Cel mai prost articol despre concediere. Cum concediez un angajat? De ce poate fi concediat un angajat? Ordinul de concediere este un eșantion. Concedierea pentru încălcarea reglementărilor muncii

Astăzi, există mai multe modalități de a concedia un angajat angajat oficial. Una dintre cele mai neplăcute este concedierea conform articolului. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza absenteismului obișnuit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum pentru a rezolva exact problema ta - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Bază legală

Pe baza acestei prevederi, angajatorul poate rezilia unilateral contractul de muncă cu angajatul său.

Astăzi se folosește versiunea Legii federale din 30 iunie 2006. Dar nu pentru fiecare absenteism un angajat angajat oficial poate fi concediat.

Acest lucru necesită coincidența unui număr mare de factori diferiți:

angajatul a lipsit de la locul său toată ziua - chiar dacă timpul de lucru este de doar câteva ore (dacă ziua de muncă este plină - atunci cel puțin 4 ore la rând);
angajatul este absent direct de la locul său de muncă, dar dacă un astfel de loc nu este atribuit angajatului și a fost undeva pe teritoriul întreprinderii, absenteismul nu se ia în considerare;
angajatul lipsește fără un motiv valid;
absența este dovedită.

Un motiv bun înseamnă orice situație care împiedică un angajat să ajungă la locul de muncă la timp. De exemplu:

întreruperi în transportul public;
chemare în judecată;
boală;
crash.

Este important doar să existe dovezi documentare adecvate ale prezenței unor circumstanțe convingătoare.

Poate fi un concediu medical sau altceva. În același timp, dacă angajatul nu ar putea avertiza conducerea despre absența sa în avans sau la timp, acesta nu este motivul impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Pentru formarea unui ordin adecvat de concediere pentru absenteism, este necesar să existe o justificare documentară.

Toate cererile care sunt motive de concediere trebuie justificate și dovedite, înregistrate. În același timp, procedura de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară trebuie urmată fără greș.

Executarea ordinului de concediere pentru absenteism are însăși următoarele caracteristici:

nu este obligat să elibereze două documente (cu privire la sancțiuni disciplinare și la concediere) - ordinul în sine este suficient;
pentru formarea documentului în cauză se folosește o formă unificată.

În același timp, sunt indicate diverse rapoarte ca bază, precum și alte documente care confirmă faptul absenteismului. Dacă contractul de muncă cu angajatul este reziliat în acest mod, atunci se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă.

Dacă există dispute între angajat și angajator, trebuie să vă concentrați asupra următoarelor documente:

Codul muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat prin Legea nr. 197-FZ);
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17.03.

Efecte

Demiterea pentru absență implică consecințe destul de grave. De aceea, merită evitat acest lucru, deoarece mai târziu va fi destul de dificil să obțineți un loc de muncă - se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de lucru: pp. „A” partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

De obicei, formularea în sine este următoarea: „Contractul de muncă este reziliat din cauza încălcării grave a obligațiilor de muncă de către angajat”.

Aproape întotdeauna, angajatorul examinează carnetul de muncă al potențialului său angajat.

Și prezența unei astfel de înregistrări caracterizează imediat o persoană ca fiind de încredere. Dar acest moment este singura consecință neplăcută pentru cei care au fost concediați în temeiul articolului pentru absenteism.

Destul de des, apare o situație când concedierea pentru absenteism apare ca urmare a plecării în vacanță fără avertisment sau din cauza unei ieșiri premature.

Dar în acest caz, angajatorul are dreptul să amenințe concedierea numai dacă nu există un program. Ceea ce este, de asemenea, o încălcare gravă și pentru aceasta se impune o amendă destul de gravă.

Prin urmare, într-o astfel de situație, majoritatea angajatorilor încearcă să găsească un compromis cu angajații lor.

Cum să eviți să fii concediat pentru absenteism

Încălcarea Codului muncii amenință întotdeauna cu probleme destul de grave. Dar există întotdeauna diverse modalități de a ieși dintr-o situație dificilă atunci când există motive pentru care angajatorul să-și concedieze angajatul pentru absenteism. Mai mult, astfel de acțiuni sunt complet legale.

De exemplu, atunci când un angajat lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore, angajatorul are tot dreptul de a iniția procedura disciplinară.

Conform articolului nr. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să ofere departamentului de personal o justificare adecvată pentru absența sa de la locul de muncă.

Dar, în același timp, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se acorde cel puțin 2 zile lucrătoare pentru a forma o scrisoare explicativă adecvată.

În acest caz, este necesar să puneți o notă adecvată cu angajatorul dvs. - pentru ca ulterior angajatul departamentului de personal să nu aibă dreptul de a întocmi un act adecvat în cazul în care nu a furnizat o notă explicativă.

În acest fel, puteți câștiga două zile întregi. În tot acest timp, trebuie să faceți următoarele:

scrieți o declarație din propria voință;
„îmbolnăvește-te” urgent și ia-ți un concediu medical sau mergi să donezi sânge.

Dacă un angajat decide să scrie o scrisoare de demisie din propria sa voință, în majoritatea cazurilor organizația nu va interfera cu el.

Întrucât rezilierea unui contract de muncă în acest mod este mult mai ușoară decât efectuarea procedurii de concediere pentru absenteism. Aproape întotdeauna se poate găsi un compromis cu managementul.

A doua modalitate este de a lua un concediu medical. Desigur, nimic nu trebuie falsificat. Deoarece falsificarea unei foi care confirmă incapacitatea de muncă, se prevede o pedeapsă gravă în conformitate cu articolul relevant din Codul penal.

Dar când vizitați un medic, trebuie să indicați data apariției bolii - acesta trebuie să completeze formularul în consecință.

Va fi pur și simplu necesar să o desemnați ca o zi a absenței. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul să concedieze pentru absenteism sau să impună vreo sancțiune.

A treia modalitate de evitare legală a responsabilității pentru absenteism este donarea de sânge. Conform Codului muncii al Federației Ruse, angajatul este eliberat de îndatoririle sale imediate, precum și a doua zi.

Dar trebuie amintit faptul că angajatorul trebuie să fie notificat cu privire la faptul de a folosi a doua zi pentru odihnă din cauza donării de sânge.

În acest caz, este necesar să se ghideze după Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din data de 17.03.04.

Când utilizați această din urmă metodă, trebuie să procedați după cum urmează (dacă concedierea este inevitabilă):

scrie o scrisoare de demisie;
imbolnaveste-te doua saptamani.

După aceea, puteți ridica în siguranță carnetul de lucru - departamentul personal este obligat să facă o evidență a încetării contractului de muncă la cererea angajatului însuși.

Perioada de două săptămâni este necesară datorită obligației de a anunța angajatorul în prealabil cu privire la concedierea voluntară.

În toate cazurile indicate mai sus, angajatorul pur și simplu nu are dreptul să-și concedieze angajatul din cauza absenteismului din următoarele motive:

Mai mult, nu trebuie să vă prezentați la locul de muncă în ziua concedierii din propria voință - trebuie să vă îmbolnăviți în continuare. Când se termină un anumit termen, angajatorul trebuie pur și simplu să trimită o notificare prin poștă cu o cerere de a apărea pentru o carte de muncă.

Dacă din anumite motive angajatul nu dorește să viziteze fostul loc de muncă, puteți primi acest document prin poștă.

Mulți angajatori trebuie adesea să afle cum să concedieze un angajat fără dorința acestuia conform legii. Având în vedere cerințele foarte stricte ale legislației muncii, precum și faptul că foarte des lucrătorii, în special pensionarii, nu vor să renunțe, acest lucru se poate transforma într-o procedură lungă și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori sunt chiar obligați să desfășoare activități în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în temeiul articolului și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința sa prin lege în 2018

Situațiile în care angajatorul dorește să concedieze un angajat fără dorința sa conform legii sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot întreprinde acțiuni care sunt în mod clar distructive pentru companie, nu corespund echipei și strică mediul de lucru sau necesitatea concedierii poate fi cauzată de circumstanțe ale unor terți. În același timp, foarte des angajații folosesc faptul de a proteja legea și previn în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, în cazul acțiunilor analfabeți, angajatorul este fie obligat să suporte prezența lor și să suporte anumite costuri din această cauză, fie - riscă să fie urmărit penal pentru concediere ilegală.

Cu toate acestea, legea protejează și angajatorii, oferindu-le astfel de instrumente pentru a influența muncitorii:

Aceasta este cea mai bună opțiune, deoarece va permite angajatului să nu primească înregistrări negative în carnetul de muncă, iar angajatorul îl va elibera pe angajator de eventualele daune. În același timp, puteți să-l convingeți pe angajat să scrie și să încheiați un acord cu acesta pentru rezilierea contractului de muncă - al doilea caz oferă posibilitatea de a oferi angajatului orice garanții și plăți în conformitate cu dispozițiile articolului 78 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu toți angajații vor întreprinde astfel de acțiuni - dacă este hotărât să rămână la serviciu cu orice preț, atunci va fi imposibil să-l concedieze în acest fel.
Legislația actuală conferă angajatorului puterea de a lua măsuri disciplinare împotriva angajaților, până la concediere, inclusiv pentru o listă specifică de abateri. În același timp, gama de motive pentru concediere este destul de largă, prin urmare, în multe situații, angajatorul are posibilitatea de a scăpa de un angajat nedorit dacă nu respectă instrucțiunile sau încalcă grav disciplina muncii.
În cazurile în care scopul principal al concedierii este de a salva finanțele companiei, aceasta poate fi o opțiune bună pentru concedierea unui angajat fără dorința acestuia prin lege, și anume, reducerea personalului. Cu toate acestea, trebuie amintit că această metodă necesită respectarea strictă a cerințelor procedurale și este asociată cu costuri suplimentare pentru angajator.
Dacă este necesar să concediați un angajat care nu dorește să renunțe, a avea o perioadă de probă va simplifica foarte mult procedura de reziliere. Cu toate acestea, odată cu această natură a concedierii, este încă necesar să se țină seama de multe caracteristici și nuanțe, fără de care ar putea fi invalidă.
Încălcarea repetată a regulilor muncii... Dacă angajatul nu a comis acțiuni grave de vinovăție, din cauza cărora ar putea fi concediat imediat, atunci dacă există mai multe sancțiuni disciplinare, el poate fi concediat în temeiul articolului.
Inconsistenta sau insuficient . În unele situații, un angajat poate fi concediat pentru inadecvare pentru funcția ocupată sau din cauza calificărilor insuficiente.
Dacă un angajat care nu dorește să renunțe ocupă o funcție managerială, poate fi concediat fără niciun alt motiv atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă. Uneori, angajatorii trebuie să recurgă în mod specific la o schimbare de proprietate pentru a concedia un angajat care amenință activitățile întregii companii.
Angajatorul are dreptul de a modifica în mod independent condițiile de muncă pentru funcții individuale sau pentru întreaga întreprindere în ansamblu, ceea ce face posibilă plasarea angajatului în astfel de condiții care vor face ca munca sa ulterioară să fie pur și simplu neprofitabilă. Și, deși angajatul are dreptul să nu fie de acord să lucreze la condițiile modificate, angajatorul va avea ocazia să îl concedieze, respectând o serie de acțiuni procedurale.

Există unele categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului în niciun caz. În special, o angajată însărcinată nu poate fi concediată, chiar și atunci când comite abateri grave și acțiuni de vinovăție împotriva angajatorului. Posibilitatea concedierii unui angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul întreținător.

Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și numeroase nuanțe ale înregistrării procedurale a procedurii, astfel încât acestea ar trebui luate în considerare separat pentru a ști cum să concedieze în mod corespunzător un angajat conform legii în 2018 dacă nu dorește să plece.

Cum să obțineți un angajat să renunțe din propria voință sau acord

În multe situații, chiar conflictuale, dacă este nevoie să scape de un angajat nedorit, angajatorii pur și simplu nu știu cum să-l oblige pe angajat să renunțe din propria sa voință sau să-l convingă să nu mai lucreze de comun acord cu părțile. În același timp, există suficiente acțiuni posibile care pot fi întreprinse pentru ca angajatul să ia decizia corectă, chiar și atunci când acesta este inițial pus în conflict cu angajatorul.

În primul rând, ar trebui să folosiți un tratament politicos cu angajatul și să aflați de ce nu vrea să plece și ce acțiuni poate face angajatorul pentru angajat. Aceasta poate fi o compensație monetară suplimentară, formalizată prin acordul părților, elaborând recomandări pozitive sau alte beneficii care pot convinge lucrătorul să coopereze. Cu toate acestea, nu este un fapt faptul că angajatul le va accepta.

Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va realiza nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „ruina” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțăm că o înscriere „proastă” în carnetul de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar nici aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.

În acest caz, cea mai simplă tactică de acțiune ar fi utilizarea tuturor instrumentelor pe care le oferă legislația. De exemplu, inițiați înregistrarea timpului de lucru al angajatului, eliberați-i toate instrucțiunile sub formă de ordine scrise cu acte de acceptare și înregistrați fiecare rezultat sau eroare în activitățile angajatului pentru a găsi un alt motiv de concediere. De asemenea, este posibil ca angajatorul să recurgă la una dintre următoarele metode.

Cel mai convenabil pentru angajator va fi concedierea angajaților, dacă inițial condițiile de muncă sunt stipulate cât mai clar posibil în contractul de muncă, dar cu posibilitatea angajatorului de a face anumite ipoteze. De exemplu, angajatorul are dreptul de a stabili un salariu mic pentru un angajat sau de a nu indica un anumit loc de muncă într-o singură localitate - atunci acesta va avea dreptul să-l lipsească pe angajat de partea bonus din salariu, dacă o astfel de oportunitate este prevăzută de reglementările locale sau să-l transfere dintr-un loc în altul fără consimțământul său ...

În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta un rezultat de 100%. Prin urmare, dacă nu reușesc, va trebui să utilizați alte tehnici. Trebuie remarcat faptul că și concedierea voluntară poate fi atacată în instanță dacă a fost făcută cu constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze corect toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de convingere a acestuia din urmă să renunțe. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica judiciară demonstrează numărul minim de decizii în favoarea angajatului, întrucât o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.

Concedierea unei femei însărcinate din propria sa voință, precum și prin acordul părților, este o excepție. În acest caz, instanța ia cel mai adesea partea angajatului dacă angajatorul nu i-a acordat o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu eventualele beneficii pe care le-ar primi dacă ar rămâne la locul de muncă.

Cum să concediați un angajat pentru o încălcare gravă

Legislația actuală sugerează o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat pentru o încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să rețină că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată cu acuratețe și fiabilitate în modul prevăzut de lege. Încălcările grave care permit concedierea unui angajat pentru simplul fapt al implementării lor includ:

Aceasta este o listă excepțională a circumstanțelor în legătură cu care este posibil să concedieze un angajat fără dorința acestuia conform legii în 2018 în legătură cu o abatere unică. În acest caz, angajatorul va fi obligat să finalizeze următoarele proceduri procedurale:

Începeți o investigație oficială asupra circumstanțelor care s-au întâmplat.
Solicitați o explicație de la angajat.
Emite un ordin de concediere a angajatului.
Eliberați angajatului o carte de muncă, fondurile care îi erau datorate și un certificat de venit.

În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar autoritățile judiciare impun angajatorului obligația de a dovedi validitatea concedierii. Trebuie amintit că, dacă absenteismul dintr-un motiv întemeiat, angajatul nu poate fi concediat, dacă starea de intoxicație nu a fost înregistrată de către persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, divulgarea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele divulgării.

Notificarea salariatului și eliberarea tuturor documentelor legate de concediere către acesta trebuie efectuate în prezența martorilor și cu semnăturile acestora despre transferul de documente către angajat și, dacă există, refuzul angajatului de a le accepta.

Cum să concediați pentru inadecvare sau calificări insuficiente

În cazul în care salariatul nu corespunde funcției deținute sau are calificări insuficiente, angajatorul are dreptul să înceteze relația de muncă cu acesta. În același timp, trebuie amintit că această bază pentru concediere trebuie să aibă loc și anumite confirmări. În plus, însăși stabilirea calificărilor și respectarea cerințelor de serviciu ale angajatului trebuie efectuate în centre independente pentru evaluarea calificărilor, iar angajatul are dreptul să conteste decizia lor.

Puteți citi mai multe despre concedierea pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să ia în considerare faptul că concedierea fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, angajatorul va trebui să plătească pentru servicii pentru a confirma calificările angajatului.

Un pas obligatoriu înainte de concediere pe această bază este de a oferi angajaților poziții care se potrivesc calificărilor sale. Va fi posibil să încheiem în cele din urmă relația numai dacă nu există astfel de funcții în companie sau dacă angajatul refuză să le ocupe.

Cum să concediați un angajat fără dorința sa prin lege prin schimbarea condițiilor contractului

O metodă obișnuită folosită pentru concedierea unui angajat fără dorința lor prin lege în 2018 este schimbarea condițiilor contractului de muncă. Conform legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai dacă angajatul este de acord. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.

În acest caz, angajatorul trebuie să anunțe angajații doar cu 2 luni înainte de schimbarea condițiilor de muncă, inclusiv locul de muncă, dimensiunea sau sistemul de plăți, responsabilitățile postului, în legătură cu reorganizarea proceselor de producție. Însăși faptul reorganizării trebuie confirmat și de reglementările interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste modificări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a prelua orice altă funcție vacantă la întreprinderea potrivită pentru ei din punct de vedere al calificărilor și al sănătății - și numai după refuzul lor sau în absența posturilor indicate, aceștia pot fi concediați.

Cum să revocați în condiții de probă

Dacă un angajat trebuie concediat fără dorința sa în timpul unei perioade de probă, prevederile legislației actuale oferă angajatorului oportunități suplimentare de a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre eșecul său de a trece testul cu cel puțin trei zile înainte de concediere. În acest caz, angajatorul în cazul unor situații discutabile trebuie să ia în considerare următoarele nuanțe:

Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să confirme eșecul angajatului de a trece testul. În lipsa acestora, concedierea va fi considerată ilegală.
Angajatul trebuie să fie în stare de probă legal. Și această perioadă nu poate fi alocată tinerilor profesioniști, femeilor însărcinate și cetățenilor minori.

Prin urmare, în principal, contestarea concedierii pe o perioadă de probă se bazează tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul ar trebui să se îngrijoreze de disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și validitatea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.

Cum să tai un angajat fără dorința lui

Dacă este necesar să se reducă un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul să facă acest lucru în conformitate cu dispozițiile articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Trebuie amintit că angajatorului, în legătură cu o astfel de concediere, i se atribuie o serie de responsabilități:

Notificare prealabilă a lucrătorilor concediați. Angajații trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte de disponibilizarea viitoare.
Notificare obligatorie către toate autoritățile de reglementare. Și anume - o organizație sindicală, un centru de ocupare a forței de muncă.
Acordarea salariilor de concediere angajaților. Se plătește cel puțin în câștigul mediu de două luni al angajaților.
Implementarea garanțiilor sociale în raport cu anumite categorii de angajați. Aceste garanții includ atât interzicerea completă a concedierilor unor lucrători, cât și dreptul lucrătorilor la concediu preferențial la locul de muncă.
Oferiți toate posturile vacante. Angajatorul, ca în multe alte situații, este obligat să ofere celor reduși posibilitatea de a găsi alte posturi vacante adecvate.

De asemenea, puteți citi mai detaliat despre caracteristicile disponibilizărilor pentru reducerea personalului, unde sunt luate în considerare toate nuanțele acestei proceduri.

Cum să concediați un angajat fără dorința sa conform legii în 2018 - alte nuanțe și caracteristici

Dacă în 2018 trebuie să concediați un angajat fără dorința acestuia, există și multe alte nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau în concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se anunțe angajatul în scris cu privire la necesitatea de a-și semna consimțământul pentru concediere la data indicată sau, altfel - să solicite mai întâi un astfel de consimțământ de la el.

O încercare de concediere a unui pensionar fără dorința acestuia în conformitate cu legea în 2018 poate aduce dificultăți deosebite angajatorului. În practică, nu există reglementări care să reglementeze în mod specific procedura de concediere sau pensionare la locul de muncă. O excepție este funcția publică de orice natură - în acest caz, limita de vârstă la care un angajat poate fi în funcție este de 65 de ani și nu va putea contesta o astfel de concediere.

De asemenea, trebuie amintit că demiterea managerilor la schimbarea proprietății este permisă fără alte motive pentru rezilierea contractului de muncă. Dar este necesar să înțelegem că numai managerul direct al întreprinderii, adjunctul său, precum și contabilul șef, aparțin funcțiilor manageriale în acest context.

În ce condiții este imposibil să concediezi un angajat cine nu este concediat, care este dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă și atunci când instanțele judecătorești nu îl iau în considerare? Cunoașterea răspunsurilor la aceste întrebări vă va permite să finalizați procedura de concediere, cu respectarea drepturilor ambelor părți.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Codul muncii prevede nu numai cazurile în care un angajator are dreptul de a concedia un angajat, ci și situațiile în care o organizație este privată de un astfel de drept. Introducerea unei liste a persoanelor pe care angajatorul nu le poate concedia după bunul plac se datorează statutului mai puțin protejat al acestor lucrători în comparație cu restul. Cel mai bine este să le prezentați sub forma unui tabel:

Baza	Muncitor	Perioada în care concedierea este imposibilă	Excepții (când un angajat poate fi concediat)
	Dezactivat temporar	Perioada de concediu medical	Lichidarea organizației angajatoare (încetarea proprietății unice)
	Muncitor în vacanță	Perioada vacanței
Artă. 261 din Codul muncii, paragraful 27 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF "Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor ..." din 28.01.2014 nr. 1	Gravidă	Concediu de maternitate. La o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii din alte motive decât nașterea	Organizarea (IP) este lichidată. O femeie însărcinată a fost angajată la locul unui angajat absent temporar, termenul contractului său de muncă a expirat și este imposibil să o transferați într-o altă funcție
Artă. 81, 261, 336 TC,	Un angajat cu un copil sub 3 ani	Până la 3 ani	Organizația sau antreprenorul individual este lichidat. Un angajat care are o sancțiune disciplinară, fără un motiv valabil, nu a îndeplinit îndatoririle de muncă de două sau mai multe ori. Încălcarea gravă a disciplinei muncii de către un angajat (beția la locul de muncă, absenteismul, dezvăluirea secretelor, furtul de la locul de muncă, încălcarea regulilor de protecție a muncii). Furnizarea de documente falsificate la aplicarea unui loc de muncă. Pierderea încrederii în lucrătorul valoric. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care îndeplinește o funcție educațională. Încălcarea șefului organizației, funcționar municipal sau public al Legii „privind combaterea corupției” din 25.12.2008 nr. 273-FZ în ceea ce privește ascunderea informațiilor despre venituri și cheltuieli sau neacționarea în caz de conflict de interese. Un angajat-profesor a comis violență, mentală sau fizică, împotriva unui elev, student
	Mama singură sau o altă persoană, în lipsa ei, crescând o minoră cu handicap	Până la 18 ani cu dizabilități
	Mama singură sau altă persoană, în absența ei, crescând un minor	Până la a 14-a aniversare a copilului
	Singurul susținător al unui minor cu dizabilități	Până la a 18-a aniversare a unui copil cu dizabilități
	Singurul câștigător de pâine al celor mici	Până la a 14-a aniversare a copilului
	O femeie care crește trei sau mai mulți copii mici când celălalt părinte este șomer	Până la a 14-a aniversare a copilului sau al doilea părinte începe să lucreze

Nu-ți știi drepturile?

Drept preventiv: Cine nu poate fi concediat atunci când reduce

Un fel de imunitate la concediere în cazul reducerii personalului în conformitate cu art. 179 TC au lucrători care au demonstrat cea mai mare productivitate a muncii și au cele mai înalte calificări în comparație cu restul.

Dacă prima condiție este egală, angajatorul ia în considerare circumstanțele suplimentare prevăzute în partea 2 a art. 179 TC. Deci, în conformitate cu norma în astfel de condiții, angajații ar trebui lăsați la locul de muncă:

cu doi sau mai mulți dependenți;
singurii muncitori din familie;
care au primit o boală profesională sau un accident de muncă la locul de muncă actual;
persoane cu dizabilități din cel de-al doilea război mondial sau operațiuni militare;
în paralel cu munca, creșterea calificărilor.

inventatori (articolul 35 din Legea URSS „Invențiile în URSS” din 31 mai 1991, nr. 2213-1);
lucrători la primul loc de muncă după serviciul militar (articolul 23 din Legea „Cu privire la statutul militarilor” din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
soții de militari care lucrează în organizații de stat și unități militare (articolul 10 din Legea nr. 76-FZ).

În plus, angajatorul, în virtutea părții 3 a art. 179 din Codul muncii, poate prevedea dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă pentru alte categorii de lucrători - într-un contract colectiv sau alt act al întreprinderii.

INTERESANT! După cum arată practica judecătorească, în anumite situații, dreptul de prioritate nu poate fi luat în considerare. În special, comisia judiciară a Curții Regionale Sverdlovsk din hotărârea de apel din 27.05.2016 în cazul nr. 33-9214 / 2016 a indicat: dacă prin ordinul angajatorului, toate posturile disponibile de personal sunt reduse pentru o singură funcție, nu există nicio bază pentru a examina problema dreptului prioritar al angajaților.

Drept preventiv: ce categorii nu pot fi reduse atunci când numărul angajaților scade

Lista persoanelor cu dreptul preferențial de a menține un loc de muncă reducând în același timp numărul de personal, conform art. 179 din Codul muncii, coincide cu lista angajaților care au aceleași garanții în cazul reducerii personalului.

IMPORTANT! Demiterea bazată pe rezultatele unei reduceri a numărului de angajați sau a unei reduceri a personalului fără a lua în considerare dreptul de preempțiune a angajatului este ilegală și poate fi atacată în instanță. În cazul în care angajatorul nu poate îndeplini obligația de a dovedi justificarea concedierii stabilită la punctul 23 din rezoluția Plenului Curții Supreme „Cu privire la cererea instanțelor ...” din data de 17 martie 2004 nr. 2, instanțele ajung, de obicei, la concluzia că concedierea este ilegală și restabilesc concedierea în funcție.

Astfel, Curtea Supremă a Republicii Altai, prin hotărârea sa din 26.11.2014 în dosarul nr. 33-955, a reintegrat angajatul la locul de muncă, întrucât angajatorul nu a furnizat dovezi ale respectării ordinului de concediere în temeiul art. 179 din Codul Muncii și dovezi că alți angajați au un drept prealabil asupra reclamantului.

În hotărârea de apel din 31 mai 2016 nr. 33-3600 / 2016 a instanței autonome Okrug-Iugra din Khanty-Mansi, concedierea fără a lua în considerare problema dreptului de prioritate a angajaților a fost, de asemenea, recunoscută ca fiind ilegală.

În același timp, nu este necesară analizarea drepturilor preferențiale ale lucrătorilor dacă salariatul a folosit art. 180 TC dreptul de a înceta munca înainte de termen, după ce a primit despăgubiri. Așa cum se indică în hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Komi din 26 august 2013 nr. 33-4492 / 2013, prezența consimțământului la încetarea anticipată a muncii indică consimțământul angajatului la viitoarea încetare a relațiilor de muncă, ceea ce eliberează angajatorul de a stabili existența unor circumstanțe care îi conferă angajatului dreptul preferențial de a părăsi munca. la munca.

Condiții suplimentare în care este imposibil să concediați un angajat

În plus față de lista persoanelor cărora angajatorul nu are dreptul să concedieze într-o anumită perioadă de timp, Codul muncii numește și o serie de condiții suplimentare care împiedică concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Toate acestea se referă la încălcări ale procedurii de concediere:

Motivul concedierii nu este relevant.
Această condiție se aplică, în special, cazului prevăzut în partea 5 a art. 81 din Codul muncii, potrivit căruia este imposibil să se concedieze un angajat pentru acțiuni de vinovăție care au dus la pierderea încrederii sau pentru o faptă imorală săvârșită nu în legătură cu munca, dacă a trecut mai mult de un an de la descoperirea unor astfel de acțiuni de către angajator.
Nu sunt îndeplinite condițiile suplimentare de concediere.
De exemplu, conform art. 269 \u200b\u200bdin Codul muncii al unui salariat minor poate fi concediat numai după obținerea consimțământului de la autoritățile de supraveghere:
- comisioane pentru tineri;
- Inspecția de Stat a Muncii.
Nerespectarea sau scurtarea perioadei de timp pentru notificarea unui angajat sau sindicat cu privire la o concediere planificată.
Perioada de avertizare variază de la 3 luni pentru a avertiza sindicatul cu privire la concedierea în masă iminentă a lucrătorilor (articolul 82 din Codul muncii) până la 3 zile pentru a avertiza un angajat care a demonstrat rezultate nesatisfăcătoare ale cooperării în perioada de probă (articolul 71 din Codul muncii). Această bază este comună oricărui angajator și angajat.
Nerespectarea cerințelor privind conținutul avizului de concediere a angajatului.
În practică, o astfel de bază este destul de cutremurătoare, deoarece nu există o listă unică de cerințe ale Codului Muncii. Cerințele separate sunt prevăzute de art. 81 și 180 din Codul muncii, Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul FMS din data de 28 iunie 2010 nr. 147 și cuprins și în hotărârile judecătorești.

Litigii în cazurile în care nu a fost notificată concedierea

Dacă angajatul va fi repus în funcția sa sau nu, dacă acesta, probabil, nu a fost notificat cu privire la următoarea concediere, depinde de circumstanțele specifice.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajat să ceară să-l reintegreze la locul de muncă, referindu-se la faptul că angajatorul nu l-a notificat despre viitoarea concediere. Dosarul cauzei reflectă faptul că angajatul a refuzat să semneze notificarea care i-a fost prezentată, dar ofițerul de personal citește notificarea către angajat cu voce tare, despre care se face o notă pe document. Instanțele judecătorești, după ce au primit dovada unei notificări corespunzătoare, refuză reintegrarea la locul de muncă (a se vedea hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Bașkortostan din 05.10.2016 în dosarul nr. 33-19651 / 2016, hotărârea de apel a Curții regionale din Moscova din 01.06.2016 în dosarul nr. 33-13162 / 2016 etc. .).

Dimpotrivă, dacă dosarul confirmă faptul că angajatul nu a fost sesizat, instanța îl va repune de obicei la locul de muncă. De exemplu, în rezoluția FAS ZSO din 12.04.2011 în cazul nr. A70-9086 / 2010, se observă că, de când nu se respectă procedura de notificare a salariatului, contractul de muncă pe durată determinată și-a pierdut caracterul urgent și în virtutea art. 58 TC devine un acord încheiat pe o perioadă nedeterminată.

INTERESANT! În hotărârea de apel a Curții regionale Krasnoyarsk din 17 august 2016 în cazul nr. 33-11098 / 2016, se menționează că eșecul angajatorului de a trimite o notificare către angajat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu poate fi considerat ca o intenție de a continua relația de muncă, adică de a face contractul de muncă nedefinit.

Unele cerințe pentru conținutul notificării de concediere

TC nu conține cerințe pentru detaliile notificării și conținutul acesteia, dar unele cerințe sunt specificate în alte acte:

Secțiunea de notificare	Cui este îndreptat	Cerere	Baza
Rechizite	Angajatului	Întrucât decizia de încetare a raportului de muncă este luată de angajator sau de o persoană autorizată de acesta, șeful organizației, șeful organizației sau persoana care are autoritatea oficială de a notifica următoarea concediere are dreptul să trimită salariatului o notificare cu privire la următoarea concediere. Notificarea trimisă de șeful departamentului de personal care nu are autoritatea formalizată de a lua o decizie privind concedierea în numele angajatorului nu este adecvată	Definiția Forțelor Armate RF din data de 03.10.2008 nr. 89-B08-6
	Subdiviziunii teritoriale (TP) a FMS	Pentru concedierea unui lucrător străin, a fost stabilită o cerință suplimentară de notificare a TP a FMS folosind un formular unificat care conține: - numele TP FMS; - statutul de angajator; - informatii despre angajat; - informații despre permise de muncă, brevete; - informații despre încetarea contractului de muncă. Nerespectarea a cel puțin unui câmp al formularului înseamnă că notificarea a fost făcută într-un formular inadecvat, ceea ce implică răspunderea în conformitate cu partea 3 a art. 18.15 Cod administrativ	Artă. 13 din legea din 25.07.2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”; clauza 5 din Procedura de depunere a notificărilor de către angajatori și clienți de muncă (servicii), aprobată. prin ordinul FMS din 28 iunie 2010 nr. 147 și apendicele nr. 20 la ordin; Rezoluția Curții de Arbitraj a ZSO din 11.12.2015 nr. F04-27100 / 2015 în dosarul nr. A27-9151 / 2015
	Angajatului	În cazul unei reduceri a numărului de personal și a concedierii din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul trebuie să ofere angajatului să se transfere pe un alt post vacant. Angajatorul trebuie să notifice concedierilor toate posturile vacante, deja existente și nou introduse, până în ziua concedierii. Pare logic ca, în cazul concedierii din cauza calificărilor insuficiente sau în legătură cu reducerea numărului de personal, concomitent cu avizul de concediere, angajatorul să notifice lucrătorului locurile vacante disponibile	Artă. 81, 180 TC; hotărârea Curții regionale Omsk din data de 23 mai 2007 nr. 33-1597

Să rezumăm. Codul muncii reglementează în detaliu problema protejării anumitor categorii de lucrători împotriva concedierii ilegale. În special, legea a definit categoriile de persoane, pe care angajatorul le poate concedia din proprie inițiativă doar în cazuri excepționale. Acestea includ muncitorii bolnavi, angajații însărcinați, muncitorii în vacanță etc.

În plus, Codul muncii a introdus pentru anumite categorii de lucrători un drept preventiv de a păstra locurile de muncă în caz de disponibilizare. În primul rând, astfel de privilegii se bucură de angajații cei mai utili, adică cei a căror productivitate și calificări ale muncii sunt mai mari decât cele ale restului.

Clauza 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că unui angajat i se poate lua la revedere, dezvăluind neconcordanța poziției sale. Totuși, totul nu este atât de simplu aici. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că concedierea dintr-un astfel de motiv este permisă, cu condiția ca inadecvarea angajatului la funcția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente să fie confirmată de rezultatele certificării. Adică, opinia subiectivă a conducerii că angajatul nu corespunde funcției, ci pur și simplu nu face față muncii, nu este suficient. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu specialistul pe motivele menționate, dacă cunoștințele angajatului nu au fost testate, sau comisia de certificare a ajuns la o concluzie cu privire la adecvarea profesională a specialistului. Plenul Curții Supreme a explicat, de asemenea, că concluziile comisiei de atestare privind calitățile comerciale ale angajatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din caz. Aceasta înseamnă că, dacă în procesul de despărțire cu angajatul, apare o dispută care ajunge la arbitri, atunci servitorii lui Themis, deși vor ține cont de avizul comisiei, nu vor fi decisivi; judecătorii vor ține cont, de exemplu, de opinia șefului companiei despre modul în care angajatul este apt pentru funcție.

Vă rugăm să rețineți: este permis să concediați o persoană pentru incompetența sa profesională numai dacă este imposibil să transferați angajatul într-un alt loc de muncă, de exemplu, o poziție vacantă.

Vă rugăm să rețineți: este permisă concedierea unei persoane pentru incompetența sa profesională numai dacă este imposibil să transferați angajatul pe un alt loc de muncă, de exemplu, un post vacant corespunzător calificărilor angajatului sau către un loc de muncă vacant mai scăzut deschis / un loc de muncă mai puțin plătit. În același timp, partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse obligă compania să ofere angajatului toate funcțiile care îndeplinesc cerințele de mai sus.

Să ne întoarcem la rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2. Să analizăm următoarea clarificare importantă conținută în lucrare. În cazul în care un angajat a fost concediat în conformitate cu paragraful 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii, atunci compania este obligată să furnizeze dovezi că angajatul a refuzat transferul sau compania nu a fost în măsură (de exemplu, din cauza lipsei locurilor de muncă vacante) să „transfere” persoana cu acordul său într-o altă poziție.

Rostrud în Scrisoarea din 30 aprilie 2008, nr. 1028-s, a lămurit că demiterea din motivele numite fără certificare nu este furnizată.

Astfel, este destul de problematic să ne luăm la revedere de la un angajat pentru inadecvarea sa la funcție.

Pentru care pot fi concediați

Un alt motiv al concedierii este o încălcare gravă a îndatoririlor de muncă de către un angajat (clauza 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat comite una dintre abaterile de mai jos, poate fi concediat fără întârziere. Deci, vorbim despre:

chiul;
apariția în serviciu (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații sau facilități în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură;
divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele);
furt (inclusiv mărunțiș) bunuri, delapidare, distrugere deliberată sau pagube stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisie sau de comisarul de protecție a muncii, dacă aceasta a avut consecințe grave, de exemplu, un accident sau a creat cu bună știință o amenințare reală a acestor consecințe.

Absenteism

De asemenea, puteți concedia un angajat dacă a lipsit timp de patru ore în timpul unei zile lucrătoare (tura). Deci, dacă, de exemplu, un angajat a ieșit la prânz și a „umblat” prin magazine, acesta este un motiv de concediere. Vă rugăm să rețineți că absența de la birou trebuie să aibă loc în perioada specificată și să urmeze succesiv. Aceasta înseamnă că, dacă un angajat a venit la muncă fără întârziere și apoi și-a desfășurat activitatea și a lipsit timp de patru ore, acest lucru poate fi considerat absenteism. Dacă un angajat iese de mai multe ori în timpul unei zile lucrătoare, de exemplu, timp de o jumătate de oră, acest lucru nu contează ca absenteism, în ciuda cât timp nu a fost persoana în total.

Renunțarea la absență nu este ușoară, deoarece va trebui să confirmați absența unui angajat la locul de muncă. La companiile în care ora de sosire este înregistrată în reviste sau cu ajutorul turniculelor, este destul de ușor să verificați disponibilitatea unui specialist pe site. Dacă nu există un astfel de control, atunci pot apărea probleme, dar există opțiuni și, în acest caz, dovada absenței va fi, de exemplu, mărturie.

O altă caracteristică: absenteismul poate fi aplicat doar în cazurile în care salariatul nu s-a prezentat la muncă fără niciun motiv sau nu a lipsit de la locul său. Aceasta înseamnă că, dacă o persoană nu a venit, de exemplu, la o zi de lucru de sâmbătă sau la un eveniment corporativ care a avut loc în ziua liberă, acest lucru nu este considerat absență.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu apare la locul de muncă mai multe zile la rând, iar în țara noastră acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere, cu o zi înainte de începerea absenței va fi considerată ultima.

Intoxicatie si furt

Un alt motiv pentru concediere este apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate. Din acest motiv, puteți fi concediat imediat și fără niciun avertisment. Pentru a dovedi intoxicația cu alcool sau droguri, opinia unui medic ar fi ideală, dar mărturia este, de asemenea, un argument puternic.

Vă rugăm să rețineți că, dacă o persoană nu apare la locul de muncă mai multe zile la rând, iar în Rusia acest lucru se întâmplă tot timpul, atunci la concediere, cu o zi înainte de începerea absenței va fi considerată ultima.

Pentru dezvăluirea unui secret protejat de lege, puteți spune imediat la revedere de la un angajat. Vorbim despre acele cazuri când informațiile secrete au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu. Aș dori să subliniez că vocea off a datelor personale ale colegilor aparține, de asemenea, unei astfel de încălcări. Atenție: numai această persoană care a semnat documentul care conține informații legate de secretele comerciale sau oficiale poate fi respinsă pe această bază: prezența autografului său înseamnă că a obținut acces la astfel de informații. Documentele care conțin date clasificate sunt de obicei marcate cu ștampila „DSP” (pentru utilizare oficială), angajații le pot accesa contra semnăturii.

Un alt motiv pentru concediere este furtul de către angajat. În Rezoluția nr. 2, Plenul Forțelor Armate RF a clarificat că orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special valorile aparținând companiei, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații, ar trebui să fie considerată a altcuiva. Rețineți că, în conformitate cu articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse, se aplică o pedeapsă disciplinară (și aceasta include concedierea) nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a se lua în considerare timpul bolii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și perioada necesară pentru a lua în considerare opinia organismului reprezentativ. ...

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din Rezoluția nr. 2 a clarificat că, dacă concedierea are loc în legătură cu furtul, care a fost efectuat de un angajat, atunci perioada lunară stabilită se calculează de la data intrării în vigoare a verdictului arbitrilor sau decizia unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative. ...

Marina Skudutis, expertă a revistei „Calcul”

Adesea, cooperarea în muncă se încheie cu concedierea la inițiativa angajatorului sau a angajatului însuși. Dacă angajatorul decide să concedieze subalternul său, atunci trebuie să o facă nu doar așa, ci pe baza unuia dintre articolele din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care sunt articolele nominale pentru concedierea unui angajat? Care sunt etapele concedierii conform articolului? Ce ar trebui să facă un angajat dacă vrea să-l concedieze împotriva unui articol fals împotriva voinței sale? Citiți acest articol.

Formele de concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestuia, puteți renunța folosind una dintre următoarele scheme:

... Acestea. atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord cu concedierea. Cea mai simplă și „nedureroasă” procedură de concediere, însoțită de pregătirea unei scrisori de concediere prin acord.

Contractul de muncă a expirat. În acest caz, procedura de concediere nu poate începe dacă una dintre părți nu își exprimă dorința de a lua în considerare condițiile de încetare a cooperării comerciale și de a începe procedura de concediere;

. În acest caz, motivul poate fi absolut orice;

În primele trei cazuri, nu apare de obicei nicio dezacord grav între angajat și angajator. Cu toate acestea, în ceea ce privește cel de-al patrulea caz, atunci când angajatorul devine inițiatorul concedierii, acesta poate provoca grave.

De regulă, luând o decizie de a scăpa de unul dintre subordonații săi, inițial angajatorul îi oferă angajatului să scrie o cerere (pentru a nu pune o marcă „rușinoasă” în cartea de muncă) și dacă își exprimă lipsa de voință, îl demite în temeiul articolului.

Citiți în ce cazuri un angajat poate fi concediat în conformitate cu articolul din secțiunea următoare.

Motivele pentru concediere în temeiul articolului

Conform normelor actuale din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în temeiul articolului poate fi efectuată în următoarele cazuri:

(conform articolului). Exemplu: un angajat tânăr fără experiență a fost angajat pentru o perioadă de probă de trei luni, după care angajatorul și-a dat seama că noul angajat nu face față sarcinilor. În acest sens, se ia decizia de revocare;
sau falimentul la un antreprenor individual (conform primei părți a articolului);
Reducerea personalului de lucru pentru antreprenori individuali (conform părții 2 a articolului 8 din Codul muncii al Federației Ruse);

Conform legii, dacă concedierea angajaților este asociată cu o scădere a numărului de angajați sau cu lichidarea unei întreprinderi, angajatorul trebuie să anunțe toți angajații cu cel puțin două luni în avans (trei, în cazul unei reduceri masive a forței de muncă). În plus, angajatorul trebuie să informeze toate schimburile de muncă teritoriale cu privire la reducerea viitoare, indicând detaliile tuturor lucrătorilor disponibilizați (profesie, funcție, nivelul câștigurilor).

. Spre deosebire de primul paragraf, unde este mai probabil un specialist fără experiență, în acest paragraf angajatul poate avea multă experiență, dar dintr-un alt domeniu sau insuficient pentru a îndeplini obiectivele specifice stabilite de șeful său (conform paragrafului 3 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse) ;

În teorie, liderii organizațiilor ar trebui să organizeze cursuri regulate de formare pentru angajații lor. Cu toate acestea, puțini angajatori fac acest lucru, în urma căruia lucrătorii nu sunt capabili să facă față naturii și metodelor de muncă în schimbare rapidă. Drept urmare, sunt concediați, înlocuiți de muncitori mai tineri cu calificări adecvate stilului modern de muncă.

Angajatorul poate concedia din cauza calificărilor insuficiente numai dacă salariatului i s-a oferit anterior un alt post vacant în aceeași organizație, corespunzător calificărilor sale actuale, dar a refuzat să o accepte.

Schimbarea conducerii (conform clauzei 4 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Respingerea din cauza unei încălcări disciplinare poate fi efectuată în termen de o lună de la momentul săvârșirii infracțiunii (în unele cazuri, nu mai târziu de șase luni).

Încălcarea gravă a obligației (conform clauzei „a”, „b”, „c”, „d”, „e” a clauzei 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse);

Conform alineatului "a", concedierea în temeiul articolului va urma în caz de absentism al unui angajat, fără a specifica un motiv pentru o zi întreagă de muncă (mai mult de patru ore).

Conform clauzei "b", concedierea în temeiul articolului va urma dacă angajatul este cel puțin o dată sub influența drogurilor narcotice sau psihotrope.

Conform clauzei „c”, concedierea conform articolului va urma în cazul în care un angajat, în calitate de funcționar public, încalcă confidențialitatea secretelor de stat sau le divulgă angajaților din subordine care nu au acces la acestea.

Conform clauzei „d”, concedierea conform articolului va urma dacă angajatul este prins furând bunurile altcuiva (de lucru), deteriorându-l sau provocând defecte grave. Acest fapt a fost consemnat de instanță ca o infracțiune administrativă.

Conform paragrafului „e”, concedierea conform articolului va urma în cazul în care angajatul a încălcat regulile de siguranță la locul de muncă, în urma cărora acest lucru a dus la un accident industrial și la prejudiciul sănătății altor angajați. Concedierea poate fi cauzată și de nerespectarea regulilor de siguranță, care nu au dus la consecințe triste, dar ar putea să fie potențiale.

Atitudine incompetentă față de obligațiile lor de muncă legate de circulația banilor sau a mărfurilor, în legătură cu care angajatorul și-a pierdut încrederea profesională în subordonatul său (în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
Să întreprindă acțiuni care contravin normelor morale dacă activitatea de muncă a angajatului este legată de educație (în conformitate cu punctul 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse);

Exemplu: un cetățean care lucrează ca profesor învățat în limbaj ofensiv (limbaj obscen) adresat studenților.

Deciziile care implică deteriorarea proprietății întreprinderii (conform clauzei 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Falsificarea documentelor la angajare (vechime falsă, pașaportul altcuiva, „cruste” educaționale false etc.), (conform paragrafului 11 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse);

Cine nu poate fi concediat în temeiul articolului?

În conformitate cu partea a 3-a a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediați următoarele categorii de angajați în cadrul unuia dintre articolele enumerate în secțiunile anterioare:

Angajații aflați în concediu medical din cauza bolii;
Muncitori în concediu;
Femeile muncitoare în timpul sarcinii;

Demiterea categoriilor de angajați de mai sus este permisă în caz de lichidare a companiei. În acest caz, salariatul concediat primește o despăgubire materială egală cu câștigul de cel puțin o lună.

Ce să faceți în caz de concediere greșită în temeiul articolului?

În cazul concedierii pentru un motiv care nu este prevăzut în Codul muncii sau pe care angajatul nu l-a săvârșit, fie instanța de circumscripție urmează cu cel corespunzător.

Citiți mai multe despre modalitățile de combatere a concedierii ilegale.

În acest caz, treizeci de zile din ziua în care angajatorul și-a anunțat intenția de concediere a salariatului în conformitate cu unul dintre articolele din Codul muncii.

După ce decizia este luată de instanță, angajatul se poate aștepta la unul dintre următoarele rezultate ale evenimentelor:

Plata despăgubirilor materiale pentru cauzarea daunelor morale și materiale;

Ar putea fi util să citiți: