Acțiune disciplinară. Cât durează emiterea unei acțiuni disciplinare? Termen pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare de la un angajat

Relațiile de muncă nu merg întotdeauna fără probleme. Angajații, din diferite motive, comit abateri legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În acest caz, angajatorul aplică măsuri disciplinare salariatului. Cel mai adesea sau o mustrare, dar uneori vine vorba de concediere. Există și alte modalități de pedepsire a personalului vinovat. Pedeapsa disciplinară este valabilă timp de un an dacă nu este ridicată mai devreme sau dacă angajatul nu este supus unei alte pedepse.

Ce este pedeapsa disciplinară

În procesul de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească sarcinile de serviciu care îi sunt încredințate, să păstreze proprietățile angajatorului și să respecte programul stabilit. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, angajatul este pedepsit. Sancțiunea disciplinară este valabilă un an și se impune pentru o contravenție legată de muncă.

A include:

neîndeplinirea îndatoririlor oficiale;
executarea neglijentă sau incompletă a lucrării atribuite;
nerespectarea programului de muncă stabilit - întârzierea, absenteismul, părăsirea locului de muncă înainte de timp;
pagube asupra bunurilor angajatorului;
divulgarea secretelor comerciale;
încălcarea reglementărilor de siguranță, indiferent de consecințe;
nerespectarea instrucțiunilor de utilizare a echipamentului;
refuzul de dezvoltare profesională sau de formare profesională, dacă acest lucru este prevăzut de fișa postului sau de standardul profesiei.

În funcție de domeniul de activitate și de specificul producției, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare și lista încălcărilor se vor schimba. Acestea trebuie prescrise fără greș atât în \u200b\u200bcontractul colectiv de muncă, cât și în instrucțiunile individuale pentru funcții și tipuri de activitate.

Tipuri de acțiuni disciplinare

Dacă luăm ca bază, atunci sancțiunile disciplinare includ:

concediere;
mustrare;
cometariu.

Într-o formulare atât de simplă, acestea trebuie scrise în ordinea corespunzătoare. Angajații din serviciile de personal fără experiență își schimbă uneori numele, caz în care angajatul poate contesta ordinul, indicând faptul că doar una dintre liste este acțiunea disciplinară. Și comisia pentru litigii de muncă în acest caz va fi de partea personalului.

Ceea ce nu este o abatere disciplinară

Nu toate tipurile de încălcări pot fi atribuite infracțiunilor disciplinare. Uneori angajații nu își îndeplinesc sarcinile, temându-se de pedeapsa din partea conducerii. Trebuie reamintit faptul că orice funcție a locului de muncă trebuie specificată în contract. Acțiunile disciplinare includ mustrare și mustrare și sunt aplicate pentru încălcările deja indicate.

Nu este o abatere disciplinară și nu este supusă recuperării:

refuzul angajatului de a îndeplini ordinul personal al angajatorului;
dezacordul unui angajat de a desfășura lucrări publice, inclusiv absenteismul la subbotnik, demonstrații și mitinguri;
refuzul de a lucra suplimentar, dacă această obligație nu este specificată în contract;
dezacordul angajaților de a efectua acțiuni care contravin legii;
refuzul oricărei lucrări care nu este specificat în mod expres în contractul de muncă;
o grevă dacă se desfășoară în conformitate cu legea.

Procedura de impunere a unei pedepse

Pedepsirea unui angajat necesită respectarea unor reguli clare. S-a menționat deja mai sus că acțiunea disciplinară este o mustrare sau mustrare. Dar concedierea nu este utilizată la fel de des ca alte tipuri, ci necesită mult mai multă responsabilitate din partea personalului serviciului de personal.

Pentru a respecta legea, se aplică următoarea procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

Executarea documentelor care dovedesc faptul unei infracțiuni. Acesta este un pas consumator de timp, dar obligatoriu. Este necesar nu numai să știm despre încălcare, ci și să putem dovedi faptul acesteia. Ca bază, pot fi folosite mărturia a doi sau mai mulți membri ai colectivului de lucru, înregistrări ale camerelor de supraveghere, reclamații scrise de la clienți, evaluare de către experți. Este obligatoriu în legătură cu descoperirea sau comiterea unei încălcări a disciplinei muncii. Angajatul îl cunoaște sub semnătură.
Trebuie luată o notă explicativă de la angajatul care va fi pedepsit. Acest document este necesar din diverse motive. Angajatului i se oferă șansa de a se justifica și poate că motivul va fi recunoscut ca valid. Este posibil să se atenueze pedeapsa sau să se dezvăluie fapte noi. Angajatul nu poate oferi o explicație scrisă. În cazul refuzului său, se întocmește un act adecvat.
Elaborarea unui proiect de ordine. Poartă un acces slab. Dar pentru sancțiunea disciplinară a concedierii, se întocmește un ordin unificat de reziliere a contractului de muncă.
Semnarea comenzii de către șef și aducerea acesteia în atenția angajatului. Dacă angajatul refuză să lase o semnătură, este necesar să întocmească un act și să facă o notă corespunzătoare în document.

Trebuie reamintit faptul că o sancțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de șase luni de la comiterea încălcării și nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia. Calculul acestui timp nu include zilele de vacanță, boală, călătorii de afaceri și toate celelalte perioade de timp în care angajatul a lipsit de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat. În plus, se ia în considerare momentul examinării documentelor privind recuperarea de către un organism reprezentativ sau un sindicat.

Este important să știm că un tip de pedeapsă poate fi impus unui angajat pentru o infracțiune. Este inacceptabil să mustrăm mai întâi un angajat pentru întârziere și apoi să îl concedim pentru el.

Documentele de colectare sunt stocate într-un dosar separat, în afară de alte lucrări despre personal. Termenul depozitării lor este același cu termenul obișnuit al colectării, după expirarea acțiunii, toate actele, scrisorile, notele explicative și de memorandum și ordinele sunt supuse distrugerii. Copiile pot fi atașate la un fișier personal, dar acestea trebuie șterse la final.

Durata sancțiunilor disciplinare

Sancțiunea disciplinară este valabilă 12 luni de la data pronunțării ordinului. Dacă angajatul comite o altă infracțiune, atunci această perioadă se prelungește până la sfârșitul ultimei infracțiuni.

Pedeapsa extremă a unui angajat este concedierea. În acest caz, acțiunea disciplinară este nedeterminată și nu poate fi anulată de către administrație. Cu toate acestea, acesta poate fi reziliat de comitetul pentru litigii de muncă și angajatul reintegrat. Un angajat concediat poate fi recrutat într-o întreprindere dintr-o altă divizie și în condiții diferite, caz în care este considerat nepedepsit.

Sancțiunea disciplinară poate fi reziliată anticipat. Cu toate acestea, nu se recomandă reducerea acesteia cu mai puțin de șase luni.

Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare - care este diferența față de alte tipuri de ordine asupra personalului

Un angajat care a comis o infracțiune este supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei remarci, mustrări sau, în ultimă instanță, concedierea. Sunt întocmite diverse documente: protocoale, acte, rapoarte și note explicative, scrisori de plângere etc. Dar principalul este ordinul.

Majoritatea documentelor de personal sunt unificate. Ele sunt aduse într-o formă unică pentru comoditate și simplificare a muncii. Cu toate acestea, ordinele de mustrare sau remarcă sunt emise în mod liber. Acest lucru se datorează faptului că nu este posibilă aducerea tuturor variantelor de încălcări într-o singură formă, acestea sunt specifice fiecărei organizații.

Retragerea anticipată a unei cereri

Acțiunea disciplinară durează de obicei un an. Dar poate fi redus:

din inițiativa personală a angajatorului;
la cererea personală a angajatului;
la cererea unui sindicat sau a unui alt organism reprezentativ;
la cererea personală a supervizorului imediat al angajatului.

Angajatorul poate aplica în orice moment comanda eșantionului sau comanda va fi similară cu alte documente de personal neunificate.

Angajatul însuși poate solicita eliminarea timpurie a observației sau mustrării. În acest caz, ei scriu și atașează o declarație. Aceleași documente sunt întocmite de sindicat și șeful unității. În cazul retragerii anticipate a penalității, se va considera că angajatul nu a avut-o. Toate documentele justificative sunt distruse.

Contestația personalului împotriva unei sancțiuni disciplinare

Angajatul are tot dreptul să facă apel la colectare. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să contacteze comisia raională prin decizie, iar examinarea ulterioară a cazului poate fi prezentată procuraturii sau instanței. În cazul în care angajatorul a făcut greșeli grave în documentație sau a trecut cu vederea orice etapă, atunci decizia instanței va fi de partea angajatului. În cazul recunoașterii colecției ca nevalide, toate documentele despre aceasta sunt supuse distrugerii. Dacă angajatul a fost concediat, atunci el este repus în funcția sa anterioară. În același timp, i se plătește o compensație pentru toate zilele ratate la locul de muncă în valoare de câștiguri medii.

Demiterea este o măsură disciplinară extremă

Dintre cele trei tipuri de pedepse disciplinare, concedierea este nedeterminată și deseori ireversibilă. Această măsură a pedepsei se aplică de obicei în ultimă instanță, atunci când abaterea angajatului este incompatibilă cu îndeplinirea în continuare a atribuțiilor sale de serviciu.

Contravențiile care conduc la concediere pot include:

o singură încălcare gravă a disciplinei de muncă și a regulilor de muncă prescrise;
absența fără un motiv întemeiat;
absența unui angajat la locul de muncă timp de patru sau mai multe ore fără un motiv valid;
acțiuni care au avut ca rezultat rănirea sau decesul;
angajator, inclusiv cele legate de competența insuficientă;
furtul la locul de muncă atât al proprietății angajatorului, cât și al altor angajați, în plus, în acest caz, poate fi intentat un dosar penal în numele întreprinderii;
infracțiuni administrative care nu afectează direct lucrarea, dar înrăutățesc imaginea companiei;
acțiuni de defăimare a angajatorului;
diseminarea informațiilor confidențiale și clasificate;
nerespectarea gravă a eticii și subordonării muncii;
refuzul direct de a îndeplini obligațiile prevăzute în contract;
participarea la o grevă fără a urma procedura prevăzută de lege.

Atunci când concediază pentru abatere sau alte fapte culpabile, angajatorul ar trebui să abordeze documentele cât mai responsabil posibil. În acest caz, există un conflict clar de interese, iar angajatul poate considera ilegală o astfel de pedeapsă. În cazul încălcării procedurii de impunere a unei pedepse, acesta poate fi repus în funcție de către autoritățile judecătorești sau de la inspectoratul de muncă.

În primul rând, angajații din serviciul personal trebuie să pregătească mărturii care să confirme vinovăția angajatului. Aceștia trebuie să fie doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă și trebuie să fie martori ai abaterii. Avizele documentate ale experților vor fi de ajutor. De asemenea, ar trebui să utilizați orice comportament greșit de confirmare, materiale tehnice: înregistrări de pe camerele CCTV, indicatori de înregistrare automată, fotografii la locul de muncă cu data și ora.

O explicație scrisă a abaterii trebuie solicitată de la angajat. Acest document, împreună cu altele, este trimis organului reprezentativ pentru examinare. Aceștia trebuie să decidă asupra legalității pedepsei concedierii.

Ultimul document este o comandă sau o comandă, forma sa este unificată. O înregistrare corespunzătoare se face în carnetul de lucru, cu formularea din codul muncii și referința obligatorie la articol.

Consecințele pedepsei disciplinare pentru angajat și angajator

Toate măsurile disciplinare cauzează nu numai prejudicii economice, ci și psihologice personalului. După primirea primului comentariu, poate exista o scădere semnificativă a entuziasmului forței de muncă și o deteriorare și mai mare a performanței.

Cu toate acestea, un astfel de stimulent negativ poate avea un efect pozitiv în viitor. Angajatul începe să ia o atitudine mai responsabilă față de procesul de producție, monitorizează regimul de lucru și își îmbunătățește abilitățile.

Angajatorul ar trebui să își asume modul în care acest tip de pedeapsă va afecta procesul de producție. Nu pedepsiți angajații pentru cea mai mică infracțiune minoră. A întârzia câteva minute este un motiv pentru a-ți exprima nemulțumirea, dar nu atât de greu încât să faci o mustrare oficială. Drept urmare, un angajator care abuzează de pedeapsă își dezvoltă o reputație proastă pe piața muncii și găsește din ce în ce mai greu să găsească noi angajați.

Acțiunea disciplinară afectează atât angajatul, cât și organizația. Angajații ar trebui să înțeleagă că o astfel de măsură de influență este adesea forțată și aproape întotdeauna temporară. Cu o disciplină continuă, sentința va dura un an sau poate mai puțin.

Orice pedeapsă, inclusiv disciplinară, trebuie motivată, formalizată și executată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibil să se conteste ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare de la angajat. Să analizăm în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și cum ar trebui să fie corectă impunerea pedepsei.

Acțiune disciplinară în temeiul Codului muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul său. Pedeapsa poate fi impusă în următoarele cazuri:

în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de calitate slabă a îndatoririlor lor oficiale;
în cazul încălcării regulilor și reglementărilor companiei, prescrise în regulamentele interne:
- încălcarea disciplinei muncii,
- prezența la locul de muncă în intoxicație cu alcool sau droguri,
- divulgarea secretelor comerciale etc.

Aceste și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul muncii (LC) al Federației Ruse, în art. 81.

Trebuie remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a atribuțiilor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea lor. Toate acțiunile pe care angajatul trebuie să le efectueze sunt descrise în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Cunoașterea acestui document este prima prioritate pentru ocuparea forței de muncă.

Fapte curioase

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare este permisă nu mai târziu de o lună de la data stabilirii infracțiunii, în timp ce nu este luat în considerare timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și perioada de timp petrecută pentru luarea în considerare a opiniei organului reprezentativ al angajaților.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în caz de culpă dovedită a angajatului și înregistrarea documentară a faptului încălcării. De exemplu, dacă un angajat nu a mers la serviciu dintr-un motiv nerespectuos și nu a marcat absenteismul pe cartea sa de evidență a timpului, atunci nu va fi posibil să i se aplice penalități.

O încălcare disciplinară poate fi înregistrată cu următoarele documente:

act. Este întocmit în principal pentru abateri disciplinare. De exemplu, când întârzii la serviciu, când absenteismul etc;
memorandum. Se întocmește de către șeful salariatului care a comis o greșeală din cauza neîndeplinirii sau a îndeplinirii de calitate slabă a sarcinilor oficiale, în cazul încălcării prezentării rapoartelor etc .;
protocolul deciziei comisiei. Acest document este întocmit, de exemplu, în cazul deteriorării materiale a companiei.

Angajatul are dreptul să facă apel împotriva sancțiunii disciplinare cu ajutorul inspectoratului de muncă de stat.

Durata unei sancțiuni disciplinare este de un an și dacă în acest timp angajatul nu are o nouă sancțiune disciplinară, atunci el / ea nu va avea o sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea regulilor și a procedurii de impunere a unei pedepse poate duce la recurs împotriva aplicării și invalidării acesteia.

Procedura disciplinară implică faptul că există un subiect, obiect, latură subiectivă și obiectivă în caz:

subiectul este un angajat care a comis o abatere disciplinară;
obiect - normele și procedurile stabilite în organizația muncii;
latura subiectivă este vina angajatului;
latura obiectivă este relația dintre culpa angajatului amendat și consecințele.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare, care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul muncii). Numai aceste tipuri pot fi utilizate în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

cometariu,
mustrare,
concediere.

Lista este modelată în ordine crescătoare a severității pedepsei pentru încălcările comise. O remarcă este cea mai ușoară măsură a influenței, se face pe cale orală. Mustrarea se pronunță și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură disciplinară, se aplică în cazul unor încălcări repetate, pentru care salariatului i s-au impus anterior tipuri mai ușoare de pedeapsă.

Pentru o singură încălcare se poate aplica o singură pedeapsă. Iată un exemplu: un angajat nu a finalizat lucrarea în intervalul de timp specificat. Dacă angajatorul a făcut o mustrare salariatului pentru acest lucru, atunci nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Responsabilitatea disciplinară este datoria unui angajat de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislația muncii atunci când comite acțiuni ilegale.

Motive pentru impunerea unei pedepse

Sancțiunea poate fi impusă de angajator angajatului pe baza motivelor disponibile. Motivul acțiunii disciplinare este săvârșirea unei infracțiuni disciplinare (articolul 189 din Codul muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact în definiția unei încălcări a disciplinei:

întârzierea la serviciu;
neprezentarea la locul de muncă fără un motiv valid (absenteism);
a fi la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de droguri;
încălcarea regulilor de siguranță;
divulgarea secretelor comerciale;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de calitate slabă a sarcinilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
nerespectarea regulilor și reglementărilor din reglementările interne ale companiei etc.

Orice încălcare comisă de un angajat care nu este inclusă în lista posibilelor motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare nu poate deveni baza aplicării pedepsei. O singură sancțiune disciplinară poate fi impusă pentru o infracțiune.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. Cele generale sunt utilizate în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite zone, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării timpurii a unui angajat din colectare, angajatorul trebuie să facă o copie de rezervă și să emită un ordin „pentru a elimina colecția”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să semneze. Organizația poate întocmi formularul de comandă independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse:

cometariu,
mustrare,
concediere.

Un comentariu este cea mai benignă măsură de influență, iar concedierea este cea mai extremă.

Condițiile impunerii unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai în anumite perioade de la producerea încălcării. Această perioadă este egală cu 1 lună calendaristică de la data stabilirii abaterii disciplinare comise, dar în același timp nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. Trebuie remarcat faptul că această perioadă nu include perioada în care angajatul a fost în vacanță, a fost bolnav sau a lipsit de la locul de muncă din alte motive.

Dacă se constată o încălcare în timpul oricărei inspecții, termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat

Există o anumită procedură pentru luarea măsurilor pentru o abatere disciplinară (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). O modificare sau omiterea oricăruia dintre pași poate face impunerea unei penalități ilegală și poate atrage anularea acesteia.

Etapa # 1: angajatorul primește un semnal despre abaterea.

Acest semnal trebuie să vină în scris. Acesta poate fi un act, un raport, un memoriu sau un protocol al deciziei comisiei după efectuarea oricărei verificări. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data în care angajatorul primește semnalul este data deschiderii acțiunii disciplinare.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cererea angajatorului de a furniza explicații și actul corespunzător cu privire la absența acestor explicații în scris constituie temeiul unei acțiuni disciplinare. Cu toate acestea, dacă angajatul furnizează o notă explicativă, respectând termenele limită, atunci colectarea poate fi anulată.

Etapa 2: depunerea către angajat a unei cereri scrise pentru o explicație a faptei comise.

După familiarizarea cu această cerință, angajatul trebuie să semneze.

Etapa numărul 3: explicația evenimentului de către angajat.

Formularul de prezentare este o notă explicativă. Acesta trebuie să conțină o descriere a motivelor care au dus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie nerespectuoase.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, are dreptul să le clasifice la propria sa discreție. Codul muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv bun”, prin urmare, se aplică motive general acceptate: boală, lipsa resurselor materiale pentru muncă, îndeplinirea ordinelor de la autoritățile superioare etc.

Angajatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special cu privire la absența explicațiilor de la angajat. Angajatorul (sau reprezentantul angajatorului) și 2 martori trebuie să semneze acest act.

Etapa 4: impunerea de măsuri disciplinare.

În cazul în care angajatorul recunoaște motivul pentru care comportamentul necorespunzător din partea angajatului este lipsit de respect, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se întocmește prin emiterea unui ordin. Acest document ar trebui să conțină următoarele puncte:

numărul comenzii și data publicării sale;
baza pentru întocmirea documentului este formularea că o anumită măsură disciplinară a fost aplicată unui anumit angajat (indicând numele complet și funcția);
o indicație a motivului pentru care a fost impusă pedeapsa;
semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de impunere a sancțiunilor. Mai multe astfel de documente reprezintă un motiv bun pentru angajator de a lua o măsură disciplinară extremă - concedierea (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă nu există alte penalități în decurs de un an și după acel an, penalizarea trebuie eliminată de la angajat. Dacă angajatorul dorește, acesta poate fi retras în acest an, precum și la cererea angajatului sau la cererea organului reprezentativ sau a șefului angajatului.

Etapa 5: familiarizarea angajatului cu ordinul emis.

Acest lucru trebuie făcut de către personalul departamentului de personal sau de către angajator în termen de cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura scrisă de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special, care fixează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agențiile guvernamentale. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri este realizată, respectiv, de Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și de Legea federală (FZ) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, are și o serie de pedepse suplimentare:

retrogradarea;
arestare disciplinară;
privarea unui concediu de absență;
deducere (dacă vorbim despre pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
numirea unei ținute din rândul său, etc.

Urmăriți videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitatea disciplinară

Consecințele impunerii unei pedepse

Recuperarea este un avertisment oficial pentru angajat cu privire la inadmisibilitatea delictelor sale. Încălcările repetate conduc la sancțiuni suplimentare sub formă de observații și mustrări. Angajatorul într-un astfel de caz are dreptul de a concedia salariatul în mod legal, prin adoptarea formulării corespunzătoare.

Dacă, cu sancțiunile existente, angajatul nu a comis astfel de încălcări pe parcursul anului, atunci pedeapsa aplicată acestuia este înlăturată automat.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile la articol

Conducerea are dreptul să impună sancțiuni disciplinare unui angajat pentru nerespectarea responsabilității disciplinare.

Materiale conexe:

Conducerea are dreptul să impună sancțiuni disciplinare angajatului pentru nerespectarea acestora

Acțiune disciplinară - pedeapsa impusă salariatului în legătură cu încălcarea acestuia a disciplinei muncii.

Tipuri de acțiuni disciplinare:

Observație - făcută oral;
Mustrare - condamnarea comportamentului ilegal al angajatului (fără a intra în carnetul de muncă, dosar personal);
Respingerea pe motive adecvate - poate fi recunoscută ca legală, în conformitate cu legislația în vigoare, în trei condiții simultane: motivele pentru concediere sunt prevăzute de legislația actuală și corespund circumstanțelor reale; procedura de concediere este respectată și corespunde unei baze special furnizate; contractul de muncă a fost reziliat.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă disciplinară. Pentru anumite categorii de angajați, legile federale, statutele și reglementările disciplinare pot prevedea alte tipuri de pedepse. Cu toate acestea, trebuie amintit că acțiunile disciplinare pot fi impuse numai în conformitate cu legea. Nu există o listă în legislația muncii, prin urmare, este de competența șefului companiei să-l pedepsească sau nu pe angajat, ținând cont de explicațiile acestuia.

Un angajat poate face apel la sancțiunea disciplinară în instanță dacă îndatoririle de muncă care îi sunt încredințate nu sunt consacrate în contractul de muncă.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

Înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, încălcarea disciplinei muncii trebuie documentată. După aceea, angajatul trebuie să scrie o notă explicativă în care trebuie să expună motivele comportamentului său. Motivele sunt analizate cu atenție de către conducere și se stabilește dacă sunt valabile sau nu. Dacă nu se oferă o explicație după două zile lucrătoare, se întocmește un act semnat de doi sau mai mulți martori. Managerul care are un astfel de act în mâinile sale poate impune o sancțiune disciplinară fără explicații din partea angajatului.

Procesul disciplinar trebuie urmat cu strictețe. În cazul în care se constată că măsurile disciplinare sunt ilegale, angajatul poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral și restabilirea drepturilor încălcate.

Informațiile referitoare la penalități nu sunt înscrise în cartea de muncă a salariatului și pe cardul personal al formularului nr. T-2 (clauza 5 din Regulamentul privind menținerea și păstrarea cărților de muncă).

Absența unui angajat la locul de muncă este înregistrată în fișa de timp. Pentru timpul absenței, angajatului nu i se plătește salariul. Atunci când vine vorba de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, veți avea nevoie de dovada performanței nesatisfăcătoare a angajatului - reclamații ale clienților, planuri și programe de lucru, termeni de referință etc.

Când s-au adunat toate dovezile culpabilității angajatului, cu privire la acțiunea disciplinară... Dacă pedeapsa este o observație sau o mustrare, atunci comanda este emisă în formă gratuită. Dacă angajatul este concediat, atunci acest lucru este formalizat printr-un ordin de reziliere a contractului de muncă cu angajatul în forma unitară nr. T-8 (aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Ordinul de a impune o sancțiune sub forma unei observații sau a unei mustrări este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, fără a se calcula timpul în care salariatul este absent de la muncă (art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul refuză să semneze comanda, se întocmește un act cu privire la aceasta.

Termeni de acțiune disciplinară

Este posibil să se impună o sancțiune disciplinară unui angajat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Această perioadă este suspendată numai pentru perioada de concediu, boală a salariatului și luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților.

"Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii. Pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit, nu mai târziu de doi ani de la data comiterii sale" (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Acest lucru se aplică acelor contravenții care nu sunt depistate imediat după comisie, ci după o perioadă de timp (risipa fondurilor companiei). Și dacă abaterile au fost descoperite mai târziu de perioada specificată, angajatul nu poate fi pus în justiție. Perioada de șase luni nu include momentul procesului penal.

Angajatorul are dreptul să concedieze un angajat dacă, de exemplu, și-a adus un concediu medical, confirmând că a fost bolnav cinci zile din zece ratate, iar restul nu sunt respectuoase. În acest caz, este necesară o notă explicativă de la angajat, pe baza căreia se decide problema concedierii.

Data ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare va fi ziua în care conducerea a aflat că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat sau o dată ulterioară în termenele specificate în articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Compensația monetară pentru concediu este plătită unui angajat, indiferent de motivul concedierii. Dacă unui angajat îi rămân mai multe vacanțe nefolosite, atunci angajatorul trebuie să le plătească pentru toate la concediere, indiferent de cât timp. Însă un astfel de angajat nu își poate lua concediu înainte de concediere, deoarece contractul de muncă cu acesta se reziliază pe bază de vinovăție (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nu toți angajații pot fi concediați pentru abateri disciplinare, chiar dacă există motive pentru aceasta. Pentru unii, există o procedură complicată de reziliere a unui contract de muncă (femei însărcinate, minori etc.).

Înlăturarea sancțiunii disciplinare

Se consideră că un angajat nu are penalități dacă nu este supus unei noi pedepse în termen de un an de la data pedepsei disciplinare. (Articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse).

O sancțiune disciplinară poate fi înlăturată mai devreme de la un angajat la inițiativa administrației, la cererea angajatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al colectivului muncii (articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse).

O cerere de ridicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi exprimată printr-o declarație (dacă angajatul însuși cere), o notă (dacă cererea vine de la superiorul imediat) sau o petiție din partea unui organ reprezentativ. Dacă șeful companiei este de acord să îndepărteze devreme pedeapsa de la angajat, el adoptă o rezoluție pozitivă asupra acestui document. După aceea, trebuie să pregătiți un ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare în formă gratuită.

Adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa acestuia în sarcinile de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

cometariu;
mustrare;
concediere din motive adecvate.

Legile federale, statutele și reglementările disciplinare pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale nu sunt permise.

Înainte de luarea unei măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite angajatului.

Dacă angajatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act adecvat.

Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu este un obstacol în aplicarea acțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a se lua în considerare timpul bolii angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a ține cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, a unei inspecții a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Numai pentru fiecare abatere disciplinară o singură acțiune disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului contra primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Dacă angajatul refuză să semneze comanda (comanda) specificată, se întocmește un act adecvat.

Sancțiunea disciplinară poate fi atacată de către angajat la inspectoratele de muncă ale statului sau la autoritățile individuale de soluționare a conflictelor de muncă.

Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la angajat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea supervizorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjunctii săi ai legilor și a altor acte juridice normative privind munca, condițiile convenției colective, acordului și să raporteze rezultatele examinării către organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă faptele privind încălcările au fost confirmate, angajatorul este obligat să aplice sancțiuni disciplinare împotriva șefului organizației și a adjuncților săi, până la concediere inclusiv.

Cu disciplina specială a muncii, procedura, termenele de aplicare și tipurile de sancțiuni disciplinare pot fi diferite.

Aducerea la răspundere disciplinară a șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, a adjuncților acestora la cererea organului reprezentativ al angajaților

Aducerea managerului la responsabilitate disciplinarăorganizații, șeful unității structurale a organizației, supleanții acestora la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor este reglementat de art. 195, partea 6 a art. 370 din Codul muncii al Federației Ruse.

Organismele sindicale, în special comitetul sindical al organizației, sunt împuternicite să exercite controlul asupra respectării legislației muncii. În caz de depistare a faptelor de încălcare în organizarea legislației muncii, acte juridice locale care conțin norme de drept al muncii, disimularea accidentelor de muncă, nerespectarea condițiilor unui acord colectiv, a unui acord, comitetul sindical are dreptul de a cere angajatorului să-i pedepsească pe vinovații șefului organizației, al diviziei sale sau al adjuncților acestora.

Angajatorul, la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor, de obicei, comitetului sindical, inițiază proceduri disciplinare. Se caracterizează prin aceleași etape ca atunci când se detectează o încălcare a programului intern de muncă de către un angajat, care au fost descrise mai sus. Dacă se stabilește vinovăția managerilor sau a adjuncților acestora cu încălcarea legislației muncii, atunci angajatorul este obligat să le aplice „măsuri disciplinare până la concediere” (partea 2 a articolului 195 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorul informează solicitantul (comitetul sindical) cu privire la rezultatele procedurilor disciplinare. Termenul limită pentru răspuns nu este specificat în legislația muncii. Cu toate acestea, ar trebui citit timpul stabilit de legiuitor pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la o HF. 3, 4 art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, este de o lună și, conform rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit, două obiective de la data abaterii disciplinare. Dacă, din cauza circumstanțelor specificate în declarația comitetului sindical, un caz penal este inițiat împotriva șefului sau a adjunctului său, atunci termenul de raportare către organizațiile sindicale este prelungit pe toată durata procedurii privind cazul principal.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în Codul Muncii al Federației Ruse nu este reglementată în detaliu. Acest lucru duce adesea la o încălcare a drepturilor și libertăților de muncă ale angajatului.

Procedurile disciplinare ca raport juridic

Procedurile disciplinare sunt întotdeauna o relație juridică, dintre care principalele subiecte sunt angajatorul și angajatul. Conținutul unei relații juridice este considerat drept drepturile și obligațiile părților sale. În legislația actuală a muncii, statutul juridic al angajatorului este în principal consacrat. Analiza procedurilor disciplinare relevă un anumit set de drepturi ale unui angajat care, în opinia managerului, a încălcat regulile programului intern de muncă. Un angajat face obiectul unor relații juridice cu drepturi depline în cadrul procedurii disciplinare. El are dreptul de a se familiariza cu toate materialele conform cărora este acuzat de comportament ilegal în muncă, de a-și evalua conținutul materialelor care i-au fost prezentate, de a cere furnizarea de noi materiale. În procedurile disciplinare complexe, un angajat poate solicita un audit, un audit al activităților financiare și economice sau, dacă se bazează pe rezultatele sale, este posibil să rezolve problema vinovăției sau inocenței sale. Legislația actuală nu interzice angajatului să implice specialiști sau un reprezentant al unei organizații sindicale în proceduri disciplinare.

În această parte, legislația muncii are încă nevoie de îmbunătățiri suplimentare. Concretizarea procedurilor disciplinare este posibilă în statut, acte juridice de reglementare locale. Această practică este tipică, de exemplu, pentru organizațiile bugetare. Ministerele și departamentele dezvoltă și aprobă procedura de desfășurare a auditului oficial și aplicarea de sancțiuni disciplinare funcționarilor publici din organizațiile lor din subordine. În astfel de acte juridice de reglementare, sunt consacrate o procedură detaliată pentru efectuarea inspecțiilor oficiale și aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici, componența comisiei însărcinate cu inspecția, competențele acesteia și înregistrarea rezultatelor inspecției. În actele juridice normative locale subordonate, este evidențiată în mod special o secțiune în care sunt fixate drepturile salariatului pentru care se efectuează inspecția: să dea explicații orale și scrise, să depună cereri, să se familiarizeze cu documentele în timpul inspecției, să facă apel la deciziile și acțiunile comisiei care conduce inspecția.

Un singur raport juridic disciplinar poate fi clasificat ca un raport juridic complex. Se compune dintr-un număr de elemente specifice fiecărei etape. Relațiile juridice elementare sunt discrete, adică sunt întrerupte în timp, constau din anumite părți. Deci, dreptul angajatului de a depune petiții, de a lua cunoștință de documente, de a face recurs împotriva acțiunilor reprezentantului angajatorului sau a comisiei care efectuează inspecția corespunde obligației corespunzătoare a angajatorului de a lua în considerare o petiție specifică, de a furniza salariatului documentele necesare pentru el pentru revizuire și de a examina plângerea depusă de acesta. Relația juridică specificată poate apărea și se poate încheia în fiecare etapă a procedurii disciplinare. Acest lucru nu exclude natura sa sistemică, unitatea drepturilor și obligațiilor participanților la procedurile disciplinare.

Etapele procedurilor disciplinare

Procedurile disciplinare includ mai multe etape.

În primul rând, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, managerul îl invită pe angajat să dea o explicație scrisă a circumstanțelor care indică încălcarea regulamentului intern al organizației. Dacă angajatul refuză să ofere angajatorului o explicație în scris, se întocmește un act corespunzător după două zile lucrătoare. Acest document trebuie să conțină următoarele detalii: locul și data întocmirii documentului; prenume, nume, patronimic, poziția inițiatorului și angajatului, o scurtă descriere a presupusei încălcări a disciplinei muncii; o ofertă angajatului de a da o explicație și refuzul său este real sau implicit; o explicație în ce anume s-a manifestat eșecul angajatului de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.

În al doilea rând, angajatorul (reprezentantul său autorizat - șeful departamentului de personal, directorul adjunct pentru personal) va solicita directorului direct al angajatului documentele necesare care confirmă încălcarea disciplinei muncii de către salariat, aviz privind alegerea unei anumite măsuri disciplinare (necesare în circumstanțe) pentru infractor.

În al treilea rând, evaluând materialele colectate pe baza încălcării reglementărilor interne ale muncii, angajatorul decide asupra vinovăției angajatului, adică asupra săvârșirii unei abateri disciplinare.

În al patrulea rând, înainte de a impune o sancțiune disciplinară, angajatorul ia în considerare gravitatea infracțiunii, circumstanțele care atenuează vinovăția salariatului.

În al cincilea rând, în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul își exercită dreptul - de a aplica o măsură disciplinară contravenientului reglementărilor interne de muncă sau de a se limita la alte mijloace de influență educațională. Eficacitatea acțiunii disciplinare depinde în mare măsură de această etapă a procedurii disciplinare. Pentru a o reduce doar la pedeapsă, pedeapsa este nejustificată atât din punct de vedere teoretic, cât și din punct de vedere practic. Rolul educațional al acestei etape depinde și de personalitatea salariatului, de nivelul de pregătire profesională, de cultura juridică și morală. Acesta este un proces destul de complicat și responsabil pentru angajator. Uneori, pentru a corecta infractorul, este suficient să vorbim cu șeful, iar în unele cazuri, aplicarea unei măsuri disciplinare duce la confruntare, la o creștere a tensiunii în relațiile angajatorului nu numai cu angajatul, ci și cu echipa de producție primară. Pentru această etapă, formarea pedagogică, psihologică a liderului ca manager este foarte importantă.

Această etapă se încheie cu adoptarea unei decizii adecvate de a pedepsi angajatul sau, la discreția angajatorului, de a lăsa materialele colectate fără mișcare. În practică, în acest din urmă caz, angajatorul nu emite niciun act de procedură. Angajatorul acționează în mod similar dacă există o ușoară încălcare a disciplinei muncii sau a materialelor insuficiente pentru înființarea sa. În acest din urmă caz, dreptul angajatului de a-și proteja „drepturile și libertățile de muncă” (articolul 2 din Codul muncii al Federației Ruse) este în mod evident încălcat, deoarece angajatul nu își poate proteja bunul nume, onoarea și demnitatea. Puteți face apel numai la comanda corespunzătoare a angajatorului și nu la o opinie negativă creată în cursul anchetei cu privire la posibila nedreptate a angajatului.

În al șaselea rând, angajatorul alege o măsură disciplinară și emite un ordin adecvat. Un ordin (ordin) privind aplicarea unei măsuri disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci reprezentantul autorizat al angajatorului întocmește un act adecvat (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile actului sunt similare cu cele stabilite pentru actul de refuz de a da o explicație a faptului de încălcare a reglementărilor interne de muncă.

Procedurile disciplinare se caracterizează prin anumite condiții procedurale: o lună și șase luni. Acțiunea disciplinară nu se aplică dacă a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii infracțiunii. Perioada lunară nu include timpul bolii salariatului, fiind în concediu, precum și timpul necesar pentru a ține cont de avizul organului reprezentativ al salariaților, dacă este necesar în conformitate cu legea (partea 2 a articolului 82 din Codul muncii al Federației Ruse).

După expirarea perioadei de șase luni, angajatul nu poate fi adus la răspundere disciplinară. Atunci când se efectuează un audit, inspecția activităților financiare și economice sau un audit, perioada în care este permisă o sancțiune disciplinară este mărită la doi ani.

Termenele specificate nu includ timpul procedurilor penale (partea 4 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedurile disciplinare se caracterizează prin regula conform căreia o singură sancțiune disciplinară poate fi impusă unui angajat pentru aceeași abatere disciplinară.

Acest lucru nu exclude aplicarea de măsuri administrative sau penale angajatului. Un infractor al reglementărilor interne de muncă poate fi, de asemenea, supus unei acțiuni disciplinare, întrucât privarea de bonus nu este considerată o sancțiune disciplinară.

Alături de etapele obligatorii prezentate în procedurile disciplinare, este posibil și facultativ: 1) recurs împotriva unei sancțiuni disciplinare la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă; 2) încetarea procedurii disciplinare ca urmare a revizuirii sale de către autoritățile competente, de exemplu, un șef superior.

Înlăturarea sancțiunii disciplinare

Din punct de vedere legal, acțiunea disciplinară este de obicei întotdeauna o stare de durată, limitată la o anumită perioadă în cadrul unei relații de muncă. Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu a comis o nouă încălcare a reglementărilor interne de muncă, atunci starea sa de pedeapsă este încetată, iar contravenientul, în conformitate cu partea 1 a art. 194 din Codul muncii al Federației Ruse „se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară”.

Înainte de expirarea unui an, angajatorul poate înlătura sancțiunea disciplinară de la angajat atât din proprie inițiativă, cât și la cererea supraveghetorului său imediat sau a unui organ de reprezentare ales (comitetul sindical). Inițiativa poate proveni și de la infractorul disciplinei muncii. El este în conformitate cu partea 2 a art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse se poate aplica cu o astfel de solicitare șefului organizației.

Starea de pedeapsă atestă un impact sistematic continuu educativ, care poate fi eficient în organizarea corectă a înregistrării violatorilor programului intern de muncă și controlul asupra comportamentului lor de muncă. La întreprinderile mijlocii și mari, angajatorul poate atribui aceste responsabilități managerilor direcți ai procesului de muncă, care țin registre speciale pentru înregistrarea încălcărilor și a încălcătorilor programului intern de muncă în echipele de producție subordonate acestora.

Reglementările interne ale organizației, implementarea indicatorilor planificați, sunt principalele responsabilități ale angajatului. Evident, în cazul încălcării normelor stabilite de angajator, conducerea are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară împotriva vinovatului (în acest caz, trebuie să urmați procedura specificată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru mai multe detalii despre acest aspect în articol cu \u200b\u200breferință).

Astfel de măsuri au ca scop pedepsirea angajatului și pot duce la concedierea acestuia. În același timp, una dintre condițiile pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare este respectarea termenului limită (acest lucru este relevant pentru toate tipurile de sancțiuni disciplinare).

Cât timp poate fi impusă o sancțiune disciplinară?

Timpul în care un angajat poate fi pedepsit este stabilit de Codul muncii al Federației Ruse și este de 6 luni de la data infracțiunii.Aceeași perioadă este indicată în reglementările interne. Ar trebui indicat faptul că această perioadă este obligatorie și nu poate fi redusă sau mărită la cererea angajatorului. Prin urmare, norma specificată a legii este obligatorie.

Perioada este stabilită pentru a proteja angajații împotriva pedepselor nejustificate. În esență, această regulă este similară cu conceptul de termen de prescripție, care este stabilit în cazul unei pedepse penale sau administrative. Înțelesul său este pierderea pericolului de conduită necorespunzătoare în timp.

În plus, norma protejează angajatul asigurându-se că nu va fi pedepsit la discreția conducerii la câțiva ani de la săvârșirea infracțiunii.

Cerințe stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse pentru momentul impunerii și acțiunile unei sancțiuni disciplinare

Există două perioade principale care pot fi specificate de lege. Ei sunt cei care reglementează acțiunea și aplicarea pedepsei la angajați:

timpul de impunere a unei sancțiuni disciplinare este de 6 luni. Adică, în această perioadă și nu mai târziu, persoana poate fi trasă la răspundere și pedepsită. Calculul acestei perioade începe din ziua în care a fost dezvăluit faptul infracțiunii. Dacă fapta a fost comisă în aceeași zi și s-a aflat despre aceasta mai târziu, atunci calculul începe din ziua în care a fost dezvăluită încălcarea. Și o astfel de perioadă se încheie în ultima zi a perioadei de 6 luni de mai sus;

pedeapsa durează un an. Cursul acestei perioade începe în ziua în care este datată comanda corespunzătoare. Sensul pedepsei este de a priva angajatul de bonusuri și bonusuri similare pentru munca bună și alte succese. Prin urmare, în termen de un an, angajatul nu va primi plăți suplimentare și poate pierde alte privilegii.

Intervalele de timp indicate nu pot fi scurtate în mod arbitrar sau crescute. Cu toate acestea, pedeapsa poate fi înlăturată înainte de termen. Această posibilitate este prevăzută în lege, dar aceasta este atribuită competenței conducerii organizației. Nicio altă autoritate nu are dreptul să influențeze acest lucru. Pentru a anula o acțiune disciplinară, trebuie emis un ordin de revocare corespunzător.

Termen pentru familiarizare cu ordinul privind sancțiunea disciplinară

Familiarizarea cu decretul este atât dreptul angajatului, cât și responsabilitatea conducerii. O astfel de obligație este necesară pentru a garanta dreptul de a contesta o decizie de pedeapsă.

În caz contrar, liderul poate pedepsi persoana fără a-l anunța. Astfel, persoana va fi lipsită de posibilitatea de a-și demonstra cazul. Prin urmare, semnătura privind familiarizarea cu comanda și inscripția despre aceasta sunt detalii obligatorii.
Trebuie remarcat faptul că nu a fost stabilit un termen specific pentru cunoaștere. Nu există un articol corespunzător din lege. Este evident că o persoană poate fi într-o călătorie de afaceri, în concediu medical. În consecință, pot exista circumstanțe care vor împiedica familiarizarea.

Dar când apare prima oportunitate, managerul este obligat să familiarizeze angajatul relevant cu ordinul de pedepsire. În același timp, refuzul de a semna documentul nu corespunde intereselor angajatului. La urma urmei, semnătura înseamnă doar familiarizarea, dar nu înseamnă acordul cu comanda.

Limită de timp pentru apelul unei sancțiuni disciplinare

Termenul limită pentru a contesta un ordin disciplinar este stabilit de lege. Există două perioade de timp pentru rezolvarea problemei dezacordului cu comanda.

dacă o mustrare, o mustrare sau o conformitate oficială incompletă este anunțată unui angajat, atunci astfel de ordine pot fi atacate în termen de trei luni. Punctul de pornire al dezacordului va fi ziua de familiarizare cu comanda. În același timp, familiarizarea nu suspendă efectul pedepsei, ci este necesară pentru începutul perioadei de contestare;
dacă se aplică o pedeapsă de concediere, atunci aceasta poate fi atacată în termen de o lună. Începutul perioadei provocatoare va fi momentul din momentul în care primiți o copie a ordinului de pedeapsă.

În același timp, legea prevede posibilitatea de a restabili timpul pentru provocare. Acest lucru se poate face dacă timpul a fost pierdut dintr-un motiv întemeiat. De exemplu, a fi în concediu medical, certificat printr-un document medical adecvat, va fi recunoscut ca un motiv întemeiat.

Durata mustrării conform Codului muncii al Federației Ruse

Perioada de mustrare este de un an de la data emiterii ordinului disciplinar.

După ce perioadă de timp nu se poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat?

Deoarece un angajat poate fi pedepsit numai în termen de șase luni de la momentul în care a comis o contravenție, atunci după acest termen, pedeapsa nu i se poate aplica.

Un comportament corect la locul de muncă garantează o atitudine respectuoasă a conducerii față de un anumit angajat, prin urmare, trebuie respectate normele prevăzute în Codul Muncii și în regulamentele interne ale organizației.

Ar putea fi util să citiți: