Conceptul de competențe-cheie ale organizației. Cheat Fișa: Competența rădăcină a întreprinderii Ce este competențele unice ale organizației

Model (profil) al competențelor

Până în prezent, abordarea K, bazată pe conceptul de competență, este cea mai comună.

Competență Există caracteristici personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi orientarea intereselor clientului, capacitatea de a lucra în grup.

Competență Măsurați atât caracteristicile individuale personale (de exemplu, capacitatea de a lucra într-o echipă, creativitate, sociabilitate) și abilități (de exemplu, capacitatea de a negocia sau de a elabora planuri de afaceri).

Această ultimă definiție dezvăluie în continuare conceptul de competență din punctul de vedere al măsurilor de recrutare, deoarece, de regulă, evaluarea se face în două direcții:

caracteristici personale (competențe comportamentale);
evaluarea cunoștințelor și a competențelor în domeniul profesional.

O astfel de distribuție nu ar trebui considerată o clasificare a competențelor, deoarece Fiecare organizație formulează cerințele personalului și crește competențe, în funcție de specificul unei anumite poziții. Dezvoltarea (definirea și formularea) Competențele angajaților organizației se desfășoară pe baza strategiei organizației. În acest caz, este obișnuit să vorbim despre Competențele-cheie ale companiei.

Competente cheie - Acestea sunt competențele dezvoltate la nivelul organizației utilizate pentru a caracteriza și evalua angajații săi, în special pentru candidații pentru posturi vacante.

1. Valoarea actuală pentru consumatori. Atunci când încearcă să identifice competențele-cheie, organizația ar trebui să evalueze dacă o abilitate specifică contribuie la valoarea percepută de client, cu alte cuvinte, permite această competență să îmbunătățească calitatea și / sau să reducă costul serviciilor furnizate / produse fabricate.

2. Fi distinctiv Asta este unic în acest fel, dificil de reprodus concurenții.

3. Furnizați tranziția către piețele de mâine. La determinarea competențelor cheie, este important să rezumăm de la parametrii de calitate al produsului și să determinați modul în care puteți utiliza competența de producție.

Procesul de formare a modelului de competențe al unei organizații poate fi reprezentat ca o schemă prezentată în fig. 17. După cum se poate observa din figură, formarea unui profil-cheie de competență este una dintre sarcinile planificării strategice și gestionării organizației. Conținutul de competențe-cheie rezultă din strategia de dezvoltare a organizației.

Smochin. 17. Schema de formare a competențelor-cheie ale organizației

Numărul de competențe-cheie pentru diferite companii poate varia. În același timp, detaliile excesive duce la dificultăți în evaluarea și selecția personalului (de exemplu, în prezența a 50-100 competențe). Fiecare competență concepută trebuie să fie maximă formulate în mod specific pentru că Aceleași cuvinte, fraze, termenii pot fi interpretate diferit în condiții diferite.

De exemplu, se constată adesea că are o astfel de cerință pentru candidații ca fiind sociabilă. Cu toate acestea, acest termen are mulți parametri.

Un exemplu de parametri ai revendicărilor pentru candidați:

Comunicabilitate:

Abilitatea de a stabili rapid contactul cu oamenii nefamilați
Politicos, relaxant
Abilitatea de a convinge
Abilitatea de a efectua public
Dorința constantă de a comunica cu oamenii
Discurs bun
Discursul corect din punct de vedere gramatic

Prezentăm un alt articol pentru proprietari și manageri (nu HR), dezvăluind un alt aspect al evaluării personalului. În ea ne vom opri:

pe ce competențe sunt;
tipuri de competențe;
privind utilizarea abordării de competențe în;
etapele implementării competențelor;
avantajele pe care compania le găsește competența.

Ce este competența?

Sunt necesare criterii clare pentru implementarea evaluării personalului sistemic. Majoritatea metodelor reduc eficacitatea eficacității angajatului și a setului de calități personale. Unul dintre lideri este o abordare competentă.

Competență - caracteristică integrală / criteriu care descrie calitatea comportamentului uman în anumite activități. De regulă, acest anumit model ideal de manifestări comportamentale, permițându-i să obțină un rezultat, să fie eficient în această activitate.

Este clar că comportamentul uman în fiecare situație este determinat de mulți factori: instalații interne și motivație, abilități, înțelegere a tehnologiei, cunoștințe. Și chiar predispoziția genetică.

De exemplu, un manager de vânzări care operează pe piațăB2.B (vânzări mari corporative), abilitățile de comunicare comunicative dezvoltate sunt importante pentru a comunica cu diverși specialiști și factori de decizie. Și toate acestea pot fi numite "negocierea":

flexibilitatea comportamentului, abilitatea de a se adapta conștient la stilul interlocutorului;
variabilitatea în propunerea alternativelor;
abilități de argumentare dezvoltate etc.

Simultan cu aceste calități, "vânzătorul" ar trebui să aibă perseverență în atingerea scopului, capacitatea de a planifica și de a-și controla activitățile, capacitatea de a lucra sub presiune. Și aceasta este o altă competență - "orientarea asupra rezultatului".

Astfel putem spune că fiecare activitate poate fi descrisă de criteriile cloud - un model de competențe. Mai mult, pentru fiecare competență de afaceri va fi unică reflectă specificitatea acestuia. De aceea recomandăm dezvoltarea propriilor competențe.

Puteți fi util pentru serviciile noastre.

Indicatori de competență comportamentală

După cum sa arătat deja mai sus în exemplul cu "negocierea", competența constă în elemente simple de componente specifice care conțin o descriere a acțiunii. Iar aceste componente sunt numite indicatori comportamentali. Este pe baza unor indicatori comportamentali că evaluarea personalului este construită utilizând sau interviuri structurate.

Dar acest lucru nu este tot, sunt necesare nivelurile de manifestare a competențelor.

Scala competențelor de dezvoltare

Pentru a descrie calitatea acțiunii angajatului, setați valorile de referință și să puteți compara comportamentul manifestat cu acesta, există o scară de competență. Acestea sunt niveluri care descriu calitatea comportamentului. Iar scara de pe nivele poate fi diferită. De exemplu, 4 nivele (valori intermediare sunt, de asemenea, posibile - "jumătăți"):

0 - competența nu se manifestă / absentă;
1 - nivelul dezvoltării de bază;
2 - nivelul de posesie de competență încrezătoare în situații standard;
3 - Nivelul de calificare (standard, capacitatea de a difuza).

Aproximativ, scara de dezvoltare a competențelor poate fi reprezentată sub forma unui termometru "Bad-Good". În conformitate cu acest lucru, este evaluat "termometrul", un angajat.

Există mai multe opțiuni pentru descrierea nivelurilor de competențe. În exemplele de mai jos, diferențele sunt vizibile. Se poate presupune că au fost create pentru diferite metode de evaluare.

Un exemplu de descriere a competenței: enumerarea tuturor indicatorilor și nivelurilor comportamentale cu valori pentru activitățile angajaților.

Formulează viziunea scopului final. Organizează alții / formează un grup de "adepți". Motivează efectiv oamenii din echipă și munca individuală. Încurajează colegii și subordonații la numirea inițiativelor și a independenței. Delegați autoritatea și responsabilitatea, ținând cont de caracteristicile individuale ale aspirațiilor subordonate și de carieră. Acordați atenție și timp la dezvoltarea subordonaților. Își exprimă și apără propria poziție cu privire la problemele rezolvate. Oferă și solicită feedback.

DAR	Un nivel excepțional de competență (2)	Competența este pronunțată, angajatul este un punct de referință pentru aplicarea acestei competențe. Nivelul de dezvoltare a competenței permite angajatului să obțină rezultate în cele mai multe situații de înaltă complexitate, permite crizelor să fie un traducător propria lor experiență.
B.	Nivel ridicat de dezvoltare a competenței (1.5)	Nivel puternic de competență. Nivelul de dezvoltare a competenței permite unui angajat să obțină rezultate în situații complexe, non-standard.
C.	Nivel standard de dezvoltare a competențelor (1)	Nivelul necesar de competență. Nivelul de dezvoltare a competențelor permite unui angajat să obțină rezultate în toate situațiile de bază de lucru.
D.	Nivelul de competență este mai mic decât standard (0,5)	Competența este parțial manifestată. Nivelul de dezvoltare a competenței permite unui angajat să obțină rezultate numai în situații de lucru bine cunoscute, acționează conform algoritmilor și instrucțiunilor existente.
E.	Nivel scăzut de dezvoltare a competenței / competenței nu se manifestă (0)	Competența nu se manifestă. Nivelul de dezvoltare a competențelor nu permite unui angajat să obțină rezultate chiar și în situații de lucru bine cunoscute.

Un exemplu de competență cu o descriere extinsă a indicatorilor comportamentali la fiecare nivel.

Scor	Nivel	Descrierea indicatorilor comportamentali
4	Strategic	În plus față de nivelul 3: - stabilește astfel de reguli pentru activitatea grupului în care îi permite tuturor să se exprime, rămânând în același timp liderul - asigură adoptarea unei soluții de grup, care se concentrează nu numai pe "aici și acum", ci și pentru viitor
3	Nivelul de aptitudine	În plus față de nivelul 2: - motivează un grup de a îndeplini obiectivul, inspiră, afectează starea de spirit a grupului - Orienții alți participanți la grup de a lucra activ în grup - oferă o soluție pe care o acceptă grupul
2	Baza	- ia inițiativa asupra lui însuși - interacționează cu fiecare membru al echipei, pe baza caracteristicilor individuale de identitate - își propune un grup pentru a obține rezultatul, returnează un grup la rezultat - organizează activitatea grupului, oferă recepții și proceduri pentru activitatea grupului - își asumă responsabilitatea pentru rezultatul dvs. - Promovează soluționarea conflictelor
1	Limitat	- ia inițiativa pe sine la cererea altor participanți la grup, pentru a indica cel mai activ membru al grupului - manifestă inițiativa, dar nu poate căuta participanți - organizează activitatea membrilor individuali ai grupului - Este dificil să vă justificați opinia în timp ce încercați să organizați activitatea grupului
0	Nivelul de necrompetenie	- Are un impact neconstructiv asupra echipei, întrerupe, critică, depreciază poziția celorlalți. - prezintă indiferența față de rezultatele muncii de grup - este auto-limitată de la organizarea de lucrări de grup, numai pe instrucțiuni - nu interacționează cu participanții grupului - provoacă conflicte în grup

De asemenea, este acceptat să se aplice termenul "indicator țintă", care sunt stabilite la importanța competenței pentru această audiență țintă. De exemplu, pentru liderul de nivel înalt, competența "gândirea strategică" ar trebui să se manifeste la nivelul "2". În timp ce valoarea pentru șeful divizării, indicatorul țintă va fi "1.5".

Conform evaluării, se poate judeca potențialul angajatului, nevoia de dezvoltare, adecvare pentru această activitate etc.

Tipuri de competență

Trebuie să spun că aceasta este o clasificare condiționată. Mai degrabă, aceasta este o separare a denumirii "Domeniul de aplicare al aplicației" de competențe. Într-adevăr, în procesul de activități, o persoană utilizează multe calități integrative. De exemplu, un manager care desfășoară o întâlnire "utilizează" în același timp câteva dintre competențele sale - diferite specii.

Dar, uneori, puteți găsi uneori împărțirea competențelor la clustere:

management
comunicativ
corporate (valoare)
profesional (tehnic)

Competențe de management

Competențele managementului descriu acțiunile managerilor în procesul de luare a deciziilor și comunică cu subordonații. De asemenea, este competența care descriu calitatea comportamentului său - adesea "conducere".

Exemple de competențe de management:

Gândire strategică (sau sistematică)
Planificare (și organizație sau control)
Subordonați de dezvoltare
Motivation.
Conducere

Competențe de comunicare

Aceasta este o descriere a calității comportamentului în procesul de comunicare în cadrul companiei și cu partenerii externi.

Exemple de competențe comunicative:

Negociere
Înțelegerea interpersonală
Influență

În funcție de accente, în descrierea competenței, puteți vedea specificul activităților angajaților și stilurile salutari de comportament (agresivitate, asociat sau parteneriat).

Competențe corporative

O parte importantă a modelului de competență este competențele valoroase. Acestea reflectă filosofia corporativă - valorile și standardele de comportament salutate în companie. De aceea, în unele companii formulează separat competențele corporative.

Exemple de competențe corporative (valoare):

Orientarea de recomandare
Îngrijirea clienților (de multe ori, chiar internă)
lucru in echipa

Competențe profesionale (tehnice)

Descrieți cunoștințele, abilitățile și comportamentul oricărui grup profesional de posturi. De exemplu, pentru direcția IT sau contabili.

Ar trebui să fie înțeleasă prin fezabilitatea dezvoltării competențelor profesionale - indiferent dacă acest grup de persoane sunt suficient de reprezentate în companie, în măsura în care există schimbări în activitățile și tehnologiile lor utilizate de aceștia.

Aplicarea competențelor - evaluarea personalului

Cele mai frecvent utilizate metode în care sunt utilizate competențele:

centrul de Asasstență este cel mai eficient mod în cursul unui joc de afaceri special dezvoltat;
evaluare "180/360 ° feedback", unde evaluarea angajatului este dată din toate părțile - subordonați, manageri, colegi, clienți.

Dezvoltarea competențelor

Odată cu necesitatea de a dezvolta competențe, se găsește fiecare companie, care desfășoară în mod regulat evaluarea personalului utilizând o abordare de competență.

Trebuie să fie recunoscută, crearea unui model de competențe este consumatoare de timp (și adesea pe buget). De regulă, specialiștii interni, îmi pare rău pentru Pun, nu posedă o competență suficientă pentru o descriere calitativă a competențelor. Principalele greșeli pot fi numite fuzzenii formulării, intersectarea indicatorilor comportamentali (găsiți în diferite competențe). Și a petrecut mult timp în această slujbă.

Desigur, puteți utiliza competențe universale. De exemplu, multe companii sunt luate ca bază a lucrării lui Leninger și unele dintre ele se modifică. Dar, dacă merită sarcina transmiterii de înaltă calitate a specificului de afaceri, fără a vă formula propriul model nu este de făcut. Și în acest caz este mai bine să contactați furnizorii.

Dezvoltarea unui model de competență. Pașii principali

Principalele etape ale proiectului de dezvoltare a proiectului pot fi numite:

Definiția obiectivului și a sarcinilor (pentru care formulăm și cum să aplicăm), metodologia de dezvoltare.
Formarea grupurilor (grupărilor) de proiectare (e) cu implicarea numărului maxim posibil de participanți. Acest lucru va reduce în continuare rezistența angajaților. Grupurile pot fi complet diferite în direcția și timpul de existență.
Direct dezvoltarea competențelor.
Testarea cu grupuri de focus și proceduri estimate.

Formarea competențelor. Metode

Cele mai renumite metode de dezvoltare a competențelor sunt luate în considerare:

Metoda de repertoriu - Este analizată comportamentul celor mai eficienți angajați, o listă a indicatorilor comportamentali este întocmită. Se efectuează mai des sub forma unui interviu cu managerii, ca rezultat al cărui tabel (lattice) este format cu numele lucrătorilor și indicatorii acestora.
Mod de incidente critice Acesta este construit pe baza unui interviu cu angajații (și liderii), în care spun despre situații critice, acțiuni care au dus la succes sau, dimpotrivă, nu au permis rezolvarea situației.
Metoda de atribut direct. - Cel mai rapid și simplu când managerii-cheie fac cărți cu o descriere a competențelor pregătite. Supraveghetorii sunt invitați să aleagă din acest set de cei care sunt cel mai semnificativi pentru afaceri.

Implementarea modelului de competențe

Implementarea modelului de competență are loc în funcție de managementul schimbărilor clasice. Dacă simplificați modelul, atunci pot fi luate în considerare principalele zone de atenție:

Este necesar să se creeze motivația de a utiliza competențele. Arătați angajaților că acesta va fi instrumentul de instruire și abilitatea de a se dezvolta în cadrul companiei. Și managerii vor face posibilă deciziile mai rezonabile. Și poate apărea în timpul procedurilor pilot estimate pe exemplul standardului (neajuns în cadrul companiei) al competențelor.

Apropo, oferim clienților noștri exact o astfel de opțiune atunci când nu există niciun model în companie - de la ceva de început. Executați procesul. Arată cel puțin la nivelul unui grup sau audiența țintă că evaluarea personalului pentru competențe este "nu este înfricoșătoare, ci este utilă".

În acest caz, punem în aplicare, de exemplu, asasantenul luminos, pe baza rezultatelor căruia participanții primesc recomandări pentru dezvoltare.

Informarea maximă a angajaților și implicarea în acest proces. Și aici, după cum sa menționat aproape de mai sus, este necesar să se lucreze atât înainte de dezvoltare, cât și după formularea competențelor.

Acest lucru poate apărea sub formă de corespondență cu o descriere a sarcinii de a implementa modelul, descriind toate etapele, cerând feedback etc. Desigur, forma cea mai operațională poate fi considerată grupurile de lucru cu normă întreagă privind dezvoltarea și difuzarea.

Deja în această perioadă pregătitoare (care poate fi implementată chiar și după dezvoltarea modelului), vor fi obținute feedback, cei mai rezistenți angajați sau cei care se pot baza în introducerea inovațiilor sunt dezvăluite.

După dezvoltarea competențelor, este necesar să se efectueze primul episod al evaluării cu utilizarea lor și să demonstreze eficacitatea implementării. Aceasta rezolvă cel mai mult sarcina "propagandei" inovațiilor și eliminarea rezistenței în parte a îndoielilor (a șasea etapă a modelului de schimbare al Cotterului).
Implementarea modificărilor în mod regulat, consolidarea modelului de competență la gestionarea regulată.

De exemplu, una dintre părțile implementării competențelor în "viața companiei" poate deveni folosirea managerilor în timpul subordonatelor obișnuite de feedback. Operarea terminologiei abordării de competențe, trimiterea la indicatori comportamentali ai modelului corporativ formează domeniul conceptual în care trăiesc angajații.

Și aceasta nu este o listă completă a zonelor de atenție. Pentru fiecare companie sunt ale lor. Dar toate ar trebui să vizeze crearea unei instalații pozitive la o evaluare a competențelor. Este clar că instalarea instalației este un proces lung. Ce am vrut să spunem, vorbind despre posibila durată a proiectului. Deci, principalele zone de atenție sunt motivația, informarea, implicarea, propaganda.

Competențele modelului. Beneficii

Principalele avantaje ale prezenței unui model de competență corporativă pot fi numite:

criteriile aplicate angajaților reflectă specificul activității, activitățile angajaților și cultura corporativă a companiei;
competențele devin pentru angajați în balize particulare, care trebuie să fie concentrate - stabilesc standarde de comportament, permițând să aibă succes în această activitate;
compania formează un mediu în curs de dezvoltare (desigur, atunci când efectuează o evaluare periodică a personalului pentru competențe);
procesul de luare a deciziilor este simplificat (în domeniul circulației carierei angajaților);
diminuează semnificativ costul căutării, adaptării și dezvoltării personalului;
simplifică interacțiunea cu furnizorii de servicii în domeniul evaluării și dezvoltării personalului.

"Aveți sau nu?" - Aceasta este întrebarea. Și el rezolvă fiecare companie. Și noi, "Laboratorul de Jocuri de Afaceri" doar ajută la punerea în aplicare efectiv destinația: dezvoltarea și implementarea unui model de competență corporativă, evaluarea angajaților și oferirea programului de dezvoltare a acestora.

Termenii existenți "Competență" și "competență" se repetă într-o oarecare măsură. Să încercăm să ne dăm seama.

Competența companiei- combinația caracteristicilor companiei, ceea ce îl face profesional la nivelul concurenților. Competența constă în competențe individuale și se bazează, în general, pe tehnologii competitive și de conducere. Fiecare competență reprezintă un element de competență comună.

Termenul "competență" introdus în cifra de afaceri a V. Mchellil în 1982. MCelliva, competență - un cerc de probleme, domeniul de activitate în care această persoană are cunoștințe și experiență; O combinație de competențe, drepturi și obligații ale unei organizații publice, publice.
Competența companiei (competența de afaceri) - un set de abilități, abilități și tehnologii interdependente, oferind o societate o soluție eficientă pentru anumite sarcini, situații.

Competența standard a companiei - un set de beneficii, tehnologii, abilități, cunoștințe și abilități, permițând companiei să rezolve sarcina tipică pentru acest segment, să efectueze procese operaționale la nivelul adoptat ca standard.
Deoarece majoritatea concurenților au competențe standard, lipsa competenței standard conduce la dispariția rapidă a companiei de pe piață.
Multe competențe standard sunt confirmate de licențe, certificate.
Uneori, competențele sunt numite în mod eronat resursele companiei.

Pentru o concurență de succes, este necesar să se formuleze toate competențele companiei și să aloce cheia.

Cheie (Competență distinctă, de bază, excepțională, de bază, unică, de afaceri) competența companiei (Termenul "succesul critic al factorului", KFU) este de asemenea utilizat - o astfel de competență, a căror competență permite companiei să rezolve problemele, insuportabile pentru majoritatea altor jucători de pe piață, stabilește un nou standard de activitate în industrie și, prin urmare, prevede proprietar avantaj competitiv.
Potrivit lui Gamelu și S. K. Prokhalad, compania ar trebui să fie percepută ca fiind un set de componente ale unităților sale de afaceri, ci ca combinarea competențelor cheie - Abilități, abilități, tehnologii care permit companiilor să ofere consumatorilor anumite valori.

Competența cheie este potențialul strategic al companiei. Gestionarea operațională a companiei (capacitatea de a conduce efectiv afacerea) este o modalitate de a extrage beneficii de la potențial.
Semne de competență cheie:

· Semnificația consumatorilor, dorința lor de a plăti pentru competență ca o mare parte a valorii dobândite;

· Abilitatea de a se schimba și de a se adapta noilor cerințe de piață;

· Unicitate, o mică probabilitate de repetare a concurenților;

· Pe baza cunoștințelor și nu asupra coincidenței

· Conectarea cu mai multe activități sau produse;

· Relevanța, respectarea aspirațiilor strategice ale pieței și a societății;

· Posibilitatea de a crea o nouă competență cheie;

· Claritate, accesibilitatea formulării de competență pentru o interpretare fără echivoc.

Competențele cheie pot fi:

Cunoașterea nevoilor pieței și capacitatea de a primi în mod regulat aceste cunoștințe;
- capacitatea de a pune în aplicare în practică propunerile necesare pentru piață;
- Abilitatea de a crește și dezvolta în mod constant competența lor cheie.

Crearea unei valori excepționale ale consumatorilor, care este un element rezultat al orientării pieței întreprinderii, implică cooperarea eficientă a tuturor diviziilor funcționale ale întreprinderii. Orientarea pieței este concepută pentru a elimina barierele tradiționale între diferite unități funcționale pentru a crea valoare consumatorului.

Valoarea consumatorilor este beneficiile minus costurile pentru achiziția sa. Beneficiile includ: bunurile în sine, serviciul însoțitor, experiența acumulată în procesul de primire a bunurilor și impresiile personale ale mărfurilor. Costurile sunt banii cheltuiți pentru cumpărare, cheltuielile de timp și efort și costurile morale (asociate cu risc). Valoarea excepțională a consumatorului se caracterizează printr-un grad ridicat de superioritate a impresiilor favorabile legate de experiența consumului de bunuri, asupra așteptărilor inițiale ale consumatorilor și a valorii consumatorilor oferite de concurenți. Cele mai eficiente modalități de a crea valoarea consumatorilor sunt determinate pe baza competențelor întreprinderii. Evenimentele de îmbunătățire a valorii consumatorilor contribuie la stabilirea orientării pieței întreprinderii și la consolidarea competențelor sale-cheie

Care este modelul corporativ al competențelor? Personalul serviciilor de personal, consultanții care încearcă să înțeleagă semnificația competențelor se confruntă cu această problemă, să le folosească în destinația directă.

Termeni majori

Pentru a începe, vom da definiția termenului. Competențele corporative reprezintă volumul abilităților și cunoștințelor profesionale, atitudinilor și caracteristicilor personale care se manifestă în comportamentul angajaților necesită unele îndatoriri oficiale.

Modelul de competență este o combinație a anumitor competențe pe care angajații trebuie să le atingă obiectivele stabilite de conducerea companiei. Numai dacă există anumite abilități în angajați, puteți conta pe dezvoltarea cu succes a întreprinderii.

Competențele corporative implică un sistem de competențe și abilități pe care angajatul le posedă, pentru a fi realizat cu succes în sfera profesională.

Părți compuse de competență

În prezent, este obișnuit să includeți mai mulți indicatori care sunt componentele lor. Competențele corporative sugerează anumite abilități și abilități. De exemplu, competența "Comunicare eficientă" se caracterizează prin:

ascultați capacitatea de a vorbi;
informații de transfer structurate, argumente argumente;
aflați poziția, verificați-o;
utilizați resurse suplimentare care promovează înțelegerea.

Acești indicatori vă permit să oferiți o descriere a persoanei care va îndeplini îndatoririle. Prin ordonarea unui model gata de la furnizor, este necesar să se înțeleagă în mod clar că este necesar pentru afaceri și compania în cadrul anumitor competențe.

Indicatorul informativ

Evaluarea competențelor corporative este asociată cu manifestarea indicatorilor în comportamentul angajaților. Acesta poate fi atât negativ, cât și pozitiv, să aibă un impact grav asupra eficienței întreprinderii.

De exemplu, pentru indicator, "constată poziția, verifică înțelegerea" pentru a descrie principiul comportamental, puteți utiliza următoarele caracteristici: răspunsuri unice la întrebări, ascultând interlocutorul. Indicatorii planului comportamental sunt scrise de cuvintele disponibile care sunt ușor de înțeles pentru oamenii obișnuiți. Fiecare indicator ar trebui să aibă o formulare clară și clară. În orice raport privind rezultatele evaluării competențelor profesionale, informațiile ar trebui să fie nu numai despre "ce să facă", ci și "cum să faceți". În absența detaliilor în raport, este dificil să obțineți o imagine holistică, să stabilească relații cauzale.

Soiuri de competență

În prezent, alocă diverse competențe corporative. De exemplu, competențele manageriale sunt manageriale, posedă care trebuie să aibă capul fiecărei companii. De exemplu, "luarea deciziilor", precum și "gestionarea executării". Competențele tehnice sau funcționale sunt numite cele necesare pentru activități într-o anumită unitate.

Scara contului

Modelul de competență corporativă are o scară specifică de evaluare. Se compune dintr-un nume de nivel. În funcție de fantezia compilatorului, ele pot fi numite diferit: "inițial", "avansat", "mediu".

Descrierea nivelului ar trebui să fie consecventă, pentru a arăta o creștere a dezvoltării. Dacă compania a ales un model de insurgență, în acest caz descrierea este limitată numai de termenii "face" sau "nu". Ca o aplicație, poate fi luată în considerare amploarea scorului. Fiecare nivel de dezvoltare a competențelor primește un anumit număr de puncte. De exemplu, atunci când este privită sub formă de expresii numerice, este ales un scor pentru fiecare nivel.

Scopul modelelor de competențe

Dezvoltarea competențelor corporative vizează stabilirea anumitor standarde impuse angajaților. În primul rând, vorbim despre nivelul cunoștințelor, abilităților, calităților personale care pot deveni atât un stimulent pentru dezvoltare, cât și o frână pentru companie. Modelul de competență poate fi considerat un analog care include un spectru de cerințe într-un format transparent și deschis. Modelul poate varia în funcție de obiectivele companiei, precum și de condițiile care există pe piață.

Principii de definire

Dezvoltarea competențelor corporative permite companiei să ocupe o anumită nișă în domeniul său de activitate, pentru a primi un profit stabil din activități. Competențele sunt determinate, având în vedere specificul activităților organizației. Acestea vă permit să identificați aceste calități de afaceri și abilități profesionale pe care angajații ar trebui să le implementeze ideile companiei. OPTIMAL este considerat cinci la șapte abilități comportamentale diferite.

Competențe corporative ale angajaților - orientate spre client, conducere, capacitatea de a lua decizii responsabile, loialitate în organizație, abilitatea de a lucra într-o echipă. Numai cu posesia anumitor abilități și abilități, angajatul poate beneficia de organizația sa.

Această competență în guvernanța corporativă este o parte integrantă a activității absolută a oricărei companii.

Printre indicatorii comportamentali este o orientare deosebit de importantă a rezultatului. Odată cu formularea unor scopuri ambițioase, realizarea rezultatelor planificate este posibilă numai dacă angajații au competențe profesionale. Rezultatele corporative pot fi realizate la perseverența energetică a fiecărui angajat, dorința de a atinge rezultatul planificat.

Prezentarea acțiunilor lor de a lucra la rezultatul planificat, activitățile vizate, ajustarea independentă și controlul acțiunilor - toate acestea pot fi numite competențe profesionale reale.

Un angajat calificat poate depăși dificultățile care interferează cu realizarea rezultatului. El știe cum să evalueze propria sa eficiență asupra rezultatului realizat, nu de efortul.

Caracteristicile de obținere a competențelor

Competențele corporative ale organizației implică instruire pe trei componente: cunoștințe, abilități, abilități.

Cunoștințele sunt informații de către profesie. Ele sunt determinate de sondaje și teste, verificați-le pe examene.

Abilitățile sunt conștiente de lucrurile de făcut pe care o persoană poate la un nivel de conștientizare.

Abilitățile sunt abilități incontestabile utilizate de om pe un nivel intuitiv, semi-automat. O persoană care are anumite abilități este capabilă să gândească prin "partidul" câteva mișcări înainte, prin urmare este un angajat important pentru companie. Nu va permite greșeli grave care vor duce la pierderea profiturilor.

Soiuri de competență

Competențele corporative moderne reprezintă o combinație de competențe și abilități diferite. Dacă o persoană vorbește despre un adevărat profesionist, se presupune că deține un sistem unic de competențe care îl transformă în acest vrăjitor în domeniul său de acțiune. Competența determină capacitatea unei persoane nu numai să-și analizeze abilitățile și abilitățile, ci și să-și gestioneze creșterea profesională, să stabilească noi sarcini creative, să caute permisiunea lor.

Un profesionist real este capabil să se comporte într-o situație de criză, el "își dă seama" abilitățile, competențele corporative. Exemple de astfel de abilități: personal, managerial, profesional, corporativ general.

Formarea modelului de competențe de analiză este dezvoltată ținând cont de specificul activităților companiei. Acest proces se numește formarea unui model de competențe profesionale. Pentru ca Compania să lucreze eficient, este întocmit un sistem individual de competențe, care să conțină informații complete despre calitățile pe care candidatul o anumită poziție trebuie să le aibă. Acest proces este numit post profilare.

În plus, profilurile adoptate sunt evaluate de personal. Sunt create teste, o varietate de sondaje, se dezvoltă cazuri practice, datorită cărora sunt evaluate abilitățile și cunoștințele angajaților, indicatorii reali sunt comparați cu criteriile prezentate inițial pentru fiecare poziție.

Evaluarea nivelurilor de formare a competențelor

Există mai multe modalități diferite de a efectua o astfel de evaluare. Există modele alfabetice și digitale. Cea mai comună opțiune este evaluarea competențelor în următorii indicatori:

"0" sugerează absența completă a manifestării competenței în momentul evaluării;
"1" indică abilități insuficiente, abilități slabe;
"2" sugerează prezența competențelor formate la un nivel minim;
"3" sugerează manifestarea abilității la un nivel înalt, înțelegere și motivație în activități.

În funcție de poziția capului, se elaborează un set de anumite competențe corporative, în timp ce competențele profesionale sunt reduse. Acest lucru nu înseamnă că liderul va renunța la profesionalism cu subordonații săi, dar o atenție deosebită este acordată conducerii, abilitatea de a combina oamenii într-o singură echipă. Capul trebuie să înțeleagă specificul zonei în care lucrează pentru a lua deciziile corecte și în timp util.

Exemple de competențe

Să analizăm un exemplu de competență corporativă și profesională. De exemplu, o astfel de calitate ca inițiativă este o manifestare a competenței corporative. Multe firme visează că angajații lor arată inițiativa. Dar în ce sumă este permisă?

Un scor indică o manifestare slabă a acestei competențe. Un angajat este conștient de importanța inițiativelor sale, dar numai el însuși, uneori în propriile sale îndatoriri, cu anumite propuneri.

Aceste inițiative pe care le sunt oferite sunt legate de specificul activităților sale profesionale. Poate introduce metode inovatoare de lucru oferite de liderul său.

Două puncte pentru inițiativă sunt considerate competente puternice. În această situație, un angajat vine cu noi metode, scheme, tehnici de lucru, datorită căruia puteți conta pe o creștere semnificativă a indicatorilor de producție.

Un astfel de angajat îmbogățește, modeste, dezvoltă aceste metode și abordări care sunt deja utilizate în producție, caută adaptarea la o anumită companie. Un astfel de angajat este capabil să ia inițiativa, aduce idei interesante companiei. În caz contrar, aceste idei oferite de lider nu vor primi o dezvoltare, compania nu va putea dobândi profituri.

Din competența profesională, puteți cita ca exemplu "Jocul de șah". Angajații companiei trebuie să fie excelent "jucători de șah" pentru a-și arăta calitățile creative și personale. Cu o competență slabă, care poate fi reprezentată ca un singur scor, angajatul înțelege regulile jocului, ia în considerare punctele forte și punctele slabe ale "rivalilor", analizează acțiunile colegilor. Un astfel de angajat nu are o experiență suficientă pentru a-și distribui în mod egal abilitățile și abilitățile pentru a obține rezultatul optim.

Pentru două puncte în această competență, conștientizarea este asumată de un angajat al subtilităților, o înțelegere a importanței inovării pentru producție. Dacă jucătorul de șah este critic pentru a deține competența profesională pentru a câștiga asupra inamicului, atunci este important ca un angajat valoros să aibă competențe corporative.

Concluzie

Cerințele totale care sunt prezentate competențelor profesionale și corporative din angajații care se deplasează prin scările de carieră ar trebui să aibă valori maxime. Atunci când șeful unei companii private întreabă, ce abilități ar trebui angajatului care intenționează să angajeze, el alocă mai întâi execuția, ci inițiativa, precum și capacitatea de auto-dezvoltare.

Din principalele competențe manageriale care sunt necesare în afaceri moderne, subliniem abilitatea de a vă planifica propriile activități, precum și coordonarea activității colegilor și subordonatelor. Numai dacă există un potențial angajat al capacității de a stabili obiective și obiective, alegerea modului de a le atinge poate fi discutată cu privire la formarea competenței corporative. Un angajat nu ar trebui doar să vadă situația, ci și să fie capabil să rezolve problema, să găsească o cale de ieșire.

Un profesionist este persoana care demonstrează abilitățile și abilitățile asociate cu competența sa, poate răspunde cu ușurință la orice întrebare. De exemplu, managerul de achiziții ar trebui să dețină informații despre toate tipurile de materiale și tipurile lor, principalele caracteristici tehnice, costuri de cumpărare, producători.

39. Factorii de piață și distribuția veniturilor cu factori.

40. Costurile și profiturile societății. Clasificare, metode de calcul.

Venituri (plăți de la cumpărători)

Costurile resurselor, profit normal

42 Prețurile pe piața factorilor de producție. Nivelul prețului. Indicele de prețuri.

43. Locul și numirea consumatorului într-o economie de piață

3. Analitic

44 macroeconomie, cei mai importanți indicatori. Sistemul de conturi naționale (SNA).

45 modele, factori și indicatori ai creșterii economice.

46 instabilitate macroeconomică. Oscilațiile ciclice ale economiei. Valuri lungi în economie.

47 Piața muncii: ocuparea forței de muncă și șomaj.

48 Veniturile populației și politica socială în instabilitatea economică.

49 Inflația - proces multifactor. Măsuri anti-inflaționiste.

50 Politica monetară. Noile tendințe și probleme în sistemul bancar al Rusiei.

51. Piața valorilor mobiliare și reglementarea acestuia. Piața de valori.

Sistemul financiar și structura sa. Tipuri de politică fiscală.

Bugetul de stat, deficitul bugetar și datoria publică. Modalități de depășire a deficitului bugetar și a datoriei publice.

Comerț internațional. Balanța de plată. Nivelul de participare a Rusiei în comerțul mondial în condiții moderne.

08/05/2010 21:16:41 RF a strâns poziția pe cotele de carne în negocierile cu OMC - Medvedkov (Ria Novosti, 04.08.2010).

07/23/2010 21:00:41. OMC: Rusia conduce în comerțul de mărfuri ("Vocea Rusiei", 23 iulie 2010).

Piața valutară. Sisteme valutare internaționale. Intervenția monetară.

Organizația Mondială a Comerțului (OMC): poziții, consecințe, termeni și aspecte regionale de aderare.

57. Mișcarea capitalului internațional și consecințele scurgerilor de capital din Rusia.

58. Economie mixtă și modelele sale. Prioritățile politicii socio-economice a Rusiei în perioada modernă.

59. Conceptul de antreprenoriat și principalele caracteristici ale activității antreprenoriale. Tipuri de activități de afaceri.

60. PIB și metode pentru măsurarea acestuia.

61. Stabiliți, selecția și personalul personalului

62. Politica de personal a organizației.

63. Sistemul de management al personalului, principalele sale subsisteme.

64. Obiectivele și funcțiile sistemului de management al personalului.

65. Certificarea personalului, etapele principale. Analiza rezultatelor certificării.

66. Cariera: concepte si etape, tipuri de cariera de afaceri. Planificarea unei cariere de afaceri.

67. Adaptarea personalului, direcțiile sale. Tehnologia managementului adaptării. Obiective și etape de adaptare.

68. Formarea personalului: formarea personalului, formarea avansată și recalificarea personalului.

69. Factori moderni pentru motivația personalului personalului. Sistem de stimulare, formulare principale, funcții

70. Evaluarea serviciului de personal.

71. Conceptul și elementele principale ale organizației. Mediu extern și intern de mediu.

72. Natura muncii manageriale și rolul managerului în cadrul organizației. Cerințe pentru managerii de competențe profesionale.

73. Principalele teorii și concepte ale Școlii Științifice și Administrative de Management.

74. Principalele teorii și concepte ale școlii de relații umane și științe comportamentale.

75. Abordări de gestionare a proceselor, sistemului și situației.

76. Conținutul planificării ca funcție de management comun. Principalele etape și principii de planificare.

77. Principalele sarcini și componente ale organizației ca funcție comună a managementului.

78. Conținutul de motivare ca funcție de management comun. Metode de bază ale motivației forței de muncă.

Motivația personalului din punctul de vedere al teoriilor procedurale

79. Controlul controlului ca funcție de management comun. Tipuri și sarcini de control.

80. Esența și clasificarea teoriilor motivaționale.

81. Misiunea și viziunea organizației. Construirea unui copac al obiectivelor organizației. Cerințe de bază pentru obiective.

82. Strategii de bază competitive ale companiei și premisele de bază pentru utilizarea lor. Matricea de concurs M. Trier.

83. Lanțul valorilor companiei și sistemul de costuri. Principalele direcții de utilizare în procesul de planificare strategică.

84. Principalele direcții și instrumente de analiză a mediului extern al organizației.

85. Analiza forțelor motrice ale concurenței și a factorilor cheie de succes în industrie.

1. CFU pe baza superiorității științifice și tehnice:

2. CFU referitoare la organizarea de producție:

3. COP Bazat pe marketing:

4. CFU pe baza posesiei de cunoștințe și a experienței:

5. CFU referitoare la organizație și management:

6. Alocarea și alte KFU este posibilă, de exemplu:

86. Conceptele ciclului de viață al industriei și ciclul de viață al bunurilor.

87. Principalele direcții și instrumente de analiză a mediului intern al organizației.

88. Conceptul de competențe-cheie ale organizației. Metode de menținere a analizei SWOT.

89. Instrumente de bază pentru analiza portofoliului a activităților companiei.

90. Competitivitatea bunurilor: esența conceptului și metoda de calcul

91. Gestiunea financiară ca sistem de management.

92. Sistemul indicatorilor de contabilitate și raportare utilizați în gestiunea financiară

93. Mecanismul de dezvoltare financiară: Etape, secțiuni; Plan și buget.

94. Gestionarea investițiilor: obiective, obiective, condiții de investiții

95. Alegerea unei strategii de finanțare a activelor curente

96. Gestionarea rezervelor întreprinderilor și optimizarea acestora.

97. Fundațiile bugetare. Caracteristicile formării bugetului investițiilor de capital

IRR mai mult wacc (prețul capitalului ponderat)

98. Gestionarea creanțelor.

99. Formarea politicii de credit: Tipuri, Etape de dezvoltare

100. Calculul punctului de întrerupere chiar. Pragul de profitabilitate și forța financiară

88. Conceptul de competențe-cheie ale organizației. Metode de menținere a analizei SWOT.

Competență cheie - un astfel de set de abilități care fac posibilă rezolvarea sarcinilor speciale, atipice pentru majoritatea participanților la piață. Prezența unei competențe cheie afișează o companie pentru liderii de piață și o face foarte durabilă în cazul unei concurențe acerbe.

Criterii de competență cheie:

Semnificație pentru consumatori (Consumatorii sunt gata să plătească pentru aceasta, creează cea mai mare parte a valorii percepute de consumator) unicitate (dificultate în realizarea altor companii).

Abilitatea de a îmbunătăți (Odată cu apariția unor noi cerințe de piață, competența poate fi utilizată după o anumită modificare).

Cooperare (Competența poate fi rezultatul unei interacțiuni unice a unui număr de parteneri, organizații și consumatori ...).

Competența se bazează pe cunoaștere (și nu o consecință a unei coincidență unică).

Evaluarea mediului intern al companiei - puterea și slăbiciunea sa, precum și oportunitățile și amenințările externe sunt de obicei numite Analiza SWOT. Acesta este un instrument ușor de utilizat pentru a evalua rapid poziția strategică a companiei. Analiza SWOT subliniază că strategia ar trebui să combine cât mai mult posibilitățile interne ale companiei. Forta - Aceasta este ceea ce a reușit compania sau o anumită caracteristică care oferă oportunități suplimentare. Puterea poate fi în competențe, experiențe semnificative, resurse organizaționale valoroase sau oportunități competitive, realizări care oferă avantajului ferm pe piață (de exemplu, un produs mai bun, o tehnologie perfectă, un serviciu mai bun pentru clienți și o recunoaștere mare a mărcii comerciale). Forța poate fi, de asemenea, rezultatul creării unei alianțe sau a unui joint venture cu un partener cu experiență sau oportunități potențiale de a consolida competitivitatea companiei. Slăbiciune- Aceasta este absența unui lucru important pentru funcționarea companiei sau ce nu reușește (în comparație cu ceilalți) sau ceva care este în condiții nefavorabile. Partea slabă, în funcție de cât de importantă este într-o luptă competitivă, poate face o companie vulnerabilă și poate nu.

Atunci când au fost identificate punctele forte și punctele forte interne ale companiei, ambele liste trebuie să fie studiate și evaluate cu atenție. Unele puncte forte ale companiei sunt mai importante decât altele, deoarece acestea joacă un rol mai important în activitățile companiei, într-o luptă competitivă, în formarea strategiei sale.

Analiza SWOT este foarte asemănătoare cu pregătirea unui echilibru strategic: punctele forte sunt active ale companiei în concurență, iar deficiențele sale sunt pasive.

Analiza SWOT (În limba rusă, se numește uneori SMU-analiză - în conformitate cu primele scrisori ale indicatorilor-cheie) - analiza calitativă a perspectivelor, inclusiv descrierea:

DINalegerile ( S.tangths) Firmă

DINlaburi ( W.eakneses) Firmă

ÎNopțiuni ( O.portunități) furnizate de mediul extern

W.furtună ( T.hreats) furnizate de mediul extern

Punctele forte și deficiențe descriu mediul intern al companiei, iar posibilitățile și amenințările sunt întregul mediu extern în raport cu firma.

În practică, se aplică mai multe forme diferite de analiză SWOT:

1) Express analiza SWOT. - cele mai frecvente (datorită simplității exploatației) este tipul de analiză a calității, care vă permite să determinați ce forțe ale organizației noastre vor contribui la combaterea amenințărilor și de a folosi posibilitățile mediului extern și care vor împiedica slăbiciunile noastre aceasta. Acest tip de analiză este ca să se arate în unele școli de afaceri, deoarece schema deținerii sale are demnitate fără îndoială: este foarte vizibil și simplu. Cu toate acestea, în practică, această tehnică are dezavantaje: numai cei mai evidenți factori se încadrează în puncte ale tuturor celulelor celulare și chiar în același timp, o parte din acești factori dispare în matricea încrucișată, deoarece nu poate fi utilizată.

2) Analiza SWOT consolidatăÎn care ar trebui prezentate principalii indicatori, care caracterizează activitățile companiei în prezent și prezintă perspectivele de dezvoltare viitoare. Prin urmare, ar trebui să se facă "și nu" în schimb ", ci numai după toate celelalte tipuri de analize strategice. Avantajul unei astfel de forme de analiză este că permite într-o anumită aproximare să ofere o evaluare cantitativă a acelor factori care au fost identificați (chiar și în cazurile în care nu există informații obiective despre acești factori). Un alt avantaj este abilitatea (bazată pe toate tipurile de analize strategice) pentru a trece imediat la elaborarea strategiei și a dezvolta un set de măsuri necesare pentru atingerea obiectivelor strategice. Un dezavantaj evident este o procedură de analiză mai complexă (în cursul sesiunilor strategice în care este implicată conducerea superioară a companiei, poate dura 1-2 zile în funcție de profunzimea factorilor).

3. Analiza SWOT mixtă - Aceasta este o încercare de a combina prima și a doua formă de analiză. Pentru aceasta, cel puțin principalele trei tipuri de analize strategice sunt pre-efectuate (de obicei, este o analiză pas, o analiză a modelului "5 forțe" de porter și o analiză a mediului intern pentru una dintre metode). Apoi, toți factorii sunt combinați în tabele uniforme, dintre care se formează matricea încrucișată (ca în formă expres). Evaluarea cantitativă a factorilor nu este de obicei produsă. Avantajul acestei forme este profunzimea analizei. Factorul psihologic ar trebui să fie atribuit lipsei: în practică, este foarte des cauza cu construirea unei matrice frumoase și a unei plăci ("Ei bine, acum știm ce trebuie să așteptăm și ce să ne fie frică, așa că nu suntem" t nevoie de altceva ") sau prin uitarea tuturor factorilor care au inclus în tabelul SWOT mare: numai acei factori care au intrat în matrice rămân în fața ochilor și în memorie.

Metodologia de analiză SWOT

Evaluarea punctelor forte și a punctelor slabe ale întreprinderii în legătură cu posibilitățile și amenințările mediului extern determină disponibilitatea perspectivelor strategice ale companiei și a posibilităților implementării acestora. Este clar că în același timp vor exista obstacole (amenințări) care trebuie depășite. De aici urmează "... reorientarea metodelor de gestionare a dezvoltării întreprinderii de sprijin pentru rezultatele obținute anterior, bunurile dezvoltate și tehnologiile utilizate (factori interni), pentru a studia restricțiile impuse de un mediu de piață extern (factori externi) . "

Metodologia de construire a matricei de analiză strategică primară este împărțirea mediului în două părți - mediul extern și interiorul (compania însăși) și apoi evenimentele din fiecare dintre aceste părți - pentru favorabile și nefavorabile. În general, efectuarea analizei SWOT este redusă la umplerea matricei (figura 2).

Smochin. 2. Matricea analizei strategice primare.

În celulele matrice corespunzătoare, sunt necesare punctele forte și punctele slabe ale întreprinderii dvs., precum și oportunitățile și amenințările de piață:

punctele forte ale companiei - Ceea ce a reușit sau o anumită caracteristică îi oferă oportunități suplimentare. Puterea poate fi în experiența dvs., accesul la resurse unice, prezența tehnologiei avansate și a echipamentelor moderne, calificări ridicate ale personalului, de înaltă calitate a produselor, faima comercială etc.; -

puncte slabe ale companiei - Aceasta este absența unor importante pentru funcționarea întreprinderii unui factor sau a ceea ce nu este încă posibil să se facă în comparație cu alte companii, care vă impune într-o poziție nefavorabilă. Ca exemplu de deficiențe, o gamă prea îngustă de bunuri fabricate, reputația slabă pe piață, lipsa de finanțare, nivelul scăzut al serviciului etc.; -

amenințări pe piață - evenimente ale căror ofensive pot avea efecte adverse. Exemple de amenințări pe piață: intrarea pe piață a noilor concurenți, creșterea impozitelor, schimbarea gusturilor cumpărătorilor, scăderea fertilității etc.; -

caracteristicile pieței - Circumstanțe favorabile pe care o întreprindere le poate folosi pentru a beneficia de avantaje.

De exemplu, este posibil să se determine pozițiile concurenților dvs., o creștere accentuată a cererii, apariția unor noi tehnologii pentru producerea produselor dvs., o creștere a nivelului de venit al populației etc. Ar trebui notat Că posibilitățile din punctul de vedere al analizei SWOT nu sunt toate circumstanțele favorabile care există pe piață, ci doar pe cele pe care întreprinderea dvs. le poate utiliza.

Motiv important: Același factor pentru diferitele întreprinderi poate fi atât o amenințare, cât și capacitatea.

Reguli de analiză SWOT

Regula 1. Definiți cu atenție sfera fiecărei analize SWOT. Companiile desfășoară adesea analize globale care acoperă toate afacerile lor. Cel mai probabil, va fi prea generalizată și va aduce puține beneficii pentru acei manageri care sunt interesați de oportunități în anumite piețe sau segmente. De exemplu, focalizarea analizei SWOT pe un segment specific, asigură identificarea celor mai importante puncte forte și puncte slabe, oportunități și amenințări.

Regula 2. Înțelegeți diferențele dintre elementele SWOT: forțe, slăbiciuni, oportunități și amenințări. Punctele forte și deficiențe sunt trăsăturile interne ale companiei, prin urmare, este controlată. Oportunitățile și amenințările sunt asociate cu caracteristicile mediului de piață și dincolo de influența organizației.

Regula 3. Punctele forte și deficiențe pot fi considerate doar dacă cumpărătorii le percep. Este necesar să se includă în analiză numai avantajul și slăbiciunea cel mai relevant. Amintiți-vă că acestea ar trebui să fie determinate în lumina propunerilor concurenților. Partea puternică va fi considerată singură numai dacă piața o recunoaște. De exemplu, calitatea produsului va fi o parte puternică, numai dacă este mai mare decât cea a concurenților. Ca rezultat, pot exista o mulțime de astfel de puncte forte și puncte slabe, deci va fi dificil de a afla care dintre ele sunt principalele. Pentru a evita acest lucru, avantajele și punctele slabe ar trebui să funcționeze în conformitate cu importanța lor în ochii cumpărătorilor.

Regula 4.. Fiți obiectiv și utilizați informații versatile primite. Este clar că nu este întotdeauna posibilă analizarea rezultatelor cercetărilor de marketing extinse, dar, pe de altă parte, este imposibil să o perceapă unei persoane, deoarece nu va fi atât de precisă și profundă ca o analiză efectuată în forma unei discuții de grup și a ideilor de schimb. Este important să înțelegeți că analiza SWOT nu este doar o listă de suspiciune de manageri. Ar trebui să se bazeze mai mare în ceea ce privește faptele obiective și datele de cercetare.

Regula 5. Evitați aplicațiile extinse și ambigue. De prea multe ori, calitatea analizei SWOT suferă de disponibilitatea declarațiilor, care, cel mai probabil, nu înseamnă nimic pentru majoritatea cumpărătorilor. Cu cât formularea mai precisă, cu atât este mai utilă va fi analiza.

Motiv important: Foarte adesea, analiza SWOT este considerată de către manageri ca un instrument declarativ (sau reportabil), menit să arate corectitudinea căii selectate și puterea potențialului companiei. Deși, adevărata sarcină a analizei SWOT, ca instrument intern intern al unei companii care operează pe piață cu concurență densă, este de a identifica domeniile problematice ale organizației comparativ cu concurenții în proiecția oportunităților și amenințărilor la adresa mediului extern. Prin urmare, rezultatele acestei analize nu sunt declarate în cadrul reuniunilor generale și nu sunt un raport privind activitatea desfășurată și sunt în primul rând baza pentru dezvoltarea complexului interconectat al companiei de strategii, concursuri pentru concurență, optimizarea proceselor de afaceri etc.

Poate că va fi util să citiți: