Din ce motiv un angajator poate concedia un angajat. Temeiuri legale pentru concedierea unui angajat fără acordul acestuia. Concedierea la cererea angajatului

Demiterea poate fi cauzată de motive complet diferite. Cel mai adesea, angajații pleacă din proprie inițiativă. Rețineți că o astfel de situație este cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece nu există riscul ca un subaltern să poată da în judecată. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu face față funcțiilor sale funcționale sau chiar nu merge deloc la muncă. Ce ar trebui să faceți în acest caz? Cum să concediați un angajat și să nu încălcați Codul muncii?

Din propria mea voință

Mulți manageri cred că concedierea voluntară a unui angajat este cea mai bună și mai ușoară opțiune. Subordonatul scrie o declarație, îndeplinește 14 zile, primește o plată integrală și ia cartea de muncă. Și totul este în geantă. Dar acest lucru nu este în întregime adevărat, pot exista multe nuanțe aici. De exemplu, dacă o persoană nu mai poate să-și îndeplinească sarcinile de muncă din anumite circumstanțe (să zicem, a intrat într-o universitate, s-a pensionat, se mută în alt oraș pentru reședință permanentă, merge la spital pentru o perioadă nedeterminată de timp etc.), atunci el trebuie concediat cu numărul pe care îl indică în cererea sa. Adică ar trebui să fie lansat fără să funcționeze. În toate celelalte cazuri, șefii pot obliga angajatul să lucreze cele 2 săptămâni prescrise până la găsirea unui înlocuitor.

Destul de des, apar dificultăți atunci când trebuie să concediați un angajat în stare de probă. În acest caz, perioada de lucru este redusă la 3 zile. Dacă șeful îl obligă să meargă la muncă 14 zile, acest lucru va fi considerat o încălcare. Este foarte important să încheie conturi cu angajatul în ultima zi a șederii sale în serviciu, în același timp când i se dă o carte de muncă.

Demiterea la cererea conducerii

Pentru ca angajatorul să poată concedia singur un angajat, trebuie să aibă motive întemeiate pentru asta, o dorință, desigur, nu va fi suficientă. În plus, dacă angajatorul nu ține seama pe deplin de toate cerințele Codului muncii privind concedierea, angajatul poate contesta cu ușurință o astfel de decizie în instanță. Deci, care este modul corect de a concedia un angajat la inițiativa directorului? În primul rând, merită să înțelegem că Codul muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă a motivelor pentru care puteți rezilia un contract de muncă cu un subordonat. În special, acestea sunt cazuri:

1. Lichidarea completă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual.

2. Reducerea personalului sau a numărului de angajați.

3. Neadecvarea angajatului pentru funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente.

4. Schimbarea fondatorului (se aplică numai șefului, adjuncților săi, contabilului șef).

5. Nerespectarea repetată a funcțiilor funcționale fără motive întemeiate, dar cu condiția ca angajatul să aibă deja o sancțiune disciplinară.

6. Încălcarea gravă a obligațiilor lor:

  • absenteism (absența de la muncă mai mult de 4 ore la rând);
  • apariția într-o stare de intoxicație narcotică, toxică sau alcoolică;
  • divulgarea secretelor comerciale, de stat, oficiale sau de altă natură;
  • furtul la locul de muncă, risipa sau deteriorarea deliberată a proprietății altcuiva (dacă există o decizie judecătorească adecvată);
  • încălcarea cerințelor de protecție a muncii (dacă este stabilită de comisia pentru protecția muncii);

7. Săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește mărfurilor și valorilor monetare, ceea ce a dus la pierderea încrederii superiorilor săi.

8. Comiterea unui act imoral (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale).

9. Luarea unei decizii care a dus la încălcarea siguranței proprietății sau la utilizarea ilegală a acesteia (acest lucru se aplică șefului, adjunctului său, contabilului șef).

10. Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către șef sau adjuncții săi.

11. Furnizarea de documente inexacte la aplicarea unui loc de muncă.

12. În alte cazuri prevăzute de lege sau contract de muncă.

Lichidarea unei organizații sau reducerea personalului

Dacă compania este planificată să fie lichidată sau o reducere a numărului de angajați este iminentă, atunci nu va funcționa pentru a concedia angajații după bunul plac. Va trebui să acționăm în conformitate cu litera legii.

În primul rând, dacă vorbim despre procedura de lichidare, atunci acest fapt trebuie documentat în scris. În cazul în care compania se micșorează, atunci angajatorul este obligat să întocmească documente în care trebuie prezentate motivele reducerii numărului de angajați. De exemplu, dacă se dovedește în instanță că angajatorul nu a trebuit disponibilizat, atunci angajatul poate fi repus cu ușurință.

Este necesar să se informeze cu privire la viitoarea lichidare și reducerea personalului cu 2 luni înainte. Subordonaților care sunt eligibili pentru reducere trebuie să li se ofere alte posturi vacante, chiar dacă acestea sunt mai puțin plătite (dacă există). Dacă angajatul refuză slujba oferită, poate fi concediat. După expirarea unei perioade de 2 luni, angajații concediați sunt calculați și au, de asemenea, dreptul la plata indemnizației de concediere și a câștigurilor medii pentru 2 luni (dacă nu își găsesc un loc de muncă în această perioadă).

Nu ne convine

Dacă subalternul nu își face față îndatoririlor, poți să-ți iei la revedere și de la el. Cu toate acestea, faptul că nu se potrivește cu poziția sa trebuie încă dovedit. Cunoștințele angajatului vor trebui verificate. Pentru aceasta, se efectuează o certificare extraordinară. O comisie de atestare a mai multor persoane este creată printr-o comandă pentru întreprindere (managerul nu trebuie să fie acolo). De asemenea, ar trebui dezvoltată o dispoziție specială pentru certificarea angajaților. Specifică calendarul, criteriile de evaluare și procedura pentru un astfel de eveniment.

Subordonatii sunt introduși la această prevedere împotriva semnăturii. De asemenea, este necesară aprobarea componenței comisiei. Acesta poate include directorul, adjuncții, reprezentanții sindicatului, conducătorul imediat al angajatului, ale cărui cunoștințe vor fi testate.

Cum să concediezi un angajat conform articolului pentru incoerență cu postul său? Pentru aceasta, este necesar să se obțină concluzia comisiei că persoana nu a reușit certificarea. Dar asta nu este tot. Angajatului va trebui să i se dea oa doua șansă și, după un timp, să aranjeze un alt cec. Dacă de data aceasta membrii comisiei recunosc angajatul că nu a trecut certificatul, atunci acesta poate fi concediat. Totuși, nu uitați că o persoană poate încerca să conteste o astfel de decizie în instanță.

Încălcarea disciplinei muncii

Cum să concediați un angajat dacă a încălcat disciplina muncii? În acest caz, trebuie să fiți foarte atenți, deoarece chiar și cea mai mică greșeală poate duce la faptul că angajatul va fi reintegrat printr-o decizie judecătorească. În primul rând, merită să ne amintim următoarele puncte:

  1. Nu puteți fi concediat pentru o abatere disciplinară. Conform Codului muncii, angajații care încalcă ordinea și regulile în mod repetat sunt supuși concedierii. Avocații recomandă redactarea unui ordin de concediere numai în cazul unei a treia încălcări a disciplinei muncii. Pentru primele două acte, angajatul trebuie mustrat (cu intrarea într-un dosar personal), a cărui valabilitate nu a expirat. Dacă angajatul comite o încălcare pentru a treia oară, atunci nu trebuie să facă mustrări. Îl poți concedia în siguranță.
  2. O faptă comisă de un angajat trebuie înregistrată undeva ca o încălcare. De exemplu, în fișa postului său sau în alt act local.
  3. Înainte de concediere, șeful trebuie să ceară o scrisoare explicativă de la angajat. Dacă refuză să o scrie, întocmește un act adecvat despre aceasta.
  4. Chiar dacă ați concediat o persoană de la locul de muncă conform articolului, trebuie totuși să plătiți cu el: restanțele salariale sunt plătite, pentru vacanța neutilizată, concediul medical este plătit (dacă există).
  5. În ultima zi de serviciu, persoanei concediate i se dă carnetul de muncă (împotriva semnăturii).

Dacă îndepliniți toate cerințele, nu ratați termenul limită, primiți o scrisoare explicativă de la un subaltern, atunci puteți fi sigur că va fi aproape imposibil ca un infractor disciplinar să se recupereze de la muncă.

Cum să concediați un angajat pentru absenteism?

Ei bine, ce este atât de dificil aici? - mulți vor întreba. Persoana nu a mers la muncă, nu și-a avertizat superiorii cu privire la absența sa, ceea ce înseamnă că îl poți concedia imediat pentru absenteism. Dar nu este atât de simplu. Chiar dacă angajatul a lipsit de la muncă mai mult de 4 ore la rând sau întreaga zi lucrătoare, trebuie să primiți o explicație de la el. În plus, angajatul poate avea un motiv întemeiat. Dacă a doua zi aduce un concediu medical sau, de exemplu, un certificat de donare de sânge, atunci nu va funcționa pentru a-și lua rămas bun de la angajat.

Uneori se întâmplă, de asemenea, ca un subaltern să dispară cu totul, să nu apară la locul de muncă săptămâni întregi și să nu răspundă la apelurile telefonice. Cum să concediați un angajat într-o astfel de situație? Trebuie să-i trimiteți o scrisoare la adresa de domiciliu, astfel încât să vină la muncă într-o anumită perioadă (de exemplu, 5 zile) și să scrie o notă explicativă. În același timp, este necesar ca conducătorul său imediat să întocmească acte scrise cu privire la absența unei persoane la locul de muncă. Dacă în acest timp angajatul nu apare, puteți redacta un ordin de concediere. Un eșantion dintr-un astfel de document ar putea arăta astfel:

Aspect beat

Dacă un angajat pare beat la locul de muncă, este, desigur, interzis să-i permită să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în acest stat. Cu toate acestea, este foarte important să consemnați faptul că angajatul este intoxicat. Supervizorul imediat trebuie să întocmească o notă pentru el (adresată angajatorului). Este important nu numai să indicați în ea că bănuiți că subordonatul este „beat”. Descrieți semnele beției pe care le observați: miros de alcool, vorbire incoerentă, lipsă de coordonare etc.

Dacă este posibil, creați o comisie specială pentru investigarea cazului. De asemenea, este necesar să se întocmească un act care să consemneze starea angajatului.

Este chiar mai bine dacă îl trimiteți pe subaltern pentru un examen medical. De exemplu, poate fi efectuat de un narcolog. Un raport medical, un act al comisiei, mărturia sunt cele mai importante documente care dau motive depline să-și ia rămas bun de la un angajat căruia îi place să sărute un pahar în timpul orelor de lucru.

Când angajatul se află deja într-o stare sobră, cereți-i o explicație scrisă a acțiunii sale. Dacă refuză să scrie o astfel de lucrare, întocmește un act despre aceasta. După toate aceste proceduri, scrieți un ordin de demisie. Un exemplu de formulare este după cum urmează: "Concediat pentru a apărea la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică (toxică, narcotică), clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse." Datați comanda în ziua publicării și nu în ziua în care angajatul a devenit „îndreptat”.

Concedierea în concediu medical sau în concediu

În general, este interzis concedierea unui angajat aflat în concediu medical. Chiar dacă vorbim despre disponibilizări, absenteism, comiterea unei abateri disciplinare etc. Dacă un subaltern este bolnav, atunci nu trebuie întreprinsă nicio acțiune împotriva acestuia (revocare, transfer în altă funcție). Dar, în acest caz, există excepții.

Dacă compania este lichidată, atunci toți angajații pot fi concediați (chiar dacă sunt în vacanță sau sunt bolnavi). De asemenea, un angajat care se află în concediu medical poate plăti singur. Adică, este permisă concedierea după bunul plac, chiar dacă angajatul are un certificat deschis de incapacitate de muncă.

Este demn de remarcat faptul că, în acest caz, subalternul nu va trebui să rezolve o perioadă de două săptămâni. Iar angajatorul este obligat să îi plătească indemnizația de concediu medical. Această regulă se aplică în cazul în care certificatul de incapacitate de muncă este închis în termen de 30 de zile de la ieșirea din muncă.

Cum să concediați un angajat în concediu medical la cererea șefului? După cum sa menționat deja, acest lucru nu va funcționa. Cu siguranță veți aștepta ca el să meargă la muncă. Și numai atunci decideți problemele concedierii, dacă există motive pentru asta.

Alte motive pentru concediere

codul muncii prevede mai mult de 10 motive pentru concedierea unui angajat la cererea șefului. În special, acestea includ furtul de bunuri la locul de muncă sau deteriorarea acestuia. Dar este foarte important să înțelegem că doar o instanță poate găsi o persoană vinovată de furt. Șeful, desigur, are dreptul de a efectua o anchetă oficială, de a intervieva martori, dar nu se poate face demiterea fără o decizie judecătorească. Prin urmare, nu neglijați această cerință.

Este permisă rezilierea contractului de muncă în cazurile în care angajatul a încălcat regulile de protecție a muncii. Dar, din nou, acest fapt trebuie dovedit. Numai comisia pentru protecția muncii poate recunoaște vinovăția unui subaltern.

Baze speciale

Rezilierea contractului din cauza pierderii încrederii este considerată un caz foarte interesant. Cum să concediați un angajat pe această bază? Mulți angajatori uită că în acest fel pot fi concediați doar acei angajați ale căror activități sunt direct legate de menținerea mărfurilor și valorilor monetare. De exemplu, un contabil șef nu intră în această categorie. El nu ar trebui să primească bani sau alte obiecte de valoare din cecuri. Din acest motiv, este, de asemenea, imposibil să ne luăm la revedere de la expertul în materii prime, controlorul, etichetatorul și alte persoane care nu sunt responsabile din punct de vedere financiar.

De ce poți concedia încă un angajat? Motivele speciale includ, de asemenea, săvârșirea unui act imoral. Cu toate acestea, în acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat numai cu angajatul care îndeplinește funcții educaționale. În același timp, legea nu clarifică conceptul de „act imoral”. Se poate observa doar că aceasta include afirmații obscene sau comportamente care umilesc o altă persoană, apariția beatului în locuri publice. În orice caz, angajatorul (directorul) trebuie să stabilească el însuși gravitatea actului profesorului și, pe această bază, să decidă dacă ar trebui concediat sau nu.

Concedierea angajaților nedoriti

Multe companii au angajați care, deși își îndeplinesc bine sarcinile, nu încalcă disciplina, dar, de exemplu, sunt foarte vorbăreți sau le place să-și înlocuiască șefii, ceea ce poate dăuna companiei. Desigur, acesta nu este un secret comercial, cu toate acestea, mulți manageri ar dori ca subordonații lor să răspândească cât mai puțin posibil despre succesele sau eșecurile întreprinderii, politica sa corporativă etc. Cum să concediezi un angajat nedorit? Firește, nu vei putea să-ți iei adio de la un angajat pentru limba lungă. Va trebui să căutăm temeiuri legale. Poate că totul nu este atât de lin în munca sa și poate fi adus la răspundere disciplinară, îndoit în ceea ce privește aptitudinea sa pentru funcția ocupată, concediat în temeiul articolului, în cele din urmă. Într-un cuvânt, aici fiecare lider trebuie să dea dovadă de ingeniozitate și ingeniozitate. Nu ar trebui să scrieți o comandă în căldura momentului și să concediați un subordonat, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, dacă nu a mai avut o singură mustrare. Ar fi, de asemenea, o greșeală să-l concediați din cauza tăierilor de personal, dacă de fapt nu sunt prevăzute concedieri. Principalul lucru este că, din punctul de vedere al legii, totul ar trebui să fie perfect, iar angajatul nu are motive să dea în judecată.

Calcule la ieșirea de la serviciu

Pentru ceea ce este posibil să concedieze un angajat, am aflat mai mult decât în \u200b\u200bdetaliu. În cele din urmă, este necesar să menționăm calculul. Subordonatul din ultima zi de muncă are dreptul la plata salariului pentru orele lucrate, precum și la alte taxe stipulate. Această regulă se aplică tuturor angajaților. Chiar dacă un angajat este concediat ca urmare a faptelor sale greșite, el are dreptul la plata vacanței. Banii nu sunt plătiți doar dacă angajatul pleacă în concediu cu concedierea ulterioară. Același lucru este valabil și pentru certificatul de incapacitate de muncă. Plata concediului medical pentru angajatul concediat trebuie efectuată în termen de 30 de zile de la decontare. Și ultimul lucru: în ziua concedierii, nu uitați să dați angajatului o carte de muncă.

Legislația muncii din Federația Rusă este elaborată conform principiului că prioritatea este protejarea intereselor părții mai puțin protejate a relațiilor de muncă, adică a angajaților. Prin urmare, procedura de concediere, desfășurată la depunerea angajatorului, trebuie urmată exact pentru a nu face față unei eventuale provocări a acestei decizii și a unor sancțiuni neplăcute.

Luați în considerare baza legală pe care angajatorul are dreptul să-și concedieze angajatul.

Cerințe generale pentru articolele de concediere din Codul muncii

Odată cu modificările din Codul muncii al Federației Ruse, există o tendință de creștere și protejare a angajatorilor de lucrătorii fără scrupule. Deci, în 1918, angajatorul își putea concedia angajatul din unul din cele 4 motive, în 1922 existau deja 7 astfel de motive, 1971 prevedea 14 articole de concediere din inițiativa angajatorului, iar în ediția de astăzi a Codului muncii sunt deja 18 dintre acestea.

Principala caracteristică a listei de motive pentru demiterea unui angajat din funcție este finitudinea sa. Aceasta înseamnă că în ordinea concedierii, precum și în contractul de muncă, nu poate exista un alt motiv și articol de concediere decât unul dintre cele cuprinse în Codul muncii. Chiar dacă concedierea are loc de comun acord.

EXCEPȚII: există motive speciale pentru concediere pentru unele posturi:

  • verigă principală (clauza 3 a articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • personal angajat de antreprenori individuali (articolul 307 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • lucrători angajați care efectuează lucrări la domiciliu (art. 312 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • angajați ai organizațiilor religioase (articolul 347 din Codul muncii al Federației Ruse).

Clasificarea motivelor concedierii

Prioritatea dorinței angajatorului de a concedia un angajat nedorit sau dintr-un anumit motiv care nu i se potrivește este reflectat în art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Renunțarea la lichidarea sau reorganizarea societății în sine este prevăzută de art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse.

Toate motivele încetării angajării pot fi împărțite din diferite motive.

  1. Cui li se aplică. Majoritatea punctelor (paragrafele 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ale art. 81 poate fi aplicat destul de mult pentru aproape orice categorie de personal. Clauzele 4, 7, 8, 9, 10, 13 stipulează demiterea categoriilor speciale enumerate mai sus în excepții. O listă separată prevede categoriile la care inițiativa angajatorului nu se aplică ca bază pentru concedierea lor obligatorie. Poate fi:
    • orice lucrători (inclusiv lucrători la domiciliu și lucrători cu fracțiune de normă), dacă sunt temporar invalizi și acest lucru este documentat sau care se află în orice fel de vacanță;
    • femeile care se pregătesc să meargă în concediu de maternitate (pot fi concediate numai atunci când firma este lichidată);
    • angajații care nu au împlinit încă 18 ani (pot fi concediați doar dintr-o organizație lichidatoare);
    • lucrătoare care au în îngrijire copii mici (sub 3 ani) (motivul pentru care îi concediază poate fi aceeași lichidare a companiei sau o abatere gravă a unui astfel de angajat cu vinovăție dovedită);
    • părinți singuri ai căror copii nu au împlinit încă 14 ani (motivele concedierii legale pot fi aceleași ca și pentru mamele de trei ani);
    • părinții copiilor cu dizabilități (aceleași excepții);
    • angajații organelor sindicale (li se permite concedierea numai pe baza concedierii, a inconsecvenței poziției sau a unei încălcări înregistrate a atribuțiilor lor);
    • membrii comisiilor pentru soluționarea conflictelor de muncă (puteți fi concediat dacă angajatul este într-adevăr vinovat de o abatere sau dacă autoritatea competentă a fost de acord).
  2. A dat angajatul un motiv. Din acest motiv, toate articolele de concediere pot fi clasificate în:
    • motivul acțiunilor culpabile ale concediaților;
    • fără legătură cu posibila lui culpă.

Articole de concediere specifice ale TC

Luați în considerare motivele concedierii la inițiativa angajatorului, prezentate în articolele aplicabile majorității categoriilor de personal, împărțindu-le în grupuri pe baza culpabilității efective a angajatului.

Factorul decisiv al concedierii este prezența unei vinovății dovedite

  1. Punctul 5, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse vorbește despre un motiv rezonabil pentru a scăpa de un angajat, dacă acesta a comis o încălcare a obligațiilor de muncă de mai multe ori, care este stabilit printr-o sancțiune disciplinară. Pur și simplu, a doua mustrare este la revedere. Încălcările care pot fi iertate o singură dată pot fi:
    • absența nejustificată de la locul de muncă sau la locul de muncă pentru mai puțin de 4 ore;
    • neîndeplinirea obligațiilor datorate unei modificări a regulilor programului de muncă;
    • evaziune de la examenul medical obligatoriu, instruire specială, certificare în protecția muncii.
  2. Punctul 6.Art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse permite concedierea pentru abateri grave (o singură dată este suficient):
    • absenteism;
    • a fi beat sau drogat la locul de muncă;
    • divulgarea secretelor;
    • consecințele negative ale încălcării regulilor de protecție a muncii sau amenințarea cu apariția acestora.
  3. P. 11 Art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse vorbește despre legalitatea concedierii pentru furnizarea de documente false sau date false în mod deliberat în timpul angajării (aceasta înseamnă doar documente și informații care sunt decisive în angajare).

IMPORTANT! Fiecare clauză prevede respectarea condițiilor specifice și o procedură obligatorie de concediere pentru angajator.

Concedierea unui angajat care nu este vinovat

  1. Punctul 1, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse - cel mai cuprinzător, funcționează pentru absolut toate categoriile de personal. Acesta prevede încetarea existenței unei organizații sau activități a unui individ antreprenor-individ.
  2. Punctul 2, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse Permite concedierea angajaților „ghinioniști” cărora li s-a redus dimensiunea sau personalul. Numărul indică numărul necesar de personal, care asigură funcționarea întreprinderii, iar personalul asigură numărul de manageri, administrație și unii specialiști individuali. Demiterea poate avea loc la „redesenarea” proceselor sau modificărilor tehnologice.
  3. Punctul 3, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse vă permite să reziliați legal contractul cu un angajat care s-a dovedit a fi inadecvat pentru poziția sa (din motive obiective de sănătate sau rezultatele certificării efectuate).

NOTĂ! La fel ca și în cazul „vinovăției” și fără prezența culpei angajatului, la concediere, angajatorul este obligat să respecte regulile stabilite de lege.

Pentru a evita tot felul de probleme asociate inițiativei de respingere, vă recomandăm să urmați următoarele reguli dovedite.

  1. Urmați cu exactitate și cu strictețe procedura de concediere tipică pentru fiecare dintre articolele de concediere din Codul muncii al Federației Ruse:
    • să respecte termenele de preaviz;
    • nu neglijați confirmarea scrisă a faptelor de abatere;
    • aveți grijă în timp util de semnătura angajatului atunci când vă familiarizați cu toate tipurile de documente de concediere și, în cazul refuzului de a semna - pe actul corespunzător;
    • achitați la timp și integral fondurile datorate angajatului la plecare;
    • returnează-i cu promptitudine carnetul de lucru cu notele de concediere făcute în conformitate cu protocolul.
  2. Dacă este posibil, utilizați expresia „din propria voință” atunci când concediați. Dacă persoana revocată a comis o infracțiune, un astfel de motiv, indicat în documente, nu va arunca o umbră asupra reputației sale ulterioare. Pentru angajator, plusul acestui articol este. Că nu poate fi folosit pentru a contesta concedierea.
  3. Dacă este important ca angajatorul să înregistreze vinovăția angajatului la concediere, ar trebui să urmați foarte atent litera din Codul muncii al Federației Ruse la înregistrarea concedierii.
  4. Dacă luăm în considerare practica judiciară privind contestarea motivelor de încetare a relațiilor de muncă, următoarele articole de concediere sunt cele mai problematice pentru angajator:
    • pentru dezvăluirea secretelor protejate de lege (paragrafele articolului 81 alineatul 6 din Codul muncii);
    • pentru o decizie a unui angajat la nivel managerial fără motiv, care a dus la pierderea, utilizarea abuzivă sau încălcarea siguranței activelor (clauza 9 a articolului 81 din Codul muncii).

Aceste motive pot fi interpretate ambiguu, astfel încât angajatul să poată dovedi mai ușor că concedierea a fost greșită. Acest lucru creează probleme suplimentare pentru angajator, întrucât, în cazul unei interpretări ambigue, instanța preferă de obicei partea „mai slabă”, adică reprezentantul personalului.

Adesea, angajatorul amenință să concedieze un angajat neglijent conform articolului, deși termenul „concediere conform articolului” nu există legal. Orice concediere, în principiu, are loc în temeiul unuia sau altui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, dar unele articole din Codul Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a unui angajat. Articolul 81 din Codul muncii definește în mod clar motivele pentru care un angajator poate concedia un angajat.

Acum vom fi mai puțini dintre noi ...

Clauza 4 a acestui articol prevede că șeful, adjuncții săi și contabilul șef pot fi demiși atunci când proprietarul organizației se schimbă. În această situație, numai persoanele de mai sus pot fi concediate. Noul proprietar nu are dreptul să concedieze angajații obișnuiți în temeiul acestui articol.

Când organizația este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, acest lucru va afecta chiar și femeile însărcinate și mamele tinere.

Atunci când numărul sau personalul este redus, există mai multe grupuri de persoane care se bucură de dreptul exclusiv de a nu-și pierde locul de muncă. Aceste persoane includ câștigători și oameni cu experiență de muncă neîntreruptă pe termen lung într-o anumită întreprindere, instituție, organizație.

Inconsecvență ...

Un alt motiv pentru concediere este prevăzut în paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii: „Nerespectarea de către un angajat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării”.

Pentru a identifica incompetența unui angajat, ar trebui creată o comisie specială de atestare, care, de regulă, include directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat al subiectului. Un ordin special este emis pentru punerea sa în aplicare. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește fișa postului corespunzătoare funcției sale. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi în mod deliberat imposibilă, de exemplu, în ceea ce privește calendarul, puteți scrie o plângere la inspectoratul muncii și să contestați rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final cu privire la rezultatele certificării.

Renunțarea este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Aceasta poate fi fie o poziție vacantă sau o muncă care corespunde calificărilor angajatului, precum și o poziție vacantă inferioară sau o muncă cu salarii mai mici pe care angajatul o poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte localități, dacă este prevăzut prin contractul colectiv, contractele, contractul de muncă. În cazul în care angajatul refuză în scris toate ofertele făcute acestuia, angajatorul îl poate concedia.

Nerespectarea ...

Un angajat poate fi, de asemenea, concediat pentru neexecutarea sarcinilor oficiale. Deci, conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, motivul concedierii poate fi „Neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate de îndatoriri de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară”.

Eșecul unui angajat trebuie repetat și fără motive întemeiate. Mai mult, ar trebui să se impună deja o sancțiune disciplinară angajatului.

Conform articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, o faptă disciplinară este o neîndeplinire sau o executare necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:

observații, mustrare sau concediere din motive adecvate.

Demiterea unui angajat în baza alineatului 5 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă ar trebui să fie:

a) repetat;

b) fără motive întemeiate.

Dacă există motive valabile, atunci angajatul trebuie să le expună în scris. În același timp, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară întocmită în consecință.

Ivanov, am întârziat din nou!

Un alt motiv de demitere, astfel cum este menționat la punctul 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este „încălcarea brută a sarcinilor de muncă de către un angajat”.

Absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valid este concediul medical. Dacă după ce mergeți la serviciu nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate pune absenteismul.

Dacă ați avut alte circumstanțe valabile, acestea trebuie menționate în scris. Depinde de conducere să decidă dacă motivele dvs. sunt valabile.

Dacă trebuie să lipsiți de la locul de muncă, scrieți o declarație în două exemplare, pe care conducerea dvs. pune rezoluția „Nu mă deranjează”, data și semnătura. Primul exemplar este cu superiorii, al doilea ar trebui să fie păstrat la tine.

Lucrurile târzii sunt diferite... „Absența de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) este, de asemenea, considerată o încălcare gravă o singură dată.” Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat pe acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, o pedeapsă disciplinară poate fi impusă și ulterior respinsă în temeiul alineatului 5 al art. 81, în ceea ce privește eșecul repetat al angajatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără motive întemeiate.

Furt și deșeuri

Poate că cel mai incontestabil motiv al concedierilor este cuprins în paragraful D, paragraful 6. al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse "Săvârșirea la locul furtului de muncă (inclusiv mici) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative".

Din textul legii rezultă deja că pentru concedierea unui angajat pe această bază, este necesară o decizie judecătorească sau un ordin al unui funcționar autorizat, adică trebuie efectuată o anchetă. Cu toate acestea, în practică, salariatului i se poate solicita să nu suscite neplăceri, ceea ce în diferite circumstanțe poate afecta atât reputația salariatului (chiar dacă nu este de vină pentru nimic), cât și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este a ta.

inaptitudine

Neadecvarea profesională este o discrepanță între calitățile profesionale ale unui angajat pentru funcția deținută. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu face față sarcinilor sale sau face față sub nivelul mediu stabilit, un astfel de angajat poate fi inadecvat profesional pentru această poziție. Dar dacă ai fi concediat?

Ai grija!

De fapt, există mai multe motive pentru concedierea unui angajat decât cele enumerate mai sus. O listă completă a motivelor de concediere conține art. 81 din Codul muncii, pe care trebuie să îl cunoașteți pe de rost.

De asemenea, Codul muncii prevede că rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului poate avea loc și în alte cazuri prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Și în fiecare caz, ar trebui efectuate verificări ale legalității concedierii dvs. Astfel, înainte de a semna un contract de muncă, studiați-l cu atenție pentru a nu primi „surprize” neașteptate.

Ce se scrie cu pixul ...

Ce trebuie făcut dacă, în opinia dumneavoastră, apare o înregistrare ilegală în evidența muncii? Conform art. 394 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau de încălcare a procedurii stabilite pentru concediere sau transfer ilegal într-un alt loc de muncă, instanța, la cererea angajatului, poate lua o decizie de recuperare în favoarea angajatului a unei compensații bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin aceste acțiuni.

Mai mult, în cazul în care instanța consideră concedierea ilegală, salariatul are dreptul să solicite instanței să modifice formularea motivelor de concediere pentru concedierea propriei sale voințe. În conformitate cu clauza 33 a Regulilor pentru întreținerea și depozitarea cărților de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, dacă există o înregistrare în carnetul de muncă despre concedierea sau transferul la un alt loc de muncă, recunoscută ca nevalidă, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă la ultimul loc de muncă, în care sunt transferate toate înregistrările făcute în carnetul de muncă, cu excepția înregistrării recunoscute ca nevalide.

Datorită apelului incredibil de frecvent de ajutor cu privire la problemele de concediere, am compilat în special pentru solicitanți TOP 7 reguli importante - Demiteri conform articolului. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. astfel încât să comunicați cu încredere cu angajatorul. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să vă exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o soluție pașnică la problemele de muncă cu angajatorii. Și succes profesional colegilor Eichars!

Am pregătit mai multe articole pentru dvs.

Astăzi, din cauza situației economice dificile, este mai înfricoșător ca niciodată. În același timp, atât cei care încalcă regulamentul intern al companiei, cât și angajații complet conștiincioși se află sub amenințarea concedierii.

În acest articol, vom încerca să aflăm de ce vă puteți pierde locul de muncă și cum să vă protejați drepturile dacă încercați să vă concediați ilegal.

Demiterea poate fi redusă

Într-o criză, concedierile legate de intenție la întreprindere pentru a economisi bani nu sunt deloc rare. În mod curios, din punct de vedere legal, absolut orice angajat își poate pierde locul din cauza reducerii personalului.

Nu va fi posibil să se evite acest lucru chiar și pentru cei care, pe întreaga perioadă a activității lor de muncă, nu au fost niciodată prinși cu încălcarea reglementărilor interne.

Din păcate, mulți angajatori fără scrupule folosesc această lacună în lege pentru a concedia angajații care îi enervează. Pentru a nu deveni victima unui astfel de arbitrar, este extrem de important să poți stabili nu numai relații bune cu superiorii imediați, ci și să dovedești importanța poziției tale (și a ta) pentru administrația companiei.

În același timp, există anumite categorii de angajați care s-ar putea să nu se teamă de concediere din cauza concedierii. Aceasta:

  • gravide;
  • lucrători minori;
  • lideri sindicali;
  • persoane care se află în concediu într-un anumit moment (tarif, concediu de maternitate sau chiar pe cheltuiala lor).

De asemenea, este important să se țină seama de faptul că, prin concedierea unui angajat pentru concediere, angajatorul este obligat să șteargă din tabelul de personal funcția pe care o ocupă. Dacă acest lucru nu s-a întâmplat, angajatul care și-a pierdut locul are toate motivele să dea în judecată organizația. De regulă, astfel de cazuri câștigă 100%, iar prin decizia judecătorului, angajatul este repus în funcția sa anterioară.

Demiterea în legătură cu lichidarea unei întreprinderi

Lichidarea unei organizații ca motiv de demitere

Spre deosebire de situația descrisă în secțiunea anterioară, în cazul lichidării unei întreprinderi, angajatul este de obicei neputincios pentru a preveni concedierea sa. Cu toate acestea, angajatul are posibilitatea să influențeze circumstanțele și să le schimbe în favoarea sa.

De obicei, acele întreprinderi care încetează să aducă venituri stabile sunt supuse lichidării. Dacă toți angajații organizației, fără excepție, uită de ceva timp de ambițiile lor personale și încep să-și investească toată energia în dezvoltarea companiei, pe termen lung acest lucru poate ajuta compania să devină mai profitabilă, iar zeci de lucrători - să-și salveze locurile de muncă.

Încălcarea reglementărilor interne la întreprindere

Această metodă este utilizată pe scară largă de către angajatori pentru a scăpa de angajații neatenți în special care interferează cu funcționarea normală a companiei. Pentru o analiză cuprinzătoare a acestui element, este necesar, în primul rând, să înțelegem: ce se înțelege prin cuvintele „încălcarea regulilor ordinii interne”?

Încălcarea regulilor de ordine într-o organizație (sau, cu alte cuvinte, disciplina muncii) înseamnă de obicei:

  • devenind regulat;
  • absenteism pentru zile întregi de lucru;
  • apariția la locul de muncă în stare de intoxicație (alcoolică sau narcotică);
  • daune sau furturi ale unei întreprinderi deținute;
  • risipa de bani aparținând companiei;
  • divulgarea către terți a oricărei informații despre o companie clasificată ca „”.

Este important să se țină seama de faptul că, pentru a concedia un angajat din oricare dintre motivele de mai sus, toate încălcările comise de acesta trebuie să fie documentate în modul descris de legea relevantă.

În același timp, conducerea se angajează să ofere angajatului nu numai că se familiarizează cu fiecare dintre aceste dovezi, ci și să dea o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat (adică să încerce să infirme faptul încălcării și să-și dovedească nevinovăția).

Ce poate face un muncitor prins într-o încălcare? În primul rând, el își păstrează dreptul de a scrie sau de a nu scrie o notă explicativă corespunzătoare. Mai mult, alegând a doua opțiune, angajatul își recunoaște automat vinovăția și acceptă să fie concediat, despre care se întocmește imediat un alt act semnat de mai mulți martori independenți.

În al doilea rând, angajatul poate (și chiar ar trebui) să monitorizeze îndeaproape respectarea cursului de urmărire. Dacă, în cursul birocrației birocratice, angajatorul face vreo greșeală, angajatul va avea dreptul să solicite reintegrarea în funcția sa anterioară prin instanță (chiar dacă au avut loc încălcări ale reglementărilor interne ale companiei).

Renunțarea din cauza nerespectării unui angajat cu funcția deținută

De asemenea, aceștia pot fi concediați de la muncă din cauza neconcordanței cu funcția deținută.

Conform acestui articol, acestea sunt extrem de rare în viața reală, deoarece în practică este destul de dificil să demonstrezi că un angajat nu are calificările necesare.

De obicei, în acest scop, se creează o întreagă comisie de atestare, al cărei scop este de a determina dacă un anumit angajat este capabil să facă față tuturor responsabilităților care îi sunt atribuite.

Ce se întâmplă dacă, prin decizia comisiei, angajatul nu corespunde funcției deținute? În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului un post mai puțin calificat în aceeași întreprindere. Și numai dacă angajatul refuză să coboare, el poate fi concediat complet.

Din fericire, lucrătorii au întotdeauna dreptul de a contesta decizia atestatului prin intermediul instanțelor. Cazul câștigat garantează angajatului o întoarcere la locul de muncă anterior și, uneori, compensație monetară pentru neplăceri. Din acest motiv, majoritatea angajatorilor încearcă să nu se refere la acest articol din Codul muncii în mod inutil, preferând concedierea lucrătorilor care nu sunt potriviți pentru calificări, cu formulări diferite.

Pentru un comportament imoral

Comportamentul imoral este un motiv de concediere

Conform ultimelor modificări ale Codului Muncii, acum un angajat poate fi privat de locul său de muncă pentru comportament imoral. Este adevărat, formularea corespunzătoare din documentele oficiale rămâne foarte vagă și, cu succes, acest articol pe teritoriul Federației Ruse se aplică numai lucrătorilor din sectorul educației.

Cetățenii care nu lucrează în instituții de învățământ nu sunt încă amenințați cu concedierea cu o astfel de formulare. Este important să ne amintim: ca și în cazul oricărei alte încălcări a disciplinei muncii, înainte de a concedia pe cineva, angajatorul trebuie să pregătească dovezi ale faptelor greșite ale angajatului.

Lucrătorul cunoaște în mod obligatoriu documentele relevante și i se oferă, de asemenea, șansa de a scrie o notă explicativă și de a se justifica.

Demiterea unui angajat pentru refuzul de a-și îndeplini atribuțiile directe

Nu vă îndepliniți îndatoririle oficiale - concediere!

Conform legislației actuale, angajatorul are dreptul deplin de a modifica programul de lucru, dimensiunea, precum și lista responsabilităților pentru oricare dintre pozițiile existente în organizație sub supravegherea sa. Și nu întotdeauna astfel de schimbări se potrivesc angajaților companiei.

Aflându-se într-o astfel de situație, angajatul, de regulă, se confruntă cu o alegere: să demisioneze din propria sa voință sau să refuze să îndeplinească o parte din sarcinile sale de serviciu, insistând asupra îmbunătățirii condițiilor sau a salariilor. Cu toate acestea, alegând a doua opțiune, este important să înțelegem: nerespectarea anumitor puncte din fișa postului poate duce la concediere din motive complet legale.

O mică consolare în această situație este faptul că angajatorul este obligat în continuare de lege să anunțe angajații cu privire la viitoarele modificări ale fișelor de post cu cel puțin două luni în avans. De obicei, acest timp este suficient pentru a găsi un nou loc de muncă cu condiții și salarii mai potrivite.

Un fapt interesant: în cazul unei modificări a adresei reale a companiei, de exemplu, mutarea întregului său stat într-o altă localitate, un angajat care a refuzat să călătorească poate fi concediat și pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale.

În cazul schimbării proprietarului întreprinderii

Angajații care dețin anumite funcții de conducere (directorii și adjuncții lor, contabilii-șefi etc.) pot fi amenințați cu concedierea, chiar dacă proprietarul real al companiei în care lucrează se schimbă. În același timp, potrivit legii, noul angajator este obligat să ofere astfel de angajați posturi cu calificări mai mici.

Aceeași procedură de concediere este lansată numai dacă angajatul refuză să coboare. Din fericire pentru angajații companiei (precum și pentru managerii inferiori și mijlocii), aceștia nu sunt afectați de această amenințare. Este puțin probabil ca o modificare a managementului firmei să aducă modificări vizibile în rutina lor zilnică.

Ai grija! 10 motive foarte stupide pentru a vă părăsi slujba - în videoclip:

CODUL MUNCII

Când poate un angajator să concedieze un angajat?

„Mă interesează când un angajator are dreptul să concedieze un angajat. Aș dori să primesc informații detaliate. " Serghei Viktorovici (Kursk).

Răspunsuri asistent principal al procurorului districtului Seim, Anzhelika Ovsyannikova: „Angajatorul nu are multe motive de demitere a angajaților din proprie inițiativă. Lista lor este determinată de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În plus, există motive suplimentare pentru concedierea anumitor categorii de lucrători. Lista acestor motive este în mod clar limitată și, în aproape toate cazurile, angajatorul este obligat să justifice concedierea și să urmeze o procedură strict definită, nu contează dacă este vorba despre o reducere a numărului de angajați sau sancțiuni disciplinare. Spre deosebire de un angajat, un angajator nu are dreptul de a rezilia un contract de muncă, ghidat numai de propria sa dorință, fără motive întemeiate.

Astfel, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neefectuarea repetată de către salariat fără motive valabile ale obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

6) încălcarea unică a obligațiilor de muncă de către un angajat:

( schimburi);

b) apariția unui angajat la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui salariat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere sau deteriorare deliberată, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecție a muncii sau protecția muncii autorizată de angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valori monetare sau de marfă, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului;

8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, a utilizării sale ilegale sau a altor daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi din funcțiile de serviciu;

11) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

12) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației.

Demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada vacanței sale nu este permisă.

Sus ▲ - Recenzii pentru cititori (2) - Scrieți o recenzie ▼ - Versiune tipărită

Am o astfel de întrebare, lucrez în industria petrolieră, compania Rosneft. Am trecut un examen medical, în urma căruia a fost emis un ordin împotriva mea de a nu mă angaja în muncă la înălțimea vederii, probabil că voi fi concediat (

Bună ziua, lucrez într-o companie de microfinanțare, în weekendul meu legal va avea loc o întâlnire la care nu pot merge din motive personale, avertizându-i pe superiorii mei despre acest lucru. Am fost urmat de un răspuns, scriu o scrisoare de demisie, se presupune că este necesară prezența, dar în contractul de muncă și în reglementările companiei nu există o astfel de condiție, chiar dacă o creează, semnătura mea nu este disponibilă în legătură cu cunoștința, spune-mi cum să fiu într-o astfel de situație



Exprimați-vă părerea cu privire la articol

Nume: *
E-mail:
Oraș:
emoticoane:

 

Ar putea fi util să citiți: