Reduce personalul: erorile tipice ale angajatorilor. Reducerea angajatului - procedura și regulile de reducere a reducerii lucrătorilor din TK RF

Practicând avocat și economist, director al KPC Dihalog Consulting, membru al Uniunii Naționale a Kadrovikov Rusia, expert Reviewer ATP "Consultantplus".

Seminarii m.v. Cherenkova este recomandată în primul rând de șefii departamentelor de gestionare a personalului (personal), managerii, specialiștii unităților structurale implicate în dezvoltarea de acorduri colective, reglementărilor locale, documentelor organizaționale și administrative, sistemelor de eliminare a forței de muncă, în soluționarea litigiilor de muncă.

Educaţie

1986-1991. - Institutul Novosibirsk de comerț cooperativ sovietic; Specialitate: "Economie comercială";
1992-1993. - Școala Internațională de Manageri (Moscova); Specialitate: "Activitatea economică externă";
1997-2002. - Institutul de Drept al Universității de Stat Krasnoyarsk (în prezent - YUI SFU) cu onoruri; Specialitate: "Jurisprudență".

Cel mai masiv atelier al lectorului a avut loc la Novosibirsk în aprilie anul trecut (298 de persoane) pe tema: "Schimbări recente în legislația muncii a Federației Ruse: o revizuire a respectării, analiză practică".

Cel mai popular atelier 2015: "Contract eficient: momente-cheie ale perioadei de tranziție" -organizatori: Kvadro Plus CJSC (Kemerovo), Centrul de Formare corporativă LLC (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists", ANO RPO "Scrpr" (Krasnoyarsk), LLC "KPC" Consulting Dialog "(Krasnoyarsk).

Timp de 15 ani de muncă în domeniul dreptului muncii, M.V. Chenkova a pregătit 35 de programe de instruire, ale căror ascultători au fost mai mult de 10.000 de persoane în diferite orașe ale țării (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, St. Petersburg, Novosibirsk, Kemerovo, Novokuznetsk, Barnaul, etc.).

În 2014, a publicat prima carte M.V. Cherenkova "Cartea Muncii: Întrebări complexe de referință" (editor "Gândire", Novosibirsk, circulația a 5000 de exemplare.).

În prezent, lucrați la a doua carte cu titlul de lucru continuu: "Documentele de personal ale organizației: Facem dreptate".

1. Cum să documentați o reducere a numărului sau personalului angajaților.

2. Ce plăți se bazează pe lucrătorii în reducerea.

3. Care sunt caracteristicile reducerii angajaților unui antreprenor individual.

Angajatorul nu are atât de multe motive juridice să respingă angajații din proprie inițiativă. Un astfel de bază este concedierea datorită reducerii numărului sau personalului angajaților (punctul 2 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această măsură, reducând angajații, poate fi planificată (de exemplu, la automatizarea producției, atunci când anumite poziții nu sunt necesare - funcțiile lor efectuează mașini) și forțate (de exemplu, într-o situație economică dificilă, atunci când este necesar să se reducă costurile , inclusiv prin reducerea numărului de lucrători și a costurilor forței de muncă). Cu toate acestea, în orice caz, indiferent de motivele, reducerea lucrătorilor necesită o pregătire aprofundată de la angajator și, în primul rând, în ceea ce privește proiectarea documentară. Chiar și cel mai mic "minor", la prima vedere, încălcare în modul și calendarul documentelor poate servi drept motiv pentru plângeri grave din partea organismelor de reglementare în domeniul ocupării forței de muncă ale populației, până la procedurile judiciare și recunoașterea concedierii muncitorii ilegali. Pentru ca personalul să fie scenariu și în deplină conformitate cu legea - vă sugerez să citiți acest articol până la sfârșit.

În primul rând, vom defini formularea care este dată în Codul Muncii al Federației Ruse: "Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, un antreprenor individual" (punctul 2 din partea 1 din art. 81 din muncă Codul Federației Ruse). De fapt, aceasta include două motive pentru concedierea lucrătorilor:

Numărul redus- În acest caz, numărul angajaților care ocupă anumite poziții scade, dar pozițiile în sine rămân.
Reducerea personalului - În acest caz, este redus de posturile și, respectiv, de concediere, toți angajații care ocupă aceste posturi.

Trebuie remarcat faptul că în reducerea numărului și, în același timp, reducând personalul angajaților, un program regulat variază. De exemplu, atunci când reduceți numărul de conducători de la cinci la doi angajați, poziția "șofer" va rămâne în programul de personal, dar numărul unităților obișnuite nu va fi de cinci, ci două. La reducerea stării, "driverul" poziției este complet derivat din programul de personal.

Procedura de reducere a numărului sau personalului angajaților

Reducerea angajaților solicită unui angajator să respecte o secvență clară de acțiuni. O atenție deosebită ar trebui acordată proiectării documentelor, precum și calendarului interacțiunii cu angajații și autoritățile de reglementare. Pentru a nu rata nimic, ia în considerare procedura de reducere a lucrătorilor în pași.

1. Decizie privind reducerea numărului sau a personalului angajaților

Primul pas care ar trebui să fie făcut de angajator este adoptarea unei relative la reducerea viitoare a angajaților. Prezenta decizie se eliberează prin ordinul organului autorizat al angajatorului. În organizare, de regulă, de asemenea puteri, un lider a fost înzestrat dacă altul nu a fost scris în Cartă. Dacă angajatorul este un IP, ordinea reducerii semnelor antreprenorului în sine.

Următoarele informații sunt de obicei înregistrate în ordinea de reducere:

motivele care au cauzat necesitatea de a reduce;
posturi și numărul de unități cu normă întreagă supuse reducerii;
măsuri suplimentare de reducere, calendarul implementării lor și persoanele responsabile.

2. Aprobarea unui nou program de personal

Așa cum am menționat mai devreme, reducerea lucrătorilor este întotdeauna asociată cu o modificare a programului standard. Prin urmare, în conformitate cu ordinul de reducere a angajaților, este necesar să se pregătească un nou program de personal, precum și un ordin de aprobare a unui nou program de personal care indică data la care se înregistrează modificările (luând în considerare perioada de două luni Notificarea angajaților).

3. Definirea angajaților care au dreptul preemptiv la plecarea la locul de muncă

Reducerea numărului de angajați implică demiterea tuturor angajaților care ocupă o anumită poziție și unii. În același timp, angajatorul nu are dreptul să identifice aceste "cele norocoase" la discreția sa - este necesar să se condude cerințele Codului Muncii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul angajaților care au dreptul preemptiv la plecare la locul de muncă este determinat după cum urmează:

Angajați cu cea mai mare productivitate și calificări.
Cu performanțe egale și calificări, angajații au un avantaj:

cu privire la conținutul complet al căruia există doi sau mai mulți membri ai familiei;
În familia cărora nu există alți lucrători cu câștiguri independente;
a obținut vătămări de producție sau boală profesională în perioada de funcționare a acestui angajator;
care sunt handicapul cu handicap și ostilitățile cu handicap pentru protecția patriei;
suferă de formare avansată în direcția angajatorului fără separare de la locul de muncă;
alte categorii de angajați stabiliți printr-un acord colectiv.

Fotografiile! Notă: Pentru a reduce numărul și personalul angajaților nu pot fi concediate (Partea 4 a art. 261 tk rf):

angajat însărcinat;
un angajat care are un copil sub vârsta de trei ani;
mama singuratic, ridicând un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau un copil mic (sub vârsta de 14 ani);
un angajat care ridică copiii specificați fără o mamă.

De regulă, pentru a forma o listă a angajaților care fac obiectul concedierii pentru a reduce ultimul loc (sau în temeiul legislației nu pot fi respinse), a fost creată o comisie, a căror compoziție poate fi aprobată printr-o ordine de reducere. Lista finală este aprobată prin decizia (protocolul) Comisiei și este baza pentru concedierea unui angajat și lăsând altele.

4. Notificarea lucrătorilor cu privire la reducerea viitoare

După ce se definește compoziția lucrătorilor specifici, angajatorul este obligat să notifice fiecăruia cu privire la viitoarea concediere în scris. Notificarea este întocmită în formă arbitrară, în timp ce este mai bună în două exemplare: una pentru angajat, iar cealaltă pentru angajator (ca confirmare a implementării cerinței specificate).

Fotografiile! Notă: Angajatorul este obligat să notifice angajații cu privire la demiterea viitoare datorită reducerii numărului sau personalului data viitoare:

nu mai puțin de două luni înainte de demitere - în cazul general (din partea 2 din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nu mai puțin de șapte zile calendaristice - lucrători sezonieri (partea 2 din art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nu mai puțin de trei zile calendaristice - lucrători care au încheiat un contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste termene sunt stabilite pentru angajatori care sunt organizații - rezultă din citirea literală a formulării Codului Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul, care este un antreprenor individual, nu este obligat să respecte termenele limită pentru notificarea lucrătorilor cu privire la reducerea viitoare, cu excepția cazului în care aceste date sunt prevăzute în contractele de muncă (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 martie , 2014 nr. 476-O, definiția de cazare a instanței regionale Khabarovsk de la 09.07. 2010 în cazul numărului 33-4591).

Angajatul care a primit o notificare are dreptul de a nu aștepta termenul specificat în acesta, ci de a fi de acord cu încetarea anticipată a contractului de muncă. Consimțământul ar trebui prezentat în scris. În acest caz, angajatul este salariat mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de prevenire a concedierii. În plus, angajatul se bazează pe toate celelalte plăți care vor fi discutate mai jos.

5. Aviz de angajați despre vacanțele libere

Chiar și direcția angajatului de notificare a reducerii viitoare nu garantează demiterea sa: Codul Muncii obligă angajatorul să ofere angajaților să fie redus, alte posturi vacante disponibile, precum și munca pe care o îndeplinește calificările angajaților (partea 3 din art . 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Propunerea de post vacant poate fi inclusă în textul notificării de reducere și poate fi emis ca un document separat cu care angajatul este îmblânzit prin semnătură. Refuzul angajatului de la lucrările propuse a locurilor de muncă Lee ar trebui să fie emis în scris.

6. Comunicarea serviciului de ocupare a forței de muncă

Despre reducerea viitoare a numărului sau personalului angajaților, angajatorul este obligat să notifice autoritatea serviciilor de ocupare a forței de muncă (articolul 2 din art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 " populația din Federația Rusă "). Termenele limită pentru depunerea notificărilor sunt după cum urmează:

pentru organizații: nu mai puțin de două luni în general și cu concedieri de masă cel puțin în trei luni;
pentru antreprenorii individuali: nu mai puțin de două săptămâni.

Fotografiile! Notă: Centrele regionale de ocupare a forței de muncă pot prevedea formele de depunere a informațiilor despre angajații aleși.

7. Notificarea organizației sindicale (dacă există)

În conformitate cu art. 82 TK RF Despre reducerea viitoare a numărului și a personalului angajaților, angajatorul trebuie să informeze în scris organul electoral al organizației sindicale primare. Termenii sunt aceiași ca notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă: 2 luni și 3 luni (cu reducerea în masă). În cazul în care există membri ai sindicatului în rândul angajaților care urmează să fie reduse, atunci decizia privind concedierea lor trebuie să fie coordonată cu autoritatea sindicală în modul prevăzut de art. 373 tk rf.

Procedura de respingere a angajaților de a reduce

Respingerea lucrătorilor în legătură cu reducerea are loc în maniera generală stabilită de art. 84.1 tk rf.

1. Ediția ordinii de concediere

Ordinul este compilat conform unui formular unificat nr. T-8. Coloana "Baza" indică detaliile ordinului de reducere a numărului sau personalului angajaților. În cazul în care angajatul a fost demis devreme de acord, atunci în această coloană înregistrează, de asemenea, detaliile unui astfel de acord (declarațiile angajaților). Ordinul indică ultima zi de lucru.

2. Elaborarea calculului notei

3. Efectuarea unei cărți personale, făcând o intrare în cartea de muncă

O înregistrare a angajatului și a cărții de muncă reprezintă un record că contractul de muncă este reziliat în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților pe baza alineatului (2) din partea 1 a art. 81 tk rf. Recordul de angajare este alocat de semnătura angajatului responsabilă de desfășurarea cărților de muncă, ștampila angajatorului și semnătura angajatului concediați (punctul 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 " Pe cărți de muncă "). Cartea Muncii este eliberată unui angajat în ziua încetării contractului de muncă. La primirea înregistrării ocupării forței de muncă, angajatul trebuie să semneze pe cartela personală.

Formularea înregistrării în înregistrarea ocupării forței de muncă atunci când demiterea datorită reducerii numărului de angajați arată astfel: Contractul de muncă este reziliat în legătură cu reducerea numărului de angajați ai organizației, punctul 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Plăți către angajați în cazul concedierii din cauza reducerii

În plus față de plățile obișnuite de concediere, cum ar fi salariul pentru perioada de concediere înainte de concediere (inclusiv primele și alte plăți) și compensarea pentru vacanța neutilizată, plățile suplimentare sunt, de asemenea, relevante pentru salariați. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea datorită reducerii numărului și personalului angajaților organizații, angajatorul este obligat să plătească (Partea 1 din art. 178 TK RF):

Alocația de ieșire în cantitatea de câștiguri medii lunare este plătită în ziua concedierii.
Câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (cu o încercare a zilei libere) - este plătită angajatului concediat în cazul în care, în termen de două luni de la data la data la care nu a găsit un alt loc de muncă. Pentru a confirma fostul angajat trebuie să prezinte registrul de lucru.
Câștigurile lunare medii pentru a treia lună de la data concedierii - se plătește în cazuri excepționale supuse anumitor condiții:

lucrătorul sa ridicat în serviciul de angajare timp de două săptămâni după concediere;
În cea de-a treia lună, un angajat N este angajat de la un nou angajator;
dreptul unui fost angajat pentru a primi plata specificată este confirmat prin decizia serviciului de ocupare a forței de muncă.

Fotografiile! Notă: Codul muncii al Federației Ruse, și anume partea 1 din articolul 178, prevede plățile de mai sus pentru angajați organizații. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, Apoi, ziua liberă și alte plăți compensatorii atunci când concedierea datorită reducerii numărului și personalului angajaților sunt plătite numai atunci când sunt prevăzute de contractul de muncă (partea 2 din articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 martie 2014 nr. 476-O, definiția de recurs a unei instanțe regionale Khabarovsk datată 09.07.2010 în cauza nr. 33-4591).

NDFL și primele de asigurare în FSS, FFR, FFOMS Care nu sunt acumulate pe sumele beneficiului de producție, precum și cu privire la valoarea plăților sub forma unei venituri medii lunare pentru perioada de angajare, în cazul în care mărimea acestor plăți în ansamblu nu depășește dimensiunea de trei ori a Câștigurile medii lunare (clauza 3 din art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, PP. "D". 2 h. 1 art. 9 din Legea federală nr. 212-FZ, paragraful. 2 al alineatului (1) din art. . 20.2 din Legea federală nr. 125-FZ). În parte, depășind limita specificată, plățile compensatorii către angajații cu o reducere sunt supuse impozitului pe venit și contribuțiilor personale.

Deci, am revizuit procedura pentru acțiunile angajatorului în timpul reducerii numărului sau personalului angajaților: ce documente și la ce oră este necesar să fie. Dacă îndeplinim toate activitățile în strictă conformitate cu normele legislației, atunci inspecțiile organelor de control în domeniul ocupării forței de muncă ale populației, precum și procedurile judiciare privind restabilirea angajaților concediați la locul de muncă, nu sunt teribile.

Luați în considerare articolul util și interesant - Împărtășiți cu colegii în rețelele sociale!

Am intrebari - specificați-le în comentariile la articol!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "direct"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "vertical"; yandex_direct_border_type \u003d "bloc"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_font_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d FALSE; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; Yandex_direct_TITLE_COLOR \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d adevărat; yandex_no_sitelinks \u003d adevărat; document.write ("");

Baza normativă

Codul muncii al Federației Ruse
Codul fiscal al Federației Ruse
Legea federală din 19.04.1991 nr. 1032-1 "privind ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă"
Legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ "privind contribuțiile de asigurare la fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de Asigurări Sociale din Federația Rusă, Fondul federal pentru asigurarea medicală obligatorie"
Legea federală din 07.24.1998 nr. 125-FZ "privind asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor în producția și bolile profesionale"
Deciziile Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 "pe cărți de muncă"

Cum să vă familiarizați cu textele oficiale ale documentelor specificate, aflați în secțiune

Experții de garanții de servicii de consultanță juridică au vorbit despre procedura de concediere datorită reducerii numărului sau personalului angajaților, inclusiv personalului vârstei de pensionare și pensionarilor

10.03.2017

În conformitate cu alineatul (2) din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Angajatorul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației. În același timp, legiuitorul a stabilit o serie de restricții obligatorii de utilizat la concedierea angajaților în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației. Deci, în special, în art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se înființează o interdicție privind concedierea paragrafului 2 din prima parte a art. 81 TC RF Femeile însărcinate și femeile care au copii sub vârsta de trei ani. Despitalizarea angajatului nu are voie să reducă numărul sau personalul angajaților în timpul handicapului său temporar și în perioada de vacanță (parte a celei de-a șasea a art. 81 a Codului Muncii al Federației Ruse).

Nu există particularități de concediere pentru a reduce numărul sau starea persoanelor din epoca de pensionare nu sunt stabilite prin legislația muncii. Dreptul lor de a pleca la locul de muncă este estimat la egalitate cu alți angajați din motive generale (a se vedea, de exemplu, definiția de apel a CS privind cauzele civile din Curtea Regională OMSK din 09.09.2015 în cauza nr. 33-6358 / 2015, Decizia Tribunalului Districtual Abozelilovsky a Republicii Bashkortostan de la 02.12. 2015 în cazul numărul 2-1357 / 2015). Reducerea angajaților care sunt pensionari este, de asemenea, produsă pe motive generale (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Districtual Keshemsky a teritoriului Krasnoyarsk din 27 iunie 2013 în cazul nr. 2-367 / 2013). În consecință, angajatorul în acest caz trebuie să respecte toate etapele de concediere pe baza desemnată, precum și să ofere astfel de angajați toate garanțiile și despăgubirile.

Procedura de reducere a numărului sau a personalului

Procedura de încetare a contractului de muncă în legătură cu reducerea poate fi împărțită în următorii pași:

luarea unei decizii privind reducerea statului;
notificarea angajatului de a rezilia contractul de muncă;
propunerea locurilor vacante ale angajaților;
Înregistrarea ordinii de concediere;
plata angajatului tuturor banilor datorită lui (inclusiv compensații).

Decizie privind reducerea numărului sau a personalului

Decizia angajatorului privind reducerea numărului sau a personalului angajaților este de obicei emisă de Ordinul (Ordinul) angajatorului, forma nu este aprobată legal. După procedura Ordinului, angajatorul trebuie să aprobe un nou program de personal, în care pozițiile reduse (unități regulate) nu mai sunt indicate.

Angajații care fac obiectul concedierii datorită reducerii sunt determinate de angajator, ținând seama de numărul unităților obișnuite rămase în programul de personal (profesie, specialitate), precum și avantaje în părăsirea muncii prevăzute la art. 179 tk rf.

În conformitate cu o parte a primei arte. 179 Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), cu reducerea numărului sau personalului angajaților, dreptul preemptiv la plecare la locul de muncă este oferit angajaților cu productivitate și calificări mai ridicate.

Cu o productivitate egală și calificări, preferința de a pleca la locul de muncă este dată familiei - în prezența a două sau mai multe persoane dependente (membrii familiei cu dizabilități care se află în întregul conținut al angajatului sau primesc asistență din acesta, care este o sursă constantă și principală de mijloace de trai); Persoanele a căror familie nu are alți angajați cu câștiguri independente; angajații care au primit prejudiciul de muncă sau boală profesională în timpul perioadei de lucru a acestui angajator; persoanele cu dizabilități ale marelui război patriotic și ostilitățile cu handicap la apărarea patriei; Angajații și-au ridicat calificările în direcția angajatorului fără separare de la locul de muncă.

Acordul colectiv poate include și alte categorii de lucrători care sunt aleși la dreptul de a pleca la locul de muncă cu productivitate și calificări egale (parte a celui de-al doilea și al treilea din articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum se poate observa, vârsta de pensionare și returnarea pensionării angajaților nu reprezintă un motiv pentru concedierea sa, în primul rând, nici pentru a lăsa-o preferențial la locul de muncă, reducând în același timp numărul sau personalul angajaților organizației (parte a celui de-al șaselea din art. 81 și art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum rezultă din prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, implementarea dreptului preemptiv al lucrătorilor de a pleca la locul de muncă, reducând, în primul rând, angajatorul le compara în primul rând productivitatea și calificările lor, iar apoi (cu productivitate egală și calificări ale mai multor angajați) se efectuează compararea comparației în conformitate cu alte criterii.

Cu alte cuvinte, toate numite în partea a doua artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, circumstanțele vieții personale ale unui angajat care nu sunt direct legate de activitatea sa pot fi luate în considerare numai cu o productivitate egală și calificări, după determinarea problemei principale a legii preferențiale în părăsire Persoanele cu calificări mai mari și productivitatea muncii (definiția recursului SK privind cazurile civile ale Curții Supreme a Republicii Kabardino-Balcanizare din 27.02.2013 în cazul nr. 33-199/2013, definiția apelului SC privind afacerile administrative a Tribunalului Regional Oryol din 22.08.2013 în cauza nr. 33-1805 / 2013).

Din reguli Art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse urmează, de asemenea, că dreptul preemptiv poate fi pus în aplicare numai între angajații care ocupă aceleași posturi într-o situație în care există o reducere a uneia sau mai multor unități cu normă întreagă pentru această poziție și cel puțin una Poziția, funcția de angajare pe care se efectuează lucrători redus rămân. La urma urmei, numai în acest caz, este posibil să se facă o alegere între mai mulți angajați pe baza performanței muncii lor și a nivelului calificărilor (a se vedea și definiția de apel a Curții de la Moscova din 10 ianuarie 2014 nr. 33- 404/14, definiția apelantului SC privind cazurile civile ale Curții Supreme a Republicii Bashkortostan de la 05.03.2013 în cazul în care numărul 33-2118 / 2013, definiția apelantului a CS privind cauzele regionale Astrakhan de 25.07. 2012 în cauza nr. 33-2098 / 2012).

Notificarea încetării contractului de muncă datorită reducerii numărului sau personalului

Privind concedierea viitoare în legătură cu reducerea numărului sau a personalului, angajații sunt prezentați personal și sub semnătură cu cel puțin două luni înainte de concediere (parte a celei de-a doua artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Perioada maximă de avertizare nu este stabilită, prin urmare, poate fi mai mare de două luni. Într-un avertisment întocmit într-o formă arbitrară, de regulă, este indicată o dată specifică de concediere. Legislația nu este interzisă să ofere angajaților o notificare a viitoarei concedieri în perioada în care acestea sunt în vacanță sau spital.

Cu privire la posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații în legătură cu decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților, angajatorul nu trebuie să fie mai târziu de două luni înainte de începerea concedierii lucrătorilor în scris organului ales al sindicatelor primare Organizația (dacă este disponibilă), precum și serviciile de ocupare a forței de muncă (partea din art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 din art. 25 din Legea Federației Ruse din data de 19.04.1991 nr. 1032-1 " Ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă "). Notificările sunt alcătuite de angajator în formă arbitrară (de exemplu, sub forma unei scrisori de pe antetul de brand al companiei). Informațiile pe care doriți să le informați serviciul de ocupare a forței de muncă sunt enumerate la alineatul (2) din art. 25 din legea specificată.

Posturi vacante în scurtarea sau personalul

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pentru a reduce numărul sau statul este permisă dacă este imposibil să se traducă un angajat din consimțământul său scris către un alt angajator disponibil angajatorului. Angajatorul este obligat să ofere un angajat toate pozițiile sau munca liberă disponibilă în acest domeniu și atât calificările relevante ale angajatului, cât și pozițiile inferioare sau la locul de muncă inferior, pe care angajatul îl poate efectua cu privire la starea sa de sănătate. Oferirea de posturi vacante în alte locații, angajatorul este obligat dacă este prevăzut de Acordul colectiv, acordurile, contractul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de "poziție vacantă", "vacanță". Dacă vom ieși din înțeles, care este investit în acești termeni, atunci o poziție vacantă poate fi definită ca o poziție care este disponibilă într-un program regulat, dar pentru care nu se încheie un contract de muncă. În consecință, poziția nu este vacantă dacă se încheie un contract de muncă:

cu o partidă (a se vedea, de exemplu, definiția Curții City St. Petersburg din 07.07.2011 nr. 33-10321);
cu un angajat care nu îndeplinește temporar sarcinile de muncă (de exemplu, este pe o vacanță lungă), dar pentru care, în conformitate cu legea, rămâne locul de muncă (poziția) (a se vedea, de exemplu, definiția Curtea Regională OMSK de 15.02.2012 nr. 33-1239 / 2012).

Potrivit lui Rostrud prezentat în scrisoarea din data de 29.07.2009 nr. 2263-6-1, angajatorul nu este obligat, dar are dreptul să ofere poziția unui angajat care se află pe concediu de maternitate către angajat pentru a reduce angajatul.

Din prevederile celei de-a treia parte a art. 81 și părți ale primei arte. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că angajatorul este obligat să ofere o altă lucrare pe întreaga perioadă de activități pentru a reduce numărul sau personalul angajaților. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să ofere un alt loc de muncă (poziție) care să fie concedier decât în \u200b\u200bziua de avertizare cu privire la demiterea viitoare, dar și pe parcursul perioadei de prevenire a concedierii de fiecare dată când apare o poziție vacantă (muncă). În același timp, ar trebui să li se ofere atât posturi existente, cât și recent introduse în timpul măsurilor de reducere a măsurilor (a se vedea, de exemplu, definiția Tribunalului Regional OMSK din 23.05.2007 nr. 33-1597, definiția orașului Moscova Curtea din 14.05.2012 nr. 33-11068, revizuirea cazurilor civile discutate în Curtea City Nazarovsky pentru 2010 și 6 luni din 2011).

Deoarece evenimentul de reducere a numărului de angajați (personal) se încheie în ziua concedierii, atunci angajatorul ar trebui să ofere posturi vacante existente și în această zi (a se vedea, de exemplu, definiția Tribunalului Regional PEM din 03.10.2011 nr. 33 -9870). În absența posturilor vacante de la angajator sau refuzul angajatului de la transferul la posturile vacante propuse, angajatul poate fi respins.

Ordinea de concediere din cauza reducerii numărului sau a personalului

În ziua specificată în prevenirea concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților (dacă contractul de muncă nu este reziliat mai devreme decât această dată pe baza unei părți a celui de-al treilea articol 180 din Codul Muncii al Rusiei Federația), angajatorul trebuie să emită o reziliere a contractului de muncă pentru normele stabilite de art. 84.1 tk rf.

Astfel, angajatorul trebuie să publice un ordin de concediere al angajatului, să se familiarizeze cu conținutul său de respingere al angajatului, să facă o intrare adecvată în cartea sa de muncă, să emită o copie certificată corespunzătoare a documentelor legate de muncă. În plus, în virtutea paragrafului 3 din partea 2 a art. 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de dizabilități temporare și în legătură cu maternitatea", angajatorul în ziua concedierii ar trebui să emită un certificat de certificat de câștiguri în două Anii calendaristici care precedă anul terminării (serviciu, alte activități), sub formă și în modul prescris de Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale a Federației Ruse din 04/30/2013 nr. 182N.

Plăți în reducerea numerelor sau a personalului

În ziua demiterii, angajatorul trebuie să prezinte o decontare finală cu angajat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, angajatul trebuie să plătească:

datorită salariilor angajaților pentru timpul petrecut, care nu au fost încă plătite în ziua concedierii;
compensații în numerar pentru sărbătorile neutilizate în timpul lucrărilor de la angajator (atunci când angajatul este concediat datorită reducerii personalului până la sfârșitul anului de lucru, pe care a primit-o deja un concediu anual plătit, deducerea pentru zilele de vacanță nu este produsă (parte a celei de-a doua artă. 137 TC RF));
indemnizația de ieșire în cantitatea medie a câștigurilor lunare (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
compensare suplimentară în cazul reziliere a contractului înainte de expirarea perioadei de prevenire a concedierii (parte a celui de-al treilea articol 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această procedură de reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor poate fi considerată finalizată.

În viitor, în spatele angajatului respins pentru perioada de angajare, dar nu peste două (în cazuri excepționale - trei) luni de la data concedierii, câștigurile medii lunare rămân. În detrimentul câștigurilor medii, indemnizația de ieșire plătită atunci când este concedierea în valoare a câștigurilor medii lunare (parte a primului articol 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, prima lună de constatare a locurilor de muncă nu este necesară pentru a plăti. În a doua și a treia lună după concediere, câștigurile medii sunt plătite numai pentru acele zile în care lucrătorul nu a lucrat la un nou loc de muncă. Pentru a obține o salarizare medie pentru a doua lună după concediere, angajatul este suficient pentru a furniza un pașaport sau alt document de identitate, iar înregistrarea de angajare în care nu există înregistrare în ceea ce privește ocuparea forței de muncă. Angajatorul, în opinia noastră, trebuie, de asemenea, menținut pentru un pensionar al câștigurilor medii și pentru a treia lună după concediere în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților, dacă un fost angajat nu va putea găsi un alt loc de muncă în timpul Această perioadă și prezintă un document relevant din partea serviciului de ocupare a forței de muncă.

Procedura de calculare a câștigurilor medii pentru calcularea manualului de ieșire și câștigurile medii pentru a doua și a treia luni de căutare de locuri de muncă a fost definită de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Dragă Dmitri,

Concediere
În legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților

ÎN
în conformitate cu alineatul (2) din prima parte a art. 81.
TK RF, contractul de muncă poate fi reziliat de angajator în legătură cu
reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, individual
antreprenor.

ÎN
legea muncii nu este o explicație oficială, exact ce este
reducerea numărului și această reducere a statului și modul în care aceste concepte
raporta. În opinia noastră, sub reducerea numărului ar trebui să fie înțeleasă
reducerea unităților regulate pentru o anumită poziție atunci când părăsiți cel mai mult
posturi în programul personalului și sub reducerea statului - eliminarea tuturor
unități regulate pentru una sau mai multe poziții. Cu toate acestea, de la procedura
concedierea lucrătorilor și reducerea numărului și
la fel, selecția semnelor pentru care aceste categorii diferă nu
valoare practică.

O exceptie
din programul de personal al posturilor vacante (unități regulate)
numărul de angajați nu este.

Procedură
reducerea poate fi împărțită în următorii pași.

1. Adoptarea
decizia angajatorului privind reducerea angajaților și a aprobării
program de personal nou.

2. Definiție
cercul lucrătorilor care vor afecta activitățile de reducere a costurilor
(stat).

3. Scrisă
notificarea deciziei acceptate a serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului (dacă este disponibilă).

4. Personal
avertizarea fiecărui angajat al cărui unitate regulată este supusă reducerii
răspunderea viitoare și oferta către el o altă lucrare disponibilă.

5. Contabilitate
aviz motivat al organismului reprezentativ al lucrătorilor sau primii
consimțământul unui astfel de organism în cazurile prevăzute la articolele 39, 373, 374 și 405
Tk rf.

6. Înregistrare
concedierea lucrătorilor în conformitate cu alineatul (2)
prima artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în maniera generală stabilită de art. 84.1 TK RF, cu plata tuturor
datorită sumelor.

Concediere
În legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților este legitim
respectarea următoarelor condiții:

Abreviere
numărul de angajați în realitate a avut loc, adică la cele mai bune
cazul a abolit drepturile și obligațiile funcționale care constituie
conținutul poziției reduse și nu, de exemplu, o redenumire simplă
oricare dintre posturile reduse.

Constituţional
Curtea Federației Ruse în definiția din 17.12.2008 N 1087-O
a confirmat obligația unei astfel de condiții ca și realitatea reducerii și, în același timp
a subliniat că angajatorul nu poate fi limitat în dreapta ulterior
restabiliți o poziție abolită într-un program de personal pentru implementare
activitate economică eficientă și gestionarea rațională a proprietății,
dar, în astfel de cazuri, este imposibil să se excludă posibilitatea de abuz
părțile către angajator care utilizează reducerea angajaților pentru a concedia
persoană specifică. Și din astfel de cazuri, angajatul poate învăța
recuperarea în programul de personal al biroului pe care la ocupat numai
expirarea primului
artă. 392 TK RF Termen, Curtea nu are dreptul să refuze să restaureze
pierderea perioadei procedurale fără a cerceta circumstanțele factuale
cazuri care pot servi drept bază pentru o astfel de recuperare;

Concediere
efectuate în conformitate cu procedura stabilită prin lege (punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse
din 17.03.2004 N 2).

paragraful 2.
sau 3 părți mai întâi
acest articol este permis dacă este imposibil să traduceți un angajat cu el
consimțământul scris al unui alt angajator are un loc de muncă (la fel de vacant
poziție sau muncă, calificări adecvate angajaților și vacante
poziția de substituție sau locul de muncă inferior) pe care muncitorul poate
urmați-l cu starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat
oferiți unui angajat toate responsabilele pentru cerințele de vacanță specificate
localitatea lui. Oferiți posturi vacante în alte locații angajator
necesare dacă acest lucru este prevăzut de Acordul colectiv, acordurile, forța de muncă
contracta.

Procedura de reducere a personalului este o instrucțiune pas cu pas pentru faptul că a fost descrisă în Codul Muncii al Federației Ruse, iar clarificările suplimentare oferă Curții Supreme a Federației Ruse. Despre cât de corect din punctul de vedere al legii este de a reduce statul, este descris în articolul propus.

Cum să reduceți angajatul în legătură cu reducerea numărului de stat: procedura

Este posibil să respingă în mod legitim angajatul, ca urmare a instrucțiunilor pas cu pas cu privire la reducerea numărului de angajați și o serie de reguli:

Oferiți toate posturile vacante disponibile, calificările relevante ale angajaților (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când alegeți angajații pentru a reduce, amintiți-vă dreptul preferențial de a părăsi la locul de muncă și imposibilitatea de a respinge unii lucrători sub TK RF (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plătiți compensațiile prevăzute de legislația în vigoare și actele locale ale organizației (articolul 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea pas cu pas a angajaților include următorii pași:

Informarea angajaților cu privire la reducerea viitoare a statului în conformitate cu art. 180, 296, 318 tk rf.
Informând organismul sindical cu privire la reducerea viitoare. Ca regulă generală, partea 1 a art. 82 TK RF, este produs cu 2 luni înainte de concediere. Dacă vorbim despre concediere în masă, atunci notificarea trebuie efectuată în 3 luni.
Propunerea către lucrătorii redusi din toate posibilele posturi vacante responsabile de calificările lor, în conformitate cu partea 1 din art. 180 tk rf.
Înregistrarea concedierii lucrătorilor care au decis să respingă înainte de expirarea termenului limită. În același timp, este necesară plata tuturor procedurilor de despăgubire, ținând seama de demiterea suplimentară pentru concedierea precoce în conformitate cu partea 3 a art. 180 tk rf.
Concedierea lucrătorilor după expirarea perioadei marcate în notificări.

Cum să avertizați un angajat despre concediere cu privire la reducerea statului

Este necesar să vorbim despre cum să reducem angajatul pentru a reduce statul, trebuie să luăm în considerare responsabilitatea pentru prevenirea unui angajat cu privire la demiterea viitoare. Este necesar să se respecte procedura și calendarul unui astfel de avertisment.

Despre termenele limită pentru a reduce personalul angajaților Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că pragul minim al avertismentului angajatului este de 2 luni. Angajatorul poate preveni mai mult de o perioadă mai lungă, legea nu conține restricții de acest gen. Părțile au dreptul de a coordona concedierea precoce.

Al doilea aspect important este formularul de avertizare. Avizul apare întotdeauna în scris, sub semnătură, individual pentru fiecare angajat. Legea nu stabilește o formă dificilă de această notificare, dar este important ca motivele de concediere să fie urmate de acesta.

Legea nu indică modul în care trebuie trimisă notificarea. Principalul lucru este că este făcută în scris, transferată sub semnătură și personal. În cel mai bun caz, merită o persoană direct angajatului, dar această posibilitate nu este întotdeauna acolo. În cazuri extreme, notificarea poate fi trimisă prin poștă prin expedierea înregistrată, de exemplu, dacă angajatul este trimis la călătoria pe termen lung.

În interesul angajatorului, puneți o notificare de 2 exemplare și salvați o instanță semnată de un angajat.

Care nu pot fi respinse

Legea alocă 2 categorii individuale de angajați - cei care:

nu pot intra sub reducerea legăturii cu reducerea statului în nici un caz;
bucurați-vă de dreptul avantajos de a pleca la locul de muncă.

angajați în timpul sarcinii;
angajații care cresc copii sub vârsta de 3 ani;
mama unică, ridicând o persoană cu handicap minor;
mama Singur, ridicând un copil sub 14 ani;
angajații care ridică un copil fără o mamă;
singurele corpuri ale unei persoane cu handicap minor;
singurii holpledici ai copilului sub 3 ani într-o familie mare, cu condiția ca trei copii să fie minori, iar al doilea părinte nu este angajat.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse completează această listă de către angajați în vacanță sau cu handicap, deoarece demiterea la inițiativa angajatorului în această perioadă este interzisă.

Dreptul preferențial de a pleca la locul de muncă

Prioritatea la plecare la locul de muncă este determinată în primul rând de Codul Muncii al Federației Ruse, dar categoriile suplimentare de lucrători se pot bucura de acest drept pe baza unui acord colectiv.

În art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse a identificat categoriile de lucrători care au un avantaj în alegerea persoanelor care intră sub incidența. Principalul lucru pe care angajatorul ar trebui să-l navigheze la alegerea angajaților la plecare la locul de muncă este:

calificare;
productivitatea muncii.

Preferința este dată celor care au acești indicatori de mai sus. Dacă sunt egale, atunci prioritate pentru h. 2 linguri. 179 TC RF este dat:

persoanele care au o familie în care 2 și mai mulți dependenți rămân pe conținutul lor (în același timp, asistența primită de către dependent trebuie să fie permanentă, fiind principala sursă de finanțare pentru existență);
angajați care sporesc calificările fără separare de producție;
singurii susținători ai familiei;
angajați care în timpul lucrului în întreprinderea în care apare reducerea, a primit o boală profesională sau un prejudiciu;
În cazul dizabilităților celui de-al doilea război mondial și al altor persoane cu dizabilități, care au devenit ca urmare a participării la lupta împotriva protecției patriei.

Problemele pot apărea în cazul în care angajatul pare că angajatorul a ales-o în mod nedrept pentru a reduce acest lucru, iar productivitatea sa este mai mare decât cea a angajaților rămași. Într-o astfel de situație, el poate aplica instanței. Un exemplu de a dovedi un astfel de fapt și contabilitate de către instanța sa poate servi drept decizia Tribunalului Districtual Goyatsky din 02.26.2015 nr. 2-60 / 2015 2-60 / 2015 ~ M-42/2015 M-42/2015.

Care sunt garanțiile și despăgubirea angajaților concediați

Artă. 178, partea 3 Art. 180 TC RF Garantarea acestor angajați:

Salariul complet pentru tot ce este petrecut în ultima lună de lucru.
Compensarea monetară pentru vacanța neutilizată.
Indemnizația de ieșire în cantitatea de câștiguri lunare medii.
Câștigurile medii lunare timp de 2 luni ca o perioadă de angajare cu o testare a beneficiului de producție. Perioada de conservare a câștigurilor poate fi mărită la 3 luni prin soluționarea corpului de angajare a populației în cazul în care angajatul intră în considerare în termen de 2 săptămâni de la încetarea contractului de muncă și nu va fi angajat. Pentru angajații în condițiile din nordul îndepărtat, această perioadă poate fi mărită la șase luni prevăzute la art. 318 tc rf.

Pentru angajații demisionați timpurii, se furnizează suplimentarea - câștigurile medii pentru care a fost redusă perioada de muncă după avertizare, inclusiv atunci când avertismentul a fost făcut în mai mult de 2 luni sau perioada de valabilitate a fost extinsă (definiția de apel Sverdlovsk Regional Biroul de 14.02.2018 Numărul cazului 33-2730 / 2018).

Excepția în calculul manualului de ieșire este făcută pentru lucrătorii sezonieri. Pentru ei, se plătește în cantitatea de câștiguri medii în 14 zile.

Care sunt particularitățile părții

Compact de artă. 60.1 TC RF este împlinirea unei alte lucrări în timpul liber de la același angajator sau altul.

În același timp, legea nu face excluderea în raport cu procedura de concediere a părții-la-center pe baza articolului 2 din art. 81 tk rf, și artă. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că garanțiile sunt oferite în întregime angajaților, cu excepția faptului că partenerii nu pot conta pe garanții suplimentare acordate angajaților din nordul îndepărtat. Acestea sunt furnizate numai la locul principal de muncă.

Indiferent dacă un angajat este o cartelă parțială externă sau interioară, el trebuie să fie informat cu privire la reducerea viitoare a postului său și să obțină toate posibilele posturi vacante, pe care le poate ocupa datorită calificărilor sale. În caz de refuz, acesta este concediat de regulile generale.

IMPORTANT! Pentru fiecare loc de muncă, părțile încheie un contract independent de muncă, este publicat un ordin de primire a unui angajat pentru această funcție.

Aceasta înseamnă că lipsa părții statului nu este baza pentru concedierea sa cu poziția principală, chiar dacă vine vorba de normă internă.

Motive pentru personalul provocator de a reduce personalul

Curtea apelează la respingerea litigiilor pentru a reduce personalul personalului nu este neobișnuit. Fundamentele examinării unor astfel de cazuri au stabilit Curtea Constituțională a Federației Ruse, determinând că politica de personal a întreprinderii se referă la conducerea angajatorului și are dreptul să efectueze o reducere rezonabilă a statului în conformitate cu normele a legislației actuale (de exemplu, definiția COP din 22 decembrie 2015 nr. 2768).

Dintre motivele poziției angajatului în litigiile de reducere a statului ar trebui notate:

Încălcarea de către angajatorul procedurii de reducere a statului. Obligația de a dovedi respectarea este încredințată angajatorului. Astfel, Tribunalul Districtului Sovietic din Samara a decis să decidă la data de 07/05/2017, în cauza nr. 2-2200 / 2017, satisfăcute cerințele reclamantului, deoarece angajatorul nu a putut documenta conformitatea procedurii de reducere a statului.
Respingerea angajatului este o altă reducere decât reducerea reală a statului. Pentru a stabili astfel de fapte, Curtea ia în considerare schimbarea efectivă a numărului departamentului. Un exemplu este decizia Tribunalului City Buink din 29.06.2017 în cauza nr. 2-467 / 2017.

Deci, decizia de reducere a numărului de angajați se referă la Fullnder al Angajatorului. Cu toate acestea, în același timp, trebuie să respecte toate cerințele legislației referitoare la procesul de reducere în sine, plata compensației și conservarea garanțiilor foștilor angajați.

Poate că va fi util să citiți: