การปันส่วนแรงงาน: ประเภทของบรรทัดฐานและมาตรฐาน

มาตรฐานของแรงงานในหมู่คนทั่วไปมักทำให้เกิดความเชื่อมโยงกับเศรษฐกิจที่วางแผนไว้ของสหภาพโซเวียต อย่างไรก็ตาม เครื่องมือสำหรับการประสานงานด้านการผลิตนี้ยังคงใช้ได้ผลดี เราจะบอกคุณในบทความนี้ว่าคำนี้หมายถึงอะไร ใช้ในทางปฏิบัติที่ไหน และมีคุณสมบัติอะไรบ้าง

การปันส่วนแรงงานในองค์กร - มันคืออะไร?

การปันส่วนแรงงานเป็นกลไกในการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงานที่ต้องทำในกระบวนการผลิตบางอย่าง การปันส่วนแรงงานแสดงโดยชุดของมาตรฐานแรงงาน ซึ่งใช้ในการประเมินความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน ต้นทุนของงาน โดยคำนึงถึงประเภทของงานและกำหนดจำนวนเมื่อได้รับค่าจ้าง

มาตรฐานแรงงาน ได้แก่

บรรทัดฐานของเวลา
อัตราการผลิต
มาตรฐานการบริการ

นอกจากมาตรฐานแรงงานแล้วยังมีมาตรฐานแรงงานอีกด้วย มาตรฐานแรงงานได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับงานบางประเภทและได้รับการประเมินใหม่เป็นครั้งคราว ในขณะที่มาตรฐานแรงงานถูกนำไปใช้กับเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคมาตรฐานที่หลากหลาย ใช้ในการคำนวณมาตรฐานแรงงานและมีเสถียรภาพมาเป็นเวลานาน

เป้าหมายของการปันส่วนแรงงานคือ:

การวางแผนการผลิตและการกำหนดความต้องการบุคลากร
การคำนวณต้นทุนแรงงาน
การประเมินประสิทธิภาพการผลิตและการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพ

ในการแนะนำระบบการปันส่วนแรงงานที่มีประสิทธิภาพในองค์กร คุณต้อง:

วิเคราะห์กิจกรรม
คำนวณและอนุมัติบรรทัดฐานพื้นฐาน
ติดตามเงื่อนไขทางเทคนิคของการผลิต
อนุมัติวิธีการจูงใจด้านวัตถุเพื่อเพิ่มผลผลิต
ตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

กฎหมายว่าด้วยแรงงาน

ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการสร้างมาตรฐานของแรงงานในองค์กรนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน เอกสารนี้มีหัวข้อ 6 "การจ่ายและการปันส่วนแรงงาน" ซึ่งจะรวมถึงบทที่ 22 "การปันส่วนแรงงาน" เพื่อให้การเปิดเผยสาระสำคัญของมาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นไปอย่างสมบูรณ์ยิ่งขึ้น รัฐบาลของสหพันธรัฐรัสเซียได้ใช้มติ "ในหลักเกณฑ์สำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน" ลงวันที่ 11.11.2002 ฉบับที่ 804

นอกเหนือจากเอกสารดังกล่าวแล้ว ฐานกฎหมายเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงานในสถานประกอบการประกอบด้วยคำสั่งและคำแนะนำต่างๆ เกี่ยวกับการปันส่วนงานบางประเภทซึ่งนำมาใช้โดยกระทรวงและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเหล่านี้รวมถึง:

ข้อเสนอแนะของคณะกรรมการก่อสร้างแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับการติดตั้งบำรุงรักษาและซ่อมแซมอุปกรณ์วัดแสงและการควบคุมในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนตั้งแต่ 16.08.2000 ฉบับที่ 184
คำสั่งของกระทรวงการก่อสร้างของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการปันส่วนและค่าตอบแทนของคนงานในโรงแรมห้องอาบน้ำและห้องซักรีดและบริการพิธีกรรมสำหรับประชากร" ลงวันที่ 15.11.1994 ฉบับที่ 11
คำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมรัสเซีย "ในการอนุมัติมาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานสำหรับงานที่ทำในห้องสมุด" ลงวันที่ 30.12.2014 ฉบับที่ 2477
คำแนะนำสำหรับการควบคุมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านสัตวแพทย์ (โปรโตคอลของกระทรวงเกษตร ลงวันที่ 26 ธันวาคม 2014 ฉบับที่ 61)

ปัญหามาตรฐาน

องค์กรที่มีประสิทธิภาพของการปันส่วนแรงงานในองค์กรควรมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนจำนวนหนึ่ง โดยมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทและเพิ่มผลกำไรสูงสุดในที่สุด ในสภาพเศรษฐกิจสมัยใหม่ งานปันส่วนแรงงานในองค์กรรวมถึง:

การกำหนดจำนวนเวลาทำงานที่ต้องการในการดำเนินการด้านเทคโนโลยี แรงงาน และกระบวนการผลิตต่างๆ การแก้ปัญหาทำได้โดยการวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องของแรงงานที่ดำเนินการโดยตรงและนำรูปแบบและวิธีการไปสู่ระดับที่สอดคล้องกับระดับการพัฒนาเทคโนโลยีเทคโนโลยีและองค์กรการผลิตที่ทันสมัย
การกำหนดความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างอัตราการผลิต งานที่มอบให้กับกลุ่มงานและค่าจ้าง
การวางแผนใช้ความพยายามในการทำงานในปริมาณที่เท่ากันในกระบวนการทำงานที่หลากหลาย การแก้ปัญหาในระยะยาวควรมีส่วนช่วยในการปฏิบัติตามหลักการจ่ายเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน

งานสำหรับอนาคตในด้านการจัดการอัตราค่าแรง ได้แก่ :

การกำหนดต้นทุนแรงงานตามประเภทอุตสาหกรรม
การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจในการลดต้นทุนแรงงานในการผลิตหน่วยผลผลิต

งานที่มีแนวโน้มกลุ่มแรกเกี่ยวข้องกับประเด็นเรื่องความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในแง่ของอัตราส่วนของระดับต้นทุนและการปฏิบัติตามคุณภาพของผลิตภัณฑ์ กลุ่มที่สองได้รับการแก้ไขโดยการกำหนดระดับความต้องการสินค้าตามราคาและคุณภาพ

วิธีการปันส่วนแรงงาน

การแก้ปัญหาการปันส่วนแรงงานในการผลิตทำได้โดยวิธีพิเศษซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการดำเนินการวิเคราะห์และวิจัยที่ซับซ้อนซึ่งมุ่งเป้าไปที่การกำหนดบรรทัดฐานของต้นทุนแรงงาน

ตามเนื้อผ้า การปันส่วนแรงงานในองค์กรนั้นศึกษาได้สองวิธี - สรุปและวิเคราะห์ วิธีการสะสมประกอบด้วยการกำหนดบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการดำเนินการโดยรวม ในเวลาเดียวกัน กระบวนการแรงงานและปัจจัยการขึ้นรูปบรรทัดฐานจะไม่ถูกวิเคราะห์ โครงสร้างที่มีประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงานไม่ได้ถูกจำลอง วิธีการวิเคราะห์โดยพื้นฐานแล้วแตกต่างจากวิธีสรุปซึ่งเกี่ยวข้องกับการประเมินกระบวนการทำงานที่แยกจากกัน แบ่งออกเป็นส่วนประกอบและองค์ประกอบต่างๆ และศึกษามัน

วิธีการสรุปรวมถึง:

การปันส่วนที่มีประสบการณ์ การวิเคราะห์ดำเนินการบนพื้นฐานของประสบการณ์ส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในองค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงาน
การปันส่วนทางสถิติ การปันส่วนแรงงานดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลทางสถิติ ซึ่งทำให้สามารถกำหนดมูลค่าเฉลี่ยของการผลิตจริงได้
การปันส่วนโดยการเปรียบเทียบซึ่งเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เปรียบเทียบประเภทงานที่คล้ายกันซึ่งหนึ่งในนั้นได้กำหนดมาตรฐานแรงงานไว้แล้ว

วิธีการวิเคราะห์ประกอบด้วย:

การปันส่วนทดลองและวิเคราะห์ซึ่งประกอบด้วยการศึกษากระบวนการแรงงานในสภาพธรรมชาติของการผลิต
การคำนวณและการกำหนดมาตรฐานการวิเคราะห์ซึ่งหมายถึงการใช้มาตรฐานมาตรฐานที่พัฒนาแล้วสำหรับเวลาและโหมดการทำงานของอุปกรณ์
การปันส่วนแรงงานโดยทั่วไป ซึ่งใช้เมื่อเงื่อนไขการผลิตตรงกับเงื่อนไขมาตรฐานที่อธิบายไว้อย่างสมบูรณ์

การจ่ายเงินและข้อบังคับของแรงงาน

องค์กรของค่าตอบแทนที่องค์กรเกี่ยวข้องกับการพัฒนา:

รูปแบบและระบบค่าตอบแทนของพนักงาน
ระบบเงินเดือนสำหรับคนงาน
เกณฑ์สำหรับการสร้าง / การสะสมของการจ่ายเงินจูงใจและโบนัสพนักงาน

รัฐยังใช้อิทธิพลในการจัดค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของรัฐวิสาหกิจ ประการแรก เรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งต้องไม่น้อยกว่าจำนวนเงินที่กำหนดไว้ในระดับรัฐ

นอกจากนี้ รัฐยังเชื่อมโยงค่าจ้างและการปันส่วนแรงงาน ดังนั้นในศิลปะ 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอธิบายข้อกำหนดสำหรับค่าจ้างในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นที่ยอมรับว่าหากการไม่ปฏิบัติตามนั้นเกิดขึ้นจากความผิดพลาดของนายจ้างงานของพนักงานจะได้รับเงินเป็นจำนวนไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานตามชั่วโมงทำงานจริง หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานจากความผิดของพนักงาน การจ่ายเงินจะเป็นไปตามปริมาณงานจริงที่ทำ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายต่างๆ พนักงานได้รับการประกันการจ่ายเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงาน

ดังนั้นการปันส่วนแรงงานจึงไม่เพียงส่งผลกระทบต่อการกำหนดจำนวนค่าจ้างมาตรฐานเท่านั้น โดยคำนึงถึงประเภทของงานที่ทำและการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจ แต่ยังรวมถึงการกำหนดเกณฑ์ค่าจ้างขั้นต่ำด้วย

องค์กรของการปันส่วนแรงงาน

องค์กร การปันส่วนและค่าตอบแทนของแรงงานในสถานประกอบการมีความเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ดังนั้น ตามกฎแล้ว พื้นที่นี้จะถูกจัดการโดยหน่วยงานหนึ่งซึ่งอยู่ภายใต้การบริหารงานของบริษัทโดยตรง

ในเวลาเดียวกันองค์กรของการปันส่วนแรงงานในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับหนึ่งในวิธีการที่นำมาใช้:

รวมศูนย์ - เมื่องานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของแรงงาน ปันส่วนและค่าจ้างอยู่ในมือของแผนกเดียว
กระจายอำนาจ - เมื่อส่วนหนึ่งของอำนาจถูกมอบหมายให้กับหน่วยโครงสร้างในสนาม ดังนั้น นอกจากแผนกเฉพาะทางแล้ว บริษัทยังสร้างสำนักงานแรงงานและการชำระเงินในแผนกโครงสร้างอื่นๆ (เช่น เวิร์กช็อป)
วิธีการแบบผสมผสานสำหรับการจัดระเบียบการปันส่วนแรงงาน - เมื่อมีการกำหนดหน้าที่ของการคำนวณมาตรฐานแรงงานในแผนกเฉพาะทางและการดำเนินการและการควบคุมดำเนินการโดยพนักงานที่ได้รับอนุญาตในพื้นที่

nsovetnik.ru

บ่อยครั้งในด้านแรงงานสัมพันธ์ มีคำถามเกี่ยวกับการปรับปริมาณงานของพนักงานให้เหมาะสมที่สุด จะใช้ศักยภาพทางจิต ความสามารถทางกายภาพ ความรู้ และประสบการณ์ของพนักงานให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดได้อย่างไร โดยมีค่าวัสดุน้อยที่สุด? เพื่อความเข้าใจที่สม่ำเสมอและการประยุกต์ใช้แนวคิดของ "มาตรฐานแรงงานในแรงงานสัมพันธ์" เราจะให้การตีความหลักคำสอน อย่างง่าย สามารถกำหนดเป็นกิจกรรมขององค์กรที่มุ่งสร้างระบบเครื่องมือและวิธีการสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดของแรงงานที่จำเป็นสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ของประสิทธิผลและระดับค่าตอบแทนที่เพียงพอ กระบวนการปันส่วนแรงงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กรแรงงาน ความร่วมมือและการแบ่งงานตามความเชี่ยวชาญ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์ปริมาณงานของพนักงานแต่ละคน

โปรดจำไว้ว่าพนักงานได้รับการประกันความช่วยเหลือจากรัฐสำหรับองค์กรที่เป็นระบบของการปันส่วนแรงงานและการใช้ระบบการปันส่วนแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม (มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผลลัพธ์ของการปันส่วนแรงงานคือคำจำกัดความของมาตรฐานแรงงานซึ่งรวมถึง (ขึ้นอยู่กับเนื้อหาและสภาพการทำงานของคนงาน) อัตราการผลิตหรือเวลา มาตรฐานจำนวนพนักงานหรือการบริการ งานที่ได้มาตรฐาน ฯลฯ กำหนดมาตรฐานแรงงานตามระดับที่บรรลุ เทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงาน (มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วัตถุประสงค์ของการปันส่วนแรงงานและบทบาทของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในกระบวนการนี้คืออะไร?

ตัวบ่งชี้หลักที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงานคือผลิตภาพในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งซึ่งในทางกลับกันก็เชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับชุดของมาตรการและวิธีการในลักษณะขององค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การทำให้งานของพนักงานแต่ละคนเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับเจ้าของ องค์กรที่ได้รับผลประโยชน์นี้ในรูปของเงินปันผล

ดังนั้น ในการสร้างมาตรฐานแรงงาน จึงจำเป็นต้องศึกษาพลวัตของปริมาณงานของผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงานต่างๆ รวมทั้งฝ่ายบุคคล และบุคคลที่ปฏิบัติงานเฉพาะบุคคล การวิเคราะห์ความเข้มข้นของงานประจำวันของพนักงานเฉพาะ (พนักงานของแต่ละแผนก, องค์กรโดยรวม) เป็นพื้นฐานสำหรับการปรับจำนวนบุคลากรให้เหมาะสม (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) หรือเปลี่ยนระยะเวลาการทำงานต่อวัน (กะ - มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณงานของพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะก่อน 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ในสถานที่ทำงานที่ได้รับการรับรองแต่ละแห่งจะต้องจัดให้มีสภาพการทำงานปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงื่อนไขดังกล่าว ได้แก่ สภาพที่ดีของอาคาร โครงสร้าง เครื่องจักร อุปกรณ์และเทคโนโลยี การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานในเวลาที่เหมาะสม คุณภาพของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการอื่นและรายการที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสม การจัดหาให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต

การมีส่วนร่วมของพนักงาน HR ในกระบวนการปันส่วนแรงงานตามกฎประกอบด้วยการจัดเตรียมรายชื่อคนงานที่งานต้องได้รับการปันส่วนตามคำสั่งขององค์กรและจัดทำใบบันทึกเวลาของบุคคลที่ งานมีการตรวจสอบปริมาณงาน ระหว่างวันทำงาน (กะ) ต่อจากนั้น ฝ่ายบุคคลจะใช้มาตรการในการรับสมัครพนักงาน "พิเศษ" ภายในองค์กร (เพื่อไล่พวกเขาออก) หรือรับสมัครใหม่ หากการปันส่วนงานแสดงให้เห็นว่าปริมาณงานในสถานที่ทำงานบางแห่งเกินตัวบ่งชี้ความเข้มของแรงงานที่อนุญาตตามมาตรฐาน

จะพัฒนาและแนะนำมาตรฐานแรงงานอย่างไร?

ขั้นตอนการปันส่วนแรงงานดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญเช่นวิศวกรปันส่วนแรงงานวิศวกรองค์กรแรงงานที่ทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ในห้องปฏิบัติการวิจัยเชิงบรรทัดฐานสำหรับแรงงานหรือแผนกขององค์กรแรงงานและค่าตอบแทน ในองค์กรขนาดเล็ก องค์กรเฉพาะทางมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้ ซึ่งรวมถึงผู้ที่มีการศึกษาทางวิชาชีพ (ด้านเทคนิคหรือวิศวกรรมศาสตร์และเศรษฐศาสตร์) ที่สูงขึ้น ซึ่งทราบโดยเฉพาะอย่างยิ่ง วัสดุเกี่ยวกับระเบียบวิธีและข้อบังคับเกี่ยวกับองค์กร การปันส่วนแรงงาน มาตรฐานระหว่างภาควิชาและมาตรฐานอุตสาหกรรม ของต้นทุนแรงงาน เศรษฐกิจ องค์กรการผลิต แรงงานและการจัดการ

ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้มีหน้าที่ตรวจสอบสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในเรื่องที่ว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างเข้มข้นมากขึ้น ในช่วงเวลาที่กำหนดโดยตารางงาน ทำงานมากขึ้นหรือทำงานได้ดีขึ้น จากผลการวิเคราะห์ นายจ้างจะได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการบรรลุตัวชี้วัดที่ดีที่สุด ปรับปรุงองค์กรของงาน และระบบการจ่ายเงิน ด้วยเหตุนี้ ผู้เชี่ยวชาญจึงพัฒนามาตรฐานแรงงานตามวิธีการกำหนดอัตราสำหรับประเภทงานหรือตำแหน่งเฉพาะ หรือประกอบขึ้นเป็นงานกำหนดอัตรารายบุคคล

บ่อยครั้งสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน สามารถใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐาน (ระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และอื่นๆ) ได้ พวกเขาได้รับการพัฒนาและอนุมัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 11.11 2002 N 804). ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนามาตรฐานแรงงานท้องถิ่นหรือการปรับมาตรฐานแรงงานมาตรฐานให้เข้ากับสภาพการทำงานเฉพาะขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ขั้นตอนการบังคับใช้จะต้องได้รับอนุมัติจากหัวหน้า (มาตรา 161 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าเมื่อมาตรฐานแรงงานมาตรฐานมีผลบังคับใช้โดยการดำเนินการทางปกครองของหัวหน้า (คำสั่ง, คำสั่ง) ความเห็นของตัวแทนของคนงานก็ไม่จำเป็น อย่างไรก็ตาม การแนะนำมาตรฐานแรงงานที่พัฒนาขึ้นอย่างอิสระในองค์กร รวมถึงการทดแทนและแก้ไข กำหนดให้นายจ้างต้องนำพระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ในท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งจะต้องออกโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนแรงงานตามหลักเกณฑ์ ของศิลปะ. 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการแนะนำมาตรฐานจำนวนพนักงานในแผนก HR

พิจารณาตัวอย่างการแนะนำมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นในรูปแบบของมาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานในแผนกบุคคลโดยใช้วิธีการนี้เป็นวิธีการทั่วไปในการคำนวณมาตรฐานเวลาสำหรับการทำงานของบุคลากรบางอย่าง (ตาราง, การรับ, การโอน, การเลิกจ้าง ฯลฯ .)

ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมด้านแรงงานของเจ้าหน้าที่บุคคลนั้นแตกต่างกันมากในองค์กรต่างๆ (ตั้งแต่งานของผู้จับเวลาไปจนถึงการปฏิบัติหน้าที่ของวิศวกรฝึกอบรม) ซึ่งประเด็นเรื่องการปันส่วนงานของพวกเขามีความสำคัญ บ่อยครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ของบริการต่างๆ (เช่น ภาระหน้าที่ในการรับจดหมายโต้ตอบขององค์กรทางไปรษณีย์ทุกวัน) ซึ่งไม่แนะนำให้นายจ้างจัดทำ ดังนั้นการปันส่วนงานของพนักงานบริการบุคลากรจึงไม่ใช่เรื่องง่าย

ในการเชื่อมต่อกับสถานะการณ์นี้ เราต้องการดึงความสนใจของคุณไปที่มาตรฐานเวลารวมระหว่างภาคส่วนสำหรับการสรรหาและบันทึกบุคลากร ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 11/14/1991 N 78 และใน บังคับจนถึงปี พ.ศ. 2540 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐานสากล) ในกรณีที่ไม่มีการกระทำทั่วไปสมัยใหม่ที่คล้ายคลึงกัน มาตรฐานเหล่านี้ยังคงมีความเกี่ยวข้อง ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ สิ่งเหล่านี้มีลักษณะเป็นข้อเสนอแนะ และตอนนี้ยังสามารถนำมาใช้ในสถานะทางกฎหมายนี้ได้ สิ่งเดียวที่ต้องนำมาพิจารณาคือข้อกำหนดของศิลปะ 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มาตรฐานแรงงานได้รับการจัดตั้งขึ้นตามระดับของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรของการผลิตและแรงงานที่ได้รับจนถึงปัจจุบัน

พื้นฐานสำหรับการพัฒนาอย่างอิสระโดยนายจ้าง ตัวอย่างเช่น มาตรฐานเวลาสำหรับการดำเนินการผลิตแต่ละประเภทที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล สามารถยึดตามข้อมูลเช่น:

การสังเกตเวลาภาพถ่ายของความเข้มแรงงานของงาน - ได้มาจากความพยายามของผู้เชี่ยวชาญในการปันส่วนแรงงาน
สรุปผลการวิเคราะห์และศึกษาเวลาที่ใช้ในการสรรหาและบันทึกบุคลากร - โดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน
ข้อมูลการบัญชีและการรายงานการปฏิบัติงาน - โดยความพยายามของผู้ดำเนินการด้านเทคนิคสำหรับการบัญชีแรงงานเช่นผู้รับเหมา
การคำนวณทางเทคนิคของเวลาการทำงานของประเภทของงานที่ทำ - โดยความพยายามของวิศวกรกระบวนการหรือผู้แก้ไขอัตราวิศวกร
ผลลัพธ์ทั่วไปของการวิเคราะห์กระบวนการแรงงานเพื่อที่จะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของวิธีการและวิธีการของแรงงานและการจัดตำแหน่งงานสำหรับเจ้าหน้าที่บุคคล - โดยความพยายามของวิศวกรในการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในกระบวนการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพของการประดิษฐ์

ในกรณีนี้ นายจ้างต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาของคนงานที่มีลักษณะอัตนัยและอารมณ์ที่แตกต่างกัน เพื่อให้ได้มาตรฐานเฉลี่ยสำหรับพนักงานที่เป็นนามธรรมของแผนกบุคคล ดังนั้นจากมาตรฐานเฉลี่ยของความสมดุลของเวลาทำงานจริง (ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยใช้วิธีการมากมาย) จึงตามมาด้วยการหยุดพักเพื่อการพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคล ตามกฎแล้ว คิดเป็น 3% ของวันทำงาน การสูญเสียเวลาทำงาน ที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงานคือ 6% งานผิดปกติ - 2% และงานหลัก - 89% ซึ่งหมายความว่าเมื่อคำนวณต้นทุนค่าแรงจริงของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล คุณต้องสร้างปัจจัยการแก้ไขโดยคำนึงถึงประเภทของงานต่อไปนี้: "รายวัน, ปัจจุบัน", "เกิดซ้ำเป็นระยะ", "ไม่ปกติ", "หายาก" เช่น ทั้ง "วางแผน" และ "ไม่ได้วางแผน"

ระดับของการออกกำลังกายและความเข้มแรงงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคำนวณจากผลการวิเคราะห์จากการศึกษาการสังเกตเวลาถ่ายภาพ ข้อมูลสถิติเกี่ยวกับผลงานการรับและการลงทะเบียนของผู้หางาน กำหนดการ โดยใช้ชั่วโมงการทำงานและการสำรวจพนักงานบริการด้านบุคลากร

จากนั้นในที่ทำงานแต่ละแห่งของแผนกบุคคล คุณต้องระบุลักษณะต่อไปนี้ของกระบวนการทำงาน:

การสนับสนุนทางเทคนิค - โดดเด่นด้วยระดับของการดีบักและความน่าเชื่อถือของอุปกรณ์และซอฟต์แวร์ที่ใช้
องค์กรแรงงาน - กำหนดโดยระดับของความผิดปกติและความไม่สม่ำเสมอของปริมาณงานระหว่างวันทำงานและแต่ละวันของเดือนทำงาน ความไม่แน่นอนของการสิ้นสุดการทำงาน (ผู้ตรวจการบุคลากรต้องเริ่มทำงานใน PTP เวลา 9.00 น. และสิ้นสุดเวลา 18.00 น. แต่มักมีขั้นตอนบางอย่างโดยเฉพาะการเลิกจ้างและการออกสมุดงานบังคับให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรออดีตพนักงาน ตัวอย่างเช่นยืนอยู่ที่แคชเชียร์เพื่อรับเงินครั้งสุดท้ายเมื่อเลิกจ้างและหลัง 18.00 น.) การบังคับลำดับความสำคัญของงานประเภทหนึ่งไปอีกประเภทหนึ่ง ขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนของงานเหล่านี้ เช่น ลำดับความสำคัญของการจ้างงานก่อนโอนภายในองค์กร
การจัดหาพนักงาน - กำหนดระยะเวลาการรับพนักงานและจำนวนพนักงานไม่เพียงพอของแผนกบุคคลตามจำนวนพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงระดับการหมุนเวียนพนักงานในแผนก
สภาพการทำงาน - โดดเด่นด้วยการปฏิบัติตามปากน้ำในร่มกับมาตรฐานสำหรับลักษณะสุขอนามัยและสุขอนามัยของสถานที่ทำงานทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับระดับของความเครียดทางประสาทอารมณ์และภาพและระดับความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนสำหรับประสิทธิภาพการทำงานที่มีคุณภาพสูงของ หน้าที่ของเขา;
แรงจูงใจในการทำงาน - โดดเด่นด้วยระดับของความสนใจที่มีนัยสำคัญในผลลัพธ์ของแรงงาน กล่าวคือ โดยระดับของค่าจ้างและค่าตอบแทนจูงใจ กำหนดโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่มีพลังที่ทำได้จริง
ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ - โดดเด่นด้วยตัวบ่งชี้ปริมาตร (จำนวนเอกสารที่ยอมรับ, ประมวลผล, ออก) ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของงาน (ไม่มีข้อบกพร่อง, ส่งคืนรายงานโดยหน่วยงานสถิติ), มาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงาน (ถ้ามี), ขาด เรื่องร้องเรียนจากประชาชนและพนักงานเกี่ยวกับการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล และอื่นๆ

ดังนั้นการควบคุมแรงงานด้วยตนเองจึงเป็นงานที่ค่อนข้างยาก โดยพื้นฐานแล้ว คุณต้องใช้วิธีการที่เหมาะสมซึ่งมีสูตรทางคณิตศาสตร์ที่ค่อนข้างซับซ้อน ตัวชี้วัดบนพื้นฐานของการสร้างงานสำหรับพนักงานนั้นได้รับอำนาจวัตถุประสงค์และการประเมินที่มากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญหากเราใช้มาตรฐานที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานระดับภูมิภาค มิฉะนั้นจะยังคงใช้มาตรฐาน Inter-industry อย่างสร้างสรรค์มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานในแผนกฝึกอบรมบุคลากร (สำนักภาคส่วน) ที่สถานประกอบการซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตสภาการค้า All-Union Central สำนักเลขาธิการสหภาพแรงงานเมื่อวันที่ 07/06/1989 N 233 / 13-15 และมาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานสูงสุดของบริการบุคลากรและแผนกบัญชีของอำนาจบริหารของหน่วยงานของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 05.06.2002 น 39.

ขั้นตอนการแก้ไขและเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่

มาตรฐานแรงงานสามารถแก้ไขได้ด้วยการปรับปรุงหรือแนะนำเทคนิคใหม่ๆ เทคโนโลยีที่ลดความเข้มข้นของแรงงานและความเข้มข้นในการทำงาน ช่วยรักษาทรัพยากรทางร่างกาย อารมณ์ และจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน การแก้ไขและ (หรือ) การเปลี่ยนมาตรฐานแรงงานยังดำเนินการในกรณีของมาตรการขององค์กรหรืออื่น ๆ ที่รับรองการเพิ่มผลิตภาพแรงงานหรือในทางตรงกันข้ามการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทางร่างกายและศีลธรรมอย่างต่อเนื่อง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 160 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่และการแนะนำมาตรฐานใหม่นั้นคล้ายคลึงกับขั้นตอนการแนะนำในองค์กรเฉพาะเป็นครั้งแรก (มาตรา 161 และ 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบรรลุผลสำเร็จในระดับสูงของการผลิต (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละรายโดยใช้ความคิดริเริ่มของวิธีการใหม่ ๆ ของแรงงานและการปรับปรุงสถานที่ทำงานไม่ใช่เหตุผลสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ทั้งสำหรับผู้หาเหตุผลเข้าข้างตนเองและสำหรับคนงานอื่น ๆ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)

พนักงานต้องได้รับแจ้งถึงการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) น่าเสียดายที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ระบุวิธีการแจ้งให้พนักงานทราบ (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา ขัดต่อลายเซ็นหรือไม่) และวิธีที่นายจ้างควรปฏิบัติ (จัดประชุม ประกาศข้อมูลเกี่ยวกับวิทยุกระจายเสียงในพื้นที่ หรือเผยแพร่ในสื่อท้องถิ่น เป็นต้น) . เพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน ข้อมูลใด ๆ ที่นายจ้างควรนำมาให้พนักงานต้องแนบลายเซ็นในเอกสารข้อมูลซึ่งจะเป็นส่วนสำคัญของการกระทำเฉพาะ คำสั่งนี้ถือว่าอยู่ในวรรค 10 ชม. 2 ช้อนโต๊ะ 22 และส่วนที่ 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการแนะนำ (เปลี่ยนแปลงแก้ไข) มาตรฐานแรงงานก่อให้เกิดผลทางกฎหมายเชิงลบต่อนายจ้าง: หากข้อกำหนดของศิลปะ 22, 161, 162 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในการทำความคุ้นเคย, คำเตือนเบื้องต้น, โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน, ถ้ามี) แล้วพนักงานมีสิทธิที่จะเรียกร้องให้จ่ายเงินสำหรับเขา แรงงานตามบรรทัดฐานและราคาก่อนหน้า (ภาษี เงินเดือน ฯลฯ) ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือน นอกจากนี้พนักงานอาจไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่เพิ่งเปิดตัวเนื่องจากกฎหมายบังคับใช้กฎหมายที่ออกโดยนายจ้างถือว่าไม่มีผลบังคับใช้ตามกฎหมายนับจากวันที่ที่ระบุไว้ในข้อกำหนดดังกล่าวหากข้อกำหนดชื่อของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ได้พบ

จากใบสั่งยาของภาค 4 ของศิลปะ 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปตามบรรทัดฐานของข้อบังคับท้องถิ่นที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีกฎหมายแรงงานข้อตกลงการเจรจาต่อรองข้อตกลงรวมถึงกฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้ โดยไม่ปฏิบัติตามศิลปะที่จัดตั้งขึ้น 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานไม่สามารถใช้ได้ ในกรณีดังกล่าว กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงจะถูกนำมาใช้

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานกับมาตรฐานแรงงานใหม่ต่อไปเขาควรได้รับการเสนองานอื่นในองค์กรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะทางสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่างและในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอนพนักงานจะต้องถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

info-personal.ru

การปันส่วนแรงงานคืออะไร? คำอธิบายและคำจำกัดความของแนวคิด

การปันส่วนแรงงานเป็นขั้นตอนที่รับผิดชอบในการสร้างความสัมพันธ์ที่สมดุลระหว่างระดับแรงงานและการวัดการจ่ายเงินอย่างถูกต้อง

ด้วยความช่วยเหลือของขั้นตอนการปันส่วนแรงงาน การวัดค่าแรงจะถูกกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานตามจำนวนที่ได้รับมอบหมายภายใต้เงื่อนไขบางประการ การวัดต้นทุนสามารถเห็นได้เมื่อเวลาผ่านไป ปริมาณงาน จำนวนพนักงาน และจำนวนสิ่งอำนวยความสะดวกบริการที่สำคัญ

มาตรฐานและมาตรฐานแรงงานควรแยกจากกัน มาตรฐานแรงงานหมายถึงวิธีการที่อิงตามหลักวิทยาศาสตร์ เป็นตัวชี้วัดต้นทุนแรงงานที่พัฒนาขึ้นอย่างแน่นอน บนพื้นฐานของพวกเขา องค์กรต่างๆ พัฒนามาตรฐานแรงงานเฉพาะของตนเองอย่างอิสระ มาตรฐานแรงงานจึงเป็นมาตรฐานแรงงานที่ปรับให้เหมาะสมกับสภาพการทำงานในพื้นที่พิเศษ

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าการปันส่วนแรงงานหมายถึงอะไร

ในทางปฏิบัติจะใช้มาตรฐานและมาตรฐานแรงงานต่อไปนี้:

การพัฒนา;
บริการ;
เวลา;
เวลาให้บริการ
จำนวนพนักงาน.

อัตราชิ้นงานยังเป็นตัวชี้วัดค่าตอบแทนอีกด้วย

อัตราเวลา- นี่คือค่าใช้จ่ายที่จำเป็นในช่วงเวลาหนึ่งสำหรับการปฏิบัติงานของหน่วยงานโดยคนงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป

อัตราการผลิต- เป็นจำนวนหน่วยงานที่ต้องทำในหน่วยเวลาที่กำหนด ไม่ว่าจะเป็นชั่วโมง กะ เดือน และอื่นๆ ดังนั้น อัตราการผลิตจึงแปรผกผันกับอัตราเวลา

อัตราค่าบริการ- นี่คือวัตถุจำนวนหนึ่งที่ต้องให้บริการในหน่วยเวลาที่กำหนดโดยพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป

อัตราเวลาให้บริการ- นี่คือเวลาที่กำหนดไว้ในการให้บริการวัตถุที่กำหนด ซึ่งอาจเป็นผู้ซื้อ ลูกค้า ผู้มาเยี่ยมชม หรืออุปกรณ์ทำงาน

จำนวนพนักงานคือจำนวนพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดต่อหน่วยเวลา

ประวัติการใช้ค่าแรง

อัตราการป้อนแรงงานถูกนำมาใช้เป็นเวลานานในประวัติศาสตร์ของมนุษย์ แต่เป็นเวลานานที่พวกเขาประจักษ์ในคำอื่น ๆ พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยประสบการณ์เท่านั้น และตั้งแต่ปลายศตวรรษที่ XIX เท่านั้น ต้องขอบคุณผลงานของเอฟ. เทย์เลอร์ จึงเป็นจุดเริ่มต้นของแนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการปันส่วนแรงงาน ภายใต้การดูแลโดยตรงของเขา มาตรฐานแรงงานได้รับการพัฒนาโดยวิธีการสังเกตรักษาเวลาเท่านั้นและเรียกว่าวิธีการวิเคราะห์ พิจารณาจากมุมมองของวิธีการใช้เวลาของการดำเนินการเทคนิคแรงงานต่าง ๆ ที่นิยมมากที่สุดซึ่งถูกนำมาเป็นฐานหลักสำหรับการคำนวณบรรทัดฐานเพิ่มเติมทั้งหมด ผู้เชี่ยวชาญชาวอเมริกันอีกคนหนึ่งชื่อเอฟ. กิลเบิร์ตเป็นผู้มีส่วนสนับสนุนอย่างมากต่อประสบการณ์การปันส่วนแรงงาน ซึ่งครั้งหนึ่งได้กลายมาเป็นผู้ก่อตั้งการปันส่วนธาตุขนาดเล็ก ดังนั้น โดยการวิเคราะห์การดำเนินงานและการสลายตัวตามการดำเนินการและการเคลื่อนไหวของแรงงาน ต้นทุนของระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการจึงถูกกำหนด ดังนั้นจึงเลือกวิธีการและวิธีการทำงานที่สมเหตุสมผลที่สุด เมื่อเวลาผ่านไป ทฤษฎีการปันส่วนแรงงานได้พัฒนาเป็นความรู้ที่จำเป็นและกว้างขวาง

มาตรฐานแรงงานมีบทบาทสำคัญในระบบเศรษฐกิจ เนื่องจากเป็นเครื่องมือสำหรับการวางแผน การบัญชี และการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน และต้นทุนการผลิตและการหมุนเวียนในระดับหนึ่ง

มาตรฐานแรงงานครอบคลุมทั้งการผลิตหลักและการผลิตเสริม แรงงานคน และแรงงานเครื่องจักร รวมถึงงานในสายการประกอบ กำหนดมาตรการบางอย่างของค่าแรงสำหรับอุปกรณ์บริการ โดยคำนึงถึงหลายสถานี มาตรฐานแรงงานที่พัฒนาแล้วเหล่านี้ไม่ได้มีไว้สำหรับคนงานเท่านั้น แต่สำหรับพนักงานด้วย มาตรฐานดังกล่าวครอบคลุมถึงค่าแรงตามเวลาและค่าจ้างตามผลงาน

อัตราค่าแรงขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้:

ความเร็วในการทำงานเมื่อเทียบกับปกติในคำอื่น ๆ ในอุดมคติ;
เวลาพักผ่อน ความต้องการส่วนตัว และช่วงพักของเทคโนโลยี

ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานชาวดัตช์ ดร. Kerhoven เสนอข้อเสนอ - กฎการปันส่วนแรงงานที่เขาค้นพบ ซึ่งเขากำหนดโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

H = B (B / P) y โดยที่:

H - หมายถึงบรรทัดฐานของเวลาในการทำงานที่ระบุซึ่งสามารถรักษาได้ในระหว่างวันทำการ

B - เวลาขั้นต่ำในการทำงานนี้ให้เสร็จด้วยความเร็วสูงสุด

P คือระยะเวลาทำงานเป็นชั่วโมง

Y เป็นตัวบ่งชี้ "ระดับความเหนื่อยล้า"

ทุกวันนี้ รากฐานของระเบียบวิธีของการปันส่วนมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

การขยายสาขาการปันส่วนแรงงาน
รับรองคุณภาพสูงสุดของมาตรฐานแรงงานและการประมาณค่าแรงงานที่จำเป็นต่อสังคมสูงสุด
การให้เหตุผลจากด้านวิทยาศาสตร์ของบรรทัดฐาน โดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดขององค์กร ด้านเทคนิค สังคม-เศรษฐกิจ และจิตสรีรวิทยา
ความเป็นมนุษย์ของมาตรฐานแรงงาน

วิธีหลักในการปันส่วนแรงงาน

คนแรก เวลา- วิธีการประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการศึกษาการปฏิบัติงานด้านแรงงานโดยสังเกตและวัดต้นทุนในการดำเนินการแต่ละองค์ประกอบที่ซ้ำกันในการผลิตของแต่ละหน่วยของผลิตภัณฑ์หรือผลิตภัณฑ์ การสังเกตและการวัดค่าแรงจะถูกป้อนลงในการ์ดพิเศษสำหรับบันทึกนี้ จำนวนของข้อสังเกตดังกล่าวสามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่ 6 ถึง 80 และในทางกลับกันก็เพิ่มความเที่ยงธรรมของการศึกษานี้

วิธีที่สองคือ ถ่ายรูปเวลาทำงาน- วิธีการวิจัยต้นทุนเวลาทำงานดังกล่าวเกิดขึ้นจากการสังเกตและวัดผลทั้งหมด โดยไม่มีข้อยกเว้น ต้นทุนแรงงานของคนงานตลอดวันทำงานเต็มหรือบางส่วนที่กำหนดไว้ หากพนักงานควบคุมหลักสูตรและเวลาในการทำงานด้วยตนเอง แสดงว่าเป็นการถ่ายภาพตนเอง หรือวิธีนี้ดำเนินการโดยนอร์มัลไลเซอร์ที่ได้รับการแต่งตั้ง มีการถ่ายภาพประเภทต่อไปนี้:

บุคคลเมื่อถ่ายรูปพนักงานคนหนึ่ง
เส้นทางในกรณีที่มีการติดตามคนงานบางกลุ่มที่ทำงานในพื้นที่ต่างๆ
กองพลน้อย;
กลุ่ม;
มโนโกสตาโนชนิคอฟ

การสังเกตและการวัดที่ทำขึ้นระหว่างภาพถ่ายเวลาทำงานจะถูกป้อนลงในโฟโต้การ์ดในรูปแบบข้อความ โดยใช้ดัชนีพิเศษ หรือโดยการวาดเส้นบนกราฟ

วิธีการทั่วไปที่เท่าเทียมกันต่อไปนี้ก็มีความโดดเด่นเช่นกัน - วิธีการสังเกตโมเมนต์เป็นวิธีการแบบคงที่ในการรับข้อมูลเฉลี่ยเกี่ยวกับปริมาณงานจริงของผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนอุปกรณ์ทำงาน การสังเกตจะดำเนินการโดยตรงโดยนอร์มัลไลเซอร์ที่ได้รับการแต่งตั้ง ซึ่งจะข้ามคนงานไปตามเส้นทางที่แน่นอนและบันทึกลงบนกระดาษว่าคนงานทำอะไรในขณะที่เดิน ประสิทธิผลของวิธีการขึ้นอยู่กับจำนวนการสังเกต

ในสภาพการทำงานที่ทันสมัย การปันส่วนงานจะดำเนินการโดยใช้อุปกรณ์พิเศษ วิธีการดังกล่าวช่วยให้มีการปันส่วนองค์ประกอบย่อยอย่างละเอียดที่สุดซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานสำหรับการดำเนินการและการเคลื่อนไหวของพนักงานที่ง่ายที่สุด มาตรฐานที่บ่งบอกถึงฝีเท้าปกติของการกระทำหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการเคลื่อนไหวคือการเคลื่อนไหวของแขนและขาของบุคคลที่มีข้อมูลทางกายภาพโดยเฉลี่ยการเดินโดยไม่บรรทุกบนภูมิประเทศที่ราบเรียบตรงด้วยความเร็ว 3.5-4.2 กม. / ชม.

การเปลี่ยนแปลงของตลาดในรัสเซีย

การเปลี่ยนแปลงของตลาดในรัสเซียโดยธรรมชาติจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของความเข้มแรงงานของผู้จ้างงานส่วนใหญ่ กระบวนการนี้อำนวยความสะดวกโดยข้อเท็จจริงที่ว่าปัญหาด้านกฎระเบียบแรงงานกลายเป็นอภิสิทธิ์ขององค์กรเองมากขึ้น ในแง่นี้มาตรการของรัฐบาลอาจเป็นประโยชน์ ตัวอย่างคือการพิสูจน์มาตรฐานแรงงานที่แนะนำให้ใช้ในสถานประกอบการที่มีรูปแบบความเป็นเจ้าของที่หลากหลายตลอดจนการพัฒนามาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างอันเนื่องมาจากอัตราการทำงานโดยเฉลี่ยที่เกิน

ในยุคปัจจุบันปัญหาการปันส่วนแรงงานในประเทศถูกกำหนดโดยเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกัน... ดังนั้น การวัดผลการควบคุมความรุนแรงของแรงงานที่สำคัญคือตำแหน่งขององค์กรสหภาพแรงงาน อันเป็นผลมาจากการสรุปข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงานรายสาขาอื่นๆ สัญญาจ้างงานยังสามารถให้ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานเฉพาะกับการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในสภาพการทำงานขององค์กรและทางเทคนิคเท่านั้น รวมถึงการห้ามไม่ให้รัดกุมโดยไม่มีมาตรการที่เหมาะสมในการปรับปรุงเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ในปัจจุบันความต้องการและแพร่หลายมากขึ้นคือการจัดตั้งระดับการปฏิบัติงานขั้นต่ำสุดของมาตรฐานแรงงานและความเร็วของงาน

สำหรับเศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการหลายอย่างที่ต้องเผชิญกับระบบการปันส่วนแรงงานถือเป็นสิ่งสำคัญ:

การเพิ่มระดับของมาตรฐานแรงงานที่บังคับใช้ รวมถึงการพึ่งพาอาศัยกันกับการวางแผน กระบวนการกำหนดราคา องค์กรของการผลิต การกำหนดจำนวนพนักงานและการประเมินผลงานด้านแรงงาน
การปันส่วนแรงงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ประกอบวิชาชีพ รวมถึงพนักงานอื่น ๆ ขององค์กร
การพัฒนาชุดมาตรการเฉพาะสำหรับการใช้ความสามารถของพนักงานแต่ละคนอย่างมีเหตุผล

ประสบการณ์ระดับโลกพูดถึงการขยายตัวอย่างต่อเนื่องของการใช้การปันส่วนแรงงานทั้งในการผลิตวัสดุและในขอบเขตที่ไม่ใช่การผลิต ในทางปฏิบัติ มีเพียงวิสาหกิจขนาดเล็กที่มีพนักงานไม่เกิน 50 คนเท่านั้นที่ไม่ใช้มาตรฐานแรงงาน โดยจำกัดตนเองให้ปฏิบัติตามมาตรการทั่วไปในการจัดกิจกรรมการทำงาน และทุกอย่างยังเร็ว ในทางปฏิบัติสมัยใหม่ เมื่อมีการปันส่วน การปฏิเสธที่จะควบคุมงานในเรื่องเล็กน้อย

แนวทางทางจิตสรีรวิทยาในการจัดระเบียบงานเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นที่สุดในระบบการวัดผลซึ่งในทางกลับกันก็มุ่งเป้าไปที่การแนะนำของ NOT ในเงื่อนไขของการพัฒนากำลังผลิตและความสัมพันธ์ในการผลิต ความต้องการที่ประเมินค่าสูงเกินไปสำหรับการคิด การรับรู้ ความสนใจ เช่นเดียวกับสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานซึ่งส่งผลให้มีผลที่เห็นได้ชัดเจนต่อประสิทธิภาพการทำงานของเขาต่อบุคคลภายนอก

ความสามารถในการใช้งาน

ความสามารถในการใช้งานเป็นเครื่องบ่งชี้ความสามารถของบุคคลในการสร้างและรักษาร่างกายส่วนบุคคลในสภาพที่ยอมรับได้สำหรับการทำงาน เพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภาพแรงงานสูงสุดอย่างเหมาะสม เป็นผลจากสิ่งนี้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของแรงงานได้รับการแก้ไขอย่างซับซ้อนโดยคำนึงถึงความรู้ทางเทคโนโลยีเศรษฐกิจสรีรวิทยาและจิตวิทยาทั้งหมดในสาขาการทำงาน

นักแสดงหลักในด้านการผลิตทางสังคมคือบุคคลที่มีหน้าที่ทางจิตสรีรวิทยาที่ซับซ้อน ความสามารถที่หลากหลาย อารมณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ประสบการณ์และความรู้สึก

สถานะของความสามารถในการทำงานของบุคคลนั้นโดยพื้นฐานแล้วมักอยู่ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ซึ่งส่วนใหญ่มีผลเสียเช่นเดียวกันกับระดับ ความรุนแรง และระยะเวลาที่แตกต่างกัน ในระหว่างการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในสถานะการทำงานของร่างกายมนุษย์รวมถึงระบบประสาทส่วนกลาง แรงงานสามารถทำให้คนงานสงบลงได้ แต่ก็สามารถนำไปสู่การพร่องของระบบประสาทได้ เช่น เป็นผลมาจากการทำงานเกินกำลัง การทำงานหนักเกินไป และแม้แต่ในบางกรณีก็เกิดการฝ่อของกล้ามเนื้อบางส่วน

ความสามารถในการทำงานของร่างกายมนุษย์เพิ่มขึ้นในระดับสูงสุดอย่างแม่นยำเมื่อวันทำงานถึงกลางและระยะเวลาทำงานกล่าวคือเข้าสู่งานเกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดวันทำการและถือว่าต่ำที่สุด

จิตวิทยาในองค์กรของแรงงาน

ด้านจิตสรีรวิทยาในองค์กรของงานแก้ไขงานหลักสองประการ:

การกำหนดข้อกำหนดสำหรับความสามารถและสภาพจิตใจและร่างกายของพนักงานเพื่อการปฏิบัติงานเฉพาะ แรงงานแต่ละประเภทมีลักษณะเฉพาะของตนเอง การปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพในอุดมคติหมายถึงความต้องการพิเศษด้านสรีรวิทยาของผู้ปฏิบัติงาน ปัญหาที่เกี่ยวข้องมากมายได้รับการแก้ไขในระหว่างการคัดเลือกพนักงานอย่างมืออาชีพ
การกำหนดสาเหตุของข้อผิดพลาดและข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานโดยพนักงาน ข้อผิดพลาดในการทำงาน ส่วนใหญ่ อธิบายได้จากลักษณะสำคัญของการปฏิบัติงาน การปฏิบัติงานเพิ่มเติม ความซ้ำซากจำเจของแรงงาน และเหตุผลต่างๆ ที่สำคัญและหลากหลาย การทำงานเพิ่มเติมให้สำเร็จมักจะส่งผลเสียต่อผลลัพธ์และเวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จ โดยทั่วไปเมื่อทำงานเพิ่มเติมความสนใจของพนักงานในงานจะลดลงและเป็นผลให้ความสนใจกระจัดกระจายและหมองคล้ำ นั่นคือเหตุผลที่ว่าทำไมจึงมีงานหลักอยู่เสมอ ไม่ว่าจะเป็นการใช้เครื่องจักรงานเสริม หรือเพื่อลดเวลาในการนำไปใช้งาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายในการเพิ่มเนื้อหาและประสิทธิภาพของงานเหล่านี้

ประสิทธิภาพของมนุษย์ลดลงเมื่อทำงานที่ซ้ำซากจำเจ ซึ่งประกอบด้วยการกระทำและการเคลื่อนไหวของแรงงานที่ซ้ำซากจำเจ งานน่าเบื่อหน่ายดังกล่าวดำเนินการโดยองค์ประกอบของเส้นประสาทจำนวนน้อยที่สุดและในเวลาเดียวกันกับเสียงต่ำของสมองส่วนใหญ่เนื่องจากความซ้ำซากจำเจของสิ่งเร้า ศูนย์ประสาทกลุ่มที่ จำกัด ไม่มีเวลาเติมเต็มการบริโภคทรัพยากรพลังงานและเป็นผลให้เกิดความเหนื่อยล้า

จิตใจคนมีการจัดเรียงแตกต่างกันจึงตอบสนองต่องานที่ซ้ำซากจำเจต่างกัน สำหรับบางคน การดำเนินการซ้ำซากจำเจทำให้เกิดความเบื่อหน่ายและเหนื่อยล้า ในขณะที่สำหรับบางคน อาการเหล่านี้เด่นชัดน้อยกว่ามาก

จากความคิดเห็นและคำให้การของการวิจัยพบว่าองค์ประกอบขั้นต่ำที่เป็นไปได้ของการดำเนินการคืออย่างน้อยห้า เพื่อหลีกเลี่ยงความน่าเบื่อหน่ายในการทำงานองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานเสนอวิธีจัดการกับพวกเขาดังต่อไปนี้:

การกระจายความรับผิดชอบงานระหว่างพนักงานอย่างมีเหตุผล
การสลับคนงานในการดำเนินการที่ซ้ำซากจำเจ
การใช้จังหวะและจังหวะการทำงานที่แปรผัน
การแนะนำระบบการทำงานและการพักผ่อนที่เหมาะสม
การใช้ดนตรีประกอบ
การประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพ

ในรายการมาตรการที่มีผลต่อการขจัดข้อผิดพลาดในการทำงาน จะเรียกว่าการศึกษาสาเหตุของการเบี่ยงเบนของค่าแรงของพนักงานจากค่าที่ยอมรับโดยทั่วไปและการใช้ความเป็นไปได้ของการยศาสตร์

ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าการเบี่ยงเบนของค่าแรงของพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานจากบรรทัดฐานที่กำหนดไว้เช่น: การผลิต, เวลา, การบริการ, ประการแรก, โดยความยากลำบากในการแยกแยะองค์ประกอบของการดำเนินงาน, สำหรับครั้งที่สอง เหตุผลอันเนื่องมาจากวัตถุแห่งการรับรู้มากมาย ณ จุดใดเวลาหนึ่ง กระจายความสนใจของพนักงานและในที่สุดโดยความไม่สมบูรณ์ของวิธีการทำงานและการเคลื่อนไหวที่ดำเนินการโดยพนักงาน

การยศาสตร์

การยศาสตร์- เป็นสาขาความรู้ที่สำรวจความเป็นไปได้และความจำเป็นของการปรับเครื่องมือแรงงานให้เหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงาน เช่น อุปกรณ์และแผงควบคุม เครื่องจักรและกลไก เครื่องมือทำงาน เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์สำนักงาน เป้าหมายหลักของการยศาสตร์คือการพัฒนาคำแนะนำในการปรับปรุงสภาพการทำงานทางจิตสรีรวิทยา ซึ่งจะทำให้บุคคลมีสภาพการทำงานที่สะดวกสบายที่สุดและความเป็นอยู่ที่ดีของสุขภาพ การวิจัยที่ดำเนินการในด้านสรีรศาสตร์นั้นขึ้นอยู่กับมานุษยวิทยา ชีวกลศาสตร์ และวิทยาศาสตร์ทางเทคนิค และมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงสถานที่ทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการที่จำเป็นทั้งหมดตลอดจนความสามารถของพนักงาน ระดับการพัฒนาของวิทยาศาสตร์นี้มีในหลายๆ ด้านและสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความก้าวหน้าทางเทคนิคอย่างแม่นยำ ด้วยการเพิ่มระดับของแรงงานที่เป็นรูปธรรมจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงศักยภาพทางจิต - สรีรวิทยาของบุคคลในการสร้างเทคโนโลยีใหม่รวมถึงระบบควบคุมทั้งหมด ในระบบ "คน-เครื่อง" ต้องคำนึงถึงคุณลักษณะของพนักงานเป็นหลัก ด้วยเหตุผลนี้เองที่จิตวิทยาด้านวิศวกรรมมาถึงส่วนหน้าซึ่งศึกษากระบวนการทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลในฐานะการเชื่อมโยงบางอย่างในระบบควบคุมกระบวนการทำงานอัตโนมัติซึ่งเป็นผลมาจากการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน. องค์กรที่มีเหตุผลของงานรวมถึงงานจิตต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

“ การเข้าสู่งาน” ควรค่อยเป็นค่อยไปควรเริ่มต้นด้วยองค์ประกอบง่าย ๆ ยึดมั่นในการเพิ่มปริมาณและความซับซ้อนของกิจกรรมทางจิตอย่างเหมาะสม
จำเป็นต้องสังเกตความสม่ำเสมอและความสม่ำเสมอในการทำงาน
จำเป็นต้องสังเกตจังหวะและจังหวะการทำงานที่เหมาะสม เนื่องจากไม่เพียงแต่สูงเกินไปเท่านั้น แต่จังหวะการทำงานที่ประเมินค่าต่ำไปก็ส่งผลกระทบในทางลบต่อบุคคลด้วย
สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล: อะไรคือบรรทัดฐานสำหรับพนักงานคนหนึ่งอาจเป็นความเบี่ยงเบนสำหรับอีกคนหนึ่ง
ระบอบการปกครองที่ดีที่สุดไม่ควรทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องพักผ่อนด้วย

เราตรวจสอบสั้น ๆ ว่าการปันส่วนแรงงานคืออะไร วิธีการปันส่วนแรงงาน และวิธีการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ในสหพันธรัฐรัสเซีย แสดงความคิดเห็นหรือเพิ่มเติมเนื้อหาของคุณ

biznes-prost.ru

เพื่อที่จะใช้ศักยภาพทางจิตใจ ความสามารถทางกายภาพ ประสบการณ์ และทักษะของพนักงานด้วยต้นทุนที่ต่ำ แต่ให้ผลตอบแทนสูงสุด ระบบทั้งหมดจึงถูกสร้างขึ้น การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการที่องค์กรกำหนดแผนสำหรับต้นทุนทางร่างกายหรือจิตใจของพนักงานในการผลิต เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่สมดุลระหว่างความพยายามของพนักงานกับค่าตอบแทน

ส่วนที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการจัดการด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์คือการปันส่วนแรงงาน แนวคิดนี้ซ่อนกระบวนการในระหว่างที่มีการวิเคราะห์ต้นทุนทางร่างกายหรือจิตใจที่จำเป็นสำหรับการทำงานในหน่วยการทำงานโดยทีมหรือผู้เชี่ยวชาญแต่ละราย และควบคุมต้นทุน การวิเคราะห์ช่วยให้คุณสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการวัดงานกับต้นทุนได้ มาตรฐานครอบคลุมการผลิตหลักและการผลิตเสริม

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบ

การปันส่วนมีหลายหน้าที่และทำงานมากกว่าหนึ่งอย่าง ฟังก์ชันการทำงานของกระบวนการประกอบด้วยรายการต่อไปนี้:

แผนการผลิต;
การจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์
การกระจายหน้าที่;
ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อรับรางวัล

การปันส่วนถูกออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาต่างๆ หลักสำคัญคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการกำหนดการวัดค่าแรงตามหลักวิทยาศาสตร์สำหรับงานทุกประเภทสำหรับพนักงานแต่ละคนที่มีส่วนร่วมในการผลิตหรือการจัดการ นอกจากนี้ กระบวนการสร้างดุลการกำกับดูแลยังช่วยแก้ปัญหาอื่นๆ อีกหลายประการ:

การระบุและการใช้เงินสำรองเพื่อเพิ่มผลผลิต
ลดต้นทุนของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป
ปรับปรุงการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกในการผลิต
การประเมินความเป็นไปได้ของความอิ่มตัวของตลาดการขายกับคู่แข่ง

ประเภทของมาตรฐานแรงงาน

ตามมาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลาง องค์กรหรือบริษัทกำหนดมาตรฐานแรงงานอย่างอิสระ - ปริมาณของงานด้านแรงงาน (เช่น จำนวนชิ้นส่วน) ที่พนักงาน (ทีม) ต้องทำให้เสร็จในช่วงเวลาหนึ่ง ออกแบบมาให้สะท้อนถึงแง่มุมต่างๆ ของงาน ปัจจุบันความสำคัญเชิงหน้าที่ประเภทหลักคือบรรทัดฐาน:

เวลา;
การพัฒนา;
บริการ;
ตัวเลข;
การจัดการ;
งานปกติ

อัตราเวลา

เวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน (ทีม) โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและเงื่อนไขสำหรับการปฏิบัติงานในหน่วยใดหน่วยหนึ่งเรียกว่ามาตรฐานเวลา การปันส่วนเวลาทำงานวัดเป็นชั่วโมงทำการการคำนวณบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการปฏิบัติงานดำเนินการตามสูตร: Нвр = Тпз + ด้านบน + Torm + ยอดรวม + Тпт ซึ่ง Нвр เป็นบรรทัดฐานและ องค์ประกอบที่เหลือคือเวลา:

TPZ - สำหรับการเตรียมการและการทำงานให้เสร็จ
ด้านบน - ใช้งานได้;
Torm - ใช้จ่ายในการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน
Totl - ใช้เวลาพักผ่อนความต้องการส่วนตัว
Tpt - จำเป็นสำหรับการแบ่งเทคโนโลยี

อัตราการผลิต

ในการแก้ปัญหาการผลิต จำเป็นต้องทำความเข้าใจว่าอัตราการผลิตเป็นอย่างไร นี่คือตัวบ่งชี้ที่กำหนดจำนวนผลิตภัณฑ์ที่พนักงานต้องทำต่อกะหรือชั่วโมง การคำนวณคำนึงถึงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ เงื่อนไของค์กร และด้านเทคนิค ค่าสัมประสิทธิ์นี้สามารถคำนวณได้ตามสูตรต่างๆ มักใช้ Nvyr = Tcm / Nvr ซึ่ง:

Nvyr - อัตราการผลิต
Tcm - กองทุนแห่งเวลา
Нвр เป็นบรรทัดฐานของเวลา

อัตราค่าบริการ

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญอีกประการหนึ่งคืออัตราค่าบริการ ซึ่งกำหนดจำนวนวัตถุที่ต้องการบริการภายในเวลาที่กำหนด ตัวอย่างจะเป็นจำนวนเครื่องที่ช่างบริการต้องตั้งค่าต่อกะการทำงาน ประเภทย่อยของบรรทัดฐานดังกล่าวคือบรรทัดฐานความสามารถในการจัดการ ซึ่งใช้กับตำแหน่งผู้บริหาร การคำนวณอัตราค่าบริการดำเนินการตามสูตร Nob = Td / 1ob โดยที่:

Nob คืออัตราค่าบริการ
Тд - กองทุนเวลาทำงานจริง
1ob - เวลาที่กำหนดสำหรับการซ่อมบำรุงอุปกรณ์ 1 ชิ้น

มาตรฐานแรงงานด้านกฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการควบคุมกิจกรรมด้านแรงงาน เอกสารมีส่วน "การจ่ายและการปันส่วนแรงงาน" ซึ่งมีส่วน "การปันส่วนแรงงาน" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในกฎการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน" ลงวันที่ 11.11.2002 เผยให้เห็นสาระสำคัญของบทความ นอกจากนี้ มีการใช้เอกสารควบคุมปัญหานี้จำนวนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงต่อไปนี้:

คำแนะนำของคณะกรรมการก่อสร้างแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงาน
คำสั่งของกระทรวงการก่อสร้างของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานอาบน้ำและซักรีด, บริการพิธีกรรม, พนักงานโรงแรม;
คำสั่งกระทรวงวัฒนธรรมสำหรับเจ้าหน้าที่ห้องสมุด
คำแนะนำของกระทรวงเกษตรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านสัตวแพทย์

วิธีการปันส่วนแรงงาน

ในขอบเขตที่เด็ดขาดความถูกต้องของมูลค่าที่กำหนดไว้ของค่าใช้จ่ายของเวลาทำงานขึ้นอยู่กับวิธีการเลือกในการกำหนดอัตรา แนวคิดนี้ซ่อนชุดเทคนิคสำหรับการศึกษา วิเคราะห์กระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงาน การวัดค่าแรงงาน ค่าใช้จ่ายด้านเวลา การระบุปัจจัยที่ก่อให้เกิดบรรทัดฐาน และอื่นๆ การวิจัยที่แน่นอนจะให้ตัวบ่งชี้ถึงอัตราการป้อนแรงงานซึ่งจำเป็นและเพียงพอ วิธีการทั้งหมดแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม: วิเคราะห์และสรุป ในประเทศเยอรมนีมีการพัฒนา 7 วิธี:

เวลา;
การคำนวณเวลาดำเนินการ
วิธีการสังเกตหลายช่วงเวลา
วิธีเปรียบเทียบและประเมินผล
สำรวจ;
ระบบการตั้งเวลา
วิธีการกำหนดเวลา

รวม

เมื่อการกำหนดเวลาที่ต้องการดำเนินการโดยรวมโดยไม่วิเคราะห์กระบวนการแรงงาน ปัจจัยการสร้างบรรทัดฐาน การสร้างแบบจำลองโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงาน เรากำลังพูดถึงวิธีการสรุป มาตรฐานของงานโดยวิธีการสรุปมีสามประเภท:

มีประสบการณ์ - ใช้ประสบการณ์ส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานด้านกฎระเบียบ
คงที่ - ข้อมูลได้มาจากข้อมูลทางสถิติ
เปรียบเทียบ (โดยการเปรียบเทียบ) - ข้อมูลที่ได้รับจากพื้นที่ที่คล้ายคลึงกันซึ่งมีมาตรฐานที่กำหนดไว้จะถูกเปรียบเทียบกับงานที่เป็นปัญหา

วิเคราะห์

หากจำเป็นต้องเพิ่มผลผลิต ประสิทธิภาพแรงงาน ใช้วิธีการวิเคราะห์ สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าการตั้งค่าของบรรทัดฐานดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของกระบวนการที่มีอยู่จริง ด้วยเหตุนี้จึงเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการดำเนินการแต่ละส่วนของกิจกรรมการทำงาน เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะระหว่างการแบ่งเทคนิคดังกล่าวออกเป็นหลาย ๆ แบบ:

การทดลองและการวิเคราะห์ - การศึกษากระบวนการแรงงานในสภาพธรรมชาติของการผลิต
การคำนวณและการวิเคราะห์ - การจัดตั้งตัวบ่งชี้ตามมาตรฐานของโหมดการทำงานของเครื่องจักร มาตรฐานของเวลาสำหรับการดำเนินงานบางอย่าง
การใช้มาตรฐานที่ได้มาตรฐาน

การปันส่วนและค่าจ้าง

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในอุตสาหกรรมเดียวกัน ประสิทธิภาพการทำงานอาจแตกต่างกัน 2-3 เท่า ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ที่ได้คือค่าจ้างเป็นองค์ประกอบหลักของสิ่งจูงใจพนักงาน องค์กรของค่าตอบแทนในองค์กรใด ๆ เกี่ยวข้องกับการพัฒนา:

แบบฟอร์ม ระบบการจ่ายเงินสำหรับกิจกรรมแรงงาน
ระบบเงินเดือน
พารามิเตอร์สำหรับการคำนวณการจ่ายโบนัส

ในส่วนของเครื่องมือของรัฐนั้นมีอิทธิพลต่อการควบคุมค่าจ้าง ปัจจัยหลักคือการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ ข้อกำหนดสำหรับการชำระเงินยังได้รับการควบคุมในกรณีที่ไม่เป็นไปตามบรรทัดฐาน หากความล้มเหลวเป็นความผิดของนายจ้าง ลูกจ้างควรได้รับจำนวนเงินเท่ากับหรือมากกว่าค่าจ้างเฉลี่ย หากพนักงานมีความผิด เงินเดือนจะคำนวณตามปริมาณงานจริงที่ทำ หากเหตุผลไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกจ้างหรือนายจ้าง ลูกจ้างจะได้รับประกันการจ่ายเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือน

แบบและระบบค่าตอบแทนที่สถานประกอบการ

สำหรับแต่ละองค์กร การเลือกรูปแบบและค่าตอบแทนของพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง ขึ้นอยู่กับคุณภาพ ปริมาณและผลลัพธ์ของแรงงาน เมื่อมีการโต้ตอบกับระบบการปันส่วนและภาษีศุลกากร ขั้นตอนการคำนวณรายได้จะถูกกำหนด ค่าตอบแทนเป็นองค์ประกอบสำคัญในการจูงใจ ดึงดูด และรักษาพนักงานในองค์กร ในทางปฏิบัติ มีการใช้ระบบบัญชีต้นทุนสองระบบ: อัตราภาษีศุลกากรและองค์กรและทางเทคนิค ซึ่งแต่ละระบบใช้มาตรวัด: เวลาทำงานและจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

การกำหนดเงินเดือนราชการ

ระบบเงินเดือนที่ใช้สำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง มีการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับเดือนนั้น แต่ละองค์กรมีรายชื่อตำแหน่งและเงินเดือนที่เกี่ยวข้อง ความแตกต่างของเงินเดือนอาจขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ระดับ ตำแหน่ง และลักษณะอื่นๆ การจ่ายเงินของผู้จัดการระบุไว้ในสัญญาจ้างและเรียกว่าสัญญา

ระบบการชำระเงินดังกล่าวอาจจัดให้มีการจ่ายโบนัสสำหรับตัวชี้วัดเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพที่เกิน กฎหมายกำหนดให้มีเบี้ยประกันภัยและค่าธรรมเนียมพิเศษบังคับจำนวนหนึ่ง:

สำหรับทำงานในตอนเย็นและตอนกลางคืน
สำหรับกิจกรรมแรงงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์
คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
สำหรับลักษณะการเดินทางของงาน

การพัฒนาขั้นตอนการคำนวณค่าตอบแทนจูงใจและโบนัส

ธุรกิจจำนวนมากใช้การจ่ายเงินจูงใจเพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน โบนัสคือเงินที่จ่ายให้กับพนักงานเพื่อให้บรรลุผลตามที่กำหนด สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่เกินเงินเดือนพื้นฐาน ระบบโบนัสได้รับการพัฒนาโดยตัวแทนของฝ่ายแรงงานและเงินเดือน โดยฝ่ายบริการพัฒนาพนักงาน และได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสได้รับการแก้ไขเป็นการกระทำที่เป็นอิสระหรือภาคผนวกของข้อตกลงร่วมกัน

นายจ้างมีสิทธิที่จะพัฒนาขั้นตอนการคำนวณโบนัสจูงใจได้อย่างอิสระ แม้ว่าระบบอาจเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณี แต่ควรรวมประเด็นต่อไปนี้ไว้ด้วย:

ประเภทและความถี่ของโบนัส การจ่ายเงินสำหรับบุคลากร
ผลงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับรางวัล;
วงกลมของผู้ที่สมัครรับโบนัส
ตัวบ่งชี้ที่ความพร้อมและจำนวนของเบี้ยประกันภัยขึ้นอยู่กับ;
กฎสำหรับการคำนวณการชำระเงิน
เงื่อนไขโบนัส

ใครมีส่วนร่วมในการปันส่วนแรงงานในวิสาหกิจ

สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ พนักงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณการปันส่วน และสำหรับองค์กรขนาดเล็ก งานของคนเพียงคนเดียว (เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล) อาจมีส่วนร่วม บางครั้งจำเป็นต้องมีการแนะนำผู้เชี่ยวชาญอิสระ วิศวกรสำหรับการกำหนดอัตราหรือการจัดกระบวนการ (ผู้กำหนดอัตรา) มีความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานอุตสาหกรรมและข้ามอุตสาหกรรม รู้วัสดุที่ใช้จัดการจัดการตั้งค่าอัตราการทำงานตามลำดับที่แน่นอนและรายละเอียดปลีกย่อยอื่นๆ ที่จำเป็นในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมาย

ศึกษาและวิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญ-ผู้ปันส่วนศึกษาสถานที่ทำงานเพื่อกำหนดความเป็นไปได้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงานโดยการปรับปรุงคุณภาพหรือปริมาณ การใช้วิธีการปันส่วนทำให้เกิดมาตรฐานแรงงานสำหรับตำแหน่งหรือประเภทงานเฉพาะ อันเป็นผลมาจากกิจกรรมของมืออาชีพ มันเป็นไปได้ที่จะกำจัดการสูญเสียเวลาเพื่อกำหนดวิธีการที่เหมาะสมของแรงงานเพื่อสร้างโครงสร้างการดำเนินงานและลำดับของการกระทำเพื่อระบุสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามหรือสำคัญ การปฏิบัติตามมาตรฐานมากเกินไปเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

การพัฒนา ทดแทน และปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน

เมื่อแนะนำอุปกรณ์ใหม่หรืออุปกรณ์เก่า เทคโนโลยีที่ลดความเข้มของแรงงานและปริมาณงาน จำเป็นต้องแก้ไขกฎเกณฑ์ที่นำมาใช้ เหตุผลในการคำนวณมาตรฐานใหม่ไม่สามารถเป็นผลสำเร็จของการผลิตในระดับสูงโดยนักแสดงแต่ละคนโดยใช้เทคนิค เทคโนโลยีใหม่ๆ หรือการปรับปรุงสถานที่ทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง กระบวนการยื่นเปลี่ยนแปลงเป็นไปตามขั้นตอนการแนะนำมาตรฐานเป็นครั้งแรกในองค์กร

วีดีโอ

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน: