โดยการบังคับมันเป็นของเหลว วิธีการลดการหมุนเวียนพนักงานในร้านค้าปลีก ทำไมต้องทำงานเพื่อลดการหมุนเวียนพนักงาน
ระดับการหมุนเวียนของพนักงานในระดับสูงมักแสดงถึงข้อบกพร่องที่ร้ายแรงในการบริหารงานบุคคลขององค์กรซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ถึงความไม่ดี
Svetlana Viktorovna Nizamutdinova- สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรีสาขาการจัดการและฟิสิกส์ มีประสบการณ์ในตลาดบุคลากร - มากกว่าเจ็ดปี ปัจจุบัน - ผู้อำนวยการผู้ก่อตั้ง บริษัท จัดหางานเอกชน
การหมุนเวียนพนักงานตามธรรมชาติ (3-5% ของจำนวนพนักงาน) ตามกฎแล้วช่วยให้มีการต่ออายุทีมงานในเชิงบวก พนักงานบางคนออกจากงานเนื่องจากเหตุผลหลายประการพนักงานใหม่เข้ามาแทนที่สิ่งนี้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและไม่จำเป็นต้องมีมาตรการพิเศษในส่วนของการจัดการ หากเปิดใช้งานกระบวนการนี้นั่นคือเกิน 3-5% ต้นทุนขององค์กรจะเพิ่มขึ้น ประกอบด้วย 1 ต่อไปนี้:
การสูญเสียเวลาทำงาน - ช่วงเวลาระหว่างการเลิกจ้างพนักงานและการยอมรับพนักงานใหม่
ความสูญเสียที่เกิดจากขั้นตอนการเลิกจ้าง - เวลาที่เจ้าหน้าที่กำลังใช้ในการเลิกจ้าง
การสูญเสียค่าใช้จ่ายทางกฎหมายที่เกิดจากการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย
ความสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานในที่ว่าง - ค่าใช้จ่ายโดยตรงในรูปแบบของการชำระเงินสำหรับบริการของ บริษัท จัดหางานเอกชน
ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานใหม่
ลดผลตอบแทนของพนักงานที่เลือกที่จะลาออก;
ค่าใช้จ่ายในการจัดตั้งทีมที่มั่นคงพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
ทำไมพนักงานออกไป?
เหตุผลหลักในการเลิกจ้างคือความไม่พอใจต่อตำแหน่งของเขา เหล่านี้คือค่าจ้างต่ำเงื่อนไขและการจัดงานความสัมพันธ์กับทีมและการจัดการปัญหาสังคมการไร้ความสามารถในการประกอบอาชีพ (ดูรูป) ส่วนใหญ่การเลิกจ้างเนื่องจากความคาดหวังของพนักงานจากการทำงาน บริษัท และโอกาสในการพัฒนาไม่ตรงกับความเป็นจริง ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้สามารถถูกกำจัดได้ด้วยวิธีการขององค์กรปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงานและปรับปรุงสภาพการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญของ บริษัท จัดหางานเอกชนมีมติเป็นเอกฉันท์ว่าเงินเดือนที่เหมาะสมไม่ได้จูงใจ แต่เพียงทำให้คนไม่สามารถหางานใหม่ได้ แต่ความไม่พอใจเงินเดือนก็ลดแรงจูงใจลงอย่างมาก นอกจากนี้ประมาณ 50% ของคนเปลี่ยนงานสูญเสียความสนใจในแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน ในบรรดาผู้จัดการอันดับต้น ๆ เช่น 15-40%
นักจิตวิทยาระบุหกขั้นตอนหลักของการสูญเสียแรงจูงใจ 2 และระบุอาการทั่วไปสำหรับแต่ละคน
เวที 1. เซอร์ไพรส์ ในขั้นตอนนี้พนักงานงงงวยตื่นตัวสับสน เขาสงสัยว่าใครจะโทษว่าเกิดอะไรขึ้น - ตัวเขาเองเป็นผู้นำโดยตรงหรือระบบการจัดการ? อาการภายนอกของการสูญเสียแรงจูงใจยังคงมองไม่เห็น แต่มีสัญญาณเดียวที่ผู้นำควรให้ความสนใจ หากพนักงานล่าช้าเป็นเวลานานในการทำงานถึงแม้ว่างานทั้งหมดจะเสร็จสมบูรณ์นี่อาจเป็นการแสดงให้เห็นถึงความสับสนของเขา
ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่มีประสบการณ์สูงมักจะออกจาก บริษัท ในขั้นตอนนี้
ขั้นที่ 3 การก่อวินาศกรรมโดยไม่รู้ตัว พนักงานที่สร้างความเชื่อมั่นว่าสาเหตุของความล้มเหลวนั้นอยู่ในการจัดการมีความหวังที่หมดสติว่าหัวหน้าจะทำผิดพลาดอีกครั้งในไม่ช้า เขาวางใจในความจริงที่ว่าหลังจากความผิดพลาดร้ายแรงครั้งอื่นหัวหน้าจะสนใจในความคิดเห็นของเขา สิ่งนี้แสดงในการปกปิดข้อมูลที่เป็นทางการจากเจ้านายโดยเจตนาหรือไม่เจตนาเพื่อพยายามหลีกเลี่ยงการพบปะกับเขา
ขั้นตอนที่ 4 โดยไม่มีความหวัง พนักงานสูญเสียความหวังสำหรับการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ เขารู้สึกผิดหวังทั้งในการบริหารและการทำงานใน บริษัท นี้ประสิทธิผลของกิจกรรมของเขาก็ลดลง ความไม่พอใจเกิดขึ้นในรูปแบบของวาจาอย่างเป็นทางการอย่างสมบูรณ์ ความเสียหายทางวัสดุที่สำคัญเกิดจากการทำธุรกิจ - สัญญาถูกทำลายระดับการขายจะลดลง ในขั้นตอนนี้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเกือบทั้งหมดเริ่มหางานใหม่
ด่านที่ 5 การตี นี่คือขั้นตอนของการจำหน่ายของพนักงานจากการจัดการและ บริษัท โดยรวม มีความขัดแย้งที่ชัดเจน อาการของสภาพนี้กำลังเพิกเฉยต่อกิจกรรมตามแผนและดำเนินการคำสั่งใด ๆ จากด้านบนอย่างเงียบ ๆ ความไม่แยแสต่อใบหน้าของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นมาถึงขั้นตอนที่ไม่สามารถกู้คืนความไว้วางใจในการจัดการได้อีกต่อไป
ขั้นตอนที่ 6 ภาระจำยอมโดยสมัครใจ พนักงานด้วยเหตุผลบางอย่างที่ไม่ได้ออกจาก บริษัท ก็เริ่มรู้สึกไม่แยแสและซึมเศร้า เขาเกลียดการทำงานในขณะที่เขาดูง่วงซึมแม้กระทั่งง่วงนอน เมื่อสภาพนี้เริ่มแพร่หลายกลุ่มเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนเกี่ยวกับการซื้อเกี่ยวกับสิ่งอื่น ๆ วันนี้ประมาณ 80% ของ บริษัท รัสเซียกำลังพยายามที่จะสร้างการจัดการปกติท พนักงานขององค์กรเหล่านี้ตามกฎอยู่ในขั้นตอนที่ 3-4 ของการสูญเสียแรงจูงใจ มันควรจะเป็นพาหะในใจว่าพนักงานทุกคนไม่ได้ผ่านขั้นตอนทั้งหมดของการลดลงของแรงจูงใจและไม่จำเป็นต้องอยู่ในลำดับนี้
สถาบันการจัดการ Samara
080507 65 การจัดการองค์กร
โครงการรับปริญญา
“ ปัญหาการหมุนเวียนพนักงานและวิธีการลด (ตัวอย่างเช่นร้านค้า 2422 FSUE GNP RSC“ TsSKB-Progress”)
ผู้นำทางวิทยาศาสตร์
ศิลปะ ศาสตราจารย์
ph.D. , Kharitonova T.V.
Samara 2010
การแนะนำ
1. พื้นฐานทางทฤษฎีของปัญหาการหมุนเวียนพนักงานและวิธีการลดปัญหา
1.2 ปัจจัยที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของจำนวนพนักงาน
1.3 การจัดการกระบวนการหมุนเวียนของพนักงานและวิธีการลดระดับ
2. การวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงานในร้าน 2422 FSUE GNP RSC "TsSKB-Progress"
2.1 ลักษณะทางเทคนิคและเศรษฐกิจขององค์กร
2.2 วิเคราะห์ศักยภาพแรงงานของทางร้าน 2422
2.3 การระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงร้านค้าพนักงาน 2422
3. วิธีลดจำนวนพนักงานในเวิร์กช็อป 2242
3.1 โครงการมาตรการเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน
3.2 การประเมินประสิทธิภาพเชิงเศรษฐกิจของมาตรการที่มุ่งลดการหมุนเวียนในร้านค้า 2422
ข้อสรุป
รายการบรรณานุกรม
ปพลิเคชัน
ความเกี่ยวข้องของการศึกษา เป็นการยากที่จะโต้แย้งกับความจริงที่ว่าพนักงานขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักของ บริษัท วันนี้ผู้จัดการส่วนใหญ่มีความมั่นใจในความสำคัญของปัญหานโยบายบุคลากรเนื่องจากไม่ว่าความคิดที่ดีเพียงใดพนักงานขององค์กรก็นำไปปฏิบัติ และเลือกกลุ่มแรงงานที่ประสบความสำเร็จเท่านั้นทีมของคนที่มีใจเดียวกันสามารถที่จะตระหนักถึงภารกิจที่จริงจังที่ บริษัท ต้องเผชิญ
หนึ่งในปัญหาการจัดการที่สำคัญและซับซ้อนคือการสร้างความมั่นใจในความมั่นคงในการทำงานขององค์กรและองค์กรในภาวะวิกฤตเศรษฐกิจและช่วยลดผลกระทบเชิงลบของปรากฏการณ์วัฏจักร วันนี้ความไม่แน่นอนของการพัฒนาทางเศรษฐกิจเป็นที่ประจักษ์โดยตรงในการเจริญเติบโตของการหมุนเวียนพนักงานขององค์กรทุกประเภทและทุกรูปแบบของการเป็นเจ้าของ
ความลื่นไหลขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง (ข้อมูลเฉพาะของธุรกิจ, สถานที่ตั้งของ บริษัท , ขั้นตอนการพัฒนาของ บริษัท , คุณสมบัติ, การศึกษาและอายุของพนักงาน) ดังนั้นแต่ละ บริษัท จึงกำหนดระดับการหมุนเวียนของพนักงานในอุดมคติ
ในภาคการผลิตของรัสเซียประมาณ 10% ถือว่าดีที่สุด ในธุรกิจที่กำลังเติบโตโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงของการจ้างงานจำนวนมากอัตราการหมุนเวียนอาจมากกว่า 20% เล็กน้อย ในธุรกิจร้านอาหารและประกัน 30% ของการเปลี่ยนแปลงประจำปีของพนักงานไม่ได้เป็นความกังวลและสำหรับเครือข่ายค้าปลีกบางแห่งแม้แต่การหมุนเวียน 80% ก็ถือเป็นเรื่องปกติ
ในเมืองใหญ่ที่มีตลาดแรงงานขนาดใหญ่อัตราเฉลี่ยสำหรับทุกภาคส่วนแตกต่างกันจาก 10% ถึง 20% และในเมืองเล็ก ๆ ของจังหวัดตัวเลขนี้อาจจะต่ำเพียง 5% เท่านั้นเนื่องจากมีโอกาสน้อยมากในการหางานอื่น
อัตราร้อยละของบรรทัดฐานแตกต่างกันไปตามระดับของบุคลากร: สำหรับระดับการจัดการผลประกอบการไม่ควรเกิน 5% สำหรับบุคลากรสาย 10-30% สำหรับบุคลากรไร้ฝีมือ - 80% มันถูกตั้งข้อสังเกตว่าคุณสมบัติที่ต่ำกว่าความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานมากขึ้น
อย่างไรก็ตามอัตราการหมุนเวียนพนักงานนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับมาตรฐานใด ๆ เช่นเดียวกับกลยุทธ์บุคลากรของ บริษัท การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเหตุผลหลักในการเลิกจ้างคือความไม่พอใจของพนักงานที่มีตำแหน่ง
สำหรับหลาย ๆ บริษัท การหมุนเวียนของพนักงานสูงเป็นปัญหาที่เร่งด่วนที่สุด ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะเรียนรู้วิธีการจัดการการหมุนเวียนพนักงาน: ระบุสาเหตุของการเก็บสถิติและใช้มาตรการที่เหมาะสมในเวลา
หาก บริษัท มีการหมุนเวียนพนักงานสูงคุณต้องมองหาการทดแทนพนักงานขาออกดำเนินการปรับตัวและฝึกอบรมสำหรับผู้เริ่มต้นและแก้ไขปัญหาความต่อเนื่องและความปลอดภัยของข้อมูลเชิงพาณิชย์ บริษัท ที่มีการหมุนเวียนพนักงานสูงนั้นยากที่จะสร้างภาพลักษณ์ของนายจ้างที่น่าดึงดูดและสร้างบรรยากาศที่ดีในทีม ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การหมุนเวียนพนักงานเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดหลักที่บ่งบอกถึงประสิทธิภาพของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท
อย่างไรก็ตามแม้จะมีความต้องการในการฝึกฝนวิทยาศาสตร์ยังไม่ได้พัฒนาแนวคิดและเทคโนโลยีแบบองค์รวมสำหรับการจัดการกระบวนการนี้ ในเรื่องนี้คำถามของการค้นหาวิธีการประเมินและวิธีการลดการหมุนเวียนพนักงานยังคงเกี่ยวข้อง
ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัยของโครงการวิทยานิพนธ์ "ปัญหาการหมุนเวียนพนักงานและวิธีการลด" กำหนดวัตถุประสงค์ของการศึกษา:
วัตถุประสงค์: เพื่อศึกษาปัญหาการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรและค้นหาวิธีการลดปัญหา
วัตถุประสงค์การวิจัย
1. เพื่อสำรวจแนวทางที่ทันสมัยในการประเมินการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
2. ระบุปัจจัยที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
3. สำรวจวิธีการลดการหมุนเวียนพนักงาน
4. เพื่อวิเคราะห์การหมุนเวียนในร้านค้า 2422 FSUE GNP RSC "TsSKB-Progress"
5. ระบุสาเหตุของการหมุนเวียนพนักงาน
6. พัฒนามาตรการเพื่อลดการหมุนเวียนพนักงาน
7. เพื่อประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการดำเนินมาตรการเพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงาน
วัตถุประสงค์ของการศึกษา: ร้านค้า 2422 FSUE GNP RCC "TsSKB-Progress"
วิชาที่เรียน: การหมุนเวียนพนักงาน
โครงสร้างของโครงการที่สำเร็จการศึกษา: โครงการที่สำเร็จการศึกษาประกอบด้วยการแนะนำสามบทสรุปบทสรุปบรรณานุกรมและการใช้งาน
1.1 แนวทางที่ทันสมัยในการประเมินการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน
วันนี้การหมุนเวียนของพนักงานเป็นปัญหาอย่างหนึ่งที่องค์กรธุรกิจต้องเผชิญ
ในการวิเคราะห์การหมุนเวียนของแรงงานเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเริ่มต้นด้วยแนวคิดของ "การเคลื่อนไหวของบุคลากร"
จากการเคลื่อนที่ของบุคลากรขององค์กรเราหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของพนักงานทุกคนที่เข้ามาในองค์กรจากภายนอกและทุกกรณีที่มีการขายนอกองค์กร
ในปีก่อนหน้าปัญหานี้ได้ดึงดูดความสนใจของนักเศรษฐศาสตร์ในการเชื่อมต่อกับความเสียหายที่ไม่ต้องสงสัยว่าการไหลทำให้เกิดเศรษฐกิจของประเทศ
โดยผลประกอบการมันมักจะเข้าใจว่าเป็นปรากฏการณ์ที่ดูเหมือนจะเป็นสาเหตุโดยตรงของความเสียหายที่ระบุคือการเคลื่อนไหวที่เป็นธรรมชาติและไม่มีการรวบรวมแรงงาน
Roger Bennett ศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยาที่ University of London เสนอคำจำกัดความต่อไปนี้:
“ การหมุนเวียนของแรงงานเป็นการเคลื่อนไหวของพนักงานไปยัง / จากพนักงานของ บริษัท โดยปกติแล้วการหมุนเวียนพนักงานจะได้รับการตรวจสอบโดยการลงทะเบียนผู้ที่ลาพักและสมมติว่าพนักงานใหม่จะถูกแทนที่
ในปัจจุบันการหมุนเวียนของพนักงานในทฤษฎีการจัดการเป็นที่เข้าใจกันว่าการเคลื่อนไหวของแรงงานที่เกิดจากความไม่พอใจของพนักงานที่มีสถานที่ทำงานหรือความไม่พอใจกับองค์กรโดยพนักงานที่เฉพาะเจาะจง
ความลื่นไหลและผลกระทบต่อกิจกรรมขององค์กร L. Nikiforova แนะนำให้พิจารณาในสองด้าน: เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
ในกรณีแรกมีความจำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างระดับธรรมชาติและระดับความลื่นไหลที่เพิ่มขึ้น: ระดับธรรมชาติภายใน 3-5% ของจำนวนคนลงมาและระดับสูงทำให้เกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ
ระดับธรรมชาติมีส่วนช่วยในการต่ออายุทีมผลิต กระบวนการนี้ยังดำเนินอยู่และไม่จำเป็นต้องมีมาตรการฉุกเฉินใด ๆ ในส่วนของการบริการบุคลากรและการจัดการ พนักงานบางคนออกจากงานบางคนออกไปเนื่องจากเหตุผลหลายประการพนักงานใหม่เข้ามาแทนที่ บริษัท ทุก บริษัท อยู่ในโหมดนี้
เป็นผลให้โอกาสสำหรับการเปลี่ยนแปลงบุคลากรและการเติบโตในอาชีพของพนักงานที่ดีที่สุดที่เหลือเปิดขึ้นซึ่งเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพวกเขา
อีกอย่างคือเมื่อมูลค่าการซื้อขายสูงกว่า 3-5% ในกรณีนี้ค่าใช้จ่ายจะมีนัยสำคัญและเพิ่มขึ้นตามจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น จากนั้น บริษัท ก็ประสบกับความสูญเสียซึ่งเพิ่มขึ้นเมื่อมีการไหลออกของบุคลากรเพิ่มขึ้น
ก่อนอื่นนี่คือผลกำไรที่สูญเสียไปและการลดลงของผลิตภาพแรงงาน ความลื่นไหลสูงช่วยลดการจัดหาพนักงานโดยนักแสดงกวนใจผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งถูกบังคับให้ช่วยผู้เริ่มต้นแย่ลงสภาพภูมิอากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีมซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการสร้างทีมลดประสิทธิภาพของคนที่กำลังจะจากไป
พนักงานขององค์กรตามจำนวนพนักงานระดับของคุณสมบัติไม่คงที่มันเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา: พนักงานบางคนออกจากคนอื่น ๆ ได้รับการยอมรับ ในการวิเคราะห์ (สะท้อน) การเปลี่ยนแปลงจำนวนและองค์ประกอบของบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้ต่าง ๆ
OP Korobeinikov D.V. Khavin และ V.V. Nozdrin เสนอให้ใช้เช่น: จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย, ค่าสัมประสิทธิ์ของการรับสมัคร, การเกษียณอายุ, ความมั่นคงและการหมุนเวียนพนักงาน:
1. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (
) ถูกกำหนดโดยสูตร:
(1)
โดยที่ P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - จำนวนพนักงานต่อเดือน
2. ค่าสัมประสิทธิ์การรับพนักงาน (K p) ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ บริษัท ว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:
K p \u003d 100 (2)
โดยที่ R p - จำนวนพนักงานคน; - จำนวนคนโดยเฉลี่ยคน
3. อัตราการเกษียณอายุของพนักงาน (K in) ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ถูกปลดออกเนื่องจากเหตุผลทั้งหมดในช่วงเวลาที่กำหนดต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:
100 (3)
mirznanii.com
ระบุปัญหา
อัตราการหมุนเวียนพนักงานใน บริษัท วัดโดยใช้สูตรมาตรฐาน จำนวนพนักงานเกษียณประจำปีจะถูกนำมาคูณด้วยหนึ่งร้อย ตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ถูกหารด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมด (รายปี) นอกจากนี้ยังคำนึงถึงจำนวนของแรงงานที่ลาออกโดยไม่คำนึงถึงเหตุผล (ด้วยความตั้งใจของตัวเองตามความคิดริเริ่มของหัวหน้า)
จากสถิติพบว่าอัตราการหมุนเวียนของพนักงานสูงในแผนกที่มีพนักงานที่ไม่มีทักษะ พนักงานของแผนกการจัดการถูกไล่ออกตามกฎน้อยกว่า จากข้อเท็จจริงนี้การวัดการหมุนเวียนจะถูกแบ่งออกเป็นแผนกแผนกและกิจกรรมของพนักงานอย่างถูกต้อง
ใน บริษัท เล็กอัตราการหมุนเวียนสามารถเข้าถึงสูงถึง 20% ในภาคบริการตัวบ่งชี้ปกติคือ 30% สำหรับองค์กรที่พัฒนาแล้วประสบความสำเร็จตัวชี้วัดเชิงบรรทัดฐานคือ 3-7% ไม่มาก หากตัวชี้วัดสูงกว่าตัวเลขเหล่านี้ก็ถึงเวลาที่จะส่งเสียงเตือนและใช้มาตรการเพื่อลดการหมุนเวียนพนักงาน
เรากำลังจะลงไป
ผู้จัดการ บริษัท และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการรักษาพนักงาน วัตถุประสงค์ของการจัดการบุคลากรคือการพัฒนาวิธีการและกิจกรรมที่มุ่งลดการไหลของการปลดพนักงาน วิธีการที่สำคัญในการลดการหมุนเวียนพนักงาน ได้แก่ :
- การเลือกพนักงานที่เหมาะสม เมื่อทำการสรรหาพนักงานสำหรับองค์กรพนักงานที่มีคุณภาพสูงจะถูกเลือกซึ่งสอดคล้องกับวัฒนธรรมทั่วไปของ บริษัท กฎและเป้าหมายของ บริษัท ในระยะแรกคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานถูกเปิดเผย: ความเป็นมืออาชีพกิจกรรมความสนใจในงาน
- การใช้โปรแกรมการพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน พนักงานต้องการพัฒนาอาชีพให้ทันเวลาและได้รับความรู้ใหม่เพื่อส่งเสริมอาชีพ
- การปรับปรุงสภาพการทำงาน ประสิทธิผลของพนักงานขึ้นอยู่กับองค์กรที่เหมาะสมของสถานที่ทำงานการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างและสิ่งจูงใจ
- การเติบโตของอาชีพ พนักงาน บริษัท จะสนใจงานของพวกเขาหากพวกเขาเห็นโอกาสในการเติบโต หากไม่สามารถเคลื่อนที่ในแนวตั้งเพื่อขจัดความเหนื่อยหน่ายของพนักงานในที่เดียวผู้บริหารควรดูแลการหมุนเวียนในแนวนอนของพนักงาน
- การควบคุมความเข้มของโหลด ด้วยการปรับสมดุลภาระงานของพนักงานอย่างเหมาะสมคุณสามารถลดการหมุนเวียนพนักงานใน บริษัท ได้อย่างมีคุณภาพ เต็มไปด้วยหน้าที่ที่น่าเบื่องานหนักและหนัก - เป็นเหตุผลที่สำคัญสำหรับการเลิกจ้างและการหาสถานที่ที่มีสภาพการทำงานที่ยอมรับได้
- ประโยชน์และแพ็คเกจสังคม สำหรับพนักงานแต่ละคนไม่เพียง แต่องค์ประกอบทางการเงินของงานของเขาเป็นสิ่งสำคัญ แต่ยังรวมถึงสิทธิประโยชน์เพิ่มเติม (ประกันสุขภาพโปรแกรมบำนาญการให้สิทธิประโยชน์สำหรับความต้องการประจำวัน - การเดินทางอาหาร)
- การก่อตัวของบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม พนักงานที่รู้สึกพึงพอใจทางศีลธรรมกับงานการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของทีมไม่ได้คิดถึงการเลิกจ้าง
- แรงจูงใจและคุณค่าของพนักงานแต่ละคน ผู้จัดการควรประเมินผลการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างสม่ำเสมอและสามารถติดต่อกับพนักงานได้ พนักงานแต่ละคนต้องเข้าใจถึงความสำคัญของงานของเขาที่มีต่อ บริษัท อย่างรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
การลดการหมุนเวียนพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับหัวหน้าแผนกเฉพาะซึ่งจำนวนพนักงานที่เลิกจ้างเกินอัตราสูงสุด มันคุ้มค่าที่จะทบทวนความสามารถด้านคุณสมบัติของผู้นำคนใดคนหนึ่งทัศนคติของเขาต่อพนักงานและระบุปัญหา การปรับตำแหน่งการจัดการตำแหน่งเดียวสามารถเปลี่ยนการทำงานของหน่วยทั้งหมดได้อย่างสมบูรณ์
ข้อสรุป
หัวหน้า บริษัท กำหนดวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการป้องกันการหมุนเวียนพนักงาน มันถูกเปิดเผยบ่อยครั้งว่าด้านการเงินไม่ใช่เหตุผลหลักในการเลิกจ้างพนักงาน พูดคุยกับพนักงานค้นหาสาเหตุที่แท้จริงสำหรับความไม่พอใจในการทำงาน หากมาตรการไม่ได้ดำเนินการในเวลาและสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงไม่ชัดเจนบรรยากาศเชิงลบจะเกิดขึ้นใน บริษัท ซึ่งก่อให้เกิดงานที่มีคุณภาพไม่ดีของพนักงานทั้งหมดของ บริษัท
และอย่ากลัวที่จะยิงคนงานที่ไม่ดี“ ดึง” ทั้งแผนกลง พนักงานที่ไม่ได้ฝึกหัดและไม่ได้ฝึกหัดจะขัดขวางการพัฒนาของ บริษัท และสร้างทัศนคติเชิงลบต่อการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนอื่น การกำจัด“ ผู้เชี่ยวชาญ” ดังกล่าวจะนำงานของแผนกไปสู่ระดับใหม่และลดการหมุนเวียนพนักงานในระยะยาว
zhazhda.biz
ลักษณะของวิธีการลดการหมุนเวียนพนักงาน
|
วิธี |
เป้าหมาย |
|
|
1. การเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน 2. การสร้างเงื่อนไขการทำงานที่ทันสมัย 3. ค่าจ้างพนักงานสูง 4. สไตล์เหตุผลและวิธีการเป็นผู้นำ 5. การก่อตัวของสภาพภูมิอากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีต่อสุขภาพ 6. การจัดการความขัดแย้งและความเครียดที่มีทักษะ 7. ทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อความต้องการของพนักงาน 8. การรับรู้ความสามารถที่มีศักยภาพ 9. การตอบสนองต่อการวิเคราะห์การหมุนเวียนของพนักงาน |
การปฏิบัติตามคุณสมบัติทางธุรกิจและคุณธรรมของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามสถานที่ทำงาน ผลผลิตสูงขาดอุบัติเหตุและบาดเจ็บ ความสนใจของพนักงานและความยุติธรรมทางสังคมในที่ทำงาน การรวมกันของความต้องการความเป็นผู้นำและจริยธรรมทางธุรกิจ การสร้างบรรยากาศของความต้องการและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน การป้องกันและการแก้ไขกฎหมายของสถานการณ์ความขัดแย้ง การแก้ปัญหาสังคมและบ้านในที่ทำงาน ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการเติบโตของพนักงาน การศึกษาและกำจัดสาเหตุของการเพิ่มจำนวนพนักงาน |
องค์กรที่มีประสิทธิภาพในการแข่งขันหรือการคัดเลือกจากผู้สมัครที่มีจำนวนเพียงพอ แนะนำเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมการรับรองสถานที่ทำงานการตรวจสอบความปลอดภัย การพึ่งพาโดยตรงของการจ่ายเงินเกี่ยวกับผลงานการจัดจำหน่ายโดยหัวหน้ากองทุนโบนัสที่มีส่วนร่วมของสินทรัพย์ การเปิดตัวของทีมจากบุคลิกที่น่ารังเกียจการสร้างทีมการพึ่งพาสินทรัพย์ที่ดี ความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้บริโภคและพันธมิตรทางธุรกิจ การระบุและกำจัดสาเหตุของความขัดแย้งการค้นหาการประนีประนอมระหว่างคู่กรณีการเลิกหรือการปราบปรามความไม่พอใจ จัดส่งไปยังที่ทำงานการจัดหาอาหารและเครื่องแบบการสร้างเงื่อนไขในการรักษาและการพักผ่อน การประเมินความสามารถและความใฝ่ฝันในอาชีพเมื่อมีการจ้างงานช่วยเหลือในการพัฒนาและส่งเสริมองค์กร ความสนใจเป็นพิเศษจะจ่ายให้กับหน่วยงานที่มีปัญหาบางประเภทของแรงงานและคนรุ่นใหม่ |
อายุที่มีเหตุผลและองค์ประกอบด้านคุณสมบัติของกลุ่มแรงงานที่มีการกระจายตัวของคนงานอย่างสม่ำเสมอตามอายุและคุณสมบัติไม่แตกต่างกัน เป็นที่ทราบกันว่าอายุที่มีความเสี่ยงมากที่สุดในการย้ายไปหางานอื่นนั้นมากถึง 25 ปีคนงานที่ไม่มีทักษะก็เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น
หลังจากสามปีของประสบการณ์การทำงานในองค์กรการลดลงอย่างรวดเร็วของการหมุนเวียนเกิดขึ้นซึ่งอธิบายโดยปัจจัยอายุการพัฒนาทักษะและการปรับตัวของพนักงานในทีมงานของเขา ดังนั้นพนักงานที่มีความมั่นคงส่วนใหญ่จะมีคุณสมบัติที่สูงกว่า
studfiles.net
อัตราการหมุนเวียนพนักงานสูงเป็นสาเหตุของความสูญเสียทางเศรษฐกิจขององค์กร นอกจากนี้ยังมีผลกระทบด้านลบต่อขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลือแรงจูงใจด้านแรงงานและความภักดีต่อ บริษัท เมื่อเลิกจ้างพนักงานความสัมพันธ์ที่มีอยู่ในทีมจะถูกทำลายซึ่งอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าการหมุนเวียนจะได้รับลักษณะเหมือนหิมะถล่ม มันก็เกิดขึ้นที่ บริษัท ออกจากแผนกทั้งหมด ดังนั้นการหมุนเวียนพนักงานลดประสิทธิภาพของพนักงานและส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร
ในขณะนี้ บริษัท รัสเซียหลายแห่งกำลังประสบปัญหานี้ แต่แม้จะมีความจริงจังในหลาย ๆ องค์กรก็ไม่มี "โปรแกรมการรักษาบุคลากร"
บทความนี้จะหารือเกี่ยวกับสาเหตุของการหมุนเวียนพนักงานที่องค์กรและเป็นไปได้ที่จะป้องกันการเลิกจ้างของพนักงาน?
จะทราบได้อย่างไรว่า บริษัท ของคุณมีอัตราการหมุนเวียนสูง
คุณสามารถวัดการหมุนเวียนของพนักงานโดยใช้สูตรต่อไปนี้:
การหมุนเวียนพนักงาน \u003d (จำนวนพนักงานที่ถูกปลดออกต่อปี) × 100 ÷ (จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี)
จำนวนพนักงานที่ถูกปลดออกจากงานในปีนั้นรวมถึงพนักงานที่เหลืออยู่ด้วยความสมัครใจด้วยเหตุผลใดก็ตาม
3-7% เป็นอัตราการหมุนเวียน อย่างไรก็ตามควรเข้าใจว่าตัวบ่งชี้นี้อาจสูงกว่านั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะขององค์กร ดังนั้นการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีทักษะต่ำจึงสูงกว่าการหมุนเวียนของพนักงานระดับบริหารและการจัดการ นอกจากนี้ยังควรพิจารณาขอบเขตของ บริษัท ด้วย ตัวอย่างเช่นในร้านอาหารหรือร้านกาแฟอัตรา 30% เป็นที่ยอมรับ
เพื่อความมั่นใจให้เปรียบเทียบตัวบ่งชี้ของคุณกับของคู่แข่งหากเปอร์เซ็นต์ของคุณสูงกว่ามากก็ถึงเวลาที่ต้องดำเนินการบางอย่าง
เหตุผลในการหมุนเวียนพนักงาน
การหมุนเวียนพนักงานไม่ได้เกิดขึ้นตั้งแต่เริ่มต้น เพื่อป้องกันการปลดพนักงานออกจากงานเป็นประจำจำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าอะไรคือสาเหตุของการลาออกจาก บริษัท ต่อไปนี้เป็นเหตุผลหลักสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน:
- การคัดเลือกพนักงานที่ไม่ดีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของนายหน้าเพื่อปิดตำแหน่งว่างหรือด้วยความจริงที่ว่าผู้สมัครไม่ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับงาน;
- การปรับตัวที่ไม่ดีของพนักงานใหม่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้างในช่วงทดลอง
- ความไม่พอใจกับการจัดการวิธีการจัดการ;
- บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่ดีในทีม
- สภาพการทำงานที่ไม่พึงประสงค์: ห้องแคบและมีแสงสว่างไม่เพียงพออุปกรณ์คุณภาพต่ำหรือขาด ฯลฯ
- ขาดการเติบโตของอาชีพการพัฒนาอาชีพการฝึกอบรม
- เลิกจ้างพนักงานคนอื่น ๆ ;
- ความคาดหวังของค่าแรงที่สูงขึ้นในที่ทำงานอีกแห่งหนึ่ง
- ความไม่พอใจกับอาชีพ
เหตุผลหลายประการที่กล่าวไว้ข้างต้นสามารถถูกกำจัดได้ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงในการเลิกจ้างพนักงาน
วิธีการป้องกันการหมุนเวียนพนักงาน?
การทราบสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานให้ดำเนินการดังนี้
1) ดำเนินการคัดเลือกพนักงานที่มีคุณภาพ จ้างผู้หางานที่มีความสามารถที่จำเป็นและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเป้าหมายและภารกิจ ในการสัมภาษณ์ให้ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท สูงสุดเกี่ยวกับ บริษัท สภาพการทำงานข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต
2) สร้างระบบการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงานใหม่ สำหรับสิ่งนี้จ้างพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น
3) พัฒนาโปรแกรมสำหรับการพัฒนาอาชีพและอาชีพของพนักงาน ตัวอย่างเช่นดำเนินการฝึกอบรมพนักงานหลักสูตรการศึกษาต่อเนื่องที่ค่าใช้จ่ายของนายจ้าง
4) แนะนำการปฏิบัติของการตัดสินใจร่วมกันแจ้งให้พนักงานทราบว่าเสียงของพวกเขามีน้ำหนัก
5) ให้พนักงานทำงานให้มากที่สุด ดังนั้นพวกเขาจะรู้สึกว่ามีบางอย่างขึ้นอยู่กับกิจกรรมของพวกเขา นอกจากนี้การจ้างงานอย่างต่อเนื่องทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคง
6) สร้างแพคเกจค่าตอบแทนสำหรับพนักงานรวมถึงโบนัสโบนัสประกันสุขภาพ
7) อย่าบังคับให้พนักงานทำงานล่วงเวลาและในวันหยุดสุดสัปดาห์ ลองพบกับทีมเช่นหากจำเป็นทำให้ตารางงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ประเมินงานไม่ได้ตามจำนวนชั่วโมงทำงาน แต่จากผลลัพธ์ที่ได้
ความรับผิดชอบในระดับสูงของการหมุนเวียนพนักงานอยู่บนไหล่ของหัวหน้าและแผนกทรัพยากรบุคคล คุณสามารถติดตามเหตุผลที่แท้จริงทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้าง สิ่งนี้จะช่วยให้คุณไม่เพียงลดการหมุนเวียนพนักงาน แต่ยังมองเห็นจุดอ่อนของ บริษัท ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน
Vladimir Yakuba ผู้อำนวยการ Tom Hunt
hr-portal.ru
คุณคุ้นเคยกับสถานการณ์ที่พนักงาน บริษัท เปลี่ยนบ่อยหรือไม่? คุ้นเคยอย่างยิ่งยิ่งกว่านั้น "การไหล" เป็นปัจจัยที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดสำหรับการเติบโตของการผลิตและการพัฒนาต่อไปของ บริษัท
- ในการเริ่มต้นลองคิดดู:
- การหมุนเวียนพนักงานคืออะไร?
- มันเกิดขึ้นในรูปแบบใด
- สิ่งที่มีผล;
- มันแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง
ประเภทของการหมุนเวียนพนักงาน
การหมุนเวียนพนักงานคือการเคลื่อนไหวของพนักงานไปและกลับจาก บริษัท นั่นคือจำนวนคนที่มาทำงานใน บริษัท และมีกี่คนที่เหลือในช่วงเวลาหนึ่งซึ่งมักจะอยู่ในเดือนเดียว วันนี้ปัญหาใหญ่สำหรับหลาย ๆ องค์กรคือการเคลื่อนไหวของพนักงานบ่อยครั้งใน บริษัท ทั้งทางร่างกายและจิตใจ
ด้วยความลื่นไหลของร่างกายทุกอย่างชัดเจน: ผู้ชายได้งานคิดและทิ้งเอกสารของเขา ความลื่นไหลทางจิตวิทยานั้นไม่ง่ายนักและบางทีมันอาจเป็นศัตรูที่เลวร้ายที่สุดสำหรับผลิตภาพแรงงานและดังนั้นสำหรับการเติบโตของผลกำไรขององค์กร
ผลประกอบการทางจิตวิทยาคือเมื่อพนักงานอยู่ในองค์กร แต่ภายในคนเหล่านี้มีพฤติกรรมที่ซ่อนเร้นอยู่นานอาจจะไม่เข้าใจอย่างชัดเจน
สงครามที่ไม่ได้ประกาศเป็นอย่างไร?
- สัญญาณของความลื่นไหลทางจิตวิทยา:
- พนักงานมักจะอยู่ในห้องสูบบุหรี่หรือดื่มกาแฟ
- ครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานอยู่ในเครือข่ายโซเชียลทรัพยากรบุคคลที่สามเล่นเกม
- ชอบพูดคุยมากกับเพื่อนร่วมงานในหัวข้อประจำวัน
- มักจะสาย, เหลวไหล;
- มักจะไปที่ "ลาป่วย" (สำหรับโรคไวรัสซึ่งกระทำมากกว่าปก);
- พวกเขามีทัศนคติที่ประมาทต่อสถานที่ทำงานและอุปกรณ์
- พวกเขามีการยืนยันภายในว่าพวกเขาไม่ทำงานเพื่อตัวเอง แต่ "ฟีด" บาง "ลุง" ดังนั้นคุณภาพผลิตภัณฑ์บริการและการทำงานที่ไม่ดีโดยทั่วไป
- บริษัท ไม่ยอมรับนวัตกรรมพวกเขาไม่พอใจกับสิ่งใดพวกเขาไม่ต้องการเรียนรู้พึ่งพาประสบการณ์
- พวกเขามักพิจารณาการจัดการว่ามีความผิดผู้จัดการ บริษัท เป็นศัตรูหมายเลข 1
เมื่อผู้บริหารขององค์กรไม่ให้ความสำคัญกับสัญญาณของการไหลของร่างกายและจิตใจสิ่งที่น่ากลัวเกิดขึ้น: พนักงานที่มีความสามารถที่ต้องการ บริษัท เช่นอากาศออกไปและ "ฝ่ายค้าน" ยังคงอยู่และลาก บริษัท ไปสู่ภาวะล้มละลาย
การบัญชีที่มีคุณภาพสูงของเวลาทำงานคือการลดลงของการหมุนเวียนพนักงาน
มันสามารถทำได้โดยคำนึงถึงชั่วโมงการทำงานของพนักงานซึ่งจะแสดงจำนวนที่พวกเขาทำงานเพื่อการพัฒนาของ บริษัท ไม่ว่าพวกเขาจะสนใจในการเติบโตของอาชีพ สิ่งนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลิตภาพแรงงานของคนงานเนื่องจากคุณภาพของการปฏิบัติตามภารกิจที่ตั้งไว้มีผลต่อการเติบโตของการผลิตซึ่งเป็นผลกำไรขององค์กร
โปรแกรมตัวชี้วัดสำนักงาน
- แก้ไขความล่าช้าทั้งหมดจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน
- ไซต์ใดที่พนักงานใช้งานอยู่เขาใช้เวลานานเท่าใด
- ใช้งานเท่าใดข้ามระหว่างชั่วโมงทำงาน;
- เขาทำงานเอกสารอะไรและใช้เวลาเท่าไร
ซึ่งแก้ปัญหาสำคัญหลายอย่าง:
1. การรับรู้อย่างมากว่าโปรแกรมมีค่าใช้จ่ายในสำนักงาน - สาขานี้ที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งตามที่แสดงในทางปฏิบัติแสดงให้เห็นแล้วว่าผลลัพธ์ของพนักงานเพิ่มขึ้น 10%
2. หากคุณใช้โปรแกรมเวอร์ชั่นเต็มในหนึ่งเดือนคุณสามารถเพิ่มผลิตภาพแรงงานได้ 30% ซึ่งเป็นผลมาจากการเติบโตของการผลิต เป็นเวลา 1 ปีในการใช้โปรแกรม OfficeMETRIKA บริษัท ขนาดเล็กประหยัดได้ถึง 1 ล้านรูเบิลต่อปี
3. OfficeMETRIKA ช่วยปรับปรุงความปลอดภัยขององค์กร
4. ใช้งานได้เฉพาะในเครือข่ายท้องถิ่นเท่านั้นไม่สกัดกั้นข้อมูลลับ
5. โปรแกรมไม่ละเมิดสิทธิของพนักงานกฎหมายไม่ได้ละเมิด
6. ข้อมูลสำหรับพนักงานทุกคนหรือเฉพาะพนักงานที่คุณสนใจจะแสดงในรูปแบบของตารางและกราฟที่ชัดเจน พวกเขาแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าใครใช้เวลาเท่าไหร่และทำอะไร
โปรแกรมจะช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องตามข้อมูลวัตถุประสงค์: ทำการปรับโครงสร้างพนักงานเปลี่ยนแปลงตารางการทำงานหรือเปลี่ยนรายชื่อพนักงาน
"OfficeMETRIKA" และอำนาจของหัวหน้า
การตัดสินใจที่เป็นธรรมของพนักงานระดับผู้จัดการได้เพิ่มความน่าเชื่อถือในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งส่งผลในเชิงบวกต่อทัศนคติของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขา
"OfficeMETRIKA" - ทางออกของสถานการณ์ความขัดแย้งและข้อพิพาทเกี่ยวกับองค์กรแรงงาน, แผนภูมิและตารางจะแสดงข้อเท็จจริงเสมอบนพื้นฐานที่ผู้นำจะให้การประเมินที่ยุติธรรมแก่พนักงานแต่ละคน
เพื่อให้แน่ใจว่า OfficeMETRIKA ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเราขอเสนอให้คุณดาวน์โหลดเวอร์ชันฟรี
office-metrika.ru
ในโลกธุรกิจการหมุนเวียนของพนักงานสูงเป็นปัญหาร้ายแรง การศึกษาด้านเศรษฐกิจแสดงให้เห็นว่าในบางอุตสาหกรรมการค้นหาการฝึกอบรมและการว่าจ้างพนักงานหนึ่งคนขึ้นไปหนึ่งในห้าของเงินเดือนประจำปีของเขา หากการหมุนเวียนพนักงานสูงเกินไปสิ่งนี้คุกคาม บริษัท ด้วยค่าใช้จ่ายร้ายแรงที่อาจไม่ชำระ ด้วยการปรับปรุงสภาพการทำงานการปรับปรุงกลยุทธ์การจ้างงานและการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรของ บริษัท ของคุณเพื่อรักษาพนักงานคุณจะลดการหมุนเวียนพนักงาน
ขั้นตอน
ส่วนที่ 1
การปรับปรุงสภาพการทำงาน- หากคุณไม่มีเงินเพื่อเพิ่มเงินเดือนลองใช้วิธีการที่สร้างสรรค์ ตัวอย่างเช่นเสนอทางเลือกให้พนักงานเพื่อซื้อหุ้นของ บริษัท นี่เป็นวิธีที่ไม่แพงในการเพิ่มรายได้ของพนักงานในระยะยาว เป็นเจ้าของหุ้นขององค์กรพนักงานจะพยายามอย่างดีที่สุดเพื่อให้ บริษัท นำผลกำไรมากขึ้นและราคาหุ้นเติบโต
-
ส่งเสริม พนักงานชอบเมื่อได้รับรางวัล ตามกฎแล้วคนงานส่วนใหญ่คาดหวังไม่เพียง แต่วัสดุ (เงินเดือนโบนัสโปรโมชั่น) แต่ยังมีค่าตอบแทนที่จับต้องไม่ได้ ที่นี่ในฐานะที่เป็นรางวัลที่จับต้องไม่ได้การส่งเสริมให้พนักงานที่ประสบความสำเร็จก้าวขึ้นสู่อาชีพมักจะทำหน้าที่ (การแต่งตั้งพวกเขาสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นคุณจะเพิ่มความรับผิดชอบของพวกเขา) พนักงานที่เติบโตขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารจากตำแหน่งต่ำสุดจะมีความภักดีต่อ บริษัท ของคุณมากขึ้น
- การสัญญาพนักงานส่งเสริมการขายไม่เพียงพอเพียง แต่เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องอธิบายให้พวกเขาทราบว่าพวกเขาสามารถบรรลุการส่งเสริมดังกล่าวได้อย่างไร หากคุณไม่สามารถข้ามผ่านพนักงานของคุณได้ให้เชิญที่ปรึกษาด้านการพัฒนาอาชีพหนึ่งครั้งหรือสองครั้งต่อปีเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของคุณ
- พยายามแต่งตั้งคนที่ทำงานใน บริษัท ของคุณสู่ตำแหน่งผู้นำไม่ใช่พนักงานภายนอก หากคุณจ้างพนักงานดังกล่าวในตำแหน่งผู้บริหารในขณะที่ บริษัท ของคุณมีพนักงานที่มีประสบการณ์หลายปีพนักงานของ บริษัท อาจมีความเห็นว่าคุณไม่สนใจโปรโมตของพวกเขา
-
ยอดคงเหลือภาระงานของคุณ หากการทำงานของพนักงานเข้มข้นน่าเบื่อหรือยากมากพนักงานของคุณจะออกจาก บริษัท ด้วยภาระงานที่น้อยลง อย่าบังคับให้พนักงานของคุณทำงานจนถึงจุดที่เหนื่อยล้า - นี่คือเหตุผลแรกของการเปลี่ยนงานครั้งใหญ่ นอกจากนี้ยังไม่มีประสิทธิภาพจากมุมมองทางการเงิน - พนักงานที่มีภาระงานจำนวนมากจำเป็นต้องจ่ายมากขึ้น
เสนอผลประโยชน์ บ่อยครั้งมากขึ้นผู้หางานไม่เพียง แต่ดูที่ระดับเงินเดือน แต่ยังรวมถึงสิทธิประโยชน์ที่เสนอหรือผลประโยชน์อื่น ๆ เช่นประกันสุขภาพตัวเลือกหุ้นบำนาญองค์กร การมอบสิทธิประโยชน์และผลประโยชน์ดังกล่าวให้แก่พนักงานคุณจะทำให้งานใน บริษัท ของคุณน่าสนใจยิ่งขึ้นและลดการหมุนเวียนพนักงาน ทบทวนอย่างสม่ำเสมอ (อย่างน้อยปีละครั้ง) ทบทวนสิทธิประโยชน์ที่ บริษัท ของคุณมอบให้
- ค้นหาประโยชน์และข้อได้เปรียบที่คู่แข่งของคุณเสนอให้กับพนักงาน หากแพ็กเกจผลประโยชน์ของพวกเขาใจกว้างและมีค่ามากกว่าพวกเขาจะหลอกล่อพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ
- ด้วยการนำเสนอการประกันสุขภาพที่ดีคุณจะทำให้งานของคุณน่าดึงดูดยิ่งขึ้นลดการหมุนเวียนพนักงานและทำให้การจ้างพนักงานง่ายขึ้น นอกจากนี้การประกันสุขภาพที่ดีสำหรับพนักงานของคุณเป็นการลงทุนที่ให้ผลกำไรในระยะยาวเนื่องจากพนักงานที่มีสุขภาพดีเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพ
-
ส่งเสริมมิตรภาพการสื่อสารและความใกล้ชิดทางอารมณ์ระหว่างพนักงาน อย่าปล่อยให้งานกลายเป็นแหล่งของความเบื่อหน่ายหรือความเกลียดชังสำหรับพนักงาน ให้สภาพแวดล้อมการทำงานของคุณเป็นมิตรแทน พนักงานควรเปิดรับการสื่อสารล้อเล่นและยิ้มได้ (เว้นแต่แน่นอนว่าสิ่งนี้จะไม่รบกวนการทำงานของพวกเขา)
- หากพนักงานดูเหมือนจะสนิทกับคุณและระงับอารมณ์ของพวกเขาพยายามทำสิ่งที่จะเป็นกำลังใจให้พวกเขา ตัวอย่างเช่นหลังเลิกงานไปด้วยกันที่บาร์หรือภาพยนตร์หรือเล่นเกม - นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน (แม้ว่าคุณจะทำเดือนละครั้งหรือสองครั้ง)
-
ให้อำนาจแก่พนักงานของคุณ (ความรับผิดชอบ) คนทั่วไปทำงานได้ดีขึ้นมากหากพวกเขารู้ว่างานของพวกเขามีความสำคัญมาก (แม้ว่าผู้นำที่ดีที่สุดมักจะลืมหลักการง่ายๆนี้) ตัวอย่างเช่นเดาว่าใครดีที่สุด: เสมียนไปรษณีย์ที่มีความรับผิดชอบน้อยที่สุดหรือศัลยแพทย์หัวใจที่รับผิดชอบชีวิตของผู้อื่น เมื่อให้พนักงานสั่งสินค้าเล็กน้อยให้ทำในลักษณะที่พนักงานรู้สึกว่านี่เป็นงานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบ หากพนักงานตระหนักดีว่างานของพวกเขามีความสำคัญต่อความสำเร็จของ บริษัท พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานที่ดีขึ้น
- การเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานที่เพิ่มความรับผิดชอบของพวกเขาทำให้คุณสามารถทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตามในกรณีนี้เตรียมพร้อมที่จะส่งเสริมพนักงานที่มีประสิทธิภาพในการให้บริการ (หลังจากเวลาผ่านไป) - ไม่มีใครต้องการที่จะจัดการกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน
ส่วนที่ 2
การปรับปรุงกลยุทธ์การจ้างงาน-
จ้างคัดเลือก ผู้เชี่ยวชาญทางธุรกิจส่วนใหญ่ยอมรับว่าวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการลดการหมุนเวียนพนักงานคือการจ้างคนที่ตรงกับตำแหน่งที่ว่างทันที การเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติที่ถูกต้องและข้อมูลส่วนบุคคลรับรองได้ว่าคุณจะเรียนรู้ได้เร็วขึ้นทำงานได้ดีขึ้นและที่สำคัญที่สุดคือรู้สึกเข้าที่ ด้านล่างเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม:
- ทักษะ ผู้สมัครมีทักษะที่จำเป็นเพื่อประโยชน์ต่อ บริษัท ของคุณหรือไม่?
- สติปัญญา ผู้สมัครมีความสามารถทางจิตใจและความสามารถเพียงพอที่จะทำงานภายใต้สภาวะเครียดหรือไม่?
- ลักษณะส่วนบุคคล ผู้สมัครเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณหรือไม่?
- หน้าที่ บุคคลนั้นจะรับมือกับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหรือไม่?
-
พูดคุยกับเจ้าหน้าที่ การสำรวจความคิดเห็นของพนักงานประจำที่คุณ (หรือผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมคนอื่น) พบกับพนักงานแต่ละคนและพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาชอบและไม่ชอบเกี่ยวกับงานของพวกเขาเป็นวิธีที่ดีในการตรวจสอบว่าพนักงานรู้สึกอย่างไร สถานที่ หากคุณไม่สามารถทำแบบสำรวจดังกล่าวให้จ้างมืออาชีพจาก บริษัท จัดหางานเอกชน
- การสำรวจดังกล่าวสามารถใช้เป็นแหล่งความคิดใหม่ ๆ ตัวอย่างเช่นหากพนักงานบางคนเบื่อที่จะนั่งอยู่ที่โต๊ะทำงานของเขาทั้งวันและเสนอให้จัดตั้งโต๊ะที่คุณสามารถทำงานในขณะที่ยืนทำอยู่ พนักงานจะพึงพอใจและจะเสียค่าใช้จ่ายอย่างถูก
- อย่าใช้การสำรวจความคิดเห็นดังกล่าวเพียงเพื่อวิพากษ์วิจารณ์พนักงานของคุณ - พวกเขาควรจะวิจารณ์คุณได้ เตรียมพร้อมที่จะรับฟังความต้องการของพนักงานที่สมเหตุสมผล
-
สัมภาษณ์แยกย้ายพนักงาน คนงานลาออกจาก บริษัท ที่ดีที่สุด ใช้ช่วงเวลานี้เพื่อพูดคุยอย่างตรงไปตรงมากับพนักงานที่ออกเดินทาง ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจพบว่าพนักงานบางคนมีความจริงใจมากกว่าในการสนทนาในขณะที่คนอื่นไม่ต้องการวิจารณ์การจัดการหรือสถานะของสิ่งต่าง ๆ ในองค์กรโดยหวังว่าจะได้รับคำแนะนำที่ดี ไม่ว่าในกรณีใดการสนทนากับพนักงานที่เกษียณแล้วเป็นโอกาสสุดท้ายที่คุณจะได้ทราบว่าเกิดอะไรขึ้นกับ บริษัท ของคุณและแก้ไขข้อบกพร่อง คำถามต่อไปนี้เป็นคำถามที่คุณสามารถถามพนักงานที่เกษียณอายุ
- “ อะไรคือสิ่งที่คุณชื่นชอบ / แง่มุมที่คุณชอบที่สุดของงาน?”
- “ มีอะไรที่ขัดขวางไม่ให้คุณทำหน้าที่อย่างเหมาะสมหรือไม่”
- “ บริษัท ของเราจะหลีกเลี่ยงปัญหาที่คุณพบในที่ทำงานได้อย่างไร”
- “ คุณเสนอให้เปลี่ยนแปลงอะไร?”
-
ตรวจสอบและประเมินข้อกังวลของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ไม่เพียงพอที่จะค้นหาจากพนักงานในสิ่งที่พวกเขาไม่ชอบ - คุณต้องแก้ปัญหาของ บริษัท และรายงานให้พนักงานทราบ หากพนักงานของคุณเห็นว่ามีการใช้ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพวกเขาพวกเขาจะต้องแน่ใจว่าพวกเขาฟังและความเห็นของพวกเขามีความสำคัญต่อการทำงานของ บริษัท
- ตัวอย่างเช่นหากพนักงานหลายคนไม่เข้าใจว่างานของพวกเขาส่งผลกระทบต่อการพัฒนาของทั้ง บริษัท อย่างไรให้จัดการประชุมทีมประจำเดือนที่พนักงานจากแผนกต่าง ๆ สามารถสื่อสารซึ่งกันและกันและเข้าใจว่างานของแต่ละส่วนขององค์กรมีผลต่อความสำเร็จอย่างไร
ส่วนที่ 3
มาตรการการเก็บรักษา-
พัฒนาทักษะการบริหารจัดการ บางครั้งการหมุนเวียนพนักงานที่สูงนั้นไม่ได้เป็นปัญหาสำหรับทั้ง บริษัท แต่สำหรับแผนกบุคคล (แผนก) ในกรณีนี้เหตุผลอาจถูกซ่อนอยู่ในนโยบายของ บริษัท (เช่นระดับเงินเดือนหรือตารางการทำงาน) หรือในรูปแบบการจัดการของหัวหน้าแผนก (แผนก) หากเป็นกรณีนี้ให้พิจารณาการฝึกอบรมผู้จัดการพื้นที่ที่มีปัญหาของ บริษัท (ก่อนที่จะยกเลิกพวกเขาและมองหาตัวแทนใหม่) ค่าใช้จ่ายของหลักสูตรการศึกษาต่อเนื่องของผู้จัดการมักจะน้อยกว่าค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงรายใหม่สำหรับตำแหน่งผู้บริหารที่ได้รับค่าตอบแทนสูง
ค้นหาตำแหน่งอื่น ๆ สำหรับพนักงานที่ไม่พอใจ บางครั้งคนงานที่ดีก็ไม่เหมาะกับงานที่พวกเขาทำ (และดูเหมือนจะไม่มีประสิทธิภาพ) คุณสมบัติและทักษะส่วนบุคคลของพนักงานดังกล่าวสามารถเป็นประโยชน์กับ บริษัท ของคุณหากคุณโอนย้ายไปยังตำแหน่งที่เหมาะสม ดังนั้นอย่ารีบไล่ออกจากงานเพราะคุณจะต้องแบกรับค่าใช้จ่ายในการหาคนใหม่ในขณะที่ บริษัท ของคุณมีพนักงานที่มีความสามารถอยู่แล้ว
- หากคุณกำลังโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นให้ส่งตามนั้น อย่าบอกเขาว่าเขาทำงานได้ไม่ดีและเขาอาจจะเหมาะกับหน้าที่อื่นมากกว่า ให้เน้นไปที่ด้านบวกของงานของบุคคลนี้และบอกเขาว่าคุณได้พบงานที่สำคัญกว่าสำหรับเขาแล้ว ขึ้นอยู่กับวิธีที่คุณนำเสนอพนักงานด้วยการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นไม่ว่าพนักงานจะพิจารณาโปรโมชันหรือการลดระดับนี้
-
หลีกเลี่ยงการจัดระเบียบใหม่บ่อยครั้ง ในหลายกรณีการโอนย้ายพนักงานเก่าไปยังตำแหน่งใหม่จะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและเพิ่มความพึงพอใจของพนักงาน อย่างไรก็ตามใน บริษัท ขนาดใหญ่พนักงานมักจะกลัวการปรับโครงสร้างองค์กร (และไม่มีเหตุผล) ซึ่งนำไปสู่การปลดพนักงานเพิ่มขึ้น (พนักงานเริ่มมองหางานที่มั่นคงมากขึ้นใน บริษัท อื่น) ดังนั้นควรหลีกเลี่ยงการปรับโครงสร้างองค์กรบ่อยครั้งฉับพลันและใหญ่ - เป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป
- หากการปรับโครงสร้างองค์กรของ บริษัท เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ให้แจ้งพนักงานว่าเหตุใดการปรับโครงสร้างองค์กรจึงมีความจำเป็นและให้ความมั่นใจแก่พนักงานที่เหลือว่า แม้หลังจากนี้สื่อสารกับพนักงานเพื่อลดความเครียดที่เพิ่มขึ้น
-
อย่ากลัวที่จะไล่พนักงานที่ไม่ดีออก พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือไร้ความสามารถเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา บริษัท ของคุณ นอกจากนี้พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาทัศนคติเชิงลบในการทำงานโดยพนักงานคนอื่น ๆ เป็นตัวอย่างส่วนบุคคลเมื่องานที่ไม่ดีไม่ได้รับโทษ กำจัดพนักงานเช่นนี้ - ซึ่งจะลดการหมุนเวียนพนักงานในระยะยาว
- อย่าเพิกเฉยต่อทัศนคติที่ไม่ดีต่องาน! การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีทัศนคติเชิงลบต่อการทำงานส่งผลกระทบในทางลบต่อพนักงานที่มีความพึงพอใจในการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ
จ่ายมากขึ้น (หรือแจ้งให้พนักงานทราบถึงวิธีเพิ่มเงินเดือน) หากคุณจ่ายเงินให้พนักงานมากกว่าคู่แข่ง บริษัท ของคุณจะไม่มีการหมุนเวียนพนักงานที่เห็นได้ชัดเจน ข้อได้เปรียบเพิ่มเติมของการเพิ่มเงินเดือนคือสิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถขยายความรับผิดชอบของพนักงานของคุณ - พนักงานที่มีรายได้สูงมีแรงจูงใจในการทำงานและรับภาระผูกพันเพิ่มเติม ในทางกลับกันพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำมักไม่ภักดีต่อ บริษัท ที่พวกเขาทำงานอยู่เสมอ
แหล่งข้อมูลการหางานออนไลน์มากมายในวันนี้มักจะมีตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งเดียวกันที่โพสต์โดยองค์กรเดียวกัน นี่เป็นสัญญาณของการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน - ปรากฏการณ์ที่ไม่เพียง แต่ส่งผลเสียต่อกระบวนการทางธุรกิจโดยทั่วไป แต่ยังเป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญในการสร้างทีมงานที่น่าเชื่อถือและมีการประสานงานที่ดี บทความของเราจะบอกคุณเกี่ยวกับสาเหตุของการลาออกของพนักงานในองค์กรและวิธีการใดที่จะช่วยลดดัชนีชี้วัด
การหมุนเวียนของพนักงานคืออะไร
ภายใต้การหมุนเวียนของพนักงานจะเข้าใจการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานของพนักงานเหตุผลที่อาจเป็นสถานการณ์เมื่อพนักงานไม่พอใจกับสถานที่ทำงานตำแหน่งสภาพการทำงานหรือเมื่อ บริษัท เข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่เต็มจำนวน เปอร์เซ็นต์การหมุนเวียนพนักงานแสดงความถี่ที่ผู้เชี่ยวชาญค้นหาและออกจากงาน
การหมุนเวียนพนักงานเป็นโรคองค์กรที่แท้จริงสำหรับ บริษัท รัสเซียที่ทันสมัย สถานการณ์ดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างพนักงานจาก บริษัท หนึ่งที่มีการจ้างงานครั้งต่อ ๆ ไปให้กับนายจ้างรายอื่นตามความต้องการของเขาเองยังหมายถึงแนวคิดของการหมุนเวียนพนักงาน การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องสามารถเกิดขึ้นได้จากการละเลยปัจจัยด้านประสิทธิภาพทางสังคม หากองค์กรตัวชี้วัดการหมุนเวียนบุคลากรอยู่ในระดับสูงพอสมควรสิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นสัญญาณที่น่าตกใจซึ่งบ่งชี้ว่าทีมงานขององค์กรนั้นไม่เหนียวแน่นและเชื่อถือได้เพียงพอ
บทความที่ดีที่สุดของเดือน
หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเองพนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่หากไม่มีการมอบหมายคุณจะต้องเผชิญกับแรงกดดันด้านเวลา
เราเผยแพร่อัลกอริทึมการมอบหมายในบทความซึ่งจะช่วยกำจัดกิจวัตรประจำวันและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะพบว่าใครเป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้ที่จะมอบหมายงานวิธีการมอบหมายงานให้เสร็จสมบูรณ์อย่างถูกต้องและวิธีควบคุมพนักงาน
การหมุนเวียนพนักงานมีหลายประเภท
- intraorganizational - การเปลี่ยนแปลงบุคลากรโดยตรงภายในองค์กร
- ภายนอก - การเคลื่อนไหวของแรงงานระหว่าง บริษัท ทิศทางและภาคเศรษฐกิจ
- กายภาพ- ออกเดินทางโดยสมัครใจจาก บริษัท ของพนักงานเนื่องจากเหตุผลต่างๆ
- จิตวิทยา (ซ่อนเร้น) - ในนามผู้เชี่ยวชาญอยู่ในพนักงานขององค์กร แต่ในความเป็นจริงไม่ได้แสดงกิจกรรมในกิจกรรมจริงขององค์กร
- การเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของพนักงาน (มากถึง 5% ต่อปี) เป็นปรากฏการณ์ปกติสำหรับองค์กรใด ๆ
เกี่ยวกับประเด็นสุดท้าย: หากอัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรอยู่ในระดับต่ำสิ่งนี้เป็นสิ่งที่ดีเนื่องจากมีการปรับปรุงศักยภาพของแรงงานเป็นครั้งคราวทีมจะได้รับการเสริมด้วยพลังและความคิดใหม่ ๆ การหมุนเวียนสูงของผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งผู้บริหารน่าจะมีผลกระทบเชิงลบมากที่สุดทำให้เกิดความเมื่อยล้าและตัวชี้วัดประสิทธิภาพลดลง นอกจากนี้อาจมีผลกระทบจากคลื่นซึ่งพนักงานคนอื่นจะออกจากหัวของ บริษัท ช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์อาจเป็นสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญใหม่“ สด” ผ่านการฝึกอบรมที่ค่าใช้จ่ายของนายจ้างออกจาก บริษัท ในกรณีนี้ค่าใช้จ่ายของ บริษัท สำหรับกิจกรรมการฝึกอบรมยังคงไม่สมเหตุสมผลและ บริษัท ประสบความเสียหายทางการเงิน
มันสำคัญมากที่จะเข้าใจว่าอะไรคือสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน แน่นอนเช่นเดียวกับในกรณีของโรคจริงมีความจำเป็นต้องรักษาโรคที่เรียกว่า "การหมุนเวียนพนักงาน" เริ่มต้นด้วยสาเหตุและไม่ได้มีอาการ
- บ่อยครั้งเป็นการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่นำไปสู่การเลิกจ้างผู้มาใหม่ ผู้จัดการพยายามที่จะจ้างพนักงานใหม่โดยเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้นายหน้าจะกระตือรือร้นที่จะได้รับค่านายหน้าผู้สมัครเองต้องการที่จะได้งานเร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ปัจจัยเหล่านี้มักจะนำไปสู่การเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่งได้รับการว่าจ้าง
- ปัญหาการปรับตัวในทีมใหม่หรือการขาดกระบวนการปรับตัวในช่วงระยะเวลาทดลองมักจะแจ้งให้พนักงานใหม่ตัดสินใจเปลี่ยนงาน
- ผู้คนใช้เวลาส่วนใหญ่ในที่ทำงานดังนั้นความสะดวกสบายจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการตัดสินใจของพนักงานที่จะอยู่ใน บริษัท เป็นเวลานานหรือปล่อยให้เป็นอิสระ
- ความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อหัวหน้างานของพวกเขายังส่งผลอย่างมากต่อการหมุนเวียนของพนักงาน หากทีมมีการปฏิเสธผู้นำหรือวิธีการจัดการของเขาก็จะนำไปสู่การปลดพนักงาน
- ผู้เชี่ยวชาญเกือบทุกคนหลังจากทำงานเป็นเวลานานมีความปรารถนาที่จะเพิ่มตำแหน่งหรือรับเงินเดือนที่สูงขึ้น หากโอกาสดังกล่าวไม่ได้อยู่ใน บริษัท พนักงานก็มีแนวโน้มที่จะออกจาก บริษัท สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจทางการเงินอยู่ไกลจากแรงจูงใจสำหรับพนักงานเสมอ สำหรับหลาย ๆ คนแรงจูงใจด้านจิตใจเช่นการเคารพการยอมรับอำนาจ ฯลฯ เป็นสิ่งสำคัญ
- บุคคลสามารถตัดสินใจได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยด้านอารมณ์ซึ่งจะอธิบายปรากฏการณ์เมื่อพนักงานออกจาก บริษัท ไปแล้วติดตามบุคคลที่มีใจเดียวกันเพื่อนร่วมงานเพื่อนร่วมงาน
- ไม่เป็นมืออาชีพไม่สามารถปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ตกลงกันและทำงานได้ดีในทีม - ทั้งหมดนี้สามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้จัดการต้องการที่จะมีส่วนร่วมกับพนักงานคนนี้
โดยการวิเคราะห์การหมุนเวียนพนักงานเราสามารถระบุได้ ปัจจัยที่มีผลโดยตรงต่อการหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญใน บริษัท :
- อายุ(ความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการจ้างมืออาชีพรุ่นใหม่ที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปี)
- คุณสมบัติไม่เพียงพอ: ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงไม่ค่อยย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง;
- ความห่างไกลในดินแดนของบ้านพนักงานจากสถานที่ทำงาน (ระยะทางที่กว้างในการทำงานจะเพิ่มโอกาสที่พนักงานจะออกจาก บริษัท )
- ประสบการณ์และประสบการณ์: ทีมงานที่ประกอบด้วยคนที่ทำงานใน บริษัท มานานกว่าสามปีมีความมั่นคงและเชื่อถือได้มากขึ้นอัตราการหมุนเวียนพนักงานต่ำ
วิธีคำนวณการหมุนเวียนของพนักงาน
ในการคำนวณอัตราการหมุนเวียนพนักงานคุณต้องหารจำนวนพนักงาน บริษัท ทั้งหมดที่ทำงานใน บริษัท น้อยกว่าหนึ่งปีด้วยจำนวนพนักงานใหม่ที่ได้รับการยอมรับใน บริษัท เมื่อปีที่แล้วและคูณผลลัพธ์ด้วย 100% สูตรการหมุนเวียนพนักงานยังช่วยให้คุณสามารถกำหนดจำนวนเวลาที่ผ่านไปก่อนครึ่งหนึ่งของพนักงานของกลุ่มเฉพาะซึ่งประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่เริ่มทำงานพร้อมกันออกจาก บริษัท การระบุอัตราการหมุนเวียนพนักงานช่วยในการคำนวณจำนวนค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการปลดพนักงานถาวร บ่อยครั้งที่กระบวนการนี้มีผลขาดทุนทางการเงินอย่างรุนแรงสำหรับองค์กร
- การคำนวณอัตราการหมุนเวียน
อัตราการหมุนเวียนขึ้นอยู่กับ:
- จำนวนแรงงานที่เกษียณอายุราชการต่อปี
- การหมุนเวียนพนักงาน
- ดัชนีแรงงานที่มั่นคง
ค่าสัมประสิทธิ์ของการปลดพนักงานและการคำนวณอัตราการหมุนเวียนพนักงานทำให้เราสามารถคำนวณต้นทุนขององค์กรที่เกิดจากการเลิกจ้างพนักงาน
- การหมุนเวียนพนักงาน: สูตรการคำนวณ
Ktek \u003d (Hsj + Hdps) * 100: S
- Ktek- อัตราการหมุนเวียนพนักงาน
- Hszh - จำนวนพนักงานที่ออกจาก บริษัท โดยสมัครใจในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
- HDPS- จำนวนผู้บริหารที่ถูกไล่ออกเพราะไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานมีประวัติอาชญากรรมหรือละเมิดวินัยแรงงานในช่วงเวลาหนึ่ง
- S - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่ จำกัด (นี่คือตัวบ่งชี้อิสระที่บ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงขององค์ประกอบทีม)
- การคำนวณจำนวนเฉลี่ย
ในการคำนวณตัวบ่งชี้นี้ควรระบุจำนวนเงินเดือนของพนักงานใน บริษัท ที่จุดเริ่มต้นของแต่ละเดือน (วันแรก) เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงานโดยใช้สูตรนี้จะสามารถกำหนดตัวบ่งชี้ตัวเลขเฉลี่ยได้:
S \u003d ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n
- S คือจำนวนเฉลี่ย
- S1, ... , Sn - หมายเลขบัญชีเงินเดือนที่จุดเริ่มต้นของแต่ละเดือนจนถึงเดือนที่รายงาน;
- S1n คือจำนวนพนักงานในช่วงต้นเดือนถัดจากปีที่รายงาน
โดยปกติตัวบ่งชี้จะอยู่ในช่วงตั้งแต่ 3 ถึง 5% หากตัวบ่งชี้กลายเป็นน้อยกว่า 3% สิ่งนี้จะบ่งบอกถึงสถานการณ์ความเมื่อยล้ามากกว่า 5% - เกี่ยวกับการขาดความมั่นคงของทีมและความผิดพลาดในนโยบายบุคลากร
การหมุนเวียนพนักงานขององค์กรมีค่าใช้จ่ายเท่าใด
- ปริมาณการผลิตที่จะหายไปเมื่อเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญ
- การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเป็นการชั่วคราวทำหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญที่ออกจาก บริษัท ;
- การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการทำงานที่ง่ายขึ้น
- ค่าใช้จ่ายของการแต่งงานซึ่งเกิดขึ้นในกระบวนการของการเรียนรู้กิจกรรมใหม่โดยพนักงานใหม่
- ค่าใช้จ่ายในการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง
- ค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกงานของพนักงาน
- ค่าใช้จ่ายในการบริหารสำหรับการลบออกไล่ออกจากเอกสารการชำระเงิน;
- ลดลงของผลิตภาพแรงงานในระหว่างการฝึกงานของผู้เริ่มต้น
ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
การวิเคราะห์สาเหตุของการหมุนเวียนพนักงาน
Sergey Tikhonov,
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Megafon Retail, Moscow
หนึ่งในปัญหาหลักของธุรกิจวันนี้คือการหมุนเวียนพนักงาน สำหรับปีความสูญเสียของบุคลากรสามารถเข้าถึง 80-90% ปัญหานี้รุนแรงโดยเฉพาะในพื้นที่ของเราซึ่งพนักงานที่มีทักษะและคุณสมบัติพิเศษมีบทบาทสำคัญ ใช้เวลา 4-5 เดือนในการฝึกอบรมพนักงาน หากตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงานในทีมของเราเกิน 60% นั่นหมายความว่าพนักงานส่วนใหญ่จะไม่ทำงานนานกว่าหกเดือนซึ่งทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพสูงสุดในระยะเวลา 1-2 เดือน ปัญหาพื้นฐานสำหรับเราคือวิธีลดการหมุนเวียนพนักงาน เมื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดปีที่แล้วเราสามารถลดระดับผลผลิตได้ 1.5 เท่า ฉันจะแบ่งปันวิธีการประยุกต์ใช้ซึ่งช่วยให้เราบรรลุผลดังกล่าว
ให้ความสนใจกับสามด้านต่อไปนี้:
- ใครจะไป หากคุณเพียงคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงานในองค์กรสิ่งนี้จะไม่ให้ข้อมูลเพียงพอที่จะวิเคราะห์และทำการตัดสินใจที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ คุณต้องตรวจสอบจำนวนการปลดพนักงานอย่างระมัดระวังระหว่างผู้จัดการร้านผู้ขายผู้ขายชั้นนำและผู้ฝึกงาน
- เมื่อใบสิ่งสำคัญคือต้องระบุว่าพนักงานตัดสินใจออกจาก บริษัท ในช่วงใดในวันแรกของการทำงานหลังจากหนึ่งสัปดาห์ก่อนการรับรองหรือหนึ่งเดือนหลังจากการลงทะเบียนอย่างเป็นทางการของเขาสำหรับการทำงาน นอกจากนี้ควรทำความเข้าใจหลังจากเวลาที่ลงทะเบียนอย่างเป็นทางการที่ บริษัท ครอบครองตำแหน่งผู้นำ
- สาเหตุของการเลิกจ้างเรามีโปรไฟล์พิเศษสำหรับผู้ที่ตัดสินใจลาออก โดยทั่วไปพนักงานไม่ตอบแบบสอบถามอย่างจริงใจ จากนั้นเราก็เริ่มทำการสัมภาษณ์ วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากกว่า แต่ที่นี่พนักงานไม่ได้พูดถึงเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างเปิดเผยเช่นเงินเดือนต่ำความสัมพันธ์กับเจ้านาย ฯลฯ ในท้ายที่สุดเรารวมวิธีการทั้งสองนี้เข้าด้วยกันและนอกจากนั้นเราเริ่มสัมภาษณ์หัวหน้าของพนักงานทันที ในเรื่องของสิ่งที่อาจทำให้พนักงานออกไป วิธีการแบบบูรณาการดังกล่าวช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่จำเป็น บางครั้งสมาชิกพนักงานทำการสำรวจความคิดเห็นของอดีตพนักงานหลังจากถูกไล่ออก เป็นที่ชัดเจนว่าวิธีนี้มีประโยชน์มากที่สุดในภูมิภาคในสาขาของ บริษัท ที่มีการปลดพนักงานจำนวนมากอย่างกระทันหัน
เราวิเคราะห์งานของเราเป็นประจำสามวิธีและในวันที่ห้าของทุกเดือนเรามีข้อมูลในมือของเราในเดือนที่ผ่านมาเพื่อให้เราสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง
ใครควรเป็นผู้รับผิดชอบในการหมุนเวียนพนักงานในองค์กร
มันจะเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อการลดลงของการหมุนเวียนพนักงานเมื่อหัวหน้าร้านของเราแต่ละคนจะรู้สึกว่ามีความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับระยะเวลาที่ลูกจ้างที่ทำงานใน บริษัท ใหม่ บริษัท ของเรามีมาตรการความรับผิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าปรับหรือสิ่งจูงใจด้านวัสดุ นี่เป็นหนึ่งในกฎภายใน สำหรับผู้จัดการที่มีอัตราการหมุนเวียนพนักงานสูงในแผนกเราเสนองานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการจัดการหรือเรากำลังจะยิง อัตราการหมุนเวียนพนักงานที่สูงนั้นแสดงให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญไม่สามารถจัดการทีมของเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งนำไปสู่การลดลงของศักยภาพทางธุรกิจและการใช้จ่ายทรัพยากรของร้านเสริมสวยที่ไม่รู้หนังสือ
ผลกระทบด้านลบต่อพนักงานที่มีต่อองค์กรสูงเป็นอย่างไร?
เป็นไปไม่ได้ที่จะลดอัตราการลาออกของพนักงานเป็นศูนย์เนื่องจากปัจจัยที่คาดเดาไม่ได้จะปรากฏขึ้นซึ่งไม่สามารถได้รับอิทธิพลอย่างต่อเนื่อง: การตั้งครรภ์การเจ็บป่วยที่รุนแรงการย้ายไปยังเมืองอื่นการตระหนักรู้ของพนักงานว่า . ดังนั้นก่อนที่จะใช้วิธีการในการต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานประเมินผลที่ตามมา
เป็นที่ชัดเจนว่า การหมุนเวียนพนักงานทำให้ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นสำหรับ:
- ค้นหา;
- เลือก;
- แผนกต้อนรับส่วนหน้า;
- กวาดล้าง;
- การแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่หน้าที่
การหมุนเวียนที่สูงขึ้นจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญมากขึ้นเพื่อปิดงานว่าง
หากตำแหน่งสำคัญใด ๆ ของ บริษัท เปิดอยู่งานนี้ก็ควรจะยังคงดำเนินต่อไป เนื่องจากไม่มีผู้เชี่ยวชาญจำนวนงานจะถูกกระจายระหว่างพนักงานที่สร้างภาระเพิ่มเติม หากฝ่ายบริหารไม่สนับสนุนให้พนักงานมีการทำงานเพิ่มขึ้นในทางใดทางหนึ่งสิ่งนี้สามารถทำให้เกิดการเลิกจ้างได้: ผู้ที่ไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นหรือผู้ที่ไม่พอใจกับการขาดแรงจูงใจสำหรับตารางการทำงานที่เข้มข้นขึ้น
หนึ่งในผลกระทบของการหมุนเวียนพนักงานคือทีมมีพนักงานใหม่จำนวนมาก ตามธรรมชาติในตอนแรกพนักงานใหม่นั้นยังห่างไกลจากการปฏิบัติหน้าที่ในวิธีที่ดีที่สุด: เพียงเพราะพวกเขายังไม่ได้ปรับตัวเข้ากับ บริษัท อย่างเต็มที่และไม่มีข้อมูลและประสบการณ์เพียงพอ นอกจากนี้ผู้เริ่มต้นมีความสอดคล้องกันไม่เพียงพอในงานของเขาจนกว่าเขาจะได้รับการแต่งตั้งให้โพสต์ - ดังนั้นข้อผิดพลาดหลีกเลี่ยงไม่ได้เนื่องจาก บริษัท สูญเสียกำไรหรือถูกบังคับให้จ่ายสำหรับพวกเขา
นอกจากนี้การหมุนเวียนของพนักงานสูงใน บริษัท ป้องกันการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานและแรงจูงใจในการทำงานสูงพนักงานบางคนอาจผิดหวังและสูญเสียความมั่นคง ข้อเสียเปรียบที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการหมุนเวียนพนักงานสูงคือชื่อเสียงด้านลบของ บริษัท ซึ่งสามารถสร้างขึ้นได้โดยการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่พอใจอะไรเลย ด้วยการหมุนเวียนพนักงานที่สูงทำให้มีคนจำนวนมากขึ้นภาพลักษณ์ขององค์กรกำลังแย่ลงในสายตาของพนักงานที่มีศักยภาพคนอื่น ๆ และอาจมีผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในหมู่พวกเขา
มีความแน่นอน วิธีการลดอิทธิพลของปัจจัยหลักของการเคลื่อนไหวเชิงลบของแรงงาน
- จ่ายการแข่งขันการประเมินค่าตอบแทนพนักงานที่ต่ำเกินไปหรือเกินจริงทำให้เกิดความสูญเสียทางการเงินที่ไม่สมควรสำหรับ บริษัท ควรวิเคราะห์อัตราการลาป่วยประโยชน์และการลาพักร้อนด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้
- การแนะนำระบบค่าจ้างที่ยุติธรรมในการทำเช่นนี้คุณต้องประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นกลางเพื่อดูความแตกต่างที่เป็นไปได้ของอัตรา คุณต้องศึกษาและวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของวัสดุด้วย
- การรักษาเสถียรภาพของรายได้ เงินเดือนที่ไม่แน่นอนอาจส่งผลต่อการเพิ่มขึ้นของอัตราการหมุนเวียนพนักงาน
- การเพิ่มประสิทธิภาพของสภาพการทำงานสำหรับพนักงาน: ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นเฟอร์นิเจอร์สำนักงานที่สะดวกสบายบริเวณเลานจ์และพื้นที่รับประทานอาหาร
- ปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่จำเป็น คุณควรหลีกเลี่ยงสถานการณ์เมื่อน้ำผลไม้ถูกบีบออกจากพนักงานเพราะจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ในระยะยาวแก่ บริษัท การสั่งซื้อแต่ละครั้งที่มอบให้กับพนักงานจะต้องมีความจำเป็นอย่างแท้จริงสำหรับ บริษัท
- สร้างภาพลักษณ์ที่ดีของ บริษัทควรใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่า บริษัท มีความน่าสนใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับสูง: เป็นสิ่งสำคัญในการสร้างสภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยมให้โอกาสสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพและการตระหนักในตนเองและพัฒนาระบบประกันและโบนัสที่เชื่อถือได้
7 เงื่อนไขที่มีผลต่อการหมุนเวียนพนักงาน
หนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของนโยบายบุคลากรที่มีความสามารถคือการเพิ่มมูลค่าของงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ โอกาสที่พนักงานจะออกจาก บริษัท นั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนที่เขาพึงพอใจหรือไม่พอใจกับสภาพการทำงานระบบโบนัสและความสัมพันธ์กับผู้จัดการ ยิ่งระดับความพึงพอใจของพนักงานสูงขึ้นเท่าใดโอกาสที่จะถูกไล่ออกก็จะน้อยลง
ดังนั้นการจัดการการหมุนเวียนพนักงานจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับมูลค่าของ บริษัท สำหรับพนักงาน ปัจจัยบางประการที่มีผลต่อความภักดีของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างควรนำมาพิจารณาด้วย
1. เงินเดือน
ตามกฎแล้วคนที่มีรายได้ต่ำทำงานในร้านค้าปลีก หากเงินเดือนของผู้ขาย 20,000 รูเบิลเขาจะต้องคำนึงถึงทุก ๆ 100 รูเบิล ดังนั้นการวางแผนการขายที่ไม่ถูกต้องหรือการเปลี่ยนแปลงในระบบโบนัสสามารถลดแรงจูงใจของพนักงานดังกล่าวได้อย่างมาก แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเงินเดือนของเขาอาจจะสูงกว่า 10-15% เมื่อเทียบกับ บริษัท คู่แข่ง แต่การเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของรายได้รวมของพนักงานนั้นมีการปรับหรือการคำนวณเงินเดือนที่ผิดพลาดพนักงานจะถือว่าปรากฏการณ์ดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ส่งผลลบ ส่งผลกระทบต่อสภาพการทำงาน
เพื่อลดการหมุนเวียนพนักงานสิ่งสำคัญคือการใช้มาตรการป้องกันเพื่อลดระดับความไม่พอใจในส่วนของพนักงาน:
- ดำเนินการวิเคราะห์เงินเดือนในแต่ละอำเภอหรือเมืองที่ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยในภูมิภาคที่กำหนด
- แทน 70 ถึง 30% ตามปกติเสนออัตราส่วนที่เหมาะสมของตัวแปรและชิ้นส่วนคงที่ของรายได้ 50 ถึง 50% ส่วนผันแปรของเงินเดือนประกอบด้วยความสนใจสำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ขาย
- ติดตามการใช้แผนการขายที่กำหนดไว้ หากพนักงานปฏิบัติตามแผนการขายแล้วส่วนหนึ่งของเงินเดือนของเขาจะถูกคูณด้วยสัมประสิทธิ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
- เปิดสายด่วนสำหรับคำถามเงินเดือน จัดระเบียบพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่ปัญหาดังกล่าวจะได้รับการดำเนินการอย่างรวดเร็วภายใน 2-3 วัน
2. บทลงโทษ
เมื่อมองแวบแรกระบบการปรับและการลงโทษที่เป็นรูปธรรมอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน: ไม่มีใครต้องการถูกตัดเงินเดือนเนื่องจากความผิดพลาดหรือข้อผิดพลาดดังนั้นพนักงานจะพยายามทำให้น้อยที่สุด แต่ด้วยระบบดังกล่าวพนักงานก็สูญเสียความมั่นใจใน บริษัท อย่างรวดเร็วพวกเขาจะเห็นความต้องการของผู้จัดการที่จะประหยัดเงินของ บริษัท ตัวอย่างเช่นผู้ขายจะไม่ถือว่าค่าปรับเป็นวิธีการลงโทษที่ยุติธรรม พวกเขาจะขุ่นเคืองมากขึ้นโดยการตำหนิการถอดถอนหรือเลิกจ้าง แม้ในกรณีเหล่านี้พนักงานสามารถตำหนิ บริษัท ได้ แต่แน่นอนว่าจะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใด ๆ ในการแสวงหาความร่ำรวยด้วยค่าใช้จ่ายของเขา
3. ความปลอดภัยจากการอนุญาโตตุลาการของเจ้าหน้าที่
4. กำหนดการ
พนักงานที่มีสุขภาพดีและตารางงานของเขาทำให้คุณได้พักผ่อนอย่างเต็มที่จะทำงานของเขาให้ดีขึ้นมาก ด้วยการควบคุมโหมดการทำงานกำหนดการวันหยุดพักผ่อนและเวลาทำงานล่วงเวลาคุณจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีมากและลดอัตราการลาออกของพนักงาน ตัวอย่างเช่น
- ผู้ขายจะได้รับเวลาพักกลางวันที่ชัดเจน
- มีโหมด shift ที่สะดวกสบาย: พนักงานทำงานเป็นที่ปรึกษาในชั้นการซื้อขายครึ่งวันสื่อสารกับลูกค้าและใช้เวลาที่เหลือครึ่งวันที่โต๊ะเงินสด
กำหนดเวลานั้นคำนึงถึงผลประโยชน์ของคนงานตัวอย่างเช่นวันว่างทำให้ไม่เพียง แต่ในวันธรรมดา แต่ในวันหยุดสุดสัปดาห์ คนงานควรสามารถฟื้นฟูความแข็งแกร่งของตนได้อย่างเหมาะสม มีคนเห็นว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการบริการลูกค้า แต่คุณต้องคิดว่า: ลูกค้าต้องการให้ผู้ขายที่เหนื่อยล้าและเหนื่อยล้าทำงานร่วมกับเขาหรือไม่ซึ่งทำงานหลายสัปดาห์โดยไม่มีวันหยุดไม่มีเวลาแม้แต่สำหรับอาหารค่ำเต็มรูปแบบไม่ต้องพูดถึงวันหยุด?
5. โอกาสในการพัฒนา
ตามกฎแล้วหลังจากหกเดือนของการทำงานใน บริษัท หนึ่งหลังจากได้รับทักษะและความรู้ที่จำเป็นผู้ขายเริ่มรู้สึกถึงกิจวัตรประจำวันของงานของเขา: ทีมเดียวกันการกระทำเดียวกันแม้ผู้ซื้อจะไม่แตกต่างกัน คุณสามารถเปลี่ยนสถานะพนักงานของคุณโดยเสนอโอกาสใหม่ ๆ ให้กับพวกเขา:
- โอกาสที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงาน (การเติบโตในแนวดิ่ง) ทำให้ตำแหน่งที่ว่างของผู้นำของเขา เมื่อตำแหน่งการจัดการว่างลงใน บริษัท ลองมองดูพนักงานของคุณอย่างใกล้ชิดบางทีพวกเขาบางคนจะสามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันเหล่านี้ได้อย่างสมบูรณ์แบบ
- การดูดซึมของฟังก์ชั่นเพิ่มเติม (การเจริญเติบโตในแนวนอน): ตัวอย่างเช่นคุณสามารถเสนอให้พนักงานพร้อมกับความรับผิดชอบของผู้ขายเพื่อรับหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญที่ปรึกษาหรือโค้ช
- ความเป็นไปได้ในการย้ายจากพื้นที่ขายไปยังสำนักงาน: โอกาสนี้อาจทำให้พนักงานหลายคนสนใจทำหน้าที่เป็นผู้ขาย
- โอกาสที่จะย้ายไปทำงานที่ใหม่: ตัวอย่างเช่นคุณสามารถโอนผู้จัดการและพนักงานสามัญไปยังสาขาใกล้เคียงเพื่อให้พวกเขารู้สึกใหม่ ในเวลาเดียวกันความภักดีของพนักงานจะเพิ่มขึ้นหากสถานที่ทำงานใหม่ของพวกเขาอยู่ใกล้กับที่อยู่อาศัยของพวกเขา
6. ครบกำหนดของผู้นำ
ควรเข้าใจว่า: พนักงานไม่ออกจาก บริษัท แต่มาจากผู้จัดการ สิ่งนี้มักถูกอธิบายโดยการกระทำที่ผิดพลาดของผู้นำเอง: พวกเขามีภารกิจที่ไม่ชัดเจนสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่ถูกต้อง
7. วิธีการเก็บรักษาเป็นรายบุคคล
ประมาณ 10 ปีก่อนถือว่าเป็นเรื่องปกติที่จะทำงานในคอกเล็ก ๆ ไม่มีเครื่องปรับอากาศเครื่องทำความร้อนและห้องเอนกประสงค์ วันนี้สภาพการทำงานดังกล่าวไม่เหมาะสมสำหรับคนงานและเป็นเรื่องยากสำหรับร้านค้าดังกล่าวในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม บ่อยครั้งด้วยเหตุนี้พวกเขาถูกบังคับให้ปิด ในเวลาเดียวกันสภาพการทำงานที่ดีในวันนี้อยู่ไกลจากปัจจัยความสำเร็จเพียงประการเดียวในการดึงดูดพนักงาน: เมื่อเลือกนายจ้างผู้สมัครจะให้ความสนใจว่าฝ่ายบริหารพร้อมที่จะแก้ไขปัญหาของพวกเขาอย่างไรมีเวลาว่างเท่าไร ค่าตอบแทนความสามารถในการสร้างตารางการทำงานของคุณเอง ตัดสินโดยแนวโน้มปัจจุบันในอนาคตอันใกล้มันจะอยู่ในความต้องการวิธีการที่แตกต่างในการดึงดูดและรักษาพนักงานและวิธีการแบบดั้งเดิมจะสูญเสียความเกี่ยวข้องของพวกเขา
8 มาตรการที่มีประสิทธิภาพเพื่อลดการหมุนเวียนพนักงาน
การวัด 1 เปอร์เซ็นต์การทำธุรกรรมที่สูง
ตัวอย่างเช่นเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของกำไรของนายหน้าจากแต่ละธุรกรรมคือ 15-30% คุณสามารถเสนอให้พนักงานทำงานตามโครงการต่อไปนี้: 30% ของ realtor จะได้รับจากการทำธุรกรรมกับลูกค้าที่ถูกดึงดูดโดยตัวแทนและ 40-60% จากการทำธุรกรรมกับผู้ที่ realtor ดึงดูดด้วยตัวเอง (40% เป็นอัตราขั้นต่ำสำหรับนายหน้าที่ยังไม่เสร็จสิ้นทุกไตรมาส แผน 60% - อัตราสูงสุดสำหรับผู้ที่ปฏิบัติตามแผน)
คนงานคุ้นเคยกับมาตรฐานการครองชีพซึ่งพวกเขาประสบความสำเร็จด้วยความช่วยเหลือจากรายได้สูงและไม่ต้องการลดลงซึ่งแสดงถึงความปรารถนาที่จะรักษาความสามารถในการทำงานในระดับสูง ด้วยผลกำไรจำนวนมากจากการทำธุรกรรมพนักงานจะไม่ต้องการขโมยหรือทำงาน“ ทางซ้าย” ค่าคอมมิชชั่นสูงยังต่อสู้ได้ดีกับการหมุนเวียนของพนักงาน
วัด 2 การเลือกพนักงานที่เหมาะสม
หลังจากใช้เทคนิคซึ่งจะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่างคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการคัดเลือกบุคลากรและลดค่าใช้จ่ายในการดึงดูดและคัดเลือกพนักงาน
- การทดสอบเข้า
การทดสอบนี้สามารถเรียกว่ายาก แต่มีประสิทธิภาพ จากผู้สมัคร 10 คนมีเพียงสามคนเท่านั้นที่ได้รับเลือก แต่จะยังคงอยู่ใน บริษัท เป็นเวลานาน ผู้สมัครจะได้รับหน้าที่ในการนำลูกค้าที่สนใจหนึ่งรายไปยังสำนักงานโดยจะต้องดำเนินการภายในสามวัน มันไม่คุ้มค่าที่จะให้เบาะแสแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับวิธีและสถานที่ที่จะมองหาลูกค้า ผู้สมัครรุ่นจะไม่ใช้เวลามากในงานนี้ หากไม่มีการโทรจากผู้สมัครในวันแรกจะไม่มีหลังจาก ต้องขอบคุณการทดสอบนี้คุณจะเห็นได้ทันทีว่าผู้สมัครสนใจในงานความคิดริเริ่มไม่ว่าเขาจะตระหนักดีถึงคุณสมบัติของธุรกิจที่เขาตัดสินใจทำใน บริษัท
- การประเมิน Psychotype
ให้ผู้สมัครของคุณตอบคำถามง่าย ๆ - ประเมินคุณสมบัติส่วนตัวของเขา การดำเนินการนี้จะใช้เวลาไม่เกินห้านาที คุณไม่ควรพูดคุยเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ที่คุณทำแบบสำรวจนี้ คุณสามารถพูดได้ว่านี่คือการทดสอบเพื่อระบุ psychotype (ดูรูปที่) ในความเป็นจริงการทดสอบนี้ช่วยให้คุณเข้าใจว่าสมองซีกโลกใดที่ทำงานอยู่ในช่วงเวลาของการตัดสินใจ คนที่มีการพัฒนาซีกซ้ายมากขึ้นในการขายตามกฎแล้วจะไม่แสดงผลลัพธ์ที่โดดเด่น: ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับพวกเขาที่จะสื่อสารกับลูกค้า แต่ในทางเทคนิคแล้วพวกเขาจะมีความสามารถและประสบความสำเร็จมากกว่าคนที่มีความคิดสมองซีกขวาซึ่งมีนิสัยชอบงานสร้างสรรค์มากกว่า การกรอกตารางผู้สมัครช่วยให้คุณสามารถกำหนดลำดับความสำคัญ: วาดเส้นตรงกลางและจะกลายเป็นชัดเจนว่าด้านใดของสมองที่ใช้งานมากขึ้น: ขวาหรือซ้าย หากตารางแสดงให้เห็นว่าไม่มีข้อได้เปรียบที่ชัดเจนทั้งสองด้านนี่จะบ่งบอกว่าผู้ทดสอบสามารถทำงานในองค์กรได้ดี
วัด 3. การประเมินความต้องการส่วนบุคคล
การทดสอบนี้จะต้องดำเนินการทันทีหลังจากการยอมรับของพนักงานใหม่ใน บริษัท แม้แต่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์คุณควรทราบจากพนักงานว่าเงินเดือนของเขาอยู่ที่สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้หรือไม่ คูณตัวเลขนี้ด้วย 10 ตั้งชื่อจำนวนผลลัพธ์ให้กับพนักงานและถามเขาว่าเขาจะจัดการเงินได้อย่างไรถ้าเป็นโบนัสของเขา โดยคำตอบหนึ่งสามารถตัดสินลำดับความสำคัญของชีวิตของบุคคล
- ครอบครัวค่านิยมหลัก: ความเป็นอยู่ที่ดีของญาติและเพื่อนโดยเฉพาะเด็กความผาสุกและความสะดวกสบาย รายการแรกและต้นทุนหลักสำหรับบุคคลนั้นคือครอบครัว
- การรับรู้การรับรู้และชื่นชมผู้อื่นเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับบุคคลเช่นนี้เขาฝันที่จะเป็นฮีโร่สื่อ
- ความสะดวกสบาย สำหรับพนักงานดังกล่าวปัจจัยสำคัญจะเป็นไปได้ของตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นเนื่องจากในระหว่างปีเขาชอบที่จะผ่อนคลายหลายครั้ง
- ความปลอดภัย ชุดของค่าของผู้เชี่ยวชาญนี้: ความมั่นคงรับประกันรายได้บำนาญที่มีหลักประกัน ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ดูแลการประกันภัยและการออมเงินในวันที่ฝนตก
ดังนั้นคุณสามารถเข้าหาแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคนตามความต้องการของเขา: โพสต์รูปถ่ายของผู้ที่ให้ความสำคัญกับการจดจำและชื่อเสียงโพสต์ไว้บนเว็บไซต์ของ บริษัท หรือบนกระดานข้อความในสำนักงานและเผยแพร่บทความเกี่ยวกับพวกเขาในสำนักข่าวท้องถิ่น สำหรับ "คนในครอบครัว" รางวัลที่ดีที่สุดคือเงินตั๋วไปสวนสัตว์โรงละครและกิจกรรมอื่น ๆ สำหรับทั้งครอบครัว คนรักวันหยุดจะเป็นของขวัญที่ดีที่สุดสำหรับผู้ที่รักความสะดวกสบายและผ่อนคลาย พนักงานที่ให้ความสำคัญกับความมั่นคงและความปลอดภัยในชีวิตมากที่สุดจะได้รับการส่งเสริมด้วยการชำระค่าประกันชีวิต
วัดที่ 4 รางวัลผลที่ได้รับสุดยอด
โปรโมตพนักงานที่ดีที่สุดของคุณเป็นประจำด้วยของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ และสัญญาว่าจะมอบรางวัลใหญ่ในช่วงปลายปี
วัด 5. การประชุมที่ให้ข้อมูลทุกสัปดาห์
วัด 6. การให้คำปรึกษา
พนักงานใหม่เป็นครั้งแรกทำงานภายใต้การแนะนำของผู้ให้คำปรึกษาผู้ซึ่งได้รับส่วนแบ่งกำไรจากธุรกรรมที่ได้รับการสนับสนุนของเขา ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ให้คำปรึกษาที่นักเรียนของเขาบรรลุผลที่แท้จริงในการทำงานของเขา ระบบนี้มีประโยชน์มากสำหรับทั้งพนักงานใหม่ซึ่งง่ายต่อการเข้าสู่ตำแหน่งของเขาและปรับตัวเข้ากับทีมและสำหรับพนักงานในบทบาทของผู้ให้คำปรึกษา - เพราะนี่เป็นการเพิ่มสถานะของเขาในทีม
วัด 7. กองทุนสำรอง
จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพใน บริษัท และประหยัด 5% ของค่าคอมมิชชั่นสำหรับการทำธุรกรรมที่พนักงานได้รับ กองทุนดังกล่าวถูกสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:
- บริษัท สนับสนุนในยามวิกฤติ
ในช่วงเวลาที่ยากลำบากทางการเงิน บริษัท อาจไม่มีเงินทุนเพียงพอสำหรับการโฆษณาและส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์
- ลดความเสี่ยงของการสูญเสียรายชื่อลูกค้าเมื่อเลิกจ้างพนักงานกองทุนช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์เมื่อพนักงานออกจาก บริษัท อย่างไม่พอใจและจงใจกระแทกประตู หากบุคคลรู้ว่าเงินส่วนตัวของเขายังคงอยู่ในกองทุนเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นในการดำเนินการให้เสร็จสมบูรณ์และโอนกิจการทั้งหมดของเขาและข้อมูลสำคัญในทางที่ดี
- รางวัลที่ไม่คาดคิด หากกองทุนมีส่วนเกินเป็นไปได้ที่จะจัดระเบียบโบนัสให้กับพนักงาน ตัวอย่างเช่นเพื่อให้ตรงกับวันหยุดหรือช่วงวันหยุดเพื่อให้พนักงานอารมณ์ดีสามารถจัดให้มีการพักผ่อนที่เหมาะสม
การวัด 8 การสนับสนุนในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
กองทุนจะให้การสนับสนุนอย่างมีนัยสำคัญในสถานการณ์ที่ยากลำบากของพนักงาน มันมีค่ามากเสมอ
4 วิธีในการลดการหมุนเวียนพนักงานนำไปใช้ในทางปฏิบัติโดย บริษัท ขนาดใหญ่
วันนี้มีโซลูชั่นแบบครบวงจรง่าย ๆ ที่ใช้ในพื้นที่ธุรกิจใด ๆ
1. ที่ Sberbank การหมุนเวียนพนักงานลดลง 23% ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ผลลัพธ์นี้สำเร็จได้ด้วยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการธนาคารในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหานี้ ผู้เชี่ยวชาญของ Sberbank พบว่าข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญของธนาคารคือพนักงาน ดังนั้นความพยายามจึงมุ่งไปที่การรักษาทีมผู้เชี่ยวชาญโดยใช้วิธีการต่าง ๆ รวมถึงการแนะนำระบบการให้คำปรึกษา ผู้มาใหม่แต่ละคนได้รับมอบหมายให้เป็นที่ปรึกษาซึ่งเป็นหัวหน้าของเขาทันที
2. เครื่องมือที่น่าสนใจเพื่อลดการหมุนเวียนพนักงานพบได้ในโรงแรมหรูแห่งหนึ่งในเครือโรงแรมในมอสโก บริษัท เปิดเผยถึงแนวโน้ม: ถ้าผู้จัดการลาออกจากแผนกหลังจากนั้นไม่นานพนักงานคนอื่น ๆ ก็ลาออกจาก บริษัท เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าการปลดพนักงานเพิ่มขึ้นเกิดขึ้นไม่ว่าผู้จัดการจะได้รับความนิยมและได้รับการยอมรับจากพนักงานหรือไม่ก็ตาม ปรากฏการณ์นี้บ่งชี้ว่าการเลิกจ้างของหัวหน้าเป็นสิ่งที่พนักงานของแผนกต้องเผชิญอยู่เสมอพวกเขาเชื่อมโยงเหตุการณ์นี้กับการสูญเสียความมั่นคงซึ่งจะกลายเป็นแรงผลักดันในการค้นหางานใหม่ ไม่จำเป็นต้องพูดว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีการศึกษาที่มีประสบการณ์ในองค์กรระหว่างประเทศที่พูดภาษาต่างประเทศจะไม่มีปัญหาในการหางานใหม่ในระยะเวลาอันสั้น นั่นคือเหตุผลที่ผู้เชี่ยวชาญตัดสินใจที่จะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวิธีการรักษาตัวแทนของการจัดการเชิงเส้นใน บริษัท มีการให้การสนับสนุนเป็นพิเศษและมีวิธีการจูงใจสำหรับผู้บริหารรุ่นใหม่และหัวหน้าแผนก บริษัท
เครื่องมืออีกอย่างหนึ่งที่ช่วยเพิ่มความภักดีของการจัดการเชิงเส้นให้กับภาคบริการคือการจัดการบรรยายต่าง ๆ โดยการมีส่วนร่วมของบุคคลที่ได้รับความนิยมประสบความสำเร็จและน่าสนใจซึ่งมักเป็นลูกค้าประจำของโรงแรม พวกเขาแบ่งปันเรื่องราวและชีวประวัติวิธีการบรรลุความสำเร็จและความประทับใจของโรงแรมให้คำแนะนำและพูดคุยถึงความเกี่ยวข้องและความสำคัญของอาชีพดังกล่าวในฐานะผู้ประกอบการโรงแรม
3. บริษัท กรีนเฮ้าส์แก้ไขปัญหาการหมุนเวียนของพนักงานตามฤดูกาลด้วยความช่วยเหลือจากทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อพนักงาน: ได้รับความสนใจอย่างมากต่อความสะอาดและสุขอนามัยของที่อยู่อาศัยสำหรับพนักงานและตรวจสอบสภาพการทำงานอย่างต่อเนื่อง บริษัท พยายามอย่างยิ่งที่จะตอบสนองความต้องการและข้อกำหนดทั้งหมดของผู้ปฏิบัติงานและปฏิบัติอย่างซื่อสัตย์และมีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง
4. หัวหน้าของบ้านค้าขาย Morozko ใช้วิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานในการปฏิบัติงานง่ายๆเขาเริ่มจ้างนักเรียนที่ทำงานประมาณ 3-4 ชั่วโมงและได้รับค่าจ้างเป็นชิ้น ๆ ตามลำดับสำหรับชั่วโมงเหล่านี้และเพื่อให้บรรลุตามแผนบางอย่าง การตัดสินใจดังกล่าวช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานใน บริษัท หลายต่อหลายครั้งเมื่อเทียบกับในกรณีที่พนักงานมีส่วนร่วมในงานเดียวกันอย่างต่อเนื่องทำงานเต็มเวลา
ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
เพื่อลดการหมุนเวียนพนักงานคุณต้องค้นหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน
Olga Scherbakova
ผู้อำนวยการบริหารของ PERFORMIA กรุงมอสโก
หากพนักงานลาออกจาก บริษัท คุณสามารถค้นพบสิ่งที่พวกเขาทำด้วยเหตุผลอะไรก็ได้ หากเหตุผลง่าย - สถานที่ทำงานอึดอัดทำงานล่วงเวลาทำความสะอาดพื้นที่ส่วนกลางไม่เพียงพอ ฯลฯ ก็สามารถแก้ไขได้อย่างง่ายดาย
ควรเข้าใจอย่างชัดเจนว่าใครได้รับการว่าจ้าง: มักจะมีพนักงานใหม่เกิดขึ้นเนื่องจากประวัติการทำงานที่ยอดเยี่ยมหรือบนพื้นฐานของการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จในขณะที่พนักงานปิด "รู" ใน บริษัท มันสำคัญมากที่ไม่เพียง แต่จะรับพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจว่าเขาอยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสมหรือไม่ ตัวอย่างเช่นเลขานุการสำหรับผู้นำที่แข็งแกร่งควรมีตัวละครที่แข็งแกร่งและ "ไม่ยอมรับ" ซึ่งจะช่วยให้เขาสามารถทนต่อการวิจารณ์แรงกดดันและพลวัตในงานของเขา พนักงานดังกล่าวควรมีความยืดหยุ่นและมีทัศนคติที่ดีต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามหากสภาพการทำงานแตกต่างกัน - งานที่เงียบและสงบในห้องรับรองซึ่งไม่เกิน 10 คนสามารถมาหรือโทรได้ในแต่ละวัน - ในกรณีนี้ควรเลือกผู้สมัครตำแหน่งเลขานุการที่มีคุณสมบัติแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง: สงบและวัดความรักสงบ และงานประจำ
สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของพนักงานที่ได้งานใหม่คือความปรารถนาที่จะทำงานอย่างเต็มความสามารถและพร้อมที่จะเห็นผลสุดท้าย มันเป็นคนงานที่อยู่ใน บริษัท มาเป็นเวลานานพวกเขาไม่ได้อายด้วยข้อบกพร่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ในครัวเรือน คนแบบนี้ชอบที่จะกระตือรือร้นและมีประสิทธิภาพสูง มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการผลิต พวกเขาจะไม่ชอบที่จะทำงานโดยไม่เข้าใจสิ่งที่พวกเขาควรทำและโดยไม่ต้องใช้ความสามารถในการริเริ่มเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานและมีอิทธิพลต่อความเร็วในการบรรลุผลสุดท้าย
หนึ่งควรกังวลเกี่ยวกับการหมุนเวียนพนักงานเฉพาะเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าออกจาก บริษัท อย่างแท้จริง หาก "บัลลาสต์" ออกจาก บริษัท บริษัท จะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้เพราะมันจะง่ายขึ้นและเร็วขึ้น เพื่อรักษาผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญหรือที่คาดหวังควรปฏิบัติตามหลักการสำคัญบางอย่าง สิ่งนี้ใช้กับผู้จัดการเป็นหลัก:
- คิดว่าพนักงานของคุณเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดของ บริษัท
- ให้พนักงานใช้ความคิดริเริ่ม
- สรรเสริญและตอบแทนพวกเขาสำหรับการแสดงตนต่อหน้าผู้อื่น
- คำพูดที่สำคัญจะแสดงได้ดีที่สุดในส่วนตัวในการสนทนาส่วนตัว
- ส่งเสริมให้พวกเขาด้วยสิ่งที่มีคุณค่าโดยเฉพาะกับพวกเขา
- หากคุณสังเกตเห็นว่าพนักงานอารมณ์เสียหรือหดหู่ใจอย่าพลาดช่วงเวลาดังกล่าว - ลองเข้าใจในทันทีว่าอะไรคือสาเหตุของความผิดปกติ หากคุณมีปัญหา, สนับสนุนพนักงาน, ให้ความช่วยเหลือ, เป็นที่ปรึกษา
ข้อมูลผู้เชี่ยวชาญ
Sergey Tikhonovตั้งแต่ปี 2003 เขาทำงานที่ บริษัท ยูโร ตั้งแต่ปี 2006 - ใน บริษัท "Telephone.Ru" เป็นผู้ฝึกสอนขององค์กรและจากนั้นเป็นผู้อำนวยการฝ่ายขาย ตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2552 - ที่ MegaFon Retail ในฐานะหัวหน้าฝ่ายพัฒนากระบวนการทางธุรกิจและการดำเนินงาน ตั้งแต่มีนาคม 2010 - หัวหน้าฝ่ายขายและบริการและตั้งแต่มิถุนายน 2010 - ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน 2555 ร้านเครือข่ายการสื่อสารของ MegaFon มีวัตถุมากกว่า 1800 แห่งใน 470 เมืองของรัสเซีย
Olga Scherbakova ผู้อำนวยการบริหาร บริษัท PERFORMIA กรุงมอสโก
PERFORMIA LLCสาขากิจกรรม: บริการให้คำปรึกษาในด้านการคัดเลือกการจ้างงานและการประเมินผลของบุคลากร ดินแดน: สำนักงานใหญ่ - ในSödertälje (สวีเดน), สำนักงานตัวแทน - ใน 25 ประเทศ; สำนักงานใหญ่สำหรับประเทศ CIS อยู่ในมอสโก, สำนักงานตัวแทนในรัสเซียอยู่ใน 11 เมือง จำนวนพนักงาน: 100 คน (ในรัสเซีย)
การหมุนเวียนพนักงานเป็นอาการที่น่าตกใจสำหรับองค์กรใด ๆ ท้ายที่สุดแล้วการใส่ใจใน "ชายร่างเล็ก" เป็นตัวกำหนดความเพียงพอของหัวหน้าใหญ่
การหมุนเวียนบุคลากรเป็นกระบวนการที่เป็นธรรมชาติและมีประโยชน์ พนักงานใหม่จะนำความคิดและกลไกการทำงานใหม่ ๆ มาเติมเต็มประสบการณ์ของแต่ละบุคคลด้วยแหล่งความรู้ขนาดใหญ่ การประชุมและฝึกอบรม“ ใหม่” รีเฟรชบรรยากาศในทีม ดังนั้นทำไมไม่ทนกับผลประกอบการของพนักงาน - เพื่อสุขภาพและความสดชื่น?
คุณภาพทนทุกข์ทรมาน
เหตุผลหลักที่คุณควรจัดการกับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานคือคุณภาพงานและแรงจูงใจของพนักงานที่ลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หากผู้บริหารไม่พยายามรักษาพนักงานไว้ทั้งผู้ที่จากไปและที่เหลืออยู่ในองค์กรมีความคิดที่ชัดเจนว่าพวกเขาไม่ได้ให้ความสำคัญกับที่นี่ ทัศนคติต่อการทำงานกลายเป็นความแปลกแยก ความมั่นใจในตัวนายจ้างกำลังพังทลายลง ในการตอบสนองต่อตำแหน่ง“ ไม่มีที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้” การโต้แย้งโต้เถียง“ ฉันเป็นหนี้อะไรต่อใคร” ถูกหยิบยกขึ้นมาเสมอ
วินิจฉัยปัญหา
การหมุนเวียนตามกฎจะถูกกำหนดโดยอัตราร้อยละของการเลิกจ้างที่จะได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง แยกแยะระหว่างการหมุนเวียนของพนักงานที่เป็นธรรมชาติและมากเกินไป
ความลื่นไหลตามธรรมชาติคือ 3-5% มันมีส่วนช่วยในการอัพเดททันเวลาของทีมและไม่จำเป็นต้องมีมาตรการพิเศษในส่วนของการจัดการ การหมุนเวียนตามธรรมชาติยังสามารถรวมเปอร์เซ็นต์การหมุนเวียนที่สูงขึ้นในสถานที่ที่ไม่มีชื่อเสียง: ใครบางคนควรทำงานในตำแหน่งที่ไม่สดใส - ซึ่งพวกเขาไม่อยู่นาน
อัตราการหมุนเวียนของพนักงานที่มากเกินไปนั้นวัดได้ไม่มากโดยเปอร์เซ็นต์ตามความสำคัญทางเศรษฐกิจองค์กรการสูญเสียบุคลากรและการผลิตปัญหาทางจิตวิทยาในทีม แต่การวิเคราะห์เชิงตัวเลขของพนักงานที่ถูกว่าจ้างและถูกไล่ออกก็เป็นสิ่งบ่งชี้เช่นกันการเลิกจ้างพนักงานมากกว่า 20% ในช่วงระยะเวลาการรายงานนั้นถือว่าผิดปกติ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำการคำนวณทั้งในหน่วยและในองค์กรโดยรวม
การคำนวณอัตราการหมุนเวียนพนักงาน
- สำหรับองค์กรขนาดใหญ่
ภายในหนึ่งเดือนพนักงานใหม่หกคนได้รับการว่าจ้างในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร สองสัปดาห์ต่อมาหนึ่งในนั้นออกจากอีกหนึ่งสัปดาห์ต่อมาที่สองถูกไล่ออก ดังนั้นหลังจากหนึ่งเดือนของการทำงานมีพนักงานใหม่เพียงสี่คนจากหกคนที่ได้รับการว่าจ้าง เป็นผลให้ตัวบ่งชี้ "ดูแล" ซึ่งแสดงระดับของการหมุนเวียนมีจำนวน 33.3%
ขอแนะนำให้เปรียบเทียบผลลัพธ์เป็นเวลาหนึ่งเดือนกับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับเดือนอื่น ๆ - ควรทราบว่ามีสถานที่สำหรับโอกาสอยู่เสมอดังนั้นจึงไม่รีบไปสู่ข้อสรุป หากสถานการณ์ที่พิจารณาเป็นเรื่องปกติและจำนวน 20% หรือมากกว่าของผู้ที่เข้ามาทำงานอย่างเป็นระบบจะปล่อยพนักงานใหม่ในช่วงสี่สัปดาห์แรกนั่นเป็นสาเหตุของการเตือน
- สำหรับองค์กรขนาดเล็ก
ในองค์กรขนาดเล็กความต้องการพนักงานใหม่มักจะค่อนข้าง จำกัด มีการสรรหาพนักงานใหม่เป็นระยะ จากสิ่งนี้จึงทำให้รู้สึกถึงการวิเคราะห์สถิติเป็นระยะเวลานานขึ้นโดยควรเป็นเวลาหกเดือน - ต่อปี ตัวอย่างเช่นพนักงานใหม่เจ็ดคนได้รับการว่าจ้างในระหว่างปี ในเดือนแรกของการทำงานด้วยเหตุผลหลายประการทั้งสองถูกไล่ออกหรือลาออก ดังนั้นการดูแลคือ 28.6% ซึ่งก็สูงผิดปกติสำหรับองค์กรใด ๆ
ข้อผิดพลาดในการบริหารงานบุคคลเป็นสาเหตุของปัญหา
เหตุผลหลักสองประการสำหรับการหมุนเวียนบุคลากรที่เพิ่มขึ้นสามารถแยกแยะความแตกต่าง - เหล่านี้เป็นข้อผิดพลาดในกลยุทธ์การจัดการบุคลากร (การจัดการ) และข้อผิดพลาดในกลยุทธ์การเลือกบุคลากร
เป็นที่ทราบกันดีว่าการบริหารงานบุคคลเป็นศาสตร์ที่แท้จริง แม้กระทั่งศิลปะ คุณธรรมที่แท้จริงบรรลุว่าทีมของพวกเขามีความสุขที่ได้ไปทำงานด้วยความเศร้าเล็กน้อยกลับบ้านทำงานอย่างกระตือรือร้นในวันหยุดสุดสัปดาห์ ในคำเช่นคลาสสิก - วันจันทร์เริ่มต้นในวันเสาร์ ผู้ที่ละเลยศิลปะในการจัดการรับกิจวัตรแทนที่จะทำงานและแทนที่จะเป็นทีมที่จัดตั้งขึ้นจะมีใบหน้าใหม่ทุกวัน พิจารณาข้อผิดพลาดทั่วไปในกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล
- ผู้นำไม่แยแส
สถาบันโลกาภิวัตน์และการเคลื่อนไหวทางสังคมเรียกร้องทัศนคติที่ไม่แยแสของการจัดการเหตุผลหลักสำหรับการหมุนเวียนพนักงาน องค์กรในประเทศส่วนใหญ่ประสบกับการหมุนเวียนพนักงานสูงเพราะพวกเขาไม่ได้ดิ้นรนกับมัน มีเพียงไม่กี่คนที่ต้องนำมาพิจารณาและคำนวณค่าใช้จ่ายขององค์กรในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ เหตุผลหลักสำหรับการฝืนใจของผู้บริหารในการรักษาพนักงานคือความเข้าใจผิดที่ผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปสามารถว่าจ้างโดยตรงจากตลาดแรงงาน
- สภาพการทำงาน
สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ของรัฐ (เทศบาล) สถาบันเงื่อนไขต่าง ๆ ถูกสร้างขึ้นในแง่ของการประกันสังคมการรักษาพยาบาลความเป็นไปได้ของการรักษาพยาบาล - รีสอร์ทพิเศษ ฯลฯ แต่ในแง่ของรายได้ที่แท้จริงภาครัฐยังคงด้อยกว่าภาคธุรกิจอย่างมีนัยสำคัญ
ความยาวของวันทำงานในสถาบันงบประมาณมักจะขยายออกไปตามความคิดริเริ่มของการจัดการและจะนานกว่าที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ในการสัมภาษณ์ สำหรับข้าราชการพลเรือนการกลั่นน้ำมันโดยทั่วไปนั้นเป็นสิ่งปกติ
นอกจากนี้ภาคงบประมาณยังล้าหลังมากในแง่ของอุปกรณ์ในสถานที่ทำงาน, เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคและ "trifles" ที่สำคัญเช่นความพร้อมใช้งานของเครื่องปรับอากาศ, การทำงานของระบบทำความร้อน, แสงสว่าง, จำนวนพนักงานที่ทำงานในห้องเดียวเป็นต้น
- ขาดโอกาส
น่าเสียดายที่หลายสถาบันได้พัฒนาระบบการพัฒนาอาชีพโดยไม่คำนึงถึงความสามารถและความสำเร็จของพนักงาน แต่เวลาที่พนักงานใช้ในตำแหน่งที่แน่นอน นั่นคือการเพิ่มขึ้นสามารถทำได้เนื่องจากระยะเวลาการให้บริการไม่ใช่คุณภาพของหน้าที่ที่ทำ จากมุมมองนี้ผู้เชี่ยวชาญหนุ่มสาวจำนวนมากให้ความสำคัญกับวงการธุรกิจโดยเชื่อว่าโอกาสในการทำงานและการตระหนักรู้ในธุรกิจนั้นกว้างขึ้นมาก
- สภาพแวดล้อมในการทำงาน
สภาพภูมิอากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพที่สร้างขึ้นโดยคนงานตีโพยตีพายในที่ทำงานยังก่อให้เกิดการจากไปของพนักงานอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้สถาบันในตอนแรกสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีมูลค่าสูงและรักษาบุคลากรที่ซื่อสัตย์ แต่มีคุณสมบัติน้อยกว่า
ข้อผิดพลาดกลยุทธ์การสรรหา
หากเหตุผลในการเปลี่ยนบุคลากรบ่อยครั้งเป็นเรื่องยากที่จะวินิจฉัยได้อาจเป็นไปได้ว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร วลี:“ ฉันนำเสนองานของฉันในวิธีที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง”,“ ฉันไม่คิดว่าฉันจะต้องทำสิ่งนี้” - ระบุว่ากลยุทธ์การสรรหาพนักงานปัจจุบันกระตุ้นให้เกิด นี่คือข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นในขั้นตอนนี้:
- การคัดเลือกโดยธรรมชาติ . การเลือกผู้เชี่ยวชาญมาจากการคัดเลือกผู้สมัคร เมื่อค้นหาพนักงานมีตรรกะที่ผิดพลาดที่ "ดี" จะหยั่งรากและ "ไม่ดี" จะออกจากตัวเอง นอกจากนี้การเปลี่ยนแปลงพนักงานตามปกติในตำแหน่งเดียวในช่วงเวลาสั้น ๆ ถือเป็นปรากฏการณ์ปกติอย่างสมบูรณ์
- ขาดมาตรฐานการคัดเลือกที่สม่ำเสมอ . เมื่อเลือกผู้สมัครจะไม่พิจารณาว่าผู้สมัครทั้งหมดสอดคล้องกับวัฒนธรรมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างไร เกณฑ์หลักในการเลือกคือความเหมาะสมของพนักงานหรือไม่ เป็นผลให้ทีมกลายเป็นมวล motley ขัดแย้งกับการตอบสนองต่อเหตุการณ์เดียวกันในชีวิตของ บริษัท หรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก หลักการของการสรรหาพนักงานนี้ทำให้การจัดการของ บริษัท ยากที่จะรักษาไว้ซึ่งแนวทางการพัฒนาที่เฉพาะเจาะจงและชัดเจนในอุตสาหกรรมของพวกเขา
- การเลือก "ใต้หัว" . ในกรณีนี้องค์ประกอบของทีมและคุณสมบัติจะถูกละเว้น และในอุดมคติแล้วพนักงานใหม่ควรตอบสนองความต้องการทางวิชาชีพของผู้นำและเพื่อนร่วมงานอย่างเท่าเทียมกัน
- การเลือก "สำหรับทีม" . ในทางตรงข้ามข้อมูลเฉพาะของผู้นำที่เฉพาะเจาะจงนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา แต่ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องเป็นคนที่น่าสนใจสำหรับพนักงานที่เหลือในการสื่อสาร
- การประเมินคุณภาพของผู้สมัครไม่เพียงพอ . ข้อบกพร่องดังกล่าวสามารถประจักษ์เองในระดับต่าง ๆ และในรูปแบบต่าง ๆ ตัวอย่างเช่นในรูปแบบของความหยาบคายในการเลือกบุคลากรโดยหัวหน้าแผนก - จากความเต็มใจที่จะจ้างเกือบทุกคนที่ต้องการทำงานเพื่อความต้องการสูงอย่างไม่มีเหตุผล อีกตัวอย่างหนึ่ง - มีการให้ความสำคัญกับความต้องการที่ไม่ใช่แกนหลัก (ลักษณะที่ปรากฏจะได้รับการจัดอันดับสูงกว่าคุณภาพระดับมืออาชีพ ฯลฯ )
- ข้อกำหนดเกินจริงหรือเข้าใจง่าย (สำหรับทั้งองค์กรหรือในแต่ละหน่วย) การทำงานขององค์กรหรือหน่วยงานบุคคลนั้นเป็นอันตรายเท่ากันหากพนักงานที่มีระดับมืออาชีพต่ำกว่าหรือสูงกว่าที่กำหนดอย่างมีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตามหากพนักงานไม่ถึงระดับมืออาชีพที่ต้องการแล้วการแก้ไขผ่านการฝึกอบรมเป็นไปได้ อย่างไรก็ตามหากพนักงานได้รับการว่าจ้างซึ่ง“ โตขึ้น” จากตำแหน่งในเวลาที่เข้าร่วมองค์กรดังนั้นทางออกเดียวสำหรับปัญหานี้คือการขยายการทำงานของพนักงาน ซึ่งไม่ได้ตรงกับผลประโยชน์ร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้าง
- กระบวนการตัดสินใจของผู้สมัครที่ไม่สมดุล . ข้อผิดพลาดที่เป็นระบบนี้สามารถแสดงออกในรูปแบบที่แตกต่างกัน: ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งหนึ่งจะถูกสัมภาษณ์โดยผู้นำที่แตกต่างกันการตัดสินใจที่ยาวนานเกินไปและอื่น ๆ ผู้สมัครจะต้องได้รับผลการสัมภาษณ์ทั้งคำตอบในเชิงบวกและการปฏิเสธภายในสองสัปดาห์ การลาหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจของผู้จัดการไม่ถือว่าเป็นเหตุผลที่ดีสำหรับการผัดวันประกันพรุ่งในกรณีนี้ควรมีการพัฒนาระบบการมอบอำนาจ
- ขาดข้อมูลหรือข้อมูลที่ไม่ถูกต้องของผู้สมัคร . ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครควรได้รับข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับชีวิตขององค์กรเกี่ยวกับคุณสมบัติของแผนกเกี่ยวกับแผนการสร้างแรงบันดาลใจเกี่ยวกับระบบรางวัลเกี่ยวกับหน้าที่การงานที่หลากหลายของเขา ช่องว่างของข้อมูลทำให้เกิดความผิดหวัง - ในพนักงานในส่วนของนายจ้างหรือในการทำงานในส่วนของพนักงาน
วิธีสร้างความแตกต่าง
หากตรวจพบข้อผิดพลาดในการจัดการการแก้ไขสถานการณ์จะดูเหมือนง่าย: ข้อผิดพลาดนั้นชัดเจนหรือตรวจพบโดยการวิจัยที่ง่ายที่สุด (ตัวอย่างเช่นการสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ) แต่ในทางกลับกันพวกเขายากที่จะแก้ไขเพราะองค์กรดังกล่าวที่มีหลักการดังกล่าว (และข้อผิดพลาด) เป็นโครงกระดูกขององค์กร เป็นไปได้มากว่าในรูปแบบนี้องค์กรมีอยู่เสมอ หากต้องการเปลี่ยนบางสิ่งหมายถึงการทำลายรากฐาน
และยังมีเหตุการณ์จำนวนหนึ่งที่สามารถหยุดยั้งการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มความภักดีโดยไม่ทำลายความน่าเชื่อถือขององค์กรและความเป็นผู้นำ แคมเปญการเก็บข้อมูลอาจประกอบด้วยมาตรการต่อไปนี้:
- การพัฒนาระบบการคัดเลือกและปรับตัวบุคลากร
- การพัฒนาระบบแรงจูงใจพนักงาน
- การสร้างระบบการให้คำปรึกษาสำหรับผู้เริ่มต้น;
- การสร้างกลุ่มพนักงานชั่วคราวเพื่อทำงานในโครงการ
- การจัดทำระบบสำหรับการประเมินพนักงานและการจัดตั้งบุคลากรสำรอง;
- การพัฒนาพนักงานหมุนเวียนและโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาพนักงานและสร้างอาชีพ
- รับรองสถานที่ทำงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานและเวลาที่เหมาะสมกับนวัตกรรมทางเทคนิค
เพื่อที่จะกำจัดข้อผิดพลาดในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรจำเป็นต้องมีมาตรการจำนวนหนึ่ง:
- เพื่อพัฒนามาตรฐานแบบครบวงจรสำหรับการคัดเลือกบุคลากรและอนุมัติให้หัวหน้า
- เพื่อพัฒนาและใช้กลไกการตัดสินใจเดียวสำหรับผู้สมัคร;
- กำหนดว่ากระบวนการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครคืออะไร (ไม่ยืดเยื้อและไม่รีบร้อนซึ่งเป็นอุดมคติน้อยกว่าสองสัปดาห์ แต่ไม่กระทบต่อคุณภาพของการตัดสินใจ)
- จ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาคนเก่งหากองค์กรมีขนาดใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวได้รับมอบหมายให้พัฒนาระบบสำหรับการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยคำนึงถึงมาตรฐานการคัดเลือกเดี่ยวและคุณสมบัติเฉพาะของตำแหน่งงานว่างโดยเฉพาะการพัฒนาโครงการสำหรับการประเมินคุณภาพวิชาชีพของผู้สมัครด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม
- เพื่อแจ้งผู้สมัครเกี่ยวกับคุณสมบัติของงานความรับผิดชอบในหน้าที่งานระบบการให้รางวัลและการลงโทษ ฯลฯ ;
- วางแผนความต้องการพนักงานล่วงหน้า ตามกฎแล้วองค์กรจะเลิกจ้างพนักงานเมื่อสองสัปดาห์ก่อนเพื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ ในกรณีที่มีการคัดเลือกฉุกเฉินควรมีการจัดตั้งบุคลากรสำรองและควรมีการพัฒนาและนำหลักการของความสามารถในการใช้แทนกันของผู้เชี่ยวชาญมาใช้ในองค์กร
1 -1
มันอาจจะมีประโยชน์ในการอ่าน:
- การมุ่งเน้นลูกค้าเป็นหนึ่งในกลยุทธ์หลักด้านโลจิสติกส์ของรถไฟรัสเซีย;
- แผนธุรกิจสำหรับการผลิตท่อโพลีเมอร์;
- เทคโนโลยีการผลิตท่อพีวีซี;
- วิธีหาเงินสำหรับปีใหม่;
- เรากำหนดพื้นที่สำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างถูกต้อง;
- อุปกรณ์สำหรับการผลิตตาข่ายตาข่าย;
- ข้อความสำหรับการโฆษณานวด: ตัวอย่างของวิธีการสร้างโฆษณาที่สั้นและสวยงาม;
- สัญญาสำหรับการให้บริการ - ผู้รับเหมาดำเนินการเพื่อให้บริการตามคำแนะนำของลูกค้า (เพื่อดำเนินการบางอย่างหรือดำเนินกิจกรรมบางอย่าง);