Valorile corporative ale companiei. Ceea ce se află în centrul valorilor corporative. Care sunt cele mai importante valori ale companiei: cazul IKEA

HR-BRAND 2009,

Irina Polyakova, Director al departamentului de marketing corporativ al 3M Rusia:

Orice mare corporație internațională se confruntă cu provocarea de a păstra miezul valorilor în jurul căruia activitățile companiei sunt construite în diferite părți ale lumii, pe piețe diferite, adică în condiții complet diferite. Valorile corporative sunt ceea ce unește organizația într-un singur întreg și servește ca „față” a companiei pentru clienți, parteneri și mass-media. Și, desigur, angajații companiei ar trebui să fie principalii conductori ai acestor valori. Dacă angajații nu înțeleg sau nu împărtășesc obiectivele și valorile corporației, atunci nivelul de încredere într-o astfel de companie nu va fi ridicat.

Corporația internațională 3M, care există de peste 100 de ani, și-a dezvoltat propria cultură corporativă, ale cărei principii de bază sunt aceleași în orice divizie a companiei (de la sediul central în SUA până la cele mai mici reprezentanțe din țările în curs de dezvoltare). Cum se realizează acest lucru?

Toate valorile corporative pot fi împărțite aproximativ în 2 grupuri:

1. hai să le numim „ obligatoriu"(Ce trebuie să urmeze fiecare angajat) și,

2. " stimulent»(Ceea ce încearcă compania, a cărui dezvoltare o susține).

K " obligatoriu»Valorile sunt regulile și politicile companiei care sunt declarate public și sunt obligatorii. La 3M, acesta este, de exemplu, Codul de conduită în afaceri. Compania declară că toate activitățile sale comerciale din orice țară sunt desfășurate în conformitate cu legile și politicile corporative interne (care sunt adesea mai stricte decât prevede legea), iar toți angajații respectă regulile de desfășurare a activității. În consecință, valorile corporative de acest nivel sunt transmise fiecărui nou angajat chiar de la începutul activității sale. Toți noii veniți trec prin așa-numita „Orientare a unui nou angajat”, unde în două-trei zile învață despre activitățile curente ale companiei, obiectivele și valorile acesteia, istoricul, precum și studiază politicile și procedurile obligatorii. De asemenea, fiecare angajat este obligat să urmeze periodic cursuri electronice privind etica și regulile de afaceri, în urma cărora răspunde la întrebările testului și primește un certificat de confirmare.

Dacă este necesar să reîmprospătați ceva în memorie, atunci Intranet (site-ul de informații interne al companiei) conține toate informațiile despre misiune, valorile companiei, mărcile cheie și sloganurile, precum și link-uri către toate politicile și procedurile principale care trebuie aplicate în lucrare. ...

Misiunea, obiectivele, valorile de bază ale companiei sunt, de asemenea, descrise în diverse materiale corporative, de exemplu, în prezentări corporative, pe care specialiștii în vânzări și marketeri le folosesc ca bază pentru prezentările lor către clienți și parteneri.

În orice afacere, coerența este importantă, prin urmare, orice comunicare generală, întâlniri ale angajaților etc. sunt potrivite ca motive pentru „amintirea” valorilor corporative. De exemplu, avem un forum de marketing, unde toți specialiștii de marketing ai companiei se adună la fiecare 2 luni. Și rolul meu de OCM este periodic la astfel de întâlniri, pentru a reîmprospăta memoria angajaților cu obiective corporative, valori, viziune asupra mărcii etc., legând-o de subiecte relevante pentru discuții.

În ceea ce privește cel de-al doilea grup de valori, așa-numitul. " stimulent", Atunci aceasta poate include astfel de lucruri

  • protecția mediului,
  • caritate,
  • voluntariat,
  • spirit de echipă etc.,

    • adică acele valori, respectarea la care nu se poate prescrie sub formă de proceduri și restricții. Aceste valori sunt strâns legate de un astfel de concept precum implicarea angajaților într-o cauză comună, atunci când oamenii nu numai că respectă regulile prevăzute în documente, ci și împărtășesc idei comune, susțin voluntar orice activitate comună, indiferent dacă deține o curățare pe teritoriul companiei, plantând copaci colectarea deșeurilor de hârtie, donarea sau ajutorul copiilor cu dizabilități.

    Pentru a „implementa” aceste valori corporative, cooperăm cu departamentul de resurse umane și realizăm diverse programe și evenimente. De exemplu, „Ziua familiei” sau „Ziua companiei”, când se organizează o vacanță cu o temă „aproape corporativă” pentru angajați și familiile lor, astfel încât copiii să poată afla mai bine unde lucrează tăticii și mamele lor, iar angajații înșiși se cunosc mai bine, vorbesc între ei. cu un prieten, a aflat ceva nou despre cei care lucrează alături de ei. Competițiile cu premii sunt organizate la evenimente, de exemplu, pentru cea mai bună compoziție artistică realizată din materiale 3M, sau pentru cel mai futurist produs nou, sau pentru cunoașterea istoriei companiei și a invențiilor sale ...

    Compania noastră sprijină activ activitatea de caritate și voluntariatul. De exemplu, a fost anunțat un sistem paralel de donații - când donația de caritate a unui angajat este dublată în detrimentul companiei. Angajații pot lua inițiativa singuri și pot oferi un fel de acțiune socială sau obiect pentru asistență caritabilă. Și, după părerea mea, dacă responsabilitatea socială corporativă este inclusă în lista valorilor de bază ale companiei, atunci aceasta este o opțiune ideală pentru construirea de echipe și transmiterea valorilor corporative angajaților. La urma urmei, este important ca aproape fiecare persoană să fie necesară, să își simtă implicarea în ceva bun și corect. Și dacă jobul tău îți oferă oportunitatea nu numai de a câștiga bani, ci și de a face această lume un pic mai bună, atunci aceasta asigură loialitatea și respectarea valorilor corporative nu mai rău decât orice pachet social.

    Ilya Sternin, Partener de Management al companiei de consultanță Incorpore:

    Valorile corporative sunt unul dintre elementele importante ale managementului strategic și indică modalitățile prin care o companie alege să își atingă obiectivele. Pe de altă parte, valorile sunt în centrul ideologiei corporative și servesc drept bază pentru formarea identității corporative. Doar o companie cu o ideologie puternică poate construi un angajament ridicat al angajaților față de organizația în care lucrează.

    Pentru a transmite valorilor corporative fiecărui angajat, acestea trebuie în primul rând realizate, verbalizeze... În organizațiile mari, valorile trebuie formulate într-un document strategic (Codul corporativ, Filosofia companiei, Declarația de misiune etc.). Într-o companie mică, declarațiile de valoare specifice pot fi uneori stocate doar în șeful executivului.

    Dacă valorile sunt realizate, a doua sarcină este a lor transmite... Mai mult, ele trebuie transmise nu numai în mod semnificativ (pentru ca angajatul să știe despre ele), ci și psihologic (astfel încât angajatul să accepte aceste valori și să le respecte în modelele de comportament).

    Lucrarea principală privind transmiterea valorilor se realizează indirect - prin alinierea valorilor declarate la practicile corporative. Cu alte cuvinte, toate procedurile (modele de execuție a lucrărilor, instruire, comunicare etc.) trebuie să fie aliniate la valori.

    De exemplu, valoarea „Deschidere” ar trebui transmisă atât prin metode adecvate de obținere a informațiilor, cât și prin disponibilitatea oficialilor de top ai companiei pentru comunicare. De asemenea, valorile ar trebui să fie susținute de modelele de comportament ale conducătorilor companiei. În caz contrar, discreditarea rapidă a acestora este inevitabilă.

    În cele din urmă, modul în care se comunică valorile este difuzare în direct... În același timp, aici comunicarea are loc la nivelul individului, de aceea este de dorit să difuzăm mesajul pe două niveluri - conținut și emoțional. Prin urmare, comunicarea bazată pe valori ar trebui construită folosind imagini (imagini, ilustrații, simboluri) sau alte mijloace la fel de expresive de a transmite informații (de exemplu, parabole, metafore, aforisme etc.).

    Vorbirea în sine este un mod eficient de a transmite semnificații emoționale. Prin urmare, pentru a comunica valori, este imperativ să construim comunicare interactivă cu liderii companiei.

    Yulia Gubanova, Șeful Departamentului Resurse Umane al Oficiului Reprezentativ din Rusia și CSI, BBK Electronics Corp., LTD.

    Valorile corporative comune este ceea ce creează încredere și unește organizația într-un întreg. Valorile comune sunt, de asemenea, „fața” companiei, prin care este recunoscută în toate domeniile activității sale. Ele pot fi formulate atât ca obiective corporative, cât și ca valori individuale. Organizațiile de succes bazate pe valoare știu că angajații care nu înțeleg importanța valorilor nu vor depune eforturi pentru a le atinge. Valorile nu trebuie articulate doar în cadrul organizației, ci ar trebui să existe și o politică de prioritizare a valorilor. Până la listarea acțiunilor care contribuie la realizarea principalelor obiective corporative, aceste acțiuni nu vor fi considerate prioritare. Pentru asta aveți nevoie:

    1) Oferă o recompensă angajați cărora le pasă de valorile corporative. Indiferent de stimulent (bonus, venit suplimentar sau altceva), dacă angajatul este sârguincios și respectă valorile corporative, atunci acest lucru ar trebui să fie mereu notat.

    2) Arătați exemplu... Dacă un angajat nu vede pe nimeni decât pe el însuși care ar urma valorile corporative, atunci nici nu le va susține.

    Vera Ignatkina, Consultant în carieră și antrenor în căutarea unui loc de muncă pentru antrenorul în căutarea unui loc de muncă:

    Am studiat cu toții, să ne amintim în ce lecție - o prelegere sau un seminar - a existat o asimilare mai semnificativă a materialului? Sunt sigur că majoritatea va răspunde - „la seminar”. Seminarul este o lecție practică în care studenții, prin încercare și eroare, își dezvoltă propriile planuri de afaceri, modele economice, rezolvă probleme etc. Această tehnică (adică orientare practică) ar trebui folosită și în afaceri. Implicarea angajaților în discuții și colaborarea va fi mai benefică în viitor decât atunci când deciziile de conducere „coboară de sus”. Prin urmare, în opinia mea, înainte de a vorbi despre comunicarea valorilor corporative fiecărui angajat, este necesar să se dezvolte principiile în sine. Vă sugerez următoarea tehnică pentru crearea valorilor și obiectivelor corporative:

  • Pasul 1. Formați un grup de lucru în fiecare departament. Dacă departamentul este mic, toți angajații pot fi implicați.
  • Pasul 2. Cereți fiecărui membru al grupului de lucru să facă o listă cu 10 (5) principii care sunt cele mai semnificative pentru el în activitatea sa de zi cu zi și în procesul de interacțiune cu partenerii, clienții, colegii (este recomandat să solicitați participanților să folosească substantive și să le formuleze cât mai scurt posibil, de exemplu, „Implicarea tuturor angajaților "," Globalitate "," focus pe client "," individualitate "etc.).
  • Pasul 3. Combinați principiile într-un singur document (registru), eliminați duplicatele. Cel mai bine este să faceți acest lucru pe un flipchart, atunci toți participanții la proces își vor simți implicarea în lucrare. Vă recomand să spargeți foaia de hârtie pe care vor fi înregistrate principiile în mai multe blocuri care sunt importante pentru companie (de exemplu, companie, clienți, societate (responsabilitate socială), personal etc.) și introduceți principiile într-un bloc adecvat sensului. Apropo, în procesul de fixare, pot fi născute noi principii care trebuie notate (după cum arată experiența mea, multe idei creative interesante apar în timpul unei sesiuni de brainstorming). Este bine dacă participanții comentează ce înseamnă ei prin acest sau prin acest principiu. De exemplu, principiul „Globalității” poate fi descris după cum urmează: „Ne apropiem mai mult, ștergem granițele, distrugem stereotipurile, unim diferențele”, iar principiul „Focalizarea clienților” poate fi descris ca „Creăm o nouă calitate a vieții, nevoile clientului ne preocupă”, etc.

    • Este foarte bine dacă discuția este înregistrată pe un dicton, uneori se întâmplă ca lucruri importante să fie trecute cu vederea în dispute „aprinse”.

    Pentru a discuta principiile în această etapă, este de dorit să fie implicate nu mai mult de 20-25 de persoane. Dacă compania este mare, atunci de la fiecare grup de lucru (a se vedea pasul 1) puteți invita 1-2 persoane.

  • Pasul 4 Discuție finală, aprobarea principiilor și descrierile acestora de către management, fixarea principiilor în documentul corporativ.

    • Din păcate, la acest pas, multe companii își încheie activitățile de valori corporative. Maximul pe care îl pot face liderii unor companii este să posteze documentul primit pe Intranet și să anunțe angajații despre acesta. În acest caz, putem spune cu 100% certitudine că toată lucrarea (Pasul 1 - Pasul 4) a fost făcută în zadar. Pentru a obține efectul dorit, conducerea companiei trebuie să încurajeze dorința angajaților de a fi ghidați de principii acceptate în activitatea lor, în relațiile cu clienții, partenerii și reciproc. Pentru aceasta, în opinia mea, este necesar:

  • către conducerea companiei să demonstreze cu exemplu personal respectarea acestor valori;
  • organizează în mod regulat traininguri / seminarii subliniind rolul valorilor partajate, în special pentru angajații noi;
  • managerii de diferite niveluri comunică adesea informal cu subordonații lor;
  • documentați povești corporative care subliniază rolul valorilor corporative, „transmit” aceste povești angajaților;
  • creați jargon corporativ (vocabular), care reflectă valorile corporative și cuvintele din care va
  • utilizate de angajați în munca lor;
  • pentru a încuraja angajații companiei care sunt cei mai dedicați la aceste valori (în plus, candidații și câștigătorii ar trebui să fie aleși de către angajații înșiși prin vot deschis) cu cadouri și premii valoroase, însemne (de exemplu, un „Roll de onoare” sau un pavilion rulant) etc.

    • Un angajat nou i se spune de obicei despre valorile de bază ale companiei atunci când angajează. Fiecare element din această listă este important, astfel încât un antreprenor, atunci când formează o listă pentru organizația sa, trebuie să selecteze cu atenție ceea ce este cu adevărat relevant. Principalele valori ale companiei nu trebuie doar declarate, ci și susținute în mod constant în procesul de muncă, de aceea alegerea trebuie combinată cu domeniul de activitate și cu particularitățile activității persoanei juridice. Atunci când luați o decizie pentru organizația dvs., nu va fi de prisos să studiați experiența companiilor mari.

    Valorile organizaționale

    Rentabilitatea strategică poate fi numită dominantă în această listă. Angajații companiei trebuie să înțeleagă pe ce se bazează cererea, să poată face previziuni informate pentru viitorul apropiat (și departamentul de planificare - pentru un viitor destul de îndepărtat). Sarcina angajaților este de a evalua sortimentele, standardele profitabile. Ca parte a activității de determinare a rentabilității strategice, trebuie să puteți analiza nișa aleasă, regiunea dvs., baza de clienți, cota de piață.

    Crearea valorilor companiei în termeni de rentabilitate strategică presupune luarea în considerare a condițiilor economiei, societății, politicii, științei, tehnologiei și ecologiei. Cercetarea de marketing este necesară, oportunitățile de investiții sunt luate în considerare. Compania trebuie să articuleze clar avantajele care îi permit să se distingă de concurenți și să le dezvolte. Trebuie să cunoașteți tendințele pieței, riscurile asociate antreprenoriatului. Dezvoltarea valorilor tangibile și intangibile implică dezvoltarea mai multor modalități alternative de realizare a planului.

    proactivitate

    Unul dintre exemplele clasice ale valorii companiei este capacitatea de a reacționa nu numai la un eveniment care a avut loc deja, ci și la cel care este încă „la orizont”, prevăzut de departamentul de dezvoltare strategică. Compania trebuie să poată efectua o „grevă preventivă”, să analizeze prezentul și viitorul și să se ocupe de tendințele negative ale pieței și de afaceri specifice. În același timp, se presupune formarea unor astfel de condiții benefice și optime pentru întreprindere. Trebuie să fii capabil nu doar să te adaptezi flexibil la schimbările externe, ci și să inițiezi schimbări în situația în favoarea ta. Formarea pieței presupune dezvoltarea „înaintea cererii”.

    inovativitate

    În timp ce exemplele de valori ale companiei descrise anterior sunt, de obicei, împărtășite angajaților în interviuri și angajări, sau amintite în întâlniri și întâlniri interne, motivația de a inova este un aspect al strategiei organizaționale care este utilizat în scopuri promoționale pentru a crea o imagine pozitivă cu clienții. Este obișnuit să înțelegem prin acest termen capacitatea, în cadrul propriei inițiative, de a forma soluții noi, abordări ale problemelor cunoscute. Conceptul valorii companiei „inovare” include rapiditatea și completitatea implementării inovației. Pentru a atrage atenția clientului și a vă pregăti pe deplin pentru o organizație care să inoveze cu adevărat, trebuie să rămâneți în fața concurenței în acest domeniu.

    De fapt, proactivitatea este disponibilă numai unei companii care inovează deja. În caz contrar, este pur și simplu imposibil să se efectueze o „grevă de avertisment” - nu vor exista suficiente capacități tehnice și informaționale pentru a cuceri piața viitorului pe baza prognozelor din prezent.

    Competitivitate

    Toată lumea a auzit despre acest exemplu despre valoarea companiilor, chiar și a persoanelor care sunt foarte departe de lumea antreprenoriatului. Termenul este folosit pentru a denota capacitatea de a forma, pentru a promova un avantaj care distinge organizația de fondul întreprinderilor concurente. Ideea principală este de a atrage atenția clienților, investiții, personal înalt calificat și cei mai buni furnizori.

    Vorbind despre competitivitate ca valoare corporativă a unei companii, se presupune regularitatea analizei comparative cu concurenții cheie din zona de piață selectată. În același timp, este necesar să se țină seama de toate semnele importante, să se controleze focalizarea concurenței și să se evalueze direcția de dezvoltare a comunității de clienți prioritare. Pentru aceasta, calculele sunt făcute pe baza sortimentului de bază. În plus, este important să evaluați interesul investitorilor în întreprindere și concurenții acesteia, precum și să luați măsuri pentru a se separa în raport cu alte companii din același sector de piață, astfel încât investițiile să fie transpuse în această afacere.

    Eficienţă

    Ideea din spatele acestui element al sistemului de valori al companiei este capacitatea de a obține o creștere peste rata așteptată. Analizați volumele produsului produs, generați informații utile, furnizați servicii și tranzacții finalizate. Calculați raportul dintre rezultat și costurile forței de muncă, materiale, resurse de timp petrecute în procesul de muncă. Nu va fi de prisos să se efectueze o analiză comparativă a celor realizate și planificate pentru a fi realizate. O astfel de activitate este o comparație între eficiență și eficacitate.

    Aspecte sociale

    Multă vreme, antreprenorii au înțeles că numai o afacere care este promovată activ în societate poate avea succes. Socialitatea este un exemplu al valorii unei organizații care reflectă impulsul de a îmbunătăți mediul. O organizație poate fi mândră de activitățile sale dacă se încearcă dezvoltarea statului, îmbunătățirea localității, îmbunătățirea calității vieții, nivelul. Dacă o organizație este dispusă să ia pierderi pentru atingerea acestui obiectiv, se formează o imagine pozitivă care atrage atenția unui public larg.

    În strânsă legătură cu valoarea descrisă se pune accentul pe client. Specialiștii organizației trebuie să monitorizeze în mod constant caracteristicile publicului țintă și să fie conștienți de baza de clienți, să aibă grijă de interesele tuturor. Există multe modalități de a realiza această valoare - stimulând cererea și satisfacția mai active, aprofundând-o pe cea deja existentă. În același timp, este necesar să se lucreze la formarea de avantaje competitive, ceea ce va fi apreciat de cel mai prioritar grup de clienți. Sarcina întreprinderii este de a lucra la crearea cererii pentru noile produse pe care le oferă, evaluând nu numai prezentul, dar și perspectivele pentru viitorul apropiat. În timp ce la prima vedere această valoare poate părea importantă doar pentru afacerea în sine, în realitate, focalizarea clienților beneficiază de ambele părți ale procesului.

    Inițiativă și muncă în echipă

    Doar o companie a cărei cultură corporativă încurajează nu numai sârguința, ci și concentrarea pe îmbunătățirea rezultatelor poate conta pe succes. Personalul trebuie să fie motivat astfel încât toată lumea se străduiește să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite cu înaltă calitate, obținând cele mai bune rezultate. Acest lucru are un efect pozitiv asupra mediului organizațional și, pe termen lung, îmbunătățește rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, este important nu numai să exercităm presiune asupra angajaților, forțându-i să se străduiască să-și îmbunătățească performanța, ci să formuleze motivația corectă, ceea ce va permite fiecărei persoane angajate în companie să se străduiască cu adevărat pentru succes. Această abordare arată cele mai bune rezultate.

    Dorința și abilitatea de a lucra în echipă este o altă valoare strâns legată de cultura corporativă. Este vorba despre unitatea personalului, urmărirea obiectivelor uniforme. Echipa trebuie să lucreze într-o manieră coordonată, sincronizând acțiunile pentru atingerea țintei. Sarcina liderului este nu numai de a controla procesul, ci și de a crea condiții în care toți membrii echipei își pot dezvolta abilitățile și abilitățile. Aceasta se aplică nu numai sarcinilor executive, ci și celor manageriale. Dacă în organizație există mai multe departamente, sarcina liderului este crearea unei culturi corporative care să stimuleze interacțiunea dintre departamente.

    Mergeți înainte, dar nu cu orice preț

    Dacă analizăm sectorul modern de afaceri, acesta devine vizibil: deviza companiei (deși nu există, dar un procent impresionant de întreprinderi) conține o afirmație despre dorința de a atinge toate obiectivele declarate. Acest lucru este cu adevărat important și ar trebui declarat prin valorile organizației, susținute de acestea, prin strategia de dezvoltare aleasă. Sarcina personalului de conducere este de a formula corect obiective și de a elabora tactici de acțiune care să permită realizarea declarată, iar personalul trebuie să urmeze cu atenție „steaua ghidătoare”. Alegerea obiectivelor care duc la îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților organizației este importantă.

    În același timp, realizarea a ceea ce a fost conceput nu ar trebui să fie realizat cu orice preț. Este important să ne amintim despre angajament, loialitate față de cuvântul dat și fiabilitate. Este importantă promovarea unor astfel de valori atât „la nivel local”, adică în cadrul echipei, cât și ca caracteristică principală a imaginii companiei în ansamblu. Pe verticală, pe orizontală - este necesar să se ia o atitudine foarte responsabilă față de obligații, doar acest lucru va ajuta la evitarea cu succes a situațiilor de conflict neplăcute, care pot submina reputația companiei.

    Încredere și gestionare

    Atunci când dezvoltă deviza unei companii, marketerii sugerează foarte des că liderul alege ceva care ar încuraja clientul să aibă încredere în organizația lor. Într-adevăr, capacitatea de a opera cu astfel de argumente înseamnă mult pe piața de astăzi, dar este important nu numai să rostești cuvinte puternice, ci și să desfășori activități în așa fel încât practica să confirme declarațiile departamentului de marketing publicate în campaniile de publicitate pentru promovarea produselor. Încrederea implică încrederea că toate părțile la tranzacție sunt gata să își îndeplinească obligațiile. Dacă au fost luate acorduri, acestea trebuie respectate, dacă au fost stabilite reguli, acestea trebuie respectate.

    În același timp, ei analizează gestionabilitatea întreprinderii ca valoare a companiei. Termenul este de obicei înțeles ca nivelul de controlabilitate al subsistemelor companiei în raport cu managementul. O evaluare a capacității de administrare poate fi dată dacă analizăm consistența activității tuturor angajaților întreprinderii și departamentelor. În același timp, în primul rând, se acordă atenție activității legate de implementarea deciziilor de conducere. Gestionabilitatea arată, de asemenea, cât de corectă și de durată a fost creată ordinea organizațională în cadrul companiei.

    Calitatea ca calea către succes

    Poate că această valoare este declarată de orice organizație (totuși, nu este un fapt că ceea ce este declarat oficial va fi observat în practică). Atunci când se organizează traininguri, interviuri, briefinguri, întâlniri, vorbitorul invită pe toți să respecte standardele de calitate și să lucreze cu atenție toate sarcinile.

    În general, calitatea este de obicei înțeleasă ca conformitatea rezultatelor fluxului de lucru cu standardele, solicitarea clientului. Pentru identificarea nivelului de calitate, este necesar să se compare indicatorii de utilitate, precum și produsele produse anterior. Este necesar ca caracteristicile celor moderne să fie mai bune. Calitatea implică analiza articolelor și serviciilor furnizate clientului în comparație cu cele pe care le poate oferi un concurent. Îmbunătățirea în raport cu propunerile proprii din trecut și rivalul în prezent și în viitorul prognozat este cheia succesului organizației.

    Decent, adecvat și ordonat

    Când vine vorba de valorile companiei, demnitatea este deosebit de demn de remarcat. Acest termen este folosit pentru a denota o atitudine respectuoasă față de personalitatea fiecărui angajat al întreprinderii. Compania este obligată să recunoască individualitatea angajaților angajați. La rândul său, adecvarea presupune posibilitatea și înclinația de a rezolva situațiile de conflict prin compromis, dezvoltând soluții acceptabile pentru toate părțile în proces.

    Ordinea este un indicator al muncii unei întreprinderi, care se exprimă prin sistematizarea tuturor proceselor de muncă. Munca ar trebui raționalizată și trebuie eliminate costurile forței de muncă inutile. În același timp, este în interesul companiei, astfel, să configurați fluxul de lucru, astfel încât materiile prime, timpul și banii să fie cheltuiți cât mai puțin. Acest lucru este valabil și pentru ordinea de valoare ca valoare declarată a companiei.

    Lucrând împreună pentru a fi cei mai buni

    Unele întreprinderi moderne, care denotă valorile caracteristice, acordă o atenție deosebită sinergiei. Termenul este folosit de obicei pentru a denumi o astfel de energie suplimentară, un nivel de calitate fundamental nou, care este obținut printr-o abordare integrată folosind mai mulți factori, fiecare dintre aceștia putând deja stimula succesul. O companie care promovează sinergia ca valoare își stabilește fluxul de lucru, generând impulsuri care o ajută să crească.

    Competitivitatea joacă un rol la fel de important. Acest exemplu de valori al companiei sugerează că angajații sunt crescuți la fel de bine ca alții și, dacă este posibil, să fie superiori. Analiza asupra acestui aspect implică intercompararea de obiecte, subiecți ai procesului de lucru.

    În acest articol, veți afla de ce valorile sunt un instrument pentru managementul operațional al companiilor și veți face cunoștință cu exemple de valori din diferite domenii. După citirea acestui material, puteți!

    1. Valori - un instrument pentru managementul operațional al companiei

    Esti surprins? Totuși, acesta este cazul. Nu presupun că judec motivul pentru care valorile sunt adesea denumite „un supliment gratuit la strategie, pentru spectacol”. Dar acesta este cel mai puternic asistent în implementarea strategiei!

    Pentru început, iată câteva dintre cele mai populare concepții greșite pe care le auzim în mod regulat:

    • Valorile sunt necesare pentru strategie, deoarece asta spun cărțile de management.
    • Dezvoltarea valorilor poate fi încredințată consultanților externi (director de resurse umane, departament de marketing etc.). Nu glumesc, acestea sunt exemple reale.
    • Există o listă de valori standard, puteți alege cele care se potrivesc companiei noastre.
    • Ar trebui să existe cinci valori.
    • Valorile nu au nicio legătură cu conducerea unei companii.
    • Odată dezvoltate, valorile pot fi trimise pur și simplu tuturor angajaților.
    • Este suficient să scrieți valori și să le așezați pe site.

    Lista continuă, dar iată ce am auzit de zeci de ori. Consider că este important să risipim toate aceste concepții greșite. Pentru a face acest lucru, să începem cu o definiție generală a valorilor. valori (valoarea, principiile directoare) sunt ghiduri generale care stabilesc bazele modului în care este guvernată o organizație.

    În termeni simpli, valorile ajută la determinarea modului de comportare în situații de incertitudine, indică direcția și coordonează mișcarea. Valorile sunt ceea ce creează „managementul prin concepte” într-o companie, care este „managementul prin valori”.

    De ce este important ca o organizație să aibă valori ferme și reguli (sau principii) clare care să le concretizeze?

    Există multe povești despre companii stabile care au aderat la aceleași valori de ani de zile. În companiile cu cultura corporativă puternică, valorile devin „regulile de bază ale jocului” care ajută la rezistența anilor de criză și la menținerea unei culturi corporative puternice.

    "Regulile SMaK nu sunt o strategie, nu o cultură, nu un sistem de valori, nu un scop sau un mijloc ... Rețeta SMaK include și interdicții - ceea ce nu trebuie făcut".

    Companii precum Apple (conduse de Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines și-au urmat cu strictețe principiile de bază, fără a le face niciodată backing sau a le schimba. Acest lucru le-a permis să parcurgă rapid momentele grele, să recruteze angajați care îndeplinesc aceste principii și să cucerească piața în ciuda greșelilor și greșelilor.

    Un exemplu de rețetă CMaK Southwest Airlines:

    1. Rămânem un transportator pentru distanțe scurte, zborurile care nu durează mai mult de două ore.
    2. Pentru următorii 10-12 ani, aeronava noastră principală va fi Boeing 737.
    3. Menținem un nivel ridicat de operare a aeronavei și pauze scurte între zboruri, în cele mai multe cazuri 10 minute sunt suficiente.
    4. Produsul nostru principal este pasagerul. Refuzăm de la marfă și poștă, cu excepția coletelor mici, cu costuri reduse și rentabilitate ridicată.
    5. Menținem prețurile biletelor la zboruri mici și dese.
    6. Nu servim mâncare la bord.
    7. Refuzăm să cooperăm la vânzarea de bilete, tarife și calculatoare, aeroporturile noastre unice nu acceptă alte zboruri.
    8. Texas rămâne principalul nostru teritoriu, plecăm în afara statului numai acolo unde există o nișă de zboruri dese și de scurtă durată.
    9. Păstrăm atmosfera familială a companiei, nu încetăm niciodată să glumim. Suntem mândri de angajații noștri.
    10. Nu te complica. Salvați biletele prin casa de bilete ...

    Pe de altă parte, există companii în care managementul de top angajează angajații companiei în dezvoltarea valorilor. Astfel, de exemplu, compania Enter (enter.ru) a făcut:

    "Avem propria noastră abordare a componentei spirituale a companiei. Am scris misiunea și ne valorizăm pe noi înșine. Fiecare angajat este direct legat de ei. Pentru noi, aceasta nu este o placă de aramă cu cuvinte pe perete, pentru noi acestea sunt principiile comunicării zilnice și de a lucra unul cu celălalt și cu partenerii. ...

    Valorile noastre

    Rezultatul este DA!

    Am obiective, sunt legate de timp și au parametri clari. Pe măsură ce iau acțiuni și decizii, mă asigur că mă apropie de obiectivele mele. În cadrul unei organizații comerciale, totul poate fi măsurabil, rezultatul este un lucru inteligibil și evident. Prin urmare, vreau să răspund la întrebarea „Terminat?”, Răspunzând întotdeauna cu mândrie „Da!”. Percep obiectivele echipei și ale companiei ca fiind ale mele, indiferent de rolul pe care îl ocup în echipă. Cred ca un antreprenor căruia îi pasă de ceea ce fac.

    Sunt o echipă

    Mă simt ca o parte a echipei și conectat emoțional cu ea. Este important pentru mine să fiu implicat, este important să împărtășesc echipei atât succesele amețitoare, cât și consecințele greșelilor. Susțin liderii echipei, sunt atent la inițiativele altor participanți, înțeleg rolul meu în echipă și sunt gata să o îndeplinesc în cel mai bun mod posibil.

    În loc să aștept pe cineva „responsabil cu procesul” să ia o decizie și să conducă echipa, sunt gata să iau inițiativa. Mă consider autorul a ceea ce se întâmplă și consider toate obstacolele externe drept condiții ale problemei. Sunt gata să îi sprijin pe cei care se îndoiesc de abilitățile lor, să propună soluții, să fiu lider indiferent de statutul meu formal.

    Prospeţime

    De obicei mi se pare mai ușor să rezolv problemele în moduri dovedite, dar lumea se schimbă rapid, iar obiceiurile alese nu mai funcționează. Prin urmare, sunt gata să aud opinii alternative, mai ales dacă aceste opinii nu sunt de acord cu ale mele. Sunt gata să acționez într-un mod nou și să aduc prospețime. Dacă vă închideți de tot ce este nou, puteți deveni foarte repede trecutul. Scopul meu este să fiu viitorul. Sunt o sursă de idei noi, o persoană care îmbunătățește activ procesele. Ofer soluții proaspete colegilor și partenerilor mei. Pentru mine, a găsi idei și moduri noi este o parte importantă și constantă a activității mele. Am înțeles că a te opri din schimbare înseamnă a opri creșterea și dezvoltarea companiei tale.

    Bucurie - DA!

    Caut inspirație în reușitele mele chiar mici și în succesele colegilor mei, mă străduiesc să mă bucur de interacțiunea cu oameni cu gânduri similare, oameni apropiați de mine în spirit. Este important pentru mine să simt bucurie în ceea ce fac.

    Aleg să fiu o sursă de bucurie indiferent de circumstanțe. Dificultatea la locul de muncă poate fi văzută ca o scuză pentru a te descuraja și pentru a crea o atmosferă de depresie și tensiune în jurul tău. Dar alegerea mea este o atitudine pozitivă. Față de obstacole, caut soluții. Crearea bucuriei este o modalitate pentru mine de a fi mai eficient și de a mă bucura mai mult de viață.

    Viteză - DA!

    Sunt gata să mențin ritmul sugerat de parteneri. Am înțeles că viteza noastră generală depinde de rezultatele din zona mea. Este important pentru mine să-mi îndeplinesc obligațiile în termenul convenit. Propun termene ambițioase, căutând modalități de creștere a vitezei de rezolvare a problemelor.

    Toate acestea au stat la baza filozofiei noastre "DA"!

    Valorile au sens atunci când le folosesc pentru a evalua manifestările STI. Cel mai inutil lucru despre valori este privirea modului în care ceilalți se manifestă în ele. Este important atunci când înțeleg singur cum corespund valorilor companiei, cât de mult sunt un jucător al echipei. Feedback-ul este o parte semnificativă a manifestării valorilor noastre. De fapt, aceasta este orice reacție a oamenilor la acțiunile mele și reacția mea la acțiunile oamenilor din jurul meu. Îl dau și îl primesc. Când dau feedback, este important să mă asigur că acesta este realizat într-o atmosferă pozitivă, primitoare și cu acordul persoanei căreia îi ofer. De asemenea, este important pentru echipă modul în care reacționez la feedback: dorința de a asculta și de a accepta. "


    Fără mesaje clare, bazate pe valoare, este dificil să construiești o cultură corporativă puternică și o echipă de oameni care se gândesc la fel.

    Dacă vă gândiți la o organizație ca la o clădire, valorile sunt fundamentul. Atunci când o organizație înțelege clar avantajele și regulile de bază care exprimă natura organizației, devine clar cine este potrivit pentru o astfel de organizație și cine nu, cum să se comporte într-o situație dată.

    De ce sunt necesare valori?

    1. Valorile sunt elemente de bază ale culturii corporative.
    2. Valorile cresc atractivitatea companiei în persoana potențialilor candidați (corespunzătoare culturii corporative).
    3. Valorile permit construirea unui sistem de control care nu necesită „control manual” constant și reglare ridicată.
    4. Valorile ajută la crearea unei culturi în care angajații încep să „gândească” și să fie ghidați în luarea deciziilor după principii sau reguli.
    5. Valorile ajută la implementarea strategiei.

    2. Exemple de valori din diferite câmpuri

    Luați în considerare exemple de valori corporative.

    Potrivit lui Michael Wilkinson (un expert recunoscut în munca de grup și management strategic), formula „Contăm ... (valoare). Prin urmare, vom fi ... (stil de comportament) "este formatul standard pentru combinarea valorilor și regulilor (principiilor) (Michael Wilkinson. Ghidul executiv pentru strategia de facilitare). Notă diferitele moduri în care sunt structurate aceste principii, modul în care se notează valorile și comportamentele care susțin acea valoare.

    Dezvoltare continuă

    Ne străduim pentru o dezvoltare continuă. Prin urmare, vom încerca să nu repetăm \u200b\u200baceleași greșeli. Dacă se face o greșeală, nu numai că o vom corecta, dar vom încerca să înțelegem și de ce s-a întâmplat această greșeală și ce ar trebui să facem pentru a preveni ca aceasta să nu se mai întâmple în viitor.

    O companie responsabilă social

    Ne desfășurăm activitatea într-o manieră responsabilă social și etică. Respectăm legea, protejăm drepturile omului universale, protejăm mediul și ajutăm comunitățile în care activăm.

    O companie responsabilă social

    Ne-am angajat să facem din această lume un loc mai bun prin participarea la comunitatea noastră.

    Serviciu clienți

    Pentru că prețuim clienții, noi:

    • ne punem clienții în prim plan;
    • facem tot posibilul pentru a satisface nevoile clienților noștri;
    • oferim un serviciu unic pentru clienți; ne tratăm clienții cu respect și demnitate;
    • continuați să „întâlniți” clienții noștri în mod continuu chiar și după stabilirea unei relații de afaceri;
    • să ne comportăm amabil cu clienții noștri; ascultarea clienților noștri;
    • raspundem clientilor nostri in timp util.

    Serviciu clienți

    Nu uităm că clienții noștri sunt liderii noștri și că ne plătesc un salariu. Suntem receptivi, amabili, calificați și punctuali.

    Serviciu clienți

    Oferim un serviciu inegalabil, cu un accent fanatic pe ordine și detalii.

    Devotament

    Ne-am angajat să lucrăm din ce în ce mai greu decât concurenții noștri pentru a ajuta organizația noastră să aibă succes.

    Entuziasm

    În fiecare zi ne desfășurăm munca cu toată pasiunea și energia posibilă.

    Completare

    Facem ceea ce urmează să facem. Finalizarea și măiestria sunt obiectivele noastre.

    Liderii din industrie

    Considerăm că eficiența liderilor din industrie depinde de investiția în idei inovatoare. Prin urmare, vom:

    • interacționează cu clienții noștri pentru a înțelege și a răspunde nevoilor lor în schimbare;
    • caută noi oportunități;
    • crearea și menținerea de parteneriate;
    • străduiește-te pentru industria de ultimă oră.

    Onestitate

    Facem totul bine, chiar dacă nimeni nu ne urmărește. Ne străduim să menținem un nivel ridicat de integritate și consecvență în relațiile noastre cu clienții și în cadrul echipei noastre. Lipsa decenței este inacceptabilă.

    Onestitate

    Etica și integritatea determină comportamentul nostru în relația cu clienții, membrii echipei, furnizorii și compania noastră.

    Conducere

    Credem în leadershipul progresiv - în liderii care înțeleg că meseria lor este să crească eficacitatea oamenilor lor. Prin urmare, vom:

    • în frunte ca lideri;
    • ia decizii de ghidare conform listei (de exemplu, etică, fezabilitate, legitimitate, influență);
    • consecvent în luarea deciziilor;
    • să ne creștem resursele, atât umane, cât și financiare;
    • evaluați activitatea angajaților în funcție de rezultatele activităților lor.

    Are nevoie de orientare

    Luăm în considerare nevoile clienților noștri, nu doar pentru a satisface cerințele lor. Ne străduim să înțelegem nevoile profunde ale clienților noștri pentru a ne asigura că oferim soluții de lucru cu adevărat.

    sinceritate

    Ascultăm ideile altora și încurajăm dialogul deschis.

    Mintea proprietarului

    Credem în gândirea proprietarului. Folosim banii companiei ca pe ai noștri. Ne cheltuim economic timpul doar pentru activități care generează venituri pentru companie.

    Standarde de performanță în muncă

    Apreciem standarde înalte de performanță în muncă. Prin urmare, vom:

    • recompensează angajații pentru performanțe excepționale;
    • să fie responsabili pentru îndeplinirea activității lor;
    • salută inovația și creativitatea;
    • rentabil;
    • demonstrați în orice moment comportament profesional (de exemplu, îmbrăcați-vă corespunzător, fiți punctuali).

    Responsabilitate personala

    Ne asumăm responsabilitatea personală. Dacă avem o problemă, ne asumăm responsabilitatea rezolvării acesteia (și nu ne plângem altora sau refuzăm) Dacă facem greșeli, recunoaștem responsabilitatea noastră pentru ei.

    Etică profesională

    Considerăm că etica profesională este importantă în toate aspectele activității noastre. De aceea noi:

    • sunt politicoși și cinstiți;
    • împărtășim și respectăm standardele etice;
    • nu manifestăm favoritism și discriminare.

    Nivelul de aptitudine

    Ne străduim pentru niveluri ridicate de calificare, dezvoltăm competența în toate aspectele activității noastre, folosind instruiri personale și profesionale. Căutăm cunoștințe.

    Calitate

    Tot ceea ce facem poartă marca de cea mai înaltă calitate. Planificăm bine - activitățile, oamenii și tehnologia noastră sunt de înaltă calitate. Nu predăm lucrarea până nu suntem siguri că este gata.

    Siguranță

    Menținem condiții de muncă care reduc la minimum pericolele, riscurile și rănile.

    Comanda

    Menținem o atitudine pozitivă în echipă. Suntem pozitivi în comunicare, împărtășind sprijin, informații și sfaturi între noi, în loc să ne gândim doar la noi înșine și să aducem energie negativă la locul de muncă. Fără pesimism.

    Comanda

    • Credem în valoarea muncii în echipă. Prin urmare, sprijinim un mediu de lucru care promovează:
    • comunicare constructivă și eficientă în întreaga organizație;
    • respectarea diversității de opinie;
    • participarea la afaceri și cooperare;
    • inovaţie;
    • respectarea strictă a termenelor pentru finalizarea lucrărilor.

    3. Un algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor


    Pasul 1. De acord asupra conceptelor.

    Explicați care sunt valorile și de ce compania și fiecare dintre membrii echipei dvs. au nevoie de ele.

    Pasul 2. Determinați stilul de comportament preferat pentru compania dvs.

    Oferiți angajaților un scenariu în care ar trebui să aibă în vedere pe cineva din organizație care întruchipează valorile și cultura sa. Scrieți caracteristicile pe care le posedă, ce face, ceea ce nu are.

    Pasul 3. Descrieți comportamentul nedorit.

    Acum că ați stabilit comportamentul preferat, următorul pas este să definiți comportamentul nedorit. Descrieți un scenariu în care membrii echipei îl ajută pe noul venit să se adapteze echipei. Rugați-i să-i spună noului membru al echipei despre ce fel de comportament în organizație nu este încurajat, nu este acceptat, nu îi place, pentru care pot fi chiar concediați.

    Pasul 4 Definiți valori.

    Cereți să clasificați caracteristicile pozitive și acțiunile inadecvate în categorii logice. Aceste categorii reprezintă de obicei valorile organizației și servesc ca punct de plecare pentru principiile de bază.

    Pasul 5 Evidențiați principiile (regulile) de bază.

    Pentru a evidenția principiile de bază, luați fiecare categorie și creați principiile de bază utilizând formatul „Credem ... (valoare). Prin urmare, vom fi ... (stil de comportament) "ca model. Pentru a economisi timp, puteți izola primul principiu ca un grup întreg, apoi puteți utiliza grupurile separate pentru a dezvolta restul acestuia.


    Pasul 6 Verificați valorile și regulile (principiile) pentru claritate și simplitate de formulare, completitate și acuratețe.

    Valorile exprimă diferențele companiei dvs. față de concurenți și alte companii de pe piață? Acțiunile sunt în concordanță cu valorile de înțeles? Toate formulările sunt simple și clare?

    Pentru a nu uita ceva important, puteți utiliza o simplă listă de verificare:

    • Valorile clientului
    • Valori pentru proprietar / acționari
    • Valori pentru angajații companiei
    • Valori pentru societate

    Sberbank






    Pasul 7 Dezvoltați un plan de acțiune.

    Ultimul pas în procesul de creare a principiilor de bază este definirea strategiilor pe care tu și echipa ta le vei folosi pentru a transfera principiile de bază de la hârtie la viață.

    Începeți prin revizuirea strategiilor utilizate de alte organizații. Apoi, faceți un brainstorming asupra strategiilor care ar putea fi utilizate, apoi alegeți-le pe cele pe care le veți folosi.

    De acord cu următorul pas pentru fiecare membru al echipei.

    4. Rolul liderului

    Dezvoltarea valorilor cu implicarea angajaților companiei creează un mediu în care angajații înșiși contribuie la transmiterea valorilor. Dar acest lucru nu este suficient pentru a transfera valori de la hârtie la viață. Este important ca dumneavoastră, în calitate de lider al organizației, să conduceți procesul de dezvoltare și comunicare a valorilor.

    Cele mai simple metode de a face ca valorile să devină o parte din viața de zi cu zi:

    • veniți cu un acronim care vă va permite să vă amintiți valorile mai repede și mai bine
    • agățați obiecte de valoare într-un loc vizibil în biroul (ele) companiei
    • faceți o copie individuală a valorilor pentru fiecare în așa fel încât să poată fi folosit în mod constant
    • include alinierea la valori în faza de selecție
    • realizați un interviu individual de valoare cu noii veniți
    • scrieți o scrisoare personală tuturor angajaților companiei în care să descrieți ce înseamnă fiecare valoare pentru dvs. personal și de ce sunt importante
    • introduceți valoarea zilei (lună) și vorbiți despre aceasta pe resursa internă
    • efectuați un sondaj cu privire la atitudinile față de aceste valori în rândul clienților dvs.

    Este important ca dvs. să demonstrați respectarea valorilor prin comportamentul, cuvintele, atitudinea dvs. Este mai bine să nu aveți mai mult de 10 valori. După această activitate de grup, citiți toate valorile dezvoltate și gândiți-vă dacă lipsește ceva important.

    Toate valorile rezonează cu tine personal?

    Subiect interesant?

    Explorați dinamica spirală mai profundă ca instrument pentru crearea unei culturi corporative puternice și luminoase.

    Valorile de bază și planurile de viață ale angajaților companiei pot fi realizate în mare măsură printr-o eficiență sporită, creștere și dezvoltare de afaceri.

    Prin urmare, perspectivele afacerii noastre sunt perspectivele fiecăruia dintre noi.

    În măsura în care Compania are succes, calificările, veniturile, cariera, satisfacția pentru munca lor și atmosfera din echipă vor crește printre angajați. Cu alte cuvinte, interesele oamenilor noștri sunt direct legate de obiectivele Companiei.

    Mai jos este prezentat un exemplu al valorilor unei societăți comerciale reale.

    1. Structura valorilor Companiei

    Dezvoltarea diviziunilor companiei se bazează pe două grupuri de valori corporative:

    1. De bază, orientarea către care asigură nivelul necesar de eficiență a firmei;
    2. Superior, orientarea către care conferă firmei energia descoperirii, a anticipării, a conducerii pieței.

    Fiecare grup include valori - un lider (evidențiat) și suporteri.

    Valori de bază:

    • Controlabilitate
    • Achievability
    • impunător
    • Pace (valoarea timpului)

    Cele mai mari valori:

    • proactivitate
    • inovativitate
    • Clientelă
    • Competitivitate

    2. Valori de bază ale companiei

    Controlabilitate

    - realizarea la timp a obiectivelor stabilite, coerența obiectivelor și acțiunile angajaților.

    • Obiectivele și prioritățile Companiei sunt comunicate fiecărui departament în funcție de specificul poziției sale.
    • Toți managerii și angajații sunt evaluați pentru contribuția lor specifică la rezultatele activității Companiei.
    • Mai puține sarcini, mai multe reguli. Aceasta înseamnă că mai multe comenzi și comenzi trebuie înlocuite prin simplificarea proceselor, funcțiilor, obiectivelor, criteriilor de evaluare etc.
    • Nu acorda sarcini, nu încurajează și nu pedepsește angajatul peste șeful supraveghetorului său imediat.
    • Pe măsură ce obiectivele și condițiile de lucru ale companiei se schimbă, funcțiile și motivația angajaților se schimbă.
    • La stabilirea unei sarcini, managerul are dreptul de a conta la îndeplinirea termenelor la prima prezentare. Fără memento-uri. Fără control intermediar. În cazul în care circumstanțele neprevăzute afectează termenul limită pentru finalizarea sarcinii, angajatul trebuie să anunțe imediat managerul și, dacă este necesar, alți participanți la procesul de afaceri.
    • Un angajat care provoacă controlul pas cu pas în raport cu el însuși este considerat costisitor.

    Achievability

    - asigurarea unor rezultate reale, creșterea eficienței la fiecare loc de muncă.

    • Raportăm după rezultate, nu prin activități.
    • Evaluăm și recompensăm nu atât pentru experiență cât și pentru realizări.
    • În definiția fiecărui angajat, sunt indicate criteriile de evaluare a performanței acestuia.
    • Dreptul de a greși: eroarea nu este un accident, ci experiență. Învățăm lecții din fiecare greșeală.
    • Nu repetăm \u200b\u200bgreșelile.

    impunător

    - coerența obiectivelor și acțiunilor angajaților într-o atmosferă prietenoasă.

    Motto: suntem cu toții clienți aici.

    • Intercambiabilitate: dacă cineva lipsește, ceilalți preiau funcțiile sale.
    • Construim relația dintre lider și subordonat nu în conformitate cu principiul „Părinte - Copil”, ci în conformitate cu principiul „Adult - adult”.
    • Dacă aveți informații de interes pentru un alt angajat, transmiteți-l imediat.
    • Nu transmite altcuiva care este responsabilitatea ta.
    • Nu refuzăm să-i ajutăm pe ceilalți.
    • Depășim dezacordurile fără conflicte.
    • Greșit - hai să ne dăm seama, înșelați - hai să ne dispersăm.
    • În țara noastră, recompensele prevalează semnificativ asupra pedepselor.
    • Principiul răspunderii reciproce pentru daune se aplică între companie și angajații săi.
    • Angajăm angajați nu atât pentru o poziție cât și pentru o companie. Dacă o anumită poziție nu este potrivită pentru un angajat valoros, îl vom găsi un loc demn în cadrul companiei.
    • Managerul planifică atât carierele oficiale, cât și cele neoficiale ale subordonaților săi.
    • Nu vă speriați „corbii albi” (luăm judecăți non-standard în mod constructiv).
    • Criticăm nu o persoană, ci acțiunile.
    • Fiecare avem ceva ca o „girafă” (așteptăm și recunoaștem superioritatea individuală a fiecăruia într-un fel).
    • Obligația reciprocă a tuturor și în orice.
    • În loc de „M-ai înțeles greșit”, spune „am spus de neînțeles”.

    Pace (valoarea timpului)

    - viteza de implementare a modificărilor necesare, economisind timpul propriu și general.

    Motto: suntem zgârciți cu timpul - nu se reînnoiesc
    și întotdeauna o resursă rară.

    • Termenele limită sunt îndeplinite fără memento-uri. Un angajat căruia trebuie să i se amintească un termen este considerat prea scump.
    • Nu există sarcini fără termene.
    • Datele, orele, minutele numite sunt înțelese literal, nu aproximativ. Nerespectarea lor este o lovitură pentru prestigiu.
    • Implementarea lucrărilor mari este organizată în timp cu datele corespunzătoare.
    • Prioritizăm urgența.
    • Pierderea timpului are un echivalent monetar și poate fi apreciată ca un prejudiciu concret cauzat.
    • Ritmul nu trebuie realizat în detrimentul calității.
    • Comparăm și sincronizăm ratele de dezvoltare a pieței, companiei, diviziei, angajaților.

    3. Valorile cele mai ridicate ale Companiei

    proactivitate

    - impact proactiv asupra pieței, capacitatea de a suprima tendințele nedorite și de a accelera cele dorite. Nu urmați cererea - fiți în fața ei.

    • Cel mai important semn al calificărilor unui lider este capacitatea de a prevedea. Se evaluează.
    • Cel mai bun \u003d proactiv.
    • Evaluați-vă periodic din viitor. Despre ce vom râde azi? Ce vom regreta că nu am făcut astăzi?
    • Fiecare angajat creativ are o VIZIUNE personală (imaginea viitorului dorit în cadrul companiei).
    • Cel mai important criteriu pentru recrutarea de noi angajați este înclinațiile proactive.

    inovativitate

    - deschidere și dorință de schimbare, succesul inovațiilor.

    Motto: nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit.

    • Reînnoim regulat banca inovatoare a companiei.
    • Inovații promițătoare sunt puse în aplicare prin mecanismul grupurilor țintă temporare.
    • Încurajăm idei noi.
    • Fiecare idee are un autor.
    • Acceptând propunerea inovatoare a unui angajat, Compania își asumă riscurile implementării sale.
    • Inovația este un semn al unui angajat creativ și un criteriu de evaluare.

    Clientelă

    - capacitatea de extindere și dezvoltare a grupurilor prioritare de clienți.

    • Toate diviziile de vânzări au criterii pentru a acorda prioritate clienților.
    • Transformăm un număr tot mai mare de clienți prioritari în aderații noștri.
    • Pierderea unui client prioritar este un eveniment extraordinar care este cercetat.
    • Realizăm certificarea clienților prioritari.
    • Plecarea unui angajat nu înseamnă pierderea unui client.
    • Nu spun clientului, ci sugerează opțiuni.
    • Dacă un angajat a provocat o pierdere pentru Companie, o vom da seama, dar dacă a deteriorat reputația Companiei, nu vom ierta.

    Competitivitate

    - capacitatea de a crea avantaje competitive pe piețele clienților, furnizorilor și forței de muncă.

    Motto: respectă, cunoaște și depășește concurentul tău.

    • Diviziunile Companiei efectuează în mod regulat comparații cu concurenții.
    • Diviziunile de vânzări și achiziții, serviciul de personal evaluează în mod constant accentul pe concurență pe piețele clienților, furnizorilor și respectiv al forței de muncă.
    • Aceste diviziuni sunt evaluate în mod regulat pentru crearea și dezvoltarea avantajelor competitive.
    • O dată pe trimestru răspundem colectiv la întrebările: - ce și de ce rămânem în urma celor mai puternici? - care dintre concurenții noștri este acum un far pentru noi și în ce?

    Respectarea prezentului Cod este obligatorie pentru toți angajații Companiei. Evaluarea performanței angajatului include, de asemenea, respectarea valorilor și regulilor numite aici.

    Acest text al Ideologiei și Codului companiei este supus actualizării și dezvoltării periodice.

    Caz pe bază de materiale de A.I. Prigogine preparat

    Orice ansamblu de fenomene unite de unele proprietăți comune, cu acumularea cantitativă, provoacă inevitabil necesitatea ordonării sale. Astfel este aranjată conștiința noastră, astfel încât este mai ușor să percepem toată diversitatea lumii înconjurătoare. Valorile corporative care se nasc și există în mediul de afaceri al realității rusești moderne nu fac excepție.

    Aproape fiecare lider sau manager de resurse umane care, la datorie, a fost implicat în rezolvarea uneia dintre cele mai dificile sarcini de management - formarea culturii corporative a companiei, s-a confruntat cu diversitatea lor terminologică și diversitatea conținutului.

    Diversitatea dictează alegerea, alegerea ridică numeroase întrebări și printre ele:

    • Ce valori ar trebui să alegeți?
    • Care ar trebui să fie criteriul pentru alegerea noastră?
    • Este posibil să formați această sau acea valoare fără alte valori?
    • Fără care?
    • Cum și pe baza a ce se pot forma aceste sau acele valori?
    • Sau fără de care este imposibil să le formăm și să le dezvoltăm?

    Acest articol este o încercare de a găsi și oferi răspunsuri la întrebările adresate.

    Metoda de obținere a răspunsurilor obiective a fost aleasă un studiu expres al valorilor corporative ale 100 de companii, care sunt cei mai buni angajatori din Rusia. Baza de informații a fost a 7-a evaluare anuală-2017 compilată de HeadHunter pe baza rezultatelor unei evaluări voluntare a 223 de angajatori.
    Acest lucru s-a datorat următoarelor motive. Evaluarea a fost calculată în funcție de 3 componente. Citez autorii procedurii:

    1. « Evaluarea externă a solicitanților: Solicitanții aleg companiile în care ar dori să lucreze în conformitate cu metodologia aprobată de VTsIOM.
    2. Evaluarea departamentului de resurse umane. Specialiștii în domeniul resurselor umane completează un chestionar profesional elaborat de HeadHunter ținând cont de recomandările consultanților de la PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Astfel se evaluează eficiența funcției de HR în companie.
    3. Studiul de implicare a angajațilorderulat de ECOPSY Consulting ... în trei dimensiuni - satisfacție, loialitate și sprijin pentru inițiativă. "

    Trebuie menționat că avizele angajaților care lucrează și ale solicitanților au avut ponderi semnificativ mai mari în evaluarea finală. Autoritatea acestor companii, parteneri de rating, este fără îndoială. Informații complete despre ratingul „100 de cei mai buni angajatori din Rusia” și metodologia de calcul a rezultatelor sunt prezentate în paginile: hh.ru și rating.hh.ru.

    S-a presupus că companiile incluse în „Top 100” în ceea ce privește nivelul de dezvoltare al propriilor „mărci de HR” se bazează în activitățile lor pe o cultură corporativă dezvoltată, care, inclusiv. asigură dezvoltarea de afaceri de succes. Și dacă așa este, atunci merită să aruncăm o privire mai atentă asupra sistemelor formate ale valorilor lor corporative interne, încercând să vedem ce este comun care caracterizează și unește cele mai bune.

    Diversitatea companiilor care participă la rating în termeni de scară (de la transnațional la regional), sectorul industriei (de la producția de energie și materii prime la servicii pentru afaceri), precum și inevitabila înțelegere subiectivă a anumitor valori au dus la o serie de presupuneri și restricții care au fost obligate să fie utilizate în timpul procesării un set de date atât de eterogen și destul de mare. Și anume:

    • Pentru a obține informații semnificative despre valorile corporative, au fost utilizate doar site-urile oficiale ale companiilor și unele documente la rubrica generală „coduri corporative”.
    • Datorită timpului și resurselor limitate, datele de pe site-uri unde informațiile erau conținute numai în limba engleză nu au fost utilizate.
    • Din lista TOP-100 inițială, companiile au fost eliminate pentru care nu a fost posibil să găsească în mod explicit informații specifice pe site-uri despre valorile declarate.
    • Unele „valori” au fost eliminate, care erau greu de atribuit conceptului studiat în sine, de exemplu:

    - „bucurarea vieții” (HEINEKEN);

    - „prețuri mici” (LENTA, lanț federal de vânzare cu amănuntul);

    - „încurajăm diversitatea” și „suntem originali în încercarea noastră de a depăși așteptările” (Danfoss LLC);

    - „profit” (SA „Khlebprom”);

    - „mărci (mărci comerciale)”, „denumirea companiei” (CG „Magnat”);

    - „fiabilitatea” și „versatilitatea” (VTB 24), care, conform descrierii, sunt mai degrabă caracteristici ale unei afaceri, dar nu valori etc.

    • S-au eliminat unele „valori” foarte specifice, concepte supra-abstracte și enunțuri declarative care nu au fost dezvăluite în mod semnificativ, iar introducerea ulterioară a acestora a fost dificilă (în principiu, imposibilă), de exemplu:
      - „credem ca Danfoss”, „cultura noastră corporativă se reflectă în stilul muncii noastre” (Danfoss LLC);

    - „echilibrarea planurilor pe termen scurt și pe termen lung” (PepsiCo);
    - „dezvoltarea companiei depinde în mare măsură de dezvoltarea societății” (CG „Ideal Stone”);
    - „angajații noștri” (LENTA, lanțul federal de vânzare cu amănuntul);
    - „viață”, „timp”, „proprietate privată” (CG „Magnat”) etc.

    Drept urmare, lista companiilor a fost redusă la 61 cu un total de 301 valori declarate. O analiză semnificativă a unei largi varietăți de formulări a făcut posibilă introducerea valorilor, limitând astfel lista inițială la 35 de poziții. Mai jos se află datele rezumate, clasificate (după frecvența mențiunilor) în ordine descrescătoare (a se vedea tabelul 1).

    Tabelul 1 Lista valorilor corporative

    „Top 100” companii în ceea ce privește dezvoltarea propriei companii ”HR-branduri "

    № valori Frecvență (cantitate) Ponderea companiilor care declară valoarea (%) Rangul valoric
    1 Respect 30 49% 1
    2 Spirit de echipa 29 48% 2
    3 Dezvoltare inovatoare 26 43% 3
    4 Orientarea către client 19 31% 4
    5 Onestitate 18 30% 5
    6 Responsabilitate 17 28% 6
    7 profesionalism 16 26% 7
    8 15 25% 8
    9 sinceritate 14 23% 9
    10 Eficienţă 12 20% 10
    11 Încredere 11 18% 11
    12 Concentrați-vă pe rezultate 10 16% 12
    13 Calitate 9 15% 13
    14 Decenţă 9 15% 13
    15 Implicare (non-indiferență) 9 15% 13
    16 Siguranță 6 10% 16
    17 Conducere 6 10% 16
    18 Inițiativă 5 8% 18
    19 asociere 5 8% 18
    20 meritocrație 4 7% 20
    21 Curaj 4 7% 20
    22 Responsabilitate socială 4 7% 20
    23 Respect pentru resurse 3 5% 23
    24 Sănătate 3 5% 23
    25 Creativitate 3 5% 23
    26 Fiabilitate 3 5% 23
    27 Egalitate de șanse 3 5% 23
    28 Flexibilitate 1 2% 28
    29 Naturaleţe 1 2% 28
    30 Bun simț 1 2% 28
    31 Simplitate 1 2% 28
    32 Precizie 1 2% 28
    33 Respect pentru tradiție 1 2% 28
    34 Munca grea 1 2% 28
    35 versatilitate 1 2% 28
    35 Total 301

    Pentru analize suplimentare, primele 20 de valori ale listei au fost luate, împărțite condiționat în 3 grupuri:

    1. Valorile afacerii. Au inclus valori care afectează interesele de bază ale oricărei afaceri, cum ar fi: „siguranță”, „calitate”, „parteneriat”, „dezvoltare inovatoare” etc.
    2. Valori de operare. Acestea includ valori-mijloace care vă permit să atingeți în mod eficient obiectivele de afaceri. În această privință, o astfel de diviziune este în concordanță cu clasificarea faimosului psiholog M. Rokeach, care a perceput valorile „instrumentale” ca fiind credința că orice mod de acțiune sau trăsătură de personalitate este preferabilă în orice situație ”. „Spiritul de echipă”, „inițiativa”, „responsabilitatea” și alții au determinat componența acestui grup.
    3. Valori etice. Acestea includeau valorile care determină cele mai eficiente relații interpersonale. Anume: „respect”, „onestitate”, „deschidere”, „încredere” și „decență”.

    Mai jos sunt cele mai tipice și mai interesante formulări semantice care formează „portrete-definiții” colective ale anumitor valori corporative (vezi Tabelele 2,3,4). În ciuda evidentității unui număr de concepte, fiecare dintre ele, în raport cu afacerile, are propriile sale caracteristici, în contrast cu manifestările acestor valori în viața de zi cu zi, politică, familie, tradiții populare și alte alte relații și instituții sociale.

    Definițiile nu pretind a fi clasice. Mai important este aici sensul stabilit de companiile care se bazează pe anumite valori din cultura lor corporativă. Formularea colectată din acest unghi ajută la răspunsul la întrebarea principală a articolului.

    Trebuie notată următoarea caracteristică. După cum se spune la școală: „nimeni nu a înșelat de la nimeni”. Fiecare companie a lucrat independent pentru a scrie bazele propriei sale „constituții morale”. Deși, cu capacitățile moderne ale motoarelor de căutare, acest lucru nu este greu de făcut.

    masa 2 Valorile afacerii

    Valoare Se înțelege ca:
    Dezvoltare inovatoare - lucrări constante la introducerea de noi produse și tehnologii;

    - singura cale de prosperitate și o condiție necesară pentru asigurarea viabilității întreprinderii;

    - mișcare fără oprire la rezultatul obținut, îmbunătățirea și stabilirea de noi obiective ambițioase;

    - capacitatea de a identifica cu exactitate și în timp oportunități noi și de a le transforma rapid în beneficii pentru clienții și partenerii noștri;

    - concentrarea direcționată a eforturilor și concentrarea pe prioritățile strategice;

    - primatul în studiul și testarea noilor tehnologii și în implementarea celor mai bune idei;

    - căutare independentă a modalităților de dezvoltare; munca zilnică asupra ta;

    - răspuns prompt la modificări, sinceritate și acceptarea feedback-ului angajaților și clienților;

    - condiție dezvoltarea angajațilorprin participarea lor la dezvoltare companii;

    – încrederea pe toate posibilitățile în cadrul unei culturi de valoarecompania pentru a-și asigura creșterea și dezvoltarea constantă;

    - încurajarea unei atmosfere de căutare creativă pentru soluții non-standard pentru a crea produse unice.
    Eficienţă - utilizarea cea mai rațională a resurselor companiei și îmbunătățirea continuă a proceselor de muncă;

    - cooperarea de dragul de a găsi cele mai bune soluții;

    - capacitatea de „a face ceea ce trebuie” datorită constantei îmbunătățirea sisteme de afaceri;

    - corectarea constantă a ineficienței proceselor, birocrației inutile și soluțiilor depășite;

    – deschis discuții despre problemele observate, utilizarea intuiției, logicii și experienței;

    - orientare pe maxim rezultat cu costuri minime.
    Calitate - producția și vânzarea numai a acelor produse de care te poți mândri
    eforturi pentru cea mai înaltă calitate a muncii și cel mai bun rezultat, încercând imposibilul, pentru a atinge maximul; îmbunătățirea continuă a producției, produs, logistică, servicii, servicii. Astazi este o zi mai buna decat cea de ieri. Mâine este mai bun decât astăzi ... este treaba fiecăruia dintre noi; - să facem lucrurile corecte prima dată rezultatul muncii profesioniști afacerea lor, nu este indiferentă și responsabilă; - stabilitatea rezultatelor și garanțiilor pentru clienți.
    Siguranță - asigurarea, în primul rând, a siguranței complete a oamenilor și a mediului;

    - respectarea strictă a regulii: niciun obiectiv nu poate justifica încălcarea cerințelor de siguranță a producției sau neglijarea vieții și sănătății omului;

    - una dintre cele mai înalte priorități, cu respectarea căreia nu există fleacuri.
    Încrederea că produsele furnizate contribuie la siguranța utilizatorilor finali.
    asociere - poziție câștig-câștig - cooperare reciproc benefică, în care ambele părți câștigă;

    - o înțelegere unificată a obiectivelor, o strategie unificată de orientare către un rezultat care să satisfacă ambele părți;

    - pentru inceput respect sentimentele și opiniile adversarului, înțelegând punctul său de vedere, capacitatea de a vedea situația prin ochii unei alte persoane;

    - o garanție a imuabilității principiilor onestitate, corectitudine și etică profesională în parteneriate;

    - crearea într-o relație încredere și susține care câștigă toate;

    - încrederea interioară că primirea câștigului personal momentan nu poate fi bază relație productivă pe termen lung.

    Tabelul 3 Valori de operare

    Valoare Se înțelege ca:
    Spirit de echipa - capacitatea de a lucra în echipă, fiabilitatea, asistența reciprocă, disponibilitatea de a ajuta și susține;

    - disponibilitatea și capacitatea angajaților companiei de a atinge în comun obiectivele stabilite;

    - urmând principiile: „Unul pentru toți și toți pentru unul”;

    - un mod de interacțiune cu efect rezonant: îmbunătățirea cunoștințelor; profesionalism, potențialul, energia și creativitatea tuturor, formând o echipă puternică și unică;

    - la fel de încredere un astfel de nivel încât membrii echipei ar putea într-o situație de lucru „sări cu calm cu o parașută pe care un coleg a pus-o fără a o verifica”;

    - stat respect reciproc unul pe celălalt, sprijinindu-se încredere;

    - acțiuni direcționate ale unor persoane cu gândire similară care împărtășesc viziunea și obiectivele companiei;

    - relații reciproc avantajoase care deschid noi oportunități creative în muncă;

    - un sentiment de înțelegere reciprocă, adus la nivel „dintr-o privire. Din podeaua privirii. Ca un singur organism ... ”;

    - recunoașterea valorii pentru care fiecare persoană este importantă pentru succesul întregii echipe;

    - încrederea internă că cele mai bune rezultate sunt obținute doar printr-o muncă bine coordonată, în care fiecare angajat pune interesele echipei deasupra propriei sale.
    Orientarea către client - loialitatea față de interesele clienților întotdeauna și în orice situație;

    – respect și conștientizarea valorii clienților ca bază pentru dezvoltarea, îmbunătățirea și prosperitatea companiei, deoarece de cand niciun client - nicio companie - nicio muncă;

    – respect egal pentru toată lumeade cand fiecare client este drag companiei, indiferent de durata relației, de rentabilitatea de a lucra cu el sau faima sa;

    - studiul constant și complet al nevoilor clienților și răspunsul prompt la nevoile acestora;

    - străduindu-se nu doar pentru satisfacția lor completă și de înaltă calitate, ci pentru dorința de a-și depăși așteptările oferind cel mai bun produs, cele mai bune soluții, cel mai bun serviciu;

    – construirea de relații cu cliențiiîn loc să-ți vinzi produsul;

    - concentrați-vă pe construirea de parteneriate pe termen lung cu clienții pe baza fiabilității; respect, încredere reciprocă, atenție și îngrijire;

    - o garanție de fiabilitate, disponibilitate pentru a fi responsabil pentru rezultat și calitate munca lor în fața clientului, asigurându-le singurul calitate bunuri de sincer prețuri și servicii de primă clasă;

    – onestitate în promisiunile lor și responsabilitate în implementarea lor: riguros, precis și la timp;

    - Abordare individuală a fiecărui client;

    - una dintre componentele reputației unei companii, care este întotdeauna mai valoroasă decât banii.
    Responsabilitate - disponibilitatea de a admite deficiențe în activitatea lor și deveni mai perfect pentru a asigura confortul și bunăstarea clienților noștri;

    - nu evaziune, disponibilitate îndeplini obligațiicu privire la deciziile luate, acordurile, sarcinile stabilite;

    - conștientizarea gradului de importanță a acesteia în lanțul rezultatului general al companiei;
    cinstit și deschisevaluarea rezultatelor reale ale acțiunilor cuiva
    dorința de a aduce ceea ce a început până la sfârșit;

    – indiferenţă și dedicarea respectării acestei reguli întotdeauna și în orice, în orice condiții, responsabilitatea nu numai pentru rezultatele muncii lor, ci și pentru comportamentul, cuvintele și faptele lor, care afectează împreună reputația companiei.
    profesionalism - abilitate în mod eficient fă-ți treaba cu rezultate ridicate,
    permanent îmbunătăţire procese, produse și produsele lor nivel profesionalcând „binele este dușmanul celor mai buni”; - expertiză - capacitatea de a te afunda profund în sarcina clientului și de a găsi soluția optimă pentru acesta; calitate produse și servicii produse
    cunoștințe bune despre specialitatea ta, responsabil și o atitudine conștiincioasă față de responsabilități, calitate și finalizarea la timp a sarcinilor atribuite.
    Dezvoltare profesională și creștere interioară a personalității - setea de cunoaștere, dorința unei persoane de a cunoaște și de a putea face mai mult pentru a face mai repede și mai bine, susținută de dragostea pentru muncă și grija pentru rezultat;

    – dezvoltare nu numai în ceea ce iubești, ci și în ceea ce alții iubesc - pentru înțelegerea celorlalți;

    - pregătire zilnică din partea colegilor, schimb de experiență și cunoștințe;

    - încurajarea și crearea condițiilor pentru autoperfectionare;

    Este o condiție necesară pentru dezvoltare compania, realizându-și cele mai ambițioase obiective;
    Concentrați-vă pe rezultate - acțiuni conform principiului „Gândiți-Fă-Realizați”;

    - măsurarea muncii după valoarea produsă, dependența de principiul: nu efortul cheltuit, dar rezultatul obținut este evaluat;

    - manifestare inițiative și creativitatea ca bază pentru obținerea de rezultate mai bune; obținerea unui produs sau soluție specifică, măsurabilă și la cerere;

    - scopul și coerența tuturor acțiunilor efectuate: capacitatea de a vedea obiectivul atins, amintiți-vă întotdeauna ce rezultat va primi clientul atunci când începe orice sarcină, calcule precoce și gestionarea riscurilor, ducând toate deciziile la final.
    Implicare - când o persoană nu vine doar să muncească de la 9 la 6 ani pentru a-și câștiga viața, ci este infectată cu o idee și face o muncă pe care o consideră importantă, necesară, valoroasă. Adesea este o idee să schimbi ceva în lume, să o faci altfel, să o faci mai bine;

    - impuls, energie și pasiune pentru ceea ce iubim - ceea ce respectăm la oameni, ceea ce ne permite să uităm de cuvântul „muncă” (în înțelegerea planctonului de birou);

    - exemplu personal: „Îi aprind pe alții, îi încurajez să ia măsuri”;

    - indiferență: „Ne pasă”. Nu pot decât să citez aici doar explicația inițială oferită de PROFI.RU: „În ouă și slănină, puiul este implicat, iar porcul este angajat. O diferență aparent nesemnificativă între semnificațiile cuvintelor implicate și cele angajate costă viața unui porc și doar o zi de incubare pentru un pui. Porcul nu-și poate permite un al doilea ou ouă, astfel încât nu-i pasă care se dovedește a fi acel ou. Este la fel în cauza noastră comună. Nu pot exista persoane indiferent lângă persoanele care tratează fiecare sarcină și compania ca pe propria lor. ”
    Conducere - dorința de a fi mereu cu un pas înainte în tehnologie, cunoștințe și calitățiangajații noștri;

    - stabilirea obiectivelor ambițioase pentru tine și transportul personal responsabilitate pentru activitățile lor: rezultatele, succesele și eșecurile sale;

    - inspirația și motivația celorlalți prin exemplu personal;

    - imparțial și atitudine respectuoasă față de oameni;

    – onestitate cu tine, colegi și clienți;

    – îmbunătăţire tu însuți, compania și mediul său, făcând tot posibilul.
    Inițiativă - căutare neobosită de oportunități de îmbunătățire a muncii;

    - provocare la dificultăți și la noi înșine;

    – sinceritate la tot ce este nou: vezi, oferă, participă activ la implementare

    - mișcare: pârâu de munte, nu o mlaștină stagnantă.
    meritocrație - respectarea principiului: poziția unui angajat în ierarhia organizațională este determinată de către acesta cunoștințe, abilități, abilități, inițiativă, responsabilitate și rezultate ale muncii;

    - evaluarea muncii angajatului - în funcție de cele realizate rezultate, de care depinde în mod direct salariul și creșterea carierei în companie.

    Implicat - Implicat.

    Angajat - angajat.

    Tabelul 4 Valori etice

    Valoare Se înțelege ca:
    Încredere – cea mai mare valoare companii, baza de afaceri și parteneriate
    proces interconectat: bazându-ne pe încrederea clienților și partenerilor, avem încredere în ei în schimb; - condiție fiind în echipă: pierderea încrederii clienților, colegilor și conducerii companiei înseamnă a-ți pierde locul în echipă; - primul pas către crearea de relații de succes și stabilirea constantă a obiectivelor: în tot ceea ce facem;
    Respect - un sentiment pozitiv experimentat pentru toți cei cu care interacționează compania: angajați, clienți, clienți, parteneri și furnizori;

    - capacitatea de a asculta cu atenție și de a auzi unul pe celălalt, de a fi corect, indiferent de pozițiile deținute, locul și durata lucrului, precum și situația specifică;

    - recunoașterea demnității individului; profesionalism și realizările părții respectate;

    - inadmisibilitatea discriminării și nedreptății, incompatibilitatea relațiilor oficiale cu grosolana, agresiunea și indiferența;

    - capacitatea de a asculta opinia celor cu care are loc interacțiunea de serviciu;

    - un proces reciproc în care compania respectă opinia angajaților, angajații respectă opinia companiei;

    - respectarea principiului „tratați-i pe alții așa cum doriți să fiți tratați”;

    - o atitudine bazată pe recunoașterea drepturilor și a intereselor egale ale fiecărei persoane, pe libertatea credințelor și a opiniilor sale;

    - poziția companiei, care pune o persoană mai presus de orice, o atitudine față de toată lumea cu trepidare, echitabil și etic.
    Onestitate - nevoia de a vorbi și acționa deschis atât cu clienții, cât și cu angajații;

    - comportamentul în care, cuvintele nu se abate de la fapte, în plus, sunt susținute de fapte;

    - disponibilitate încredere alții și dorința de a stabili deschisrelații;

    - nefolosirea standardelor duble;

    - respectarea legilor și reglementărilor întotdeauna și peste tot;

    - acțiuni pentru justiţie;

    - capacitatea de a găsi și disponibilitatea de a-și admite greșelile, nu eliminarea, dar ridicarea problemelor existente pentru discuții, astfel încât echipa să le poată discuta, să le rezolve rapid și să le prevină în viitor;

    – sinceritate înaintea altuia și înaintea sinelui în raport cu acele motive prin care o persoană este ghidată de a rămâne credincioasă oamenilor, cuvinte;

    - recunoașterea și respectarea drepturilor altor persoane la ceea ce le aparține legal, nu însușirea ideilor, lucrurilor, banilor altor persoane;

    - îți faci munca zilnică cu încredere și cu respect
    executarea lucrării noastre în așa fel încât, fiind singuri cu noi înșine, nu am avut ce să ne reproșăm;

    - manifestarea reciprocă a acestei calități: compania este sinceră cu angajații săi, iar angajații sunt sinceri cu compania lor.
    sinceritate - disponibilitatea de a-și exprima opinia și de a asculta opiniile celorlalți, de a fi sincer;

    - organizarea și implementarea lucrărilor în orice domeniu de activitate bazat pe accesul liber la informație, participarea voluntară și egală a tuturor părților interesate;

    - furnizarea tuturor părților interesate de informațiile de care au nevoie pentru a lua decizii raționale într-o formă deschisă, completă, în timp util și de înțeles;

    - o explicație întotdeauna și pretutindeni a acțiunilor lor, asigurând transparența deciziilor și procedurilor lor, fără a se ascunde în spatele birocrației și fără a crea bariere artificiale.
    Decenţă – respect și respectarea necondiționată a acordurilor generale, a intereselor, a procedurii stabilite pentru interacțiunea cu partenerii de afaceri, clienții, colegii, societatea;

    - determinarea acțiunilor lor conform normelor și regulilor decenței;

    - capacitatea de a vă păstra cuvântul, care se manifestă în lucrarea astfel. : sarcina atribuită trebuie finalizată, toate acordurile au fost respectate, făcute, planificate - finalizate.

    Determinând semnificațiile esențiale, oamenii construiesc în mod conștient sau inconștient o ierarhie a valorilor lor, stabilesc anumite relații cauză-efect. Pentru a face acest lucru, ei folosesc în vorbire expresii precum: „bazate pe ...”, „pentru implementarea obiectivelor de dezvoltare ...”, „acțiunile noastre se bazează pe…”, „credem că acest lucru este posibil cu condiția să ...”, „este important pentru noi ..., de aceea noi ... ", tocmai pentru că ... respectăm principiul ...", "pregătirea ... față de ..." etc.

    O lectură atentă a definițiilor de mai sus ne permite să tragem o concluzie destul de definită: Cele 3 grupuri de valori identificate sunt în următoarele relații cauzale (a se vedea Fig. 1). Acest lucru poate fi confirmat indirect prin cele mai simple calcule statistice (a se vedea tabelul 5) din datele inițiale de mai sus.

    Tabelul 5 Calculul valorilor medii aritmetice ale frecvențeimenționânddupă grupuri de valori

    Fig. 1.


    Să aruncăm o privire mai atentă la „baza” piramidei construite - așa-numita. „Valori etice”.

    Respect sau respect

    Respectul a fost lider (49%) în ceea ce privește frecvența de utilizare ca valoare corporativă. Cel mai probabil, aceasta este componenta care se manifestă cel mai proeminent în companiile cu un plus și un minus în sistemul relațiilor interpersonale. Este ceva pe care marea majoritate a angajaților îl pot urmări, dacă se dorește, demonstrând recunoașterea, atenția, amabilitatea, respectul, tactul și alte caracteristici care însoțesc respectul. Acesta este cel mai simplu și natural mod de a ne înțelege reciproc. Adică ceva care este ușor de înțeles de toată lumea și este cel mai acut simțit de fiecare dintre noi cu deficitul său.

    Respectarea celorlalți este foarte importantă. În același timp, respectul de sine, respectul pentru sine ca individ este esențial, deoarece modul în care fiecare dintre noi ne raportăm la noi înșine este baza relației noastre cu ceilalți. Respectul este o componentă foarte importantă a identității personale. Simțirea respectată este un drept uman de bază, și invers, respectul este o datorie de bază a fiecărui membru al comunității umane. Oamenii trebuie respectați pur și simplu pentru că suntem cu toții oameni. Respectând ceilalți, recunoaștem egalitatea oamenilor, adică actionam decent si sincer.

    De aici definiția. Respect - există o atitudine pozitivă față de oamenii asociați cu recunoașterea meritelor celorlalți, capacitatea de a aprecia și onora pe orice persoană ca ea însăși și chiar mai mult.

    În contextul de mai sus, următoarea definiție, care se găsește în domeniile cercetării, merită interesat: respectul este poziția companiei, „a pune o persoană deasupra tuturor celorlalte, a trata pe toată lumea cu satisfacție, sincer și etic”.

    În practica de afaceri, respectul față de ceilalți determină eficiența și confortul relațiilor de serviciu între oameni, care fac afaceri, obțin informații, creează cele mai bune condiții pentru dezvoltarea companiei și pentru realizarea de sine a angajaților săi. Potrivit lui Yitzhak Adizes, un antreprenor de succes este unul care poate forma respect și încredere reciprocă. Ceea ce ne face succes nu este ceea ce știm, ci ceea ce suntem.

    Astfel, motivele respectului sunt: \u200b\u200bdeschiderea, onestitatea, atenția sinceră, respectul de sine, bunăvoința, toleranța, încrederea.

    Onestitate

    A scrie despre onestitate pe scurt este atât simplu, cât și dificil. Cu toate acestea, în contextul acestui articol, se pare potrivit să se precizeze următoarele.

    Onestitatea este evitarea înșelăciunii, adevărata corespondență a cuvintelor unei persoane cu acțiunile pe care le îndeplinește ca un standard de comportament corect care se manifestă întotdeauna, față de toată lumea și în orice.

    Onestitatea și decența sunt fundamentul încrederii. Una dintre principalele sale manifestări este exprimată într-o atitudine respectuoasă față de persoanele absente la momentul conversației. O persoană care este în măsură să discute și să vorbească prost despre calitățile oamenilor „din spatele lor” nu merită încrederea celor prezenți.

    O persoană care își exprimă deschis și public punctul de vedere cu privire la orice problemă și, în același timp, se abține în mod deliberat să „discute” absentul este sincer. Astfel, formez sinceritate în comunicare, fără de care nu există încredere și respect.

    Ca trăsătură de personalitate, onestitatea nu acceptă astfel de calități precum: duplicitatea, trădarea, ipocrizia, tendința de a înșela etc. O persoană cu două fețe care nu este în măsură să urmeze canoanele decenței și onestității nu va obține niciodată o încredere ridicată. Chiar dacă încearcă să se adapteze cât mai mult, să îndeplinească promisiunea, să fie atent la fiecare lucru mic și să depună eforturi pentru înțelegerea reciprocă.

    Un număr semnificativ de oameni care au succes economic apreciază foarte mult onestitatea și acordă o mare importanță acestei valori ca factor al succesului lor. Nu este o coincidență faptul că o treime dintre companiile de pe lista chestionată au ales onestitatea ca o componentă de frunte a culturii lor corporative. Este onestitatea, puterea caracterului, respectul și o reputație fără margini, care sunt strâns legate între ele și merg mână în mână pe calea către succesul de afaceri remarcabil. Iar experiența istorică arată că principalul atu al unui negustor și antreprenor cinstit în Rusia - reputația - a fost mereu câștigat ani de zile și prețuit ca mărul unui ochi. Nu este o coincidență faptul că de la originile cele mai vechi până în zilele noastre, următorul proverb a fost păstrat în limba rusă: „Nu poți să negociezi cu înșelăciunea”.

    Onestitatea crește respect - chiar și o persoană necinstită recunoaște superioritatea unei persoane cinstite.

    Onestitatea este una dintre cele mai venerate virtuți din toate religiile, adică în acele „companii” cu o istorie de o mie de ani (în limbajul de afaceri), care în „cultura lor corporativă” se bazează pe această valoare.

    Astfel, bazele onestității sunt: \u200b\u200bdeschiderea, decența, loialitatea față de obligațiile stabilite, convingerea în acțiuni, în dreptul lor, respectarea principiilor, sinceritatea în raport cu motivele prin care o persoană este ghidată în acțiunile sale. Dar poți spune așa. Onestitatea, potrivit lui Confucius, este fundamentul de bază al relațiilor umane și înaltă moralitate.

    sinceritate

    Mai concis și mai simplu decât dicționarele explicative ale limbii ruse, cu greu este posibil să se dea o definiție a deschiderii. Deschidere - sinceritate, veridicitate, credulitate. Deschis (persoană) - sincer, sincer, exprimând directitate.

    Interesul și prioritizarea acestei valori este, după toate probabilitățile, din motive similare date în considerarea „respectului”. La acestea se pot adăuga doar avantajele speciale ale deschiderii.

    Deschiderea încurajează curajul și, prin intermediul său, onestitatea și decența, deoarece vă permite să indicați direct un comportament necorespunzător și acțiuni nesimțite. Nu este întâmplător că deschiderea este numită „avantajul unei persoane cinstite față de mincinoși”.

    Deschiderea oferă independența față de opiniile negative și judecățile ipocrite și, prin urmare, constituie baza pentru respectul de sine, care, la rândul său, încurajează respectul față de ceilalți.

    Dând dovadă de deschidere, deschidem în mod dezinteresat ușile spațiului nostru personal pentru alții, ceea ce înseamnă că ușa încrederii se deschide în fața noastră. Pentru o persoană care este deschisă lumii, lumea se deschide să-l întâlnească. Cu o astfel de poziție, oportunitățile de interacțiune constructivă cu colegii sunt cu rezonanță crescută, existența armonioasă a unor valori precum „spirit de echipă”, „inițiativă” devine posibilă, iar „profesionalismul”, „dezvoltarea profesională și creșterea interioară a personalității” primesc energia accelerării. Într-adevăr, dacă ești deschis, atunci poți percepe și să percepi înseamnă să înveți. Cu cât este mai rapid acest proces, cu atât sunt mai puține greșeli, cu atât sunt mai multe rezultate pozitive în muncă, cu atât se formează profesionalismul mai rapid.

    La rândul său: Poate exista deschidere fără respect? Deschiderea este necinstită? Sau poate nesimțit? Există deschidere în sufletul unei persoane neîncrezătoare? Aceasta este ceea ce se află în centrul deschiderii.

    Încredere

    Încrederea este fundamentul necondiționat al tuturor relațiilor sănătoase și pe termen lung.

    Apariția acestei valori în mediul de afaceri este destul de naturală. Acest lucru este facilitat de cel puțin 3 circumstanțe raționale:

    1. În primul rând, orice activitate a oamenilor și energia lor, înghețată sub forma unui produs al muncii lor, necesită un anumit credit și reguli de încredere din partea consumatorilor săi.
    2. În al doilea rând, relații de afaceri productive, orice activitate constructivă într-un mediu sigur, inclusiv asigurat cu încredere, mai eficient.
    3. Încrederea vă permite să simplificați procesele de afaceri. Când există încredere, putem acționa mai rapid și mai eficient. Potrivit lui Stephen Covey „atunci când nu există încredere, totul începe să coste mai mult. Lipsa de încredere este un fel de impozit pe relații ".

    Google a introdus încrederea ca parte integrantă a culturii sale corporative. Compania este convinsă că creativitatea și inovația sunt imposibile fără acest lucru, deoarece este imposibil, fără încredere, atragerea și păstrarea celor mai buni angajați. Nu este întâmplător faptul că aproape 1/5 dintre companii vorbesc despre valoarea încrederii și au încredere în această valoare.

    Dacă doriți să câștigați încrederea unei alte persoane, vorbiți cu el așa cum ați dori să vă vorbiți, adică. este necesar să comunicăm ca egali și să fim mai exacti, cu respect.

    Dacă argumentăm „opusul”, atunci încrederea nu poate exista în condiții de: nepoliticos, critică nefondată, ridicol, barbs, neglijare, neatenție față de interlocutor și așa mai departe. în lipsa respectului. Încrederea nu poate apărea niciodată atunci când există standarde duble, ipocrizie și înșelăciune. Este necesar să apară valori opuse.

    Astfel, bazele încrederii sunt: \u200b\u200brespectul pentru individ și factorii care formează un sentiment de fiabilitate: decență, onestitate, sinceritate, dezinteres, deschidere.

    Decenţă

    Cel puțin 15% dintre companii au identificat „decența” drept una dintre cele mai importante valori. Una dintre explicații rezultă din însăși esența acestui concept. Să ne întoarcem la dicționarul lui Ozhegov: „Decența este onestitatea, incapacitatea unor acțiuni scăzute, imorale, antisociale. O persoană decentă este cinstită, respectând regulile de conduită acceptate. "

    În ceea ce privește valorile corporative, „conformitatea” este esențială. La ce se folosește orice valoare de afaceri corectă și benefică, dacă declarația lor nu este urmată de comportamentul angajaților corespunzător acestor valori? Acesta este motivul pentru care „decența” este valoroasă, deoarece este o bază necesară pentru viabilitatea reală a tuturor valorilor proclamate. Doar atunci când se asigură această condiție, apare avantajul competitiv fundamental al companiei - o cultură corporativă puternică care nu poate fi copiată sau furată. În acest sens, decența este o virtute practică - o virtute care beneficiază afacerile în fața concurenței inevitabile.

    Al doilea cuvânt cheie este decența „onestitate”, care se manifestă:

    • disponibilitatea de a apăra justiția, chiar dacă nu coincide cu interesele personale;
    • în disponibilitatea unei persoane, în fața unei alegeri a ceea ce trebuie să facă, să acționeze întotdeauna în funcție de conștiința sa.
      Și în cazul unei încălcări accidentale sau forțate a normelor acceptate - în capacitatea de a experimenta sentimente de rușine și vinovăție.

    Decența este inseparabilă de altul din fundamentele sale - respect, deoarece este o abilitate formată de a trata pe aproapele ca pe sine, nu de a face și de a nu-l dori ceea ce nu ar vrea să facă sau să-și dorească de la sine. Tratând respectuos pe subordonatul său, colegul, clientul, acesta sau acel manager sau angajat respectă principiul etic al „prezumției de decență”. Potrivit acestuia, fiecare persoană ar trebui considerată decentă până nu dovedește altfel. Pe de altă parte, la fel ca și cu onestitatea, decența asigură respect. Chiar și o persoană joasă are cel puțin un respect interior pentru o persoană decentă.

    Natura fundamentală a acestei valori este accentuată de epoca sa istorică. Una dintre primele definiții ale decenței poate fi găsită în Evanghelia după Matei: „Dar cuvântul tău să fie:„ da - da ”,„ nu - nu ”; iar ceea ce este dincolo de aceasta este de la cel rău ". Platon a scris despre decență, definind-o drept „sinceritatea dispoziției combinată cu modul corect de a gândi”. Discipolul său, Aristotel, a definit o persoană decentă ca să nu facă niciodată rău de unul singur.

    Astfel, decența este un buchet de virtuți, precum: onestitatea, deschiderea, noblețea, sinceritatea, sinceritatea, generozitatea, onestitatea și respectul de sine, care sunt fundamentele sale.

    Raționamentul de mai sus ne permite să prezentăm ierarhia rafinată a grupurilor selectate de valori corporative sub forma următoarei scheme (a se vedea Fig. 2.).

    Fig. 2.

    De aici vom trage câteva concluzii utile:

    1. Indiferent de lista de valori corporative formate într-o anumită companie, acestea se vor baza pe un grup etic dedicat.
    2. Acest grup nu este un set aleatoriu de caracteristici binecunoscute, aprobate social, ci are caracteristicile unui sistem integral. Acestea. o astfel de uniune, în care fiecare dintre elementele sale este interconectată cu ceilalți, se determină reciproc și sunt dependente de ceilalți. În cazul în care fiecare dintre valorile selectate este o parte a întregului, incapabilă să existe separat și fiecare dintre acestea le întărește pe celelalte, formând astfel un întreg coerent.
    3. După toate probabilitățile, acest sistem etic nu este altceva decât nucleul fundamentelor fundamentale ale relațiilor umane, oferind cele mai eficiente forme de interacțiune interpersonală între oameni.
    4. Fără acest nucleu, este extrem de dificil să se formeze, să se asigure implementarea conștientă și implementarea consecventă a oricărei alte valori corporative. Și în acest sens, afacerile nu reprezintă o excepție, ci o sferă importantă a vieții umane, care confirmă universalitatea valorilor neprețuite: onestitate, deschidere, respect, decență și încredere.

    Ar fi greșit să dai toate răspunsurile la întrebările puse fără a oferi cititorilor un motiv de reflecție. Răspunzând la câteva întrebări, lăsăm câmpul de îndoială deschis, nu complet semănat. Să formulăm doar o modalitate de auto-verificare a concluziilor făcute.

    Să presupunem o situație complet practică. Într-o anumită companie există înțelegerea faptului că cultura lor corporativă trebuie să se bazeze în mod necesar pe o astfel de valoare precum „spiritul de echipă”. Sarcina este de a forma acest „spirit” evaziv, astfel încât această valoare, nu pe hârtie, ci în realitate, să determine comportamentul angajaților din companie. Dar o vom implementa doar după cum urmează:

    • Da, vom discuta despre problemele oficiale, împreună, dar este mai bine să nu aducem în discuție probleme clare și critici. Mai bine în mod vechi, nu cu toată lumea și cu un cerc îngust familiar, altfel nu trebuie să fie atins deloc și astfel se va dizolva. Mai mult, nu toată lumea trebuie să știe totul!
    • Desigur, avem încredere în toată lumea. Dar dreptul de a lua decizii nu trebuie dat tuturor, altfel vor face greșeli, atunci nu veți agita lucrurile. Iar aceste două, în general, trebuie monitorizate în fiecare zi!
    • În principiu, trebuie să întrebăm, vom fi solicitați de membrii echipei. Cum altfel? Însă unii ar trebui tratați mai loial deocamdată. Iartă-le pentru nerespectarea, încălcarea acordurilor. La urma urmei, sunt atât de ocupați, atât de mult depinde de ei acum! În regulă, restul va înțelege și va tolera.
    • Suntem pentru păstrarea cuvântului nostru. Fără asta, nicăieri! Dar circumstanțele s-au schimbat. Scuze, piața este piața, asta este viața. Să revenim la această întrebare ceva mai târziu.
    • Haide, dă-ne sugestiile tale. Ce prostii vorbești! Nu știi nimic despre asta ?! Ce rost are să-l invitați la discuție, simți de la el de la ...

    Acest lucru se întâmplă în practică, dar acest lucru nu creează un adevărat „spirit de echipă”.
    Să presupunem o situație perfect practică ...

    Infinitatea cunoașterii umane ne obligă să formulăm o altă nouă întrebare: Dacă se găsesc bazele, atunci care este baza fundamentelor, baza valorilor etice identificate? Se pare că acestea sunt idealurile iubirii, căutarea dreptății și a bunătății. Dar aceasta este o altă poveste cu un gust filosofic.

    Autorul nu consideră acest articol ca o elogie teoretică a virtuților cunoscute. Problema ierarhiei valorilor nu este importantă în sine și nu este o curiozitate științifică rafinată. Este de interes practic deoarece valorile corporative sunt utile în contextul oportunităților reale de formare și cultivare a acestora, înțelegând modalitățile de realizare. Articolul se adresează celor care nu sunt ghidați de obiective și interese de moment, ci construiesc relații de afaceri și afacerile lor pe termen lung. Aceasta este poziția autorului, care respectă concluziile la care a ajuns în activitățile sale de consultanță și invită pe toți la o cooperare reciproc avantajoasă.

     

    Ar putea fi util să citiți: