Tipuri de politici de personal. strategia HR. Principalele direcții ale politicii de personal - ce și cum? Nu se aplică conținutului principal al politicii de personal

Politica de resurse umane a unei organizații este un set de metode și tehnici binecunoscute care pot afecta procesul organizațional al unei întreprinderi. Toate regulile trebuie testate în practică și trebuie să îmbunătățească nu numai structura de producție, ci și potențialul de muncă al angajaților.

Care este scopul politicii de personal

Fiecare întreprindere are propriile metode și modalități de transformare a politicii de personal, dar nu toate sunt documentate. Este de remarcat faptul că scopul principal al personalului este de a asigura un proces de lucru fără probleme, de a păstra angajații valoroși și de a crea condiții de lucru adecvate.

Formarea politicii de personal: influența factorilor

Activitățile din acest domeniu încep prin identificarea nevoilor care trebuie satisfăcute. Sunt determinate oportunitățile potențiale în lucrul cu personalul. Pentru formarea unei politici corecte de personal, este necesar să se afle ce este cel mai important pentru funcționarea întreprinderii.

Formarea politicii de personal este influențată de:

Factori de mediu - acestea sunt fenomene cu care întreprinderea trebuie să ia în considerare. Nu le puteți părăsi, deoarece totul poate fi rezolvat la nivel de stat. Aceasta include:
- Starea pieței muncii.
- Tendințe în creșterea economică a țării.
- Cadrul legal al tarii care poate modifica codul muncii.
- Progresul științific și tehnologic (dacă apar tehnologii noi, atunci este nevoie de specialiști care să le gestioneze).
Factori de mediu interni- asta se întâmplă direct la întreprindere în sine. Aceasta ar putea include:
- Stilul managementului personalului.
- Principalele obiective ale obținerii rezultatelor.
- Metoda de conducere.
- Metode de management al întreprinderii.

Principalele direcții ale politicii de personal: principii și caracteristici

Dacă vorbim despre diferite întreprinderi, atunci fiecare are o direcție specifică. O vedere mai vizuală și mai comună este următoarele direcții:

Managementul resurselor umane ale organizatiei - are același principiu de management, atât pentru ideile generale, cât și pentru cele individuale. În acest caz, trebuie să cauți compromisuri constante între angajați și conducerea superioară.
Selecția și plasarea personalului - constă, de asemenea, din mai multe principii - acestea sunt competența profesională, individualitatea, conformitatea, realizările practice. Se caracterizează prin faptul că fiecare angajat își îndeplinește calificările și își ocupă postul. Trebuie să aibă experiență și abilități profesionale, să aibă propriul stil de management.
Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere - această direcție include mai multe principii: rotația, respectarea funcției, manifestarea în muncă, evaluarea calităților individuale ale unui angajat. Se caracterizează prin faptul că promovarea se realizează pe bază de concurs sau licitație. Angajatul este pregătit activ pentru a ocupa o poziție de conducere. Candidatul este determinat pe baza experienței sale.
Evaluarea si certificarea personalului - se determină pe baza principiilor selecției indicatorilor, calității sarcinilor și evaluării calificărilor. Cu ajutorul acestei direcții, puteți determina principalii indicatori care ar trebui să fie respectați în muncă și care mai trebuie să fie dezvoltați. Astfel, este posibil să se evalueze potențialul angajaților și modalitățile de a realiza maximizarea profiturilor.
Dezvoltarea personalului - se triplează cu ajutorul principiilor dezvoltării profesionale, posibilității de autodezvoltare, modalităților de autoexprimare. Aceasta este o direcție foarte necesară, deoarece va ajuta la maximizarea pregătirii personalului calificat.
Motivație și stimulente pentru personal, remunerație – un punct important, care este determinat pe baza principiilor combinației egale și stimulentelor. În acest caz, ar trebui stabilite o sarcină și un termen limită pentru implementarea lor. Trebuie să existe factori de stimulare, pe baza cărora o persoană își va folosi toate calitățile cele mai bune.

Tipuri de scule

Planificarea personalului- înainte de a aplica anumite metode de lucru, este necesar să construiți un plan clar, care ar trebui elaborat înainte de aceasta. Având un plan bun, puteți construi politica de personal potrivită.
Munca curenta de resurse umane- Acesta este un proces care este deja implicat în implementare, dar înainte de aceasta, anumite puncte au fost deja rezolvate de către inspectorii de personal.
Managementul personalului- aceasta nu este o muncă ușoară, care este efectuată de o persoană special instruită. El, la rândul său, trebuie să aibă abilități de lucru cu personalul. O astfel de persoană ar trebui respectată și ascultată.
Măsuri pentru dezvoltarea sa, dezvoltarea profesională- acesta este un punct important care contribuie la o muncă bună și de înaltă calitate. Înainte de a introduce noi activități, este necesar să se studieze oamenii și munca lor.
Măsuri pentru rezolvarea problemelor sociale- in orice echipa apar in mod constant dezacorduri si alte situatii problematice pe care administratia trebuie sa le poata rezolva.
Recompensa și motivație–Pentru a profita la maximum de angajați, este necesară motivarea angajatului și, în consecință, recompensarea acestuia financiar. Arătând astfel că munca lui nu este în zadar.

Etape de dezvoltare

Ca orice activitate, are propriile etape de implementare. Acestea constau din și:

Studiul resurselor de muncă ale întreprinderii, pe baza căruia se construiește prognoza.
Determinarea principalelor puncte și priorități ale activității.
Familiarizarea administrației și a personalului întreprinderii cu politica adoptată. Principala modalitate de promovare a informației.
Stabilirea bugetului pentru implementarea unei noi politici de personal care să ofere stimulente eficiente pentru muncă.
Desfasurarea activitatilor principale de formare a personalului pentru personal.
Implementarea obiectivelor stabilite prin programe speciale de dezvoltare, adaptare a angajatilor, pregatire avansata.
Rezumat - analiza tuturor activitatilor de organizare a politicii de personal, identificarea zonelor problematice, evaluarea potentialului angajatilor.

Principalele tipuri

După dimensiunea activităților de personal:

Pasiv- administratia nu face schimbari globale in politica de personal, incearca doar sa rezolve problemele existente, ceea ce vorbeste de un randament slab din partea angajatilor. Departamentul HR începe să lucreze doar în anumite cazuri. Acest lucru duce adesea la o rotație mare a personalului, ceea ce reflectă negativ eficiența executării lucrărilor.

Reactiv- bazat doar pe munca zonelor problematice care pot duce organizatia intr-o situatie de criza. Acest lucru se întâmplă în întreprinderile care au definiții slabe pentru sarcini și priorități. În astfel de cazuri, liderul este interesat doar să înlăture efectul, dar în niciun caz cauza crizei, care poate apărea în mod repetat.

Preventiv- se dezvoltă numai pentru anumite cazuri, nămol pentru o anumită perioadă. Este n constantă și nu este necesar să o repari în rândul personalului. Există un scop specific pentru acesta, respectiv resursele de muncă, care au ca scop îndeplinirea unei sarcini specifice.

Activ- daca o intreprindere are previziuni, o previziune specifica si un set de actiuni, atunci are loc acest tip de politica de personal. Are scopul de a obține rezultate maxime. În astfel de cazuri, sunt atrași cei mai buni angajați care sunt capabili să demareze această activitate. Toate prioritățile sunt clar definite aici, nu există excepții. Conducerea ține întreaga situație sub control.

După gradul de deschidere:

Deschis- a devenit mai modern. Se caracterizează prin faptul că arată în mod deschis posibilitățile de lucru. Creșterea carierei începe de jos în sus până la management. O organizație cu o astfel de politică de personal este pregătită să accepte orice specialist dacă este dotat cu abilitățile și calificările necesare. Un astfel de sistem este tipic pentru companiile de telecomunicații și transport. Companiile încearcă astfel să intre pe o nouă piață și să se facă cunoscute.

Închis- intr-o astfel de companie, un post de conducere poate fi ocupat de un angajat care lucreaza de mult timp. Noii angajați pot ocupa doar pozițiile inițiale. Este caracteristic companiilor care lucrează de mult timp, sunt mulțumiți de activitățile lor și nu plănuiesc să se dezvolte.

Criterii de evaluare

Compoziția cantitativă și calitativă a personalului. Cantitativ este împărțit în trei categorii - personal de conducere, de conducere și de servicii. Dacă discutăm despre compoziția calitativă, atunci angajații sunt împărțiți între ei în funcție de nivelul de educație, experiență în muncă, pregătire avansată a angajaților.
Rata de rotație a personalului Este unul dintre cei mai importanți factori în afacerile moderne. Un nivel crescut se observă în întreprinderile care nu necesită educație specială. Astfel, antreprenorul dorește să obțină un profit rapid fără a cheltui bani pe politica de personal. Și cel mai interesant lucru este că puteți obține inițial un rezultat bun, dar după o anumită dezvoltare va fi foarte slab, deoarece nu există niciun stimulent pentru angajați în munca lor.
Flexibilitatea politicii- orice activitate trebuie să fie gestionabilă. Atunci când o nouă politică de personal este introdusă într-o întreprindere, este necesar ca aceasta să fie gestionabilă pentru orice departament. Fiecare departament de producție are propriul său obiectiv, iar implementarea noilor politici ar trebui să fie în concordanță cu specificul lor.
Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului/producției- orice modificare trebuie perceputa de catre angajati. Acest lucru va maximiza eficiența personalului în îndeplinirea activității lor. După cum se prevede în criteriul anterior, noua politică trebuie să fie în concordanță cu responsabilitățile care sunt îndeplinite. Munca în echipă este primul pas către succes.

Ce activități sunt necesare?

Pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să se utilizeze următoarele măsuri:

Selecția personalului se face pe baza anumitor criterii care vor corespunde responsabilităților acestora. Cu cât o persoană are mai multă experiență, cu atât este mai mare nivelul de productivitate la locul de muncă. Nou-veniții nu ar trebui, de asemenea, lăsați la o parte, deoarece au o perspectivă diferită asupra muncii și pot contribui la noi descoperiri care vor afecta pozitiv dezvoltarea în general.
Pentru a asigura un proces de producție stabil și continuu, este necesară atragerea unei cooperări pe termen lung.
Departamentul de personal trebuie să asigure întreprinderii tot personalul necesar, cât mai mult posibil. Conducerea ar trebui să acorde atenție acestui proces. Întreprinderea funcționează stabil dacă toate locurile de muncă sunt pline.
Specialiștii în resurse umane ar trebui să efectueze o analiză a forței de muncă din întreprindere. Aceștia sunt obligați să asigure plasarea corectă a salariaților cu normă întreagă, astfel încât calificările acestora să fie adecvate funcției ocupate.
Conducerea întreprinderii trebuie să ofere personalului său cursuri care să le poată îmbunătăți calificările. Astfel, compania va avea muncitori cu experienta care vor putea executa lucrari de orice complexitate. Se poate evita din lipsa lipsei de experiență a pierderii timpului de lucru, a defectelor de producție.

Politica de personal a întreprinderii este un punct foarte important care contribuie la dezvoltarea maximă a întreprinderii. Există mai multe domenii care ajută la maximizarea profitului întreprinderii.

Direcțiile cunoscute contribuie la distribuirea corectă a personalului în locurile lor.

Compania trebuie să-și actualizeze politica de personal din când în când. De-a lungul timpului, nu numai oamenii se schimbă, ci și părerile lor asupra fluxului de lucru. Inovația contribuie la obținerea unor rezultate pozitive care pot fi obținute de oameni cu o perspectivă proaspătă asupra procesului de producție. Nu trebuie să respectați vechea politică de personal, deoarece nu numai că va fi ineficientă, ci poate duce compania la lichidare.

În afacerile moderne, politica de personal a unei organizații poate avea un impact semnificativ asupra eficienței activităților economice. Prin urmare, specialiștii moderni de personal și angajatorii trebuie să înțeleagă bine ce tipuri, tipuri și elemente de politică de personal există, care sunt acestea și cum să le aplice în practică în cel mai eficient mod. În același timp, îmbunătățirea politicii de personal în organizațiile deja formate și operaționale poate fi, de asemenea, o decizie extrem de relevantă, prin urmare această procedură ar trebui, de asemenea, efectuată în mod regulat.

Politica de resurse umane a organizației - ce este

În primul rând, politica de personal este un set de principii, reguli, metode și alte standarde stabilite în organizație, în conformitate cu care se realizează munca cu angajații și se realizează procesul. managementul personalului... În același timp, nu este nevoie directă de a reflecta politica de personal din organizație în documente. Într-un fel sau altul, este prezent într-o formă sau alta în orice întreprindere în care există un raport de muncă între angajator și angajați. Iar cel mai simplu mod este să luăm în considerare acest aspect al activității antreprenoriale folosind exemplul scopurilor și obiectelor politicii de personal, precum și factorii care afectează formarea acesteia.

Scopul principal al personalului politica, respectiv, este de a crea cel mai eficient sistem de management al personalului la toate nivelurile întreprinderii. Inclusiv - creșterea productivității muncii, reducerea costurilor, crearea unui microclimat optim în organizație, utilizarea unor moduri și sisteme de remunerare adecvate și luând în considerare multe alte nuanțe asociate personalului organizației.

Obiectul politicii de personal este personalul organizației însuși - personalul. Include, în primul rând, personalul principal al angajaților. Totuși, în funcție de întreprinderea specifică și de politica de personal pe care o urmărește, obiectul acesteia poate fi parțial sau complet personal care lucrează temporar cu contracte pe durată determinată, sau chiar recrutat prin alte mecanisme - externalizarea și externalizarea personalului.

Factori care afectează politica de personal

Politica de personal a oricărei întreprinderi este influențată de diverși factori. Este influențată într-o anumită măsură atât de mediul extern, cât și de cel intern. Și pentru a lua decizii eficiente și pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să înțelegem inițial aceste caracteristici. Factorii mediului extern, asupra cărora influența organizației este imposibilă sau extrem de limitată, includ:

Factorii interni care afectează politica de resurse umane includ:

Scopurile organizației. Politica de personal ar trebui să fie formată tocmai pe baza lor și să fie un instrument de realizare a acestora în domeniul lor de responsabilitate.
Metode de management. Metodele aplicate de management al personalului trebuie să fie în concordanță cu politica de personal și să fie complementare.
Resursele umane și potențialul acestora. Multe depind de structura personalului și chiar de caracteristicile personale ale angajaților în formarea politicii de personal.

Pe baza evaluării factorilor care influențează politica de personal, principiile acesteia trebuie formate. Astfel, compania trebuie să țină cont în același timp de factorii externi și să facă tot ce este necesar pentru a reduce impacturile negative ale acestora asupra politicii de personal, și să gestioneze factorii interni pentru a-și atinge eficiența maximă.

Principalele direcții ale politicii de personal

În esență, direcțiile politicii de personal a organizației sunt în concordanță cu principalele domenii de activitate ale departamentului de personal. În plus, fiecare domeniu de activitate are propriile sale caracteristici, principii de implementare și caracteristici, care ar trebui să fie luate în considerare și la elaborarea politicii de personal. Aceleași direcții ale acestui aspect al afacerii cu personal sunt următoarele:

Managementul personalului. Conducerea generală a angajaților este domeniul primordial în care se implementează politica de personal. Indiferent de tipul și tipul său, managementul ar trebui să se bazeze pe principiile satisfacerii nevoilor atât ale personalului, cât și ale organizației în sine. pe aderarea la principiul realizării egale atât a scopurilor organizaţiei, cât şi a obiectivelor angajaţilor. Aceasta, la rândul său, va maximiza eficiența managementului chiar dacă organizația trebuie să își compromită parțial interesele. De exemplu, acordarea de bonusuri angajaților va reduce efectiv profitul companiei, dar va crește eficiența muncii, care, la rândul său, îi poate crește veniturile prin indicatori mai semnificativi. interesele organizaţiei la prima vedere pot fi slăbite.
Căutarea și distribuirea angajaților. Politica de resurse umane abordează, de asemenea, problemele de completare a golurilor din stat și formatarea eficientă a acestuia. Principiile de bază ale acestui aspect sunt corespondența domeniului de activitate cu capacitățile angajaților, corespondența cunoștințelor angajatului cu cerințele profesiei și postului. În plus, selecția și distribuirea angajaților ar trebui să țină cont și de caracteristicile și înclinațiile individuale ale fiecărui angajat, precum și de experiența lor practică.
Crearea unei rezerve de personal de conducere. O politică eficientă de personal oferă întotdeauna soluții gata făcute în caz de pierdere a personalului valoros. Acest aspect ar trebui să se bazeze întotdeauna pe principiile competitivității - selecția celor mai buni angajați, rotația - schimbarea posturilor și interschimbabilitatea acestora, pregătire și evaluare - transferul postului către cei care au cunoștințele teoretice și abilitățile practice necesare și sunt pregătiți. pentru a menține rezultate ridicate.
Efectuarea certificării și evaluării eficienței resurselor de muncă. Politica de personal a organizației ar trebui să includă mecanisme de evaluare a eficacității angajaților. În același timp, principiile principale ale aspectului evaluativ al politicii de personal sunt independența, obiectivitatea și profesionalismul. Evaluarea ar trebui efectuată de persoane competente care nu sunt interesate de avansarea individuală a angajaților sau, dimpotrivă, de stagnarea acestora. De asemenea, este necesar să se prevadă în prealabil atât criteriile de evaluare, cât și indicatorii evaluați pentru fiecare aspect specific al activității.
Dezvoltarea personalului. Odată cu organizarea eficientă a politicii de personal la întreprindere, procesul de dezvoltare a personalului său are loc constant pentru a crește eficiența economică a acesteia. Dezvoltarea funcționează conform principiilor legalității, autodezvoltării și corectitudinii. Adică ar trebui să ridice statutul salariaților din punct de vedere legislativ, să le încurajeze aspirațiile personale și să fie încurajat în mod adecvat de către însuși angajator.
Motivația muncitori si salarii. Această direcție a politicii de personal prevede dezvoltarea mecanismelor de motivare a lucrătorilor și a sistemelor de remunerare directă. În același timp, principiile principale în această direcție sunt respectarea complexității muncii cu plata acesteia, precum și o combinație uniformă de metode pozitive și negative de motivare - prezența atât a unui sistem de acțiuni disciplinare asupra angajaților, cât și a mecanismelor. pentru remunerarea lor.

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal nu poate fi implementată fără o anumită gamă de instrumente care vor fi aplicate în cadrul managementului personalului. În plus, gama de astfel de instrumente poate fi destul de largă. Deci, elementele desemnate ale politicii de personal pot fi următoarele:

Instrumente administrative. Reglementările locale ale organizației, care includ tabloul de personal, reglementările interne ale muncii, prevederile privind remunerarea și bonusurile - angajatorul are o gamă destul de largă de oportunități de a reglementa activitățile personalului folosind standardele sale interne și, prin urmare, acest instrument de politică de resurse umane este cel mai eficient.
Instrumente psihologice. Angajatorii și departamentul de resurse umane pot folosi mai mult decât instrumente administrative directe atunci când implementează politicile de resurse umane. Utilizarea eficientă a metodelor de influență psihologică asupra angajaților, crearea unui mediu favorabil în echipă sau invers - stimularea conflictelor pentru identificarea celor mai eficienți angajați poate fi, de asemenea, instrumente destul de convenabile în implementarea politicii de personal.
Instrumente sociale. Crearea imaginii unei companii în mediul extern și intern poate influența și eficacitatea managementului personalului. Stilul intern general, etica corporativă, loialitatea crescută și implicarea angajaților în organizație formează o societate separată în cadrul acesteia, care în sine este un element important al politicii de personal și, dacă este utilizat în mod corespunzător, poate demonstra o eficiență mult mai mare decât managementul reglementat pur administrativ. unelte.

Tipuri de politici de HR după metoda de implementare

Având în vedere implementarea și aplicarea directă a politicii de personal, în primul rând, trebuie înțeles că aceasta poate fi împărțită în mai multe tipuri principale. Pentru întreprinderile care operează fără o politică de personal reglementată, determinarea tipului acesteia este o sarcină prioritară. Practic, în business-ul modern de HR, politica angajatorului în acest domeniu se împarte în:

Tipuri de politică de personal după gradul de deschidere

Este necesar să înțelegem că tipurile de politică de personal pot fi subdivizate și în ceea ce privește deschiderea acesteia. Deschiderea acestui aspect al organizării muncii afectează aproape toate celelalte aspecte ale politicii de personal atât externe, cât și interne și, în principiu, structura personalului. Cu o politică de personal deschisă, personalul este recrutat preponderent din exterior pentru toate categoriile de posturi, în timp ce o politică de personal închisă prevede selecția personalului exclusiv pentru posturile inferioare, iar toate celelalte posturi de personal sunt închise tocmai pe cheltuiala angajaților companiei. .

Caracteristicile unei politici deschise de personal includ următoarele caracteristici:

Recrutarea de personal se realizează în principal de pe piața externă a muncii pentru orice post, de la angajați de nivel inferior până la conducerea de vârf. Această abordare este eficientă pe o piață a forței de muncă dezvoltată, fără lipsă de muncitori.
Adaptarea personalului poate fi realizată în diverse moduri și este o procedură destul de complicată din cauza varietății de angajați care sunt recrutați.
Pregătirea angajaților se realizează în principal în instituții externe, sau li se cere inițial să aibă un anumit nivel de educație, abilități practice și cunoștințe teoretice chiar și în etapa de selecție.
Posibilitatea de creștere a carierei în cadrul întreprinderii este limitată, deoarece adesea politica de personal prevede tocmai orientarea către căutarea profesioniștilor, și nu selecția acestora dintre angajații existenți. În acest caz, avansarea angajaților pe scara carierei va însemna deschiderea unui nou post vacant, care va trebui și el ocupat, în loc să selecteze doar inițial un angajat potrivit pe piața muncii.
Motivarea personalului este asigurată în principal de acțiuni bănești directe și acțiuni disciplinare.
O mare varietate de forță de muncă face mult mai ușor pentru angajați să găsească și să implementeze inovații.
Politica deschisă de personal nu stimulează creșterea loialității mărcii și companiei și are anumite probleme cu fluctuația personalului în comparație cu mecanismele închise.

Politica de personal închis are următoarele trăsături caracteristice:

Selecția personalului se realizează exclusiv pe baza angajaților existenți în posturi inferioare. Această abordare este extrem de relevantă în fața lipsei de forță de muncă pe piața muncii și a lipsei de profesioniști.
Adaptarea personalului din organizație asigură implicarea lor largă în cultura corporativă.
Instruirea angajaților se desfășoară cel mai adesea într-o manieră cuprinzătoare în cadrul întreprinderii, inclusiv prin îndrumarea populară a angajaților. Această metodă vă permite să creșteți coeziunea echipei și să formați o singură politică și etică corporativă.
Din punctul de vedere al creșterii carierei, o politică de personal închisă oferă angajaților o motivație extrem de ridicată, deoarece aproape orice poziție în cadrul întreprinderii este obținută din subordonați.
Abordarea motivațională prevede, de asemenea, crearea unei atmosfere de stabilitate pentru angajați și furnizarea, în primul rând, de valori și beneficii intangibile pe baza întreprinderii.
Procesele de inovare în cadrul unei politici închise de personal necesită o motivare suplimentară specială a angajaților și inițierea acestora, în primul rând, de sus, ceea ce poate reduce potențialul managementului inovației.
O politică închisă a personalului prevede formarea unei culturi și etici corporative stabile și asigură interschimbabilitatea angajaților, cu toate acestea, eficiența generală a activității economice datorită unei astfel de politici poate scădea, deoarece are o reglementare destul de strictă și nu implică mari -fluctuaţiile de scară – atât în sens negativ cât şi în sens pozitiv.

Conceptele de mai sus sunt doar o desemnare teoretică generală a politicii de personal și, în practică, întreprinderile nu utilizează un model complet închis sau complet deschis, ci mai degrabă își combină caracteristicile individuale într-o măsură sau alta.

Cerințe pentru politica de personal

Formarea unei politici eficiente de personal a unei organizații este o sarcină complexă care necesită o abordare echilibrată și respectarea strictă a principiilor de bază, care sunt aceleași indiferent de tipul sau tipul de politică de personal selectat. Astfel, putem evidenția principalele cerințe care ar trebui prezentate acestui aspect al managementului personalului într-o organizație:

Procedura de elaborare si imbunatatire a politicii de personal

Dezvoltarea unei politici de personal poate fi inițiată de conducerea unei organizații în orice etapă a existenței acesteia, totuși, cu cât se acordă mai devreme atenția acestui aspect al muncii, cu atât activitatea economică generală a aproape oricărei organizații va fi mai eficientă. Cel mai simplu mod de a începe dezvoltarea unei politici de personal este să utilizați un algoritm de acțiuni destul de simplu:

Determinarea obiectivelor strategice generale ale organizației și a planului său de dezvoltare în ansamblu. Această etapă este necesară, deoarece politica de personal este doar un instrument auxiliar pentru implementarea sarcinilor organizației în sine.
Dezvoltarea principiilor de bază ale politicii de personal, prioritățile acesteia, precum și identificarea punctelor forte și a punctelor slabe, luând în considerare toți factorii care afectează organizația. În această etapă se determină un tip specific de politică de personal și structura generală a personalului companiei.
Formarea bazei financiare a politicii de personal. În această etapă, este necesar să se evalueze activele întreprinderii și posibilele fonduri care vor fi direcționate către implementarea politicii de personal, după care are loc aprobarea finală a acesteia.
Aprobarea politicii de personal. O politică eficientă de HR trebuie să fie reflectată cu acuratețe și clar în reglementările organizației, care trebuie, de asemenea, să o respecte.
Promovarea politicii de personal. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă exact ce pas ocupă în structura ierarhică a întreprinderii și cum exact politica actuală de personal îl poate ajuta să își atingă obiectivele - în această etapă, claritatea și accesibilitatea principiilor de bază ale politicii de personal ar trebui să fie asigurate pentru fiecare dintre angajati.
Elaborarea planurilor operaționale. În fazele inițiale, politica de personal este ghidată în dezvoltarea sa către atingerea obiectivelor globale și direct metodelor de determinare și implementare a sarcinilor tactice. După implementarea efectivă a politicii de personal, este necesar să se determine obiectivele sale directe și primare pe termen scurt.
Implementarea efectivă a planurilor operaționale și utilizarea metodelor politicii de personal. În această etapă, se lucrează în cadrul politicii de personal dezvoltate în ansamblu.
Evaluare și analiză. Politica de personal trebuie întotdeauna analizată de conducerea întreprinderii și revizuită pentru a crește eficacitatea acesteia și, în consecință, beneficiul economic general al organizației.

Îmbunătățirea politicii de personal este imposibilă fără o analiză cuprinzătoare a acesteia. Cu toate acestea, trebuie înțeles că îmbunătățirea politicilor nu este întotdeauna posibilă peste noapte. În anumite situații, orice schimbări, chiar și cele promițătoare, pot duce la o scădere pe termen scurt a eficacității generale a politicii de personal, deoarece angajații au nevoie de ceva timp pentru a se adapta la schimbările care au loc.

Tipuri de politică de personal după amploarea activităților de personal.

Primul motiv poate fi asociat cu nivelul de conștientizare a acelor reguli și norme care stau la baza activităților de personal și nivelul asociat de influență directă a aparatului de management asupra situației personalului din organizație. Din acest motiv, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:

· pasiv;
· Reactiv;
· Preventiv;
· Activ.

Politica de personal pasiv.

Însăși noțiunea de politică pasivă pare ilogică. Cu toate acestea, putem întâlni o situație în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și a diagnosticării situației personalului în general. Într-o situație a unei astfel de politici de personal, conducerea operează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le soluționeze prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politică reactivă de resurse umane.

În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în munca cu personalul, cauzele și situațiile de dezvoltare a crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva. sarcinile la îndemână, lipsa motivației pentru o muncă foarte productivă. Conducerea companiei ia măsuri de localizare a crizei, concentrate pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată. Deși problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific în programele de dezvoltare a întreprinderii, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv.

În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile privind evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată printr-o politică preventivă de personal nu are mijloacele de a o influența. Serviciul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de instrumente de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu ale necesarului de personal, atât calitativ, cât și cantitativ, și sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal.

Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și un mijloc de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii de situația externă și internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

Însă mecanismele pe care conducerea le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile prognozei și ale programelor pot fi atât raționale (percepute), cât și iraționale (cu greu susceptibile de algoritmizare și descriere).

În conformitate cu aceasta, putem distinge două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.

Cu o politică rațională de personal, conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă a evoluției situației și are mijloacele pentru a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de instrumente de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru pentru personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia.

Cu o politică de personal aventuroasă, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză bine întemeiată a evoluției situației, ci caută să o influențeze. Departamentul de personal al întreprinderii, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prognoza situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, planurile de dezvoltare a întreprinderii includ planuri de muncă a personalului, adesea concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar nu au fost analizate din punctul de vedere al schimbării situației. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin motivată, dar, poate, corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția a unui produs nou care îl poate înlocui pe cel existent la întreprindere. În ceea ce privește resursele umane, va trebui efectuată recalificarea personalului, cu toate acestea, recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu personal tânăr, mai degrabă decât într-o întreprindere cu persoane în vârstă înalt calificate și bine specializate. personal. Astfel, conceptul de „calitatea personalului” include un alt parametru, care, cel mai probabil, nu a fost luat în considerare la pregătirea unui plan de lucru al personalului în cadrul acestui tip de politică de personal.

Tipuri de politică de personal în funcție de gradul de deschidere.

A doua bază de diferențiere a politicilor de personal poate fi o orientare fundamentală către personalul propriu sau personalul extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în formarea componenței personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politică de personal:

1. deschis;
2. închis.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați de la orice nivel, poți veni și începe să lucrezi atât din cea mai de jos poziție, cât și dintr-o poziție de la nivelul de top management. Organizația este pregătită să angajeze orice specialist, dacă are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în această organizație.

O astfel de politică de personal este tipică companiilor moderne de telecomunicații sau preocupărilor auto, care sunt gata să „cumpere” oameni la orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. Acest tip de politică de personal este caracteristică și noilor organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidă și avansare rapidă în fruntea industriei lor.

O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc doar din numărul de angajați ai organizației. Acest tip de politică de HR este tipică companiilor axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare, precum și, eventual, lucrul în condiții de deficit de resurse umane.

Tabelul 2. Caracteristici comparative ale tipurilor deschise și închise de politică de personal

proces HR	Politica de personal deschisă	Politica de personal închis
Recrutare	Situația de concurență ridicată pe piața muncii	Situație de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători
Adaptarea personalului	Capacitatea de a se angaja rapid în relații competitive, introducerea de noi abordări ale organizației, propuse de noii veniți	Adaptare eficientă prin instituția de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea efectuate în centre externe, facilitează împrumutul de noi	Adesea desfășurat în centre interne corporative, contribuie la formarea unei viziuni unificate, tehnologii comune, adaptate la activitatea organizației
Promovarea personalului	Oportunitatea de creștere este împiedicată pe măsură ce tendința de recrutare predomină	Preferința pentru numirile în posturi superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei
Motivația	Se acordă preferință problemelor de stimulente (motivație extrinsecă)	Se acordă preferință problemelor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Implementarea inovațiilor	Impact inovator constant din partea noilor angajați, principalul mecanism de inovare este un contract, determinarea responsabilității angajatului și a organizației	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, responsabilitate pentru schimbări datorită conștientizării destinului comun al unei persoane și al unei întreprinderi

1. Conceptul de politică de personal

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.

Politica de personal - direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal al întreprinderii. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea un colectiv de muncă care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul unei întreprinderi este componența principală (cu normă întreagă) a angajaților săi. Cadrele sunt factorul principal și decisiv de producție, prima forță productivă a societății. Ei creează și pun în mișcare mijloacele de producție, le îmbunătățesc constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

· Să concedieze sau să păstreze angajații; dacă economisești, atunci în ce mod este mai bine:

a) transferul la forme reduse de angajare;

b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte;

c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.

· Pregătiți lucrătorii ei înșiși sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

· Să recruteze din exterior sau să recalifice lucrători pentru a fi concediați din întreprindere;

· Să recruteze lucrători suplimentari sau să se mulțumească cu numărul existent, sub rezerva utilizării mai raționale a acestuia etc.

La alegere politica de personal sunt luați în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:

· Cerințe de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

· Capabilitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta;

· Caracteristicile cantitative și calitative ale personalului disponibil și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

· Situaţia de pe piaţa muncii (caracteristicile cantitative şi calitative ale ofertei de muncă după ocupaţia întreprinderii, condiţiile de furnizare);

· Cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;

· Influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

· Cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că ar trebui să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece cu stabilitatea sunt asociate anumite așteptări ale angajatului, pe de altă parte, dinamice, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, de exemplu. pornind de la capacitățile sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea efectului nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

În implementarea politicii de personal sunt posibile alternative. Poate fi rapid, hotărâtor (în anumite privințe, la început, poate nu foarte uman în raport cu angajații), bazat pe o abordare formală, pe prioritatea intereselor de producție sau, dimpotrivă, pe baza luării în considerare a modului în care va afecta implementarea sa. colectiv de muncă, la ce costuri sociale poate duce pentru el acest lucru.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în legătură cu pregătirea, dezvoltarea personalului și asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu selectarea sarcinilor țintă pe termen lung, activitatea curentă a personalului se concentrează pe rezolvarea promptă a problemelor de personal. Desigur, ar trebui să existe o relație între ei, ceea ce se întâmplă de obicei între strategie și tactici pentru atingerea scopului stabilit.

Politica de personal este atât generală, când privește personalul întreprinderii în ansamblu, cât și privată, selectivă, când se concentrează pe rezolvarea unor probleme specifice (în cadrul diviziilor structurale individuale, grupurilor funcționale sau profesionale de muncitori, categoriilor de personal).

Politica de personal forme:

· Cerințe pentru forța de muncă în etapa de recrutare a acesteia (educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);

· Atitudine față de „investiția” în forța de muncă, față de impactul intenționat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;

· Atitudine față de stabilizarea echipei (în totalitate sau o anumită parte a acesteia);

· Atitudine față de natura formării noilor lucrători în întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;

· Atitudine față de mișcarea personalului în cadrul companiei etc.

Proprietățile politicii de personal:

1. Relația cu strategia

2. Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.

3. Importanţa rolului cadrelor.

4. Gama de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Politica de personal nu trebuie doar să creeze condiții favorabile de muncă, ci să asigure și posibilitatea de avansare în carieră și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că interesele tuturor categoriilor de lucrători și grupurilor sociale ale colectivului de muncă sunt luate în considerare în munca zilnică a personalului.

Managementul resurselor umane în cadrul unei întreprinderi are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a întreprinderii, care constă din trei părți:

· Productie;

· financiar și economic;

· Social (politica de personal).

Politica de personal determină scopurile legate de atitudinea întreprinderii față de mediul extern (piața muncii, relațiile cu organele guvernamentale), precum și obiectivele legate de atitudinea întreprinderii față de personalul său. Politica de personal este implementată prin sisteme de management strategic și operațional. Obiectivele strategiei de resurse umane includ:

· Ridicarea prestigiului intreprinderii;

· Studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;

· Analiza perspectivelor de dezvoltare a potentialului fortei de munca;

· Generalizarea si prevenirea motivelor de concediere.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de HR, precum și asistarea în același timp a conducerii în îndeplinirea sarcinilor de management al întreprinderii, se află în aria operațională a managementului HR.

Politica de personal a întreprinderii este o strategie holistică de personal care combină diverse forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Politica de personal ar trebui să crească capacitățile întreprinderii, să răspundă la schimbarea tehnologiei și a cerințelor pieței în viitorul apropiat.

Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și politicilor de producție ale organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.

În educație, ca și într-o ramură specifică a economiei naționale, cadrele joacă un rol foarte important. „Cadrele sunt totul”, dar cadrele pot fi, de asemenea, o cauză majoră a eșecului. Există patru probleme cheie în managementul personalului didactic al universității. Aceasta este vârsta, calificarea și structura postului și remunerația. Fiecare dintre aceste probleme necesită control de către administrație și dezvoltarea unor principii de soluții, management pe termen lung și actual.

Eficacitatea procesului de învățământ, prestigiul și perspectivele universității depind de starea personalului didactic al universității. Structura de vârstă a personalului determină continuitatea cunoștințelor în școala științifică și pedagogică, activitatea de însușire a noilor domenii de cunoaștere. Trebuie avut în vedere faptul că vârsta profesorilor nu trebuie și nu poate fi un scop în politica de personal. Mai mult, experiența de predare și cercetare a unui angajat universitar apare după 10-15 ani de muncă iar păstrarea celor mai remarcabili profesori și conferențiari este cheia unui înalt prestigiu științific și pedagogic. Cu toate acestea, orice departament, facultate și universitate în ansamblu trebuie să planifice procesul intern de auto-reproducere a personalului și să ia măsurile necesare pentru a crește și a atrage cei mai calificați specialiști.

De regulă, principiile de bază ale politicii de personal sunt dezvoltate de Consiliul Academic și de administrația universității, dar, în realitate, selecția personalului este efectuată de fiecare departament în mod independent.

2. Criterii de evaluare a politicii de personal

Pentru o analiză completăpolitica de personal orice întreprindere trebuie să evidenţieze criteriile de evaluare.

1. Compoziția cantitativă și calitativă a personalului;

2. Nivelul fluctuației personalului;

3. Flexibilitatea politicii urmate;

4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției etc.

Pentru comoditatea analizei, componența cantitativă a organizației este de obicei împărțită în trei categorii: management, management și servicii, în bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, care lucrează și în concediu (de exemplu, îngrijirea copiilor, fără salariu și etc.), precum și munca în departamentul central sau sucursale etc. Compoziția calitativă, la rândul ei, a organizației este de obicei subdivizată în angajați cu studii superioare, medii de specialitate, secundare etc. și include și experiența de muncă, dezvoltarea profesională de către angajați și alți factori.

Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai indicative pentru politica de personal a unei întreprinderi.

Desigur, fluctuația personalului poate fi privită atât ca fiind pozitivă, cât și negativă. În primul rând, capacitățile angajatului se extind și capacitatea lui de adaptare crește. În al doilea rând, personalul întreprinderii este „împrospătat”, există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.

Flexibilitatea politicii de personal se apreciaza pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal ar trebui să fie restructurată dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului este considerat în comparație cu gradul de luare în considerare a intereselor de producție. Se investighează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.

3. Îmbunătățirea politicii de personal

Pentru îmbunătățire politica de personal de obicei se desfăşoară următoarele activităţi.

Consecvența în selecția personalului este în creștere și întregul spectru este acoperit de această muncă: de la angajare până la părăsirea unui angajat. Procedura de nominalizare este în curs de îmbunătățire: informații despre posturile vacante, candidați, responsabilitatea de a recomanda candidați, reglementarea dreptului de a desemna candidați, proceduri de discuție, numire și introducere. Dacă luăm fiecare dintre aceste momente separat, ele nu par foarte semnificative. Dar, în ansamblu, ele permit ridicarea la un nou nivel a întregii lucrări de selecție a personalului.

În scopul unei activități stabile a organizației, planificarea dezvoltării acesteia, planificarea pe termen lung a politicii de personal a întreprinderii este foarte importantă.

În majoritatea companiilor, departamentele de HR sau departamentele de resurse umane sunt mai obișnuite cu planificarea numărului de angajați în întreprinderi. Sarcina lor principală este să se asigure că întreprinderea sau organizația are cât de mulți angajați ar trebui să fie în conformitate cu tabelele de personal.

Este recomandabil să se efectueze o analiză de mediu pentru a se asigura că există o ofertă pentru anumite ocupații pentru angajarea unor astfel de angajați, care nu sunt deja în personalul organizației.

Ca urmare a previziunii cererii și ofertei de resurse de muncă, orice organizație poate afla numărul de oameni de care are nevoie, nivelul calificărilor acestora și plasarea personalului.

Ca urmare, se poate elabora o politică coordonată de personal, care să includă sisteme de recrutare, instruire, perfecţionare şi remunerare a personalului, precum şi o politică de relaţii între administraţie şi angajaţi. Acest plan strategic poate fi împărțit în programe specifice pentru forța de muncă.

Conceptul de planificare a forței de muncă este simplu. Dar implementarea lui este dificilă. Strategia corporativă nu se dezvoltă întotdeauna fără probleme, deoarece echipamentul nu este întotdeauna disponibil la timp sau nu îndeplinește sarcinile care au fost prevăzute. Există uneori o cifră de afaceri mai mare decât cea anticipată în unele zone de producție și regiuni. Recrutarea planificată de personal nu este realizată. Antrenamentul pas cu pas este calculat greșit, potențialele fișe discreditate. Ca urmare, planurile nu sunt îndeplinite. Cu toate acestea, existența planului insuflă cel puțin un sentiment de perspectivă, iar observarea și monitorizarea sistematică a implementării acestuia pot ajuta la corectarea abaterilor de la direcția strategică.

Planul de forță de muncă este elaborat cu scopul de a calcula numărul de angajați de care va avea nevoie organizația și structura profesională care va fi necesară într-o perioadă dată. De asemenea, ar trebui luate decizii privind sursele de recrutare potențială și contactele stabilite și menținute pentru a se asigura că nevoile organizației și recompensele potențiale pentru muncă, monetare sau morale, sunt cunoscute de forța de muncă viitoare. Întrucât companiile angajează oameni de toate nivelurile de calificare și au nevoie de o mare varietate de specialități, rețeaua de recrutare trebuie să fie largă și variată. Școlile locale sunt o sursă bună de recrutare a angajaților juniori, iar multe companii au contacte utile cu aceștia pentru a participa la contracte de formare școlară. Majoritatea companiilor mari participă și la întâlniri anuale cu absolvenții de universități pentru a le oferi informații despre oportunitățile de carieră. Sursele de recrutare a angajaților mai calificați pentru posturi de conducere sunt diverse, inclusiv centre de locuri de muncă, agenții speciale și consultanți de recrutare și consultanți seniori în căutare de executive. Este foarte important să se creeze o rezervă pentru recrutarea de personal cu înaltă calificare pentru a atrage specialiști de înaltă clasă pe posturile vacante. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci erorile setului de cadre sunt mai puțin severe.

Baza de talente este de obicei intern și extern. Rezerva externă de personal se menține de obicei la nivelul surselor externe (ex. absolvenți ai instituțiilor de învățământ etc.). La selectarea unui candidat dintre el, mai întâi se studiază calitățile sale de afaceri, morale și de altă natură, apoi candidatul este invitat la un interviu și, în funcție de rezultatele sale, se ia o decizie cu privire la angajarea candidatului.

Pentru rezerva internă, este caracteristic că sprijinirea candidaților necesari pentru posturile vacante sau planificate (de exemplu, pensionarea unui angajat sau concediul de maternitate) se realizează în dinamică în cadrul organizației însăși. Pe baza chestionarelor cu date personale și a unei serii de interviuri cu candidații pentru post, este selectat un angajat de nivelul corespunzător. Calitățile de afaceri ale angajatului sunt deja cunoscute, de vreme ce el lucrează deja în această organizație și nu există o astfel de nevoie de studiu, cum este cazul unei surse externe de rezervă. De asemenea, pentru o introducere mai rapidă în cursul cantității de muncă efectuate de un angajat, managerul direct al acestei unități sau un curator al acestui domeniu de activitate, de obicei, conduce cu el în etapa inițială a selecției. Acest lucru permite angajatului care a ocupat această poziție să se adapteze mai rapid la noile sale sarcini fără a pierde calitatea muncii.

Stadiul actual de dezvoltare economică în majoritatea țărilor lumii pune diverse probleme organizațiilor din domeniul politicii de personal. Mai mult, relevanța soluției lor este în continuă creștere.

De aceea, o atenție deosebită se acordă nivelului muncii cu resurse de muncă și transferului acestei sarcini la nivel științific.

Conceptul termenului „politică de personal”

Fiecare întreprindere se confruntă cu sarcina managementului personalului. Implementarea sa cu succes este posibilă numai dacă sunt implementate politicile corecte de personal ale organizației. Este linia strategică în HR. Principiile sale de bază, care sunt supuse implementării de către serviciul de personal, sunt următoarele:

dezvoltarea fiecărui angajat la productivitate maximă pentru el și cea mai mare bunăstare;
selectia, instruirea si plasarea personalului in astfel de locuri de munca in care resursa umana este capabila sa aduca cel mai mare beneficiu.

Politica de personal a organizației este o activitate intenționată și deliberată, al cărei scop este de a crea un astfel de colectiv de muncă care să combine la maximum obiectivele și prioritățile întreprinderii. Desigur, ireversibilitatea reformelor economice și apariția concurenței îi fac pe liderii de afaceri să acorde o atenție deosebită aspectelor pe termen lung ale managementului personalului, care prevăd o planificare bazată pe dovezi.

Politica de personal este un sistem de reguli și reglementări create și formulate într-un anumit mod de întreprindere, care aduc resursele umane disponibile în concordanță cu direcția de dezvoltare a companiei. În același timp, selecția și formarea personalului, certificarea și personalul sunt supuse planificării. Toate aceste sarcini sunt rezolvate pe baza unei înțelegeri comune a obiectivelor organizației.

Domeniul de aplicare al politicii de personal

Lucrul de succes cu angajații este posibil numai cu o analiză constantă a impactului diferitelor aspecte ale lumii înconjurătoare, cu o contabilitate sistematică, precum și cu adaptarea în timp util a întreprinderii la influențele externe. În același timp, strategia managementului personalului și transformarea acesteia de către conducere într-un sistem unic are o importanță deosebită.

În domeniul politicii de personal, există aspecte precum:

marketing (angajarea) personalului;
controlul personalului;
planificarea calitativă și cantitativă a angajaților;
reducerea personalului;
politică informațională, socială;
asistență la activitatea întreprinderii în sfera economică și socială;
politica de indrumare si stimulente.

Obiectivele muncii privind managementul personalului

Politica de personal din orice organizație trebuie să respecte fără îndoială drepturile și obligațiile cetățenilor în domeniul muncii prevăzute de Constituția Federației Ruse. Totodată, pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii, regulamentelor interne și altor documente locale, este posibilă aplicarea unui anumit tip de pedeapsă.

Obiectivele politicii de personal sunt utilizarea rațională a potențialului de lucru care este disponibil în organizație sau în asociație. În același timp, ar trebui rezolvată și problema furnizării neîntrerupte a unei entități economice cu personal calificat în cantitatea necesară întreprinderii.

Scopurile politicii de personal sunt menținerea unei echipe prietenoase și eficiente, relații în care se construiesc pe principiile democrației interne. În plus, managementul competent al personalului este imposibil fără dezvoltarea anumitor metode și criterii de selecție, instruire, selecție, precum și plasarea angajaților.

Scopul politicii de personal, a cărei realizare va permite unei entități economice să își desfășoare activitățile cu succes, este îmbunătățirea calificărilor tuturor angajaților din personal. Rezolvarea cu succes a tuturor sarcinilor existente va permite obținerea maximului nu doar economic, ci și social din măsurile luate.

Astfel, toate scopurile urmărite de organizație pentru conducerea politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Realizarea primei dintre ele este necesară pentru ca întreprinderea să obțină profit maxim. Acest lucru este posibil prin optimizarea raportului dintre costurile forței de muncă și productivitatea muncii.

Toate obiectivele sociale în managementul personalului sunt îmbunătățirea poziției materiale și non-materiale a angajaților. Acest lucru este posibil prin creșterea salariilor și a costurilor sociale, oferind angajaților mai multe drepturi, libertăți etc.

principii HR

Politica de personal este un aspect important al succesului companiei. De aceea, este important să alegeți principiul de bază în activitatea de management al personalului, care va fi cel mai eficient în condițiile unei anumite entități economice. Acesta ar putea fi:

științifică. Presupune folosirea ultimelor evolutii in domeniul managementului personalului, a caror aplicare va aduce efectul social si economic maxim.
Complexitate. Utilizând acest principiu, angajații din serviciile de personal acoperă cu munca lor toate categoriile de lucrători.
Consecvență. Ea implică interconectarea și interdependența tuturor componentelor muncii cu personalul.
Eficienţă. Aplicarea acestui principiu este considerată eficientă în cazul recuperării oricăror costuri ale întreprinderii în domeniul problemelor de personal.
Metodic. Constă într-o analiză calitativă a opțiunilor selectate pentru o anumită soluție în cazul unui număr de tehnici care se exclud reciproc.

Organizația ar trebui să ia în considerare toate principiile disponibile ale politicii de personal și să aleagă doar unul pentru ea însăși, fixându-l în fișele postului, regulamentele elaborate, metodele de angajare etc.

Politica de personal în etapa actuală

Schimbările cauzate de dezvoltarea relaţiilor de piaţă au afectat şi sfera managementului personalului. Întreprinderile de astăzi au nevoie de o forță de muncă calificată, adaptată la noile condiții. De aceea politica de personal a suferit anumite modificări. Serviciul de personal astăzi nu poate funcționa ca înainte, de tip administrativ. Acesta urmărește să asigure unitatea unor măsuri precum:

crearea motivației angajatului pentru o muncă eficientă și foarte productivă;
asigurarea eficientei proceselor de productie care depind de angajati.

Implementarea obiectivelor și sarcinilor existente ale politicii de personal astăzi este realizată de funcționari de la toate nivelurile de conducere a companiei. Aceasta este administrația și șefii tuturor departamentelor și diviziilor și, desigur, serviciul de personal. În același timp, toți sunt obligați să respecte nu numai reglementările întreprinderii, ci și prevederile generale ale legislației muncii.

Politica de personal a oricărei companii trebuie să adere și la acele articole din Constituție care garantează cetățenilor Federației Ruse libertatea de dezvoltare personală și oferă garanții de proprietate. Potrivit acestor documente, antreprenorului i se interzice acțiuni arbitrare în raport cu muncitorul angajat. Acest lucru se aplică și problemelor de concediere. Dar angajarea este doar competența companiilor și a firmelor.

Strategia de resurse umane a organizației

În condițiile moderne de piață, întreprinderile sunt forțate să folosească instrumente noi și îmbunătățite în munca lor. Una dintre ele este strategia HR, care se bazează pe:

utilizarea realizărilor progresului științific și tehnologic;
selecția angajaților calificați.

Până în prezent, există trei concepte, pe baza cărora este elaborată strategia politicii de personal. Primul dintre ele este conceput pentru a îndeplini o funcție de serviciu. Mai mult, direcțiile sale principale sunt determinate de strategia generală a companiei. Acest tip de politică de HR asigură organizației personalul necesar și îl menține operațional.

Al doilea concept al strategiei de management al personalului presupune independența și independența acestuia față de planurile de dezvoltare ulterioară a întreprinderii. Angajații care fac parte din personalul companiei sunt văzuți ca o resursă care le permite să rezolve acele probleme care apar pe piață.

Al treilea concept le-a sintetizat pe cele două precedente. Se bazează pe o comparație între resursele de muncă disponibile și potențiale. În urma unei astfel de analize se determină direcția principală a activității întreprinderii.

Clasificarea politicii de personal

Atunci când analizați condițiile de management al personalului existente în organizație, puteți determina două motive pentru a le împărți în grupuri. Primul dintre ele este asociat cu gradul de conștientizare a normelor și regulilor care stau la baza activităților de personal, precum și cu nivelul de influență a conducerii companiei asupra situației cu resursele de muncă. Această bază ne permite să distingem următoarele tipuri de politică de personal:

pasiv;
activ;
preventiv;
reactiv.

Ce alte tipuri de politică de personal se disting? Atunci când se analizează situația la întreprindere, conducerea acesteia poate folosi diverse metode. Ca urmare, bazele programelor și predicțiilor pot fi conștiente sau dificil de descris și algoritmice. În acest caz, astfel de tipuri de politică de personal apar ca fiind raționale (în primul caz) și aventuroase (în a doua situație). Sunt subtipuri de management activ al personalului.

A doua bază, care stă la baza diferențierii, este o orientare fundamentală către personalul intern sau extern și, de asemenea, relevă gradul de atracție față de mediul extern în procesul de recrutare al companiei. Pe baza acestui fapt, se disting astfel de tipuri de politică de personal precum închisă și deschisă. Să luăm în considerare tipurile de mai sus mai detaliat.

Politică pasivă

Acest termen în materie de management al personalului pare deja foarte ciudat în sine. Cu toate acestea, există situații în care nu există o direcție a politicii de personal la întreprindere. Conducerea companiei este preocupată doar de eliminarea consecințelor negative ale lucrului cu resurse de muncă. În astfel de organizații, de regulă, nu există nicio prognoză privind cerințele de personal. De asemenea, nu efectuează diagnostice ale situației cu resurse umane. Conducerea unor astfel de companii funcționează într-un mod constant de răspuns de urgență la situațiile problematice care apar din când în când. În același timp, urmărește să stingă conflictele prin orice mijloace, fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe ale acestora.

Politică activă

Conducerea unei organizații poate avea nu doar previziuni, ci și mijloace de influențare a situațiilor problematice. În acest caz, există un sistem activ de management al personalului. Se poate vorbi de prezența sa chiar și atunci când serviciul de personal este capabil să efectueze monitorizarea constantă a situațiilor, să elaboreze programe de personal anticriză și să le ajusteze în funcție de situația internă și externă actuală.

Politica preventiva

Se poate vorbi despre prezența acestui tip de management al personalului la întreprindere doar atunci când conducerea are previziuni rezonabile privind evoluția situației. Dar trebuie avut în vedere faptul că o organizație care utilizează o politică preventivă de personal nu are mijloacele de a o influența cumva. În aceste companii se efectuează diagnostice de personal și se prevede situația ulterioară cu resursele de muncă. Cu toate acestea, organizația nu are capacitatea de a dezvolta programe țintite.

Politică reactivă

Putem vorbi despre asta în cazul în care administrația întreprinderii este capabilă să controleze simptomele unei situații negative în materie de management al personalului. Ea examinează situațiile de dezvoltare a crizei și cauzele acesteia și ia măsuri pentru eliminarea acesteia. La astfel de întreprinderi, există instrumente pentru diagnosticarea problemelor și se oferă asistență de urgență adecvată. Cu toate acestea, în ciuda existenței unor programe de dezvoltare, astfel de întreprinderi întâmpină dificultăți cu prognoza pe termen mediu.

Politica rațională

Are loc în acele întreprinderi în care serviciile de personal sunt capabile să prezică în mod rezonabil evoluția ulterioară a situației cu personalul, să efectueze un diagnostic de înaltă calitate și să influențeze problemele apărute. În același timp, se fac previziuni nu doar pe termen mediu, ci și pe termen lung. Unul dintre elementele planului de menținere a unei politici raționale de management al personalului este programul de lucru. În plus, există diverse opțiuni pentru implementarea acestuia.

Politică aventuroasă

În unele întreprinderi, conducerea nu are o prognoză rezonabilă și de înaltă calitate a evoluției situației. Cu toate acestea, înalții oficiali încearcă să influențeze cumva problemele emergente. În astfel de cazuri, departamentul de HR nu dispune de instrumente de previziune, dar programul de dezvoltare a întreprinderii conține cu siguranță planuri de gestionare a resurselor umane. Toate documentele compilate se bazează pe o percepție emoțională a situației și nu au o justificare motivată.

Un astfel de sistem de management al personalului nu este capabil să reziste testului atunci când influența factorilor care nu sunt incluși în luarea în considerare a documentelor întocmite crește. De exemplu, când apare un produs nou sau are loc o schimbare semnificativă pe piață.

Politică deschisă

În implementarea sa, organizația este transparentă pentru persoanele care doresc să ocupe posturile vacante din ea. În ea, puteți obține un loc de muncă nu numai pentru cei mai mici, ci și pentru o poziție de conducere. Principiile politicii de personal a unei astfel de organizații permit acceptarea oricărui specialist cu calificările necesare în personalul său. Aceasta nu ia în considerare experiența anterioară a potențialului angajat cu acea organizație sau cu o organizație similară.

Formarea unei politici de personal de acest tip este de dorit pentru organizațiile nou create, care sunt adaptate la luptele agresive care vizează creșterea rapidă și cucerirea rapidă a pieței. Într-adevăr, pentru implementarea planurilor grandioase, acestea necesită o cantitate mare de resurse de muncă.

Politică închisă

Acest tip de management al personalului este tipic pentru acele companii care caută să mențină o anumită atmosferă corporativă sau să lucreze în condiții de deficit de resurse de muncă. Cu o politică de personal închisă, organizația își numește doar propriii angajați pentru a-i înlocui, iar angajații de nivel inferior sunt plasați în posturi de conducere de vârf.

Politica de personal a statului

Se efectuează un tip special de muncă pentru a crea o echipă eficientă și eficientă de funcționari publici. Politica de personal de stat a organelor și autorităților de conducere se realizează pe baza unei abordări științifice și a tehnologizării, însoțită de o analiză a componenței calitative a funcționarilor, precum și a profesionalismului și responsabilității acestora. Este activitatea managerilor si ofiterilor de personal, care are ca scop gasirea si selectarea personalului, stimularea si motivarea acestuia in indeplinirea sarcinilor atribuite.

Politica de personal de stat are ca scop:

elaborează direcții strategice pentru dezvoltarea funcției publice, ținând cont de interesele individului și de perspectivele de dezvoltare a societății și a țării în ansamblu;
să ofere organelor de conducere și autorităților specialiști profesioniști și de încredere;
să creeze condițiile materiale și sociale necesare activităților personalului, precum și să exercite controlul asupra îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
să mențină un climat moral și psihologic care să faciliteze îndeplinirea unei echipe de funcționari publici a atribuțiilor lor oficiale la un nivel înalt;
să creeze și să asigure funcționarea sistemului de pregătire avansată și pregătire a personalului aparatului de stat la nivelul corespunzător;
să creeze condiții care să permită angajaților să aibă oportunitatea de a crește creativ;
să dezvolte un sistem de orientare profesională a tinerilor pentru reproducerea elitei pentru serviciul public.

Departamentul pentru Politica de Personal este implicat în soluționarea tuturor acestor sarcini, precum și în multe alte sarcini în Guvernul Rusiei. Este membru al personalului președintelui Federației Ruse. Există servicii similare în diferite structuri ale organelor de stat.

Cum să îmbunătățim politica de personal?

Orice companie se străduiește să îmbunătățească eficiența muncii sale. Pentru aceasta, managementul politicii de personal trebuie îmbunătățit constant. Ce măsuri se iau pentru a rezolva această problemă? În primul rând, ele se referă la consolidarea coerenței în selecția personalului. Această activitate acoperă întregul spectru de activități - de la angajare până la concedierea unui angajat. In plus, imbunatatirea politicii de personal implica o imbunatatire a procedurii de informare despre posturile vacante si candidatii disponibile, discutii, precum si numirea in functie. Fiecare dintre aceste puncte separat pare nesemnificativ. Totuși, totalitatea acestor domenii este un criteriu important pentru îmbunătățirea politicii de personal în organizație.

În majoritatea companiilor, serviciile responsabile cu managementul personalului se ocupă doar de planificarea numărului de angajați. Cu toate acestea, aceasta este abordarea greșită. Pentru o funcționare mai eficientă a companiei este necesară o analiză a diverșilor factori ai pieței muncii. Acest lucru va face posibilă completarea personalului cu personal înalt calificat și realizarea corectă a plasării angajaților.

Ar putea fi util să citiți: