Reflecții asupra indicatorilor de performanță a muncii

Totuși, aceasta este o stare minunată - déjà vu. În urmă cu mai bine de treizeci de ani, în universitățile sovietice, am fost învățați că indicatorii cheie de performanță la întreprinderile economiei naționale a URSS sunt versiuni diferite ale productivității muncii. Cu ochii mari am ascultat discursurile venerabililor experti. S-au schimbat multe de-a lungul anilor. Dar s-a schimbat abordarea metodologiei interne a acestei probleme? Vă invit să luați în considerare împreună indicatorii actuali ai eficienței muncii și perspectivele acestora.

Vitalitatea abordării tradiționale

În ultimele decenii, au avut loc schimbări destul de serioase în metodologia managementului personalului. Conceptul de capital uman, evaluare, recrutare, metoda de notare și multe altele a devenit ferm stabilit în componenta de personal a sistemului de management al întreprinderii. Managementul cunoștințelor, bugetarea personalului, sistemele BSC, MBO și managementul valorii au evoluat. Dar s-a schimbat economia muncii? Se pare că această ramură a științei și practicii economice nu a fost practic afectată de schimbări.

Cu toate acestea, nu putea fi altfel. În URSS existau numeroase institute și laboratoare teritoriale și sectoriale de organizare științifică a muncii. Natura lor științifică nu era o frază goală. Cadrele de reglementare și evaluarea comparativă, în limbajul modern, au fost puternice atât în ceea ce privește standardele muncii, cât și măsurarea performanței. Trebuie să admitem că industria actuală a Federației Ruse trăiește în multe feluri cu baze metodologice vechi. Dar nu se poate spune că metodologia occidentală umbrește totul și închide toate problemele managementului personalului. Economia muncii în sensul clasic nu și-a pierdut semnificația și trebuie reînviată, ci doar la un nou nivel de simbioză cu instrumente și metode adaptate introduse.

Nu degeaba am început să vorbim despre economie și managementul personalului. Faptul este că problema eficienței angajaților și a forței de muncă este una dintre cele mai importante funcții ale serviciului de personal al unei întreprinderi. Abordarea tradițională internă a eficienței muncii este asociată cu conceptul de productivitate. Ne vom uita la relația dintre eficiență și productivitate mai târziu. Cu toate acestea, este evident că până acum punctul de vedere predominant asupra eficienței muncii exclusiv din punct de vedere al economiei, fără a ține cont de alte tipuri de eficiență.

Se propune înțelegerea productivității muncii ca raport dintre unul dintre factorii produsului adăugat al companiei și cheltuielile existente ale principalei resurse a întreprinderii - forța de muncă. Sub factorii produsului adăugat, se iau estimări ale volumelor naturale de producție (vânzări), venituri din vânzări sau volume de cost de producție, volume standard de muncă. Resursele de muncă sunt înțelese ca numărul de angajați ai companiei sau grupului acesteia, fondul de ore de lucru sau fondul de salarii.

Criteriile derivate din productivitate sunt doi indicatori: producția și intensitatea muncii. Acești doi „cai de bătaie” ai raționalizării și stimulentelor susțin de mai multe decenii sisteme de organizare a muncii destul de armonioase pentru personalul de producție industrială (PPP) la întreprinderile din țară. Este PPP care determină rezultatul proceselor principale și auxiliare de afaceri, asigură productivitatea întregii întreprinderi. Într-o măsură mult mai mare decât intensitatea muncii, ne interesează rata de producție, a cărei formulă este dată mai jos.

Formula de bază a randamentului

Apropierea producției de eficiența muncii

Este productivitatea muncii eficiența ei? Aceasta este o întrebare foarte dificilă, și cred că este, dar parțial. Să reamintim conceptul de eficiență economică, pentru că încă luăm în considerare aspectul său economic în contextul personalului și al eforturilor de muncă ale acestora. Eficiența este de obicei înțeleasă ca realizarea unui anumit tip de efect, nivelul costurilor pe care întreprinderea încearcă să le minimizeze în limite acceptabile. Pentru evaluarea economică a eficienței, se utilizează adesea raportul dintre rezultat (volumul producției, veniturile din vânzări etc.) și costul total al atingerii acestuia.

Să gândim exclusiv ca economiști. Dacă localizăm eficiența la nivelul resurselor de muncă, atunci putem presupune că munca are o valoare. Dar atunci trebuie să vorbiți nu despre fondul de timp de lucru sau despre număr, ci despre întregul buget al serviciului de personal, inclusiv totalitatea costurilor pentru îndeplinirea funcțiilor acestei unități de control, inclusiv:

atracţie;
selecţie;
selecţie;
angajare;
adaptare;
nota;
dezvoltare;
rotație;
motivare;
lucrul cu cultura corporativă;
administrarea resurselor umane etc.

Este imposibil de trecut cu vederea costurile reale ale remunerației muncii din „cușca” generală a costurilor luate în considerare pentru evaluarea acesteia. Prin urmare, dacă acționăm din esența eficienței economice, este necesar să împărțim, de exemplu, veniturile companiei la suma totală a cheltuielilor menționate. Dar în indicatorul productivității muncii (output) acest lucru nu este, în numitor există doar cantitatea de muncă cheltuită în ore, schimburi, zile, angajați. Prin urmare, sunt gata să recunosc productivitatea ca fiind unul dintre indicatorii eficienței muncii, dar departe de a fi singurul și incomplet.

Acest parametru este destul de simplu și familiar de mult timp, dar este timpul să extindem gama variațiilor sale, fără a respinge în niciun caz productivitatea clasică ca instrument de încredere pentru analiză și motivare. S-a întâmplat că criteriul de performanță este mai aplicabil la scara unei unități de afaceri, întreprinderi, industrie, întregii economii a țării și servește sarcinilor de contabilitate statistică și de motivare a personalului de conducere. Producția, care este de natură economică identică cu productivitatea muncii, este utilizată într-o măsură mai mare pentru a evalua PPA.

Statistici privind dinamica productivității muncii la nivel de sectoare ale economiei naționale. Sursa: Rosstat, site-ul oficial

Să luăm în considerare principalele metode de evaluare a producției la întreprinderile industriale. Metodele de determinare a producției includ în mod tradițional metodele de cost, naturale și de muncă. Numele metodelor sunt asociate cu rezultatul studiat, care este plasat la numărătorul formulei de producție în formă monetară, cantitativă sau normativ-muncă. La numitor se poate folosi parametrul timpului de lucru, numărul mediu de angajați sau un alt număr de personal. Metode de calcul a producției, caracteristicile acestora sunt prezentate mai jos în tabelul comparativ.

Caracteristicile metodelor de estimare a producţiei

Dezvoltarea ideii de productivitate a muncii

Când lucram, conectat într-un grad sau altul cu personalul, întrebarea era aproape întotdeauna un refren în mintea mea: „Unde pot găsi o formulă universală pentru a motiva personalul să lucreze eficient?” Și chiar și acum, acest subiect îngrijorează în mod regulat. Concluzia a venit destul de repede: nu există o formulă universală, poate exista doar un sistem de indicatori adaptați la condiții specifice. Acest sistem are în mod necesar un loc pentru productivitatea muncii și derivatele sale. Dar cum poate fi adus acest indicator mai aproape de esența eficienței?

Autorii conceptului BSC R. Kaplan și D. Norton acordă o atenție deosebită indicatorului de venit pe angajat, având în vedere o situație sănătoasă când valoarea acestuia crește. Totuși, la fel ca mulți economiști, ei critică criteriul de performanță pentru neevaluarea costurilor asociate cu generarea acestei părți din venitul întreprinderii. Prin urmare, consultanții oferă două abordări pentru a îmbunătăți calitatea acestui criteriu.

Excludeți din partea de venituri a ratei de decontare costurile materialelor și serviciilor terților, transformând astfel veniturile în valoare adăugată a companiei, formată numai din forța de muncă a personalului.
În loc de numărul sau fondul de timp, utilizați fondul de salarii în numitorul formulei.

Aceste idei sunt destul de rezonabile: pe de o parte, „rafinează” mai bine însăși natura productivității și, pe de altă parte, sunt mai conforme cu eficiența. Astfel, se propune modificarea productivității tradiționale a muncii în valoare adăugată per angajat sau generarea de valoare adăugată. Pe de altă parte, avem ocazia de a evalua eficiența costurilor operaționale ale forței de muncă.

Formule de generare de valoare adăugată și din salarizare

Să comentăm formulele pentru producția modificată prezentate mai sus. Producția de valoare adăugată ne arată câte ruble de valoare nouă, create fără a lua în considerare partea sa necâștigată, au fost create în perioada de raportare per unitate de timp de muncă sau pe unitate de număr. În scopul calculării fondului de timp de lucru se pot adopta următoarele:

pentru intreaga intreprindere;
pentru RFP;
pentru angajații implicați în procesul principal de afaceri;
pentru personalul administrativ și de conducere.

Numărul de personal poate fi luat în considerare pe baza indicatorului de salarizare, a efectivului mediu, pe baza datelor de orar (fond efectiv de timp de lucru), etc. Toți acești parametri depind de caracteristicile întreprinderii și de cultura economică și managerială care s-a dezvoltat asupra acesteia. Această direcție de dezvoltare a productivității muncii poate fi continuată și se poate apropia de indicatorul cel mai apropiat de eficiența economică a muncii. Ar putea fi dezvoltarea cantității de investiții în personal și salarizare a întreprinderii, în timp ce bugetul personalului nu este împărțit în părți de investiții și operaționale, deoarece această frontieră este nesemnificativă.

Formula de producție din costurile totale de personal

BCS și eficiența muncii

Secțiunile anterioare par să v-au convins că prin utilizarea diferitelor opțiuni pentru productivitatea muncii este posibilă, cu un anumit grad de consecvență, să se realizeze o evaluare a eficienței muncii din punctul de vedere al economiei companiei. Dar este doar eficiența economică care merită atenție? La întreprinderile moderne, procentul personalului de servicii este în creștere constantă, ceea ce nu modelează direct productivitatea, ci oferă doar condițiile prealabile pentru atingerea acesteia. În plus, calitatea muncii în sine nu este mai puțin semnificativă pentru eficiență, deoarece parametrii săi cantitativi nu determină întotdeauna succesul unei afaceri.

Împărțirea eficienței în productivitate și calitatea muncii este evidentă. Și este important să nu confundăm produsul muncii (implicat în calcularea productivității) și efectul muncii, care adesea nu este exprimat în termeni economici. În esență, eficiența muncii trebuie să se bazeze pe o varietate de efecte și, inevitabil, trebuie privită ca o categorie socio-economică. Toate acestea conduc la concluzia că BSC modern (balanced scorecard) include în mare măsură indicatori ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Să ne dăm seama. În mod obișnuit, tablourile de bord echilibrate au patru perspective principale în jurul cărora este construit sistemul.

Finanţa.
Clienții.
Procese.
Personal și sisteme.

Mi-am pus o întrebare: cum pot fi asociați indicatorii sistemului cu eficiența muncii? După identificarea a trei categorii de KPI-uri: mai ridicate din punct de vedere al evaluării sau avansate; sintetice, inclusiv factori de eficiență a muncii; legate direct de eficienta muncii. Luând cele mai minime liste de indicatori BSC pentru patru perspective, am făcut o analiză calitativă. Aproape toți indicatorii grupului „Finanțe” s-au dovedit a fi mai mari în ceea ce privește evaluarea, ceea ce era de așteptat.

Rezultatele analizei perspectivei KPI „Clienți” pentru implicarea în eficiența muncii

Ce a atras atenția atunci când se analizează perspectiva „Clienților”? KPI-urile care sunt direct legate de eficiența muncii sunt de front-office și sunt determinate de nivelul de serviciu. Indicatorii numărului de clienți pierduți, clienți obișnuiți și numărul lor total s-au dovedit a fi deosebit de semnificativi. Împărțind acești parametri la numărul de angajați ai forței de vânzări, obținem variații uimitoare de performanță pentru departamentul de vânzări.

Rezultatele analizei KPI a perspectivei „Procese de afaceri” pentru implicarea în eficiența muncii

Cu cât „cobori” mai departe în ceea ce privește perspectivele, cu atât mai multă legătură cu eficiența muncii se găsește în KPI-uri. Se pare că acest lucru este firesc. În primul rând, productivitatea și intensitatea muncii în sine sunt procedurale, adică. sunt o proprietate integrală a proceselor principale și a unui număr de procese suport. În al doilea rând, procesele de servicii pentru clienți joacă un rol important și aici. Voi prezenta concluziile generale ale analizei în secțiunea următoare și voi încheia această secțiune cu o analiză a perspectivei Oameni și Sisteme.

Rezultatele analizei perspectivei KPI „Personal și sisteme” pentru implicarea în eficiența muncii

Perspective pentru indicatorii de eficiență a muncii

Să rezumăm analiza anterioară. Perspectiva „Personal și Sisteme” se caracterizează prin dominarea indicatorilor care joacă rolul de factori ai eficienței muncii, datorită așa-numitului tip lider. Se știe că KPI-urile din tablourile de bord echilibrate sunt împărțite în măsuri de rezultate și factori de performanță. Putem observa diferența lor în diagrama de mai jos.

Diferențele dintre KPI-urile de conducere și cele întârziate în BSC

Aproape toți KPI-urile marcate în prima coloană cu cruci (vezi ultimul tabel de analiză) sunt factori de creștere a eficienței muncii, dar nu indică acest lucru. Apropierea dominantă de eficiență este arătată de KPI-urile grupului de procese de afaceri, dar cei mai interesanți sunt indicatorii grupului de perspectivă „Clienți”. Și cred că în această direcție ne așteaptă progrese semnificative în dezvoltarea componenței indicatorilor de eficiență a muncii.

Ce indicatori ai eficienței organizării muncii vor începe să fie utilizați mai activ în viitorul apropiat? Pentru a răspunde la această întrebare, este necesar să revenim la conceptul de eficiență ca raport dintre efectele parametrilor cantitativi și calitativi ai activității întreprinderii și costul resurselor de muncă. Cred că numitorul indicatorului de eficiență nu va suferi modificări semnificative și va rămâne la nivelul valorilor:

timpul de muncă;
numărul de personal;
fond de salarii;
bugetul de personal in cadrul proiectelor de dezvoltare, diviziilor sau intregii companii.

Dar efectele rezultate se pot extinde semnificativ folosind nu numai paradigma valorii adăugate, ci și ideile de marketing intern și extern. Munca unei firme moderne este discretă, deși este din ce în ce mai îmbrăcată în „învelișul” doctrinei procesuale. Tranzițiile funcționale au loc nu numai în relația frontală, ci între procese și activitățile din spate. În esență, aceste tranziții reprezintă principalul flagel și obstacol în calea creșterii productivității muncii și a eficienței acesteia.

Se dovedește că eficiența nu se bazează pe volumele de producție și vânzări. Ele sunt doar o consecință a rezultatului unui nivel superior. Motivul principal este satisfacția clienților externi și interni care votează pentru companie cu o rublă sau o creștere a eficienței muncii proprii. Prin urmare, apreciez foarte mult posibilitățile de servicii de transfer, procesele FSA din cadrul companiei și digitalizarea satisfacției subiective a clienților interni cu calitatea produsului oferit acestora de-a lungul lanțului valoric. Imaginați-vă cum va crește eficiența muncii atunci când personalul este evaluat în mod realist prin indicatori precum:

numărul de clienți interni mulțumiți pe tură, lună, per un angajat al etapei de proces, pe rublă de salariu;
numărul de clienți interni „pierduți” pe tură;
indicele intern de loialitate a consumatorilor.

Încheind subiectul indicatorilor de eficiență a muncii, aș dori să remarc că articolul nu a reușit decât să contureze problemele economiei moderne a muncii, cărora le aparțin criteriile grupului considerat. Îmi dau seama că totul este departe de a fi atât de simplu cu punerea în aplicare a ideilor indicate. Chiar și cele mai recente propuneri promițătoare sunt incredibil de dificile din cauza opoziției din partea aceluiași personal și a unei culturi subdezvoltate de raportare de zi cu zi a managementului. Dar nu există alternative speciale! Nu trăim într-o eră a inteligenței artificiale și a unei revoluții a inovației? În orice caz, cred în succes.

Ar putea fi util să citiți: