Ce fac ei în rezervă în serviciul public. Rezerva de personal. Am fost inclus în rezerva de personal când m-au angajat

Multe companii au experiență în crearea unei rezerve de personal. Dar el nu are întotdeauna succes. Dacă firma nu poate oferi condiții atractive rezervistului, atunci se poate întâmpla ca acesta să părăsească compania. Prin urmare, înainte de a crea o rezervă de personal, este necesar să se ia în considerare toate măsurile de motivare a angajaților: motivație materială, scară de carieră, program de dezvoltare etc. Pe de o parte, înscrierea în rezerva de personal este deja o bună motivare, deoarece. angajatul înțelege că este foarte apreciat. Dar va trece o lună, șase luni, un an, și el este tot în aceeași funcție cu același salariu, dar cu stima de sine crescută. În cele din urmă, ambițiile nesatisfăcute îl vor forța să găsească o altă companie în care să se poată realiza. Rezerva de personal este un întreg sistem, la crearea căruia trebuie să participe întreaga companie, altfel poate exista amenințarea unei „scurgeri de personal valoros”.

Toată lumea are nevoie de aur

Fiecare lider își dorește să aibă cel puțin angajați buni, și de preferință cei mai buni, care lucrează în compania sa. Puteți selecta doar cei mai buni angajați (ceea ce sună aproape fantastic) sau puteți găsi angajați cu potențial ridicat în rândurile dvs. și să-i ridicați la nivelul potrivit. În acest scop se creează rezerva de personal a companiei.

Nu există nicio îndoială că în fiecare companie este necesar să se evidențieze și să încurajeze în continuare cei mai valoroși și eficienți angajați. Sunt angajați care susțin arii întregi de activitate și munca departamentelor, și sunt cei care le însoțesc activitățile, și a căror înlocuire este puțin probabil să se observe. Ne vom îndrepta atenția către categoria de angajați valoroși și foarte eficienți ai companiei.

În sine, conceptul de „rezervă de personal” este cunoscut majorității absolute și pare să fie complet clar de ce este nevoie.

Principalele obiective ale creării unei rezerve de personal, de regulă, sunt:

Satisfacerea nevoilor afacerilor in personal calificat;
Scăderea fluctuației de personal (mai precis, a celor mai valoroși angajați);
Creșterea motivației activității profesionale;
Crearea condițiilor pentru creșterea profesională și a carierei celor mai buni angajați.

De asemenea, unii manageri doresc să realizeze continuitate în echipă cu ajutorul unei rezerve de personal, adică. păstrarea experienței, a stilului de conducere, a valorilor etc.

Ce este rezerva de personal?

Rezerva de personal este reprezentată de angajații companiei care au potențial de dezvoltare și sunt planificați pentru transferuri orizontale și verticale pe poziții specifice (aceasta este așa-numita rezervă de personal operațional).

Cu toate acestea, dacă sarcinile de creare a unui pool de talente sunt ceva mai extinse decât selecția internă, atunci definiția unui pool de talente trebuie, de asemenea, extinsă.

Rezerva de personal este strâns legată de sistemul de evaluare a personalului companiei și, prin urmare, trebuie să fie pe deplin în concordanță cu acesta.

Într-una dintre marile companii în care am fost angajat în evaluarea personalului, îndeplinirea sarcinilor profesionale și potențialul au fost luate drept criterii principale de evaluare a personalului. Prin urmare, definiția rezervei de personal a fost următoarea:

rezerva de personal - este vorba de salariati al caror nivel de indeplinire a sarcinilor profesionale si al caror potential depaseste cerintele pentru posturile lor.

Aceasta este definiția cea mai generală. În categoria acestor angajați i-am inclus pe cei pe care intenționăm să-i mutăm (pe orizontală sau pe verticală), adică. există posturi specifice gata făcute în companie pentru ei.

Există și o categorie de angajați care sunt valoroși pentru companie, dar pentru care nu există un post anume momentan. De asemenea, trebuie să fie evidențiați și motivați suplimentar. Ei pot deveni lideri ai unor noi proiecte sau noi direcții.

Pe lângă cele enumerate mai sus, succesorii managerilor pot fi incluși în rezerva de personal dacă societatea lucrează în această direcție.

Singurul lucru care mai rămâne de făcut este să creăm o schemă de lucru cu o rezervă de personal.

În acest caz, arată așa.

Diagrama 1. Schema de lucru cu rezerva de personal.

După cum puteți vedea în diagramă, trebuie să avem un plan pentru introducerea de noi posturi înainte de înscrierea angajaților în rezerva de personal. Acestea. În prealabil, fiecare manager trebuie să ne transmită informații despre posturile vacante planificate în departamentul său și cerințele.

Cum intră angajații în fondul de talente?

Înainte de începerea evaluării, se formează un plan pentru introducerea de noi posturi / deschiderea de noi proiecte.

Apoi se efectuează evaluarea personalului în sine, în cadrul căreia sunt evidențiați angajații care, evident, au ieșit deja din funcția lor sau au un potențial ridicat de a îndeplini sarcini funcționale mai complexe sau și-au exprimat dorința de a lucra în departamente conexe, etc.

După ce am selectat un astfel de grup de oameni, ne întoarcem la planul pentru introducerea de noi posturi și selectăm persoanele potrivite pentru posturile vacante planificate.

Șeful, în a cărui unitate se va deschide un nou post vacant sau se va implementa un nou proiect, realizează interviuri cu un salariat care solicită înscrierea în rezerva de personal, pentru îndeplinirea cerințelor sale pentru post. Pe baza rezultatelor interviului, salariatul fie este inclus în rezervă pentru un anumit post, fie transferat în rezervă fără a specifica un anumit post.

Nu mai mult de trei angajați pot aplica pentru o poziție / management de proiect. Un angajat poate aplica pentru cel mult două posturi.

Salariații care au obținut punctaje mari conform rezultatelor evaluării anuale și care nu s-au încadrat în niciunul dintre posturile propuse pentru angajații rezervei de personal pot aplica pentru admiterea în rezerva de personal fără a specifica un anumit post. Acești angajați pot aplica pentru o anumită poziție în cazul introducerii neplanificate de noi posturi sau în cazul vacanței posturilor existente.

De asemenea, în funcție de rezultatele evaluării angajaților, fiecare manager trebuie să aleagă doi succesori dintre subordonații săi imediati. Totuși, aici pot apărea probleme: un manager s-ar putea să nu aibă doi subalterni (e amuzant, dar acest lucru nu este neobișnuit în companiile mari) sau s-ar putea să nu fie potriviți ca succesori ai săi. Această decizie este la latitudinea managerului.

Succesor - o persoană care are cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare pentru a îndeplini atribuțiile funcționale ale șefului în cazul absenței acestuia (atât absența temporară, cât și concedierea / mutarea într-o altă funcție). Succesorilor pot și ar trebui să li se delege anumite responsabilități funcționale. Pentru funcția de succesor pot candida cei mai buni angajați ai unității conform rezultatelor evaluării anuale.

Așadar, în rezerva noastră de personal s-au format trei grupuri de angajați: cu indicarea unei anumite poziții, fără indicarea unei anumite poziții, și succesori ai managerilor. S-ar putea să existe deja confuzie: poate un angajat să aparțină mai multor categorii, pentru că noi îi alegem pe cel mai bun pentru a ocupa posturile vacante, iar liderul le alege pe aceștia cel mai bine pentru a pregăti succesorii. Prin urmare, este necesar să se prescrie toate opțiunile posibile. Și, desigur, angajatul trebuie să decidă singur ce este mai important pentru el, mai interesant etc. Dar alocarea unei categorii separate de „succesori ai liderului” este destul de rară. Cu celelalte două categorii, nu ar trebui să existe nicio dificultate.

Au fost discuții lungi despre rezerviști fără a preciza o poziție anume. Principala întrebare a fost: dacă nu avem un post, de ce am cheltui bani și timp pe acești angajați. Cu toate acestea, în final, managerii au ajuns la concluzia că acești angajați trebuie să fie motivați suplimentar și reținuți în companie, deoarece. potențialul lor este ridicat și poate fi utilizat eficient.

pentru că în companie ca linie de lucru separată, urmașii managerilor au fost evidențiați, s-a dovedit că cei mai mulți dintre cei care au căzut în rezervă fără a preciza o anumită funcție au trecut la rangul de succesori. Dar totuși, nu putem face planuri pentru noi toți în poziții de conducere, fie și doar pentru că nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.

Rezerviștii cu indicarea unei poziții specifice pot fi împărțiți în mai multe subgrupe:

O rezervă pentru pozițiile de vârf (mai degrabă o excepție, deoarece această funcție este mai des selectată personal de CEO și în principal din motive proprii);

rezerva pentru managementul mediu;

Rezervă de specialiști (categoria principală cu care să lucrezi, deoarece au cel mai mare număr de programe de formare, sunt bine înlocuibili, sunt mai multe oportunități pentru carieră. Aceștia sunt viitori șefi de departamente, manageri, manageri de proiect etc.) .

După înscrierea în rezerva de personal, angajatul, împreună cu managerul, își întocmește propriul plan de dezvoltare profesională.

Planul pentru salariații înscriși în rezerva de personal cu indicarea postului trebuie convenit cu șeful în a cărui unitate este planificată deschiderea postului/proiectului, iar acesta controlează și implementarea planului.

Pentru salariații care sunt înscriși în rezerva de personal fără indicarea funcției, se întocmește un plan care vizează dezvoltarea competențelor manageriale generale, sau dezvoltarea calităților importante din punct de vedere profesional. La această categorie, munca se desfășoară individual de către supervizorul imediat (pachete de compensare, delegarea unor sarcini, instruire etc.).

Se întocmește și un plan de dezvoltare profesională pentru succesorii managerului. Pe baza rezultatelor implementării planului de dezvoltare profesională se ia o decizie cu privire la numirea sau menținerea/expulzarea unui angajat din rezerva de personal.

Pentru a determina gradul de pregătire a unui angajat pentru o nouă poziție, managerul poate decide să efectueze o evaluare suplimentară.

O astfel de schemă de interacțiune a fost construită în cadrul companiei după ce atestarea personalului a fost înlocuită cu procedura anuală de evaluare a personalului.

Pe baza rezultatelor certificării personalului s-a constituit și rezerva de personal a companiei. Dar statisticile erau deplorabile.

Învățând din greșeli

În urmă cu câțiva ani, s-a încercat în firma în cauză menținerea unei baze de date unice cu rezerve de personal, dar asta nu a dus la nimic: firma nu le-a putut oferi nimic concret, iar oamenii au început treptat să plece. Și să-i dezvolte, să-i antrenezi, să vină cu posturi speciale pentru ei, doar ca ei să se dezvolte, nu este fezabil din punct de vedere economic.

Ca urmare, o parte semnificativă (34,7%) din salariații înscriși în rezervă au rămas, doar 16,5% dintre cei înscriși au fost transferați pe posturile planificate (datele sunt prezentate în diagrama 2).

Diagrama 2.

S-a dovedit că angajații au fost selectați din numărul total și înscriși în rezerva de personal după o procedură de certificare destul de stresantă și consumatoare de timp, dar rezultatul a fost negativ.

Planurile de dezvoltare au fost scrise literalmente din tavan, pentru că. managerii au făcut acest lucru și, de regulă, nu le place să-și dedice timpul unei astfel de lucrări. Banii pentru dezvoltarea angajaților nu au fost angajați și, prin urmare, managerii aveau o listă destul de slabă cu ceea ce le puteau oferi rezerviștilor: autoeducație, pregătire într-un centru de formare corporativă (care pregătește pe toată lumea, și nu este deloc necesar să fie un rezervist să ajungă acolo), etc.

Când s-au deschis posturile vacante, au primit angajați care nu erau în rezerva de personal (fiecare manager vrea să vadă oamenii potriviți în echipa sa -l oameni). Un angajat ar putea fi în rezerva de personal pentru o perioadă arbitrar de lungă.

Întrucât considerăm înscrierea în rezervă ca o metodă de motivare, trebuie să înțelegem că are limitele ei. Angajatului i s-a spus deja că el este „alesul”, motivația lui a crescut de ceva timp, așteptările și stima de sine au crescut și este destul de nemulțumit în mod justificat dacă statutul sau recompensa materială nu se schimbă în niciun fel . Și în curând acest angajat, nemulțumit de statutul său, începe să caute o altă companie.

Drept urmare, s-au primit astfel de statistici dezamăgitoare, iar munca cu rezerva de personal a fost oprită.

După schimbarea sistemului de evaluare a personalului, directorul HR a decis să reia lucrul cu rezerva de personal, deoarece angajații trebuiau motivați.

Prima întrebare care a fost ridicată de evaluatori a fost financiară: cât de mult este dispusă compania să aloce fonduri (și dacă este dispusă să plătească pentru această „plăcere” deloc).

Au fost extinse semnificativ opțiunile de dezvoltare pentru rezerviști: au fost incluse pregătiri externe, stagii de practică, interacțiune mai strânsă cu liderul, proiecte independente etc. in functie de pozitie.

Și cel mai important, lucrul cu rezerva de personal a fost controlat pe deplin de specialiștii în evaluarea personalului. Ei au trebuit să colecteze informații nu numai despre posturile vacante și angajații care au căzut în rezervă, ci și să controleze calitatea și promptitudinea redactării planurilor de dezvoltare și implementarea acestora. A fost monitorizată și mișcarea rezervei de personal și s-a controlat ca un rezervist să intre în postul de deschidere (dacă a aplicat, desigur). Au fost efectuate evaluări periodice ale competențelor rezerviștilor astfel încât dinamica dezvoltării să fie vizibilă, în timp ce metodele de evaluare au devenit mai complicate.

Acea. munca cu rezerva de personal a devenit transparentă și clar controlată, ceea ce a dus, fără îndoială, la un rezultat pozitiv.

Cu toate acestea, merită să recunoaștem că, deși includerea în rezerva de personal este mai mult o motivație intangibilă, fără finanțare această muncă nu va aduce niciun rezultat. Dacă compania nu este pregătită să aloce fonduri pentru selecția și dezvoltarea celor mai buni angajați, atunci nu ar trebui să vă angajați în formarea unei rezerve de personal. În caz contrar, consecințele pot fi direct opuse așteptărilor.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Fiecare lider ar trebui să ia parte la ea și să înțeleagă de ce toate acestea sunt necesare. Este imposibil să controlezi totul și este puțin probabil ca controlul total să fie cel mai bun mod de a motiva. Prin urmare, trebuie să desfășurăm o muncă educațională constantă cu liderii și să depășim rezistența, deoarece. Este pozitia liderului care are cea mai mare influenta asupra dezvoltarii angajatilor sai.

-1

Articolul 64. Rezervă de personal în serviciul public

Din cauza lipsei unui act legislativ federal de reglementare privind rezerva de personal, organismele de stat utilizează abordări diferite pentru organizarea formării unei rezerve de personal.

În alte organe de stat se practică includerea în rezerva de personal a candidaţilor care au participat la concursuri pentru ocuparea posturilor vacante, dar nu au câştigat concursul (prin decizia comisiei de concurs). Totodată, un cetățean din unele organe de stat poate fi încadrat în rezerva de personal fără a se indica postul pentru care se constituie rezerva, în altele, includerea câștigătorului concursului în rezerva de personal se realizează pe categorii de pozitii. În multe organe de stat nu se formează o rezervă de personal.

În perioada 2008-2009. în toate subiecții Federației Ruse și în majoritatea subiecților Federației Ruse s-au format rezerve de personal de conducere. Din cauza lipsei de reglementare legală federală a formării unor astfel de rezerve, fiecare entitate constitutivă a Federației Ruse își stabilește propria procedură de selecție și cerințe pentru candidații pentru rezerva personalului de conducere, în conformitate cu recomandările elaborate în toate districtele federale.

În special, într-un număr de entități constitutive ale Federației Ruse, selecția persoanelor pentru rezerva personalului de conducere include:

nominalizarea candidaților de către șefii organelor de stat și organelor locale de autoguvernare ale municipiilor, rectorii universităților, șefii întreprinderilor și instituțiilor nestatale, organizațiilor publice. De asemenea, prevede auto-nominarea de către cetățenii Federației Ruse a candidaturilor lor;

analiza profilurilor nominalizaților pentru respectarea criteriilor formale de selecție;

testarea tuturor candidaților în conformitate cu criteriile de selecție aprobate:

1) calități personale și de afaceri (conducere, capacitatea și dorința de a lucra în echipă, maturitate socială, poziție activă de viață, dorință de autoperfecționare, respectarea legilor, standardelor morale, cerințe de management);

2) indicatori intelectuali (capacitatea de a planifica, capacitatea de a vedea situația și de a prezice evoluția evenimentelor în viitorul apropiat; prevederea consecințelor deciziilor luate, validitatea deciziilor luate; prezența intuiției care vă permite să rezolvați cu succes probleme care nu sunt susceptibile de formalizare);

3) indicatori speciali (rezistența la stres, angajamentul profesional, adică capacitatea de a aduce afacerile la un rezultat de succes);

luarea deciziei prin sondaj de includere în rezerva personalului de conducere a candidaților care au depășit pragul stabilit al punctajelor la test. La ședința personală a comisiei de selecție se depun acei candidați pentru care membrii comisiei de selecție și-au exprimat opinii separate în protocol, precum și candidații neincluși în protocol, dar pentru care s-au primit contestații cu privire la dezacordul cu rezultatele. a concluziilor experților;

după semnarea protocolului de către toți membrii comisiei, datele despre candidați sunt transferate administrației subiectului din Federația Rusă pentru a verifica datele personale ale candidaților;

listele rezervei de personal de conducere sunt postate pe un site de specialitate din domeniul public. Pe lângă liste, site-ul conține documente de reglementare relevante, procedura de formare a unei rezerve, o listă a posturilor pentru care se formează o rezervă, formulare aprobate de chestionare și recomandări pentru candidați, un program de pregătire pentru rezervă și alte informații necesare, a fluxuri de stiri.

Formarea unei rezerve de personal de conducere a fost efectuată inițial nu pentru posturi specifice, ci în domenii separate: munca organizatorică, sectorul real al economiei, sectorul social, sectorul financiar și economic. Acest principiu de formare a unei rezerve de personal de conducere face posibilă rotația în cadrul rezervei.

Finanțarea cheltuielilor pentru testarea candidaților pentru rezerva și formarea participanților de rezervă la discipline individuale ale Federației Ruse se realizează în condiții comune în următoarele proporții: pentru testare, 50% din buget și fondurile candidatului însuși; pentru formare: 10% - fonduri bugetare și 90% - fonduri pentru studenți.

Formarea unei rezerve de personal, împreună cu procedurile competitive pentru intrarea în serviciul public, asigură punerea în aplicare a dreptului constituțional al cetățenilor Federației Ruse la acces egal la serviciul public, precum și dreptul funcționarilor publici la promovare.

Formarea unei rezerve de personal și utilizarea efectivă a acesteia reprezintă o direcție actuală a politicii de personal, implementată în scopul îmbunătățirii profesionalismului personalului funcției publice de stat.

Rezerva de personal este un mecanism important prin care se realizează creșterea carierei funcționarilor publici în multe țări europene dezvoltate democratic, precum și în Statele Unite, Canada și Japonia. Lucrările privind formarea unei rezerve de personal în Republicile Kazahstan și Belarus se desfășoară pe baza unor reglementări speciale.

Rezerva de personal este atât un mecanism de creștere profesională a angajaților, cât și o instituție democratică prin care cei mai pregătiți și de succes reprezentanți ai societății civile, sectorului comercial, deputații și funcționarii profesioniști sunt selectați ca urmare a selecției competitive pentru funcția civilă. serviciu.

În conformitate cu practica reglementării problemelor de formare și utilizare a rezervei de personal, care s-a dezvoltat în organele de stat, se pot distinge următoarele tendințe cele mai generale.

Formarea unei rezerve de personal se realizează ținând cont de componența personalului funcționar public și a „bancii de posturi vacante” a posturilor de funcționare publică corespunzătoare.

Selecția candidaților pentru înscrierea în rezerva de personal se face ținând cont de evaluarea rezultatelor performanței profesionale, a calităților personale și de afaceri ale funcționarilor publici. La selectarea candidaților pentru înscrierea în rezerva de personal se au în vedere: vârsta salariatului; conformarea angajatului cu educația necesară; experiență de muncă; cunoașterea actelor juridice normative din domeniul administrației publice și din direcția de activitate; stare de sănătate. O serie de acte legislative de reglementare stabilesc limite de vârstă pentru candidații pentru rezervă. De exemplu, limita de vârstă - până la 45 de ani - este stabilită prin Regulamentul privind procedura de formare și pregătire a unei rezerve de personal de conducere în autoritățile de stat ale Republicii Sakha (Yakutia). Rezerva de personal include angajații atestați pentru promovarea în funcții superioare. Numărul de angajați incluși în rezerva de personal pentru promovarea în funcția relevantă nu este limitat.

Potrivit articolului comentat, în serviciul public de stat a fost înființată o structură de rezervă de personal, care include două niveluri - entități federale și constitutive ale Federației Ruse.

La nivel federal, în organismul federal al statului se formează o rezervă de personal, precum și o rezervă federală de personal. La rândul său, în fiecare organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse, un reprezentant al angajatorului formează o rezervă de personal a unui organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse. Rezerva de personal a unui subiect al Federației constă din rezervele de personal ale organelor de stat ale subiecților Federației Ruse.

Formarea unei rezerve de personal se realizează pentru ocuparea la timp a posturilor vacante în serviciul public federal cu persoane incluse în rezerva de personal atât în ordinea de promovare, cât și pentru ocuparea posturilor de serviciu public în cazurile prevăzute de legislația rusă. Federaţie.

Pe baza Registrului consolidat al funcționarilor publici de stat al Federației Ruse și a cererilor primite de la funcționari publici și cetățeni, o rezervă de personal a unui organism de stat, precum și o rezervă federală de personal și o rezervă de personal a subiectului corespunzător al Federației Ruse , se formează pe bază de concurs pentru ocuparea posturilor de serviciu public.

Rezerva de personal a organului de stat federal poate include persoane care și-au exprimat dorința și au promovat cu succes concursul de includere în rezerva de personal pentru ocuparea funcției publice corespunzătoare, inclusiv cele care intră pentru prima dată în serviciul public federal.

Includerea unui funcționar public (cetățean) în rezerva de personal a unui organism de stat federal pentru a ocupa un post de serviciu public se realizează pe baza rezultatelor unui concurs. Cu toate acestea, dispozițiile cuprinse în art. 22 din legea comentată nu reflectă specificul rezervei de personal asociate cu necesitatea pregătirii profesionale suplimentare a participanților la rezerva de personal pentru ocuparea posturilor relevante. O astfel de „neexperiență profesională” nu ar trebui să împiedice cei mai promițători angajați să fie incluși în rezerva de personal.

Rezerva de personal rezolvă diverse sarcini, precum asigurarea dezvoltării carierei și menținerea personalului angajaților existenți care îndeplinesc cerințele de calificare stabilite, atragerea către serviciu a cetățenilor din alte domenii de activitate.

Perioada de ședere a unui funcționar public (cetățean) în rezerva de personal a unui organ de stat este determinată de reprezentantul angajatorului. Într-un număr de organe de stat, aceasta variază de la 1 la 5 ani.

În cazurile în care un funcționar public este imposibil să îndeplinească atribuții oficiale din motive de sănătate, precum și în legătură cu reorganizarea, lichidarea organelor de stat, reducerea posturilor de funcționare publică din acestea, un funcționar public care îndeplinește cerințele de calificare ar trebui să au drept de prioritate ocuparea unui post vacant de functionare publica fata de cei care se afla in rezerva de personal.

Experiența studierii muncii cu rezervă de personal în organele de stat arată că uneori nu unul, ci doi sau trei candidați sunt selectați pentru un post din rândul funcționarilor publici sau cetățenilor care au participat la concurs, deoarece utilizarea unui singur rezervist pentru fiecare post. limitează semnificativ independența de personal a șefului. Încadrarea în rezerva de personal nu pentru o anumită funcție, ci pentru posturi din grupa corespunzătoare de posturi din cadrul funcției publice nu este prevăzută de legislația privind funcționarea publică.

În acest sens, experiența reglementării acestei probleme cu vecinii noștri străini poate fi utilă. Astfel, în regulamentul privind rezerva de personal al serviciului public al Republicii Kazahstan (aprobat prin Decretul președintelui Republicii Kazahstan din 4 decembrie 2003 N 1243), este introdus conceptul de „post relevant”. În document se precizează că un astfel de post de rezervist este un post din categoria în care este repartizat. Totodată, un funcționar public (cetățean) care se află în rezerva de personal trebuie să îndeplinească cerințele de calificare și să aibă calitățile personale și de afaceri necesare îndeplinirii efective a atribuțiilor oficiale.

La formarea rezervei de personal participă comisii de atestare. Deci, potrivit paragrafului 1 al părții 16 din art. 48 din Legea federală comentată, pe baza rezultatelor certificării, reprezentantul angajatorului decide cu privire la includerea unui funcționar public în rezerva de personal a organului de stat după concurs. Într-un număr de entități constitutive ale Federației Ruse, au luat calea utilizării deciziei comisiei de atestare ca bază pentru emiterea unui act juridic privind includerea unui funcționar public în rezerva de personal. Între timp, potrivit paragrafului 1 al părții 16 din art. 48, includerea unui funcționar public în rezerva de personal pentru ocuparea unui post superior în funcția publică se realizează în modul prescris, i.e. conform rezultatelor concursului, iar decizia șefului cu privire la această problemă are caracter doar consultativ. În consecință, normele unui număr de acte juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care stabilesc dreptul reprezentantului angajatorului (șeful organului de stat) de a include un funcționar public în rezerva de personal pe baza decizia comisiei de atestare, sunt nelegale.

Practica actuală nu poate fi susținută atunci când, dacă într-un organ de stat există un post vacant, se organizează concurs de înscriere în rezerva de personal pentru acest post, iar câștigătorul concursului este numit în postul vacant la scurt timp după ce a fost inclus în rezerva. În sensul art. 22 din legea comentată, în cazul în care într-un organ de stat există un post vacant de funcție publică, este necesar să se susțină concurs pentru ocuparea acestui post, iar nu concurs de înscriere în rezerva de personal pentru înlocuirea ulterioară a acestui post din rezervă.

În conformitate cu Metodologia de desfășurare a concursului pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public în Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei (aprobată prin Ordinul N 695 din 25 noiembrie 2005), decizia comisiei de concurs este, printre altele, , temeiul includerii solicitantului în rezerva de personal. Acest lucru este contrar cerințelor părții 7 a art. 22 din Legea federală, conform căreia comisia de concurs este formată pentru a desfășura un concurs pentru ocuparea unui post vacant, și paragraful 21 din Regulamentul aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 112, care prevede că decizia comisiei de concurs poate sta la baza fie numirii unui solicitant pentru post vacant în funcția publică, fie refuzului de a face acest lucru.

Înscrierea în rezerva de personal pe baza rezultatelor luării în considerare a problemelor de ocupare a posturilor vacante în organele de stat în urma rezultatelor unui concurs pentru ocuparea unui post vacant este masivă, în timp ce în unele cazuri nu este stabilit câștigătorul concursului, iar postul vacant. rămâne neumplut. Ulterior, cu încălcarea cerințelor părții a 7-a a articolului 64 din Legea federală, din rezerva de personal astfel formată, numirile în diferite funcții se fac fără concurs ca dintr-o rezervă formată pe bază de concurs, în timp ce un concurs. căci rezerva de personal nu a fost anunțată și nu a fost deținută.

În conformitate cu partea 4 din art. 64, înscrierea unui funcționar public (cetățean) în rezerva de personal a unui organ de stat pentru ocuparea unui post de serviciu public se realizează pe baza rezultatelor concursului în modul prevăzut de art. 22. Aceasta înseamnă că pentru înscrierea în rezerva de personal a unui organ de stat trebuie anunţat concurs separat de înscriere în rezerva de personal (pentru o anumită funcţie publică). Totodată, un astfel de concurs se desfășoară în modul și în condițiile prevăzute la art. 22 din legea comentată și Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În cazul în care un astfel de concurs nu era anunțat și desfășurat, funcționarul public a fost inclus în rezerva de personal în baza rezultatelor concursului pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică cu încălcarea procedurii stabilite de lege. Astfel, numirea unui funcționar public din rezerva de personal, constituită cu încălcarea cerințelor art. 64 ar fi ilegal.

Se stabilește lista documentelor necesare pentru participarea funcționarilor publici (cetățeni) la concursul de înscriere în rezerva de personal a organului de stat federal, precum și procedura de publicare a anunțurilor privind acceptarea acestor documente și desfășurarea concursului. prin Regulamentul privind concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse (aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 112).

În același timp, un funcționar public (cetățean) care și-a exprimat dorința de a participa la concursul de înscriere în rezerva de personal nu are voie să participe la concurs din cauza neconcordanței sale cu cerințele de calificare pentru funcția de funcționar public. , pentru care solicită, precum și din cauza restricțiilor, stabilite de legea federală pentru admiterea în serviciul public și trecerea acesteia.

În cadrul concursului de înscriere a unui funcționar public (cetățean) în rezerva de personal a unui organ de stat, sunt supuse studiului și evaluării următoarele aspecte: nivelul și natura cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale deținute de un funcționar public (cetățean). ); calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale în conformitate cu reglementările oficiale, sarcinile și funcțiile unității structurale a organului de stat și caracteristicile funcționale ale funcției publice ocupate în aceasta (pentru funcționarii publici); capacitatea de a lua decizii manageriale și de altă natură eficiente (pentru funcționarii publici din categoria „lideri”), capacitatea de a pregăti proiecte de înaltă calitate de decizii manageriale și de altă natură (pentru alte categorii de funcționari publici), precum și de a monitoriza implementarea acestora (participă la controlul sau asigură implementarea acestuia); participarea la pregătirea proiectelor de acte normative de reglementare și (sau) a proiectelor de management și a altor decizii, precum și a rezultatelor implementării acestora; calitatea muncii privind furnizarea (prezentarea) serviciilor publice către cetățeni și organizații în conformitate cu reglementările oficiale ale unui funcționar public.

b) refuză înscrierea unui funcționar public în rezerva de personal pentru a ocupa un post vacant în funcția publică în ordinea promovării (motivat);

d) refuză includerea cetățeanului relevant în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică (motivat).

Decizia comisiei de concurs a organului de stat sta la baza includerii de catre reprezentantul angajatorului a unui functionar public (cetatean) in rezerva de personal a organului de stat pentru a ocupa un post vacant in functia publica sau refuzul de a include. aceasta. Încadrarea unui funcționar public (cetățean) în rezerva de personal a unui organ de stat se realizează printr-un act juridic al organului de stat.

Lista rezervei de personal a organului de stat federal este întocmită pe categorii și grupe de posturi în serviciul public; specializările posturilor de funcționare publică și posturilor specifice funcției publice în conformitate cu registrele (listele) de funcții publice relevante.

Informațiile despre funcționarii publici (cetățeni) incluși în procedura stabilită în rezerva de personal a unui organ de stat pot include:

Numele complet; anul, ziua și luna nașterii; educaţie; post de înlocuire în serviciul public; pentru un cetățean - funcția care urmează să fie ocupată și denumirea organizației; gradul de clasă (nivelul de calificare), gradul militar, gradul special, gradul diplomatic (data și numărul actului de atribuire); vechime în serviciul public (muncă în specialitate) etc. La formarea unei rezerve de personal, reprezentantul angajatorului are dreptul de a prelucra (inclusiv automatizat) datele personale ale „rezerviștilor”.

Procedura de ocupare a funcţiilor din funcţia publică, stabilită de legiuitor, presupune respectarea dreptului unui funcţionar public (cetăţean) de a ocupa voluntar un post vacant. Dacă un funcționar public (cetățean) care se află în rezerva de personal a unui organism de stat federal (rezerva de personal federal) refuză din postul propus de serviciu public, postul vacant este ocupat prin concurs.

Decizia de excludere a angajaților din rezerva de personal este luată de șeful organului de stat federal, a cărui competență include numirea sau demiterea funcționarilor publici (cetățeni) relevanți din serviciul public.

Pe baza practicii, excluderea din rezerva de personal a unui organ de stat se efectuează în următoarele cazuri:

a) numirea în funcția de funcție publică în ordinea promovării sau transferului oficial;

b) scăderea indicatorilor de eficiență și eficacitate a performanței profesionale, confirmată de comisia de atestare (în temeiul prevăzut la alin. 2 și 3 din partea 16 al art. 48);

c) săvârșirea unei abateri disciplinare pentru care i s-a aplicat o sancțiune disciplinară unui funcționar public;

d) respingerea ofertei de ocupare a unui post vacant superior in functia publica;

e) o cerere personală motivată;

e) din motive de sănătate;

g) concedierea din functia publica;

h) în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

Un funcționar public inclus în rezerva de personal a unui organism de stat federal în modul prevăzut de Partea 10 a articolului 58 în legătură cu eliberarea sa dintr-o funcție publică care urmează să fie înlocuită cu o sancțiune disciplinară este exclus din rezerva de personal a unui organ al statului federal și, în cazul în care comisia de concurs ia decizia de a-i refuza dreptul de a ocupa un post vacant în serviciul public. Totodată, revocarea sa din funcția publică se efectuează pe aceleași motive pentru care a fost demis din funcție. În acest caz, eliberarea din funcția publică ce urmează a fi ocupată trebuie considerată ca o sancțiune amânată.

Pe baza rezervei de personal federale, a rezervei de personal a entităților constitutive ale Federației Ruse, a rezervei de personal a organelor de stat federale și a rezervei de personal a organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, Rezerva consolidată de personal a Federația Rusă este formată pentru a ocupa posturile vacante în serviciul public de stat al Federației Ruse.

Rezerva consolidată de personal a Federației Ruse, împreună cu rezerva de personal de conducere sub patronajul președintelui Federației Ruse, ar trebui să devină principala sursă de ocupare a posturilor serviciului public de stat din categoria „șefi”, „asistenți”. (consilieri)”, a căror numire și revocare sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse.

În vederea creșterii eficienței muncii cu rezerva de personal, se realizează pregătire profesională, perfecționare și pregătire a funcționarilor publici și a cetățenilor incluși în aceasta.

La rândul său, trecerea de recalificare profesională, perfecţionare sau stagiu de către un funcţionar public poate fi considerată de comisia de concurs drept bază preferenţială pentru luarea unei decizii în baza rezultatelor concursului privind includerea unui funcţionar public în rezerva de personal. a unui organism de stat.

Stagiul ca formă de pregătire practică a rezervei de personal se desfășoară direct în organele de stat, precum și în alte organizații în scopul formării și consolidării în practică a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale dobândite în urma pregătirii teoretice și practice.

Rolul serviciilor de personal este în creștere în lucrul cu rezerva de personal. Serviciile de personal ale organelor de stat desfășoară lucrări de contabilitate și acumulare de date privind rezerva de personal a organului de stat, componența și circulația rezervei de personal. Recalificarea profesională, perfecționarea sau stagiul funcționarilor publici încadrați în rezerva de personal se efectuează în conformitate cu ordinul de stat pentru recalificarea profesională, perfecționarea și stagiul funcționarilor publici pentru anul următor. În plus, serviciul de personal al organului de stat cu participarea unui funcționar public întocmește un plan individual de pregătire pentru un funcționar public inclus în rezerva de personal, care este aprobat de șeful organului de stat în cel mult o lună de la este inclusă în rezerva de personal a organului de stat.

Informațiile privind includerea unui funcționar public în rezerva de personal se înscriu de către serviciul de personal în dosarul personal al unui funcționar public și alte documente care confirmă activitățile sale oficiale.

Recent, s-a propus tot mai mult schimbarea structurii rezervei de personal. Acest lucru se datorează faptului că rezerva de personal este unul dintre instrumentele care asigură creșterea în carieră a funcționarilor publici. Prin urmare, este necesar să se excludă din lege dispozițiile care constituie temeiul formării unei rezerve de personal care nu sunt în ordinea promovării (partea 1 a articolului 39 - suspendarea contractului de servicii din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților) și partea 10 a articolului. 58 - demiterea din funcţie în legătură cu o sancţiune disciplinară). În același timp, includerea în rezerva de personal, constituită exclusiv în scopul asigurării promovării funcționarilor publici și al ocuparii posturilor vacante de către cetățeni, nu ar trebui să impună drepturi și obligații funcționarilor publici (cetățeni), precum și decizia privind eventuala numire. dintre aceste persoane din rezerva de personal la posturile vacante pot fi încadrate în totalitate în competenţa reprezentantului angajatorului.

Se propune constituirea unei rezerve de personal din rândul funcționarilor publici (cetățeni) care au promovat concursul de înscriere în rezerva de personal, precum și pe baza rezultatelor certificării funcționarilor publici (fără proceduri de concurs) și pe baza rezultatelor concursul pentru ocuparea unui post vacant atunci când comisia de concurs decide cu privire la posibilitatea includerii în rezerva de personal a unui funcționar public (cetățean) care nu a devenit câștigătorul concursului pentru ocuparea unui post vacant.

Pentru a crește eficiența utilizării rezervei de personal a unui organism de stat, se propune ca concursul de includere în rezerva de personal să se desfășoare pentru ocuparea posturilor din serviciul public federal din grupul corespunzător de posturi, și nu un anumit poziție, după cum rezultă din versiunea actuală a articolului 64 din Legea federală. În acest sens, pe parcursul concursului, se va evalua nivelul profesional al candidatului, ținând cont de respectarea cerințelor de calificare pentru grupa relevantă de posturi. Această abordare oferă reprezentantului angajatorului oportunitatea de a ocupa rapid posturi vacante într-un organism de stat prin numirea unui funcționar public federal (cetățean) în funcțiile serviciului public federal din grupul corespunzător de posturi.

Din partea 1 a art. 39 din Legea federală, se propune excluderea prevederii privind includerea în rezerva de personal a funcționarilor publici al căror contract de serviciu a fost suspendat din împrejurări independente de voința părților. Rezultatele monitorizării implementării Legii federale confirmă faptul că aceste prevederi nu sunt aplicate în practică. În plus, conform părții 4 a acestui articol, dacă în termen de trei luni de la încetarea circumstanțelor (conscripția pentru serviciul militar sau încadrarea într-un serviciu alternativ care îl înlocuiește; alegerea sau numirea într-o funcție electivă; apariția unor circumstanțe de urgență), un civil funcționarul nu este numit într-o funcție publică, atunci contractul de servicii cu acesta este reziliat, iar funcționarul public este concediat. Legea federală nu prevede nicio obligație a reprezentantului angajatorului de a oferi angajatului postul corespunzător. În acest sens, statutul de funcționar public în așteptarea unui post nu este în totalitate clar. Dacă pornim de la faptul că el continuă să fie în serviciul public, atunci trebuie să respecte toate restricțiile, interdicțiile și cerințele de conduită oficială prevăzute pentru funcționarii publici. De asemenea, nu este clar statutul acestor persoane, în special a celor care îndeplinesc simultan serviciul civil și serviciul militar prin recrutare în timp ce se află în rezerva de personal.

Trebuie menționat că Regulile actuale pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225, nu prevăd introducerea de informații privind includerea în rezerva de personal în carnetul de muncă.

Ținând cont de conceptul de rezervă de personal constituită exclusiv în scopul creșterii carierei funcționarilor publici și înlocuirii posturilor vacante de către cetățeni, se propune excluderea din partea 1 a articolului 3 a prevederilor potrivit cărora se află în rezerva de personal. este considerat un serviciu public. Excluderea de la partea 1 a articolului 3 a normei care prevede înscrierea în rezerva de personal de către serviciul public face posibilă depășirea incertitudinii juridice privind statutul persoanelor cuprinse în rezerva de personal. Deci, de fapt, aflarea în rezerva de personal nu poate fi considerată o funcție publică și nu ar trebui să extindă drepturi și obligații suplimentare asupra persoanelor cuprinse în rezerva de personal.

La 1 martie 2017, Președintele Federației Ruse a emis Decretul nr. 96, care a aprobat Regulamentul privind rezerva de personal a organismului federal al statului (denumit în continuare Regulamentul). Necesitatea emiterii unui astfel de decret a provenit din articolul 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în versiunea sa originală în 2004, cu toate acestea, în cele din urmă, regulamentul a fost aprobat la numai 12 ani de la intrarea în forța legii.

Regulamentul reglementează constituirea unei rezerve de personal, lucrul cu rezerva de personal și excluderea cetățenilor și funcționarilor publici din rezerva de personal. În același timp, se referă doar la rezerva de personal a unui organism de stat federal (legea cu privire la serviciul public prevede, de asemenea, existența unei rezerve de personal federale, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse și a unei rezerve de personal a un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Regulamentul precizează scopurile și principiile formării rezervei de personal. De asemenea, stabilește că informațiile privind formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta sunt publicate pe site-urile web oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul serviciului public pe rețeaua de informații și telecomunicații pe Internet, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În ceea ce privește procedura de constituire a rezervei de personal, în acest aspect, Regulamentul repetă în principiu normele art. 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Printre puținele romane importante din această secțiune se numără:

Precizare că funcționarii publici (cetățeni) care nu au devenit câștigători ai concursului pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică federală, dar ale căror calități profesionale și personale au fost foarte apreciate de comisia de concurs, la recomandarea acestei comisii, cu acordul acestora , sunt cuprinse în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor serviciului public federal din aceeași grupă, care cuprindea postul vacant al funcției publice federale, pentru care s-a susținut concursul;

Interdicția de înscriere în rezerva de personal nu poate fi inclusă în cazul funcționarilor publici care au sancțiuni disciplinare prevăzute la alin. 2 sau 3 din partea 1 al art. 57 sau alin.2 sau 3 al art. 59.1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Totodată, Regulamentul reglementează pentru prima dată în detaliu procedura de desfășurare a concursului pentru rezerva de personal. Concursul ar trebui să se desfășoare în conformitate cu metodologia unificată de organizare a concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante în serviciul public de stat al Federației Ruse și includerea în rezerva de personal a organelor de stat, aprobată de Guvernul Federației Ruse (în prezent neaprobată încă) .

Concursul se desfășoară de către comisia de concurs formată în organul statului federal. Constă în evaluarea calităților profesionale și personale ale fiecărui funcționar public (cetățean) care și-a exprimat dorința de a participa la concurs și este admis să participe la acesta (denumit în continuare candidat), pe baza cerințelor de calificare pentru completarea posturi relevante ale serviciului public federal.

Regulamentul prevede plasarea obligatorie pe site-urile web oficiale ale organismului de stat federal și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet a unui anunț de acceptare a documentelor pentru participarea la concurs, precum și a altor informații necesare despre competitia.

Decizia cu privire la data, locul și ora desfășurării concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Concursul se desfășoară în cel mult 30 de zile calendaristice de la data limită de acceptare a documentelor de participare la concurs. Cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data competiției, organismul federal al statului publică pe site-ul său oficial și pe site-ul oficial al sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet informații despre data, locul și ora desfășurării acestuia. holding, precum și o listă de candidați și trimite mesaje relevante candidaților.

Pe parcursul concursului, comisia de concurs evaluează candidații pe baza documentelor depuse de aceștia, precum și pe baza procedurilor competitive folosind metode de evaluare a calităților profesionale și personale ale candidaților care nu contravin legilor federale și altor acte normative de reglementare. al Federației Ruse, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, scrierea unui eseu sau testare pe probleme legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru funcțiile din serviciul public federal, pentru includerea în rezerva de personal pentru a cărei înlocuire candidații aplică .

Procedurile competitive și o ședință a comisiei de licitație au loc în prezența a cel puțin doi candidați.

Decizia comisiei de concurs se ia în lipsa candidaților și stă la baza includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din funcția publică federală din grupa corespunzătoare sau refuzul includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal.

Mesajele privind rezultatele concursului se transmit în scris candidaților în termen de 7 zile de la data finalizării acestuia. Informațiile cu privire la rezultatele competiției sunt postate și în perioada specificată pe site-urile oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet.

Conform rezultatelor concursului, în cel mult 14 zile de la data luării deciziei de către comisia de concurs, se emite un act juridic al organului statului federal privind includerea în rezerva de personal a candidatului (candidaților) cu privire la care (cui) a fost luată decizia corespunzătoare.

Problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal (care în practică provoacă cele mai multe întrebări) sunt rezolvate în Regulamente foarte pe scurt. De fapt, stabilește doar că dezvoltarea profesională a unui funcționar public care se află în rezerva de personal a unui organism de stat federal se realizează de către acest organism pe baza unui plan individual de dezvoltare profesională a unui funcționar public aprobat de acesta. În plus, regulamentul prevede că pentru fiecare funcționar public (cetățean) inclus în rezerva de personal, o subdiviziune a organului de stat federal pentru serviciul public și personal întocmește un certificat în forma aprobată de Guvernul Federației Ruse. Acest certificat reflectă toate informațiile despre activitățile de dezvoltare profesională a unui funcționar public.

În sfârșit, pentru prima dată, Regulamentul prevede o listă exhaustivă a motivelor de excludere a funcționarilor publici și a cetățenilor din rezerva de personal (cerere personală; numire în funcția funcției publice federale în ordinea de promovare; săvârșirea anumitor abateri disciplinare; ; deces; atingerea limitei de vârstă pentru a fi în serviciul public de stat al Federației Ruse etc.).

Pentru a opri problemele din companie asociate cu deficitul de angajați, se creează o rezervă de personal.

Această activitate este efectuată direct de un angajat al Serviciului Resurse Umane.

Acest angajat, autorizat de șeful organizației, examinează nevoile departamentelor întreprinderii pentru specialiști. Pe baza cercetării se formează o rezervă de personal.

Aflați mai multe despre strategiile eficiente de resurse umane.

În procesul de analiză sunt studiate diviziile companiei care au nevoie de angajați, sunt identificate posturi care necesită recrutarea de specialiști.

La formarea personalului, un angajat autorizat stabilește criteriile după care sunt deschise posturile vacante. Și se mai întâmplă:

crearea unei liste de candidați;
efectuarea unui interviu cu solicitanții de înscriere pe listă;
aprobarea listei;
lansarea unui program de recrutare.

Se face distincția între rezerva de personal externă și cea internă.

Există, de asemenea, varietăți în interiorul lor, în special operaționale și promițătoare.

Lista operațională internă este formată din manageri superiori și cei care sunt pregătiți să înceapă să lucreze fără pregătire suplimentară.

Lista potențială este reprezentată de angajați cu potențial bun de a-și îndeplini sarcinile, dar aceștia trebuie să urmeze o pregătire suplimentară.

În viitor, ei pot ocupa posturi vacante, dar cu siguranță trebuie să dezvăluie la cursuri de perfecționare.

La cererea managerilor companiei se poate întocmi o listă de personal extern, adică candidații din exterior vor fi atrași de posturile neocupate.

Sarcinile rezervei de personal

Crearea unei rezerve urmărește sarcini:

identificarea potențialului personalului;
posibilitatea de a ocupa posturile neocupate;
promovarea continuitatii procesului de productie, eficienta acestuia.

Problema ce tip de rezervă se va forma în companie este de competența managerilor.

În acest caz, trebuie luate în considerare următoarele: angajații care dețin funcții pentru o perioadă lungă de timp demonstrează o producție de 80%. Cei care tocmai au ajuns în poziții similare - aproximativ 30%.

Trebuie înțeles că în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, lucrătorii nou sosiți dobândesc treptat experiență.

Formarea unei rezerve de personal

Formarea rezervei este efectuată de șefii întreprinderii, precum și de angajații Serviciului Resurse Umane pe baza planurilor de lucru pentru anumite perioade.

De exemplu, timp de 12 luni, 3, 5 ani. Un lucrător de personal are dreptul de a desfășura un concurs între candidați - includere în rezerva de personal.

Lista candidaților se întocmește conform principiilor:

nevoia unui candidat - o indicație a creșterii sale profesionale, educație, indicator de vârstă, durata muncii, activitate profesională, dezvoltarea carierei, starea de sănătate. puteți afla mai multe despre suspendarea lucrătorilor;
promptitudine - nevoia de înlocuire trebuie să fie reală;
conformitatea candidatului cu postul - cerinte de calificare a solicitantului.

În procesul de selecție a candidaților, un ofițer de personal trebuie să țină cont nu numai de cerințele generale, ci și de alte aptitudini profesionale. La acestea trebuie să răspundă șeful secției, secției, subdiviziunii.

Este imposibil să nu se țină cont de caracteristicile personalității solicitantului.

Lista se întocmește ținând cont de cerințele formate în cadrul companiei. Factorii externi influențează și acest proces.

Punându-le împreună, sunt după cum urmează:

calculul necesarului de personal;
studiul potentialului personalului;
studiul situației cu angajații și specialiștii din zona de prezență și activitate a companiei;
atestarea muncii;
design organizatoric;
diagnosticarea cadru etc.

Gestionarea rezervei de personal la o întreprindere de stat include desfășurarea unui concurs.

În alte servicii publice, candidații care au participat la ocuparea posturilor vacante, dar nu au câștigat concursul, sunt incluși în rezerva de personal. Decizia dacă o persoană a promovat concursul este decisă de o comisie specială.

Includerea și excluderea candidaților

Includerea în lista internă are loc în mai multe moduri, printre acestea se numără:

luarea în considerare a unei cereri din partea unui candidat pentru includere;
autonominalizare (recomandarea șefului);
nominalizare pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv acțiuni suplimentare de evaluare.

Solicitanții la momentul înscrierii în listă trebuie să aibă rezultatele evaluării în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”.

Rezultatele trebuie să fie actuale: nu mai mult de un an de la data aplicării.

În cazul în care evaluarea nu a fost efectuată în raport cu solicitanții, sau a fost efectuată cu mai mult de un an în urmă, candidatul trebuie să treacă printr-o altă procedură de evaluare, și să facă acest lucru înainte de a fi înscris în rezerva de personal.

Se stabilesc proceduri de evaluare pentru a asigura numirea candidaților pregătiți pentru aceasta, ținând cont de caracteristicile lor individuale, punctele slabe și punctele forte ale personalității.

Excluderea din rezervă are loc din anumite motive:

finalizarea nesatisfăcătoare a procedurilor de evaluare;
neîndeplinirea sarcinilor oficiale;
neîndeplinirea periodică a planului de dezvoltare întocmit pentru fiecare dintre solicitanți.

Ce este un plan individual de dezvoltare a solicitantului? Acest document trebuie convenit cu șeful departamentului de instruire.

Documentul cuprinde activități strict definite axate pe dezvoltarea competențelor individuale, profesionale.

Puteți învăța cum să urmați cursuri de contabilitate online.

Instruirea și recalificarea solicitanților

Rezerva de personal pentru ocuparea posturilor trebuie să fie formată din specialiști instruiți.

În acest scop, ei sunt instruiți și recalificați.

Acestea sunt autoformarea, rotațiile, stagiile, un sistem de mentorat, înlocuiri temporare pentru perioada de absență a liderilor, participarea în echipele de proiect.

Seminariile și trainingurile, precum și cursurile de master se desfășoară conform planului, care este formulat conform programului general de pregătire pe an pentru fiecare companie.

Dacă este nevoie de acest lucru, atunci se adaugă instruire specială, care include evoluțiile companiei privind formarea angajaților, în plus, programe special selectate din exterior.

FAQ

Ce ar trebui luat în considerare la alcătuirea unei rezerve de personal?

Când redactați un document, luați în considerare:

numarul de specialisti necesari de care ai putea avea nevoie in urmatorii 2-5 ani;
numărul real de rezerviști disponibili în prezent;
procentul aproximativ de posibilă plecare a participanților la rezerva de personal a întreprinderii din cauza unei discrepanțe identificate în timpul lucrului;
numarul actualilor manageri care, dupa ce isi parasesc postul, pot fi de folos in alt domeniu.

Trebuie avut în vedere faptul că, în timpul petrecut în rezerva de personal a managerilor, angajatul urmează o pregătire profesională și psihologică extraordinară.

În mod ideal, el ar trebui să fie numit în funcția dorită și să aducă o mare valoare companiei. Unele rămân în rezerva de personal a organizației pentru o perioadă mai mare decât standardul de 2-5 ani.

Având în vedere că nu există date privind vârsta printre cerințele formale pentru rezerviști, poate apărea o situație când un potențial candidat își „depășește” obiectivul.

Dacă o persoană care se află în rezerva de personal a unei întreprinderi nu vede perspective reale pentru mulți ani de a fi în ea, își poate pierde interesul pentru muncă și poate reduce dedicarea.

La formarea rezervei de personal a unei organizații, este necesar să se evite o împărțire rigidă a posturilor viitoare: este mai bine dacă este cât mai mobil posibil. În acest caz, poți alege cel mai demn candidat dintre toate atunci când eliberezi o funcție de conducere.

De asemenea, va fi posibil să găsiți o întrebuințare pentru un bun specialist chiar dacă locul vacant planificat pentru el nu se deschide.

Există anumite dificultăți în crearea unei rezerve de personal corecte a unei întreprinderi: este necesar nu numai să se identifice pozițiile cheie, ci și să se prezică care dintre ele va fi obiectiv necesar în 2-5 ani. Pentru a face acest lucru, este necesar să folosiți indicatori de prognoză pentru industrie, precum și date de observație asupra concurenților.

În lumea modernă, modul în care se dezvoltă piața muncii din Rusia implică schimbări negative în companii. Este de remarcat faptul că solicitanții de locuri de muncă arată adesea rezultate destul de scăzute ale muncii și profesionalismului lor.

De ce este necesară formarea unei rezerve de personal?

Prin urmare, acum există o situație în care organizațiile, pentru a obține un bun specialist în departamentul lor, încearcă să-l atragă de la o altă organizație competitivă. În special, această metodă este folosită pentru a atrage profesioniști de top din industrie. Cu toate acestea, trebuie menționat că, fără un sistem bine stabilit de lucru cu personalul în cadrul companiei în sine, aceasta poate avea probleme cu recrutarea specialiștilor obișnuiți, precum și cu păstrarea acestora. După cum a devenit deja clar, se va spune despre principala resursă a companiei - rezerva de personal.

De regulă, toate întreprinderile alocă anumite grupuri de specialiști care au o înțelegere a afacerii sale și, de asemenea, au un potențial mare de dezvoltare ulterioară. Acești angajați sunt cei care pot fi numiți ulterior în funcții de conducere în companie. În plus, dacă va fi nevoie, acest personal va putea îndeplini funcții suplimentare în direcția proprie și aferentă, în timp ce desfășoară lucrări cu un nivel ridicat de calitate.

De asemenea, este necesară crearea unei rezerve de personal pentru a minimiza costul căutării, precum și pregătirea ulterioară a tinerilor specialiști.

Întrucât rolul lor va fi deja îndeplinit de specialiști pregătiți ai companiei, care, ca urmare a promovării lor, își vor crește semnificativ loialitatea față de întreprindere. Pe scurt, procesul de formare a unei rezerve de personal într-o companie este necesar pentru a pregăti specialiști capabili selectați prin măsurile luate pentru numirea lor ulterioară în funcții manageriale.

Început, criterii

De regulă, pentru a crea un sistem bun de selecție și instruire într-o organizație, este necesar să se respecte mai multe prevederi bine stabilite:

Există o nevoie în cadrul organizației de a ocupa postul;
Solicitantul selectat trebuie să îndeplinească pe deplin cerințele postului ocupat;
Solicitantul selectat trebuie să aibă motivație pentru creștere și dezvoltare profesională în continuare în cadrul companiei.

După ce s-a dat comanda de formare a unei rezerve de personal a companiei, se determină în primul rând cele mai multe funcții de conducere din aceasta. Aceștia pot fi șefi ai diferitelor departamente, directori de departamente individuale, precum și directori executivi. În plus, astfel de poziții pot avea un profil îngust, dar fără de care dezvoltarea ulterioară a organizației nu va fi posibilă. După identificarea tuturor posturilor, acestea sunt determinate în rezervă. Numărul de astfel de poziții poate varia în funcție de dimensiunea și activitățile companiei în sine.

Trebuie menționat ce calități trebuie să aibă un specialist pentru a fi inclus în rezerva de personal:

Capacitatea sa, în caz de nevoie, de a se transfera la o filială a organizației din altă localitate;
Rezistență mare la stres și imunitate practică la sarcini mari emergente;
Comparația generală și asemănarea solicitantului luat în considerare cu imaginea viitorului lider;
Solicitantul trebuie să demonstreze un rezultat ridicat în funcția sa actuală;
După un interviu în departamentul de personal, este necesar să se stabilească dacă un astfel de solicitant este capabil să ocupe o poziție de conducere sau, dimpotrivă, va fi prea moale.

De regulă, există o anumită secvență de acțiuni care oferă cel mai mare rezultat la crearea unei rezerve de personal. Să le analizăm mai detaliat:

Faceți o listă cu nevoile organizației în funcții de conducere pentru următorii cinci ani;
Creați o bază de date și rafinați-o pentru a putea vizualiza toți rezerviștii actuali ai companiei;
Preziceți procentul de specialiști disponibilizați după organizarea unui eveniment pentru a le testa cunoștințele (atestare);
Identificarea specialiștilor care îndeplinesc atribuțiile unui manager care va putea lucra în alte domenii.

Să remarcăm importanța specialiștilor care sunt înscriși în rezervă de-a lungul timpului pentru a ocupa posturile pentru care au fost pregătiți și a se dezvolta profesional. În caz contrar, acest angajat se poate epuiza și, ca urmare, își va pierde încrederea în companie.

La realizarea măsurilor de creare a unei rezerve de personal într-o companie destul de tânără pot fi comise o serie de greșeli care ulterior vor avea un impact negativ asupra activităților acesteia și asupra calității specialiștilor care au ocupat funcții de conducere. Să enumerăm cele mai comune:

Efectuarea unei selecții formale pentru înscrierea angajaților rezervei companiei, în care nu se efectuează o evaluare generală și bagaj de cunoștințe ale acestora. Rezultatul unei astfel de neglijențe poate fi numirea unor angajați inepți care, datorită calităților lor personale, nu pot ocupa deloc funcții de conducere;
Absența completă a unui sistem de motivare pentru viitorii candidați sau implementarea incorectă a acestuia;
Feedback nerealizat de la un angajat care nu a fost selectat pentru rezerva de personal. Rezultatul poate fi o scădere a loialității față de întreprindere;
După ce angajații selectați au promovat cursuri speciale pregătitoare, dar mai târziu, dacă nu obțin postul dorit și își pierd timpul, atunci încrederea lor într-o astfel de companie va scădea semnificativ.

Este demn de remarcat faptul că, dacă compania, din cauza domeniului de aplicare al activităților sale, are o rată de rotație a angajaților destul de ridicată, atunci formarea unei rezerve de personal în astfel de circumstanțe nu are sens.

Etapele formării unei rezerve de personal

În prezent, există patru pași pas cu pas pentru a construi un sistem care funcționează bine. Acestea pot varia în funcție de situația financiară stabilită în întreprindere, precum și de sarcinile specifice care trebuie implementate:

Prima etapă are loc de obicei în pregătirea de către personalul departamentului a unei analize amănunțite a nevoii emergente de înlocuire pe parcursul perioadei pe o perioadă de cinci ani;
A doua etapă presupune dezvoltarea unui sistem de selecție. La el se desfășoară și un concurs, la care vor fi selectați viitori rezerviști;
A treia etapă cuprinde prevederile conform cărora angajații selectați vor urma diverse training-uri, datorită cărora se vor dezvolta calitățile personale și profesionale necesare unei poziții manageriale. În plus, trebuie să asigure întâlniri cu profesorii și excursii la diferite conferințe;
A patra etapă include trecerea stagiilor de practică de către angajați pregătiți. Și aici li se va încredința o poziție de conducere de ceva timp, ale cărei rezultate vor trage concluzii adecvate despre adecvarea acestui specialist.

Principalele sarcini de rezolvat în timpul procedurii

Rețineți că cea mai importantă sarcină în formarea departamentului de personal este, în primul rând, creșterea profitului primit de companie.

Acest lucru se datorează faptului că, ca urmare a pregătirii angajaților și a profesionalismului înalt dobândit de către aceștia, sarcinile de afaceri ale organizației vor fi îndeplinite într-o perioadă mai scurtă de timp, în timp ce la un nivel diferit de calitate. Mai ales dacă compania are un bazin de talente instruiți, va dura mult mai puțin timp pentru a-și atinge obiectivele.

În plus, șansele ca informațiile acumulate să fie pierdute de către manager sunt semnificativ reduse. Acest lucru se datorează faptului că angajatul care se află în rezervă va face practică sub supravegherea unui angajat cu experiență și numai după ce va învăța toate subtilitățile își va putea asuma toate atribuțiile de lider.

Este important de știut că prezența unei rezerve de personal în întreprindere, precum și posibilitatea de a fi inclus în lista acesteia de către angajații obișnuiți, crește semnificativ motivația acestora pentru îndeplinirea de calitate a atribuțiilor de serviciu. Cu un sistem care funcționează bine, o organizație poate gestiona cu atenție mișcarea angajaților prin sarcinile de muncă.

In contact cu

Ar putea fi util să citiți: