Transfer temporar la o altă înregistrare a poziției. Transfer temporar. Cum să aranjați un transfer temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Vă rugăm să-mi spuneți cum să aranjați corect un transfer temporar într-o poziție vacantă înainte de înlocuirea acestei poziții de către angajatul principal. În organizație s-a format o funcție vacantă de șef de secție. Conducerea a luat o decizie de a transfera temporar angajatul în această poziție vacantă în așteptarea deciziei finale privind ocuparea postului vacant. Cum să formulăm corect termenul de transfer temporar "pentru perioada de absență a salariatului principal" sau pentru perioada până la ocuparea unui post vacant "?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Prin acordul scris al părților, angajatul poate fi transferat temporar la orice alt loc de muncă. Durata maximă a unui astfel de transfer este de un an, iar în cazurile în care un angajat înlocuiește un alt angajat temporar absent, transferul poate dura mai mult - până ce celălalt angajat începe să lucreze din nou.

Transferul temporar poate fi aplicat, în special, pentru a ocupa un post vacant.

În același timp, transferul într-o poziție vacantă trebuie executat tocmai pentru perioada calendaristică de la „_____” ___________ la „______” ____________________, dar nu mai mult de un an.

Formularea „înainte de numirea în funcția de angajat” sau „înainte de ocuparea unui post vacant” nu este corectă și contrazice art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru perioada de absență, puteți încheia o suplimentare. contract de transfer numai atunci când funcția nu este vacantă, angajatul principal este absent temporar (bolnav, în concediu etc.). În acest caz, puteți încheia un acord suplimentar, specificând termenul după cum urmează: "Din _____________________ pentru perioada de absență a salariatului principal, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat."

În cazul dvs., funcția este vacantă, angajatul principal nu a fost acceptat pentru această funcție, prin urmare, sintagma „pentru perioada de absență a salariatului principal” nu este aplicabilă.

Astfel, dacă se face un transfer temporar pentru a ocupa un post vacant înainte ca un angajat permanent să fie admis pe această funcție, perioada acestui transfer trebuie specificată exact în perioada calendaristică de la „_____” ___________ la „______” ____________________, dar nu mai mult de un an.

Pentru a determina perioada de transfer temporar, este necesar să se țină seama de specificul selecției de personal a organizației dvs. (de exemplu, plasarea unui post vacant, organizarea unui concurs, alegerea unui candidat etc.). Dacă după expirarea termenului de transfer temporar specificat prin acordul suplimentar, funcția rămâne vacantă, atunci puteți încheia cu angajatul un nou acord suplimentar privind transferul temporar pentru o nouă perioadă.

Dacă un candidat pentru poziția vacantă specificată este selectat înainte de expirarea transferului temporar, atunci puteți încheia transferul temporar, prin acord cu angajatul, prin încheierea unuia suplimentar cu angajatul. acord.

Detalii în materialele personalului de sistem:

1. Răspuns: Cum să transferați temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților


Schimbările efective ale personalului


  • Inspectorii GIT lucrează deja în conformitate cu noile reglementări. Aflați în jurnalul „Afacerea personalului” ce fel de drepturi au angajatorii și ofițerii de personal începând cu 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vor mai putea să vă pedepsească.

  • Nu există o singură mențiune privind fișele postului în Codul Muncii. Dar pentru ofițerii de personal, acest document opțional este pur și simplu necesar. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi descrierea postului curent pentru funcționarul de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.

  • Verificați dacă există relevanță PVTP. Din cauza modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT va găsi o formulare depășită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în jurnalul „Activitatea personalului”.

  • În revista „Personal de afaceri” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legi și practici care trebuie luate în considerare acum. Pentru dumneavoastră - soluții gata pregătite pentru situații cu care patru companii din cinci se confruntă cu pregătirea unui program.

  • Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. În total sunt șase amendamente. Află cum modificările îți vor afecta munca și ce trebuie să faci acum, astfel încât modificările să nu fie surprinse de surprindere, află din articol.

Procedura angajatorului pentru transferul temporar al unui angajat depinde direct de cine a fost inițiatorul. Vă vom spune cum să aranjați un astfel de transfer în două cazuri - prin acordul părților și fără acordul salariatului. Aflați cum să puneți capăt schimbărilor de personal.

In articol:

Descărcați cele mai recente documente conexe:

Cum să aranjați un transfer temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Dacă angajatorul nu are circumstanțe extraordinare, este posibil să transfere un angajat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp numai cu acordul său scris (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie să închei un acord suplimentar la actualul TD (contract de muncă). Acest lucru este important, deoarece atunci când treceți într-o altă poziție pentru o perioadă scurtă de timp, angajatul se schimbă:

  • poziția oficială;
  • mărimea salariului.

Atunci când efectuați un transfer de angajat de scurtă durată pentru a înlocui un angajat absent, este imposibil să prezice data exactă de încheiere a evenimentului. Prin urmare, o condiție este introdusă în acordul suplimentar, care servește ca temei pentru încetarea remanierii de personal temporar. În acest caz, o astfel de bază va fi ieșirea la muncă a angajatului principal.

Un acord suplimentar se întocmește ținând cont de regulile generale:

  1. Documentul este format în două exemplare
  2. La acestea se adaugă alineatele modificate ale TD, care indică faptul că condițiile rămase ale TD rămân neschimbate.
  3. Acordul este semnat de angajat și angajator. Un serviciu în Sistemul de personal vă va ajuta să aranjați un transfer temporar în diferite cazuri. Începeți master de transfer temporar chiar acum.

Transferul temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților este formalizat nu numai prin întocmirea unui acord suplimentar, ci și prin ordin. Acesta susține faptul că schimbările de personal temporar în cadrul organizației. Pe lângă comanda, care poate fi întocmită în conformitate cu formularul unificat nr. T-5 sau nr. T-5A, precum și pe formularele elaborate de companie în mod independent, va trebui să faceți o înscriere în secțiunea III din cardul personal al angajatului.

Acord suplimentar. Transferul temporar al unui angajat într-o altă poziție

Informațiile despre transfer sunt reflectate în cartea de muncă numai dacă sunt efectuate în mod constant. Nu este necesar să faceți o intrare temporară. Dacă în viitor, angajatul trebuie să confirme faptul că lucrează inconsistent, poate solicita în scris angajatorului un certificat sau o copie a comenzii pentru transfer temporar.

cum să transferați temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților... Din articol veți afla despre procedura de desfășurare a procedurii și despre caracteristicile documentării.

Transferul temporar într-o altă poziție: împărțirea responsabilităților între mai mulți angajați

Legislația muncii din Federația Rusă nu obligă angajatorii să rezolve problemele de înlocuire a angajaților absenți în singurul mod standard. Dacă sfera de activitate a angajatilor absenți este extinsă, iar situația personalului vă permite să distribuiți funcțiile sale către mai mulți angajați, acest lucru este permis. În acest caz, nu vorbim despre o traducere. De asemenea, nu se efectuează mișcarea unui angajat sau a mai multor angajați. Fiecare își va îndeplini sarcinile de serviciu, plus munca suplimentară care a fost îndeplinită anterior de un specialist absent temporar.

Aceasta este formalizată printr-un acord suplimentar la contractul de muncă pentru înlocuirea temporară a unui angajat absent. La extinderea responsabilităților, acestea elaborează:

  • un acord suplimentar, care prevede în el volumul de noi obligații, valoarea plății suplimentare;
  • un ordin care le conferă angajaților puteri suplimentare.

Nu este necesar să introduceți informații despre cantitatea suplimentară de muncă în cărțile personale și cărțile de muncă ale angajaților.

Când este posibil să se transfere temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Puteți transfera un angajat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp fără acordul acestuia, numai dacă este necesar să preveniți sau să eliminați consecințele:

  • catastrofe naturale provocate de om;
  • accidente;
  • cutremure, inundații, incendii;
  • epidemii, epizootii, foame;
  • alte cazuri care pun în pericol condițiile normale de viață sau viața unei mari părți a populației.

În plus, trebuie respectate două condiții:

  1. Toate aceste cazuri ar trebui să fie cauzate doar de circumstanțe extraordinare: catastrofe, accidente, incendii, inundații și așa mai departe.
  2. Locul de muncă la care este transferat angajatul trebuie să corespundă nivelului său de calificare sau să fie mai calificat.

Dacă ultima condiție nu este îndeplinită, este necesară obținerea consimțământului scris, care este exprimat într-o notă privind notificarea furnizată de angajator sau sub forma unei cereri separate.

Tipuri de transferuri către un alt loc de muncă al Codului Muncii al Federației Ruse

Aceste transferuri sunt diferențiate în temporare și permanente. Cele temporare se fac prin acordul părților sau fără consimțământul salariatului.

Durata îndeplinirii îndatoririlor oficiale cu un transfer scurt la un alt loc de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse este limitată la o lună dacă transferul se face fără acordul salariatului.

De asemenea, este posibil să se transfere în timp ce angajatul principal îndeplinește temporar și alte atribuții.

★ Vor spune expertul „Personalul sistemelor” cum să aranjați un transfer temporar al unui angajat la un alt loc de muncă... Din articol veți afla despre procedura de desfășurare a procedurii, despre transferul într-o altă poziție prin acordul părților și fără acordul angajatului, specificul comenzii și documentelor pe baza cărora se încheie transferul.

Cum se justifică transferul temporar al unui angajat într-o altă poziție b

Dacă apare o dispută cu privire la legalitatea transferului unui salariat fără consimțământul său, angajatorul trebuie să pregătească documente cu ajutorul cărora este posibil să se confirme existența unor circumstanțe extraordinare, motivul pentru care a fost un astfel de transfer (clauza 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Următoarele documente sunt utilizate ca atare documente:

  • acte ale specialiștilor în servicii de urgență;
  • acte de urgenta;
  • ordinea șefului organizației cu privire la măsurile luate pentru eliminarea consecințelor accidentului ș.a.

Cum să oprești transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

După încheierea perioadei de transfer, angajatorul emite o comandă pe baza căreia angajatul îi este furnizat locul de muncă anterior. Comanda este întocmită sub orice formă, deoarece forma unificată a unui astfel de document nu a fost aprobată. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i s-a asigurat locul de muncă anterior, dar nu insistă asupra acestui lucru, continuă să funcționeze, condiția contractului întocmit devine nulă, poziția temporară devine permanentă (partea 1 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Această situație trebuie documentată prin încheierea unui nou acord suplimentar. După aceea, angajatorul emite o comandă, ofițerul de personal face o înscriere în cardul personal și în cartea de muncă a angajatului.

Ordin de recunoaștere a unui transfer temporar ca permanent

Care este diferența dintre mișcarea unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Mutarea unui angajat într-un alt loc de muncă nu este considerată un transfer dacă condițiile TD nu se schimbă și funcția de muncă rămâne aceeași. Excepțiile sunt situațiile când un loc de muncă este indicat în TD, când se schimbă, condițiile TD se schimbă și se întocmește un acord suplimentar. Astfel, de exemplu, traducerea permanentă este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. Mișcarea se realizează fără obținerea unui astfel de consimțământ.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp este posibil numai cu acordul său scris, dacă nu există urgență. Un contract suplimentar este încheiat cu contractul de muncă curent. Motivul - atunci când trece la o altă poziție, angajatul se schimbă temporar: poziția, salariul.

În caz de urgență, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără consimțământul său pentru ceva timp.



La întrebarea a fost răspuns
Yu.N. Strogovich,
consultant șef
Oficiul Fundațiilor Constituționale
legislația muncii și protecția socială
Secretariatul Curții Constituționale a Federației Ruse

Vă rog să vă sfătuiți cu privire la corectitudinea acțiunilor noastre în următoarele situații.
Există cazuri în care conducerea decide să înlocuiască temporar (să transfere) o poziție vacantă (de regulă, acestea sunt pozițiile șefilor diviziunilor structurale, care pot fi vacante mult timp) de un angajat, păstrând în același timp locul de muncă al angajatului. În acest caz, termenul de înlocuire este până la acceptarea unui nou angajat pentru această funcție (un angajat pentru care această muncă va fi permanentă).
În acest caz, departamentul de resurse umane:
1) primește o cerere (consimțământ) a salariatului pentru un transfer temporar într-un post vacant, menținând locul anterior de muncă;
2) întocmește o comandă. Linia (tipul de transfer) indică: „în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată, până când un nou angajat este acceptat pentru această funcție, păstrând locul anterior de muncă”;
3) întocmește o modificare a contractului de muncă. Cu mențiunea: „Prezentul contract la contractul de muncă este încheiat pentru o perioadă determinată, până când un nou angajat este acceptat pentru această funcție. Această modificare va intra în vigoare la ________, salariatul începe să lucreze la ________ ";
4) face o înregistrare în cartea de muncă.
Apoi, după ce un candidat a fost selectat pentru admitere (în cadrul unui contract de muncă perpetuu) în poziția în care angajatul a fost transferat temporar, acest angajat este transferat în poziția anterioară. În acest caz, angajatul scrie o cerere, i se întocmește o comandă și o modificare a contractului de muncă.
Motivul care ne-a determinat să vă cerem ajutorul este următorul. După ce un candidat a fost selectat pentru admitere (în baza unui contract de muncă nedeterminat) în poziția în care angajatul a fost transferat temporar, acest angajat a refuzat să scrie o cerere de transfer în poziția anterioară și să semneze o modificare a contractului de muncă.

Abonat „KP”
S. B. lBS,
balakovo, regiunea Saratov

Expert "KP"
Yu.N. Strogovich

Răspunsul la această întrebare trebuie căutat în primul rând în Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de transfer temporar pentru un alt loc de muncă.
Așa cum rezultă din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de necesitate de producție, angajatorul, din proprie inițiativă, are dreptul să transfere un angajat pe o perioadă de până la 1 lună la un loc de muncă care nu este stipulat de un contract de muncă din aceeași organizație, cu salarii pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru munca anterioară ... O astfel de traducere este permisă pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accidente sau dezastre naturale; pentru a preveni accidentele, timpul de oprire (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și pentru a înlocui un muncitor absent... În același timp, angajatul nu poate fi transferat la muncă care este contraindicată pentru el din motive de sănătate.
Conform clauzei 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii Federației Ruse", un transfer temporar al unui angajat fără consimțământul său la un loc de muncă care nu este prevăzut de un contract de muncă pentru a înlocui un angajat absent poate fi recunoscut ca fiind justificat, cu condiția ca acesta să fie justificat a fost cauzată de circumstanțe extraordinare, și anume declararea stării de urgență sau a legii marțiale, dezastru sau amenințare cu dezastru (incendii, inundații, foame, cutremure, epidemii severe sau epizootii), precum și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a acesteia o parte sau când nu se ia măsura specificată poate duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și alte consecințe adverse.
În consecință, pentru orice alte motive ale transferului, precum și indiferent de motivul său, cu condiția ca angajatul să fie nevoit să îndeplinească o muncă cu calificări inferioare, este obligatoriu să obțină un acord prealabil scris din partea acestuia pentru transfer. În acest caz, munca nu trebuie contraindicată pentru un angajat din motive de sănătate.
De asemenea, trebuie reținut faptul că un angajat transferat temporar la un alt loc de muncă își păstrează funcția pe întreaga perioadă de îndeplinire temporară a unui alt loc de muncă (adică vorbim despre o perioadă de timp destul de scurtă).
Un transfer temporar este întocmit printr-o comandă (comandă) a angajatorului, în care angajatul face o evidență a consimțământului său pentru transfer. În acest caz, nu sunt necesare modificări ale contractului de muncă. În plus, nu este înscrisă un astfel de transfer temporar în cartea de muncă a angajatului, deoarece, în conformitate cu articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre angajat, munca pe care o îndeplinește, sunt înscrise în cartea de muncă, transferuri la un alt loc de muncă permanent și despre concedierea unui angajat.
În același timp, așa cum rezultă din conținutul întrebării, vorbim despre transferul temporar al unui angajat către vacantpoziția și în acest sens trebuie notate următoarele.
Inițiativa pentru un astfel de transfer vine de obicei de la angajator și este determinată de nevoile întreprinderii.
Dacă vorbim despre o nevoie de producție cauzată de oricare dintre motivele de mai sus, atunci un astfel de transfer este legal și reglementat de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, destul de des, angajatorul, din anumite motive, pentru o perioadă lungă de timp, nu poate găsi un candidat potrivit pentru un post vacant și „închide lacunele” în modul descris în întrebare. Această opțiune nu este cu siguranță cea mai bună. Pare inadecvat să se aprecieze legitimitatea și gradul de „vulnerabilitate” al angajatorului, deoarece în cazul unui conflict cu un angajat transferat temporar și transferul rezoluției sale în instanță, angajatorul va trebui să demonstreze cel puțin validitatea unui astfel de transfer; cu toate acestea, este foarte dificil să prezice decizia instanței.
Prin urmare, pentru a evita posibilele consecințe nefavorabile pentru angajator, o astfel de opțiune pare a fi mai rațională: oferirea salariatului de a-i impune temporar îndatoriri pentru o nouă funcție, în ordinea combinării profesiilor (funcțiilor), întocmirea unui acord suplimentar la contractul de muncă și, pe baza acestuia, emiterea unui ordin corespunzător ( Ordin). Limitarea acordului suplimentar specificat la o anumită perioadă de timp va permite angajatorului, în această perioadă, să vadă modul în care salariatul face față noilor atribuții de serviciu (ținând cont de perspectiva transferării angajatului în această poziție în mod permanent) și, dacă este necesar, să oprească combinația menționată.
Formularea care ar trebui să fie cuprinsă în acordul suplimentar poate fi, de exemplu, după cum urmează: „În legătură cu nevoia de producție, angajatul are alocate sarcini suplimentare pentru postul vacant temporar de la 1 iunie 2005 până la eliminarea necesității (în special, în legătură cu înlocuirea în modul prescris. poziție permanentă; reducerea poziției specificate; alte circumstanțe) ". Sau dacă angajatorul consideră că este necesar să se limiteze îndeplinirea sarcinilor la o anumită dată sau perioadă - aceasta: „Din cauza nevoilor de producție, angajatul are atribuite responsabilități suplimentare pentru un post vacant temporar în perioada 01 iulie 2005 - 30 iulie 2005 sau până la ocuparea postului în modul prescris. “.

Vezi și pe acest subiect.


Legislația muncii din Federația Rusă este structurată în așa fel încât să ofere oportunități pentru mobilitatea cetățenilor în exercitarea atribuțiilor de muncă. Una dintre aceste opțiuni pentru mobilitatea forței de muncă ar trebui considerată un transfer temporar al unui angajat într-o altă poziție, adică asigurarea acestuia de muncă temporară. În ce cazuri este posibil un astfel de transfer și cum trebuie implementat?


Codul muncii în condiții de muncă temporară sau angajare temporară înseamnă astfel de relații de muncă care sunt stabilite între angajat și angajator pentru o anumită perioadă. Mai mult, o astfel de perioadă trebuie să fie neapărat fixată în încheierea sau în acordul părților (dacă vorbim despre un transfer temporar într-o altă poziție).

  • pentru perioada de muncă sezonieră (de exemplu, recoltarea sau realizarea protecției suprafețelor însămânțate ocupate de culturi agricole până la sfârșitul utilizării acestor suprafețe într-un singur sezon);
  • pentru perioada de lucru pentru restaurarea infrastructurii distruse din cauza unor urgențe naturale sau provocate de om;
  • munca prestată de un angajat ca urmare a transferului temporar într-o altă poziție, din cauza lipsei de angajare directă a angajatului în postul principal (de exemplu, din cauza lipsei de materii prime pentru producerea oricăror produse și a întreruperii procesului de producție);
  • pentru perioada ocupării funcției unui salariat care lipsește temporar de la locul de muncă (din cauza aflării în concediu sau concediu administrativ mai mult de o lună).

În cazul în care o muncă temporară se datorează uneia dintre motivele de mai sus, un astfel de transfer trebuie să fie formalizat în consecință.

În ce cazuri este necesar să se transfere la munca temporară?

Transferul la munca temporară se realizează în cazurile în care apare o necesitate de producție corespunzătoare, care este dictată de situația din cadrul organizației sau de circumstanțele emergente de urgență care necesită implementarea imediată a unui anumit set de măsuri menite să elimine amenințarea pentru viața și sănătatea populației.

Circumstanțele interne de organizare pot avea un motiv diferit de apariție a acestora - absența unui anumit tip de muncă pentru angajații care dețin o anumită funcție, eliberarea temporară a unuia dintre posturi de către un angajat care pleacă pentru unul dintre tipuri, cu excepția plății anuale, prevăzută de legislația muncii ca o odihnă regulată a angajaților.

Tipuri de transferuri la muncă temporară și procedura de punere în aplicare a acestora în conformitate cu legislația muncii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul de a transfera un angajat în orice poziție sub forma unui transfer temporar.

Cu toate acestea, există anumite restricții pentru transfer, care nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului (în acest caz, nu va fi necesar consimțământul salariatului pentru transfer) sau efectuat numai cu acordul salariatului în cazurile în care este vorba de transferul către poziții cu un statut inferior sau cu un nivel mai mic de remunerare. decât ocupat anterior.

În cadrul organizației, angajatorul poate transfera un angajat de la un loc de muncă permanent la unul temporar în următoarele cazuri:

  • dacă executarea lucrărilor prevăzute de poziția permanentă este încheiată pentru o anumită perioadă, de exemplu, din cauza lipsei de materii prime care sunt utilizate în producție sau autoritățile de reglementare au impus restricții privind desfășurarea acestor activități din cauza detectării unei cantități mari;
  • dacă este necesar să transferați temporar un angajat într-o altă organizație sau departament, cauzată și de nevoile de producție;
  • dacă transferul se datorează necesității de a efectua măsuri pentru a elimina consecințele dezastrelor de urgență, indiferent de motivul acestora.

Dacă transferul se realizează din primele două motive, atunci perioada de transfer nu poate depăși mai mult de un an de la data semnării comenzii corespunzătoare pe baza. Dacă vorbim despre un transfer în scopul efectuării de măsuri pentru eliminarea consecințelor dezastrelor de urgență, un astfel de transfer nu poate depăși o lună în conformitate cu dispozițiile articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un transfer temporar în cadrul organizației poate fi, de asemenea, efectuat pentru a înlocui un angajat care lipsește din funcția sa din orice motiv, de exemplu, din cauza plecării în concediu administrativ. În acest caz, transferul se efectuează pentru o perioadă până în momentul în care un astfel de angajat pleacă la muncă. Dacă salariatul, a cărui funcție a fost înlocuită sau din alte motive nu merge la muncă, iar acordul privind transferul salariatului în funcția înlocuită nu a fost reziliat, atunci un astfel de transfer va fi considerat permanent pe baza articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este posibil să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la altul. Un astfel de transfer este posibil în raport cu un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă valabil mai mult de un an. Codul Muncii nu specifică termenii specifici pentru care un angajat poate fi transferat de la un loc de muncă temporar la altul, cu toate acestea, practica de aplicare a legii arată că un astfel de transfer se efectuează pe o perioadă de cel mult trei luni.

Caracteristici ale înregistrării documentare

Codul Muncii și Regulile de înregistrare, care sunt în vigoare astăzi și reglementează procedura de transfer temporar la un alt loc de muncă și înregistrarea documentară a acestuia, indică faptul că este strict interzis să se facă note despre un astfel de transfer, deoarece aceasta este o încălcare a regulilor de completare a unei cărți de lucru.

În ciuda faptului că un transfer temporar nu este înregistrat în cartea de muncă, alte forme de remediere a unui astfel de transfer trebuie respectate în conformitate cu legislația în vigoare.

Pentru ca transferul la munca temporară, din punct de vedere legal, să fie corect, trebuie să se pregătească următorul pachet de documente (pregătirea lor cade pe umerii departamentului de personal):

  • contract de transfer de angajat (dacă transferul se realizează la inițiativă), semnat de angajat și de reprezentantul angajatorului sau de la angajat despre transfer, completat cu mâna sa în cazul unei inițiative de transfer de la angajatul însuși;
  • despre transferul în altă poziție (semnat pe baza contractului de transfer încheiat sau a cererii depuse dacă angajatorul are un angajat gratuit pentru a transfera într-o poziție temporară);
  • acord suplimentar la un contract de muncă, care reflectă condițiile care au fost schimbate în ceea ce privește implementarea funcției sale de muncă de către angajat la transferul într-o altă poziție (titlul postului, condițiile de muncă de bază, dimensiunea și alte condiții care trebuie modificate, cu excepția listării sarcinilor de serviciu);
  • descrierea postului pe baza unei noi poziții și îndatoririle unui anumit angajat.

Transferul la munca temporară, efectuat în cadrul unei organizații, este astăzi un fenomen destul de comun. Posibilitatea de a face un astfel de transfer astăzi este prevăzută de articolul 72.2 din Codul muncii. Pentru ca o astfel de traducere să fie recunoscută ca legală din punct de vedere legal, ea trebuie documentată în mod corespunzător, pregătind un pachet special de documente. În acest caz, o înregistrare despre un transfer temporar nu este făcută în cartea de muncă, deoarece acest lucru este interzis de legislația în vigoare în domeniul întocmirii Regulilor de menținere a cărților de muncă.

(Nu există încă evaluări)

Lipsa unui angajat la locul de muncă sau un post vacant afectează negativ procesul de producție. Pentru ca angajații companiei să nu se „piardă” în îndatoririle unei poziții goale, un angajat mai potrivit poate fi mutat temporar la ea.

Legislația muncii definește un transfer temporar ca o schimbare pentru un angajat pentru o anumită perioadă a unei funcții de serviciu sau a unei unități structurale, în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și un transfer la muncă în altă localitate împreună cu organizația. Clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 prevede că diviziunile structurale ale organizației trebuie să fie înțelese ca sucursale, birouri de reprezentare, departamente, ateliere, secții etc. localitatea corespunzătoare. Între timp, un angajat poate fi transferat într-o altă unitate structurală numai dacă este specificat în contractul de muncă.

Un astfel de transfer este un mod eficient de a ocupa un post vacant sau un angajat absent temporar.

Obține consimțământ

Angajatul este transferat temporar în conformitate cu prevederile articolului 72.2 din Codul muncii. Traducerea poate fi realizată atât cu acordul angajatului, cât și fără acesta.

Cu toate acestea, în ultimul caz, transferul se poate face numai dacă sunt dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii (epizootii) și, în orice alte cazuri, pun în pericol viața și viața normală. condițiile întregii populații (o parte din ea).

De asemenea, angajatorul poate efectua un transfer temporar fără voia salariatului în timpul perioadei de oprire, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor. În acest caz, transferul nu poate fi făcut la un loc de muncă care necesită o calificare mai mică, iar perioada de funcționare într-o nouă funcție nu trebuie să depășească o lună.

În conformitate cu partea 4 a articolului 72.1 din Codul muncii, este interzis să se transfere un angajat la muncă care este contraindicată pentru el din motive de sănătate. Dacă nu există contraindicații, atunci cu acordul său, angajatul poate fi transferat la muncă cu condiții de muncă dăunătoare.

Caracteristici ale transferului temporar

Angajatorul transferă aproape întotdeauna angajatul în propriile interese. De exemplu, pentru a crește productivitatea sau pentru a înlocui un timp un angajat ale cărui atribuții sunt necesare pentru companie.

La rândul său, angajatul, la transfer, se străduiește să-și dezvolte o carieră, să crească salariile.

Angajatorul nu este obligat să înlocuiască un angajat absent temporar. Această decizie este luată de organizație în mod independent pe baza nevoilor de producție. În același timp, angajatul nu este lipsit de posibilitatea de a oferi angajatorului să efectueze un transfer temporar. De exemplu, dacă atribuțiile de muncă ale unui angajat absent sunt îndeplinite de mai multe persoane simultan, ceea ce interferează cu munca normală.

Atenţie

Dacă angajatul a fost de acord cu un transfer temporar și toate documentele necesare au fost întocmite, atunci angajatul încetează complet să-și îndeplinească îndatoririle și începe să lucreze într-o altă poziție.

Una dintre cele mai importante proprietăți ale unui transfer temporar este natura sa urgentă. În conformitate cu partea 1 a articolului 72.2 din Codul muncii, transferul temporar se efectuează până la un an. Singura excepție au făcut-o parlamentarii pentru transferul unui angajat care va înlocui un angajat absent temporar (acesta păstrează funcția) până când va reveni la serviciu. Sfârșitul transferului va fi data care precede ziua plecării salariatului principal.

Salariul pentru transfer se stabilește prin acordul părților. Cel mai adesea, valoarea plății este determinată în conformitate cu noua poziție. Cu toate acestea, la transferul la un loc de muncă mai puțin calificat, salariul anterior poate fi reținut sau se poate face o plată suplimentară.

Dacă transferul temporar a fost făcut fără consimțământul salariatului, atunci salariul trebuie plătit cel puțin câștigurilor medii pe care salariatul le-a primit în poziția anterioară.

În timpul unui transfer temporar, angajatorul trebuie să respecte toate formalitățile, deoarece funcția de angajat, salariul, locul de muncă deseori se modifică etc.

hârtiile

În cele mai multe cazuri, angajatorul este inițiatorul transferului temporar. El trebuie să facă o ofertă adecvată angajatului. Această propunere poate fi făcută atât în \u200b\u200bscris, cât și oral.

Este mai rațional să redactăm o propunere în scris, deoarece la final va fi un document oficial.

La întocmirea unei propuneri, aceasta trebuie să indice o nouă poziție (unitate structurală, locația organizației), perioada de transfer estimată, perioada în care angajatorul solicită angajatului să răspundă la propunere.

Nu există o limită de timp pentru transferul acestui document către angajat.

Consimțământul sau refuzul se face, de asemenea, în scris, în formă gratuită, ca document separat sau în oferta în sine, dacă au fost furnizate coloane speciale în acesta.

După obținerea consimțământului angajatului pentru un transfer temporar, ar trebui întocmit și semnat un acord suplimentar la contractul de muncă. Acest document este întocmit în două exemplare și semnat atât de angajator cât și de angajat. O copie este oferită fiecărei părți.

Acordul suplimentar prevede:

  • data și locul compilării;
  • numele organizației;
  • un angajat transferat la un alt loc de muncă;
  • poziția angajatului;
  • motivul transferului și poziția înlocuită;
  • termenul transferului temporar;
  • documente pe care angajatul ar trebui să le ghideze atunci când îndeplinește noi atribuții;
  • suma salariilor;
  • detalii ale partidelor.

Paragraful cu privire la motivul traducerii poate conține formulare diferită. De exemplu:

„Din cauza absenței temporare a contabilului șef I.I. Ivanova din cauza că se află în concediu plătit anual, contabilul P.P. Petrov este transferat temporar în funcția de contabil șef ".

De asemenea, puteți scrie următoarele: „Din lipsa candidaților pentru funcția vacantă de șef al departamentului juridic, avocatul S.S. Sidorov ".

La formalizarea clauzei din perioada de transfer, când o poziție vacantă este ocupată (transferul temporar se efectuează până la un an), se folosește următoarea formulare:

"Părțile au stabilit că termenul acordului suplimentar se încheie la 11 martie 2013" sau "Părțile au stabilit că acordul suplimentar va fi în vigoare până la ocuparea funcției vacante de angajat permanent".

În cazul în care un angajat absent temporar este înlocuit și încetarea transferului temporar depinde de ieșirea salariatului (din concediul anual plătit sau educațional, întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, sfârșitul perioadei de incapacitate de muncă etc.), atunci acordul ar trebui să indice condiția, la apariție. care se încheie. De exemplu:

„Acordul suplimentar este reziliat, iar angajatul E.E. Egorov revine la postul de departament de marketing adjunct înainte de data începerii șefului departamentului de marketing S.S. Sidorova ”.

Motivul pentru prescrierea condițiilor, și nu datele specifice, este, în cele mai multe cazuri, imposibilitatea cunoașterii datei exacte de eliberare a angajatului principal. Deci, un angajat pentru un post vacant poate fi găsit în câteva luni și, uneori, durează mai mult de jumătate de an. Între timp, un angajat care a fost într-o călătorie de afaceri se poate întoarce de la ea mai devreme sau, invers, poate rămâne târziu.

În plus, angajatorul este obligat să emită un ordin de transfer al salariatului la un alt loc de muncă, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. În conformitate cu decretul Comitetului de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1, ordinul este întocmit conform formularelor unificate nr. T-5 sau nr. T-5a.

Când completați aceste formulare, ar trebui să acordați atenție cerințelor „Transfer la un alt loc de muncă”. În ea, coloana „Data” este completată ținând cont de formularea despre timpul de transfer. Așadar, în câmpul „din”, data de la care salariatul începe să îndeplinească sarcini la noul loc de muncă este stabilită, iar în câmpul „la”, fie se pune o liniuță (data de sfârșit nu este definită), fie data de expirare a lucrării.

Următoarea etapă de înregistrare este introducerea informațiilor în cardul personal al angajatului conform formularului nr. T-2 aprobat prin Rezoluția Comitetului de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (în continuare - Rezoluția Comitetului de Statistică de Stat). Baza pentru înregistrări este comanda de a transfera la un alt loc de muncă. În acest caz, este necesar să completați secțiunea III „Recrutare și transferuri la un alt loc de muncă”. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fiecare înregistrare împotriva semnăturii.

Unii experți sunt de părere că nu trebuie completată o carte personală. Cu toate acestea, în secțiunea privind completarea comenzii conform formularului specificat nr. T-5, aprobat prin rezoluția Comitetului de Statistică de Stat, se indică faptul că, pe baza comenzii (instrucțiunilor) de transfer la un alt loc de muncă, se fac notițe în cardul personal al angajatului.

După completarea tuturor documentelor de mai sus, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului (împotriva semnăturii). Dacă condițiile de muncă o impun, se realizează și instruire în ceea ce privește măsurile de siguranță, protecția muncii, se încheie un acord privind răspunderea materială etc.

În conformitate cu prevederile legislației muncii și clauza 4 din Regulile de menținere și păstrare a cărților de muncă, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 16 aprilie 2003, nr. 225 „Pe cărțile de muncă”, nu este înscrisă un registru de transfer temporar în cartea de muncă.

Vechi este mai bun decât nou

Când salariatul principal pleacă la muncă, angajatul înlocuitor temporar trebuie să revină la îndeplinirea vechilor sale atribuții. Codul Muncii nu conține dispoziții privind modalitatea de formalizare a revenirii unui angajat într-o poziție veche. Pentru a evita situațiile controversate, în primul rând, este necesar să îi trimiteți salariatului o notificare privind plecarea angajatului principal la muncă, care este întocmită sub orice formă.

Notificarea poate conține următoarea formulare:

„La 17 februarie 2013, șeful departamentului de marketing S.S. Sidorov. În acest sens, vă oferim locul de muncă anterior în funcția de șef adjunct al departamentului, ale cărui atribuții trebuie să începeți începând cu 16 februarie 2013 ”.

De asemenea, ar trebui emis un ordin pentru încetarea sarcinilor temporare și revenirea la vechea poziție. Este emis sub orice formă. În continuare, se fac modificări la secțiunea III a cardului personal al angajatului, adică se notează restituirea poziției anterioare.

I.R. Svetlichnaya - avocat, expert al revistei „Practic Contabilitate”

  • Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1

 

Ar putea fi util să citiți: