ภาพสะท้อนตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน

ถึงกระนั้น นี่เป็นสภาวะที่วิเศษมาก - เดจาวู กว่าสามสิบปีที่แล้วในมหาวิทยาลัยของสหภาพโซเวียต เราได้รับการสอนว่าตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักที่องค์กรเศรษฐกิจของประเทศของสหภาพโซเวียตเป็นรุ่นต่างๆ ของผลิตภาพแรงงาน เราฟังคำปราศรัยของปราชญ์ที่เคารพด้วยดวงตาเบิกกว้าง มีการเปลี่ยนแปลงมากมายในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แต่แนวทางของวิธีการภายในประเทศสำหรับปัญหานี้มีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่? ผมขอเชิญคุณพิจารณาร่วมกันถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานในปัจจุบันและโอกาสของพวกเขา

ความมีชีวิตชีวาของแนวทางดั้งเดิม

ในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา มีการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างร้ายแรงในวิธีการบริหารงานบุคคล แนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์ การประเมิน การสรรหา วิธีการจัดลำดับ และอื่นๆ อีกมากมายได้ถูกกำหนดขึ้นอย่างมั่นคงในองค์ประกอบบุคลากรของระบบการจัดการองค์กร การจัดการความรู้ การจัดทำงบประมาณบุคลากร ระบบ BSC MBO และการจัดการมูลค่าได้พัฒนาขึ้น แต่เศรษฐศาสตร์แรงงานเปลี่ยนไปหรือไม่? ปรากฎว่าสาขาวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์และการปฏิบัติสาขานี้ไม่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติ

อย่างไรก็ตาม มันไม่สามารถเป็นอย่างอื่นได้ ในสหภาพโซเวียตมีสถาบันและห้องปฏิบัติการเกี่ยวกับอาณาเขตและภาคส่วนจำนวนมากสำหรับองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ของพวกเขาไม่ใช่วลีที่ว่างเปล่า กรอบการกำกับดูแลและการเปรียบเทียบในสำนวนสมัยใหม่นั้นแข็งแกร่งทั้งในด้านมาตรฐานแรงงานและการวัดประสิทธิภาพ เป็นที่ยอมรับว่าอุตสาหกรรมของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะนี้ทำงานในหลาย ๆ ด้านอาศัยอยู่บนพื้นฐานระเบียบวิธีแบบเก่า แต่ไม่อาจกล่าวได้ว่าระเบียบวิธีแบบตะวันตกจะบดบังทุกสิ่งทุกอย่างและปิดคำถามทั้งหมดเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เศรษฐศาสตร์แรงงานในแง่คลาสสิกไม่ได้สูญเสียความสำคัญและต้องได้รับการฟื้นฟู แต่เฉพาะในระดับใหม่ของการทำงานร่วมกันด้วยเครื่องมือและวิธีการที่ได้รับการดัดแปลง

ไม่ใช่เรื่องไร้สาระที่เราเริ่มพูดถึงเศรษฐศาสตร์และการบริหารงานบุคคล ความจริงก็คือคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานและแรงงานเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของการบริการบุคลากรขององค์กร แนวทางประสิทธิภาพแรงงานในประเทศแบบดั้งเดิมนั้นสัมพันธ์กับแนวคิดเรื่องผลิตภาพ เราจะพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและประสิทธิผลในภายหลัง อย่างไรก็ตาม เป็นที่ชัดเจนว่าจนถึงขณะนี้ มุมมองที่มีอยู่ทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิภาพแรงงานเฉพาะจากมุมมองของเศรษฐกิจ โดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพประเภทอื่น

เสนอให้เข้าใจผลิตภาพแรงงานเป็นอัตราส่วนของปัจจัยหนึ่งของผลิตภัณฑ์เสริมของ บริษัท ต่อค่าใช้จ่ายของทรัพยากรหลักขององค์กร - แรงงาน ภายใต้ปัจจัยของผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มเข้ามา การประมาณปริมาณการผลิตตามธรรมชาติ (การขาย) รายได้จากการขายหรือปริมาณต้นทุนการผลิต ปริมาณแรงงานมาตรฐานจะถูกนำมา ทรัพยากรแรงงานหมายถึงจำนวนพนักงานของบริษัทหรือกลุ่มบริษัท กองทุนเวลาทำงาน หรือกองทุนค่าจ้าง

เกณฑ์ที่ได้จากการผลิตเป็นตัวชี้วัดสองประการ: การผลิตและความเข้มข้นของแรงงาน "ผู้ทำงาน" ทั้งสองนี้แห่งการปันส่วนและสิ่งจูงใจได้สนับสนุนระบบองค์กรแรงงานที่กลมกลืนกันอย่างเป็นธรรมสำหรับบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม (PPP) ในสถานประกอบการของประเทศมาเป็นเวลาหลายทศวรรษ เป็น PPP ที่กำหนดผลลัพธ์ของกระบวนการทางธุรกิจหลักและเสริม รับรองประสิทธิภาพการทำงานของทั้งองค์กร ในระดับที่มากกว่าความเข้มข้นของแรงงาน เราสนใจอัตราการผลิตตามสูตรที่แสดงไว้ด้านล่าง

สูตรผลผลิตพื้นฐาน

ความใกล้เคียงของการผลิตกับประสิทธิภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงานมีประสิทธิภาพหรือไม่? นี่เป็นคำถามที่ยากมาก และฉันเชื่อว่าเป็นเช่นนั้น แต่ในบางส่วน ขอให้เราระลึกถึงแนวคิดเรื่องประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ เนื่องจากเรายังคงพิจารณาด้านเศรษฐกิจในบริบทของบุคลากรและความพยายามด้านแรงงาน ประสิทธิภาพมักจะเข้าใจได้ว่าเป็นความสำเร็จของผลกระทบบางประเภท ซึ่งเป็นระดับของต้นทุนที่บริษัทพยายามที่จะลดให้เหลือน้อยที่สุดภายในขอบเขตที่ยอมรับได้ สำหรับการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ มักใช้อัตราส่วนของผลลัพธ์ (ปริมาณการผลิต รายได้จากการขาย ฯลฯ) ต่อต้นทุนรวมของการบรรลุผล

ให้คิดเฉพาะในฐานะนักเศรษฐศาสตร์ หากเราปรับประสิทธิภาพให้เข้ากับระดับของทรัพยากรแรงงาน เราก็สามารถสรุปได้ว่าแรงงานมีคุณค่า แต่คุณไม่จำเป็นต้องพูดถึงเงินทุนของเวลาทำงานหรือจำนวน แต่เกี่ยวกับงบประมาณทั้งหมดของการบริการบุคลากรรวมถึงค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของหน่วยควบคุมนี้ ได้แก่ :

สถานที่ท่องเที่ยว;
การคัดเลือก;
การคัดเลือก;
การจ้างงาน;
การปรับตัว;
ระดับ;
การพัฒนา;
การหมุน;
แรงจูงใจ;
ทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร
การจัดการบันทึกบุคลากร ฯลฯ

เป็นไปไม่ได้ที่จะมองข้ามต้นทุนที่แท้จริงของค่าจ้างจาก "กรง" ทั่วไปของต้นทุนที่นำมาพิจารณาในการประเมิน ดังนั้น หากเราดำเนินการตามสาระสำคัญของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ก็จำเป็นต้องแบ่งตัวอย่างเช่น รายได้ของบริษัทด้วยยอดรวมของค่าใช้จ่ายที่ระบุชื่อ แต่ในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน (การผลิต) นี่ไม่ใช่ ในตัวส่วน มีเพียงจำนวนแรงงานที่ใช้ไปเป็นชั่วโมง กะ วัน พนักงานเท่านั้น ดังนั้นฉันจึงพร้อมที่จะรับรู้ประสิทธิภาพการทำงานเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน แต่ยังห่างไกลจากตัวบ่งชี้เดียวและไม่สมบูรณ์

พารามิเตอร์นี้ค่อนข้างเรียบง่ายและคุ้นเคยมาเป็นเวลานาน แต่ถึงเวลาแล้วที่จะขยายช่วงของรูปแบบต่างๆ โดยไม่ปฏิเสธประสิทธิภาพการทำงานแบบคลาสสิกในฐานะเครื่องมือที่เชื่อถือได้สำหรับการวิเคราะห์และแรงจูงใจ มันจึงเกิดขึ้นที่เกณฑ์ประสิทธิภาพใช้ได้กับขนาดของหน่วยธุรกิจ, องค์กร, อุตสาหกรรม, เศรษฐกิจทั้งหมดของประเทศและทำหน้าที่ด้านการบัญชีทางสถิติและแรงจูงใจของทีมผู้บริหาร ผลผลิตซึ่งมีลักษณะทางเศรษฐกิจเหมือนกับผลิตภาพแรงงาน ถูกนำมาใช้ในการประเมิน PPP ในระดับที่มากขึ้น

สถิติพลวัตของผลิตภาพแรงงานในระดับภาคเศรษฐกิจของประเทศ ที่มา: Rosstat เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ

พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินการผลิตที่สถานประกอบการอุตสาหกรรม วิธีการกำหนดการผลิตตามธรรมเนียม ได้แก่ วิธีต้นทุน วิธีธรรมชาติและแรงงาน ชื่อของวิธีการมีความเกี่ยวข้องกับผลการตรวจสอบ ซึ่งอยู่ในตัวเศษของสูตรการผลิตในรูปแบบการเงิน เชิงปริมาณ หรือกฎเกณฑ์-แรงงาน ตัวส่วนสามารถใช้พารามิเตอร์เวลาทำงาน จำนวนพนักงานเฉลี่ย หรือจำนวนบุคลากรอื่นๆ วิธีการคำนวณการผลิตลักษณะของพวกเขาแสดงไว้ด้านล่างในตารางเปรียบเทียบ

ลักษณะของวิธีการประมาณการผลผลิต

การพัฒนาแนวคิดด้านผลิตภาพแรงงาน

เมื่อฉันทำงานโดยเชื่อมโยงกับบุคลากรในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง คำถามมักจะเป็นข้อ จำกัด ในใจของฉัน: "ฉันจะหาสูตรสากลสำหรับจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้จากที่ใด" และแม้กระทั่งตอนนี้ หัวข้อนี้ก็ยังกังวลอยู่เป็นประจำ ข้อสรุปมาเร็วพอ: ไม่มีสูตรสากล มีเพียงระบบของตัวบ่งชี้ที่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขเฉพาะเท่านั้น ระบบนี้จำเป็นต้องมีที่สำหรับผลิตภาพแรงงานและอนุพันธ์ของระบบ แต่ตัวบ่งชี้นี้จะเข้าใกล้แก่นแท้ของประสิทธิภาพได้อย่างไร?

ผู้เขียนแนวคิด BSC R. Kaplan และ D. Norton ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับตัวบ่งชี้รายได้ต่อพนักงาน โดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่ดีเมื่อมูลค่าเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับนักเศรษฐศาสตร์หลายคน พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์เกณฑ์ประสิทธิภาพในการไม่ประเมินค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการสร้างรายได้ส่วนนี้ของวิสาหกิจ ดังนั้นที่ปรึกษาจึงเสนอแนวทางสองวิธีในการปรับปรุงคุณภาพของเกณฑ์นี้

ไม่รวมต้นทุนของวัสดุและบริการของบุคคลที่สามออกจากส่วนรายได้ของอัตราส่วนการชำระบัญชี ซึ่งจะทำให้รายได้กลายเป็นมูลค่าเพิ่มของบริษัทซึ่งเกิดขึ้นจากแรงงานของบุคลากรเท่านั้น
แทนที่จะใช้จำนวนหรือกองทุนเวลา ให้ใช้กองทุนค่าจ้างเป็นตัวส่วนของสูตร

แนวคิดเหล่านี้ค่อนข้างสมเหตุสมผล ในแง่หนึ่ง แนวคิดเหล่านี้จะ "ปรับแต่ง" ธรรมชาติของประสิทธิภาพการทำงานให้ดีขึ้น และในทางกลับกัน แนวคิดเหล่านี้มีความสอดคล้องกับประสิทธิภาพมากกว่า ดังนั้นจึงเสนอให้ปรับเปลี่ยนผลิตภาพแรงงานแบบดั้งเดิมในมูลค่าเพิ่มต่อพนักงานหนึ่งคนหรือการผลิตที่มีมูลค่าเพิ่ม ในทางกลับกัน เราได้รับโอกาสในการประเมินประสิทธิผลของต้นทุนการดำเนินงานสำหรับแรงงาน

สูตรสร้างมูลค่าเพิ่มและจากเงินเดือน

ให้เราแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสูตรสำหรับการผลิตดัดแปลงที่นำเสนอข้างต้น การผลิตมูลค่าเพิ่มแสดงให้เราเห็นว่ามีการสร้างมูลค่าใหม่กี่รูเบิลที่สร้างขึ้นโดยไม่คำนึงถึงส่วนที่ไม่ใช้แรงงานในช่วงระยะเวลาการรายงานต่อหน่วยเวลาแรงงานหรือต่อหน่วยของจำนวน เพื่อประโยชน์ในการคำนวณกองทุนเวลาทำงาน อาจใช้ ดังต่อไปนี้

สำหรับทั้งองค์กร
สำหรับ RFP;
สำหรับพนักงานที่มีส่วนร่วมในกระบวนการทางธุรกิจหลัก
สำหรับเจ้าหน้าที่ธุรการและผู้บริหาร

จำนวนบุคลากรสามารถนำมาพิจารณาตามตัวบ่งชี้ของเงินเดือน จำนวนพนักงานเฉลี่ย บนพื้นฐานของข้อมูลตารางเวลา (กองทุนเวลาทำงานจริง) เป็นต้น พารามิเตอร์ทั้งหมดเหล่านี้ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรและวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจและการจัดการที่พัฒนาขึ้น ทิศทางการพัฒนาผลิตภาพแรงงานนี้สามารถดำเนินต่อไปได้และเข้าใกล้ตัวบ่งชี้ที่ใกล้เคียงกับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแรงงานมากที่สุด อาจเป็นการพัฒนาจำนวนเงินลงทุนในบุคลากรและบัญชีเงินเดือนขององค์กรในขณะที่งบประมาณของบุคลากรไม่ได้แบ่งออกเป็นส่วนการลงทุนและส่วนปฏิบัติการเนื่องจากพรมแดนนี้ไม่มีนัยสำคัญ

สูตรการผลิตจากต้นทุนบุคลากรทั้งหมด

BCS และประสิทธิภาพแรงงาน

หัวข้อก่อนหน้านี้ดูเหมือนจะทำให้คุณเชื่อมั่นว่าการใช้ตัวเลือกต่างๆ สำหรับผลิตภาพแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่ระดับความสอดคล้องกันในระดับหนึ่ง เพื่อบรรลุการประเมินประสิทธิภาพแรงงานจากมุมมองของเศรษฐศาสตร์ของบริษัท แต่ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจเท่านั้นที่สมควรได้รับความสนใจหรือไม่ ที่องค์กรสมัยใหม่ เปอร์เซ็นต์ของเจ้าหน้าที่บริการเติบโตขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งไม่ได้กำหนดประสิทธิภาพการผลิตโดยตรง แต่ให้เฉพาะข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการบรรลุเป้าหมายเท่านั้น นอกจากนี้ คุณภาพของแรงงานเองก็มีความสำคัญไม่น้อยสำหรับประสิทธิภาพ เนื่องจากพารามิเตอร์เชิงปริมาณไม่ได้กำหนดความสำเร็จของธุรกิจเสมอไป

การแบ่งประสิทธิภาพออกเป็นผลผลิตและคุณภาพแรงงานนั้นชัดเจน และเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่สร้างความสับสนให้กับผลิตภัณฑ์ของแรงงาน (เกี่ยวข้องกับการคำนวณผลิตภาพ) และผลกระทบของแรงงานซึ่งมักไม่ได้แสดงออกมาในแง่เศรษฐกิจ โดยพื้นฐานแล้ว ประสิทธิภาพแรงงานควรขึ้นอยู่กับผลกระทบที่หลากหลาย และจะต้องถูกมองว่าเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งหมดนี้นำไปสู่ข้อสรุปว่า BSC สมัยใหม่ (ดัชนีชี้วัดที่สมดุล) ในระดับมากรวมถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ลองคิดดู โดยปกติ สกอร์การ์ดแบบสมดุลจะมีมุมมองหลักสี่ประการที่ระบบสร้างขึ้น

การเงิน.
ลูกค้า.
กระบวนการ
บุคลากรและระบบ

ฉันถามตัวเองว่า: ตัวชี้วัดของระบบเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพแรงงานได้อย่างไร? มีการระบุ KPI สามประเภท: สูงกว่าในแง่ของการประเมินหรือขั้นสูง สังเคราะห์ รวมถึงปัจจัยด้านประสิทธิภาพแรงงาน ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพแรงงาน ฉันได้ทำการวิเคราะห์เชิงคุณภาพโดยใช้รายการตัวชี้วัด BSC ขั้นต่ำสุดสำหรับสี่มุมมอง ตัวชี้วัดเกือบทั้งหมดของกลุ่ม "การเงิน" กลับกลายเป็นว่าสูงขึ้นในแง่ของการประเมิน ซึ่งคาดว่า

ผลการวิเคราะห์มุมมอง KPI "ลูกค้า" การมีส่วนร่วมในประสิทธิภาพแรงงาน

อะไรดึงดูดความสนใจเมื่อวิเคราะห์มุมมองของ "ลูกค้า" KPI ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพแรงงานคือส่วนหน้าและกำหนดโดยระดับของการบริการ ตัวชี้วัดจำนวนลูกค้าที่สูญเสีย ลูกค้าประจำ และจำนวนรวมของลูกค้ากลายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ด้วยการหารพารามิเตอร์เหล่านี้ด้วยจำนวนพนักงานในทีมขาย เราจึงมีความหลากหลายในการผลิตที่น่าประหลาดใจสำหรับฝ่ายขาย

ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์ KPI ของมุมมอง "กระบวนการทางธุรกิจ" สำหรับการมีส่วนร่วมในประสิทธิภาพแรงงาน

ยิ่งคุณ "ลดลง" ในแง่ของผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้า ยิ่งพบความเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพแรงงานใน KPI ดูเหมือนว่านี่เป็นเรื่องธรรมชาติ ประการแรก ผลผลิตและความเข้มข้นของแรงงานนั้นเป็นขั้นตอน กล่าวคือ เป็นคุณสมบัติที่สำคัญของกระบวนการหลักและกระบวนการสนับสนุนจำนวนหนึ่ง ประการที่สอง กระบวนการบริการลูกค้าก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน ฉันนำเสนอข้อสรุปทั่วไปของการวิเคราะห์ในหัวข้อถัดไป และสรุปส่วนนี้ด้วยการวิเคราะห์มุมมองของผู้คนและระบบ

ผลการวิเคราะห์มุมมอง KPI "บุคลากรและระบบ" การมีส่วนร่วมในประสิทธิภาพแรงงาน

แนวโน้มสำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน

มาสรุปการวิเคราะห์ก่อนหน้านี้ มุมมอง "บุคลากรและระบบ" มีลักษณะเด่นจากการครอบงำของตัวบ่งชี้ที่มีบทบาทเป็นปัจจัยด้านประสิทธิภาพแรงงาน เนื่องจากสิ่งที่เรียกว่าประเภทผู้นำ เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า KPI ใน Scorecard ที่สมดุลนั้นแบ่งออกเป็นการวัดผลลัพธ์และตัวขับเคลื่อนประสิทธิภาพ เราสามารถสังเกตความแตกต่างได้ในแผนภาพด้านล่าง

ความแตกต่างระหว่าง KPI ชั้นนำและ KPI ที่ล่าช้าในBSC

KPI เกือบทั้งหมดที่ทำเครื่องหมายในคอลัมน์แรกด้วยเครื่องหมายกากบาท (ดูตารางการวิเคราะห์ล่าสุด) เป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน แต่ไม่ได้ระบุสิ่งนี้ ความใกล้ชิดกับประสิทธิภาพที่โดดเด่นนั้นแสดงโดย KPI ของกลุ่มกระบวนการทางธุรกิจ แต่สิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือตัวบ่งชี้ของกลุ่มเปอร์สเปคทีฟ "ลูกค้า" และฉันเชื่อว่าความก้าวหน้าที่สำคัญในการพัฒนาองค์ประกอบของตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานรอเราอยู่ในทิศทางนี้

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพขององค์กรแรงงานใดบ้างที่จะเริ่มใช้อย่างแข็งขันมากขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้? เพื่อตอบคำถามนี้ จำเป็นต้องกลับไปใช้แนวคิดเรื่องประสิทธิภาพเป็นอัตราส่วนของผลกระทบของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของกิจกรรมขององค์กรต่อต้นทุนของทรัพยากรแรงงาน ฉันคิดว่าตัวหารของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจะไม่ได้รับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ และจะยังคงอยู่ที่ระดับของค่า:

เวลาแรงงาน
จำนวนบุคลากร
กองทุนเงินเดือน
งบประมาณบุคลากรภายในกรอบการพัฒนาโครงการ หน่วยงาน หรือทั้งบริษัท

แต่ผลลัพธ์ที่ได้สามารถขยายได้อย่างมาก โดยใช้กระบวนทัศน์มูลค่าเพิ่มไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดของการตลาดภายในและภายนอกด้วย งานของบริษัทสมัยใหม่นั้นไม่ต่อเนื่องกัน แม้ว่ามันจะสวมชุด "ห่อ" ของหลักคำสอนเกี่ยวกับขั้นตอนมากขึ้นเรื่อยๆ การเปลี่ยนหน้าที่ไม่เพียงเกิดขึ้นที่ความสัมพันธ์ด้านหน้าเท่านั้น แต่ระหว่างกระบวนการและกิจกรรมระดับหลังด้วย โดยพื้นฐานแล้ว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้แสดงถึงหายนะและอุปสรรคสำคัญต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพของแรงงาน

ปรากฎว่าประสิทธิภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิตและการขาย สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงผลสืบเนื่องมาจากระดับที่สูงขึ้น เหตุผลหลักคือความพึงพอใจของลูกค้าภายนอกและภายในที่ลงคะแนนให้บริษัทด้วยเงินรูเบิลหรือเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของตนเอง ดังนั้น ฉันซาบซึ้งเป็นอย่างยิ่งกับความเป็นไปได้ของบริการถ่ายโอน กระบวนการ FSA ภายในบริษัท และการแปลงดิจิทัลของความพึงพอใจส่วนตัวของลูกค้าภายในด้วยคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่มอบให้พวกเขาตลอดห่วงโซ่คุณค่า ลองนึกภาพว่าประสิทธิภาพแรงงานจะเพิ่มขึ้นอย่างไรเมื่อบุคลากรได้รับการประเมินตามความเป็นจริงด้วยตัวชี้วัดต่างๆ เช่น

จำนวนลูกค้าภายในที่พึงพอใจต่อกะ เดือน ต่อพนักงานของขั้นตอนกระบวนการ ต่อรูเบิลของค่าจ้าง
จำนวนลูกค้าภายในที่ "สูญหาย" ต่อกะ
ดัชนีความภักดีของผู้บริโภคภายใน

ในการสรุปหัวข้อตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน ข้าพเจ้าขอแจ้งให้ทราบว่าในบทความ มีเพียงโครงร่างปัญหาของเศรษฐศาสตร์แรงงานสมัยใหม่เท่านั้น ซึ่งรวมถึงเกณฑ์ของกลุ่มที่พิจารณาด้วย ฉันตระหนักดีว่าทุกอย่างไม่ได้เรียบง่ายนักด้วยการนำแนวคิดที่ระบุไปใช้ แม้แต่ข้อเสนอที่มีแนวโน้มล่าสุดก็ยังยากอย่างไม่น่าเชื่อเนื่องจากการคัดค้านจากพนักงานคนเดิมและวัฒนธรรมการรายงานประจำวันของฝ่ายบริหารที่ด้อยพัฒนา แต่ไม่มีทางเลือกพิเศษ! เราอยู่ในยุคของปัญญาประดิษฐ์และการปฏิวัตินวัตกรรมใช่หรือไม่? ไม่ว่าในกรณีใดฉันเชื่อในความสำเร็จ

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน: