Agenții de personal - 2: Le vom vinde din nou! Un nivel profesional mai grav utilizează agenții de personal care sunt angajate în hedhanting. Adică, vânătoarea pentru capete. Acestea au baze de date care conțin contacte ale multor profesioniști. De obicei, astfel încât

Capitolul 7 Industria personalului. Naștere și dezvoltare. Cazurile de afaceri moderne astăzi nimeni nu ar trebui să dovedească că oamenii sunt capitalul principal al oricărei companii, orice afacere. Nevoia de personal calificat de primă clasă este inepuizabilă.

- Planificați ceva, poate că nu este rău ", a spus cineva, dar numai tu trebuie să știi unde suntem acum.

Jerome K. Jerome. Trei în barcă

Se știe că, în formarea unui sistem de management strategic, se pot distinge patru faze principale:

• răspuns haotic la schimbări constante în mediul extern;
• planificarea strategică într-un sens îngust - previziunea de noi complicații în condițiile externe ale organizării și dezvoltării strategiilor pre-volitive (presupunerea inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea punctelor forte și nivelarea punctelor slabe ale punctelor slabe ale organizației );
• gestionarea capacității strategice - identificarea potențialului intern al organizației pentru adaptare într-un mediu în continuă schimbare (nu numai problemele viitoare și modalitățile de a le rezolva, dar și nivelul de competență profesională, personalul organizativ necesar pentru succes în viitor );
• gestionarea sarcinilor strategice în timp real este dezvoltarea și implementarea unui program de corecție constant.

Evenimente de personal - acțiuni care vizează realizarea unui personal conflict la sarcinile activității organizației desfășurate ținând cont de sarcinile specifice ale fazei de dezvoltare a organizației.

Luați în considerare activitățile de bază ale personalului în funcție de tipul de strategie de organizare și planificare. Pentru politicile de personal deschise și închise, un alt tip de eveniment va fi adecvat pentru satisfacerea nevoilor unite de personal (Tabelul 5.2).

Tabelul 5.2. Evenimente de personal implementate în tipul de politică de personal deschis și închis

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat de http://www.allbest.ru/

Agenția Federală Federală

Instituția de învățământ bugetar de stat federal de învățământ superior

"Irkutsk State University of Communications"

Institutul de Transport feroviar de Transport feroviar din Krasnoyarsk - Filiala instituției de învățământ bugetar de stat din învățământul superior "Irkutsk University of Communications"

departamentul de formare a culturii

Test

sub disciplina "Fundamentele politicii de personal și planificarea personalului"

pe această temă " "

Efectuat: A.O. Makaenko.

Acceptați: O.E. Excedent

Krasnoyarsk 2017.

Introducere

1. Strategia de personal

2. Evenimente de personal

3. Relația dintre strategia de personal și evenimentele de personal

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

În perioada economiei moderne și în timpul crizei economice financiare, conducerea și lucrul cu personalul din cadrul organizației reprezintă o poziție-cheie și un element-cheie al activității antreprenoriale în afaceri.

În plus, formarea unui personal de strategie este în prezent o problemă foarte relevantă de a deveni resurse de muncă ale oricărei întreprinderi moderne și competitive.

Modificările legate de ireversibilitatea reformelor economice și mișcarea spre concurență sănătoasă sunt obligați să acorde o atenție deosebită aspectelor legate de gestionarea politicii de personal bazate pe planificarea științifică.

Gestionarea eficientă a organizației sau a întreprinderii este imposibilă fără a crea o astfel de atmosferă în cadrul acestuia atunci când întregul personal este interesat să realizeze un scop comun, toată lumea simte implicarea lor personală în victorii și înfrângerea echipei. Astăzi, succesul sau eșecul în afaceri depind în mare măsură de activitatea creativă a angajaților organizației, dorința lor de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile luate. Este necesar să se înțeleagă că nivelul general ridicat de management poate funcționa numai dacă fiecare va funcționa, realizând potențialul său.

Rezultatele activităților multor întreprinderi și experiența acumulată a activității lor cu personalul arată că formarea de echipe de producție, asigurarea calității de înaltă calitate a potențialului de personal este factorii decisivi ai eficienței producției și competitivitatea produselor.

1 . Strategia de personal

Strategia de personal (strategia de gestionare a personalului) este un set specific de principii, reguli și obiective de lucru concretizate, ținând seama de tipurile de strategie organizațională, potențial organizațional și de personal (resurse umane), precum și tipul de politică de personal a organizației.

Practica funcționării multor organizații indică o relație clară între deciziile strategice privind gestionarea lor cu sistemul de management al personalului.

Strategia de personal a organizației este determinată de următorii factori complexi:

§ Mediul extern și intern al organizației;

§ Tipul strategiei organizației adoptate de conducerea sa;

§ planificarea nivelului;

§ deschiderea (apropierea) politicii de personal; Competența personalului.

§ Analiza mediului extern constă din două părți:

§ Analiza macrobracțiilor (starea economiei și tendința generală pe piața muncii, reglementarea juridică în domeniul muncii, proceselor politice etc.);

§ Analiza mediului imediat (piața muncii locale, politica de personal a concurenților etc.).

O analiză a mediului intern identifică statul și perspectivele de dezvoltare a personalului, stilul de management, starea de tehnologie, care a stabilit cultura organizațională. Cel mai important element al analizei mediului intern în managementul personalului strategic este analiza misiunii și obiectivelor organizației.

Tipuri de strategie de organizare:

§ Strategia antreprenorială;

§ Strategia de creștere dinamică;

§ Strategia de rentabilitate;

§ Strategia de lichidare;

§ Curs de strategie.

Tabelul 1 Caracteristici comparative

5. Ghidul și adaptarea profesională: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și diviziile sale, dezvoltarea angajaților unei înțelegeri a ceea ce se așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă este obținută printr-o evaluare bine meritată.

Dezvoltarea unei strategii de personal constă din șapte pași, iar în fiecare dintre acestea este, de preferință, participarea activă a directorilor superiori (apendicele 1). Acest lucru garantează echilibrul dintre practicienii de personal și strategii companiei, deci este necesar pentru a obține rezultate eficiente.

O strategie de personal este ridicată nu numai din punctul de vedere al unei abordări practice a managementului afacerilor, ci și din poziția teoriei. Astfel, în Europa, aproximativ la mijlocul anilor '80 din secolul trecut, relația strategiilor de afaceri și gestionarea personalului este discutată rapid.

În special, problema dacă o strategie de personal ar trebui să fie o proiecție a unei strategii de afaceri sau a viceversei.

Odată cu tipul de strategie antreprenorială, politica deschisă a personalului pe termen lung implică atragerea tinerilor profesioniști, interacțiunea activă a informațiilor și formarea cererilor de candidați. La nivel de planificare pe termen mediu, acesta este o căutare a oamenilor și proiectelor promițătoare, creând o bază de date a candidaților, deținând concursuri, sprijinirea contactelor cu agențiile de personal. În cadrul planificării pe termen scurt, este înțeleasă ca selectarea managerilor pentru proiecte specifice. Personalul personalului de management

Fiecare organizație are mai multe oportunități de planificare strategică cu personalul. În practică, se observă adesea prin gestionarea elementelor individuale ale mai multor sisteme

adaptarea strategiei de personal la cerințele întreprinderii.

Dezvoltarea echipei este un obiect indispensabil al organizației de management și, în același timp, partea compusă a sistemului de management al personalului său.

Obiectivele principale ale dezvoltării echipei sunt:

§ Îmbunătățirea structurii personalului, a compoziției sale de calificare demografică și profesională, reglementarea numărului de salariați, creșterea nivelului lor educațional și cultural și tehnic;

§ Îmbunătățirea condițiilor ergonomice, psihofiziologice, sanitare și igienice, estetice și alte condiții de muncă, protecția muncii și securitatea lucrătorilor.

2 . Evenimente de personal

Evenimente de personal - Acțiuni care vizează realizarea respectării personalului cu sarcinile activității organizației desfășurate ținând cont de sarcinile specifice ale fazei de dezvoltare a organizației.

Se știe că, în formarea unui sistem de management strategic, se pot distinge patru faze principale:

§ răspuns haotic la schimbări constante în mediul extern;

§ Planificarea strategică într-un sens îngust - previziunea de noi complicații în condițiile externe ale organizației și dezvoltarea pre-strategii de răspuns (presupunerea inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea celor puternice și de nivelare a deficiențelor a organizației);

* Gestionarea capacităților strategice - identificarea potențialului intern al organizației pentru adaptare într-un mediu în schimbare rapidă (nu numai problemele viitoare și modalitățile de decizii lor sunt prevăzute, dar și nivelul de competență profesională, personalul necesar al organizației pentru succes viitorul);

Luați în considerare activitățile de bază ale personalului în funcție de tipul de strategie de organizare și planificare. Pentru politica de personal deschisă și închisă, un alt tip de eveniment va fi adecvat pentru satisfacerea nevoilor unite de personal (Tabelul 2.).

Tabelul 2 Activitățile de personal implementate într-un tip de politică de personal deschis și închis

3 . Relația de strategie de personal și evenimente de personal

Evenimentele relevante ale personalului depind de deschiderea sau închiderea politicii de personal.

Pentru un tip antreprenorial de strategie, deschiderea politicii de personal și nivelul de planificare pe termen lung (strategic), activitățile de personal includ:

· Atragerea tinerilor profesioniști promițători;

· Informații active despre organizație;

· Formarea cererilor de candidați.

Din aceleași condiții, dar când este prevăzută politicile de personal închise, se preconizează crearea propriilor sale institute de brand și cursuri de formare.

Pentru formarea relațiilor de piață în Rusia, se caracterizează prin îmbunătățirea rolului politicilor de personal în întreprinderi și organizații ale tuturor formelor de proprietate. Creșterea rolului politicii de personal se explică prin schimbările indigene în condițiile sociale și economice, a cărei esență este de a trece de la metodele administrative comandante de gestionare a personalului la utilizarea stimulentelor economice, sociale și morale și psihologice. Până în prezent, o nouă perioadă a venit în lucrul cu personalul, caracterizat prin creșterea atenției personalității angajatului, la căutarea de noi stimulente, ceea ce prezintă problema creării unui sistem de management al personalului bazat în principal pe stimulente și garanții sociale economice axat pe raportarea intereselor angajatului cu interesele organizației. Strategia de gestionare a personalului este una dintre direcțiile managementului modern care vizează dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de personal al organizației. În sistemul-cadru de management, puteți aloca:

· Nivelul de control tactic (domină managementul personalului;

· Nivelul strategic de gestionare (domină gestionarea resurselor umane);

· Nivelul politic al managementului corporației (dezvoltare și control asupra implementării politicilor de personal).

Gestionarea umană este importantă pentru mari și mici, comerciale și necomerciale, industriale și organizații care operează în domeniul organizațiilor. Gestionarea resurselor umane este unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicilor de management. Responsabilitatea specifică pentru gestionarea globală a resurselor de muncă în organizații este, de obicei, încredințată departamentelor de personal instruit profesional, de obicei ca parte a serviciilor de personal. Pentru ca specialiștii să promoveze în mod activ implementarea obiectivelor organizației, nu au nevoie doar de cunoașterea și competența în zona lor specifică, ci și conștientizarea nevoilor managerilor de nivel inferior. Este important ca toți liderii și specialiștii să înțeleagă metodele și metodele de gestionare a oamenilor.

Managementul forței de muncă include următorii pași:

1. Planificarea resurselor: planul de dezvoltare pentru a satisface nevoile viitoare ale resurselor umane.

2. Un set de personal - crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru toate pozițiile.

3. Selecție: Evaluarea candidaților pentru locuri de muncă și selecția celor mai bune din rezerva creată în timpul duratei.

4. Determinarea salariilor și a beneficiilor: Dezvoltarea structurii salariilor și a beneficiilor pentru a atrage, angajarea și salvarea angajaților.

5. Ghidul și adaptarea profesională: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și dezvoltarea angajaților unei înțelegeri a ceea ce se așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă primește o evaluare bine meritată.

Concluzie

În funcție de stadiul formării politicilor de personal, întreprinderea își alocă diferitele principii și cerințele care decurg din acestea. Principiile dezvoltării politicii de personal - individualitate; complexitate; prioritate; Perspectivă și adaptabilitate.

Principiile implementării politicii de personal - orientare; Multifacditate; Motivația și responsabilitatea. Etapele dezvoltării politicii de personal depind de nivelul său - stat sau organizațional. Direcțiile politicii de personal ale unei anumite organizații corespund funcțiilor sistemului de management al personalului în vigoare în această organizație. Evenimentele de bază ale personalului și dezvoltarea acestora depind de tipul de strategie de organizare și planificare.

Dacă este aleasă o strategie de calitate maximă a produsului, atunci angajații care se află pe posturi cheie și echipa în ansamblu trebuie să aibă cel mai profesional nivel și competență care vă permite să realizați nivelul de calitate, indiferent de costurile de producție și de eșecurile tehnologice.

Tipul inovator de strategie care implică introducerea celor mai progresive tehnologii necesită angajați de flexibilitate maximă, o erudiție profesională largă, pregătire pentru percepția noilor tehnologii și tipuri de echipamente.

Strategia tehnică și tehnologică se bazează în principal pe potențialul științific și tehnic intern al organizației de producție. Această strategie necesită inițiativa, creativitatea, participarea activă la activitatea de cercetare.

Importanța acestor elemente ale unei strategii integrate a organizației este explicată prin faptul că implementarea lor cu succes este cea mai direct legată de nivelul de calificare al personalului organizației.

Prin urmare, putem spune că conținutul strategiilor inovatoare, tehnice și tehnologice și de calitate a produselor determină în mare măsură combinația de cerințe promițătoare pentru personalul organizației.

La rândul său, dezvoltarea unei combinații de cerințe ale personalului este o condiție obligatorie și necesară pentru formarea strategiei unei organizații de dezvoltare a personalului.

Lista surselor utilizate

1. Bakanov, M.I. Teoria analizei economice. / M.i. Bakanov, a.d. Sheremet. - M.: Finanțe și statistici, 2011. - 456 p.

2. Vesnin, V.R. Bazele de management / V.R. Vesnin, - M.: "TRIAD, Ltd.", 2012. - 347 p.

1. 3. Galenko, O.a. "Managementul personalului și eficiența întreprinderilor". / O.a. Galenko, S.I. Asigurare, O.I. Filebushevich. - M.: 2010. - 276 p.

3. Egorzyn, a.p. MANAGEMENTUL PERSONALULUI / A.P EGORSHIN. - N. Novgorod: Nimb, 2010. - 720 p.

4. Zagorukhiko, I. Cum de a gestiona personalul unei organizații comerciale / I. Zagorukhiko, V. Fedorov // Man și Muncii. - 2013. - №6. - C.101-106.

5. Komarov, Ma Management. / Ma. Țânțari, tutorial. - M: Uniti, 2012. - 384С.

Postat pe Allbest.ru.

Documente similare

Studiul strategiei de management al personalului personalului ca un set specific de principii de bază, reguli și obiective de lucru cu personalul concretizat ținând cont de tipurile de strategie organizațională. Etapele formării, creșterii și stabilizării organizației.

lucrări de curs, a fost adăugată 05.01.2011


Formarea politicii de personal într-o organizație modernă. Evenimente și strategii de personal. Relația strategiei de management al managementului și managementului personalului. Formarea strategiei de gestionare a personalului în diferite etape ale dezvoltării organizației.

lucrări de curs, a fost adăugată 04/18/2010


Conceptul de management strategic. Esența, numirea și obiectivele principale ale strategiei de gestionare a personalului. Formarea strategiei de gestionare a personalului. Organizarea strategiei de personal. Metode de construire a unui sistem de management al personalului organizației.

examinare, a adăugat 06/27/2013


Esența politicii de personal ca strategie de gestionare a personalului de instrument. Analiza eficacității politicii existente de personal în compania de rețea OJSC pentru perioada 2006-2009. Punctele forte și punctele slabe ale politicii de personal, analiza cauzală a problemelor.

teza, a fost adăugată 07.07.2013


Dezvoltarea strategiei de gestionare a personalului; Crearea "Departamentului de adaptare și dezvoltare" în compania "Mostotrest": principiile politicii de personal; obiectivele șefului departamentului; Programul de adaptare al noului angajat, standardele lucrării mentorului cu personalul.

lucrări de curs, a fost adăugată 04/22/2013


Esența, obiectivele și sarcinile de gestionare a personalului, tipurile, direcțiile. Managementul strategic al personalului, politica de personal ca bază a formării sale. Criterii de alegere și caracteristici de implementare a strategiei de gestionare a personalului la o întreprindere modernă.

lucrări de curs, a fost adăugată 06/17/2011


Istoria managementului personalului. Caracteristicile activității LLC "Alsthem". Conceptul și esența strategiei de gestionare a personalului în cadrul organizației. Structura sa organizațională pe exemplul "Alushem" LLC. Dezvoltarea strategiei de gestionare a personalului.

cursuri, a fost adăugată 02/17/2010


lucrări de curs, a fost adăugată 26.11.2012


Conceptul, principalele componente și caracteristici ale strategiei de gestionare a personalului în întreprindere în condițiile crizei economice. Formarea politicii de personal a întreprinderii. Dezvoltarea comportamentului organizațional ca metodă de gestionare a personalului.

teza, a fost adăugată 09/26/2014


Analiza comparativă a tipurilor de strategii de gestionare a personalului. Recomandări pentru îmbunătățirea abordărilor metodologice pentru dezvoltarea și justificarea strategiei de gestionare a personalului întreprinderii. Obiectivele politicii personale. Etapele ciclului de viață al întreprinderii.

• Serviciul de stat al Federației Ruse
• Serviciul public în sistemul de guvernare
  • Natura și esența serviciului public
  • Obiective, sarcini și funcții publice de serviciu
  • Principiile serviciului public
• Serviciul public al Rusiei în aspectul istoric și juridic
  • Formarea și dezvoltarea administrației publice și a serviciului public în Kievan Rus și statul Moscova
  • Serviciul de stat (STAT) al Imperiului Rus XVIII - începutul secolelor XX.
  • Dezvoltarea administrației publice și a serviciului public în perioada sovietică (1917-1991)
  • Serviciul public în Rusia post-sovietică
• Tipuri de servicii publice a Federației Ruse
  • Sistemul Serviciului de Stat al Federației Ruse
  • Serviciul militar al Federației Ruse
  • Aplicarea legii Federației Ruse
  • Serviciul public de stat
• Reglementarea juridică a serviciului public al Federației Ruse
  • Acte juridice de reglementare federale
  • Acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse
• Posturi de stat de stat
  • Caracteristică juridică a postului de serviciu public
  • Cerințe de calificare pentru posturile de servicii
  • Categorii, grupuri și registre
  • Clasa de servicii publice
  • Reglementări oficiale
• Trecerea serviciului public
  • Tehnologie pentru selectarea persoanelor în serviciul public
  • Tehnologia transferului de servicii publice
  • Motive și consecințe ale încetării serviciului public
• Statutul juridic al unui funcționar public
  • Determinarea conceptului de "funcționar public"
  • Clasificarea funcționarilor publici
  • Drepturile și obligațiile funcționarilor publici de stat
  • Restricții și interdicții legate de serviciul public
• Responsabilitatea juridică a funcționarilor publici
  • Responsabilitatea juridică a funcționarilor publici: concept, principii, clasificare
  • Tipuri de răspundere a funcționarilor publici: disciplinară, administrativă, penală și materială
• Serviciul de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Esența și caracteristicile serviciului public regional
  • Serviciul public de stat al Republicii Tatarstan
• Politica de personal în serviciul public: concepte și tipuri de bază
  • Subiectul și subiectele politicii de personal
  • Evenimente de personal
• Formarea compoziției personalului de serviciu public
  • Principii pentru formarea compoziției personalului de serviciu public
  • Recalificare profesională, formare avansată și stagiu de funcționari publici
  • Ordinea publică pentru recalificarea profesională, formarea avansată și stagii funcționarilor publici
  • Rezerva de personal în serviciul public
• Experiența străină în organizarea serviciului public
  • Modelul "închis" al serviciului public de stat
  • Modelul "deschis" al serviciului public de stat
• Serviciul municipal în Federația Rusă
• Serviciul Municipal: concept, obiective, obiective, funcții și principii de bază
  • Conceptul de serviciu municipal
  • Obiectiv, sarcini și funcții ale serviciului municipal
  • Principiile serviciului municipal
• Temeiul juridic al serviciului municipal în Federația Rusă
  • Reglementarea juridică a serviciului municipal la nivel federal
  • Reglementarea juridică a serviciului municipal la nivel regional
  • Un sistem de acte juridice municipale care reglementează relațiile juridice în domeniul serviciului municipal
• Posturi de servicii municipale: Clasificare, Registru, Cerințe de calificare
  • Posturi de servicii municipale: concept și clasificare
  • Cerințe de calificare pentru postările și cerințele oficiale pentru candidații pentru funcția de șef al administrației locale
• Procedura de admitere la serviciul municipal, pasajul și rezilierea acestuia
  • Procedura de admitere și concurență pentru înlocuirea postului de serviciu municipal
  • Trecerea serviciului municipal
  • Fundațiile și procedura de încetare a serviciului municipal
• Poziția juridică a angajatului municipal
  • Definiția conceptului de "angajat municipal"
  • Principalele drepturi și obligații ale angajatului municipal
  • Restricții și interdicții asociate serviciului municipal. Responsabilitatea angajatului municipal
  • Garanții ale angajatului municipal
• Personalul lucrează în municipalitate

Evenimente de personal

Îmbunătățirea eficienței gestionării resurselor umane în guvern este posibilă numai pe baza unei definiții clare a rolului și a serviciilor de circumragere a rolului în sistemul de management al resurselor umane și desfășurarea politicii de personal. Scopul principal al serviciului de personal este ca atare în furnizarea aparatului de personal, în organizarea activităților lor eficiente, a dezvoltării profesionale și sociale. Scopul principal este specificat de definiția sarcinilor, activitățile de personal care acoperă întregul sistem de lucru cu personalul. Aceasta este o selecție, o selecție, aranjare a angajaților, dezvoltarea potențialului lor creativ, organizarea serviciului public. Necesare pentru a rezolva multe probleme specifice legate de funcționarul public individual: studiul demografiei, sistemul de învățământ, evaluarea muncii, planificarea și dezvoltarea carierei angajaților, protecția lor socială și alții.

Principalele activități ale serviciilor de personal ale autorităților federale sunt consacrate în legea federală "cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse".

În conformitate cu legea, serviciul de personal al organismului de stat efectuează următoarele funcții:

1. oferă concursuri pentru posturile vacante în serviciul de stat, certificarea, trecând testul atunci când funcționarii publici ocupă poziții publice de serviciu public, examene de calificare;
2. reglementează deciziile organelor de stat legate de trecerea angajaților serviciilor publice, conduce afacerile personale, face ca intrările necesare în înregistrările privind ocuparea forței de muncă;
3. sfătuiește funcționarii publici cu privire la statutul lor juridic, respectarea restricțiilor legate de serviciul public;
4. analizează nivelul de instruire a funcționarilor publici, organizează formarea (recalificarea) și îmbunătățirea abilităților lor, determină perspectivele de carieră ale angajatului.

În prezent, următoarele domenii ale evenimentelor de personal pot fi distinse în personalul personalului:

• planificarea strategică a aparatului de stat;
• formarea unui sistem de atragere a serviciului public;
• adaptarea serviciilor nou acceptate la aparatul de stat al angajaților;
• inspecția, evaluarea și certificarea muncii;
• formarea rezervelor de personal;
• crearea unui sistem de stimulare;
• protecția socială a personalului de serviciu public;
• planificarea și dezvoltarea unei cariere funcționarului public.

Ia în considerare fiecare dintre instrucțiunile în mai multe detalii în ceea ce privește

furnizarea de instrumente specifice de soluții.

Planificarea strategică a aparatului de stat. Acest eveniment de recrutare este stadiul inițial al planificării forței de muncă și se bazează pe date despre locurile de muncă existente și planificate, planul de măsuri organizaționale - tehnice, personal și condiții de ocupare a posturilor vacante.

Planificarea strategică a personalului ar trebui să se bazeze pe mai multe motive, dintre care cele mai importante sunt următoarele:

1. principiile politicilor de personal ale autorităților statului;
2. analiza perspectivelor de schimbare a cadrului de reglementare a puterii de stat și a dezvoltării sistemului de serviciu public;
3. reprezentând dimensiunea și compoziția activităților;
4. evaluarea compoziției personalului organizațiilor și a serviciului public în ansamblu.

Principiile politicilor de personal ale autorităților de stat ca parte a examinării problemei planificării strategice sunt destinate să determine orientările strategice pentru formarea potențialului de personal, înțelegerea termenului însuși și principiile specifice ale dezvoltării sale.

Bazându-se pe obiectivele și principiile formulate ale politicii de personal, planificarea strategică a potențialului de personal ar trebui să se bazeze pe programarea procesului de dezvoltare a personalului, sporind competența pentru a crea un profesionist

corpul funcționarilor publici capabili să asigure o administrație publică eficientă, precum și să sprijine dezvoltarea procesului democratic și dezvoltarea țării în ansamblu.

Formarea sistemului de atragere a personalului. Planificarea atracției personale este de planificare pentru angajarea și recepția personalului pentru a satisface nevoile corpului în personalul surselor interne și externe. Sursele interne de atragere a personalului fac posibilă utilizarea mai bună a personalului deja disponibil în cadrul organizației ca urmare a apariției unei lucrări suplimentare, redistribuirea sarcinilor sau mișcării, promovarea angajaților. Sursele externe de atragere a personalului sunt un angajați noi.

Sistemul actual de atragere a personalului în autorități și management este responsabil de normele și tradițiile caracteristice politicilor de personal închis și culturii organizaționale birocratice. Este necesar să se creeze un astfel de sistem de atragere a personalului, care ar fi dat posibilitatea de a rezolva unele sarcini formulate:

1. creșterea deschiderii serviciului public pentru populație;
2. să formeze populația o poziție activă în raport cu procesele care apar în aparatul de stat și cu sentimentul de implicare în procesele administrației publice;
3. Îmbunătățiți transparența candidaților la locul de muncă în aparatul de stat.

Adaptarea angajaților nou acceptați. Procesul de adaptare este procedura de includere a noilor angajați la organizație, familiarizarea unui novice cu cerințele de activități, cultura organizațională, regulile și metodele de comportament în echipă. În timpul interacțiunii angajatului și a organizației, are loc adaptarea lor reciprocă, a căror bază este intrarea treptată a angajatului la noi condiții economice profesionale și sociale. Serviciul în aparatul de stat și organismele departamentului municipal este specific, iar procesul de adaptare la acesta Fiecare angajat nou primit este asociat cu depășirea tuturor dificultăților. Pentru numărul copleșitor de cetățeni, tranziția către serviciu este asociată cu o schimbare în specificul și condițiile de muncă. Este necesar să se optimizeze procesul de integrare a unui nou angajat într-o organizație cu pierderi minime de timp și o producție rapidă la nivelul funcționării eficiente.

În procesul de adaptare, angajatul trebuie să stăpânească conținutul și familiaritatea cu caracteristicile echipei și cultura corporativă, adică. Să treacă adaptarea socio-psihologică a incluziunii în echipă. Indicatorii eficacității adaptării angajaților pot fi indicatori ai eficienței muncii, evaluarea nivelului de personal al personalului în rândul noilor angajați, numărul avansurilor de locuri de muncă în primii ani de muncă, precum și numărul și cauzele de conflict care apar.

Evaluarea muncii, examenul de calificare și certificarea personalului. Stabilirea forței de muncă în autorități și conducere poate fi efectuată numai dacă este precedată de lucrări privind crearea regulilor de activitate, determinând ordinea și volumul grămezii. Acest lucru se poate face numai în cadrul formării structurii raționale a organismului de control însuși, identificând funcțiile și puterile sale, distribuirea responsabilității legate de realizarea acestor obiective, între diviziuni și angajați. În caz contrar, desfășurarea examenelor de calificare, certificarea personalului, Adunarea Muncii și potențialul de creștere al angajatului angajatului.

Certificarea se efectuează pentru a determina conformitatea funcționarului public al unei poziții înlocuite a serviciului public, pe baza unei evaluări a activității sale profesionale. Certificarea este concepută pentru a contribui la formarea compoziției de personal a serviciului public de stat al Federației Ruse, îmbunătățind nivelul profesional al funcționarilor publici, rezolvând problemele legate de definiția dreptului preemptiv de a înlocui posturile de serviciu public în reducerea posturilor de serviciu public Organismul de stat, precum și problemele legate de schimbarea prețurilor funcționarilor publici ai grămadei.

Pentru a optimiza procedurile de certificare, este necesar să se respecte o serie de cerințe:

1. criteriile utilizate ar trebui să fie înțelese de fiecare participant de evaluare;
2. informațiile utilizate pentru evaluarea trebuie să fie disponibile;
3. rezultatele evaluării trebuie să fie strâns legate de personal
4. activități: Sistem de estimare a forței de muncă, Dezvoltare de programe
5. formare, formare de rezervă, promovarea personalului;
6. sistemul de evaluare trebuie să corespundă culturii organizaționale.

Examenul de calificare este unul dintre mijloacele de evaluare obiectivă a personalului personalului, controlul administrativ și social asupra profesionalismului și al calificărilor sale, identificarea și utilizarea rațională a rezervelor pe baza utilizării eficiente a abilităților profesionale ale angajatului în interesul lor carieră și cu beneficii pentru stat.

Programarea și în interiorul învățării organizaționale, recalificarea și dezvoltarea personalului. Formarea personalului vă permite să utilizați propriile resurse de producție ale angajaților fără a căuta un nou personal de înaltă calificare pe piața muncii străine. În plus, planificarea formării angajaților creează condiții pentru mobilitate, motivație și autoreglementare a angajatului, accelerează procesul de adaptare a unui angajat la schimbarea condițiilor la același loc de muncă. Pregătirea, recalificarea și dezvoltarea personalului reprezintă o condiție indispensabilă pentru funcționarea eficientă a organizației.

Baza teoretică a programelor de formare este conceptul de profesionalizare continuă a personalității și o idee despre structura sistemică a muncii.

În practică, au dezvoltat două forme de personal de formare: la locul de muncă și în afara acestuia. Învățarea la locul de muncă este mai ieftină și mai eficientă, se caracterizează printr-o relație strânsă cu munca de zi cu zi și facilitează intrarea în procesul educațional al lucrătorilor care nu sunt obișnuiți să învețe în audiențe. Cele mai importante metode de instruire la locul de muncă sunt: \u200b\u200bmetoda de complicație a sarcinilor, o schimbare a locului de muncă (rotație), care vizează dobândirea de experiență, instruire, utilizarea lucrătorilor ca asistenți, metoda delegației (transmiterea) unei părți din funcții și Responsabilități. Formarea în afara locului de muncă este mai eficientă, dar este asociată cu costurile financiare și distragerea de a servi de la îndatoririle sale oficiale.

Dezvoltarea programelor de motivare și de stimulare a forței de muncă. Apărarea socială a angajaților. În prezent, sistemul de stimulente a personalului efectiv trebuie să fie concentrat maxim pe interesele individuale și să fie cât mai flexibil posibil. Cu toate acestea, orice organizație se confruntă cu o restricție suficient de rigidă a fondurilor stimulative, în această situație trebuie acordată mai multă atenție programelor de stimulare necorporale, precum și combinarea programelor de stimulare și protecție socială.

Protecția socială a angajaților ar trebui să asigure o independență socială suficientă a angajaților și să prevină tendințele negative în corupția personalului de stat și municipale.

Planificarea unei cariere a unui funcționar public. Cariera este rezultatul unei poziții conștiente și a unei activități umane în domeniul activităților de servicii legate de creșterea oficială sau profesională.

Planificarea carierei este procesul de comparare a capabilităților potențiale, a abilităților și obiectivelor angajatului cu cerințele organizației și a planurilor sale de dezvoltare, exprimate în pregătirea programului de creștere profesională și oficială.

Distribuția funcțiilor de planificare a carierei în organizație este după cum urmează. Angajatul însuși răspunde:

1. pentru alegerea primară a profesiei;
2. pentru alegerea organizării și a poziției;
3. pentru orientare în organizație;
4. pentru formularea obiectivelor de creștere;
5. pentru realizarea creșterii.

Serviciul de personal al organizației este angajat în:

1. evaluarea la primirea muncii;
2. aranjamentul angajaților;
3. evaluarea și potențialul angajatului, certificarea periodică;
4. formarea rezervelor de personal;
5. dezvoltarea și implementarea programelor de creștere;
6. promovarea la următoarea poziție de locuri de muncă.

Supraveghetor direct:

1. evaluează rezultatele muncii și potențialului angajatului;
2. evaluează motivația;
3. angajat în organizarea dezvoltării profesionale;
4. elaborează propuneri de includere în rezerva pentru programele de învățare și stimularea muncii.

Într-un capitol, cititorul a clarificat modul în care băncile din carnea australiană conserve să se transforme în culori în ghivece; Într-un alt capitol - cum să transformi o persoană de sub ulei într-un scaun de pian călit; Și în al treilea - cum să utilizați pălării vechi pentru blind-urile de dispozitive, ...

Jerome la. Jerome. Colecția "Un alt gând"

Într-o economie de piață, unul dintre factorii decisivi ai eficienței și competitivității întreprinderii - asigurarea unui potențial de recrutare de înaltă calitate.În același timp, ar trebui să se țină cont de faptul că munca cu personalul nu începe cu o vacanță și nu se încheie cu un loc de muncă. Procesul de lucru cu personalul ar trebui să fie construit astfel încât cel mai scurt mod de a ajunge la rezultatul dorit în ceea ce privește orice întrebare sau probleme din sfera personalului. Deci, în cursul formării politicii de personal, în cazul ideal, este necesar să se convină asupra următoarelor aspecte:

Elaborarea principiilor generale ale politicii de personal, identificarea priorităților de obiective;

Politicile organizaționale și de personal - Planificarea nevoii de resurse de muncă, formarea structurii și statului, numirea, crearea rezervelor, mișcării;

Politica informațională - crearea și susținerea sistemului de informații despre personal;

Politica financiară - formularea principiilor de distribuire a fondurilor, asigurând un sistem eficient de stimulare a forței de muncă;

Politica de dezvoltare a personalului - furnizarea de programe de dezvoltare, orientări profesionale și adaptare a angajaților, planificarea promovării individuale, formarea de echipe, formarea și formarea avansată;

Evaluarea rezultatelor activității este o analiză a conformității politicii de personal și a strategiei organizației, identificând problemele în activitatea de personal, evaluarea potențialului de personal (Centrul de evaluare și alte metode de evaluare a eficacității activității).

Tabelul 9.1.

Caracteristicile implementării proceselor de personal în politica de personal deschisă și închisă

Considera procesul de formare a politicii personaleîn organizație. Astfel, o parte din organizațiile cu rază lungă de acțiune (pe piața internă se caracterizează de întreprinderile care lucrează îndeaproape cu partenerii străini și birourile străine) există o idee documentată despre politica de personal a întreprinderii, a proceselor de personal, a activităților și a normelor de implementare a acestora. Într-o altă parte a organizațiilor, ideea de a lucra cu personalul există la nivelul de înțelegere, dar nu a fost fixat documentat sau este în etapa de formare. Dacă creăm o întreprindere și sunt interesați de politica de personal care se desfășoară în mod conștient, atunci este necesar să se implementeze următoarele etape pentru proiectarea politicii de personal:

Raționalizare;

Programare;

Monitorizarea.

1. Raționalizare.Scopul este de a coordona principiile și obiectivele colaborării cu personalul cu principiile și obiectivele organizației în ansamblu, strategia și etapa de dezvoltare a acesteia. Ca parte a acestei etape de lucru, este important să analizăm caracteristicile esențiale ale culturii corporative, să anticipăm posibilele schimbări în mediul extern și intern al organizației, să specificați imaginea angajatului dorit și să determinați obiectivele dezvoltării Resursa umană. De exemplu, prezența unei idei unui angajat ideal este foarte semnificativă, principiul responsabilității reciproce între angajat și organizație, regulile de creștere oficială și profesională, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități și abilități.

2. Programare.Scopul este de a dezvolta programe, modalități de realizare a lucrărilor de personal specificate cu condițiile de actualitate și posibile modificări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și măsuri pentru atingerea obiectivelor, un fel de tehnologii de personal consacrate în documente, forme și, în mod necesar, luând în considerare atât starea actuală, cât și posibilitățile de schimbare. Parametrul esențial care afectează dezvoltarea unor astfel de programe este o idee de instrumente și metode de impact acceptabile, coordonarea lor cu valorile organizației. De exemplu, într-o situație de politică închisă a personalului, este ilogic să se dezvolte și să utilizeze programe de recrutare intensivă prin intermediul agențiilor de personal, mass-media. În acest caz, atunci când este stabilit, este important să acordăm atenție personalului familiar, studenților instituțiilor educaționale corporative. Pentru cultura corporativă cu elemente ale culturii organizaționale organice bazate pe valori "familiale", atunci când se recrutează personalul, pare inadecvat să se utilizeze teste psihologice stricte. Mai degrabă, în acest caz, ar trebui să se acorde mai multă atenție procedurilor de interviuri, evenimente de grup și modelarea situațiilor de producție reale.

3. Personal de monitorizare.Scopul este de a dezvolta proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În acest stadiu, este important să se identifice indicatori semnificativi ai personalului de personal al personalului, precum și să dezvolte un program cuprinzător de diagnosticare permanentă și de dezvoltare a competențelor și abilităților lucrătorilor. În plus, este recomandabil să se dezvolte și să implementeze o metodologie de evaluare a eficacității programelor de personal.

Pentru întreprinderile care efectuează monitorizarea personalului pe o bază continuă, o varietate de programe de lucru de personal (cel puțin cum ar fi evaluarea și certificarea, planificarea carierei, menținerea unui climat social și psihologic favorabil) pot fi incluse într-un singur sistem interconectat intern. În cadrul unui astfel de program de mega, nu numai sarcinile de personal pot fi rezolvate în organizație, dar și modalități implementate de a diagnostica situația managerului, iar metodele de realizare și implementare a deciziilor de gestionare au fost practic elaborate. În acest caz, politica de personal a organizației apare ca un instrument de management al întreprinderii.

9.3 . Evenimente de personal și strategie de personal

Planul poate, poate nu rău ", a spus cineva, dar numai tu trebuie să știi unde suntem acum.

Jerome la Jerome. Trei în barcă

Principalele faze ale strategiei

management

Se știe că, în formarea unui sistem strategic de management poate fi alocat patru.fazele principale:

1) răspuns haotic la schimbări constante în mediul extern;

2) Planificarea strategică într-un sens îngust - previziunea de noi complicații în condițiile externe ale organizării și dezvoltării strategiilor de acțiuni pre-promoționale (presupunerea inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea celor puternice și de nivelare a deficiențelor a organizației);

3) Gestionarea capacităților strategice - Identificarea potențialului intern al organizației de adaptare într-un mediu în continuă schimbare (nu numai problemele viitoare sunt proiectate. lamodalități de a le rezolva, dar și nivelul de competență profesională, personalul necesar al organizației pentru succes în viitor):

4) Gestionarea sarcinilor strategice în timp real este dezvoltarea și implementarea unui program corectiv în mod constant.

Programe și personal de personal

evenimente

În funcție de faza de management practicată în cadrul organizației, precum și nivelul de planificare poate fi alocat programe de personaltip diferit axat pe rezolvarea sarcinilor operaționale, tactice sau strategice. Programele includ diverse activități de personal, domenii individuale de muncă și proiecte care vizează îmbunătățirea calității personalului, dezvoltarea capacității sale de a rezolva problemele dictate de faza de dezvoltare a organizației.

Luați în considerare principalele principale evenimente de personalÎn funcție de tipul de strategie a organizației (etapa în dezvoltarea organizației) și nivelul de planificare. Pentru politicile de personal deschise și închise, un alt tip de eveniment va fi adecvat pentru satisfacerea universităților în esență (Tabelul 9.2).

Bineînțeles, conținutul programelor de personal descris mai sus este determinat de ideea traiectoriei organizației în ansamblu, iar alegerea vizată pe care proprietarii sau de conducerea se face de obicei o conducere.

Tabelul 9.2.

Evenimente de personal implementate în tipuri de politică deschisă și închisă a personalului

9. 4 . Termeni de dezvoltare a politicii valutare

Orice armată ofensivă are:

Baza.

Obiecte îndepărtate și vecine.

Acționarea calea.

Mesajul de cale.

Cale de mâncare.

Și linia de luptă.

Denis Davydov. Experiența teoriei lui Partizan

Politica de personal în ansamblul său, conținutul și specificul programelor specifice și ale evenimentelor de personal afectează factorii de două tipuri: extern în raport cu organizarea și interne.

Factori externi de mediu

Factorii de mediu externi pot fi combinați în două grupe:

1) limitări de reglementare; 2) situația pe piața muncii. De exemplu, prezența în normele unor interdicții pentru utilizarea testelor atunci când iau un loc de muncă forțează angajații serviciilor de gestionare a personalului să fie foarte inventivi în proiectarea programelor de selecție și orientare a personalului.

Concentrându-se asupra situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze disponibilitatea concurenței, sursele achiziției, componența structurală și profesională a forței de muncă liberă.

Este important să se obțină o idee de asociații profesionale și publice, care, într-un fel sau altul, angajații sau candidații la locul de muncă sunt implicați. Strategia activităților unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijlocul luptei ar trebui luată în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.

Factori de politică internă

Cea mai semnificativă pare a fi următorii factori:

1) obiectivele întreprinderii, perspectiva lor temporară și gradul de antrenament.De exemplu, o organizație care vizează un profit rapid și apoi de a face muncă, sunt obligați în mod complet diferiți profesioniști în comparație cu o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției la scară largă cu multe ramuri;

2) stilul de management, consacrat în structura organizației.O comparație a unei organizații construite este centralizată rigid, o organizație care preferă principiul descentralizării arată că acestea necesită o compoziție diferită a profesioniștilor;

3) conditii de lucru.Atrage sau respinge oamenii astfel de caracteristici de lucru ca:

Gradul de efort fizic și mental dorit;

Gradul de noctie a muncii pentru sănătate;

Localizarea locurilor de muncă;

Durata și structura muncii;

Interacțiunea cu alte persoane în timpul funcționării;

Gradul de libertate în rezolvarea sarcinilor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența unui număr mic de sarcini nu atractive pentru angajați impune managerului de personal să creeze programe speciale pentru a atrage și deține angajați în organizație;

4) caracteristicile calitative ale colectivului de muncă.Astfel, locul de muncă ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care promovează o muncă productivă stabilă și satisfacție de muncă;

5) stil manual.Indiferent de stilul manualului preferat de un manager specific, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a abilităților și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interacțiunii constructive a membrilor grupului;

Obținerea de informații adecvate privind angajații care contribuie la formularea obiectivelor, sarcinile politicii de personal în programele organizației.

rezumat

1. Politica de personalîși propune să aducă potențialul de personal al organizației în conformitate cu obiectivele și strategia dezvoltării sale.

2. Scopul politicii de personal este de a asigura echilibrul optim al proceselor de actualizare și conservare a compoziției numerice și calitative a personalului în conformitate cu nevoile organizației în sine, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii .

3. Din punctul de vedere al nivelului de conștientizare a regulilor și a normelor care stau la baza evenimentelor de personal, politica de personal a organizației poate fi pasiv, reactiv, preventivsau activ.

4. În funcție de factorii mediului extern, precum și de caracteristicile culturii corporative pot fi eficiente sau deschise sau personal închispolitica de organizare.

5. În cursul elaborării principiilor generale pentru formarea politicilor de personal, este important să se convină asupra organizației și a personalului, a politicii financiare și a politicilor de dezvoltare a personalului.

6. Etapele de proiectare a politicilor de personal includ Înregistrarea, programarea și monitorizarea personalului.

7. Pentru a construi politici adecvate de personal, este important să procedăm de ideea obiectivelor, normelor și metodelor activităților de personal. Mecanismul principal de menținere a politicii adecvate de personal este personal de monitorizare.

Poate că va fi util să citiți:

• Potențialul forței de muncă al societății, caracteristicile sale de planificare a numărului de lucrători;
• Care sunt căile de montere. Profesie Montior Calea. Cerințe generale pentru protecția muncii;
• Factorii care contribuie la dezvoltarea logisticii la principalii factori pentru dezvoltarea logisticii;
• Teoria matematică a adoptării deciziilor de management Modelul matematic al procesului de luare a deciziilor;
• Cheat Fișa: Competența rădăcină a întreprinderii Ce este competențele unice ale organizației;
• Promovarea bunurilor și distribuția bunurilor pe piață;
• Activități pentru furnizarea de angajați de okved pentru personal;
• Teoria optimizării problemelor de optimizare teoretică și practică;