Кадровый резерв государственной гражданской службы документы. Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе? Кадровый резерв государственной гражданской службы

Дата изменения: 18.07.2018 15:31

Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области – гражданская служба;
Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - Федеральный закон № 79-ФЗ.

Что такое кадровый резерв на гражданской службе? Как я могу встать в кадровый резерв на гражданской службе, не являясь гражданским служащим?
Кадровый резерв на гражданской службе создается для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не проводится в случае наличия претендента, включенного в кадровый резерв на гражданской службе и соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым по указанной должности.
Согласно ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы либо упразднением государственного органа - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих.
Таким образом, включение граждан в кадровый резерв государственного органа производится по результатам конкурса .

По итогам конкурса меня включили в кадровый резерв на гражданской службе. Могут ли меня назначить из него на должность гражданской службы в ином государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проходил конкурс?
Гражданский служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве на государственной гражданской службе Новосибирской области (утверждено Постановлением Губернатора Новосибирской области от 17.03.2014 № 40) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантных должностей гражданской службы определенной группы, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначен на должность гражданской службы, в том числе и в ином государственном органе, в случае его соответствия квалификационным требованиям по этой должности.
При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв.

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва на гражданской службе?
Резерв управленческих кадров Новосибирской области - это группа перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, положительно проявивших себя в профессиональной деятельности и предназначенных для замещения вакантных должностей в сфере государственного и муниципального управления.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы в соответствии с действующим законодательством о гражданской службе.
Главное отличие этих резервов состоит в том, что лицо, состоящее в резерве на гражданской службе, с его согласия по решению представителя нанимателя может быть назначено на должность гражданской службы без проведения конкурса, при условии его соответствия квалификационным требованиям по вакантной должности. При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которых он включен в кадровый резерв. Лицо, состоящее в резерве управленческих кадров, но не состоящее в кадровом резерве на гражданской службе, может поступить на гражданскую службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» практически заменяет собой Трудовой кодекс Российской Федерации для государственных гражданских служащих. Действие трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права на госслужащих распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе и ее субъектов.

Данные особенности, которые установлены Федеральным законом о государственной службе, по факту заменяет собой нормы, которые содержит Трудовой кодекс. В целом это имеет оправдание, так как понятие трудовые отношения и отношения, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые являются заменяемыми, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе о государственной службе.

Но в то же время некоторые положения Трудового кодекса не отражены в Федеральном законе из-за своей специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования трудовых прав отдельных категорий работников.

В каких-либо конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе, возможно использование норм Трудового кодекса, в их числе положения по охране труда, по защите трудовых прав, по заработной плате и другие. В свою очередь Федеральный закон о государственной службе устанавливает регулирование отдельных отношений, которых нет в Трудовом кодексе. К примеру, дополнительно урегулированы отношения по должностям гражданской службы и их классификации, по финансированию гражданской службы, по формированию кадрового состава гражданской службы.

Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Данные индивидуальные особенности сотрудников чаще всего возможно определить по документам, представляющиеся соискателями нанимателю при поступлении на работу.

В подавляющем большинстве, госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами. Несмотря на высококвалифицированный и многоопытный состав коллектива возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые ведут к конфликтам личным или служебным, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учесть субъективные особенности отбираемых служащих.

К современным кадровым технологиям можно отнести метод отбора, оценивания, решение конкретных ситуаций, проведение аттестации и квалификационного экзамена. Данные технологии оценивают служебную квалификацию служащих, но также есть и направленные на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним можно отнести тестирование, дидактические, психологические методы и практику работы с персоналом. Применение данных технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику работника и принять решение о приеме его на работу.

В частном секторе работодатель вправе принимать такие решения, которые основаны на личном опыте, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции, не объясняя причины работнику.

При поступлении на государственную службу подобная свобода категорически недопустима. Часть 4 статья 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. К тому же каждый руководитель, выполняющий должностные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане сотрудников и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные, организационные и материальные затраты. Проходит достаточно определенное время с момента образования вакансии до момента ее замещения, что является в какой-то степени ограничением для осуществления полномочий государственного органа.

Срочность, которая возникает при решении вопроса о приеме на работу специалиста, отсутствие определенных навыков у членов конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, стандартные требования, предъявляемые к претендентам, затрудняют применение кадровых методик при проведении конкурса. Следовательно, понижается уровень объективного оценивания отдельных характеристик будущего работника. В таком случае конкурсная комиссия и представитель нанимателя или могут рисковать, выбрав сотрудника наугад, а затем уже в процессе работы оценивать его деловые, личностные качества, или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров, который уже заложен в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений госслужащих, а также граждан на конкурсной основе, состав граждан, который прошел конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

Объективность оценки профессионально-деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона о государственной службе определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

К тому же закон не запрещает формирование кадрового резерва без проведения конкурса. К формированию резерва кадров можно выделить два подхода:

Выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;

Включение не работающих в данной организации по итогам конкурса в резерв кадров.

В первом подходе кадровый резерв служит средством для реализации такого направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Такое требование как должностной рост означает еще, что в кадровый резерв включаются лица, которые уже находятся на должности в государственной службе. Таким образом, кадровый резерв делается проверенным, а также устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Вместе с тем при помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельность на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а конкретнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и при совершенствовании профессионального мастерства гражданских служащих. Помимо этого следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона о государственной службе нахождение в кадровом резерве есть основание для направления государственного служащего на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.

Другой подход может быть использован для оценивания лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и служат основаниями выбора при проведении конкурса, в том случае, если отсутствует возможность оценки претендента по его работе в коллективе либо при решении определенных возложенных задач на государственный орган. По факту речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включении в резерв не работали в государственных орган, ни в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В таком случае наниматель при необходимости имеет право использовать существующий кадровый резерв и провести с согласия лиц, которые включены в данный резерв, различные тестирования, поручать им временную работу, использовать иные возможности и привлекать данных лиц к решению определенных задач, которые будут возложены в будущем на сотрудника. Также лицо, проходящее все испытания, имеет надлежащую подготовку, возможно принять сразу после того как вакансия будет открыта без проведения конкурса. Подбирать кандидатуру для замещения вакантных должностей не обязательно только из состава кадрового резерва, также наниматель может использовать по собственному интересу, придерживаясь своими представлениями о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва нужно превращать в механизм «обхода» существующих требований при замещении должности.

Лица, которые включены в кадровый резерв, могут замещать должности гражданской службы и при этом не требующие прохождения конкурса, но включить их в кадровый резерв возможно лишь по результатам конкурса.

Данный вариант применения кадрового резерва для решения вопросов о приеме на работу следует использовать в том случае, когда осуществление функций сотрудников будет в большой степени иметь зависимость от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость , начать поиск можно именно с этого списка.

В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

  • своевременная подготовка высококвалифицированных кадров;
  • оперативное закрытие вакансий;
  • мотивация служащих;
  • развитие программ наставничества;
  • обеспечение стабильной деятельности организации.

Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы

База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.

Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Проблемы формирования

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса.

Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.

На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития. Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее.

Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям.

Как эффективно работать с кадровым резервом

Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке , определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.

Кадровый резерв государственной гражданской службы необходим для эффективного выполнения поставленных перед ней задач. От качества человеческого ресурса зависит стабильность работы любого федерального органа. Отбор в резерв кадров госслужбы производится на основе профессионального конкурса. Такой принцип позволяет своевременно замещать вакантные должности и обеспечивать федеральные структуры высококлассными специалистами.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как формируется резерв кадров государственной службы?
  • каковы критерии отбора специалистов в государственный кадровый резерв?
  • какие методы используются при отборе в кадровый резерв государственной гражданской службы?

Резерв кадров государственной службы

Государственный кадровый резерв - это гражданские служащие , обладающие потенциалом для замещения вакантной должности в госструктуре. Он состоит из кандидатов, успешно прошедших строгий конкурсный отбор. В ходе отбора оценивается не только профессиональный уровень специалистов, но и соответствие этого уровня установленным к должностям гражданской службы квалификационным требованиям.

Ведется подбор кандидатов, обладающих необходимыми знаниями, профессиональными характеристиками, личностными качествами, практическими навыками для продуктивного выполнения обязанностей госслужащего.

Нормативная база

Формирование кадрового резерва государственной службы регламентируется федеральными законами №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2033 и № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. К нормативной базе также относятся нормативные правовые акты, принятые в развитие их положений.

В настоящее время резерв кадров государственной службы существует на нескольких организационных уровнях:

  • федеральном;
  • федеральных государственных органов;
  • субъектов РФ;
  • государственных органов субъектов РФ;

Принципы формирования кадрового резерва государственной службы

Работа с кадровым госрезервом осуществляется в соответствии со следующими принципами:

  • отсутствие дискриминации, равный доступ к госслужбе всех категорий граждан;
  • гласность при проведении отбора на конкурсной основе;
  • учет фактических и перспективных потребностей госструктур;
  • объективность при отборе претендентов;
  • профессионализм и компетентность включенных в кадровый госрезерв специалистов;
  • равенство возможностей претендентов при отборе;
  • системный подход: вовлечение в процесс работы руководителей, специалистов HR, образовательных учреждений;
  • стратегическое управление развитием претендентов с учетом актуальных требований к компетенциям;
  • регулярный мониторинг;
  • принятие своевременных управленческих решений по результатам мониторинга;

Цели и задачи кадрового резерва государственной службы

Государственный кадровый резерв формируется для оперативного замещения открывающихся в госструктурах вакансий. Его основная цель - подготовить профессиональных сотрудников для федеральных органов, развить в них наиболее востребованные компетенции, повысить квалификацию до необходимого уровня. Госрезерв позволяет решить следующие задачи:

  • подготовить потенциальных сотрудников госструктур к управлению в постоянно изменяющихся условиях;
  • обеспечить непрерывность управления и его преемственность;
  • усовершенствовать управление за счет отбора наиболее перспективных кандидатов, их подготовки и продвижения;

К основным направлениям работы с кадровым резервом государственной службы можно отнести:

Отбор кандидатов в государственный кадровый резерв

Отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы происходит на базе конкурса. Оцениваются результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики.

В некоторых случаях в формировании госрезерва могут принимать участие аттестационные комиссии. По результатам аттестации работников гражданской службы наниматель принимает обоснованное решение о включении кандидата в того или иного федерального органа. Отметим, что установленный порядок требует проведения конкурса, следовательно, решение руководителя будет носить скорее рекомендательный характер.

Читайте также:

Кто может попасть в резерв кадров государственной службы?

В кадровый резерв государственной службы включают претендентов, обладающих необходимым уровнем знаний и практическим опытом, позволяющим занять свободную вакансию в краткие сроки. Согласно федеральному законодательству, на место могут претендовать:

  1. Все граждане, прошедшие соответствующий конкурс;
  2. Прошедшие конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы;
  3. Служащие, замещающие вакантную должность в порядке должностного роста (по итогам конкурса);
  4. Успешно прошедшие аттестацию специалисты в порядке должностного роста;
  5. Гражданские служащие, уволенные в связи с сокращением или упразднением госструктуры;
  6. Служащие, чей контракт расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Госрезерв формируют, учитывая обращения гражданских служащих. Право на участие в конкурсе имеют совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям и владеющие русским языком.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденное Указом №112 Президента РФ от 01.02.2005, определяет перечень документов, необходимых для участия в конкурсе.

К ним относятся: личное заявление, заполненная анкета, копия паспорта, документы об образовании, копия трудовой книжки. В некоторых случаях может понадобиться медицинская справка об отсутствии заболеваний, которые препятствуют исполнению служебных обязанностей. Если гражданин не обладает требуемым уровнем квалификации, его могут не допустить к участию в конкурсе.

Когда кандидата могут исключить из кадрового резерва государственной службы?

Срок пребывания гражданина в кадровом госрезерве зависит от должности, на которую он рассчитывает:

  • высшая группа - 4 года;
  • главная и ведущая - 3 года;
  • старшая и младшая - 2 года;

Если указанный срок закончился, а кандидата так и не приняли на желаемую должность, руководитель госслужбы может продлить этот срок или исключить служащего из госрезерва. Отметим, что продление срока допускается лишь однократно. Для исключения претендента до истечения установленного времени понадобятся другие основания.

Гражданин может быть исключен из кадрового резерва государственной гражданской службы:

  • на основании личного заявления;
  • при появлении препятствующих обстоятельств, предусмотренных Федеральным законом "О государственной гражданской службе”;
  • при совершении дисциплинарного проступка, повлекшего дисциплинарное взыскание;
  • при сокращении должности в связи с упразднением госструктуры;
  • после достижения предельного возраста;
  • по решению аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой должности;
  • по истечении срока пребывания в кадровом госрезерве;
  • из-за несоблюдения индивидуального плана подготовки или отказа от повышения квалификации;

Методы отбора в кадровый резерв государственной гражданской службы

Для отбора претендентов в государственный кадровый резерв используются методики, позволяющие оценить кандидата по разным критериям:

  • тестирования;
  • деловые игры;
  • решение кейсов;
  • сдача квалификационных экзаменов;
  • написание реферата;
  • групповые дискуссии;
  • аттестация;

Процесс отбора во многом схож с традиционным отбором кандидатов при приеме на работу. На первом этапе претендент проходит собеседование. Перечень вопросов, задаваемых в ходе интервью, как правило, утверждается руководством. В некоторых случаях для оценки коммуникативных навыков и психологических особенностях претендента успешно применяются дидактические и психологические технологии.

Кадровый резерв государственной гражданской службы - это профессионалы, отобранные на основе конкурса, прошедшие специальную подготовку, и обладающие необходимыми профессиональными и личностными компетенциями. Отбор в госрезерв ведется с помощью самых современных методик. Его формирование происходит исключительно в соответствии с требованиями законодательства.

Все это позволяет отбирать лучших специалистов для работы в госструктурах, эффективно и своевременно замещать вакантные должности, обеспечивать федеральные структуры профессиональными сотрудниками.

 

Возможно, будет полезно почитать: