Standard profesional pentru specialist HR. Prevederi și aplicarea standardului profesional pentru ofițerii de personal Standarde profesionale pentru lucrătorii din serviciile de personal

Din 2016, standardele profesionale pentru ofițerii de personal au înlocuit cărțile de referință de calificare învechite. Să ne dăm seama care sunt aceste standarde și unde sunt folosite.

Este aprobat standardul profesional al specialistului HR?

Standardele profesionale pentru ofițerii de personal au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din 6 octombrie 2015 nr.691n, care a intrat în vigoare la 1 noiembrie 2015. Este posibil ca în curând să fie adoptate și alte standarde profesionale pentru specialiștii în HR. Astfel, se elaborează standarde profesionale pentru „Specialist în înregistrarea relațiilor de muncă”, „Specialist în dezvoltarea și formarea personalului”, „Specialist în dezvoltare organizațională”, „Specialist în evaluarea personalului” și altele.

Ordinul nr. 691n enumeră grupuri de ocupații care au legătură cu munca personalului:

specialisti din departamentele/servicii HR (cod OKZ 3423);
șefi de unități structurale pentru managementul personalului (cod OKZ 1232);
Specialisti HR (cod OKZ 2412).

Grupurile de ocupații legate de munca personalului în standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane” sunt indicate în conformitate cu Clasificarea ocupațiilor din întreaga Rusie OK 010-93, care, conform ordinului Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020 -st, a devenit nul de la 1 iulie 2015. În conformitate cu același ordin, de la 1 iulie 2015, a intrat în vigoare noua Clasificare a ocupațiilor din întreaga Rusie (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08), dar modificări la standardul profesional „Specialist în managementul resurselor umane” în ceea ce privește clarificarea grupelor de ocupații ale specialiștilor legate de munca de personal, nu au fost încă înscrise.

Considerăm că grupurile de ocupații ale specialiștilor legate de munca personalului care sunt cele mai apropiate ca semnificație, date în Clasificarea Ocupațiilor All-Russian (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08), sunt:

2424 „Specialişti în domeniul pregătirii şi dezvoltării personalului”;
1212 „Manageri resurse de muncă”;
4416 „Grefieri pentru ținerea evidenței personalului”;
3341 „Administratori de birou”.

În ceea ce privește standardul profesional al recrutorului aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din 09 octombrie 2015 nr.717n, acesta are o relație destul de îndepărtată direct cu ofițerii de personal, întrucât responsabilitățile unui specialist în selecția personalului includ și satisfacerea nevoilor companiei de resurse de muncă. și nu efectuarea înregistrărilor de personal.

Aplicarea obligatorie a standardului profesional HR

Standardul profesional al unui ofițer de personal îl va ajuta în primul rând pe angajatul însuși să determine dacă nivelul său de calificare este suficient pentru a îndeplini funcțiile postului specificate în standard. Însă, pentru angajatori, discrepanța dintre calificările unui angajat și cele specificate în standardul profesional nu este un motiv de concediere. Cel puțin acum, nici Codul Muncii și nici Decretul Guvernului „Cu privire la Regulile de aplicare a standardelor profesionale” din 22 ianuarie 2013 nr.23 nu dau dreptul la concediere pentru nerespectarea standardului profesional.

Potrivit art. 195.3 din Codul muncii, care a intrat în vigoare la 1 iulie 2016, standardele profesionale devin obligatorii pentru utilizare de către angajatori numai dacă sunt stabilite prin lege cerințele pentru calificările necesare prestării muncii. Iar în art. 57 din Codul muncii prevede că, dacă prestarea muncii într-o funcție este asociată cu primirea de beneficii/compensații sau există anumite restricții, atunci denumirile unor astfel de posturi, precum și cerințele de calificare, trebuie menționate clar în contractul de muncă în conformitate cu prevederile art. standardul profesional. Nu există astfel de restricții pentru ofițerii de personal.

Vezi articolul suplimentar .

Cu toate acestea, angajatorul poate avea nevoie de date de la standardul profesional la munca tarifară (Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când organizează formarea și certificarea angajaților, elaborează fișele postului, stabilește sisteme de remunerare ținând cont de particularitățile organizației. de producție, forță de muncă și management, precum și la elaborarea politicilor de personal pentru întreprindere.

Ce trebuie să faceți dacă titlul postului nu corespunde cu titlul postului din standardul profesional, citiți articolul .

Standard profesional HR: nivel de calificare

Fiecare standard profesional include, printre altele, o descriere a funcțiilor de muncă îndeplinite de un angajat în funcția corespunzătoare, precum și cerințe pentru educația și cunoștințele dobândite, experiența de muncă suficientă pentru implementarea acestor funcții (clauza 6 din Ordinul Ministerului). al Muncii din 29 aprilie 2013 Nr. 170n).

Standardul profesional pentru un ofițer de personal, care a fost aprobat prin Ordinul nr. 691n, conține o listă de 8 funcții generalizate de muncă, pentru care se stabilesc niveluri de calificare. Să le aruncăm o privire mai atentă:

Asigurarea fluxului de documente pentru contabilitate și mișcarea personalului - este necesar nivelul 5 de calificare (învățământul secundar profesional este suficient).
Munca de sprijin al personalului, în special managementul documentelor, necesită calificări de nivel 6 (este necesar un angajat care a primit o diplomă de licență plus educație profesională suplimentară).
Organizarea și desfășurarea certificării angajaților - nivelul 6 de calificare (licență).
Organizarea pregătirii și stagiului de practică a personalului - nivelul 6 de calificare.
Organizarea salarizării - nivelul 6 de calificare (licență plus studii profesionale suplimentare).
Dezvoltarea și implementarea politicii sociale corporative - nivelul 6 de calificare (licență plus studii profesionale suplimentare).
Dezvoltarea unui sistem și implementarea funcțiilor pentru managementul personalului operațional, precum și activitatea oricărei divizii structurale a companiei, necesită nivelul 7 de calificare (este necesar un angajat care a obținut o diplomă de master și, în unele cazuri, un specialist este suficient, plus o experiență de lucru mai mare de 5 ani).
Elaborarea unui sistem și implementarea funcțiilor pentru managementul strategic al personalului, precum și activitatea oricărei divizii structurale a companiei - nivelul 7 de calificare (specialist/master, experiență de muncă de 5 ani).

Nivelurile de calificare utilizate în standardul profesional au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din 12 aprilie 2013 nr. 148n.

Acțiuni necesare la locul de muncă pentru ofițerii de resurse umane conform standardelor profesionale

Standardul profesional pentru un ofițer de personal pentru fiecare dintre cele 8 funcții de muncă enumeră acțiunile de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze și, de asemenea, indică ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă. Pentru angajatori, acțiunile de muncă necesare ale ofițerilor de personal descrise în standardul profesional ar trebui să fie de interes deosebit; acestea pot fi enumerate în fișa postului angajatului.

Puteți găsi un exemplu de fișă a postului pentru un ofițer de personal în articolul nostru .

Să ne uităm la ce acțiuni pentru fiecare dintre cele 8 funcții generalizate ale postului sunt cele mai importante pentru ofițerii de resurse umane:

Funcția generalizată de muncă pentru documentarea relațiilor cu personalul (clauza 3.1 din ordinul nr. 691n):

intocmirea documentatiei de personal (primara, planificare, organizatorica, contabila, administrativa);
înregistrarea, evidența contabilă și păstrarea documentației de personal, precum și pregătirea pentru depunerea la arhivă a documentelor relevante cu termen de valabilitate lung;
asigurarea fluxului documentar al documentației de personal;
colectarea și verificarea documentelor personale depuse de angajat;
intocmirea de copii, extrase din documentatia de personal, intocmirea certificatelor de vechime in munca, salariu etc.;
eliberarea documentației de personal angajatului aferente activităților sale de muncă;
familiarizarea angajaților cu documentația administrativă și organizatorică a companiei;
urmărirea timpului de lucru al angajaților.

Citiți despre tipurile de documente de personal și despre responsabilitatea absenței acestora în articol. .

Puteți afla mai multe despre perioadele de păstrare a documentației de personal în articolul nostru. .

Funcția generalizată de muncă pentru asigurarea personalului (clauza 3.2 din ordinul nr. 691n):

întocmirea cerințelor pentru un post vacant;
verificarea informațiilor furnizate de candidații care aplică pentru un post vacant;
realizarea de interviuri cu candidații pentru posturile vacante și evaluarea conformității acestora cu cerințele postului.

Funcția generalizată de muncă pentru evaluarea și certificarea personalului (clauza 3.3 din ordinul nr. 691n):

elaborarea unui plan de evaluare/certificare a personalului și implementarea acestor activități;
susținerea procesului de evaluare/certificare și asigurarea lucrărilor comisiei de certificare cu documentele necesare;
pregătirea de recomandări către management pe baza rezultatelor evaluării/certificării.

Funcția generalizată de muncă pentru dezvoltarea personalului (clauza 3.4 din ordinul nr. 691n):

elaborarea documentelor care definesc procedura de dezvoltare si pregatire avansata a personalului;
analiza pieței serviciilor educaționale și studiul nevoilor companiei de formare a angajaților;
pregătirea materialelor metodologice, proiecte de reglementări locale referitoare la pregătirea personalului;
organizarea și analiza ulterioară a eficacității activităților de formare a angajaților;
pregătirea și desfășurarea stagiilor de practică pentru angajații nou angajați.

Funcția generalizată de muncă pentru organizarea muncii personalului și plata acestora (clauza 3.5 din ordinul nr. 691n):

realizarea măsurilor de organizare a muncii și organizarea procedurii de raționalizare a muncii a personalului;
dezvoltarea și implementarea unui sistem de remunerare a angajaților.

Funcția generalizată de muncă pentru organizarea politicii sociale corporative (clauza 3.6 din ordinul nr. 691n):

pregătirea și implementarea programului social corporativ al companiei;
organizarea unui sistem și plata beneficiilor sociale angajaților;
pregătirea pentru negocieri cu sindicatul firmei.

Funcția generalizată de muncă pentru managementul personalului operațional (clauza 3.7 din ordinul nr. 691n):

intocmirea de propuneri privind structura unitatii si nevoia de angajati;
implementarea managementului operațional al angajaților unei unități structurale a companiei.

Funcția generalizată de muncă pentru managementul strategic al personalului (clauza 3.8 din ordinul nr. 691n):

organizarea muncii și formarea unui sistem de plată;
intocmirea structurii organizatorice a societatii din punct de vedere al personalului;
intocmirea proiectelor de hotarari privind aplicarea sanctiunilor disciplinare sau masurilor de stimulare angajatilor.

Rezultate

Standardul profesional pentru specialiștii în managementul personalului este un standard generalizat pentru managerii de resurse umane și ofițerii de personal. Din iulie 2016, după intrarea în vigoare a art. 195.3 din Codul muncii, standardul profesional pentru ofițerii de personal a devenit un document recomandat, nu obligatoriu.

Standardul profesional al unui specialist în resurse umane descrie cerințele pentru un angajat, sarcinile pe care le îndeplinește și nivelul de calificare al acestuia. A fost aprobat prin ordinul Ministerului Muncii rus nr. 691n. Ce schimbări presupune în activitățile specialiștilor de personal? Cine ar trebui să folosească standardele profesionale? Introducerea unui document duce la posibilitatea concedierii pentru angajații existenți?

În prezent, peste 800 de standarde profesionale au fost deja aprobate, iar legiuitorii nu se opresc aici. Printre acestea există și un standard profesional pentru un specialist de personal.

Rolul standardului profesional al unui specialist în resurse umane în elaborarea reglementărilor interne ale companiei

Reguli pentru elaborarea, aprobarea și aplicarea standardelor profesionale, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23 din paragraful 25 permite angajatorilor să folosească standarde profesionale nu numai atunci când elaborează fișele postului, ci și când elaborează un sistem de remunerare.

Acțiunile incorecte ale unui specialist în resurse umane pot duce la o serie de consecințe negative pentru întreprindere:

scăderea reputației întreprinderii pe piața muncii;
scăderea indicatorilor financiari;
identificarea erorilor și impunerea răspunderii administrative persoanelor juridice de către organele de control.

Lista standardelor profesionale pentru ofițerii de personal

Introducerea unui standard profesional pentru ofițerii de personal a fost realizată în toamna anului 2015, ca parte a companiei generale generale a Ministerului Muncii pentru dezvoltarea standardelor profesionale. Documentele dezvoltă o abordare unitară a nivelului necesar de cunoștințe, abilități și experiență specialiștilor care îndeplinesc anumite funcții ale postului.

Pentru specialiștii de personal, Ministerul Muncii a introdus un standard profesional prin ordinul nr. 691n din 6 octombrie 2015. Numele standardului profesional este „Specialist în managementul resurselor umane”. În plus, Ordinul nr. 717n din 09 octombrie 2015 a aprobat standardul profesional „Specialist în selecția personalului (recruiter)”.

Funcțiile de muncă ale specialiștilor HR din companii și organizații sunt mai potrivite standardului profesional „Specialist în managementul resurselor umane”. Profstandard Recruitment Specialist se potrivește cel mai bine angajaților agențiilor de recrutare și companiilor de recrutare.

Cu toate acestea, firmele mari care recrutează în mod constant personal pot recruta lucrători individuali ale căror responsabilități includ găsirea și recrutarea de angajați pentru întreprindere.

Citiți articole utile pe această temă:

Se preconizează introducerea altor standarde care îndeplinesc funcții de personal:

„Specialist în dezvoltarea și formarea personalului”
„Specialist în evaluarea personalului”
„Specialist în înregistrarea relațiilor de muncă”
„Specialist în dezvoltare organizațională”.

Ele sunt în prezent în dezvoltare. Serviciile de resurse umane ar trebui să monitorizeze apariția de noi standarde profesionale în 2016-2017. Acest lucru va face posibilă identificarea actelor care corespund cel mai pe deplin funcțiilor de muncă îndeplinite de specialiști HR.

Conținutul standardului profesional pentru specialist HR

Subiectul problemei

Citiți și despre când instanța nu va permite concedierea pentru absenteism, cum să rețineți un angajat care dorește să renunțe și cum să returnați banii pe care i-ați cheltuit pe un apartament.

Standardul profesional îndeplinește cerințele moderne ale angajatorilor pentru specialiștii de personal și adoptă o abordare mai cuprinzătoare a funcțiilor de muncă. Ce nu se poate spune despre directorul de calificare unificat folosit anterior.

Inițial, s-a avut în vedere utilizarea obligatorie a cerințelor standard în instituțiile de stat și municipale. Cu toate acestea, situația reală este mai loială. Organizațiile de stat și municipale trebuie să dezvolte un plan pentru tranziția la standarde profesionale până în 2020.

Din toate cele de mai sus, rezultă că nu este necesară aplicarea standardelor de HR în perioada curentă. Este interzisă demiterea specialiștilor pentru nerespectarea cerințelor standardului profesional.

Cu toate acestea, politica guvernamentală vizează o tranziție treptată la standarde profesionale. În câțiva ani, majoritatea întreprinderilor de stat și municipale vor avea cerințe standard pentru specialiștii în resurse umane. Trecerea multor companii private la standarde profesionale nu lasă nicio îndoială.

Respectarea standardului profesional pentru ofițerii de personal

Pentru personalul este un exemplu de aptitudini și abilități necesare. Documentul vă permite să determinați în mod independent conformitatea calificărilor cu sarcinile de serviciu îndeplinite.

O atenție deosebită acestei probleme ar trebui acordată specialiștilor de personal ai organizațiilor de stat și municipale. Managerii de resurse umane trebuie să stabilească dacă angajații îndeplinesc noile cerințe. Ofițerii de personal, în cazul în care calificările postului lor nu corespund standardului profesional, au fost obligați să urmeze pregătire din 2016 pentru a atinge nivelul necesar de cunoștințe și abilități.

Citiți articole utile

Standardele profesionale, introduse în circulația documentară în 2012 și devenind obligatorii pentru multe tipuri de activități în 2016, ocupă încet, încet, tot mai mult spațiu în viața de afaceri. Există un număr tot mai mare de domenii profesionale prevăzute cu standarde - un set de caracteristici necesare unui anumit loc de muncă.

Unul dintre cele mai așteptate a fost standardul profesional Specialist resurse umane. Cum va afecta politicile unei organizații care îl adoptă? Utilizarea lui este esențială sau există alternative? Cum să-l folosești cel mai eficient și în ce domenii? Să ne dăm seama.

Îndeplinește: standardul profesional al personalului

Documentul a fost adoptat prin ordinul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 691n din 6 octombrie 2015. Numele său în registrul listat pe site-ul oficial, unde se află toate standardele înregistrate, sună astfel: „Standard profesional „Specialist în managementul resurselor umane”.” Are 4 secțiuni standard:

general – conține caracteristicile prin care această specialitate se deosebește de toate celelalte;
listarea funcțiilor de muncă care sunt evidențiate în acest standard;
caracteristicile lor cuprinzătoare;
dezvoltatorii sunt acele organizații care au format și „testat” prevederile standardului profesional.

Specialist HR - cine este el?

Partea 1 a standardului de personal definește activitatea profesională a unui ofiţer de cadre– reglementarea proceselor legate de angajații organizației. Scop Funcționarea unui astfel de specialist constă în coordonarea sistemului de management al personalului pentru a asigura funcționarea eficientă a întregii organizații. Acest tip de activitate include:

șefii departamentelor de resurse umane;
lucrători de servicii de personal;
specialişti în orientare în carieră;
angajații serviciului de ocupare a forței de muncă.

8 tipuri de muncă pentru un ofițer de personal

Lucrul cu personalul este divers și cu mai multe fațete. Conceptul general de „ofițer de personal” poate include o varietate de funcții, pe care dezvoltatorii standardului profesional și-au dat osteneala să le delimiteze clar. Fiecare dintre funcțiile generale de muncă identificate conține un complex din următoarele date.

Definiția funcției în sine.
Nivelul de calificare cerut al angajatului.
Educație necesară pentru acest nivel.
O listă de acțiuni așteptate de la un angajat (pentru fiecare funcție individuală în cadrul a 8 funcții generale).
Cunoștințe și abilități profesionale necesare pentru post.
Formulări posibile de locuri de muncă.
Cerințe pentru experiența practică anterioară.

În tabel sunt prezentate 8 funcții de muncă generalizate ale activităților de personal cu informații de bază despre acestea.

№	Cod literă	Conținutul funcției	Nivel de calificare	Educație și experiență de muncă necesare
1	A	Documentarea dosarelor de personal	5	Specializare secundară, nu este necesară experiență
2	ÎN	Selectarea si angajarea angajatilor	6	Studii superioare (licență) + cursuri speciale, nu este necesară experiență
3	CU	Asigurarea conformității personalului cu cerințele de nivel (certificare)	6
4	D	Formarea avansată a angajaților (instruire, dezvoltare, stagiu)	6
5	T	Organizarea procesului de muncă și plata remunerației pentru muncă	6
6	F	Activități legate de politica socială a organizației	6
7	G	Activități operaționale de management al personalului în echipa sau divizia organizației	7	Diplomă superioară (master), experiență de muncă de 5 ani sau mai mult
8	N	Tactici și strategie pentru gestionarea sectorului de personal al unei organizații	7

REFERINŢĂ! Nivelurile de calificare 5, 6 și 7 (sunt 9 în total), utilizate în acest standard profesional, reflectă cerințele pentru educația specială, abilitățile practice dobândite ca urmare a experienței și capacitatea de a stabili și rezolva probleme profesionale. Ordinul nr.148n al Ministerului Muncii din 12 aprilie 2013 vorbește mai pe larg despre nivelurile de calificare.

Ce va fi scris în tabelul de personal?

Fiecare dintre funcțiile generale de muncă prezentate este împărțită în unele specifice, la care se referă una sau alta listă de acțiuni. Tuturor funcțiilor individuale li se atribuie un cod alfanumeric special:

litera latină corespunde numelui uneia dintre cele 8 funcții generalizate (vezi tabel);
numerele sunt scrise prin semnul „/” din literă - un număr din două cifre al unei anumite funcții (01, 02, 03 etc.);
apoi după punct vine nivelul necesar de calificare (în acest standard - 5, 6 sau 7).

În textul standardului profesional veți găsi formularea recomandată a titlurilor de post pentru ofițerii de personal care îndeplinesc anumite funcții. Este convenabil ca pentru fiecare dintre ele să existe o corespondență din Unified Qualification Directory învechit, dar mai familiar. În cele mai multe cazuri, posturile conform CSA sunt mai puțin specifice în raport cu standardul profesional, de exemplu, un specialist sau inspector de personal, în funcție de lista de responsabilități, poate fi numit „specialist în recrutare”, „specialist HR” sau „ specialist în programe sociale”.

IMPORTANT! Dacă o poziție combină mai multe funcții, atunci ar trebui să fie numită după postul care are o calificare superioară. Deci, dacă un angajat al departamentului de personal, de exemplu, furnizează certificarea angajaților și menține documentația de personal corespunzătoare, conform standardului profesional, poziția sa poate fi definită ca „manager de resurse umane”.

Plasticitatea standardelor profesionale ale personalului

Angajatorul, ținând cont de specificul activității organizației sale și, bineînțeles, respectând Codul Muncii și legile federale, are dreptul:

determina volumul și conținutul muncii pentru o anumită poziție;
în acest sens, este posibilă împărțirea sau combinarea responsabilităților prevăzute de standardul profesional (și, ca urmare, fișa postului) între diferite posturi sau angajați;
cresterea numarului de actiuni de munca asteptate de la un angajat care sunt cerute de angajator, daca cele enumerate in standardul profesional nu sunt suficiente pentru acesta.

NOTĂ! Angajații nu pot „inventa” pur și simplu noi responsabilități; extinderea este permisă numai prin transfer de la o altă funcție generalizată în cadrul unui standard sau prin standarde aferente, dacă există.

Vă reamintim că pentru a schimba o funcție de serviciu sunt necesare acordul angajatului și o notificare scrisă cu 60 de zile înainte. Specificarea cerințelor nu este o schimbare a funcției!

Este necesar să folosiți standardul profesional HR?

Legea vorbește despre utilizarea obligatorie a standardelor profesionale din iulie 2016, când această necesitate a fost aprobată în Codul Muncii. Legile federale sau orice alt act de reglementare. Munca personalului nu oferă beneficii speciale pentru angajați, nicio compensație sau restricții, prin urmare aplicarea unui standard profesional în acest domeniu nu este obligatorie, ci doar recomandată.

În ciuda faptului că nimeni nu va amenda un angajator pentru că nu folosește acest standard profesional, merită să îl folosești. Angajatorul va aprecia comoditatea acestui document ca model pentru cerințele de calificare, o sursă de formulare pentru fișele postului, un ghid pentru tarife, în formarea politicii de personal a organizației etc.

Activitățile lucrătorilor din multe specializări care sunt solicitate la întreprinderile rusești sunt reglementate de standarde profesionale - surse de norme aprobate la nivelul agențiilor guvernamentale. Documentele relevante pot fi utilizate ulterior de companiile angajatoare pentru a implementa și îmbunătăți propriile politici de management în anumite domenii. De exemplu, în ceea ce privește managementul personalului. Care sunt specificul standardului profesional pentru un specialist în resurse umane? Ce funcții de muncă trebuie să îndeplinească un ofițer de personal în conformitate cu standardele stabilite prin prezentul document?

Ce surse de drept aprobă standardul profesional al unui specialist în resurse umane?

Specialistul HR, ca multe alte surse de numiri similare, este aprobat la nivel de stat. Principalul act juridic care stabilește standardele relevante este Ordinul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 691n, adoptat la 6 octombrie 2015. Acest izvor de drept corespunde prevederilor Guvernului Federației Ruse nr. 23, aprobate la 22 noiembrie 2013.

Ceea ce a fost pus în aplicare de către stat, reglementează, în primul rând, caracteristicile funcțiilor de muncă tipice pentru un ofițer de personal. Care? Vorbim despre următoarele:

suport documentar al activităților;
asigurarea intreprinderii cu personal;
evaluarea si certificarea specialistilor;
dezvoltarea potentialului de resurse umane al companiei;
asistență în asigurarea angajaților companiei în condiții confortabile de muncă;
implementarea politicii sociale a organizației;
participarea la managementul strategic al personalului.

De menționat că standardul profesional elaborat pentru specialiștii în resurse umane se aplică și angajaților care îndeplinesc funcții relevante de muncă. Numai în cazul în care o persoană are un anumit nivel de cunoștințe și abilități este recomandat ca angajatorul să îi permită să rezolve unul sau altul grup de sarcini ca parte a implementării politicii de personal. Să luăm în considerare specificul funcțiilor prezentate în lista de mai sus in detaliu.

Funcțiile de muncă ale unui specialist în resurse umane: suport documentar al activităților

Deci, standardul profesional pentru un ofițer de personal stabilit în Federația Rusă necesită ca un specialist să efectueze lucrări legate de suportul documentar al procesului de management al personalului.

Acest domeniu de activitate include:

intocmirea documentelor interne corporative necesare legitimarii relatiilor de munca cu angajatii (proiecte de contracte pentru anumite posturi, fise de post, contracte colective);
primirea documentelor personale (carte de munca, diplome, carnete) de la angajatii care semneaza contracte;
intocmirea de rapoarte catre agentiile guvernamentale care monitorizeaza relatiile de munca la intreprinderi sub diverse aspecte – inclusiv fiscal, financiar (vorbim de departamente precum Inspectoratul Muncii, Serviciul Federal de Taxe, fonduri extrabugetare).

Domeniul de activitate a ofițerului de personal luat în considerare este printre cele mai importante. Următorul grup nu mai puțin semnificativ de sarcini pe care le rezolvă un specialist în resurse umane (standardul profesional prescrie acest lucru) este legat de asigurarea întreprinderii cu personal.

Să ne uităm la ele.

Funcțiile unui ofițer de personal: asigurarea întreprinderii cu personal

Un specialist în managementul resurselor umane (standardul profesional reglementează și domeniul relevant al activității sale) trebuie să ajute să ofere companiei angajați calificați. De fapt, aceasta este una dintre sarcinile principale ale unei persoane care ocupă această funcție.

Domeniul de activitate luat în considerare, care stabilește standardul profesional pentru un manager de resurse umane, implică:

formarea posturilor vacante la întreprindere, cerințele candidaților pentru a le ocupa;
publicarea de informații despre poziții relevante în mass-media și pe portaluri specializate;
interacțiunea cu consultanții de resurse umane și structurile specializate;
invitarea candidaților să ocupe posturile vacante și realizarea de interviuri cu aceștia;
înregistrarea specialiștilor care au promovat testele de muncă;
la caracteristicile procesului de producţie din companie.

Următorul cel mai important domeniu de activitate pentru un manager de resurse umane al unei întreprinderi este evaluarea și certificarea specialiștilor care lucrează în companie.

Funcțiile unui ofițer de personal: evaluarea și certificarea specialiștilor

Un specialist în resurse umane (un standard profesional aprobat de stat stabilește o obligație corespunzătoare) rezolvă probleme legate nu doar de atragerea și asigurarea includerii efective a noilor angajați în companie, ci și de a ajuta la menținerea nivelului calificărilor, cunoștințelor, si competentele necesare.

Cel mai adesea, acest domeniu de activitate a ofițerului de resurse umane include evaluarea regulată a nivelului de cunoștințe și abilități ale angajaților companiei, precum și certificarea personalului. Specialistul responsabil în acest caz poate efectua interviuri, teste, poate invita experți externi - pentru a determina nivelul de pregătire profesională a angajaților din anumite posturi. Dacă angajatul nu trece testul, ofițerul de personal identifică factorii care determină o astfel de situație. Dacă este necesar, ajută un angajat care se confruntă cu dificultăți la locul de muncă să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare.

Domeniul de activitate considerat al unui specialist în managementul resurselor umane poate face parte din următoarea funcție a postului său legat de dezvoltarea potențialului de resurse umane al organizației.

Dezvoltarea resurselor umane atât pentru personal

Un specialist în resurse umane (standardul profesional stabilește și această obligație) poate rezolva probleme legate de îmbunătățirea cunoștințelor, aptitudinilor și competențelor profesionale ale angajaților întreprinderii. Domeniul relevant de activitate al unui ofițer de personal include cel mai adesea:

organizarea de training interne corporative pentru angajati;
trimiterea angajaților la cursuri în instituții de învățământ specializate;
organizarea de stagii de practică pentru angajații la întreprinderile partenere;
formare proprie în cursuri de dezvoltare a competențelor privind problemele de dezvoltare a personalului.

Un angajat care are suficiente calificări și este capabil să participe efectiv la procesul de muncă ar trebui să primească un salariu bun și, de asemenea, să aibă posibilitatea de a-și desfășura activitățile în condiții confortabile. Un specialist în resurse umane (standardul profesional implică acest lucru) poate fi responsabil pentru formarea la timp a condițiilor de lucru notate pentru angajații companiei.

Asigurarea unor conditii confortabile de munca in functie de specialist in resurse umane

Acest domeniu de activitate HR include:

interacțiunea cu managementul, serviciile financiare și alte departamente competente pe probleme de plată a salariilor la timp, suficient de prezentate și indexate personalului;
comunicarea cu angajații anumitor departamente pentru identificarea cerințelor și dorințelor privind optimizarea condițiilor de muncă și calcularea compensațiilor;
acordarea de diverse bonusuri și privilegii, interacțiunea cu serviciul de protecție a muncii pe probleme de asigurare a condițiilor confortabile pentru ca angajații companiei să își desfășoare activitățile profesionale.

Destul de aproape de funcția de muncă considerată a unui specialist în resurse umane este domeniul de lucru al ofițerului de resurse umane legat de implementarea politicii sociale a companiei. Să-i studiem caracteristicile.

Implementarea politicii sociale corporative în funcție de HR

Un specialist în managementul resurselor umane (standardul profesional care reglementează munca unui ofițer de personal implică prezența unei astfel de responsabilități) poate rezolva problemele legate de implementarea politicii sociale corporative. Acest domeniu de activitate presupune:

interacțiunea ofițerului de personal cu managerii responsabili de implementarea politicii sociale pe probleme organizaționale;
participarea unui specialist în managementul resurselor umane la îmbunătățirea implementării politicilor relevante ale companiei;
interacțiunea ofițerului de resurse umane cu angajații companiei pe subiect și dorințe în domeniul primirii preferințelor și oportunităților ca parte a implementării politicii sociale de către companie.

Zona de activitate considerată a ofițerului de personal poate fi pe bună dreptate clasificată drept strategică. Prin urmare, se suprapune în mare măsură cu următoarea funcție a postului pe care standardul profesional al unui manager de personal o cere să o îndeplinească - managementul strategic al personalului. Să-l studiem mai detaliat.

Managementul strategic al resurselor umane în funcție de specialistul în resurse umane

Acest domeniu de activitate HR poate include:

măsurarea productivității muncii la diferite locuri de producție;
identificarea punctelor slabe ale sistemului de management al personalului;
formularea de propuneri de îmbunătățire a sistemului relevant în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

Acestea sunt funcțiile cheie care stabilesc standardul profesional pentru un specialist în resurse umane. Un angajat de profil relevant lucrează de obicei într-o structură corporativă internă specializată. De regulă, companiile. Să luăm în considerare caracteristicile funcționării sale mai detaliat.

Specificatii departamentului HR al companiei angajatoare

Experții identifică următoarea listă de funcții care caracterizează serviciile de personal ale întreprinderilor moderne:

planificarea nevoilor companiei de personal și pregătirea acestora;
asigurarea productivității efective a muncii;
cercetarea caracteristicilor profesionale ale lucrătorilor în diverse posturi;
contabilitatea personalului;
formarea politicii de personal corporative;
căutarea, atragerea de noi angajați în companie, adaptarea acestora în organizație;
managementul raporturilor juridice interne corporative în domeniul muncii;
asigurarea fluxului documentelor în sfera personalului;
generarea și furnizarea de raportări - interne, precum și pentru a fi transmise agențiilor guvernamentale.

Astfel, funcțiile remarcate ale serviciului de personal al companiei corespund, în general, specificului unei astfel de poziții de specialist de personal. Standardul profesional, după toate probabilitățile, a fost elaborat de agențiile guvernamentale competente, ținând cont de practica de management al personalului care s-a dezvoltat la întreprinderile rusești. În special, observat în domeniul înființării și asigurării funcționării serviciilor de personal la întreprinderi.

Specificul posturilor din domeniul managementului personalului

Deci, ne-am uitat la specificul normelor pe care le include standardul profesional al unui specialist în resurse umane. Dar trebuie menționat că, alături de angajatul întreprinderii care deține funcția corespunzătoare, societatea poate avea și alte funcții legate de implementarea politicii de personal.

De exemplu, acesta ar putea fi un specialist de frunte în resurse umane. Standardul profesional nu îl identifică ca post separat, dar în multe companii această poziție este stabilită. Un angajat cu experiență care rezolvă cu succes sarcinile asigurate atât de acele funcții de muncă care corespund celor reglementate la nivelul standardelor profesionale, cât și celor care sunt stabilite pe baza caracteristicilor locale ale producției și politicii de personal poate fi numit ca specialist de frunte în HR. În organizațiile mijlocii și mari, munca ofițerilor de resurse umane este condusă de șeful departamentului de resurse umane al companiei.

Fiecare dintre pozițiile implicate în rezolvarea problemelor corporative în cadrul politicii de personal este caracterizată de funcții de muncă separate. Astfel, departamentul de personal poate avea mai multe atribuții, iar în legătură cu aceasta, activitatea sa va fi asociată mai puțin cu soluționarea de fond a problemelor, și mai mult cu procedurile de aprobare a anumitor proiecte, monitorizarea activității subordonaților și organizarea de întâlniri pe tema curentă. probleme.

Standardul profesional al unui specialist în resurse umane este fixat la nivelul unui act normativ oficial. Dacă vorbim despre nivelul local de reglementare, care este implementat în cadrul relațiilor juridice interne corporative, atunci putem acorda atenție dezvoltării și introducerii de către conducerea companiilor a fișelor posturilor pentru ofițerii de personal. Să studiem acest aspect mai detaliat.

Specificul fișelor posturilor pentru ofițerii de personal

De ce o persoană responsabilă cu dezvoltarea personalului unei organizații are nevoie de o fișă a postului? Un specialist în resurse umane (standardul profesional nu reglementează acest aspect al relațiilor de muncă - merită să acorde o atenție deosebită acestui lucru) poate fi solicitat să citească acest document și să-l semneze dacă sursa corespunzătoare îi completează contractul de muncă.

Fișa postului unui ofițer de personal sau, de exemplu, a managerului acestuia, se poate baza pe prevederile unui standard profesional sau pe prioritățile interne ale companiei. Dar, întrucât standardul corespunzător a fost adoptat la nivelul unui act juridic oficial, prevederile surselor de reglementare locale nu ar trebui să-l contrazică. În cazul în care oricare dintre prevederile sale implică formarea unor funcții de muncă neprevăzute de standardul profesional, este important ca esența acestora să fie adecvată nivelului de calificare și competență cerut al salariatului serviciului de personal.

Dacă managerul responsabil cu întocmirea unui astfel de document precum fișa postului unui specialist de personal folosește standardul profesional ca bază pentru formarea unei surse adecvate, atunci va avea la dispoziție un standard suficient de echilibrat, care ia în considerare calificări, competențe specifice, precum și cele încredințate funcțiilor de ofițer de cadre. Aceasta este utilitatea unui standard oficial. În plus, întocmirea unei fișe de post pe baza acesteia este o condiție importantă pentru asigurarea legalității prevederilor documentului relevant.

Se poate observa că fișa postului unui ofițer de personal poate fi completată de alte surse interne corporative care reglementează funcția de muncă și procedurile de rezolvare a problemelor în cadrul proceselor de producție din companie. Acestea includ instrucțiuni de siguranță a muncii și acorduri interne corporative. Am menționat mai sus că un specialist de personal (standardul profesional predetermina prezența funcției corespunzătoare) poate pregăti aceste documente.

rezumat

Deci, am examinat specificul unei astfel de poziții de specialist în personal. Un angajat al profilului corespunzător poate fi numit și manager sau specialist în resurse umane. Pentru postul respectiv a fost stabilit un standard profesional de stat. Stabilește, în primul rând, o listă a funcțiilor de muncă ale unei persoane care rezolvă probleme în domeniul managementului personalului și, de asemenea, stabilește cerințe de calificare pentru un angajat care este obligat să le îndeplinească în temeiul unui acord cu angajatorul.

Elaborarea standardelor profesionale în domeniul managementului personalului este deci de competența agențiilor guvernamentale. Dar compania angajator are dreptul de a completa prevederile reglementărilor relevante cu surse locale. Ceea ce, în același timp, nu trebuie să contravină normelor stabilite la nivel oficial.

Printre sursele care reglementează activitatea ofițerilor de personal și adoptate la nivel local se numără fișele posturilor și acordurile interne corporative. La dezvoltarea acestora poate participa un specialist în resurse umane (standardul profesional presupune formarea funcției de muncă corespunzătoare a persoanei care ocupă această funcție).

De la 1 iulie 2016, conform Legii din 2 mai 2015 nr.122-FZ, este în vigoare un sistem de standarde profesionale. În conformitate cu standardele din 2016, un angajat al personalului trebuie să aibă calificările corespunzătoare.

Niveluri de calificare conform standardului profesional 2016

1.Nivelul de calificare 5
- Inspector resurse umane

2. Nivelul de calificare 6
– specialist în selecție, evaluare și certificare, dezvoltarea personalului, organizarea muncii și remunerarea personalului
— specialist în organizarea politicii sociale corporative

3. Nivelul de calificare 7
— șefii departamentelor de resurse umane ale organizației
- Vicepreședinte, Director HR sau Director General Adjunct pentru Resurse Umane.

Cerințe de educație și formare:
— învățământ profesional secundar (profesional superior)
— recalificare profesională (cursuri de cel puțin 250 de ore).

2 condiții în care pregătirea este considerată recalificare profesională

— volumul cursului trebuie să fie de cel puțin 250 de ore academice
- un document eliberat la finalizarea pregătirii - o diplomă în forma stabilită (poate fi eliberată de organizațiile de învățământ care au licența corespunzătoare)

În ce cazuri un specialist în resurse umane trebuie să fie supus unei recalificări profesionale?

Educația de bază trebuie să fie specializată, fie Managementul Personalului, fie Administrarea Personalului. Daca invatamantul nu este de specialitate, atunci este necesara obtinerea unei Diploma de recalificare profesionala in aceasta directie.

De exemplu:
Inspectorul HR are studii medii profesionale de contabil și în urmă cu un an a finalizat un seminar de management HR (formare avansată), experiența sa de lucru în specialitate este de 6 ani. Va îndeplini cerințele standardului profesional?
Răspuns: Nu
Deoarece nu are recalificare profesională în domeniul administrării resurselor umane. Și fără ea, pregătirea avansată nu are sens. De asemenea, experiența de muncă nu poate compensa lipsa de educație specializată. Este necesar să urmați o recalificare profesională.

diploma de stat. Mituri și realitate.

Conform actualei Legi a Educației în Federația Rusă, nu există un concept de diplome eliberate de stat pentru programele de recalificare profesională. Toate instituțiile de învățământ sunt obligate să elibereze Diplome numai în forma stabilită.

Ar putea fi util să citiți: