ตัวอย่างการปันส่วนแรงงานในองค์กร

การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการที่กำหนดการวัดต้นทุนแรงงาน

การแสดงออกของมันคือบรรทัดฐานของเวลาบริการจำนวนและผลลัพธ์

แต่ละองค์ประกอบเหล่านี้ต้องได้รับการพิจารณาแยกกัน:

อัตราของเวลาคือหน่วยของเวลาที่ต้องใช้ในการผลิตหนึ่งหน่วยของผลผลิต ตัวบ่งชี้จะแสดงเป็นวินาที
บริการ - การปฏิบัติงานโดยพนักงานหรือกลุ่มบุคคล
ตัวเลข - นี่คือจำนวนคนที่สามารถให้บริการงานประเภทเดียวในเชิงคุณภาพ
ผลลัพธ์คือตัวบ่งชี้ที่แสดงคุณลักษณะในรูปแบบเชิงปริมาณของงานที่ทำต่อหน่วยเวลา

เพื่อให้เข้าใจถึงสาระสำคัญและกลไกของกระบวนการนี้ในองค์กร คุณต้องศึกษางานในรายละเอียดเพิ่มเติม

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

โดยปกติจุดประสงค์ของขั้นตอนนี้คือการระบุต้นทุนแรงงานทั้งหมดและกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างจำนวนพนักงานบุคลากรขององค์กรและปริมาณงานที่สามารถทำได้

นอกจากนี้ กระบวนการนี้มีรายการหน้าที่ที่สำคัญ:

การกำหนดมาตรฐานค่าแรงเพื่อประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในกระบวนการผลิตโดยรวมในอนาคต
บนพื้นฐานของกองทุนเงินเดือนคำนวณต้นทุนการผลิต กระบวนการนี้ยังคำนวณจำนวนพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละแผนก
หน้าที่ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือการวางแผนและจัดระเบียบสถานที่ทำงานของพนักงาน
การปันส่วนใช้เพื่อวิเคราะห์และวาดภาพกระบวนการผลิต
สามารถกำหนดจำนวนเงินที่จะจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนได้อย่างเต็มที่
กระบวนการนี้ช่วยในการประมาณปริมาณทรัพยากรที่เหลืออยู่ในองค์กร
หนึ่งในหน้าที่ที่จำเป็นคือการระบุเพื่อขจัดข้อบกพร่องในกระบวนการผลิตต่อไป

การปันส่วนแรงงานก็เหมือนกับกระบวนการผลิตหลักอื่นๆ ที่มีเป้าหมายเพื่อแก้ปัญหามากมาย ในหมู่พวกเขา:

การเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงานและศักยภาพของพนักงานแต่ละคน
ความสามารถในสายตาของทั้งผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการในการเพิ่มระดับน้ำหนักแรงงานสัมพันธ์
ภาพสะท้อนต้นทุนแรงงานของระดับการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการ เช่น การผลิต องค์กร และการวางแผน
การระบุความเข้มที่เหมาะสมที่สุดของแรงงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการส่งออกของพนักงานคนเดียว
รับรองและเคารพสิทธิของพนักงานโดยปรับความเข้มข้นของงานให้เหมาะสม
การจัดระเบียบและการดำเนินกิจกรรมเพื่อกระตุ้นแรงงาน การพัฒนาและการแนะนำระบบโบนัส

บทบัญญัติหลักของขั้นตอนนี้จะกล่าวถึงในรายละเอียดในวิดีโอต่อไปนี้:

นอร์ม- นี่คือการแสดงในเวอร์ชันเชิงปริมาณของจำนวนสูงสุดของวัสดุหรือทรัพยากรที่ใช้ไป หรือการสะท้อนของผลลัพธ์ขั้นต่ำที่คาดว่าจะได้รับจากกระบวนการผลิต

ข้อบังคับแสดงอัตราเวลาที่ใช้โดยคำนึงถึงเงื่อนไขบางประการของกิจกรรมของพนักงานหรือคณะทำงาน

กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นพื้นฐานสำหรับ:

จัดทำระบบการบริหารงานบุคคล
การคำนวณตัวชี้วัดที่สำคัญทั้งหมด
องค์กรเงินเดือน
คำจำกัดความของการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในการผลิตโดยรวม

แต่ละวิธีในการศึกษาการทำให้เป็นมาตรฐานควรพิจารณาแยกกัน

วิธีการวัดโดยตรง

ในกรณีนี้ เวลาจะถูกตั้งค่าโดยตรง ซึ่งใช้ในการทำงานบางอย่าง ผลลัพธ์ของวิธีนี้คือการพัฒนาข้อมูลเกี่ยวกับเวลาที่ใช้ไปทั้งหมด

ประเภทของวิธีนี้รวมถึง:

เวลา. สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือในการสร้างบรรทัดฐานของชั่วโมงทำงาน เวลาดำเนินการในหลายขั้นตอน:

การฝึกอบรม.
การใช้นาฬิกาจับเวลาในการสังเกต
การบันทึกในรายการเฝ้าดู
การรวบรวมอนุกรมเวลา
การวิเคราะห์และการลดระดับบังคับของซีรีย์ที่เป็นผลลัพธ์ให้มีความเสถียร
การกำหนดเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ
การคำนวณบรรทัดฐานของเวลาโดยตรง

หลังจากเสร็จสิ้นจุดเหล่านี้ทั้งหมด อนุกรมเวลาจะถูกตรวจสอบความเสถียรโดยใช้สูตรสัมประสิทธิ์ความเสถียร ซึ่งมีลักษณะดังนี้:

หากสัมประสิทธิ์ผลลัพธ์มากกว่าค่าสัมประสิทธิ์ก่อนหน้าหรือปกติ แสดงว่าอนุกรมนั้นไม่เสถียร หากสัมประสิทธิ์น้อยกว่าก็ในทางกลับกัน ในกรณีที่ชุดข้อมูลไม่เสถียร คุณต้องลบค่าสูงสุดออกจากชุดข้อมูลนั้นแล้วทำการคำนวณใหม่ทั้งหมดอีกครั้ง

การกำหนดเวลาสามารถทำได้สามวิธี:

ต่อเนื่อง - ตามเวลาปัจจุบัน
การคัดเลือก - การศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล
วัฏจักร - การศึกษาปัจจัยที่มีระยะเวลาสั้น

ภาพเวลาทำงาน. วิธีนี้จำเป็นโดยตรงสำหรับการวิเคราะห์เวลาที่ใช้ไป มีลำดับการกระทำดังนี้

การฝึกอบรม.
เรียนกับนาฬิกา
เสร็จสิ้นเอกสารพิเศษ
โดยพื้นฐานแล้วจะมีการรวบรวมการจำแนกประเภทของต้นทุนเวลา
ลดต้นทุนซึ่งกลายเป็นชื่อเดียวกัน
การสร้างสมดุลของชั่วโมงการทำงาน
เปรียบเทียบยอดคงเหลือตามจริงและตามที่กำหนด
การคำนวณตัวชี้วัดที่จำเป็นทั้งหมด
การพัฒนาและดำเนินการตามมาตรการที่จะช่วยให้ใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ตัวบ่งชี้ในกรณีนี้คือค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานและความสูญเสีย

จัดทำขึ้นเพื่อควบคุมต้นทุนเวลาทำงานของพนักงาน
ชั่วโมงการทำงานของเครื่องจักรและอุปกรณ์ที่จำเป็น
กระบวนการผลิตขององค์กร

คุณยังสามารถแยกความแตกต่างระหว่างภาพถ่ายบุคคล กลุ่ม และภาพถ่ายตนเอง:

ภาพถ่ายแต่ละภาพเป็นการใช้เวลาทำงานของบุคคลในแต่ละวัน
กลุ่ม - ต่างกันตรงที่มีการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้กลุ่มพนักงาน
การถ่ายภาพตัวเอง - ดำเนินการโดยพนักงานโดยตรง นี่เป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากในการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการจัดสรรเวลาของตนเองให้เหมาะสมและระบุข้อบกพร่องและความสูญเสียเพื่อแก้ไขในอนาคต

วิธีนี้ใช้วิทยาศาสตร์เช่นทฤษฎีความน่าจะเป็น ขึ้นอยู่กับการตรึงช่วงเวลาบางอย่างเมื่อใช้เวลาของผู้ปฏิบัติงานหรืออุปกรณ์ ใช้เมื่อจำนวนพนักงานและอุปกรณ์มีมากจนไม่สมเหตุสมผลที่จะศึกษารายละเอียดเหล่านี้

ข้อดีของเทคนิคนี้อยู่ที่ความง่ายในการใช้งานและประสิทธิภาพในการใช้งาน

วิธีการจัดทำใบอนุญาตทำงานสำหรับการผลิตงาน - อ่านที่นี่

ตัวชี้วัดต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณาในการดำเนินการตามกระบวนการปันส่วนแรงงาน:

PZ - เวลาเตรียมการและงานขั้นสุดท้าย
OP - การดำเนินงานโดยตรง
O - เวลาสำหรับงานหลัก
B - เวลาสำหรับงานเสริม
ORM - การบำรุงรักษาโดยพนักงานในที่ทำงาน
PT - หยุดพักด้วยเหตุผลทางเทคโนโลยี
ETL - พักเพื่อพักผ่อน
NTD - การละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน
POT - เวลาหยุดทำงานด้วยเหตุผลทางเทคนิคต่างๆ

เมื่อศึกษาการทำให้เป็นมาตรฐานจะพิจารณาตัวชี้วัดต่อไปนี้

เวลามาตรฐาน- ค่าเวลา ไม่รวมค่าเตรียมการและขั้นสุดท้าย:

เวลาคำนวณชิ้น- เวลาที่ใช้ในการผลิตส่วนหนึ่ง:

โดยที่ P คือจำนวนชิ้นส่วนในชุดงาน

อัตราการผลิต:อัตราการใช้เวลาทำงาน:

ค่าสัมประสิทธิ์การสูญเสียเวลาทำงานอันเนื่องมาจากเหตุผลทางเทคนิค:

ค่าสัมประสิทธิ์เนื่องจากการประพฤติมิชอบ:

หลังจากคำนวณตัวชี้วัดทั้งหมดแล้ว ควรทำการวิเคราะห์ผลลัพธ์

การวิเคราะห์มีหลายประเภทขึ้นอยู่กับการทำให้เป็นมาตรฐาน:

การดำเนินงาน - ดำเนินการบนพื้นฐานของสถิติเพื่อควบคุมตัวบ่งชี้ทั้งหมด
เป้าหมาย - จะดำเนินการเมื่อมีความจำเป็น อาจเป็นเพราะการระบุความเบี่ยงเบนต่าง ๆ จากบรรทัดฐาน
การวิเคราะห์รูปแบบเฉพาะเป็นวิธีการที่เป็นสากล ซึ่งดำเนินการในทุกกรณี ขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานขององค์กร

สรุปได้ว่าการวิเคราะห์กระบวนการนี้ให้ผลลัพธ์ที่สำคัญดังต่อไปนี้:

เผยให้เห็นภาพรวมขอบเขตการใช้มาตรฐานแรงงานอย่างครบถ้วน
การปรับปรุงคุณภาพของกฎระเบียบที่มีอยู่
ตรวจสอบระดับการจัดหาขององค์กรด้วยทรัพยากรที่จำเป็น

ดังนั้นการปันส่วนแรงงานจึงเป็นกระบวนการที่สำคัญที่สุด โดยที่องค์กรที่มีแนวโน้มดีไม่สามารถทำได้ เนื่องจากเป็นผู้ทำหน้าที่และงานที่สำคัญหลายประการสำหรับการประสานงานที่ดีของบริษัท

คุณมีคำถามใด ๆ หรือไม่?ค้นหาวิธีแก้ปัญหาเฉพาะของคุณ - โทรเลย:

ปรึกษากฎหมายฟรี

มอสโกและภูมิภาค

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและภูมิภาค

KnowDelo.Ru - พอร์ทัลสำหรับผู้ที่เริ่มต้นธุรกิจ

การปันส่วนแรงงาน

บ่อยครั้งในด้านแรงงานสัมพันธ์ มีคำถามเกี่ยวกับการปรับปริมาณงานของพนักงานให้เหมาะสมที่สุด จะใช้ศักยภาพทางจิตใจ ความสามารถทางกายภาพ ความรู้ และประสบการณ์ของพนักงานโดยมีค่าวัสดุน้อยที่สุดและให้ผลตอบแทนสูงสุดอย่างไร? เพื่อความเข้าใจที่สม่ำเสมอและการประยุกต์ใช้แนวคิดของ "การปันส่วนแรงงานสัมพันธ์" เราจะให้การตีความหลักคำสอน อย่างง่าย ๆ สามารถกำหนดเป็นกิจกรรมขององค์กรที่มุ่งสร้างระบบของวิธีการและวิธีการสำหรับการกำหนดตัวชี้วัดของแรงงานที่จำเป็นสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ของประสิทธิภาพและระดับการชำระเงินที่เพียงพอ กระบวนการปันส่วนแรงงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กรแรงงาน ความร่วมมือและการแบ่งงานเป็นความเชี่ยวชาญ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้จากการวิเคราะห์ปริมาณงานของพนักงานแต่ละคน

โปรดจำไว้ว่าพนักงานได้รับการประกันความช่วยเหลือจากรัฐในองค์กรที่เป็นระบบของการปันส่วนแรงงานและการใช้ระบบการปันส่วนแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม (มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผลลัพธ์ของการปันส่วนแรงงานคือคำจำกัดความของมาตรฐานแรงงานซึ่งรวมถึง (ขึ้นอยู่กับเนื้อหาและสภาพการทำงานของคนงาน) มาตรฐานการผลิตหรือเวลา ตัวเลขหรือมาตรฐานการบริการ งานมาตรฐาน ฯลฯ กำหนดมาตรฐานแรงงานตามระดับที่บรรลุ เทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิตและแรงงาน (มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วัตถุประสงค์ของการปันส่วนแรงงานและบทบาทของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในกระบวนการนี้คืออะไร?

ตัวบ่งชี้หลักที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานคือผลิตภาพในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งซึ่งในทางกลับกันก็เชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับชุดของมาตรการและวิธีการในลักษณะองค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การทำให้งานของพนักงานแต่ละคนเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับเจ้าของ องค์กรที่ได้รับผลประโยชน์นี้ในรูปของเงินปันผล

ดังนั้น ในการปันส่วนแรงงาน จึงจำเป็นต้องศึกษาพลวัตของปริมาณงานของพนักงานในแผนกต่างๆ รวมทั้งฝ่ายบุคคล และบุคคลที่ปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล การวิเคราะห์ความเข้มข้นของงานประจำวันของพนักงานแต่ละคน (พนักงานของแต่ละแผนก, องค์กรโดยรวม) เป็นพื้นฐานสำหรับการปรับจำนวนบุคลากรให้เหมาะสม (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธรัฐ) หรือเปลี่ยนระยะเวลาการทำงานต่อวัน (กะ - มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในลักษณะที่กำหนดโดยศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปริมาณงานของพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ต้องจัดให้มีสภาพการทำงานปกติในสถานที่ทำงานที่ได้รับการรับรองแต่ละแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงื่อนไขดังกล่าว ได้แก่ สภาพที่ดีของอาคาร โครงสร้าง เครื่องจักร อุปกรณ์และเทคโนโลยี การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างทันท่วงที คุณภาพของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการอื่นและรายการที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสม การจัดหาให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดของการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต

การมีส่วนร่วมของพนักงานฝ่ายบุคคลในกระบวนการปันส่วนแรงงานตามกฎประกอบด้วยการจัดเตรียมรายชื่อพนักงานที่ทำงานตามคำสั่งขององค์กรอยู่ภายใต้การปันส่วนและจัดเตรียมใบบันทึกเวลาให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านการปันส่วนแรงงาน ของผู้ที่ทำงานอยู่ภายใต้การตรวจสอบปริมาณงานระหว่างวันทำงาน (กะ) ต่อจากนั้น ฝ่ายบุคคลจะใช้มาตรการในการจ้างพนักงาน "พิเศษ" ภายในองค์กร (เลิกจ้างพวกเขา) หรือจ้างพนักงานใหม่หากการปันส่วนแรงงานแสดงให้เห็นว่าภาระงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งเกินตัวบ่งชี้ความเข้มแรงงานที่อนุญาตตามมาตรฐาน

จะพัฒนาและดำเนินการมาตรฐานแรงงานอย่างไร?

ขั้นตอนการปันส่วนแรงงานดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญเช่นวิศวกรปันส่วนแรงงานวิศวกรองค์กรแรงงานที่ทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ในห้องปฏิบัติการวิจัยด้านกฎระเบียบด้านแรงงานหรือแผนกขององค์กรและค่าตอบแทน ในองค์กรขนาดเล็ก องค์กรเฉพาะทางมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้ ซึ่งรวมถึงผู้ที่มีการศึกษาทางวิชาชีพที่สูงขึ้น (ด้านเทคนิคหรือวิศวกรรมศาสตร์และเศรษฐศาสตร์) ซึ่งทราบโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านระเบียบวิธีและข้อบังคับเกี่ยวกับองค์กร การปันส่วนแรงงาน มาตรฐานต้นทุนแรงงานระหว่างภาคส่วนและภาคส่วน เศรษฐศาสตร์ องค์การการผลิต แรงงานและการจัดการ

ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ต้องเผชิญกับงานตรวจสอบสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในเรื่องที่ว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างเข้มข้นขึ้น ในช่วงเวลาที่กำหนดโดยระบอบการทำงาน ทำงานมากขึ้นหรือทำงานได้ดีขึ้น จากผลการวิเคราะห์ นายจ้างได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ปรับปรุงองค์กรด้านแรงงาน และระบบการจ่ายเงิน สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ ผู้เชี่ยวชาญจะพัฒนามาตรฐานแรงงานตามวิธีการปันส่วนสำหรับประเภทงานหรือตำแหน่งเฉพาะ หรือร่างงานมาตรฐานเฉพาะบุคคล

บ่อยครั้ง สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน มาตรฐานแรงงาน (ระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และอื่นๆ) สามารถนำมาใช้ได้ พวกเขาได้รับการพัฒนาและอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 น 804). ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนามาตรฐานแรงงานท้องถิ่นหรือการปรับมาตรฐานแรงงานมาตรฐานให้เข้ากับสภาพการทำงานเฉพาะของแต่ละองค์กร ขั้นตอนในการดำเนินการต้องได้รับอนุมัติจากหัวหน้า (มาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรสังเกตว่าเมื่อมาตรฐานแรงงานมาตรฐานมีผลบังคับใช้โดยการดำเนินการทางปกครองของหัวหน้า (คำสั่งคำสั่ง) ความเห็นของตัวแทนของคนงานก็ไม่จำเป็น อย่างไรก็ตาม การแนะนำมาตรฐานแรงงานที่พัฒนาขึ้นอย่างอิสระในองค์กร ตลอดจนการแทนที่และแก้ไข กำหนดให้นายจ้างต้องนำพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งจะต้องออกโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานตาม กฎของศิลปะ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการแนะนำมาตรฐานจำนวนพนักงานในฝ่ายบุคคล

ลองพิจารณาตัวอย่างการแนะนำมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นในรูปแบบของมาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานในแผนกบุคคลโดยใช้วิธีการนี้เป็นมาตรฐานในการคำนวณมาตรฐานเวลาสำหรับการทำงานของบุคลากรบางอย่าง (ใบบันทึกเวลา การจ้างงาน การโอนย้าย การเลิกจ้าง ฯลฯ ).

ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมด้านแรงงานของเจ้าหน้าที่บุคคลนั้นแตกต่างกันมากในองค์กรต่างๆ (ตั้งแต่งานของผู้จับเวลาไปจนถึงการปฏิบัติหน้าที่ของวิศวกรฝึกอบรม) ซึ่งประเด็นเรื่องการปันส่วนงานของพวกเขามีความสำคัญ บ่อยครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่บริการต่าง ๆ (เช่นภาระผูกพันในการรับจดหมายโต้ตอบรายวันจากองค์กรทางไปรษณีย์) ซึ่งไม่แนะนำให้นายจ้างจัดทำ ดังนั้นการปันส่วนงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงไม่ใช่เรื่องง่าย

ในการเชื่อมต่อกับสถานการณ์นี้ เราต้องการดึงความสนใจไปที่มาตรฐานเวลาที่ขยายระหว่างภาคส่วนสำหรับการสรรหาและการบัญชีของบุคลากร ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 1991 N 78 และมีผลใช้จนถึงปี 1997 (ต่อไปนี้ - มาตรฐานระหว่างภาค) ในกรณีที่ไม่มีการกระทำสมัยใหม่ที่คล้ายคลึงกันในลักษณะทั่วไป มาตรฐานเหล่านี้ยังคงมีความเกี่ยวข้อง ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ สิ่งเหล่านี้เป็นคำแนะนำในลักษณะและตอนนี้สามารถใช้ในสถานะทางกฎหมายนี้ได้เช่นกัน สิ่งเดียวที่ต้องพิจารณาคือข้อกำหนดของศิลปะ 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มาตรฐานแรงงานได้รับการจัดตั้งขึ้นตามระดับของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรของการผลิตและแรงงานที่ได้รับจนถึงปัจจุบัน

พื้นฐานสำหรับการพัฒนาอย่างอิสระโดยนายจ้าง ตัวอย่างเช่น มาตรฐานเวลาสำหรับการดำเนินการผลิตแต่ละประเภทที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล สามารถยึดตามข้อมูลเช่น:

- การสังเกตโฟโตโครโนเมตริกของความเข้มแรงงานในการทำงาน - ได้จากผู้เชี่ยวชาญในการปันส่วนแรงงาน

- ผลการวิเคราะห์ทั่วไปและการศึกษาเวลาที่ใช้ในการสรรหาและการบัญชีของบุคลากร - โดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน

- ข้อมูลการบัญชีและการรายงานการปฏิบัติงาน - โดยกองกำลังของนักแสดงทางเทคนิคสำหรับการบัญชีแรงงานเช่นผู้รับเหมา

- การคำนวณทางเทคนิคของเวลาปฏิบัติงานของประเภทงานที่ดำเนินการ - โดยวิศวกรกระบวนการหรือวิศวกรมาตรฐาน

- ผลการวิเคราะห์ทั่วไปของกระบวนการแรงงานเพื่อหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของวิธีการและวิธีการทำงานและการจัดสถานที่ทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล - โดยวิศวกรเพื่อให้เหตุผลในกระบวนการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพของการประดิษฐ์

ในเวลาเดียวกัน นายจ้างต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาของพนักงานที่มีลักษณะอัตนัยและอารมณ์ที่แตกต่างกัน เพื่อให้ได้มาตรฐานเฉลี่ยสำหรับพนักงานที่เป็นนามธรรมของแผนกบุคคล ดังนั้นจากมาตรฐานเฉลี่ยของยอดคงเหลือจริงของเวลาทำงาน (ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยใช้วิธีการมากมาย) ตามมาด้วยการพักผ่อนและความต้องการส่วนตัวตามกฎแล้วเป็น 3% ของวันทำการการสูญเสียเวลาทำงาน ที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงาน - 6%, ประสิทธิภาพการทำงานผิดปกติ - 2% และงานหลัก - 89% ซึ่งหมายความว่าเมื่อคำนวณต้นทุนแรงงานจริงของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล จำเป็นต้องแนะนำปัจจัยการแก้ไขที่คำนึงถึงประเภทงานต่อไปนี้: "รายวัน, ปัจจุบัน", "เกิดซ้ำเป็นระยะ", "ไม่ปกติ", "ไม่ค่อยพบ" รวมทั้ง "วางแผน" และ "ไม่ได้วางแผน"

ระดับของภาระทางกายภาพและความเข้มแรงงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคำนวณจากผลการวิเคราะห์ตามการศึกษาข้อมูลจากการสำรวจโฟโตโครโนเมตริก ข้อมูลสถิติเกี่ยวกับผลงานการรับและการลงทะเบียนของผู้หางาน กำหนดการ โดยใช้เวลาทำงานและการสำรวจบุคลากร

จากนั้นในที่ทำงานแต่ละแห่งของแผนกบุคคลควรระบุลักษณะต่อไปนี้ของกระบวนการแรงงาน:

- การสนับสนุนทางเทคนิค - โดดเด่นด้วยระดับของการดีบักและความน่าเชื่อถือของอุปกรณ์และซอฟต์แวร์ที่ใช้

- การจัดระเบียบแรงงาน - กำหนดโดยระดับของความผิดปกติและปริมาณงานที่ไม่เท่ากันในระหว่างวันทำงานและแต่ละวันของเดือนทำงาน ความไม่แน่นอนของเวลาสิ้นสุดการทำงาน (ผู้ตรวจ HR ต้องเริ่มทำงานใน PWTR เวลา 9.00 น. และสิ้นสุดเวลา 18.00 น. แต่มักมีขั้นตอนใด ๆ โดยเฉพาะการเลิกจ้างและการออกสมุดงานบังคับให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรออดีตพนักงาน ตัวอย่างเช่นยืนอยู่ที่โต๊ะเงินสดเพื่อคำนวณขั้นสุดท้ายเมื่อเลิกจ้างและหลัง 18.00 น.) บังคับลำดับความสำคัญของงานประเภทหนึ่งมากกว่างานอื่น ขึ้นอยู่กับความเร่งด่วนของงานเหล่านี้ เช่น ลำดับความสำคัญของการจ้างงานก่อนโอนภายในองค์กร

- การจัดหาพนักงาน - มีลักษณะเป็นระยะเวลาของการรับพนักงานและความไม่เพียงพอของแผนกบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจัดพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงระดับการหมุนเวียนพนักงานในแผนกด้วย

- สภาพการทำงาน - มีลักษณะโดยการปฏิบัติตาม microclimate ในห้องที่มีมาตรฐานสำหรับลักษณะสุขอนามัยและสุขอนามัยของสถานที่ทำงานทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับระดับของความเครียดทางประสาทอารมณ์และภาพและระดับความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนสำหรับ ประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของหน้าที่;

- แรงจูงใจด้านแรงงาน - มีลักษณะเฉพาะโดยระดับของความสนใจที่มีสาระสำคัญในผลงานของตน กล่าวคือ ระดับของค่าจ้างและค่าตอบแทนจูงใจที่กำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดการผลิตที่รุนแรงที่ทำได้จริง

- ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ - ถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้ปริมาตร (จำนวนเอกสารที่ยอมรับ, ดำเนินการ, ออก) ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของงาน (ไม่มีการแต่งงาน, การส่งคืนรายงานโดยหน่วยงานทางสถิติ) มาตรฐานสำหรับความสำเร็จของงาน (ถ้ามี) ไม่มีการร้องเรียนจากประชาชนและพนักงานเกี่ยวกับการทำงานของฝ่ายบุคคล ฯลฯ

ดังนั้นการปันส่วนแรงงานด้วยตนเองจึงเป็นงานที่ค่อนข้างยาก โดยพื้นฐานแล้ว คุณต้องใช้วิธีการที่เหมาะสมซึ่งมีสูตรทางคณิตศาสตร์ที่ค่อนข้างซับซ้อน ตัวชี้วัดบนพื้นฐานของการสร้างงานสำหรับพนักงานจะได้รับอำนาจวัตถุประสงค์และการประเมินที่มากขึ้นหากใช้มาตรฐานทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานระดับภูมิภาค มิฉะนั้นจะยังคงใช้มาตรฐาน Intersectoral อย่างสร้างสรรค์ซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานของแผนกฝึกอบรมบุคลากร (สำนัก, ภาคส่วน) ที่สถานประกอบการซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียต, สำนักเลขาธิการสภากลาง All-Union ของสหภาพแรงงานลงวันที่ 06.07.1989 N 233 / 13-15 และมาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานสูงสุดของบริการบุคลากรและแผนกบัญชีของอำนาจบริหารของหน่วยงานของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 05.06 .2002 ยังไม่มีข้อความ 39

ขั้นตอนการแก้ไขและขึ้นทะเบียนการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่

มาตรฐานแรงงานสามารถแก้ไขได้เมื่อมีการปรับปรุงหรือแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ซึ่งช่วยลดความเข้มข้นและความเข้มข้นของงาน ทำให้ประหยัดทรัพยากรทางร่างกาย อารมณ์ และจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน การแก้ไขและ (หรือ) การเปลี่ยนมาตรฐานแรงงานยังดำเนินการในกรณีของมาตรการขององค์กรหรืออื่น ๆ ที่รับประกันการเติบโตของผลิตภาพแรงงานหรือในทางตรงกันข้ามการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทางร่างกายและศีลธรรมอย่างต่อเนื่อง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 160 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่และการแนะนำใหม่นั้นคล้ายกับขั้นตอนการแนะนำในองค์กรเฉพาะเป็นครั้งแรก (มาตรา 161 และ 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การได้รับผลผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการใหม่ ๆ ของแรงงานและการปรับปรุงงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้สำหรับทั้งผู้หาเหตุผลเข้าข้างตนเองและคนงานอื่น ๆ (ส่วนที่ 3 ของบทความ 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)

พนักงานต้องได้รับแจ้งถึงการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) น่าเสียดายที่สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ระบุวิธีการแจ้งพนักงาน (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา ขัดต่อลายเซ็นหรือไม่) และวิธีที่นายจ้างควรปฏิบัติ (จัดประชุม ประกาศข้อมูลเกี่ยวกับวิทยุกระจายเสียงในพื้นที่หรือเผยแพร่ในสื่อท้องถิ่น เป็นต้น ). เพื่อแยกข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างควรนำข้อมูลใด ๆ ให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็นในเอกสารคุ้นเคยซึ่งจะเป็นส่วนสำคัญของการกระทำเฉพาะ คำสั่งดังกล่าวถือว่าพาร์ 10 ชม. 2 ช้อนโต๊ะ 22 และส่วนที่ 3 ของศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการแนะนำ (เปลี่ยนแปลงแก้ไข) มาตรฐานแรงงานก่อให้เกิดผลทางกฎหมายเชิงลบต่อนายจ้าง: หากข้อกำหนดของศิลปะ 22, 161, 162 และ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในการทำความคุ้นเคย, การเตือนล่วงหน้า, โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน, ถ้ามี) ไม่เป็นไปตามนั้นพนักงานมีสิทธิที่จะเรียกร้องให้จ่ายเงินสำหรับเขา แรงงานตามบรรทัดฐานและอัตราก่อนหน้า (ภาษี เงินเดือน ฯลฯ) ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งสองเดือน นอกจากนี้ ลูกจ้างอาจไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่ออกใหม่ เนื่องจากพระราชบัญญัติบังคับใช้กฎหมายที่ออกโดยนายจ้างถือว่าไม่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย (ทางกฎหมาย) นับแต่วันที่ระบุไว้ หากข้อกำหนดข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้สังเกต

จากใบสั่งยาของภาค 4 ของศิลปะ 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปตามบรรทัดฐานของข้อบังคับท้องถิ่นที่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงรวมถึงท้องถิ่น กฎระเบียบที่นำมาใช้โดยไม่ปฏิบัติตามศิลปะที่จัดตั้งขึ้น 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงานไม่อยู่ภายใต้การสมัคร ในกรณีดังกล่าว กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงจะถูกนำมาใช้

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานกับมาตรฐานแรงงานใหม่ต่อไปเขาควรเสนองานอื่นในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวงานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งว่างและในกรณีที่ปฏิเสธที่จะโอนพนักงานจะต้องถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

บันทึกชั่วโมงการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์

ขั้นตอนการให้วันหยุดนักขัตฤกษ์แก่ลูกจ้าง

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน: