Demiterea în perioada de probă. Demiterea din propria voință în timpul unei perioade de probă - procedură și cerere. Demiterea unui serviciu în vârstă de pensionare

Pentru a verifica conformitatea unui angajat cu munca încredințată acestuia, în contractul de muncă poate fi inclusă o condiție pentru o perioadă de probă. Am vorbit în al nostru despre care poate fi durata maximă a unei perioade de probă, precum și despre categoriile de persoane cărora nu li se poate instala un proces.

Finalizarea cu succes a testului nu necesită nicio documentație. Angajatul continuă pur și simplu să lucreze în funcția pentru care a fost angajat. Pot fi concediați în stare de probă?

Un rezultat nesatisfăcător al testului conferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „conform articolului”. Cu toate acestea, un angajat poate renunța în timpul perioadei de încercare din proprie inițiativă. Demiterea în perioada de probă la inițiativa oricărei părți la relația de muncă are propriile sale caracteristici. Vom vorbi despre ele în acest articol.

Renunțarea la probă la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu angajatul fără a lua în considerare opinia sindicatului (dacă a fost creat) și fără a plăti indemnizația de concediere (partea 2 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse). Cum să concediați un angajat în stare de probă? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Un contract de muncă cu un angajat nepotrivit trebuie reziliat înainte de expirarea perioadei de probă. În același timp, nu mai târziu de 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să anunțe angajatul în scris despre următoarea reziliere a contractului. Am dat un exemplu de preaviz de concediere al unui angajat. În avizul de concediere a unui angajat pe o perioadă de probă, este necesar să se indice motivele pentru care angajatul a fost considerat că nu a reușit testul. Am vorbit despre criteriile după care angajatorul este ghidat atunci când decide rezultatele testelor unui angajat într-o secțiune separată.

Pe baza deciziei angajatorului de concediere a angajatului, se emite un ordin de concediere, în care angajatul trebuie să semneze. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, precum și să efectueze plata finală (inclusiv compensarea plății pentru vacanța neutilizată) (partea 1, articolul 4 din articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse) ...

Și cum se face o înregistrare a concedierii unui angajat pe o perioadă de probă în carnetul de muncă? Pentru concedierea în condiții de probă, articolul din Codul muncii al Federației Ruse este special. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, în cartea de lucru, este necesar nu numai să se furnizeze un link către acest articol, ci și să se descifreze că concedierea se face din cauza neexecutării perioadei de probă (partea 5 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Formularea din caietul de lucru va arăta astfel (clauzele 15, 18 din reguli, aprobate prin Decretul Guvernului din 16 aprilie 2003 nr. 225):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat de testare nesatisfăcător, prima parte a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse”

Decizia angajatorului de a concedia un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului poate fi contestată de un astfel de angajat în instanță (partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

Renunțarea la probă la inițiativa angajatului

Este permisă concedierea din propria voință în timpul unei perioade de încercare? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat pe o perioadă de probă la inițiativa angajatorului. Și la întrebarea „Este posibil să renunțați la probațiune”, răspunsul este, de asemenea, afirmativ. La urma urmei, Codul muncii al Federației Ruse nu restricționează dreptul unui angajat de a concedia din proprie inițiativă. Mai mult, concedierea în timpul perioadei de probă pentru un angajat este simplificată.

Cum poate un angajat să renunțe la probă? Dacă, în perioada de încercare, angajatul își dă seama că locul de muncă nu i se potrivește, apelează la angajator cu o declarație într-o formă arbitrară, în care solicită rezilierea contractului la cererea sa. În același timp, este necesar să se avertizeze angajatorul despre concediere, dacă perioada de încercare nu s-a încheiat încă, este necesar nu cu 2 săptămâni, ci doar cu 3 zile calendaristice înainte de concediere (partea 4 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

Și când poți renunța la probă? Un angajat poate demisiona în condiții de probă oricând. Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă în care un angajat trebuie să lucreze fără greș. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că cererea de concediere este depusă cu cel puțin 3 zile înainte și această perioadă începe să curgă din ziua următoare zilei în care cererea este primită de angajator.

Indiferent dacă angajatul renunță singur în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. Când concediați singuri în timpul unei perioade de probă în muncă, trebuie să scrieți (clauza 3 a părții 1 a articolului 77, partea 5 a articolului 84.1, clauzele 14, 15 din reguli, aprobate prin Decretul guvernului nr. 225 din 16.04.2003, p. 5.2 din Instrucțiune, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din 10.10.2003 nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 al primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse”

Codul muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să concedieze un angajat din propria sa voință, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca angajatul să vrea să aibă o evidență a concedierii în carnetul de muncă din cauza lipsei de profesionalism. Dacă angajatorul nu se supără, angajatul poate solicita concedierea din propria sa voință. Dar aici este important ca angajatorul să țină cont de respectarea termenelor și a posibilelor riscuri. Într-adevăr, de exemplu, un astfel de angajat poate retrage cererea unui angajat de concediere din propria sa voință, iar angajatorul nu mai poate avea timp să se conformeze procedurii de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat aflat în stare de probă dacă un astfel de angajat se află în concediu medical sau în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în aceste perioade.

Munca nu este singura parte a vieții noastre. Se întâmplă că, neavând timp pentru a găsi poziția dorită, trebuie să o părăsiți din motive familiale. Un alt lucru este, de asemenea, posibil: o persoană a fost forțată să înceapă să îndeplinească sarcinile nu cele mai potrivite, când brusc a apărut un loc de muncă de vis. În aceste cazuri și în cazuri similare, apar o serie de întrebări: „Cum să renunțați la probațiune?”, „Ce plăți puteți solicita?”, „Este angajatul obligat să lucreze două săptămâni sau orice altă perioadă?”

Un angajat este inclus în personalul unei organizații dacă:

se întocmește și se semnează contractul de muncă;
s-a făcut o evidență a angajării în carnetul de muncă;
cu această ocazie a fost emis un ordin, cu conținutul căruia angajatul a fost familiarizat cu semnătura.

Faptul juridic al angajării (nu contează, cu o perioadă de încercare sau fără) depășește rapid întreprinderea. Fondurile de asigurări sociale, organismele de asistență pentru ocuparea forței de muncă sunt notificate cu privire la aceasta. O relație juridică inițiată public între un angajator și un angajat este supusă rezilierii oficiale.

Și invers - dacă lucrările nu au fost întocmite, dar a existat un acord oral, formalitățile pot fi prescrise. Antreprenorii individuali și firmele mici evită adesea înregistrarea timpurie. Prin prescripțiile art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit că:

din momentul în care o persoană este admisă efectiv la muncă, este angajată;
un contract de muncă scris trebuie încheiat în termen de trei zile lucrătoare;
dacă o persoană lucrează deja, este imposibil să încheie un contract cu condiția unei perioade de probă.

Acest articol este destinat protejării drepturilor angajatului. Angajatorul, din propria sa voință, nu recunoaște faptul că folosește forță de muncă angajată neînregistrată. Prin urmare, lucrul la propria sa discreție poate:

doar pleacă (cu sau fără explicații);
necesită înregistrarea corespunzătoare a relațiilor de muncă și plata salariilor;
cere despăgubiri pentru orele efectiv lucrate.

Momente frecvente de concediere în timpul procesului

Articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, de comun acord, permite includerea unei condiții privind stabilirea unei perioade de probă într-un contract de muncă. Acordurile verbale în această privință nu sunt permise. Dacă contractul nu prevede clar testul, angajatul este considerat acceptat fără acesta.

Perioada de încercare este concepută pentru a:

angajatorul s-ar putea asigura că candidatura angajatului îndeplinește cerințele;
solicitantul a avut ocazia să fie convins că gama de sarcini stabilite se află în puterea sa, se va înțelege cu echipa și condițiile de muncă îi vor satisface nevoile.

Dacă vreunul dintre ei ajunge la concluzia opusă, nu este nevoie să așteptați până la sfârșitul perioadei de încercare pentru a pune capăt cooperării. Mai mult, poate fi destul de lung:

până la trei luni (regulă generală);
până la șase - pentru directori, adjuncți ai instituțiilor, precum și diviziile lor separate;
până la două săptămâni - după încheierea unui contract pentru un termen de 2 până la 6 luni.

Perioada de testare poate fi prelungită dacă coincide cu concediu medical, concediu etc.

Întrebarea dacă pot fi concediați în probă sugerează în mod clar un răspuns afirmativ. Un antreprenor individual sau administrația unei instituții este obligat să notifice angajatul despre concedierea planificată, cu semnătură cu cel puțin trei zile înainte de acest eveniment, indicând motivele pentru care acesta a recunoscut că nu a trecut cecul. În acest caz, încetarea contractului de muncă are loc:

excluderea poziției organului sindical;
fără plata ajutorului de concediere.

Cu această ocazie, se emite un ordin de reziliere a contractului. În ziua concedierii:

decontarea completă se face cu angajatul;
i se înmânează un certificat de muncă cu evidența rezultatului unui test nesatisfăcător ca motiv de concediere și o trimitere la paragraful 1 al articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

Bineînțeles, un astfel de fapt nu va contribui la continuarea ocupării forței de muncă. Dacă există motive pentru concediere, merită să fiți de acord să modificați formularea motivelor sale pentru motive mai favorabile (de exemplu, „din propria noastră voință”). Pentru aceasta, puteți utiliza o cerere personală sau chiar amenințarea de acțiune în justiție. Trebuie să aplicați rapid - până când se completează forța de muncă și informațiile ajung la structurile de control. De la sine, notificarea viitoarei revocări și ordinul sunt documente interne ale companiei care pot fi rescrise fără probleme.

Dacă o persoană a fost concediată în stare de probă din motive triumfate, merită să intentăm un proces. Revendicările pot suna în două moduri:

privind reînnoirea relațiilor de muncă;
despre schimbarea motivelor concedierii.

Angajatorul trebuie să dovedească un rezultat necorespunzător al testului cu dovezi concludente. În caz contrar, cererea este supusă satisfacției. Este puțin probabil ca angajatul să se bazeze pe o cooperare suplimentară, dar dacă din momentul concedierii și până la pronunțarea instanței nu a lucrat oficial, el va fi plătit pentru salariul timpului de nefuncționare forțat. În timpul perioadei de testare, angajatul este pe deplin supus cerințelor legislației muncii, inclusiv sancțiunilor. Un angajat poate fi concediat din motivele generale specificate la art. 81 din Codul muncii pentru absenteism, furt la locul de muncă etc.

Scrisoare de demisie în perioada de încercare

Codul muncii al Federației Ruse aderă la linia protejării intereselor lucrătorului ca parte slabă a relațiilor de muncă. Spre deosebire de angajator, care trebuie să motiveze concedierea, angajatul nu este obligat să facă acest lucru.

Dacă un angajat dorește să renunțe în timpul perioadei de probă, este suficient ca acesta să anunțe antreprenorul individual sau administrația instituției cu o declarație sub orice formă. Acest lucru trebuie făcut în avans - cu trei zile înainte de plecarea planificată.

Se întâmplă ca liderii să refuze să semneze o astfel de declarație. Nu are sens să insistăm. Dacă vorbim despre o instituție mare, în care biroul este separat fizic de direcție, este logic să copiați declarația scrisă și să o duceți la recepție. Dă originalul și cere să pui o notă de acceptare pe copie. Include:

Ștampila „colț” a instituției;
data curentă;
Numele, funcția, semnătura angajatului primit.

Aceasta este procedura standard pentru depunerea documentelor oficiale. În marea majoritate a cazurilor, secretarii nu cer managerului permisiunea pentru astfel de acțiuni. Ziua înregistrării este data notificării concedierii planificate. Dacă aplicația nu a reușit să se înregistreze, o puteți trimite prin curier sau poștă. Puteți dovedi faptul trimiterii utilizând formularul unei scrisori recomandate sau a unei scrisori valoroase cu un inventar.

Sincronizarea și funcționarea

Demiterea la inițiativa unui angajat, ca regulă generală, implică un concediu de două săptămâni. Artă. 71 TC scurtează acest termen în perioada de testare la trei zile calendaristice. La numărare, prima dintre ele este luată în considerare în ziua următoare datei la care organizația a primit cererea angajatului (personal sau prin poștă). Dacă ultima zi de lucru cade într-o zi nelucrătoare, puteți renunța la următoarea zi lucrătoare.

Circumstanțe pentru concedierea unui angajat fără a lucra

Prelucrarea nu este stabilită în mod imperativ. În cazul în care angajatorul nu este interesat de aceasta, îl poate elibera pe angajat mai devreme. Acesta din urmă are dreptul să ceară să fie demis în ziua depunerii unei cereri în astfel de circumstanțe (dacă există dovezi documentare):

soțul este trimis să lucreze în alt oraș;
a fost identificată o boală care împiedică îndeplinirea anumitor funcții de muncă;
îngrijirea este necesară pentru o persoană cu dizabilități din grupul I sau un membru al familiei bolnave;
numirea a fost făcută prin concurs;
admiterea la învățământul staționar;
pensionare;
angajatul este pensionar sau; o femeie însărcinată sau o mamă cu un copil sub 14 ani; crește trei sau mai mulți copii.

Alte nuanțe

Cum pot renunța după sfârșitul perioadei de probă? În ultima zi a acestei perioade, puteți renunța fără a lucra. Dacă în ziua următoare angajatul începe să lucreze, este considerat a fi angajat permanent. Mai mult, concedierea după bunul plac va avea loc într-un mod general, adică cu o perioadă de lucru de două săptămâni.

În Federația Rusă, ca și în majoritatea țărilor civilizate, există o practică de testare a cunoștințelor și abilităților angajaților angajați pentru muncă permanentă. Această ordine de lucruri este consacrată în lege în Codul muncii, care este conceput pentru a reglementa relația dintre angajator și angajații săi. Documentele de reglementare stabilesc o anumită perioadă pentru inspecții, care au primit testul numelui.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum pentru a rezolva exact problema ta - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

În această perioadă, ambele părți au suficient timp pentru a lua o decizie finală și echilibrată cu privire la cooperarea ulterioară. Este posibil, de asemenea, demiterea probatorie a candidatului la cererea sa și încetarea angajării în această companie din alte motive. Problemele legale care apar în acest caz sunt soluționate în modul prevăzut de lege.

Motivele plecării subiectului pot fi foarte diverse:

Lipsa calificărilor pentru îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite.
Schimbarea circumstanțelor vieții.
Lipsa perspectivelor de carieră și multe altele.

În perioada de probă, angajatorul se uită atent la candidatul din partea sa și, de asemenea, decide asupra aptitudinii sale profesionale.

Perioada de probă conform Codului muncii al Federației Ruse

În condiții economice dificile, angajatorul este direct interesat de productivitatea ridicată a angajaților săi. La angajarea conducerii întreprinderii, este important să se stabilească modul în care angajatul îndeplinește cerințele pentru el. În aceste scopuri, articolul 70 a fost introdus în Codul muncii, care definește însăși conceptul de perioadă de probă și reglementează relația dintre părți.

Testul de aptitudine este introdus de comun acord între angajat și angajatorul său.

Acordul este confirmat prin semnarea unui contract sau contract de muncă, în care termenii și condițiile testului sunt indicați într-o clauză separată. Dacă nu se face o astfel de înregistrare, atunci angajatul este considerat a fi angajat pentru un loc de muncă permanent. Perioada de probă poate fi încheiată ca un acord separat până când angajatul începe să-și îndeplinească funcțiile.

Scop

Perioada specificată este un fel de test pentru adecvarea profesională a unui candidat pentru ocuparea unui post vacant.

În această perioadă, angajatul are ocazia să se familiarizeze cu gama sarcinilor sale și să obțină abilitățile minime necesare pentru a le îndeplini în cel mai bun mod posibil.

Dacă nu este mulțumit de condițiile de muncă la întreprindere, poate demisiona conform unei proceduri simplificate.

La rândul său, angajatorul are ocazia să evalueze abilitatea solicitantului în funcție de adecvarea sa pentru funcție. Este necesară o perioadă de probă pentru adaptarea noului angajat și pentru intrarea acestuia în cursul lucrurilor. Statisticile arată că angajații care au trecut cu succes testul în etapa inițială demonstrează rezultate bune ale muncii.

Termeni

O perioadă de probă nu este o cerință atunci când candidați pentru un post vacant. Acesta este stabilit numai pe baza consimțământului voluntar al ambelor părți la proces, confirmat printr-un acord scris. În perioada de verificare, candidatului i se atribuie pe deplin toate atribuțiile prevăzute de tabelul de personal. Se bucură de toate drepturile care îi sunt acordate de legislația actuală.

Există un cerc de solicitanți care sunt angajați fără o perioadă de probă:

Persoanele care au promovat o selecție competitivă anunțată de o întreprindere, instituție sau organizație pentru ocuparea unui post vacant.
Femeile gravide și care au copii mici care nu depășesc 1 an și 6 luni.
Absolvenții instituțiilor de învățământ secundar specializat și superior care au acreditare de stat de un anumit nivel. Această condiție este valabilă nu mai mult de 12 luni de la primirea diplomei de studii corespunzătoare.
Candidații pentru funcții remunerate elective.
Angajații care s-au transferat de la o organizație la alta prin transfer.
Persoanele care lucrează în companie pe baza unui contract pe o perioadă de da luni sau mai puțin.

În conformitate cu codul, perioada maximă în care angajații sunt verificați nu poate depăși nouăzeci de zile de la data acordului.

Pentru angajații responsabili, care includ șefi de sucursale și alte divizii structurale, contabili șefi și adjuncții acestora, această perioadă poate fi mărită la șase luni.

În cazul în care un angajat este acceptat pentru un post vacant în baza unui contract care nu este valabil mai mult de șase luni, acesta poate fi supus verificării în termen de maximum două săptămâni. Absența unui angajat de la locul de muncă pentru un motiv valid, documentat, nu este luată în considerare în perioada de încercare. Această perioadă se prelungește automat cu numărul de zile de incapacitate efectivă de muncă.

Demiterea din propria voință în perioada de probă

Angajarea în conformitate cu legea se efectuează pe baza cererii scrise de mână a solicitantului. Dacă, prin acordul părților, a fost stabilită și întocmită o perioadă de probă ca un acord separat între părți sau o clauză din contractul de muncă, candidatul poate fi demis prin decizia conducerii ca neîndeplinind cerințele.

Angajatul este informat cu privire la acest fapt cu cel mult trei zile înainte de executarea ordinului corespunzător.

Decizia de concediere a unui angajat înainte de sfârșitul perioadei de probă poate fi atacată în contestație în conformitate cu procedura stabilită prin documentele de reglementare. Angajatul depune o declarație de creanță instanței de jurisdicție generală la locul organizației, reședința permanentă sau temporară.

Poate concedierea pe o perioadă de probă din propria sa voință, despre care angajatul depune o cerere către conducerea companiei. Forma documentului și procedura pentru adoptarea acestuia sunt determinate de munca de birou adoptată în instituție sau la întreprindere. Cererea este aprobată de superiorul imediat al angajatului și trimisă managerului pentru o decizie și emiterea unui ordin separat cu privire la această problemă.

La sfârșitul perioadei de probă, un angajat care continuă să își îndeplinească atribuțiile este considerat acceptat pentru un loc de muncă permanent. În acest caz, concedierea sa se face în strictă conformitate cu legislația actuală, cu îndeplinirea tuturor formalităților și decontarea integrală a numerarului.

Motivele

Motivele concedierii unui angajat înainte de sfârșitul perioadei de probă sunt posibile atât prin decizia angajatorului, cât și la cererea acestuia. În prima versiune, în conformitate cu articolul 71 din codul care reglementează relațiile de muncă din țara noastră, solicitantul este recunoscut ca nepotrivit pentru îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt încredințate.

Motivul principal: calificarea insuficientă a angajatului sau insolvența sa profesională.

Demiterea în acest caz se efectuează fără coordonarea cu organizația sindicală, ceea ce este logic, de fapt, până acum candidatul nu a devenit încă membru cu drepturi depline.

În cel de-al doilea caz, solicitantul însuși decide o cooperare suplimentară cu angajatorul. Dacă, dintr-un anumit motiv, nu este mulțumit de condițiile de muncă, funcțiile funcționale, mărimea salariului sau a salariului oficial, atunci are dreptul de a demisiona din propria sa voință. El trebuie să comunice decizia sa conducerii întreprinderii, instituției sau companiei prin depunerea unei cereri.

Perioada de notificare

Perioada de probă specificată în contractul de muncă sau într-un acord separat se calculează din ziua în care angajatul pleacă efectiv la muncă. În cazul în care funcția sau lista posturilor nu îndeplinește cerințele pentru acestea, angajatul poate fi concediat după trei zile din momentul în care angajatorul este notificat. Notificarea trebuie făcută în scris, documentul este depus împotriva semnăturii.

Calculul perioadei de trei zile de la data notificării ar trebui să se facă începând cu ziua următoare datei anunțului.

De exemplu, azi 03/01/2015 ați scris o aplicație. Aceasta înseamnă că vă puteți considera concediat din 03/05/2015, iar 03/04/2015 este ultima zi lucrătoare, când sunteți obligat să efectuați calculul și să emiteți o forță de muncă.

Afirmație

Documentarea procedurii se efectuează în conformitate cu articolul 71 din Codul care reglementează relațiile de muncă din țara noastră. Un solicitant care a luat o decizie de revocare din proprie voință întocmește o cerere în forma stabilită în această organizație, întreprindere sau instituție. Apoi, documentul este transferat la birou pentru un raport către conducere și o decizie cu privire la fond.

Lista informațiilor care trebuie conținute în aplicație include:

În colțul din dreapta sus, este indicat cui se adresează documentul: titlul postului, prenumele și inițialele șefului autorizat să ia o decizie.
Datele solicitantului sunt scrise mai jos: prenumele, numele și patronimicul solicitantului și poziția acestuia.
Pe rândul următor: titlul documentului.
Partea descriptivă stabilește o petiție către conducere pentru concediere din propria lor voință, în conformitate cu articolul 71 din cod. Motivul este opțional.
Cererea este datată până în ziua curentă și semnată de compilator însuși.

Absența acestor informații poate servi drept motiv pentru refuzul de a lua în considerare documentul de către conducerea companiei. Managerul de resurse umane sau supervizorul imediat este obligat să informeze angajatul despre acest lucru.

Dacă există suspiciunea că conducerea companiei se poate comporta necinstit față de dvs., este logic să trimiteți o declarație prin poștă cu o chitanță de livrare. Sau faceți o copie și cereți secretarei să înregistreze documentul în jurnal și să pună numărul de corespondență primită.

Înregistrare

După primirea cererii în birou, aceasta este raportată conducerii în modul prescris. Directorul unei întreprinderi, filiale sau instituții autorizate să ia decizii cu privire la personal este obligat să o ia în considerare pe fond și să o satisfacă. De obicei, își scrie viza pe cerere și o transferă la birou pentru a pregăti un proiect de comandă cu formularea corespunzătoare.

Documentul intră în vigoare după aprobarea sa de către conducere și certificare cu sigiliul întreprinderii.

Ordinul este înregistrat în jurnalul corespunzător și adus părților interesate contra semnării. Pe baza acestui document, plățile se fac către un angajat care părăsește compania din propria sa voință. Pentru aceasta, unul dintre exemplare este trimis departamentului de contabilitate al companiei.

Calcul

După primirea comenzii, salariile sunt calculate în ziua specificată în comandă.

Demiterea din propria voință are loc înainte de termen, respectiv plățile se fac în funcție de numărul de zile lucrate efectiv, ținând cont de salariile zilnice sau de o scădere proporțională a salariului lunar.

Testarea

O perioadă de probă diferă de angajarea obișnuită, deoarece este o perioadă în care ambele părți au dreptul să decidă cât se potrivesc reciproc. Dar cu condiția ca acest fapt să fie stipulat în contractul de muncă. Pentru a renunța la liberul arbitru în perioada de probă, este suficient să anunți angajatorul cu 3 zile înainte.

Forțați angajatul? cine este în stare de probă, este inacceptabil să se antreneze 14 zile, ca în cazul obișnuit.

Aceasta este o încălcare directă a drepturilor salariatului, despre care are dreptul să depună plângeri la inspectoratul muncii și chiar la parchet.

Motivul atenției autorităților de reglementare este neplata plăților obligatorii. Citește despre.

Stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat la angajare este o procedură opțională. Potrivit articolului 70 al Codului muncii, astfel de condiții pot fi prevăzute într-un contract de muncă, dar statul nu impune acest lucru. Așa cum arată numeroase sondaje, în majoritatea cazurilor angajatorii preferă să accepte nou-veniții doar după o perioadă de încercare, pentru a se asigura de competența, capacitatea de a face afaceri și utilitatea pentru companie. Dar poate un angajator să-l concedieze sub formă de probă? Mai multe despre acest lucru în articolul de astăzi.

Se crede că o astfel de perioadă poate fi utilă lucrătorilor înșiși. În scurt timp, vor putea lua o decizie finală: dacă vor să rămână în acest loc, sau nu li se potrivește. În cazul acestuia din urmă, o persoană are dreptul să notifice angajatorul despre acest lucru și să părăsească locul fără a aștepta sfârșitul termenului. Angajatorul poate fi de asemenea de acord să înceteze relația cu angajatul înainte ca perioada de încercare să se încheie. Dar numai dacă angajatul însuși nu este mulțumit de acest lucru, el va avea dreptul să ceară autorităților judiciare să mijlocească pentru el.

Dacă angajatorul nu are o bază de probe puternică, precum și dacă există erori în executarea documentelor, instanța poate decide să restituie angajatul în funcția sa sau să strângă fonduri de la angajator pentru timpul de oprire forțată a concedierii și daunele morale care i-au fost cauzate.

Cât poate dura perioada de probă?

Perioada de încercare poate dura maximum șase luni. Cu toate acestea, o astfel de perioadă, conform Codului muncii, este stabilită numai pentru solicitanții pentru funcții manageriale.

Termenii perioadei de testare:

până la două săptămâni, dacă este vorba de încheierea unui contract, conform căruia angajatul își va îndeplini atribuțiile pentru cel mult 6 luni;
până la trei luni când vine vorba de un contract de muncă standard;
până la 6 luni, când o persoană solicită postul de manager, contabil șef sau director adjunct.

Perioada de inspecție poate fi prelungită numai dacă salariatul și-a luat timpul liber sau a fost în concediu medical. Mai mult, Legea prevede cerc de persoane care nu au dreptul la o perioadă de probă... Aceasta:

femei în diferite stadii ale sarcinii;
sub vârsta majoratului;
tineri specialiști care primesc un loc de muncă pentru prima dată după absolvirea unei universități;
angajații care au preluat o funcție prin concurs;
angajații cu care se încheie un contract pe o perioadă care nu depășește două luni;
angajații care au fost transferați dintr-o funcție în alta în cadrul aceleiași companii sau de la un angajator la altul, după cum sa convenit.

Această listă nu este completă și poate fi completată de legile regionale.

Dacă există o concediere în perioada de probă, angajatorul este obligat să raporteze acest lucru cu 3 zile înainte de încetarea angajării. Exact aceleași cerințe pentru un angajat care decide să renunțe din proprie inițiativă: va trebui să lucreze încă trei zile.

Care poate fi motivul concedierii?

Angajatorul trebuie să aibă motive convingătoare pentru concedierea unui angajat în probațiune. Desigur, el poate face acest lucru pe baza propriilor preferințe, fără a se baza pe cerințele legii, dar în acest caz este expus unui mare risc de a pierde în instanță dacă deja fostul său angajat vrea să aranjeze litigii.

Motivele demiterii:

angajatul nu face față îndatoririlor sale;
deseori sare peste;
nu respectă măsurile de siguranță;
nu respectă regulile disciplinei muncii;
se comportă neprofesionist sau comportamentul său discredită compania.

În principiu, pot exista mult mai multe motive. Este important ca angajatorul să aibă dovada justificării unei astfel de decizii. Baza de dovezi poate fi descrierea postului semnată de angajat, reguli de siguranță, statutul companiei, rapoarte compilate despre munca depusă, rapoarte de absenteism, reclamații de la clienți sau alți angajați.

Nu este necesară o justificare specială pentru un angajat demisionar. Dacă a vrut să renunțe - acesta este dreptul său, pe care îl poate folosi oricând, chiar și în timpul perioadei de testare.

Pentru a concedia un angajat, angajatorul trebuie să respecte câteva reguli. Principalul lucru este colectarea documentelor care confirmă validitatea deciziei de concediere, incompetența angajatului. După aceea, angajatorul este obligat să trimită salariatului o notificare, în care este necesar să se indice motivele exacte ale concedierii și apoi să emită un decret corespunzător. Nota cu privire la livrarea notificării și la pregătirea comenzii trebuie înscrisă în jurnalul de înregistrare a comenzii, angajatul trebuie să-și pună semnătura în jurnal, confirmând că este familiarizat cu textele documentelor.

În termen de zece zile, toate fondurile datorate angajatului trebuie plătite. Aceasta nu este doar salariu, ci și despăgubire dacă o persoană a lucrat mai mult de 15 zile, în timpul vacanței prescrise, de care concediatul nu a profitat, plăți de concediu medical dacă angajatul a luat liber din cauza sănătății. Compensarea se calculează ținând cont de timpul petrecut de angajat la muncă, de durata totală a serviciului său. Compania păstrează în arhivele sale o fotocopie a cărții de muncă a concediaților, angajatul primește cartea după ce a dat înregistrările cu privire la motivul concedierii și a tipărit compania. Carnetul de lucru trebuie predat doar mâinilor. În cazul în care persoana nu a ridicat-o, puteți să îi trimiteți o notificare prin e-mail că trebuie să veniți să vă ridicați documentul. Nu puteți trimite o carte prin poștă sau prin curier.

După întreaga procedură, o notă de concediere trebuie să fie aplicată în dosarul personal al angajatului.

Dacă oricare dintre aceste puncte nu a fost executat corect sau nu a fost realizat deloc, angajatul va avea șanse mai mari să dovedească ilegalitatea concedierii în instanță.

Ce este util să știi

Există o serie de caracteristici ale concedierii probatorii care sunt utile atât pentru angajatori, cât și pentru cei care sunt angajați să știe:

În acest caz, nu este prevăzut un concediu de lucru de două săptămâni. Există doar un termen de trei zile pentru încetarea tuturor relațiilor de muncă.
Nu poți concedia o persoană atunci când este în concediu medical.
Când concediază angajații care primesc resurse materiale sau documente importante la dispoziția lor, angajatorul are dreptul să stabilească o procedură de acceptare și transferare a cazurilor care nu contravine Codului muncii.
Toate prevederile Codului Muncii care reglementează concedierea de probă sunt la fel de valabile atât pentru instituțiile și întreprinderile statului, cât și pentru cele private.

În practica judiciară rusă, există multe cazuri în care angajații au scris plângeri împotriva angajatorilor lor, care, în opinia lor, i-au respins fără niciun motiv special, la cererea lor. Și instanța satisface deseori astfel de pretenții. În unele cazuri, el cere angajatorului să plătească despăgubiri persoanei, în altele - pentru a-l repune pe angajat în funcție.

Un angajat concediat poate lupta pentru drepturile sale cu destul de succes în toate cazurile în care angajatorul nu i-a plătit fondurile cuvenite după perioada de probă, l-a demis fără motive serioase, nu l-a familiarizat cu atribuțiile sale de serviciu sau nu l-a avertizat cu privire la concediere cu trei zile înainte de emiterea ordinului.

Concedierea de probă se poate face atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Cu toate acestea, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie urmată și procedura de concediere a unui angajat pe perioadă de probă.

Poți fi concediat în timpul unei perioade de probă?

Adesea, în condițiile contractului la angajarea unui nou angajat, se prescrie o perioadă în care calitățile sale profesionale pot fi identificate și evaluate. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă oportunitatea relațiilor ulterioare. Perioada de probă poate fi setată cu lungimi diferite, în funcție de poziția deținută.

Perioada de încercare nu este prevăzută pentru:

femeile însărcinate;
femei care cresc copii sub 1,5 ani;
persoane sub 18 ani;
absolvenți ai instituțiilor de învățământ.

NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu solicita confirmarea statutului persoanelor de mai sus. Prin urmare, documentele care confirmă această situație trebuie prezentate chiar de angajați.

Perioada de probă se stabilește numai atunci când este angajată o nouă persoană. Dacă este necesar să se transfere un angajat existent pe un alt post, perioada de probă nu este prevăzută.

Durata perioadei de probă și alte condiții ar trebui să fie prevăzute în contractul de muncă și, de asemenea, reflectate în comandă la angajare. Modificările ulterioare ale acestor condiții sunt permise numai prin acordul părților.

Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni, la discreția sa, angajatorul se poate limita la o perioadă mai scurtă. Pentru solicitanții pentru funcții de conducere, inclusiv contabili șefi, perioada de probă poate fi prelungită la 6 luni. Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, perioada de testare durează până la 2 săptămâni.

Motivele demiterii în probațiune pot fi aceleași cu rezilierea contractului în alte situații. În același timp, în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare ale muncii angajatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre modalitatea de soluționare finală la încetare, consultați materialul "Calculul compensației pentru concediul neutilizat conform Codului Muncii al Federației Ruse" .

Articolul din Codul muncii privind concedierea în perioada de încercare la inițiativa angajatului fără să lucreze - cum este scrisă declarația?

Un angajat, la concediere pe o perioadă de probă, poate face acest lucru din propria sa voință. Nu trebuie să existe niciun fel de dificultăți pentru a renunța la probațiune. Dar pentru aceasta este necesară notificarea în scris a conducerii organizației cu 3 zile înainte de perioada prevăzută de reziliere a contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să înceteze mai devreme relația de muncă, atunci lucrul liber, inclusiv 3 zile, este opțional (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cererea în acest caz este scrisă în formă gratuită, indicând motivele concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă concediați din proprie voință înainte de expirarea perioadei de încercare, din cauza faptului că nu m-am săturat de condițiile de muncă din funcția mea. "

Cu toate acestea, trebuie amintit că, în cazul în care perioada de probă atribuită a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă în mod automat să își îndeplinească atribuțiile în mod general. Nu sunt necesare documente suplimentare. Cu toate acestea, dacă angajatul dorește să demisioneze din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va fi necesar să se anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni în avans.

În unele cazuri, la aplicarea unui loc de muncă, nu este specificată posibilitatea de a trece perioada de probă. În astfel de cazuri, este necesar să lucrați într-o perioadă de 2 săptămâni.

Decontarea cu un angajat la concediere pe o perioadă de probă se poate face numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioadele de vacanță neutilizate). Dar plățile suplimentare, de exemplu, plata indemnizației, pot fi luate în considerare la demiterea propriei voințe numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre caracteristicile calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material "Plățile de concediere sunt supuse primelor de asigurare?" .

Cum să concediați un angajat în perioada de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui angajat cu o perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de o evidență a acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se întocmească o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru admiterea ulterioară în stat. Finalizarea cu succes a perioadei de probă include, printre altele, soluția tuturor sarcinilor atribuite angajatului.

Dacă inițial s-a încheiat un acord cu un angajat care nu prevede existența unei perioade de probă sau nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere pe o perioadă de probă poate fi ușor atacată.

Demiterea unui angajat pe o perioadă de probă, comisă la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajat cu privire la faptul care urmează cu 3 zile înainte (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se oferă un aviz scris care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea perioadei de testare are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită în zile calendaristice, inclusiv în weekend și sărbători. Cu toate acestea, absența unui angajat la locul de muncă din cauza altor situații, inclusiv de boală și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă se încadrează într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi de îndeplinire a funcțiilor oficiale în acest statut este ziua lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să efectueze concedierea cu titlu de probă, atunci notificarea va trebui comunicată în prealabil.

De îndată ce perioada de probă se încheie, angajatul este considerat acceptat pentru funcția ocupată, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă. Procedura de concediere simplificată, disponibilă angajatorilor pe parcursul unei perioade de probă, nu mai este valabilă, iar angajatul este supus regulilor aplicabile pentru angajarea obișnuită.

Demiterea unui angajat care nu a trecut perioada de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un angajat care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul perioadei de probă și, de asemenea, s-a arătat că nu poate îndeplini alte activități.

Demiterea probatorie poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul activității sale. Cu toate acestea, trebuie să fie confirmat faptul că nu este compatibil cu funcția deținută de angajat.

Înainte de concedierea unui angajat care nu a trecut perioada de probă , ar trebui să-i dați o notificare de concediere, iar acest lucru ar trebui făcut cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și baza pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul, este valabilă numai în perioada de probă. După această perioadă, în cazul în care conducerea nu întreprinde nicio măsură în legătură cu angajatul angajat, nu va mai fi posibilă concedierea acestuia în aceleași condiții.

Perioada de probă nu include următoarele perioade:

concediu (inclusiv pe cheltuiala proprie, studiu);
perioade de invaliditate;
perioade de oprire a producției în cazul în care un angajat este absent în acest moment, cu cunoștințele de conducere;
suspendarea de la muncă;
îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
absența de la muncă din motive neclare.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului de la locul de muncă în articolul „Cum să formalizați corect absenteismul pentru un angajat conform Codului muncii al Federației Ruse?” ...

Călătoriile de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de încercare. Mai mult, pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor de călătorie, se poate judeca adecvarea angajatului pentru funcția deținută.

Pe întreaga perioadă a activității angajatului pe perioada de probă, angajatorul va trebui să înregistreze faptele îndeplinirii sau neîndeplinirii sarcinilor, confirmând totul cu documente. În caz de situații conflictuale, angajatorul, la concediere pe o perioadă de probă, poate, cu ajutorul unor astfel de documente, să ofere argumente irefutabile în favoarea incompetenței angajatului.

Informațiile din următoarele surse pot servi drept dovadă a trecerii nereușite a perioadei de probă:

acte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
note de serviciu și rapoarte ale superiorilor imediați și ale altor angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului test;
proces-verbal al ședinței comisiei pentru a discuta rezultatele perioadei de încercare;
angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă s-au aplicat măsuri disciplinare unui angajat în perioada de probă, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării sale pentru funcția deținută.

În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne, fișele postului și alte reglementări locale la primire.

Pentru mai multe informații despre responsabilitățile lucrătorilor din domeniul resurselor umane la întreprindere, consultați materialul „Administrarea resurselor umane de la zero - instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat eșuat și un eșantion de notificare a eșecului de a trece testul

În cazul unei impresii nesatisfăcătoare a angajatorului de la angajatul care a trecut perioada de probă, angajatorul are dreptul să îl concedieze pentru că nu a trecut perioada de probă într-un mod simplificat (partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, aceasta va necesita o anumită procedură, a cărei componentă principală este notificarea de reziliere a acordului.

Când proiectați, luați în considerare următoarele subtilități:

concedierea trebuie notificată cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de data planificată de încetare a contractului de muncă;
dacă înainte de sfârșitul perioadei de probă nu i se prezintă salariatului o notificare, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea devine imposibilă într-un mod simplificat;
în notificare, este imperativ să se indice motivul inadecvării funcției;
este interzisă luarea unei decizii privind concedierea în cazul în care angajatul este în concediu medical sau în concediu în acest moment.

Instrucțiunile pas cu pas pentru concedierea în probă pot arăta astfel.

În primul rând, un angajat care nu a trecut perioada de probă ar trebui să fie notificat în scris, în care este imperativ să se noteze motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru web la linkul de mai jos.

În al doilea rând, este necesar să se emită un ordin de la șeful întreprinderii de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul comenzii la primire.

În al treilea rând, trebuie să faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de lucru.

Materialul „Completarea cărții de muncă la concediere - eșantion-2017” va ajuta la completarea corectă a cărții de muncă

În al patrulea rând, ar trebui să se facă un calcul complet al fondurilor câștigate de acest angajat. Decontarea finală se efectuează cu angajatul în ultima zi lucrătoare sau în ziua contactului (dacă persoana concediată lipsește de la serviciu în ziua respectivă). Indemnizația de concediere nu este plătită cetățenilor care nu au trecut perioada de probă.

Variațiile pot fi doar în activitățile din primul paragraf. După luarea deciziei de concediere sub formă de probațiune, se poate întâmpla ca urmarea unui refuz de a accepta notificarea. Apoi se întocmește actul corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultat

Dacă un angajat nu a trecut perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe cum să-l concedieze fără a încălca legea. S-ar putea să existe ceva mai multe motive pentru concediere într-o perioadă de probă decât cu încetarea obișnuită a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. În acest caz, suma plăților poate fi mai mică. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a renunța dacă noul loc și condițiile de muncă nu îi convin, fără a trece prin muncă obligatorie pentru o perioadă de 2 săptămâni.

Totuși, nu uitați de perioada de probă, după care va trebui să reziliați contractul de muncă în general.

Ar putea fi util să citiți: