de lucru reduse, angajaților li se plătește un salariu complet. În cazul muncii cu timp parțial, salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat. Excepție fac minorii, care au o zi lucrătoare mai scurtă, dar plata este calculată proporțional cu timpul lucrat (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Limitarea duratei zilei de lucru

Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă generală, nu stabilește o valoare limită pe durata zilei de muncă. Excepție fac următoarele cazuri (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Muncitori minori - în funcție de vârstă;

Persoanele cu handicap - în conformitate cu raportul medical;

Lucrători cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Muncitori care lucrează pe bază de rotație.

Astfel, dacă angajații nu aparțin acestor categorii, ziua lor de muncă poate fi mai mare de 8 sau chiar 12 ore.

Program de lucru parțial

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 13.08.2009 nr. 588n a stabilit procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de muncă pe săptămână, inclusiv pentru orele de muncă parțiale și reduse:

ANGAJATUL TREBUIE RĂMÂNT LA MUNCĂ

O altă situație comună: se impune ca angajatul să fie întârziat uneori la locul de muncă, de exemplu, în zilele de livrare a rapoartelor importante.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două opțiuni pentru muncă în afara programului de lucru: ore suplimentare și ore de lucru neregulate (articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cele două opțiuni au asemănări. Deci, în ambele cazuri, angajatul poate fi implicat în muncă:

În afara programului de lucru;

Ocazional;

Prin ordinul angajatorului.

Dar există încă mai multe diferențe:

1) munca prelungită este compensată prin majorarea salariilor sau asigurarea timpului de odihnă și a programului de lucru neregulat - prin concediu suplimentar de cel puțin trei zile (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) atracția către muncă în cadrul programului de lucru neregulat nu necesită contabilitate specială. Orele suplimentare trebuie reflectate în foaia de timp;

3) în ceea ce privește orele suplimentare, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește limite - 4 ore pentru două zile la rând și 120 de ore pe an (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este implicat în muncă peste limita (chiar și cu plata corespunzătoare), autoritățile de inspecție recunosc acest lucru ca o încălcare. Nu există o astfel de limitare pentru programul de lucru neregulat. Deoarece nu sunt întocmite documente privind angajarea în muncă în regimul orelor de muncă neregulate, angajații, de regulă, nu pot dovedi că au fost implicați în mod nejustificat în muncă;

4) pentru a se angaja în orele suplimentare, nu este necesară modificarea reglementărilor locale și pentru a stabili o zi de lucru neregulată, este necesară modificarea reglementărilor interne de muncă - pentru a stabili o listă de posturi și numărul de zile de concediu (art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5) spre deosebire de orele suplimentare, orele de lucru neregulate trebuie să fie fixate în contractul de muncă (precum și durata concediului suplimentar de muncă în acest mod).

Rețineți, de asemenea, că unii angajați pot refuza să lucreze ore suplimentare, astfel încât angajatorul trebuie să le comunice această posibilitate. Acești lucrători includ (articolele 99, 259, 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Persoane cu dizabilități;

Femei cu copii sub vârsta de trei ani;

Mamele și tații care cresc copii sub vârsta de 5 ani fără soț;

Angajați cu copii cu dizabilități;

Muncitori care îngrijesc membrii familiei bolnave, în conformitate cu un raport medical.

În același timp, este complet interzisă implicarea unor lucrători în ore suplimentare, de exemplu (articolele 99, 203 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Femeile însărcinate;

Persoanele sub 18 ani;

Angajați în perioada contractului de ucenicie;

Persoanele cu handicap, dacă sunt interzise de programul individual de reabilitare etc.

LUCRĂRI DE ORGANIZARE 24/7 SAU MULTE DE ZILE

Pentru a organiza munca angajaților în jurul orei sau 12-16 ore, legislația muncii oferă următoarele instrumente:

Munca schimbată;

Zilele de lucru stabilite de angajator cu zilele libere.

Să luăm în considerare diferențele dintre aceste moduri de organizare a muncii.

Conform art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse, este nevoie de lucrări pe schimburi pentru a asigura un proces de producție non-stop. Adică, se presupune că un grup de lucrători îl înlocuiește pe altul în timpul zilei de lucru a organizației. Dacă ziua de lucru a angajaților începe simultan cu deschiderea organizației și se încheie cu închiderea - acestea nu sunt schimburi, ci zile lucrătoare.

În ambele cazuri, durata schimbării sau a zilei de lucru a salariatului poate fi de 8 ore sau mai puțin sau mai mult.

Dacă durata unei ture sau a unei zile lucrătoare depășește 8 ore, atunci acesta este un motiv pentru a aplica contabilitatea sumară a programului de lucru pentru a asigura respectarea orelor de lucru în perioada contabilă.

De asemenea, în ambele cazuri, este necesar să se elaboreze programe - fie de lucru, fie de schimb. În același timp, este necesară respectarea cerințelor legislației privind schimbul intermediar și repausul săptămânal, procedurile pentru modificarea programului și familiarizarea cu acesta etc.

Din moment ce regulile de compilare program de lucru nu sunt reglementate în mod special de lege (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește exclusiv despre înlocuibil munca), apoi în caz de dispută, instanța poate aplica regulile privind programul de schimb.

Lucrări de rotație

Munca programată și contabilitatea sumară a programului de lucru sunt de asemenea utilizate în metoda rotativă de organizare a muncii (articolele 300, 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există însă o particularitate. De regulă, durata zilei de muncă cu o metodă de lucru rotativă este mai mare de 8 ore (cel mai adesea 11-12 ore), deci orele suplimentare se fac zilnic.

Orele suplimentare în cadrul programului, nu multiplicarea unei zile întregi de lucru, sunt acumulate și însumate la zile întregi de muncă cu furnizarea ulterioară a unor zile suplimentare de odihnă între ture. Numărul de zile de odihnă poate fi calculat împărțind numărul de ore suplimentare cu 8.

Fiecare zi de odihnă este plătită în cuantumul salariului zilnic, al ratei zilnice (o parte din salariu pentru o zi de muncă).

Angajatul decide când lucrează

Angajatorii caută din ce în ce mai multe modalități de a motiva angajații în timp ce încearcă să economisească costuri. Prin urmare, motivația nefinanciară este din ce în ce mai frecventă, inclusiv prin reglementarea orei de început și de sfârșit a lucrului.

De regulă, începutul și sfârșitul zilei de muncă sunt indicate în reglementările interne ale muncii, iar salariatul este obligat să respecte normele acestui act local (articolele 8, 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar, dorind să motiveze angajații să lucreze eficient, angajatorii le stabilesc adesea, la cererea angajaților orele de deschidere individuale, de exemplu de la 09:30 la 18:30. Acest lucru poate fi convenabil pentru angajat (de exemplu, să țină pasul cu luarea copilului la grădiniță), dar nu necesită costuri de la angajator.

Vă rugăm să rețineți că, în acest caz, orele de muncă trebuie specificate în contractul de muncă al angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Chiar și mai mulți angajați pot motiva unitatea program flexibil... În Codul Muncii al Federației Ruse, acest regim al timpului de lucru nu este descris cu mare amănunt.

Conform art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează într-un mod de lucru flexibil, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (tura) sunt determinate prin acordul părților. Angajatorul trebuie să se asigure că angajatul calculează numărul total de ore de lucru în perioadele de contabilitate relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

În cazul în care nu este posibilă respectarea programului de lucru zilnic sau săptămânal, ar trebui stabilită o perioadă mai lungă de contabilitate (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, angajatorii fixează mai multe ore de lucru ale angajaților în regulamentul intern al muncii, de exemplu, de la 08:00 la 17:00; între 09:00 și 18:00; între 10:00 și 19:00. Angajatul este oferit să aleagă opțiunea care i se potrivește, care este stabilită în contractul de muncă cu el. Desigur, acest lucru poate motiva și angajatul, dar oferirea unei astfel de alegeri cu un program flexibil nu poate fi apelată, deoarece nu există un timp variabil.

De exemplu, Convenția nr. 30 a OIM „Cu privire la reglementarea programului de lucru în comerț și instituții” (1930), nr. 172 „Cu privire la condițiile de muncă în hoteluri, restaurante și unități similare” (1991).

Clauza 4.2 din Dispozițiile de bază privind metoda rotativă de organizare a muncii (aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union, Ministerul Sănătății al URSS nr. 794 / 33-82 din 31 decembrie 1987; modificată la 17 ianuarie 1990).

Timp de muncă - perioada în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și cu alte reglementări, se referă la programul de lucru.

După durata timpului de lucru poate fi: normală, scurtată și incompletă.

Orele normale de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Timp de lucru redus este timpul de lucru legal mai mic decât în \u200b\u200bmod normal, dar cu plata integrală. Este stabilit pentru următoarele categorii de angajați:

- 16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub 16 ani;

- 5 ore pe săptămână - pentru lucrătorii cu dizabilități
1 sau 2 grupuri;

- 4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani;

- 4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la muncă
cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Pentru studenții din instituțiile de învățământ cu vârsta sub 18 ani, care lucrează în timpul lor liber de la școală, programul de lucru nu poate depăși jumătate din norma unui angajat cu vârsta corespunzătoare.

Part-time munca stabilit prin acord între angajat și angajator, sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă sau part-time, cu plata proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată.

Angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, mandatar) care are un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnave în conformitate cu cu un raport medical.

Durata unei zile lucrătoare sau a turei care precedă imediat o vacanță nelucrătoare se reduce cu o oră.

Timpul se relaxează - aceasta este perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa.

Tipuri de timp de odihnă:

1) pauze în timpul zilei de lucru - nu mai mult de 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute; Angajaților care lucrează în aer liber sau în spații închise neîncălzite în sezonul rece, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare, sunt prevăzute, dacă este necesar, cu pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în orele de lucru.

2) odihnă zilnică (inter-shift) ;

3) zile libere (odihnă săptămânală neîntreruptă) - nu poate fi mai mic de 42 de ore. Munca în weekend este interzisă. Este permis să se implice doar angajați cu acordul scris și ținând cont de avizul comitetului sindical în cazuri excepționale.

4) concedii nelucrătoare;

Vacanțele nelucrătoare în Federația Rusă sunt:

Dacă weekendul și concediile nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după vacanță.

Concediu de odihna este o odihnă continuă pentru câteva zile lucrătoare la rând cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor medii. Există însă și alte vacanțe sociale fără plată.

Concediul anual este forța de muncă, adică. câștigat. Acestea sunt de două tipuri: de bază și suplimentare.

De bază anuală plătită concediul este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice. Dreptul de a utiliza concediul pentru primul an de muncă apare de la angajat după 6 luni de activitate continuă în această organizație.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie asigurat:

- pentru femei - înainte de concediu de maternitate sau
imediat după ea;

- angajați cu vârsta sub 18 ani;

- angajații care au adoptat un copil (copii) cu vârsta sub trei ani
luni;

- în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul principal extins este acordat anumitor categorii de angajați: angajați cu vârsta sub 18 - 31 de zile calendaristice la un moment convenabil pentru aceștia; pentru profesori, lectori, cercetători de institute de cercetare și unele instituții pentru copii - până la 48 de zile lucrătoare; funcționarii publici - cel puțin 30 de zile calendaristice, procurorii și judecătorii - cel puțin 30 de zile calendaristice, iar în zonele cu condiții climatice severe - 45 de zile calendaristice, Deputații Dumei de Stat - 48 de zile lucrătoare.

Concediu anual suplimentar furnizate: pentru condiții de muncă nefavorabile; angajați din regiunile Extrem Nord și localități echivalente; angajați angajați în anumite industrii, pentru experiență continuă de muncă la o întreprindere, într-o organizație; angajații cu program de lucru neregulat și în alte cazuri prevăzute de lege

Toate vacanțele suplimentare enumerate anterior sunt prevăzute cu păstrarea câștigului mediu.

Salariu - un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și punerii în aplicare de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare.

Salariu - aceasta este remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile cu caracter compensator și stimulent.

Salariul minim (salariul minim - salariul minim) - suma salariilor lunare garantate de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat, care a lucrat pe deplin standardul orelor de muncă în timp ce îndeplinește o muncă simplă în condiții normale de muncă.

La stabilirea salariilor, trebuie să se ghideze următoarele principii ... consacrat de legislație:

1) este interzisă discriminarea salariilor în funcție de sex, naționalitate și alte criterii non-comerciale;

2) salarii egale se fac pentru lucrări cu valoare egală.

3) remunerația salariatului se face în funcție de contribuția sa de muncă, cantitatea și calitatea acestuia, iar suma maximă nu este limitată;

4) statul stabilește și garantează salariul minim, care crește sistematic odată cu creșterea prețurilor (indexarea salariilor);

5) salariile sunt diferențiate în funcție de gravitatea, condițiile, complexitatea (calificările), natura muncii, valoarea și aria de muncă a acestuia; această diferențiere este facilitată de sistemul tarifar cu taxele și taxele sale;

6) rate salariale, fonduri salariale, sisteme de salarii
instituie întreprinderile în sine, organizațiile în baza unor contracte colective, acorduri și în sfera bugetară - statul (guvernul);

La plata lucrătorilor, se pot aplica rate tarifare, salarii și un sistem fără tarife.

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților, de regulă, se face în funcție de salariile oficiale stabilite de administrație, în funcție de poziția și calificările salariatului.

În funcție de sistemul de salarii, metoda de plată pentru un angajat .

Sistemul de salarii poate fi bazat pe timp și pe lucrări.

Cu un sistem bazat pe timp, măsura muncii este timpul lucrat de un angajat.

În cadrul sistemului de lucrări, remunerația este calculată în funcție de cantitatea de produse de calitate corespunzătoare produse de angajat.

Majoritatea lucrătorilor sunt plătiți pe bază de rată bucată, în timp ce angajații sunt plătiți la timp.

Pe lângă principalele sisteme de salarizare pentru calcularea interesului material al lucrătorilor în îndeplinirea sarcinilor de producție și a obligațiilor contractuale, creșterea eficienței producției și a calității muncii, sistemele de bonusuri pot fi introduse, inclusiv bonusuri, remunerarea anuală a performanței și alte forme de stimulente materiale.

Plata concediului se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

TIMP DE MUNCĂ

Timp de muncă
Durata și orele de lucru
* Program de lucru neregulat
* Muncă peste program
* Lucrează noaptea
* Munca schimbată
* Ore de lucru cu normă parțială
* Orele de lucru ale femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale
* Lucrați pe bază de rotație
* Program de lucru flexibil
* Timpul relaxează-te
* Muncați în weekend și sărbători
* Fișă de timp
* Ziua liberă sau amăgirea? Subtilități de proiectare

Ore de lucru

În procesul de lucru, ar trebui făcută o distincție între timpul de muncă și timpul de odihnă. Timp de muncă - perioada în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne ale muncii ale organizației și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, se referă la orele de lucru (art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse ). În procesul muncii, modul de muncă este o condiție esențială a contractului de muncă și este supus unui acord obligatoriu între angajat și angajator. Elementele regimului timpului de lucru sunt stabilite prin reglementările interne ale muncii în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective de contracte, acorduri și pentru angajații ale căror ore de lucru diferă de regulile generale stabilite de angajatorul dat, - contract de munca... Actele juridice de reglementare pot include anumite perioade în care salariatul nu și-a îndeplinit sarcinile de muncă. De exemplu, în timpul orelor de lucru sunt numărate :

Citește și: Calculatorul rupe codul muncii

Pauze speciale pentru încălzirea lucrătorilor în sezonul rece în aer liber sau în camere închise neîncălzite, precum și pauze pentru odihna lucrătorilor angajați în operațiuni de încărcare și descărcare (partea 2 a articolului 109 din Codul Muncii al Federației Ruse); pauze pentru odihnă și mâncare în cazurile în care, în funcție de condițiile de producție, angajatul nu poate părăsi locul de muncă; pauze pentru hrănirea unui copil sub 1,5 ani, furnizate femeilor care lucrează (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse); timpul de oprire (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale).

Programul de lucru ar trebui să includă

(Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, săptămâna lucrătoare cu asigurarea de zile libere în program de alunecare); să lucreze cu ore de lucru neregulate pentru anumite categorii de lucrători; durata muncii zilnice (schimb); ora de început și sfârșit a lucrării; timpul pauzelor în muncă; numărul de schimburi pe zi; alternarea zilelor de lucru și a celor nelucrătoare, care sunt stabilite printr-un contract colectiv sau regulamentele interne de muncă ale organizației în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, convenții colective, acorduri.

Caracteristici ale modului orele de lucru și orele de odihnă ale transportului, comunicațiilor și ale altor lucrători cu o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Modern legea muncii a Federației Ruse stabilește câteva ore de lucru posibile. Alegerea regimului specific, ținând cont de producția și factorii sociali, va fi stabilită la o anumită întreprindere și în raport cu un anumit angajat, deținută de angajator și angajat... În raport cu un angajat poate acționa... ore de lucru neregulate; program de lucru flexibil; modul de lucru pe ture; modul de contabilitate sumară a programului de lucru; împărțirea zilei de lucru în părți Tipuri de moduri de operare ținând cont de producția și factorii sociali ai Codului Muncii al Federației Ruse permite angajatorului :

Stabilirea, prin acord cu salariatul, a unui regim de lucru flexibil (articolul 102 din Codul muncii al Federației Ruse), când ora de începere și sfârșit a muncii este determinată prin acordul părților cu angajatul care calculează numărul total de ore de muncă în timpul zilei, lunii sau altei perioade de contabilitate; utilizați modul de operare în două, trei, patru ture (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse); împărți ziua de lucru în părți dacă intensitatea muncii în timpul zilei nu este aceeași (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se utilizează un mod de muncă de zi divizată, angajatorul trebuie să stabilească această condiție în reglementările locale și în contractul de muncă cu angajatul. Dacă nu a fost stabilită condiția de împărțire a zilei de lucru în părți la angajarea unui angajat pentru muncă, introducerea unui astfel de regim este o schimbare semnificativă a condițiilor de muncă din motive asociate cu modificarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Obligația angajatorului este de a respecta orele de muncă stabilite prin legislația muncii în orice regim de lucru. Depășirea normei timpului de lucru este inacceptabilă.

Timpul se relaxează

O datorie la fel de importantă a angajatorului este obligația de a oferi angajatului timp pentru odihnă bună. Timpul se relaxează - perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile de timp de odihnă sunt (articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Pauze în timpul zilei de lucru (ture); repaus zilnic (inter-shift); weekenduri (repaus săptămânal neîntrerupt); concedii nelucrătoare; concediu plătit anual.

În timpul zilei de lucru (ture), angajatul trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și mese care nu depășesc 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu sunt incluse în programul de lucru (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada de acordare a unei pauze și durata specifică a acesteia sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației sau prin acordul dintre angajat și angajator. În locurile de muncă în care, în conformitate cu condițiile de producție (muncă), asigurarea unei pauze pentru odihnă și masă este imposibilă, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și mâncare sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației. Pentru anumite tipuri de muncă, se prevede asigurarea angajaților în timpul programului de lucru cu pauze speciale datorită tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a acestor pauze sunt stabilite de regulile regulamentului intern de muncă al organizației. Angajații care lucrează în aer liber sau în camere închise neîncălzite în sezonul rece, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți angajați, dacă este necesar, li se oferă pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să furnizeze echipamente pentru spațiile pentru încălzirea și odihna angajaților. Orele de lucru nu includ timpul de pregătire pentru muncă, timpul după încheierea lucrului, pauzele pentru odihnă și mese. Organizarea timpului de lucru, ordinea alternării timpului de muncă și a timpului de odihnă într-o zi, săptămână, lună, an sunt determinate de actele locale ale angajatorului (reglementări interne, programe de schimb, etc.), care sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organismului care reprezintă interesele lucrătorilor (articolele 190, 372 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, în viața de zi cu zi, uneori trebuie să se confrunte cu încălcarea dreptului la odihnă al angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă. Cele mai frecvente încălcări ale dreptului muncii. reglementarea programului de lucru și a timpului de odihnă sunt: \u200b\u200blipsa reglementărilor interne privind munca în organizații, programele de schimburi, programele de vacanță; eșecul de a oferi angajaților concedii plătite anual mai mult de doi ani consecutivi și concedii suplimentare plătite pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase; înlocuirea concediului neutilizat de către angajat cu compensație monetară; neplata compensației bănești pentru concediul neutilizat la concediere cu încălcarea cerințelor Codului Muncii din Federația Rusă; angajarea în ore suplimentare, muncă de noapte, weekenduri și concedii nelucrătoare, fără consimțământul scris și consilierea medicală a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani și a lucrătorilor cu copii cu dizabilități sau invalizi din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani; neacordarea înaintea concediului de maternitate sau imediat după acesta sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, la cererea femeilor, a concediului plătit anual, indiferent de durata serviciului în organizație.

Ore de lucru și ore de odihnă
Protecția muncii în Codul Muncii al Federației Ruse

Întrucât sănătatea și performanța lucrătorilor depind în mare măsură de raportul corect dintre timpul de muncă și timpul de odihnă, Codul Muncii definește conceptele de bază în acest domeniu.

Timpul de lucru este perioada în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legislația muncii, se referă la orele de muncă (art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse).

Orele normale de lucru nu pot depăși 40 de ore pe săptămână.

Sunt stabilite ore de lucru reduse (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;

- pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

- pentru angajații care sunt invalizi ai grupurilor I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

- pentru lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Durata muncii zilnice (tura) este stabilită de art. 94 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu poate depăși:

- pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - 5 ore, pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani - 7 ore;

- pentru persoanele cu handicap - în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legea muncii.

Citește și: Acțiuni ale angajaților în caz de reducere

- cu o săptămână de lucru de 36 de ore - 8 ore;

- cu o săptămână de lucru de 30 de ore sau mai puțin - 6 ore. Acordul colectiv poate prevedea o creștere a

durata muncii zilnice (schimb), sub rezerva respectării timpului maxim de muncă săptămânal și a standardelor igienice ale condițiilor de muncă stabilite de legea muncii.

Ora de noapte este determinată de art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse ca timp de la 22 la 6 ore. Durata muncii (schimbul) noaptea este redusă cu o oră, fără a mai lucra. Durata muncii (schimbul) noaptea nu este redusă pentru angajații care au o durată redusă a programului de lucru, precum și pentru angajații angajați special pentru muncă noaptea, cu excepția cazului în care contractul colectiv prevede altfel.

Nu este permis să lucreze noaptea: gravide; angajați cu vârsta sub 18 ani.

Munca peste ore (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse) - munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: muncă zilnică (tura), iar în cazul înregistrării cumulate a orelor de muncă - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajat pentru munca prelungită de către angajator este permisă cu acordul său scris și numai în conformitate cu art.

99 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazuri.

Angajarea în orele suplimentare fără acordul salariatului este permisă în următoarele cazuri:

- în timpul executării lucrărilor necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;

- în producția de lucrări necesare social pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentarea cu gaz, încălzirea, iluminatul, canalizarea, transportul, sistemele de comunicații;

- la efectuarea lucrărilor, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în condiții de urgență, adică. în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foame, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a părții sale.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, angajate sub vârsta de 18 ani în orele suplimentare. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, în timpul orelor suplimentare, este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acestea să nu fie interzise din motive de sănătate în conformitate cu avizul medical. În acest caz, angajații din aceste categorii trebuie informați împotriva semnării dreptului lor de a refuza orele suplimentare.

Orele suplimentare nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Regimul timpului de lucru (articolul 100 din Codul muncii al Federației Ruse) ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, o săptămână lucrătoare cu furnizarea de zile libere conform unui program de alunecare), să lucreze cu zile de lucru neregulate pentru anumite categorii de lucrători, durata munca zilnică (tura), ora de începere și sfârșitul muncii, timpul de pauză, numărul de schimburi pe zi, alternanța zilelor de muncă și cele nelucrătoare, care sunt stabilite prin reglementările interne ale muncii, în conformitate cu legislația muncii, contractul colectiv, contractele și angajații, ale căror ore de muncă diferă de regulile generale stabilite de angajatorul dat - un contract de muncă.

Specificul orelor de lucru și al orei de odihnă pentru transport, comunicații și alți lucrători cu un caracter special al muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Ziua de lucru neregulată este un mod special de lucru, potrivit căruia angajații individuali pot, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit (art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista posturilor angajaților cu orar de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau un act normativ local adoptat ținând cont de avizul organului de reprezentare a angajaților.

Ore de lucru flexibile - un mod de lucru în conformitate cu care începutul, sfârșitul sau durata totală a unei zile lucrătoare (tura) sunt determinate prin acordul părților (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul se asigură că angajatul calculează numărul total de ore de lucru în perioadele de contabilitate relevante (zi, săptămână, lună etc.).

Munca pe ture - munca în două, trei sau patru ture - este introdusă în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata admisă a muncii zilnice, precum și pentru utilizarea mai eficientă a echipamentelor, o creștere a volumului de produse sau servicii furnizate (art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul lucrărilor pe ture, fiecare grup de lucrători trebuie să efectueze o muncă pe durata stabilită a programului de lucru, în conformitate cu programul de schimb întocmit în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Programele de schimb, de regulă, sunt atașate contractului colectiv și sunt aduse la cunoștința lucrătorilor cu cel puțin o lună înainte de punerea lor în aplicare.

Munca pentru două schimburi la rând este interzisă.

Timpul de odihnă este perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la discreția sa (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Artă. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse determină tipurile de timp de odihnă. Sunt:

- pauze in timpul zilei de lucru (tura);

- repaus zilnic (inter-shift);

- zile libere (odihnă săptămânală neîntreruptă);

- concedii nelucrătoare;

În timpul zilei de lucru (tura), angajatul trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse) care nu depășește cel mult 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclus în orele de lucru. Perioada de acordare a unei pauze și durata acesteia sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă sau prin acordul dintre angajat și angajator.

În locurile de muncă în care, în conformitate cu condițiile de producție, este imposibil să se ofere o pauză pentru odihnă și mese, angajatorul este obligat să ofere angajatului posibilitatea de a se odihni și a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și mâncare sunt stabilite prin reglementările interne ale muncii.

Pentru anumite tipuri de muncă, se prevede asigurarea angajaților în timpul programului de lucru cu pauze speciale datorită tehnologiei și organizării producției și a muncii (articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a acestor pauze sunt stabilite de regulile programului intern de muncă.

Cei care lucrează în aer liber sau în camere închise neîncălzite în sezonul rece, precum și încărcătoarele angajate în operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți lucrători, dacă este necesar, li se oferă pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în orele de lucru. Angajatorul este obligat să furnizeze echipamente pentru spațiile pentru încălzirea și odihna angajaților.

Toți angajații beneficiază de zile libere (articolul 110,111 din Codul Muncii al Federației Ruse) - odihnă săptămânală neîntreruptă. Durata unei pauze săptămânale neîntrerupte nu poate fi mai mică de 42 de ore.

Vacanțe nelucrătoare în Federația Rusă în conformitate cu art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

Munca în weekend și concediile nelucrătoare este interzisă, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajații sunt atrași de muncă la sfârșit de săptămână și de vacanță nelucrătoare, cu acordul scris în caz de necesitate pentru a efectua o muncă neprevăzută.

Implicarea angajaților la muncă în weekend și la concedii nelucrătoare fără consimțământul lor este permisă în aceleași cazuri în care este permis să fie implicați de către angajator în orele suplimentare.

În vacanțele nelucrătoare, este permisă desfășurarea lucrărilor, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu), lucrări cauzate de necesitatea serviciului populației, precum și de operații urgente de reparare și încărcare și descărcare.

Angajaților li se acordă concedii anuale (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu păstrarea locului de muncă (poziția) și câștigurile medii pentru 28 de zile calendaristice.

Vacanțele anuale plătite suplimentare (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt furnizate lucrătorilor angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, lucrătorilor cu caracter special de muncă, lucrătorilor cu orar de lucru neregulat, lucrătorilor care lucrează în Extremul Nord și echivalează cu localități, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii și de alte legi federale. Lista industriilor, locurilor de muncă, profesiilor, funcțiilor, care oferă dreptul la vacanțe suplimentare, aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 02/07/1990, nr. 647.

Ore de lucru - perioada în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp la care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, ore de lucru.

În conformitate cu legislația în vigoare, programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână.

În legătură cu specificul activității și activităților instituției, în aceasta sunt stabilite următoarele ore de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă, duminică:

o săptămână de muncă de cinci zile de 40 de ore cu două zile libere într-o zi lucrătoare de 8 ore (Administrație, angajați ai AHP, bucătar, șef cantină, manageri ai depozitului alimentar și de materiale, angajați ai departamentului de reabilitare socială etc.); o săptămână de lucru de cinci zile, de 36 de ore pe săptămână, cu două zile libere într-o zi lucrătoare de 7,2 ore (personalul ambulatoriu, șefii de departament, medicii, personalul departamentului de reabilitare socială, personalul departamentului de zi); munca de schimb. În caz de muncă pe ture, fiecare grup de lucrători trebuie să efectueze o muncă pe durata stabilită a programului de lucru, în conformitate cu programul de schimb.

lucrați ca parte a unei ture timp de două zile consecutive cu o zi lucrătoare de 12 ore, urmată de repaus timp de două zile. În același timp, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește săptămâna de lucru de 40 de ore stabilită de lege (personal de catering, operatori de ascensoare). lucrați ca parte a unei ture timp de două zile consecutive cu o zi lucrătoare de 12 ore, urmată de repaus timp de două zile. În același timp, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de săptămâni lucrătoare stabilite de lege (ospătarii). Tura de lucru, conform programului de schimb stabilit, cu o zi lucrătoare de 12 ore. În același timp, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de ore de săptămână de lucru stabilite de lege (personalul medical mediu și junior al departamentelor).

Începutul muncii zilnice, timpul pentru o pauză pentru odihnă și mese și sfârșitul zilei de muncă sunt stabilite pentru angajați, ținând cont de activitățile lor de producție și sunt determinate de programele de lucru aprobate de administrație.

5.2. Orele de lucru ale angajaților instituției:

Administrație, angajați ai AHP, șeful cantinei, manageri ai depozitului de produse alimentare și materiale, specialist în lucrări sociale, bibliotecar. Săptămâna de lucru de cinci zile, cu două zile libere pentru o săptămână de lucru de 40 de ore și o zi de muncă de 8 ore. Bucătar, bucătar personal, curățenie birou. Sisters-stewardese
Personalul median, junior, al departamentelor. Tura de 12 ore conform unui program de alunecare cu timp de lucru rezumat. În același timp, durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore de lucru cu repaus în următoarele 2 zile;

Schimb de zi:

Barmaidele departamentelor de milă. Lucrați ca parte a unei ture timp de două zile la rând cu o schimbare de muncă de cel mult 12 ore și odihniți-vă pentru următoarele două zile. În același timp, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de ore pe săptămână. Producători de semifabricate, mașini de spălat vase, lucrători. Lucrați ca parte a unei ture timp de două zile la rând cu o zi lucrătoare de 12 ore cu repaus pentru următoarele două zile. În același timp, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 40 de ore stabilite prin lege.