Acțiune disciplinară. Tipuri de acțiuni disciplinare. Cât timp se poate impune o sancțiune disciplinară?

Conducerea are dreptul să impună sancțiuni disciplinare unui angajat pentru nerespectarea responsabilității disciplinare.

Materiale conexe:

Conducerea are dreptul să impună sancțiuni disciplinare angajatului pentru nerespectarea acestora

Acțiune disciplinară - pedeapsa impusă salariatului în legătură cu încălcarea acestuia a disciplinei muncii.

Tipuri de acțiuni disciplinare:

Observație - făcută oral;
Mustrare - condamnarea comportamentului ilegal al angajatului (fără a intra în carnetul de muncă, dosar personal);
Demiterea din motive adecvate - poate fi recunoscută ca legală, în conformitate cu legislația în vigoare, în trei condiții simultane: motivele demiterii sunt prevăzute de legislația actuală și corespund circumstanțelor reale; procedura de concediere este respectată și corespunde unei baze special furnizate; contractul de muncă a fost reziliat.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară. Pentru anumite categorii de angajați, legile federale, statutele și reglementările disciplinare pot prevedea alte tipuri de pedepse. Dar trebuie amintit că acțiunile disciplinare pot fi impuse numai în conformitate cu legea. Nu există o listă în legislația muncii, prin urmare, este de competența șefului companiei să-l pedepsească sau nu pe angajat, ținând cont de explicațiile acestuia.

Un angajat poate contesta sancțiunea disciplinară în instanță în cazul în care atribuțiile de muncă care îi sunt încredințate nu sunt consacrate în contractul de muncă.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse

Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, încălcarea disciplinei muncii trebuie documentată. După aceea, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă în care trebuie să expună motivele comportamentului său. Motivele sunt analizate cu atenție de către conducere și se stabilește dacă sunt valabile sau nu. Dacă nu se oferă o explicație după două zile lucrătoare, se întocmește un act semnat de doi sau mai mulți martori. Managerul care are un astfel de act în mâinile sale poate impune o sancțiune disciplinară fără explicații din partea angajatului.

Procesul disciplinar trebuie urmat cu strictețe. În cazul în care se constată că măsurile disciplinare sunt ilegale, angajatul poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral și restabilirea drepturilor încălcate.

Informațiile privind penalitățile nu sunt introduse în carnetul de muncă al angajatului și pe cardul personal al formularului nr. T-2 (clauza 5 din Regulile de întreținere și depozitare a carnetelor de muncă).

Absența unui angajat la locul de muncă este înregistrată în fișa de timp. Pentru timpul absenței, angajatului nu i se plătește salariul. Când vine vorba de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, veți avea nevoie de dovada performanței nesatisfăcătoare a angajatului - reclamații ale clienților, planuri și programe de lucru, termeni de referință etc.

Când s-au adunat toate dovezile culpabilității angajatului, asupra măsurilor disciplinare... Dacă pedeapsa este o remarcă sau o mustrare, atunci ordinul este emis în formă gratuită. Dacă angajatul este concediat, atunci acest lucru este formalizat printr-un ordin de reziliere a contractului de muncă cu angajatul în formularul unificat nr. T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Un ordin de impunere a unei sancțiuni sub forma unei observații sau a unei mustrări este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul nu se află la locul de muncă (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul refuză să semneze comanda, se întocmește un act cu privire la aceasta.

Condițiile de acțiune disciplinară

Este posibil să se impună o sancțiune disciplinară unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Această perioadă este suspendată numai pentru perioada de concediu, boala salariatului și ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

"Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii. Pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit, nu mai târziu de doi ani de la data comiterii sale" (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceasta se referă la acele contravenții care nu sunt detectate imediat după comisie, ci după ceva timp (risipa fondurilor companiei). Și dacă abaterea a fost descoperită mai târziu de perioada specificată, angajatul nu poate fi adus în fața justiției. Perioada de șase luni nu include momentul procesului penal.

Angajatorul are dreptul să concedieze un angajat dacă, de exemplu, și-a adus un concediu medical, confirmând că a fost bolnav cinci zile din zece ratate, iar restul nu sunt respectuoase. În acest caz, este necesară o notă explicativă de la angajat, pe baza căreia se decide problema concedierii.

Data ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare va fi ziua în care conducerea a aflat că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat sau o dată ulterioară în termenele specificate în articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Compensația monetară pentru concediu este plătită unui angajat, indiferent de motivul concedierii. Dacă unui angajat îi mai rămân câteva vacanțe neutilizate, atunci angajatorul trebuie să le plătească pentru toate la concediere, indiferent de cât timp. Însă un astfel de angajat nu poate lua concediu înainte de concediere, deoarece contractul de muncă încheiat cu acesta este reziliat pe bază de vinovăție (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nu toți angajații pot fi concediați pentru abateri disciplinare, chiar dacă există motive pentru aceasta. Pentru unii, există o procedură complicată de reziliere a unui contract de muncă (femei însărcinate, minori etc.).

Înlăturarea sancțiunii disciplinare

Se consideră că un angajat nu are penalități dacă nu este supus unei noi pedepse în termen de un an de la data pedepsei disciplinare. (Articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse).

O sancțiune disciplinară poate fi înlăturată mai devreme de la un angajat la inițiativa administrației, la cererea angajatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al colectivului muncii (articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse).

O cerere de ridicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi exprimată printr-o declarație (dacă angajatul însuși cere), o notă (dacă cererea vine de la superiorul imediat) sau o petiție din partea unui organ reprezentativ. Dacă șeful companiei este de acord să se îndepărteze devreme de penalitatea de la angajat, el va rezolva pozitiv acest document. După aceea, trebuie să pregătiți un ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare în formă gratuită.

Adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina sa a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

cometariu;
mustrare;
concedierea din motive adecvate.

Legile federale, statutele și reglementările disciplinare pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale nu sunt permise.

Înainte de aplicarea măsurilor disciplinare, angajatorul trebuie să solicite angajatului.

Dacă angajatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act adecvat.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu este un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a se lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a ține cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Numai pentru fiecare abatere disciplinară o singură acțiune disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului contra primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Dacă angajatul refuză să semneze comanda specificată (comanda), se întocmește un act corespunzător.

Sancțiunea disciplinară poate fi atacată de către angajat la inspectoratele de stat ale muncii sau la autoritățile individuale de soluționare a conflictelor de muncă.

Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o scoată de la angajat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjunctii săi ai legilor și a altor acte normative juridice privind munca, condițiile convenției colective, acordului și să raporteze rezultatele examinării către organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă faptele privind încălcările au fost confirmate, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare împotriva șefului organizației și a adjuncților săi, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina specială a muncii, procedura, termenele de aplicare și tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea șefului organizației, a șefului unității structurale a organizației, a supleanților acestora la răspundere disciplinară la cererea organului reprezentativ al angajaților

Aducerea managerului la responsabilitate disciplinarăorganizațiile, șeful unității structurale a organizației, supleanții acestora, la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor, sunt reglementate de art. 195, partea 6 a art. 370 din Codul muncii al Federației Ruse.

Organismele sindicale, în special comitetul sindical al organizației, sunt împuternicite să exercite controlul asupra respectării legislației muncii. În caz de depistare a faptelor de încălcare în organizarea legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, disimularea accidentelor de muncă, nerespectarea condițiilor unui acord colectiv, a unui acord, comitetul sindical are dreptul de a cere angajatorului să-i pedepsească pe vinovații șefului organizației, al diviziei sale sau al adjuncților acestora.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor, de obicei comitetul sindical, inițiază proceduri disciplinare. Se caracterizează prin aceleași etape ca atunci când se detectează o încălcare a programului intern de muncă de către un angajat, care au fost descrise mai sus. Dacă se stabilește vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora cu încălcarea legislației muncii, atunci angajatorul este obligat să le aplice „măsuri disciplinare până la concediere” (partea 2 a articolului 195 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) cu privire la rezultatele procedurilor disciplinare. Termenul limită pentru un răspuns nu este specificat în legislația muncii. Cu toate acestea, ar trebui citit timpul stabilit de legiuitor pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la un HF. 3, 4 Art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse. De obicei, aceasta este de o lună și, conform rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit, două obiective de la data abaterii disciplinare. Dacă, din cauza circumstanțelor specificate în declarația comitetului sindical, este inițiat un dosar penal împotriva șefului sau a adjunctului acestuia, atunci perioada de raportare către organizațiile sindicale se prelungește pe durata procedurilor privind cazul principal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în Codul muncii al Federației Ruse nu este reglementat în detaliu. Acest lucru duce adesea la o încălcare a drepturilor și libertăților de muncă ale angajatului.

Procedurile disciplinare ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna o relație juridică, subiecții principali fiind angajatorul și angajatul. Conținutul unei relații juridice este considerat drept drepturile și obligațiile părților sale. În legislația actuală a muncii, statutul juridic al angajatorului este în principal consacrat. Analiza procedurilor disciplinare relevă un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat regulile programului intern de muncă. Un angajat face obiectul unor relații juridice cu drepturi depline în cadrul procedurii disciplinare. El are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a-și evalua conținutul materialelor prezentate, de a cere furnizarea de noi materiale. În cadrul unor proceduri disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, un audit al activităților financiare și economice sau, dacă se bazează pe rezultatele acestuia, este posibil să se rezolve problema vinovăției sau inocenței sale. Legislația actuală nu interzice angajatului să se angajeze în proceduri disciplinare în calitate de consultanți specialiști, reprezentant al unei organizații sindicale.

În această parte, legislația muncii are încă nevoie de îmbunătățiri suplimentare. Specificarea procedurilor disciplinare este posibilă în statut, acte juridice de reglementare locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizațiile bugetare. Ministerele și departamentele elaborează și aprobă procedura pentru efectuarea unui audit oficial și aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru funcționarii publici ai organizațiilor lor subordonate. În astfel de acte juridice de reglementare, sunt consacrate o procedură detaliată pentru efectuarea inspecțiilor oficiale și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu inspecția, competențele acesteia și înregistrarea rezultatelor inspecției. În actele juridice de reglementare locale subordonate, este evidențiată în mod special o secțiune în care sunt consacrate drepturile angajatului, pentru care se efectuează inspecția: să dea explicații orale și scrise, să depună cereri, să se familiarizeze cu documentele în timpul inspecției, să facă apel la deciziile și acțiunile comisiei care efectuează inspecția.

Un singur raport juridic disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Se compune dintr-un număr de elemente specifice fiecărei etape. Relațiile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp, constau din anumite părți. Deci, dreptul angajatului de a depune petiții, de a face cunoștință cu documentele, de a face apel împotriva acțiunilor reprezentantului angajatorului sau a comisiei care efectuează inspecția corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o petiție specifică, de a furniza angajatului documentele necesare pentru el pentru revizuire și de a lua în considerare reclamația depusă de acesta. Relația juridică specificată poate apărea și se poate încheia în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Acest lucru nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurilor disciplinare

Procedurile disciplinare includ mai multe etape.

În primul rând, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, managerul îl invită pe angajat să dea o explicație scrisă a circumstanțelor care indică o încălcare a reglementărilor interne ale organizației. Dacă angajatul refuză să ofere angajatorului o explicație în scris, se întocmește un act corespunzător după două zile lucrătoare. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data întocmirii documentului; prenume, nume, patronimic, funcția inițiatorului și a angajatului, o scurtă descriere a presupusei încălcări a disciplinei muncii; o ofertă angajatului de a da o explicație și refuzul său este real sau implicit; o explicație în ce anume s-a manifestat eșecul angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, directorul adjunct pentru personal) va cere de la managerul direct al angajatului documentele necesare care să confirme încălcarea disciplinei muncii de către angajat, o opinie cu privire la alegerea unei anumite măsuri disciplinare (necesare în circumstanțe) pentru infractor.

În al treilea rând, evaluând materialele colectate pe baza încălcării reglementărilor interne ale muncii, angajatorul decide asupra vinovăției angajatului, adică asupra săvârșirii unei abateri disciplinare.

În al patrulea rând, înainte de a impune o sancțiune disciplinară, angajatorul ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele care atenuează vinovăția angajatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul - de a aplica o măsură disciplinară contravenientului reglementărilor interne de muncă sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea măsurilor disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurilor disciplinare. Pentru a o reduce doar la pedeapsă, pedeapsa este nejustificată atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic. Rolul educațional al acestei etape depinde și de personalitatea angajatului, de nivelul pregătirii sale profesionale, a culturii juridice și morale. Acesta este un proces destul de complicat și responsabil pentru angajator. Uneori, pentru a corecta contravenientul, este suficient să discutați cu managerul și, în unele cazuri, aplicarea unei măsuri disciplinare duce la confruntare, o creștere a tensiunii în relația angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru această etapă, formarea pedagogică, psihologică a liderului ca manager este foarte importantă.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de a pedepsi angajatul sau, la discreția angajatorului, de a lăsa materialele colectate fără mișcare. În practică, în acest din urmă caz, angajatorul nu emite niciun act procedural. Angajatorul acționează în același mod dacă există o ușoară încălcare a disciplinei muncii sau materiale insuficiente pentru stabilirea acesteia. În acest din urmă caz, dreptul angajatului de a-și proteja „drepturile și libertățile de muncă” (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja bunul nume, onoarea și demnitatea. Puteți contesta numai ordinul corespunzător al angajatorului și nu o opinie negativă creată în cursul anchetei despre posibila neloialitate a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură disciplinară și emite un ordin adecvat. Un ordin (ordin) privind aplicarea unei măsuri disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act adecvat (partea 6 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt similare cu cele stabilite pentru actul de refuz de a da o explicație a faptului de încălcare a reglementărilor interne de muncă.

Procedurile disciplinare se caracterizează prin anumite condiții procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii infracțiunii. Perioada lunară nu include momentul îmbolnăvirii angajatului, aflarea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a opiniei organului reprezentativ al angajaților, dacă este necesar în conformitate cu legea (partea 2 a articolului 82 din Codul muncii al Federației Ruse).

După expirarea perioadei de șase luni, angajatul nu poate fi adus la răspundere disciplinară. Atunci când se efectuează un audit, inspecția activităților financiare și economice sau un audit, perioada în care este permisă o sancțiune disciplinară este mărită la doi ani.

Termenele specificate nu includ timpul procedurilor penale (partea 4 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedurile disciplinare se caracterizează prin regula conform căreia o singură sancțiune disciplinară poate fi impusă unui angajat pentru aceeași abatere disciplinară.

Aceasta nu exclude aplicarea măsurilor administrative sau penale angajatului. Un contravenient al reglementărilor interne ale muncii poate fi, de asemenea, supus unor măsuri disciplinare, deoarece privarea unei prime nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Împreună cu etapele obligatorii descrise ale procedurilor disciplinare, este de asemenea posibil facultativ: 1) recurs împotriva unei sancțiuni disciplinare la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurilor disciplinare ca urmare a revizuirii sale de către autoritățile competente, de exemplu, un șef superior.

Înlăturarea sancțiunii disciplinare

Din punct de vedere legal, acțiunile disciplinare sunt de obicei întotdeauna o stare durabilă, limitată la o anumită perioadă în cadrul unei relații de muncă. Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu a comis o nouă încălcare a reglementărilor interne de muncă, atunci starea sa de pedeapsă este încetată, iar contravenientul, în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate elimina sancțiunea disciplinară de la angajat atât din proprie inițiativă, cât și la cererea supraveghetorului său imediat sau a unui organ de reprezentare ales (comitetul sindical). Inițiativa poate proveni și de la infractorul disciplinei muncii. El este în conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul muncii al Federației Ruse se poate aplica cu o astfel de cerere șefului organizației.

Starea de pedeapsă mărturisește un impact educațional sistematic continuu, care poate fi eficient în organizarea înregistrării corespunzătoare a încălcătorilor programului intern de muncă și a controlului asupra comportamentului lor de muncă. La întreprinderile mijlocii și mari, angajatorul poate atribui aceste responsabilități managerilor direcți ai procesului de muncă, care țin registre speciale pentru înregistrarea încălcărilor și a încălcătorilor programului intern de muncă în echipele de producție subordonate acestora.

În orice întreprindere, dacă vreunui dintre angajați i se observă încălcări ale disciplinei muncii, i se pot aplica sancțiuni disciplinare.

În același timp, principala caracteristică a cererii lor este că legislația actuală reglementează în mod clar procedura și posibilitatea aplicării acestui tip de pedeapsă în raport cu infractorul, și aceasta se referă nu numai la ce tipuri de sancțiuni pot fi utilizate, ci și la momentul aplicării acestora în raport cu una sau unui alt angajat, după care devin imposibili.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum pentru a rezolva exact problema ta - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

De aceea este important ca managerul să țină cont de perioada de impunere a unei sancțiuni disciplinare și să acționeze în viitor în conformitate cu perioada de valabilitate a acesteia.

feluri

În conformitate cu normele actuale ale Codului muncii, sunt considerate mai multe tipuri de sancțiuni care pot fi utilizate în prezența unei încălcări a disciplinei muncii, indiferent de sfera întreprinderii și acestea sunt:

mustrare;
cometariu;
concediere.

Articolul 192 din Codul muncii prevede că, în raport cu anumite categorii de lucrători, se prevede, de asemenea, posibilitatea aplicării altor tipuri de sancțiuni, care sunt reglementate nu numai de legislația actuală, ci și de regulile cartei formalizate, ale reglementărilor și ale altor acte normative ale unei anumite întreprinderi.

Astfel, de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne sau ai armatei pot fi supuși următoarelor tipuri de sancțiuni suplimentare:

avertizare cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute;
mustrare severă;
retrogradare sau transfer într-o poziție inferioară.

Și aceasta nu este o listă completă a posibilelor sancțiuni, deci este mai bine să vă familiarizați cu normele Legii federale nr. 342-FZ pentru a lua decizia corectă.

Durata sancțiunii disciplinare conform Codului muncii al Federației Ruse

Durata sancțiunii disciplinare este reglementată în conformitate cu articolul 194 din actualul Cod al Muncii. Dacă un angajat care anterior a fost adus la răspundere disciplinară în cursul anului următor nu a folosit tipuri suplimentare de sancțiuni, atunci cel anterior este complet eliminat de la el.

De remarcat este faptul că, în acest caz, managerul nu trebuie să semneze niciun document sau să se ocupe de executarea comenzilor - retragerea se efectuează absolut automat, adică angajații departamentului de personal nu vor trebui să efectueze nicio procedură inutilă. Astfel, durata totală a acțiunii disciplinare pentru toate activitățile este de un an.

Trebuie remarcat faptul că situația este oarecum diferită cu demiterea. Pentru a aduce un anumit angajat la responsabilitatea disciplinară, trebuie să faceți o înregistrare corespunzătoare în dosarul său personal cu executarea paralelă a unui ordin, al cărui efect se aplică activității interne a unei anumite companii.

Dacă o persoană este complet revocată din funcția sa, înscrierea corespunzătoare trebuie făcută în carnetul său de muncă, deoarece acestea vor fi utilizate ca document principal în această procedură, iar ulterior înscrierea va rămâne acolo chiar și după expirarea pedepsei impuse.

Din acest motiv, a existat recent o practică destul de răspândită, care imediat după încetarea unui anumit tip de sancțiune disciplinară, oamenii apelează imediat la comisia de muncă pentru a corecta înscrierile din carnetul de muncă, care este asociat cu o altă nuanță importantă: după concediere, acestea încetează automat orice relație de muncă cu acest angajat și, în consecință, orice răspundere disciplinară este înlăturată complet. Din acest motiv, în principiu, nicio perioadă de valabilitate a sancțiunii din concediere nu poate fi luată în considerare, prin urmare, în fiecare situație individuală, legea poate fi interpretată în moduri diferite, ceea ce provoacă adesea apariția multor dispute.

Dacă vorbim despre acele tipuri de colectare care sunt prevăzute nu de Codul muncii, ci de alte acte normative, perioada de valabilitate a acestora și procedura de utilizare sunt stabilite în mod individual și nu există o perioadă specifică în acest caz.

Drepturile angajatorului

În conformitate cu normele actuale, angajatorul are dreptul, după dorința sa, de a elimina o sancțiune disciplinară de la unul sau alt angajat chiar înainte de expirarea perioadei specificate, iar acest lucru se întâmplă din următoarele motive:

angajatorul a atras în mod independent atenția asupra oricăror îmbunătățiri în îndeplinirea sarcinilor de muncă ale unui anumit angajat, în urma cărora a luat inițiativa de a-l priva de pedeapsa impusă anterior;
angajatul însuși i-a cerut managerului să înlăture sancțiunea disciplinară de la el;
supraveghetorul imediat al angajatului a depus o petiție formală către conducerea superioară cu o cerere de ridicare a sancțiunii disciplinare;
sindicatul a cerut anularea pedepsei.

Angajatorul are dreptul să schimbe perioada sancțiunii disciplinare aplicate numai în jos, adică nu poate să o majoreze. O astfel de retragere se execută în conformitate cu ordinea șefului, care poate fi întocmită sub orice formă, deoarece legislația nu prevede nicio formă unitară de întocmire a acestor documente.

În acest sens, aproape fiecare companie modernă are propria versiune a unor astfel de comenzi, care sunt întocmite de angajații departamentului de resurse umane, pe baza propriilor cunoștințe și experiență.

Ce se întâmplă dacă termenul a trecut

Pe întreaga durată a sancțiunii disciplinare impuse, se aplică măsuri chiar mai stricte unui angajat dacă sunt descoperite noi încălcări. De exemplu, în conformitate cu clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii, unul dintre motivele imperioase pentru concedierea definitivă a unui angajat este îndeplinirea necorespunzătoare de către acesta din urmă a atribuțiilor sale în prezența unei sancțiuni disciplinare care i s-a aplicat deja.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul are dreptul de a decide în mod independent dacă merită să folosească o pedeapsă mai severă împotriva unui angajat care a fost deja disciplinat, adică își rezervă decizia de a utiliza acest drept.

Dacă decide să o aplice, atunci, ca urmare a mustrării, angajatul își renunță la funcție, iar în caz contrar are o altă șansă, dar în același timp este înregistrată în documentele sale o înregistrare a mustrării repetate. În consecință, durata acțiunii disciplinare este actualizată, iar angajatul are din nou un an pentru a confirma adecvarea postului.

Imediat după ridicarea sancțiunii disciplinare, dispare dreptul la posibilitatea de a utiliza măsuri mai stricte în legătură cu acest angajat și, în acest caz, nu există nicio diferență dacă este eliminată înainte de termen sau în mod automat. Dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul va trebui să închidă ochii asupra încălcărilor comise mai devreme și acest lucru ar putea fi bine luat în considerare în viitor în procesul de alegere a pedepsei corespunzătoare.

De exemplu, data viitoare, în loc de observația verbală obișnuită, angajatul poate primi imediat o mustrare. Cu toate acestea, toate acestea, desigur, se referă exclusiv la o abordare subiectivă care nu respectă normele legislației actuale și, prin urmare, poate fi contestată de către angajat în instanță dacă angajatorul nu își poate justifica alegerea cu alte motive.

În conformitate cu regulile generale, sancțiunea disciplinară continuă să funcționeze timp de un an din momentul în care a fost impusă, după care este eliminată automat de la angajat. Pe durata pedepsei, angajatorul o poate folosi ca bază pentru creșterea răspunderii angajatului în cazul unor încălcări ulterioare.

În același timp, este demn de remarcat faptul că, dacă un angajat își schimbă locul de serviciu, atunci, în acest caz, orice penalități care i-au fost aplicate la locul său anterior de activitate nu vor mai fi utilizate de către noul manager.

hârtiile

În conformitate cu normele prevăzute în actualul Cod al Muncii, procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în raport cu un angajat este următoarea:

Angajatul comite o încălcare a disciplinei muncii, drept urmare conducătorul său imediat trebuie să ofere directorului companiei un memoriu despre această abatere.
Angajatorul solicită salariatului o notă explicativă, în care acesta din urmă trebuie să-și indice propriul punct de vedere cu privire la circumstanțele care s-au produs din cauza defectării sau cu participarea directă a acestui angajat, cu o explicație obligatorie a motivelor incidentului.
O scrisoare explicativă este furnizată conducătorului întreprinderii. Dacă un angajat refuză să întocmească acest document, trebuie să se întocmească un act specializat de refuz la locul prestării serviciului său.
Angajatorul efectuează o analiză minuțioasă a circumstanțelor situației, iar în unele cazuri este posibil să se implice o comisie specială care să se ocupe de această problemă, să efectueze tot felul de audituri și consultări cu experți - măsurile necesare sunt alese în funcție de natura încălcării înregistrate.
Managerul stabilește gradul de vinovăție al angajatului și alege, de asemenea, pedeapsa corespunzătoare: o mustrare, mustrare sau concediere, după care se emite un ordin corespunzător de impunere a unei sancțiuni disciplinare.
Angajatul citește textul comenzii emise și își pune semnătura pe ea. Dacă refuzați să semnați, se întocmește un act suplimentar.
Angajatul depune o cerere de înlăturare a pedepsei aplicate sub orice formă. În plus față de cererea sa din partea comitetului sindical sau a conducerii directe, o cerere suplimentară poate fi depusă împreună cu o cerere similară.
Pedeapsa disciplinară este eliminată de la angajat după un an sau înainte de termen, dacă există o decizie corespunzătoare a șefului companiei.

Aproape fiecare dintre aceste etape are un interval de timp reglementat, după care documentele întocmite încetează să mai fie valabile, deci este important să se ia în considerare care este intervalul de timp pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare și când pot fi aplicate.

În conformitate cu legislația în vigoare, acestea pot fi impuse în termen de o lună de la momentul înregistrării încălcării corespunzătoare de către angajat, iar această perioadă nu include momentul îmbolnăvirii sau al vacanței infractorului. În orice caz, chiar și ținând cont de termenii menționați anterior, termenul limită pentru executarea unei cereri este de șase luni de la momentul încălcării.

Este întocmit în formă gratuită, cu indicarea obligatorie a tuturor circumstanțelor importante ale datoriei.

Citiți mai multe despre procedura de colectare a pierderilor prin recurs în temeiul Codului civil al Federației Ruse.

Durata sancțiunii disciplinare limitată și, de îndată ce trece, colecția în sine este considerată ridicată. Care sunt limitările legii cu privire la durata unei sancțiuni disciplinare și modul în care acestea afectează poziția unui angajat în companie, veți afla din articolul nostru.

Ce poate fi o acțiune disciplinară

Codul muncii al Federației Ruse stabilește mai multe tipuri de sancțiuni care pot fi aplicate în orice domeniu de activitate pentru încălcarea disciplinei muncii. Iată-le (conform normelor art. 192):

cometariu,
mustrare,
concediere.

Același articol prevede că alte sancțiuni pot fi utilizate pentru anumite categorii de angajați și ele pot fi stabilite nu numai de lege, ci și prin charte, reglementări și alte reglementări. Deci, pentru personalul militar și angajații afacerilor interne, se aplică astfel de tipuri suplimentare de sancțiuni ca:

mustrare severă
avertisment incomplet privind conformitatea serviciilor,
transfer într-o poziție inferioară (pentru un militar - retrogradare).

O listă completă de sancțiuni posibile pentru astfel de categorii de angajați poate fi găsită în Legea federală „Deservirea în cadrul organismelor de afaceri interne ale Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 nr.

DIN soarta acțiunii disciplinare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este de 1 an

Momentul în care puteți uita de colecție este descris în art. 194 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă nu au existat reclamații cu privire la angajatul care a fost adus în răspundere disciplinară pe parcursul anului, pedeapsa primește statutul de retras; și acest lucru se întâmplă automat, adică ofițerul de personal nu trebuie să efectueze nicio acțiune suplimentară. Cu alte cuvinte, durata sancțiunii disciplinare este de 1 an.

Nu-ți știi drepturile?

Odată cu concedierea, situația este puțin diferită. Faptul este că la aducerea la răspundere disciplinară, o evidență a acestui lucru se face de obicei în dosarul personal al angajatului și se emite un ordin care funcționează în cadrul organizației. În momentul concedierii, se înscrie în cartea de muncă o înregistrare cu privire la aplicarea unei pedepse (este baza pentru concediere), iar în viitor aceasta rămâne acolo chiar și după înlăturarea pedepsei disciplinare.

În acest sens, a apărut următoarea practică: de îndată ce colectarea încetează să mai fie eficientă, o persoană se adresează comisiei pentru conflictul de muncă pentru a modifica intrarea în muncă. Există însă o altă nuanță: concedierea pune capăt relațiilor de muncă, ceea ce înseamnă responsabilitate disciplinară. În consecință, termenul sancțiunii sub formă de concediere ca atare nu pare să existe ... Deci există spațiu pentru diferite interpretări ale legii și apariția litigiilor.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni prevăzute în alte surse decât Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de aplicare a acestora și perioadele de valabilitate pot diferi.

Dreptul angajatorului de a elimina în mod independent penalitățile

Normă h. 2 linguri. 194 din Codul Muncii Federației Ruse permite angajatorului să înlăture pedeapsa de la salariatul care a comis infracțiuni înainte de termenul specificat în lege. Acest lucru se poate întâmpla dacă:

angajatorul însuși a observat îmbunătățiri în îndeplinirea sarcinilor de muncă și a luat inițiativa;
o astfel de cerere a fost făcută de un membru al personalului;
supraveghetorul imediat a solicitat acest lucru;
o astfel de cerință a fost făcută de sindicat.

Trebuie menționat că angajatorul poate reduce doar perioada în care este în vigoare sancțiunea disciplinară, dar nu o poate crește în niciun fel. O astfel de eliminare a pedepsei se întocmește prin ordin și nu există o formă unificată aici, prin urmare, în fiecare companie, ordinul corespunzător este întocmit de un ofițer de personal numai pe baza experienței și cunoștințelor.

Consecințele expirării termenului pedepsei

În timp ce sancțiunea disciplinară este în vigoare, săvârșirea unei noi încălcări de către un angajat atrage după sine consecințe mai grave. De exemplu, clauza 5 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele suficiente pentru concedierea unui angajat consideră neîndeplinirea atribuțiilor sale, cu condiția să aibă o sancțiune disciplinară valabilă. Este adevărat, numai angajatorul decide dacă va aplica măsuri mai stricte unui angajat care are deja o sancțiune efectivă. El poate folosi acest drept - și apoi, în urma mustrării, angajatul poate fi concediat sau poate oferi angajatului o altă șansă anunțând o a doua mustrare. Termenul mustrării în acest caz va fi numărat din momentul anunțării ultimei pedepse.

De îndată ce pedeapsa este ridicată (automat sau înainte de termen), nu mai este posibilă aplicarea consecințelor unei încălcări repetate a disciplinei muncii. Dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul ar trebui să întoarcă întotdeauna ochii către încălcările anterioare - acest lucru poate fi luat în considerare atunci când alegem tipul de sancțiune. De exemplu, în loc de un comentariu oral, un angajat poate fi mustrat. Cu toate acestea, aceasta este o abordare subiectivă care nu respectă normele legii și, în consecință, poate fi contestată dacă angajatorul nu își exprimă alte motive pentru alegerea sa.

Conform regulilor generale, o sancțiune disciplinară este valabilă timp de un an de la impunere. După care este eliminat automat, deși managerul poate face acest lucru mai devreme. Atâta timp cât pedeapsa este în vigoare, aceasta poate servi drept pretext pentru întărirea răspunderii pentru încălcările ulterioare comise de același angajat. În același timp, după schimbarea locului de muncă, penalitățile emise la locul anterior de activitate nu pot fi utilizate de noul angajator.

Orice pedeapsă, inclusiv disciplinară, trebuie motivată, oficializată și aplicată în conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibil să se conteste ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare de la angajat. Să analizăm în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și cum ar trebui să fie corectă impunerea pedepsei.

Acțiune disciplinară în temeiul Codului muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul său. Pedeapsa poate fi impusă în următoarele cazuri:

în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de calitate slabă a îndatoririlor lor oficiale;
în caz de încălcare a regulilor și reglementărilor companiei, prevăzute în regulamentele interne:
- încălcarea disciplinei muncii,
- prezența la locul de muncă în intoxicație cu alcool sau droguri,
- divulgarea secretelor comerciale etc.

Aceste și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul muncii (LC) al Federației Ruse, în art. 81.

Trebuie remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a atribuțiilor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea lor. Toate acțiunile pe care angajatul trebuie să le efectueze sunt menționate în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Cunoașterea acestui document este prima prioritate pentru ocuparea forței de muncă.

Fapte curioase

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare este permisă în cel mult 1 lună de la data stabilirii infracțiunii, în timp ce nu este luat în considerare timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și perioada petrecută în luarea în considerare a opiniei organului reprezentativ al salariaților.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în caz de culpă dovedită a angajatului și înregistrarea documentară a faptului încălcării. De exemplu, dacă un angajat nu s-a prezentat la muncă din motive nerespectuoase și nu a marcat absenteismul în evidența timpului său de lucru, atunci nu va fi posibil să i se aplice penalități.

O încălcare disciplinară poate fi înregistrată cu următoarele documente:

act. Este întocmit în principal pentru abateri disciplinare. De exemplu, când întârziați la muncă, când absenteismul etc .;
memorandum. El este întocmit de șeful salariatului care a comis o greșeală din cauza neîndeplinirii sau a îndeplinirii slabe a atribuțiilor oficiale, în cazul încălcării prezentării rapoartelor etc .;
protocol al deciziei comisiei. Acest document este întocmit, de exemplu, în caz de daune materiale aduse companiei.

Angajatul are dreptul să facă apel împotriva sancțiunii disciplinare cu ajutorul inspectoratului de muncă de stat.

Durata unei sancțiuni disciplinare este de un an și dacă în acest timp angajatul nu are o nouă sancțiune disciplinară, atunci nu va avea o sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea regulilor și a procedurii de impunere a unei pedepse poate duce la recurs împotriva aplicării și invalidării acesteia.

Procedura disciplinară implică faptul că există un subiect, obiect, latură subiectivă și obiectivă:

subiectul este un angajat care a comis o abatere disciplinară;
obiect - normele și procedurile stabilite în organizația muncii;
latura subiectivă este vina angajatului;
latura obiectivă este relația dintre vina salariatului amendat și consecințele.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare, care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul muncii). Numai aceste tipuri pot fi utilizate în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

cometariu,
mustrare,
concediere.

Lista este modelată în ordine crescătoare a severității pedepsei pentru încălcările comise. O remarcă este cea mai ușoară măsură de influență, se face pe cale orală. Mustrarea se pronunță și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, poate fi concediat legal. Respingerea, ca măsură disciplinară, se aplică în caz de încălcări repetate, pentru care angajatul a fost anterior impus tipuri mai ușoare de pedeapsă.

O singură pedeapsă poate fi aplicată pentru o singură încălcare. Iată un exemplu: un angajat nu a finalizat lucrarea în intervalul de timp specificat. Dacă angajatorul a făcut o mustrare pentru angajat pentru acest lucru, atunci nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Responsabilitatea disciplinară este datoria unui angajat de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislația muncii atunci când comite acțiuni ilegale.

Motive pentru impunerea unei pedepse

Sancțiunea poate fi impusă de angajator angajatului pe baza motivelor disponibile. Motivul acțiunii disciplinare este săvârșirea unei infracțiuni disciplinare (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact în definiția unei încălcări a disciplinei:

a întârzia la muncă;
neprezentarea la locul de muncă fără un motiv valid (absenteism);
să fii la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică sau de droguri;
încălcarea regulilor de siguranță;
divulgarea secretelor comerciale;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de calitate slabă a sarcinilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
nerespectarea regulilor și reglementărilor din reglementările interne ale companiei etc.

Orice încălcare comisă de un angajat care nu este inclusă în lista posibilelor motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare nu poate deveni baza aplicării pedepsei. O singură sancțiune disciplinară poate fi impusă pentru o infracțiune.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. Cele generale sunt utilizate în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite zone, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării timpurii a unui angajat din colectare, angajatorul trebuie să facă o copie de rezervă și să emită un ordin „pentru a elimina colecția”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să semneze. Organizația poate întocmi formularul de comandă independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse:

cometariu,
mustrare,
concediere.

Un comentariu este cea mai benignă măsură de influență, iar demiterea este cea mai extremă.

Condițiile impunerii unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai în anumite perioade de la producerea încălcării. Această perioadă este egală cu 1 lună calendaristică de la data stabilirii abaterii disciplinare comise, dar în același timp nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. Trebuie menționat că această perioadă nu include perioada în care salariatul era în concediu, era bolnav sau lipsea de la locul de muncă din alte motive.

Dacă se constată o încălcare în cursul oricărei inspecții, termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat

Există o anumită procedură pentru luarea măsurilor pentru o abatere disciplinară (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). O modificare sau omiterea oricăruia dintre pași poate face impunerea unei penalități ilegală și poate atrage anularea acesteia.

Etapa # 1: angajatorul primește un semnal despre abaterea.

Acest semnal trebuie să vină în scris. Acesta poate fi un act, un raport, un memoriu sau un protocol al deciziei comisiei după efectuarea oricărei verificări. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul primește semnalul este data deschiderii acțiunii disciplinare.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cererea angajatorului de a furniza explicații și actul corespunzător cu privire la absența acestor explicații în scris constituie temeiul unei acțiuni disciplinare. Cu toate acestea, dacă angajatul furnizează o notă explicativă, respectând termenele limită, atunci colectarea poate fi anulată.

Etapa 2: transmiterea către salariat a unei cereri scrise pentru explicarea faptei comise.

După familiarizarea cu această cerință, angajatul trebuie să semneze.

Etapa numărul 3: explicația evenimentului de către angajat.

Formularul de prezentare este o notă explicativă. Acesta trebuie să conțină o descriere a motivelor care au dus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie lipsite de respect.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, el are dreptul de a le clasifica la discreția sa. Codul muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv bun”, prin urmare, se aplică motive general acceptate: boală, lipsa resurselor materiale pentru muncă, îndeplinirea ordinelor de la autoritățile superioare etc.

Angajatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special cu privire la absența explicațiilor de la angajat. Acest act trebuie semnat de angajator (sau de reprezentantul angajatorului) și de 2 martori.

Etapa 4: impunerea unei acțiuni disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște motivul pentru care infracțiunea din partea salariatului este lipsită de respect, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se întocmește prin emiterea unui ordin. Acest document ar trebui să conțină următoarele puncte:

numărul de ordine și data publicării acesteia;
baza pentru întocmirea documentului este formularea că o anumită măsură disciplinară a fost aplicată unui anumit angajat (indicând numele complet și funcția);
o indicație a motivului pentru care a fost impusă pedeapsa;
semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de impunere a sancțiunilor. Câteva astfel de documente reprezintă un motiv întemeiat pentru ca angajatorul să ia o măsură disciplinară extremă - concedierea (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu există alte sancțiuni în termen de un an și după acel an, penalitatea trebuie să fie înlăturată de la angajat. Dacă angajatorul dorește, acesta poate fi retras în acest an, precum și la cererea angajatului sau la cererea organului reprezentativ sau a șefului angajatului.

Etapa 5: familiarizarea angajatului cu comanda emisă.

Acest lucru trebuie făcut de către personalul departamentului de personal sau chiar de către angajator în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura scrisă de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special, care stabilește refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agențiile guvernamentale. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri este efectuată, respectiv, de Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FZ) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, are și o serie de pedepse suplimentare:

retrogradarea;
arest disciplinar;
privarea unui concediu de absență;
deducție (dacă vorbim despre pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
numirea unei ținute din rândul său, etc.

Urmăriți videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitatea disciplinară

Consecințele impunerii unei pedepse

Recuperarea este un avertisment oficial pentru angajat cu privire la inadmisibilitatea delictelor sale. Încălcările repetate conduc la sancțiuni suplimentare sub formă de observații și mustrări. Angajatorul într-un astfel de caz are dreptul de a concedia salariatul în mod legal, prin adoptarea formulării corespunzătoare.

Dacă, cu sancțiunile existente, angajatul nu a comis astfel de încălcări pe parcursul anului, atunci pedeapsa aplicată acestuia este înlăturată automat.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile la articol

Ar putea fi util să citiți: