Raționarea muncii: tipuri de norme și standarde

Standardizarea muncii în rândul unei persoane obișnuite evocă cel mai adesea asocieri cu economia planificată sovietică, cu toate acestea, acest instrument de coordonare a producției funcționează cu succes chiar și acum. Vă vom spune în acest articol ce înseamnă acest termen, unde este folosit în practică și ce caracteristici conține.

Rationarea muncii la întreprindere - ce este?

Raționarea muncii este un mecanism de analiză a costurilor forței de muncă care trebuie efectuate în cadrul anumitor procese de producție. Raționarea muncii este reprezentată de un set de standarde ale muncii, care servesc la evaluarea intensității muncii muncii, a costurilor costurilor, luând în considerare tipul muncii și determinând numărul acestora la salarii.

Standardele muncii includ:

norme de timp;
ratele de producție;
standarde de serviciu.

Pe lângă standardele muncii, există și standardele muncii. Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit tip de muncă și sunt reevaluate din când în când, în timp ce standardele de muncă sunt aplicate diferitelor variații ale condițiilor standard organizatorice și tehnice, sunt utilizate pentru a calcula standardele de muncă și sunt stabile pentru o lungă perioadă de timp.

Obiectivele raționamentului travaliului sunt:

planificarea producției și determinarea nevoii de personal;
calculul costurilor forței de muncă;
evaluarea eficienței producției și a schimbărilor de productivitate.

Pentru a introduce un sistem eficient de raționare a forței de muncă la o întreprindere, aveți nevoie de:

analiza activităților;
calculează și aprobă normele de bază;
urmăriți starea tehnică a producției;
aprobă modalități de stimulente materiale pentru creșterea productivității;
monitorizează standardele de muncă.

Legislația privind reglementarea muncii

Cerințele de bază pentru standardizarea forței de muncă la întreprindere sunt stabilite de Codul muncii. Acest document conține secțiunea 6 „Raționarea salarială și a forței de muncă”, care, la rândul său, include capitolul 22 „Raționarea forței de muncă”. Pentru o dezvăluire mai completă a esenței articolului 161 din Codul muncii, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția „Cu privire la normele pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11.11.2002, nr. 804.

În plus față de documentele menționate mai sus, baza legislativă privind raționarea muncii la întreprinderi este alcătuită din diferite ordine și recomandări privind raționarea anumitor tipuri de muncă, adoptate de ministere și departamente relevante. De exemplu, aceste reglementări includ:

Recomandări ale Comitetului de stat pentru construcții al Federației Ruse privind reglementarea forței de muncă pentru instalarea, întreținerea și repararea dispozitivelor de măsurare și reglare în locuințe și servicii comunale din 16.08.2000 nr. 184.
Ordinul Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru raționarea și remunerarea lucrătorilor din hoteluri, băi și spălătorie și servicii rituale pentru populație” din 15.11.1994 nr. 11.
Ordinul Ministerului Culturii din Rusia „privind aprobarea standardelor standard de muncă din industrie pentru lucrările efectuate în bibliotecă” din 30.12.2014 nr. 2477.
Recomandări pentru reglementarea muncii specialiștilor veterinari (protocolul Ministerului Agriculturii din 26 decembrie 2014 nr. 61).

Probleme de standardizare

Organizarea eficientă a raționamentului forței de muncă la întreprindere ar trebui să contribuie la soluționarea unui număr de probleme complexe, care să vizeze în cele din urmă creșterea eficienței companiei și maximizarea profiturilor. În condițiile economice moderne, sarcinile de raționare a muncii la o întreprindere includ:

Determinarea cantității necesare de timp de lucru petrecut pentru implementarea diferitelor operațiuni tehnologice, a forței de muncă și a proceselor de producție. Soluția problemei se realizează prin analiza constantă a forței de muncă efectuate direct și aducerea formelor și metodelor sale la un nivel corespunzător nivelului modern de dezvoltare a tehnologiei, tehnologiei și organizării producției.
Determinarea echilibrului optim între ratele de producție, sarcinile date colectivului de muncă și salarii.
Planificarea unei cantități egale de efort de muncă cheltuit într-o varietate de procese de lucru. Rezolvarea problemei pe termen lung ar trebui să contribuie la respectarea principiului remunerării egale pentru muncă egală.

Sarcinile pentru viitor în domeniul gestionării ratei forței de muncă includ:

Determinarea costurilor forței de muncă după tipul de industrie.
Analiza fezabilității economice a reducerii costurilor forței de muncă în producerea unei unități de producție.

Primul grup de sarcini promițătoare este legat de problemele competitivității întreprinderilor în ceea ce privește raportul dintre nivelul costurilor și conformitatea cu calitatea produsului. Al doilea grup este rezolvat prin determinarea nivelului cererii de produse în funcție de preț și calitate.

Metode de raționare a muncii

Soluționarea problemelor de raționare a muncii în producție se realizează prin metode speciale, care sunt înțelese ca un complex de acțiuni analitice și de cercetare care vizează determinarea normelor costurilor forței de muncă.

În mod tradițional, raționarea forței de muncă la o întreprindere este studiată prin două metode - sumar și analitic. Metoda totală constă în determinarea normelor de timp pentru operația în ansamblu. În același timp, procesul de muncă și factorii de formare a normelor nu sunt analizați, structura eficientă a procesului de muncă nu este modelată. Metoda analitică este fundamental diferită de metoda sumară prin aceea că implică evaluarea unui proces de lucru separat, împărțirea acestuia în părțile și elementele sale constitutive și studierea lor.

Metoda de rezumat include:

Raționarea cu experiență. Analiza se efectuează pe baza experienței personale a specialiștilor implicați în organizarea și reglementarea muncii.
Raționarea statistică. Raționarea muncii se efectuează pe baza datelor statistice, care permit determinarea valorii medii a producției efective.
Raționarea prin analogie, care implică o analiză comparativă a tipurilor de muncă similare, pentru unul dintre care standardele de muncă au fost deja stabilite.

Metoda analitică include:

Raționamentul experimental și analitic, care constă în studiul proceselor de muncă în condițiile naturale de producție.
Calcul și standardizare analitică, care implică utilizarea unor standarde standard deja dezvoltate pentru timpul și modul de funcționare al echipamentului.
Raționarea tipică a forței de muncă, care se aplică atunci când condițiile de producție coincid pe deplin cu condițiile standard descrise.

Plata și reglementarea forței de muncă

Organizarea remunerației la întreprindere implică dezvoltarea:

forme și sisteme de remunerare a angajaților;
sisteme salariale pentru muncitori;
criterii pentru formarea / acumularea plăților de stimulare și a bonusurilor angajaților.

De asemenea, statul își exercită influența asupra organizării remunerării angajaților întreprinderilor. În primul rând, aceasta se referă la determinarea salariului minim, care nu poate fi mai mic decât suma stabilită la nivel de stat.

În plus, statul leagă salariile și raționamentul muncii. Deci, în art. 155 din Codul muncii al Federației Ruse explică cerințele pentru salarii în cazul nerespectării standardelor muncii. În special, se stabilește că, dacă o astfel de neîndeplinire apare din vina angajatorului, atunci munca salariatului este plătită într-o sumă nu mai mică decât salariul mediu al salariatului în funcție de orele efectiv lucrate. Dacă standardele muncii nu sunt îndeplinite din vina angajatului, atunci plata se face pe baza cantității efective de muncă prestată. În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă din motive care nu depășesc controlul părților, angajatului i se garantează plata a cel puțin 2/3 din salariu proporțional cu orele lucrate.

Astfel, raționarea muncii afectează nu numai determinarea cuantumului standard al salariilor, luând în considerare tipul de muncă prestată și acumularea plăților de stimulare, ci și stabilirea pragului salariului minim.

Organizarea raționării muncii

Organizarea, raționarea și remunerarea forței de muncă la întreprindere sunt strâns legate între ele, prin urmare, de regulă, acest domeniu este tratat de o unitate, care este direct subordonată conducerii companiei.

În același timp, organizarea raționamentului muncii la întreprindere se bazează pe una dintre metodele acceptate:

Centralizat - când toate lucrările legate de organizarea muncii, raționarea și salariile sunt concentrate în mâinile unui departament.
Descentralizat - când o parte a autorității este delegată unităților structurale din teren. În consecință, pe lângă un departament specializat, compania creează birouri de muncă și plăți în alte divizii structurale (de exemplu, ateliere).
O metodologie mixtă pentru organizarea raționamentului muncii - când funcțiile de calcul a standardelor muncii sunt impuse unui departament specializat, iar implementarea și controlul sunt efectuate de angajați autorizați în domeniu.

nsovetnik.ru

Adesea în relațiile de muncă, apare problema optimizării volumului de muncă al unui angajat. Cum se utilizează cel mai eficient potențialul mental, capacitățile fizice, cunoștințele și experiența angajaților cu costuri materiale minime? Pentru o înțelegere și o aplicare uniformă a conceptului de „raționarea muncii în relațiile de muncă”, îi vom oferi o interpretare doctrinară. Simplificat, poate fi definit ca activitățile unei organizații care vizează crearea unui sistem de mijloace și metode pentru stabilirea unei măsuri de muncă necesare unei evaluări obiective a eficacității acesteia și a unui nivel adecvat de remunerare. Procesul de raționare a muncii este o parte integrantă a organizării muncii, a cooperării și împărțirii sale prin specializare, în funcție de rezultatele obținute prin analiza volumului de muncă al fiecărui angajat.

Amintiți-vă că angajaților li se garantează asistența de stat pentru organizarea sistemică a raționamentului muncii și aplicarea sistemelor de raționare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilită prin contractul colectiv (articolul 159 din Codul muncii) al Federației Ruse). Rezultatul raționamentului muncii este definirea standardelor muncii, care includ (în funcție de conținutul și condițiile de muncă ale lucrătorilor) producția sau ratele de timp, efectivul sau standardele de servicii, sarcini standardizate etc. Standardele muncii sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins. de tehnologie, tehnologie, organizarea producției și a forței de muncă (articolul 160 din Codul muncii al Federației Ruse).

Care este scopul raționamentului muncii și rolul ofițerului de personal în acest proces?

Principalul indicator asociat cu raționarea forței de muncă este productivitatea acesteia la fiecare loc de muncă, care, la rândul său, este indisolubil legată de un set de măsuri și metode de natură organizațională menite să facă munca fiecărui angajat extrem de benefică pentru proprietarii organizație, care primesc din aceste beneficii sub formă de dividende.

Astfel, pentru a standardiza forța de muncă, este necesar să se studieze dinamica volumului de muncă al lucrătorilor din diferite departamente, inclusiv departamentul de personal și al persoanelor care efectuează munca individuală. Analiza intensității muncii zilnice a unui anumit angajat (angajații departamentelor individuale, organizația în ansamblu) stă la baza optimizării numărului de personal (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse ) sau modificarea duratei muncii sale pe zi (tura - articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse) în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Înainte de a colecta informații despre volumul de muncă al angajaților, angajatorul trebuie să respecte cerințele art. 163 din Codul muncii al Federației Ruse: la fiecare loc de muncă certificat trebuie asigurate condiții normale de muncă. Astfel de condiții, în special, includ: starea bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice; furnizarea în timp util a documentației tehnice și a altor documente necesare pentru muncă; calitatea adecvată a materialelor, instrumentelor, altor mijloace și articole necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor în timp util către angajat; condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și siguranța producției.

Participarea angajaților din resurse umane la procesul de raționare a muncii, de regulă, constă în faptul că aceștia pregătesc liste de lucrători a căror muncă este supusă raționării în conformitate cu ordinea organizației și oferă specialiști în raționarea muncii cu fișe de timp ale persoane a căror muncă este supusă verificării volumului volumului de muncă.în timpul zilei de lucru (tura). Ulterior, departamentul de personal ia măsuri pentru a recruta lucrători „suplimentari” în cadrul organizației (pentru a-i concedia) sau pentru a recruta alți noi, dacă raționarea muncii a arătat că volumul de muncă la anumite locuri de muncă depășește indicatorii de intensitate a muncii permisă de standarde.

Cum se dezvoltă și se introduc standardele de muncă?

Procedura de raționare a muncii este efectuată de specialiști precum un inginer de raționament al muncii, un inginer al organizației muncii care lucrează în organizații mari în laboratoare de cercetare normativă pentru muncă sau departamente de organizare și remunerare a muncii. În organizațiile mici, organizațiile specializate sunt implicate în rezolvarea acestei probleme, care includ persoane cu studii superioare profesionale (tehnice sau inginerești și economice), care cunosc, în special, materiale metodologice și de reglementare privind organizarea, raționarea forței de muncă, standardele intersectoriale și industriale ale costurile forței de muncă, economia, organizarea producției, forța de muncă și managementul.

Acești specialiști sunt însărcinați cu verificarea locurilor de muncă, în special cu privire la faptul dacă angajatul poate lucra mai intens, în perioada stabilită de programul de lucru, să facă mai multă muncă sau să o facă mai bine. Pe baza rezultatelor analizei, angajatorul primește recomandări cu privire la modul de realizare a celor mai buni indicatori, îmbunătățirea organizării muncii și a sistemului de plată a acesteia. În acest scop, specialiștii elaborează standarde de muncă bazate pe metode de stabilire a ratei pentru anumite categorii de locuri de muncă sau funcții sau alcătuiesc o sarcină individuală de stabilire a ratei.

Adesea pentru locuri de muncă similare, se pot aplica standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Ele sunt elaborate și aprobate în conformitate cu procedura stabilită de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse (a se vedea Regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11.11. 2002 N 804). În orice caz, indiferent dacă este vorba de dezvoltarea standardelor locale de muncă sau de adaptarea standardelor standard de muncă la condițiile specifice de muncă ale unei organizații separate, procedura pentru introducerea lor în vigoare este supusă aprobării șefului (articolul 161 din Codul Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere faptul că atunci când standardele standard de muncă sunt puse în aplicare printr-un act administrativ al șefului (ordin, ordin), nu este necesară opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor. Cu toate acestea, introducerea unor standarde de muncă dezvoltate independent în organizație, precum și înlocuirea și revizuirea acestora, impun angajatorului să adopte un act normativ local, care trebuie să fie emis ținând cont de opinia organismului reprezentativ al lucrătorilor conform normelor de arta. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de introducere a unui standard pentru numărul de angajați din departamentul de personal

Luați în considerare un exemplu de introducere a standardelor locale de muncă sub forma unui standard pentru numărul de angajați din departamentul de personal, folosind pentru aceasta o metodă tipică de calcul a standardelor de timp pentru anumite lucrări ale personalului (intabulare, recepție, transfer, concediere etc. .).

Specificul activității de muncă a ofițerilor de personal este atât de diferit în diferite organizații (de la munca unui cronometru până la îndeplinirea atribuțiilor unui inginer de formare), încât problema raționării activității lor este o prioritate. Adesea, ofițerilor de resurse umane li se încredințează atribuțiile diferitelor servicii (de exemplu, datoria de a primi corespondența organizației prin poștă zilnic), ceea ce nu este recomandabil pentru angajator. Prin urmare, raționarea forței de muncă a angajaților din serviciul de personal nu este o sarcină ușoară.

În legătură cu această stare de fapt, dorim să vă atragem atenția asupra standardelor de timp consolidate intersectoriale pentru recrutarea și înregistrarea personalului, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14.11.1991 N 78 și în vigoare până în 1997 (denumite în continuare standardele intersectoriale). În absența altor acte generale similare, aceste standarde sunt încă relevante. În perioada de valabilitate a acestora, acestea au fost de natură recomandativă și acum pot fi utilizate și în acest statut juridic. Singurul lucru care trebuie luat în considerare este cerința art. 160 din Codul muncii al Federației Ruse - standardele muncii sunt stabilite în conformitate cu nivelul tehnologiei, tehnologiei, organizării producției și forței de muncă atins până în prezent.

Baza dezvoltării independente de către angajator, de exemplu, a standardelor de timp pentru fiecare tip de operațiune de producție efectuată de ofițerul de personal, se poate baza pe date precum:

observații foto-sincronizate ale intensității muncii muncii - obținute prin eforturile specialiștilor în raționarea muncii;
rezultatele generalizate ale analizei și studiului timpului petrecut pentru recrutarea și înregistrarea personalului - de către economiștii muncii;
date de contabilitate operațională și raportare - prin eforturile executanților tehnici pentru contabilitatea muncii, de exemplu, contractanții;
calcule tehnice ale timpului de funcționare a tipurilor de muncă efectuate - prin eforturile inginerilor de proces sau a inginerilor de fixare a ratei;
rezultate generalizate ale analizei proceselor de muncă în scopul raționalizării metodelor și metodelor de muncă și organizarea locurilor de muncă pentru ofițerii de personal - prin eforturile inginerilor de a raționaliza procesele de producție și de a spori eficiența invențiilor.

În acest caz, angajatorul trebuie să țină seama de particularitățile psihologiei lucrătorilor cu caracteristici subiective și emoționale diferite pentru a obține un standard mediu pentru un angajat abstract al departamentului de personal. Deci, din standardul mediu al echilibrului efectiv al timpului de lucru (care poate fi calculat folosind numeroase metode) rezultă că pauzele pentru odihnă și nevoile personale, de regulă, se ridică la 3% din ziua de muncă, pierderea timpului de lucru care nu depinde de angajat este de 6%, locuri de muncă neobișnuite - 2% și locul de muncă principal - 89%. Aceasta înseamnă că atunci când calculați costurile reale de muncă ale unui ofițer de personal, trebuie să faceți factori de corecție care să ia în considerare următoarele tipuri de muncă: „zilnic, curent”, „periodic recurent”, „neregulat”, „rar”, ca precum și „planificat” și „neplanificat”.

Gradul de activitate fizică și intensitatea forței de muncă a ofițerului de personal este calculat pe baza rezultatelor analizei bazate pe studiul observațiilor foto-sincronizare, date statistice privind rezultatele muncii la primirea și înregistrarea solicitanților de locuri de muncă, programul pentru folosirea programului de lucru și un sondaj al lucrătorilor din serviciile de personal.

Apoi, la fiecare loc de muncă al departamentului de personal, trebuie să identificați următoarele caracteristici ale procesului de lucru:

suport tehnic - caracterizat prin gradul de depanare și fiabilitate a echipamentelor și software-urilor utilizate;
organizarea muncii - determinată de nivelul de neregularitate și denivelare a volumului de muncă în timpul zilei de lucru și a zilelor individuale ale lunii de lucru; instabilitatea la sfârșitul lucrului (inspectorul de resurse umane ar trebui să înceapă lucrul la PTP la ora 9.00 și să termine la ora 18.00, dar adesea o anumită procedură, în special concedierea și eliberarea unui carnet de muncă, obligă ofițerul resurse umane să aștepte un fost angajat, de exemplu, stând la casierie pentru plata finală la concediere și după ora 18.00); prioritatea forțată a unui tip de muncă pe altul, în funcție de urgența acestor lucrări, de exemplu, prioritățile angajării înainte de transfer în cadrul organizației;
personal - caracterizat prin perioade de personal și personal insuficient al departamentului de personal în raport cu numărul de personal. Aici este important să se ia în considerare nivelul de rotație a personalului din departament;
condiții de muncă - caracterizate prin conformitatea microclimatului interior cu standardele pentru caracteristicile sanitare și igienice ale locurilor de muncă tipice asociate cu gradul de stres neuro-emoțional și vizual și gradul de responsabilitate al fiecărui angajat pentru performanța de înaltă calitate a funcțiile lor;
motivația muncii - caracterizată prin nivelul de interes material în rezultatele muncii cuiva, și anume, prin nivelul salariilor și al plăților de stimulare stabilite ținând seama de indicatorii de producție obosiți cu adevărat realizabili;
indicatori de performanță - caracterizați prin indicatori volumetrici (numărul de documente acceptate, prelucrate, emise), cerințe privind calitatea muncii (absența defectelor, returnarea rapoartelor de către organismele statistice), standarde pentru performanța muncii (dacă există), absență de reclamații de la cetățeni și angajați cu privire la activitatea departamentului de resurse umane etc.

Astfel, autoreglarea muncii este o sarcină destul de dificilă. Ca bază, trebuie să luați metodele adecvate care conțin formule matematice destul de complexe. Indicatorii, pe baza cărora se formează sarcina pentru lucrători, dobândesc un obiectiv și o putere de evaluare semnificativ mai mari dacă aplicăm standardele fundamentate științific elaborate de Institutul regional de cercetare a muncii. În caz contrar, rămâne să se aplice în mod creativ standarde inter-industriale, standarde pentru numărul de angajați din departamentele de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, al Consiliului Central al Comerțului al Uniunii. Secretariatul Uniunilor din 07/06/1989 N 233 / 13-15 și standardele pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal și departamentelor de contabilitate ale puterii executive ale organismelor federale, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse a 05.06.2002 N 39.

Procedura de revizuire și formalizare a modificărilor standardelor de muncă existente

Standardele muncii pot fi revizuite ca îmbunătățire sau introducere de noi tehnici, tehnologii care reduc intensitatea muncii și intensitatea muncii, permițând economisirea resurselor fizice, emoționale și mentale ale lucrătorilor. Revizuirea și (sau) înlocuirea standardelor muncii se efectuează și în cazurile de măsuri organizatorice sau de altă natură care asigură o creștere a productivității muncii sau, dimpotrivă, continuarea utilizării echipamentelor învechite fizic și moral (partea 2 a articolului 160 din Codul muncii al Federației Ruse). Procedura de formalizare a modificărilor standardelor de muncă existente și introducerea altora noi este similară cu procedura de introducere a acestora într-o anumită organizație pentru prima dată (articolele 161 și 162 din Codul muncii al Federației Ruse).

Realizarea unui nivel ridicat de producție (furnizarea de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea la inițiativa lor a unor noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă nu este un motiv pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior atât pentru raționalizatori, cât și pentru alți lucrători (partea 3 al articolului 160 din Codul muncii RF).

Angajații trebuie să fie informați cu privire la introducerea de noi standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte (articolul 162 din Codul muncii al Federației Ruse). Din păcate, legiuitorul nu a specificat cum să anunțe angajații (în scris sau oral, împotriva semnării sau nu) și cum ar trebui să acționeze angajatorul (să organizeze ședințe, să anunțe informații la radio local sau să le publice în presa locală etc.). Pentru a exclude conflictele de muncă, orice informație adresată angajatorului ar trebui adusă personalului împotriva semnării pe foaia de cunoștințe, care va face parte integrantă dintr-un act specific. Această ordine este asumată în paragraful. 10 h. 2 linguri. 22 și partea 3 a art. 68 din Codul muncii al Federației Ruse.

Nerespectarea procedurii de introducere (modificare, revizuire) a standardelor de muncă dă naștere unei consecințe juridice negative pentru angajator: dacă cerințele art. 22, 161, 162 și 372 din Codul muncii al Federației Ruse (privind familiarizarea, avertismentul preliminar, luând în considerare opinia sindicatului, dacă există) nu sunt îndeplinite, atunci angajatul are dreptul să ceară plata pentru muncă bazată pe normele și prețurile anterioare (tarife, salarii etc.) înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni. Mai mult, este posibil ca angajatul să nu respecte noile standarde de muncă introduse, deoarece actul de aplicare a legii emis de angajator se consideră că nu a intrat în vigoare juridică de la data indicată în acesta, dacă cerințele menționate în Codul muncii al Federației Ruse nu sunt îndeplinite.

Din prescripțiile părții 4 a art. 10 din Codul muncii al Federației Ruse, rezultă că normele reglementărilor locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilite și alte reglementări care conțin legislația muncii, convențiile colective, acordurile, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse nu se aplică procedura de luare în considerare a opiniilor organului reprezentativ al angajaților. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective și acorduri.

Dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze cu noile standarde de muncă, ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă în organizație, care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate și, în absența unui astfel de loc de muncă, un alt loc de muncă mai puțin plătit (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În absența unui post vacant și în caz de refuz al transferului, angajatul trebuie concediat în temeiul alineatului 7 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse - refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor de muncă determinată de părțile la contractul de muncă.

info-personal.ru

Ce este raționamentul travaliului? Descrierea și definirea conceptului

Raționarea muncii Este o procedură care este responsabilă pentru stabilirea corectă a unei relații echilibrate între gradul de muncă și măsura plății sale.

Cu ajutorul procedurii de raționare a muncii, se stabilește o măsură a costurilor forței de muncă pentru efectuarea cantității de muncă atribuite în anumite condiții. Măsura costurilor poate fi văzută în timp, cantitatea de muncă, numărul de angajați și, de asemenea, ceea ce este important, numărul facilităților de servicii.

Standardele și standardele de muncă ar trebui separate. Standardele muncii implică metode bazate științific, dezvoltate cu siguranță indicatori ai costurilor forței de muncă. Pe baza lor, întreprinderile își dezvoltă în mod independent propriile standarde specifice de muncă. Deci, rezultă că standardul muncii este standardul muncii, ajustat pentru condițiile locale speciale de muncă.

Să luăm în considerare mai detaliat ce înseamnă raționarea travaliului.

În practică, se aplică următoarele standarde și standarde de muncă:

dezvoltare;
serviciu;
timp;
timp pentru serviciu;
numar de angajati.

Rata pe bucăți este, de asemenea, o anumită măsură a remunerației.

Rata de timp- aceasta este cheltuiala necesară pentru o anumită perioadă de timp pentru efectuarea unei unități de muncă de către unul sau mai mulți lucrători.

Rata de productie- acesta este un anumit număr de unități de lucru care trebuie efectuate într-o unitate de timp desemnată, fie că este vorba de o oră, tura, lună și așa mai departe. Deci, rata de producție este invers proporțională cu rata de timp.

Tariful serviciului- acesta este un anumit număr de obiecte care trebuie întreținute într-o anumită unitate de timp de către unul sau mai mulți angajați.

Rata timpului de serviciu- acesta este timpul alocat pentru întreținerea unui anumit obiect, care poate fi cumpărător, client, vizitator sau echipament de lucru.

Numar de angajati este numărul necesar de angajați pentru a efectua cantitatea specificată de muncă pe unitate de timp.

Istoria aplicării costurilor forței de muncă

Ratele de intrare a forței de muncă au fost aplicate de mult timp în istoria omenirii. Dar pentru o lungă perioadă de timp au fost empirice, cu alte cuvinte, au fost stabilite exclusiv prin experiență. Și numai de la sfârșitul secolului al XIX-lea. datorită muncii lui F. Taylor, a fost stabilit începutul unei abordări științifice a raționamentului muncii. Sub supravegherea sa directă, standardele de muncă au fost dezvoltate exclusiv prin metoda observațiilor de păstrare a timpului și un fel de metodă numită metodă analitică. Au fost determinate cele mai preferabile din punct de vedere al consumului de timp pentru efectuarea diferitelor tehnici de muncă, care au fost apoi luate ca bază principală pentru toate calculele ulterioare ale normelor. O contribuție enormă la experiența raționamentului forței de muncă a fost adusă și de un alt specialist american pe nume F. Gilbert, care la un moment dat a devenit fondatorul raționamentului microelementului. Astfel, prin analiza operațiunilor și descompunerea acestora în funcție de acțiunile și mișcarea muncii, s-au determinat costurile timpului petrecut pentru punerea lor în aplicare și astfel au fost selectate cele mai raționale metode și modalități de efectuare a muncii. De-a lungul timpului, teoria raționamentului muncii s-a dezvoltat într-o zonă esențială și extinsă a cunoașterii.

Standardele muncii joacă un rol important în economie, deoarece sunt un instrument pentru planificarea, contabilitatea și analiza costurilor forței de muncă și, într-o anumită măsură, a costurilor de producție și circulație.

Standardele de muncă acoperă atât producția principală și auxiliară, manopera, cât și manopera, inclusiv lucrările pe o linie de asamblare, stabilesc anumite măsuri ale costurilor forței de muncă pentru întreținerea echipamentelor, luând în considerare stațiile multiple. Aceste standarde de muncă dezvoltate există nu numai pentru muncitori, ci și pentru angajați, acestea acoperă muncitorii cu salarii pe timp și pe bucăți.

Rata forței de muncă se bazează pe următorii factori:

ritmul de lucru comparativ cu normalul, cu alte cuvinte, ideal;
timp de odihnă, nevoi personale și pauze tehnologice.

Specialistul olandez în muncă Dr. Kerhoven a prezentat o propunere - legea raționamentului pe care a descoperit-o, pe care a formulat-o folosind următoarea formulă:

H = B (B / P) y, unde:

H - denotă norma de timp pentru efectuarea lucrării specificate, care poate fi menținută în timpul zilei de lucru;

B - timpul minim pentru finalizarea acestei lucrări la cel mai mare ritm posibil;

P este durata muncii în ore;

Y este un indicator al „gradului de oboseală”.

În zilele noastre, bazele metodologice ale raționamentului conțin următoarele elemente:

extinderea în domeniul muncii în domeniul raționamentului muncii;
asigurarea celei mai înalte standarde a muncii și apropierea lor maximă de costurile de muncă necesare social;
justificarea din partea științifică a normelor, luând în considerare toți factorii organizaționali, tehnici, socio-economici și psihofiziologici;
umanizarea standardelor muncii.

Principalele modalități de raționare a travaliului

Primul sincronizare- Acest tip de metodă implică un studiu al operațiunilor de muncă prin observarea și măsurarea costurilor de realizare a fiecărui element individual care este duplicat în producția fiecărei unități individuale de produs sau produs. Observațiile și măsurătorile costurilor forței de muncă sunt introduse într-un card special pentru această evidență. Numărul acestor observații poate varia de la 6 la 80 și, la rândul său, crește obiectivitatea acestui studiu.

A doua cale este fotografierea programului de lucru- această metodă de cercetare a costurilor timpului de lucru are loc prin observarea și măsurarea absolut a tuturor, fără excepție, a costurilor forței de muncă a lucrătorilor pe parcursul unei zile de lucru complete sau a unei anumite părți stabilite a acesteia. Dacă angajatul însuși controlează cursul și timpul muncii sale, atunci aceasta se face prin autofotografiere sau această metodă este realizată de un normalizator desemnat. Există următoarele tipuri de fotografie:

individual, când se face o fotografie a unui angajat;
traseu, în cazul în care un anumit grup de lucrători care lucrează în diferite zone este monitorizat;
brigadă;
grup;
mnogostanochnikov.

Observațiile și măsurătorile făcute în timpul fotografierii orelor de lucru sunt introduse pe fotocartă în text, folosind indici speciali sau trasând linii pe un grafic.

Se distinge și următoarea metodă la fel de comună - metoda de observare a momentului este un fel de modalitate statică de a obține date medii despre volumul real de muncă al lucrătorilor, precum și despre echipamentele de lucru. Observațiile sunt efectuate direct de către normalizatorul desemnat, care ocolește lucrătorii de-a lungul unui anumit traseu și înregistrează pe hârtie ce muncă îndeplinește lucrătorul în momentul plimbării. Eficacitatea metodei depinde de numărul de observații.

În condițiile moderne de lucru, raționarea lucrărilor se efectuează folosind echipamente speciale. Astfel de metode permit raționarea microelementului cea mai aprofundată, care vizează stabilirea standardelor de muncă pentru cea mai simplă acțiune și mișcare a angajatului. Un standard indicativ al ritmului normal de efectuare a acțiunilor sau, cu alte cuvinte, a mișcărilor, este mișcarea brațelor și picioarelor unei persoane cu date fizice medii, mersul fără sarcină pe un teren drept drept la o viteză de 3,5-4,2 km. / h.

Transformări ale pieței în Rusia

Transformările pieței din Rusia duc în mod natural la o creștere a intensității forței de muncă a lucrătorilor angajați în principal. Acest proces este facilitat de faptul că problemele de reglementare a muncii devin din ce în ce mai mult apanajul întreprinderilor. În acest sens, măsurile guvernamentale ar putea fi de ajutor. Un exemplu este fundamentarea standardelor muncii recomandate pentru utilizarea la întreprinderi cu diferite forme de proprietate, precum și dezvoltarea măsurilor legislative de răspundere a angajatorilor din cauza excesului ratei statistice medii a muncii.

În vremurile moderne, problemele de raționare a muncii în țară sunt stabilite de condiții acord comun... Prin urmare, o măsură importantă de control asupra intensității muncii este poziția organizației sindicale, ca urmare a încheierii unui acord colectiv sau a altor acorduri sectoriale de muncă. Contractele de muncă ar putea prevedea, de asemenea, posibilitatea schimbării standardelor de muncă numai cu modificări adecvate ale condițiilor de muncă organizaționale și tehnice, precum și interzicerea înăspririi acestora fără măsuri adecvate pentru îmbunătățirea condițiilor de prestare a muncii. În plus, în prezent la cerere și mai răspândită este stabilirea nivelului minim de performanță a standardelor de muncă și a ritmului de lucru.

Pentru economia Federației Ruse, este considerată importantă implementarea unui număr de sarcini cu care se confruntă sistemul de raționare a muncii:

creșterea nivelului standardelor de muncă aplicate, inclusiv interdependența acestora cu planificarea, procesul de stabilire a prețurilor, organizarea producției, determinarea numărului de angajați și evaluarea contribuției lor la muncă;
raționarea forței de muncă a managerilor, specialiștilor, profesioniștilor, inclusiv a altor angajați ai întreprinderii;
dezvoltarea unui set specific de măsuri pentru utilizarea rațională a capacităților fiecărui angajat în mod individual.

Experiența mondială vorbește despre extinderea continuă a utilizării raționamentului muncii atât în producția materială, cât și în sfera neproductivă. Deseori, în practică, doar întreprinderile mici cu cel mult 50 de angajați nu aplică standardele de muncă, limitându-se la respectarea celor mai frecvente măsuri de organizare a activităților de muncă. Și totul este devreme, în practica modernă, atunci când raționează, există un refuz de a reglementa munca în lucruri mici.

Abordarea psihofiziologică a organizării muncii este componenta cea mai necesară în sistemul de măsuri, care, la rândul lor, vizează introducerea NOT. În condițiile dezvoltării forțelor productive și a relațiilor de producție, se stabilesc cerințe supraestimate pentru gândire, percepție, atenție, precum și starea emoțională a angajatului, care, ca urmare, are un efect vizibil asupra capacității sale de lucru pentru cei din afară .

Operabilitate

Operabilitate- Acesta este un indicator al capacității unei persoane de a forma și menține un organism personal într-o stare acceptabilă pentru muncă pentru a asigura în mod corespunzător cea mai mare productivitate a muncii. Ca urmare, problemele legate de organizarea muncii sunt rezolvate într-un complex, luând în considerare toate cunoștințele tehnologice, economice, fiziologice și psihologice din domeniul muncii.

Actorul principal în sfera producției sociale este tocmai persoana cu funcțiile sale psihofiziologice complexe, o varietate de abilități, stări de spirit schimbătoare, experiențe și sentimente.

Starea capacității de lucru a unei persoane este practic întotdeauna influențată de diverși factori de mediu, care, în cea mai mare parte, au exact aceleași efecte adverse de diferite grade, intensitate și durată. Pe parcursul lucrării, există o schimbare constantă a stării funcționale a corpului uman, inclusiv a sistemului său nervos central. Munca poate tempera lucrătorul, dar poate duce și la epuizarea sistemului nervos, de exemplu, ca urmare a supraîncărcării, a suprasolicitării și chiar în unele cazuri apare atrofia anumitor mușchi.

Capacitatea de lucru a corpului uman câștigă cel mai înalt nivel tocmai atunci când ziua de lucru ajunge la mijlocul său, iar perioada de lucru, cu alte cuvinte, intrarea în muncă, are loc la sfârșitul zilei de lucru și este considerată cea mai scăzută.

Psihofiziologia în organizarea muncii

Aspectul psihofiziologic în organizarea muncii rezolvă două sarcini principale:

determinarea cerințelor pentru abilitățile mentale și fizice și starea angajatului pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Fiecare tip special de muncă are propriile sale caracteristici. Efectuarea ideală a îndatoririlor profesionale implică cerințe speciale asupra fiziologiei lucrătorului. Multe probleme conexe sunt rezolvate în timpul selecției profesionale a angajaților;
determinarea cauzelor erorilor și neajunsurilor în efectuarea operațiunilor de către angajat. Erorile în cursul muncii, în cea mai mare parte, se explică prin trăsăturile critice ale operațiunilor, efectuarea muncii suplimentare, monotonia muncii și alte motive diverse și importante. Finalizarea lucrărilor suplimentare afectează adesea negativ rezultatele și timpul petrecut la finalizarea lucrării. Practic, atunci când efectuează o muncă suplimentară, interesul angajatului pentru munca în sine scade și, ca urmare, atenția este împrăștiată și estompată. De aceea există întotdeauna sarcina principală: fie mecanizarea lucrărilor auxiliare, fie reducerea timpului pentru implementarea acestora pentru a atinge obiectivul de creștere a conținutului și eficienței acestor lucrări.

Performanța umană scade atunci când efectuează o muncă monotonă, care constă în acțiuni și mișcări repetate de muncă monotonă. O astfel de muncă monotonă este realizată de cel mai mic număr de elemente nervoase și, în același timp, cu un ton redus al majorității creierului datorită monotoniei stimulilor. Grupurile limitate de centre nervoase nu au timp să completeze cheltuielile cu resursele energetice și, ca urmare, se dezvoltă oboseala.

Psihicul oamenilor este aranjat diferit și, prin urmare, reacționează diferit la munca monotonă. Pentru unii oameni, efectuarea de operații monotone provoacă plictiseală și oboseală, în timp ce pentru alții, aceste manifestări sunt mult mai puțin pronunțate.

Conform opiniei și mărturiei cercetării, sa stabilit că numărul minim posibil de elemente ale operației este de cel puțin cinci. Pentru a evita monotonia în muncă, organizarea științifică a muncii oferă următoarele modalități de a face față acestora:

distribuirea rațională a responsabilităților posturilor între angajați;
alternarea lucrătorilor în operațiuni monotone;
utilizarea unui ritm și ritm de lucru variabil;
introducerea unor regimuri adecvate de muncă și odihnă;
utilizarea muzicii funcționale;
aplicarea unor sisteme eficiente de stimulare a muncii.

În lista măsurilor care afectează eliminarea erorilor la locul de muncă, se mai numește studiul motivelor abaterii costurilor forței de muncă ale angajatului față de cele general acceptate și utilizarea posibilităților ergonomice.

Astfel, se acceptă în general că abaterile din costurile forței de muncă ale angajatului pentru efectuarea operațiunilor de la normele stabilite, precum: producția, timpul, întreținerea, sunt cauzate, în primul rând, de dificultăți în a distinge elementele operației, pentru a doua motiv datorat multitudinii de obiecte de percepție într-un anumit moment al timpului, împrăștiind atenția angajatului și, în cele din urmă, prin însăși imperfecțiunea metodelor de lucru și a mișcărilor efectuate de angajat.

Ergonomie

Ergonomie- este un domeniu de cunoaștere care explorează posibilitatea și necesitatea adaptării instrumentelor de muncă la lucrător, precum: dispozitive și panouri de comandă, mașini și mecanisme, instrumente de lucru, mobilier și echipamente de birou. Scopul principal al ergonomiei este de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea condițiilor de lucru psihofiziologice, care, la rândul lor, vor fi capabile să ofere unei persoane condițiile de muncă cele mai confortabile și convenabile și bunăstarea sănătății sale. Cercetările efectuate în ergonomie se bazează pe antropometrie, biomecanică și științe tehnice și vizează îmbunătățirea locului de muncă, în conformitate cu toate nevoile necesare, precum și cu capacitățile angajatului. Nivelul de dezvoltare al acestei științe este în multe feluri și strâns legat tocmai de progresul tehnic. Odată cu creșterea nivelului de muncă materializată, este extrem de necesar să se ia în considerare potențialul psiho-fiziologic al unei persoane atunci când se creează o nouă tehnologie, precum și sisteme întregi de control. În sistem, „om - mașină” trebuie să țină seama în principal de caracteristicile angajatului. Din acest motiv, psihologia inginerească vine în prim plan, care studiază procesele psihofiziologice ale unei persoane ca anumite legături într-un sistem automatizat de control al proceselor de muncă, ca urmare a căreia se realizează o creștere a productivității muncii. Organizarea rațională a muncii, inclusiv munca mentală, necesită respectarea unui număr de condiții:

„Intrarea” în muncă ar trebui să fie treptată, ar trebui să înceapă cu elemente simple, să adere la creșterea optimă a volumului și a complicației activității mentale;
este necesar să se respecte consistența și consistența în muncă;
este necesar să se respecte ritmul și ritmul optim de lucru, deoarece nu numai un ritm de lucru excesiv de mare, ci și un subestimat are un impact negativ asupra unei persoane;
este important să se țină seama de caracteristicile individuale ale unei persoane: care este norma pentru un angajat poate fi o abatere pentru altul;
regimul optim ar trebui să fie nu numai munca, ci și odihna.

Am analizat pe scurt ce este raționarea forței de muncă, metodele de raționare a forței de muncă și modul în care se desfășoară această procedură în Federația Rusă. Lăsați comentariile sau adăugările dvs. la material.

biznes-prost.ru

Pentru a utiliza potențialul mental, capacitățile fizice, experiența și abilitățile angajaților cu costuri minime, dar cu rentabilitate maximă, a fost creat un întreg sistem. Raționarea muncii este procesul prin care o organizație determină un plan pentru costurile fizice sau mentale ale unui angajat în producție pentru a stabili o relație echilibrată între eforturile unui angajat și remunerația acestora.

Una dintre cele mai importante părți ale managementului relațiilor sociale și de muncă este raționamentul muncii. Acest concept ascunde un proces în timpul căruia sunt analizate costurile fizice sau mentale necesare pentru realizarea unei anumite unități de lucru de către echipe sau specialiști individuali, iar costurile sunt controlate. Analiza vă permite să stabiliți relația dintre măsurile de lucru și costul acestuia. Standardele acoperă producția principală și auxiliară.

Obiective și obiective ale reglementării

Rationarea are mai multe funcții și îndeplinește mai multe sarcini. Funcționalitatea procesului include următoarele elemente:

planificarea productiei;
organizarea fluxului de lucru;
repartizarea taxelor;
evaluarea performanței angajaților individuali pentru recompensă.

Rationarea este concepută pentru a rezolva mai multe probleme. Principala este asigurarea stabilirii unei măsuri fundamentate științific a costurilor forței de muncă pentru toate tipurile de muncă pentru fiecare angajat implicat în producție sau management. În plus, procesul de formare a echilibrului de reglementare rezolvă o serie de alte sarcini:

identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității;
reducerea costului produselor finite;
îmbunătățirea utilizării instalațiilor de producție;
evaluarea posibilităților de saturație a pieței de vânzări cu concurenții.

Tipuri de standarde de muncă

Pe baza standardelor dezvoltate central, o întreprindere sau o companie își formulează independent standardele de muncă - volumul unei sarcini de muncă (de exemplu, numărul de piese) pe care un angajat (echipa) trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp. Acestea sunt concepute pentru a reflecta diferitele aspecte ale muncii. În prezent, principalele tipuri de semnificație funcțională sunt normele:

timp;
dezvoltare;
serviciu;
număr;
manevrabilitate;
sarcini normalizate.

Rata de timp

Timpul de lucru stabilit pentru un angajat (echipă), luând în considerare calificările și condițiile pentru efectuarea unei anumite unități de lucru, se numește standard de timp. Rationarea timpului de lucru se măsoară în ore de muncă, calculul normei de timp pentru efectuarea muncii se efectuează conform formulei: Нвр = Тпз + Top + Torm + Total + Тпт, în care Нвр este norma și restul elementelor sunt timpul:

TPZ - pentru pregătirea și finalizarea lucrărilor;
Top - operațional;
Torm - cheltuit pentru întreținerea locului de muncă;
Totl - cheltuit pentru odihnă, nevoi personale;
Tpt - necesar pentru pauze tehnologice.

Rata de productie

Pentru a rezolva problemele de producție, este important să înțelegem care este rata producției. Acesta este un indicator care stabilește cantitatea de produse pe care un angajat trebuie să le producă pe schimb sau oră. Calculul ia în considerare calificările unui specialist, condițiile organizaționale și tehnice. Acest coeficient poate fi calculat în conformitate cu diferite formule, Nvyr = Tcm / Nvr este adesea folosit, în care:

Nvyr - rata producției;
Tcm - fondul timpului;
Нвр este norma vremii.

Tariful serviciului

Un alt indicator important este rata de service, care determină numărul de obiecte care necesită service într-un timp specificat. Un exemplu ar fi numărul de mașini pe care un tehnician de service trebuie să le înființeze pe tura de lucru. Un subtip al unei astfel de norme este norma de administrare, care se aplică pozițiilor manageriale. Calculul ratei serviciului se efectuează conform formulei Nob = Td / 1ob, unde:

Nob este rata serviciului;
Тд - fondul efectiv al timpului de lucru;
1ob - timpul stabilit pentru service 1 echipament.

Standardele muncii în legislație

Codul muncii stabilește cerințele de bază pentru reglementarea activității muncii. Documentul conține o secțiune „Raționarea salarială și a forței de muncă”, în care există o secțiune „Raționarea forței de muncă”. Decretul guvernului Federației Ruse „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11.11.2002 relevă esența articolului. În plus, sunt utilizate mai multe documente care reglementează această problemă, acestea includ următoarele:

recomandările Comitetului de stat pentru construcții al Federației Ruse privind raționamentul muncii;
ordin al Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse pentru angajații facilităților de baie și spălătorie, serviciilor rituale, lucrătorilor la hoteluri;
ordin al Ministerului Culturii pentru personalul bibliotecii;
recomandările Ministerului Agriculturii pentru specialiștii veterinari.

Metode de raționare a muncii

Într-o măsură decisivă, acuratețea valorii stabilite a cheltuielilor de timp de lucru depinde de metoda aleasă de determinare a ratei. Acest concept ascunde un set de tehnici pentru studierea, analiza proceselor de activitate a muncii, măsurarea muncii, costurile de timp, identificarea factorilor de formare a normelor etc. Cercetarea exactă va oferi un indicator al ratei aportului de forță de muncă, care este necesar și suficient. Toate metodele sunt împărțite în 2 grupe: analitică și sumară. Au fost dezvoltate 7 metode în Germania:

sincronizare;
calculul timpului procesului;
metoda observațiilor cu mai multe momente;
metoda de comparare și evaluare;
studiu;
setarea sistemelor de timp;
metoda timpului planificat.

Total

Când determinarea timpului necesar se efectuează în ansamblu, fără a analiza procesul muncii, factorii de formare a normelor, modelând structura eficientă a procesului muncii, vorbim despre o tehnică sumară. Standardizarea muncii prin metoda sumară are trei tipuri:

experimentat - se utilizează experiența personală a specialiștilor angajați în domeniul reglementării;
static - datele se obțin din date statistice;
comparativ (prin analogie) - informațiile obținute dintr-o zonă similară cu standarde stabilite sunt comparate cu lucrarea în cauză.

Analitic

Dacă este necesară creșterea productivității, a eficienței muncii, se utilizează o metodă analitică. Esența sa constă în faptul că stabilirea normei se realizează pe baza unei analize cuprinzătoare a procesului de fapt existent. Ca rezultat, sunt selectate metodele optime de realizare a fiecărei părți a activității de lucru. Se obișnuiește să se facă distincția între împărțirea unei astfel de tehnici în mai multe soiuri:

experimental și analitic - studiul procesului de muncă în condițiile naturale de producție;
computațional și analitic - stabilirea indicatorilor conform standardelor modului de funcționare al mașinilor, standardelor de timp pentru anumite operațiuni;
utilizarea standardelor standard.

Raționarea și salariile

Cercetările arată că în cadrul aceleiași industrii, productivitatea muncii poate diferi de 2-3 ori. Factorul cheie care influențează rezultatele obținute este salariile ca element principal al stimulentelor angajaților. Organizarea remunerației la orice întreprindere implică dezvoltarea:

forme, sisteme de plată pentru activitatea de muncă;
sisteme salariale;
parametrii pentru calcularea plăților bonusului.

Din partea aparatului de stat, există o influență asupra reglementării salariilor. Principalul factor este stabilirea salariului minim. Cerințele de plată sunt reglementate și în cazurile în care normele nu au fost îndeplinite. Dacă eșecul este din vina angajatorului, atunci angajatul ar trebui să primească o sumă egală sau mai mare decât salariul mediu. În cazul în care angajatul este vinovat, salariul se calculează pe baza volumului real de muncă prestată. Dacă motivele nu depind de angajat sau angajator, atunci angajatului i se garantează plata a cel puțin 2/3 din salariu.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Pentru fiecare întreprindere, alegerea formei și remunerației lucrătorilor este de o mare importanță. În funcție de calitatea, cantitatea și rezultatele muncii, atunci când interacționează cu sistemele de raționare și tarifare, se determină procedura de calcul al câștigurilor. Remunerația este un element esențial în motivarea, atragerea și păstrarea angajaților în întreprindere. În practică, sunt utilizate două sisteme de contabilitate a costurilor: tarifare și organizaționale și tehnice, fiecare dintre acestea utilizând contoare: timpul de lucru și numărul de produse fabricate.

Determinarea salariilor oficiale

Un sistem salarial de remunerare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. În conformitate cu funcția deținută, se stabilește salariul oficial pentru lună. Fiecare întreprindere are o listă de funcții și salarii corespunzătoare acestora. Diferențierea salariilor poate depinde de calificări, grad, rang și alte caracteristici. Plata managerilor este stipulată în contractul de muncă și se numește contractuală.

Un astfel de sistem de plăți poate prevedea plăți bonus pentru depășirea indicatorilor cantitativi sau calitativi. Legislația prevede o serie de indemnizații obligatorii de compensare și suprataxe:

pentru muncă seara și noaptea;
pentru activitatea de muncă în vacanțe și în weekend;
lucrători minori;
pentru natura călătorească a muncii.

Dezvoltarea procedurii pentru calcularea plăților de stimulare și a bonusurilor

Multe companii folosesc plăți stimulative pentru a recompensa angajații. Un bonus este o plată care se acordă unui angajat pentru obținerea unui anumit rezultat, pentru îndeplinirea sarcinilor care depășesc salariul de bază. Un sistem de bonusuri este dezvoltat de reprezentanții departamentului de muncă și salarii, de către serviciul de dezvoltare a angajaților și apoi este aprobat de conducere. Prevederea privind bonusurile este fixată ca un act independent sau o anexă la convențiile colective.

Angajatorul are dreptul să dezvolte în mod independent procedura de calculare a bonusurilor de stimulare. Deși sistemul poate fi individual pentru fiecare caz, trebuie incluse următoarele puncte:

tipurile și frecvența bonusurilor, plățile pentru personal;
rezultatele muncii care se califică pentru premiu;
cercul persoanelor care solicită bonusuri;
indicatori de care depinde prezența și valoarea primei;
reguli pentru calcularea plăților;
condiții pentru bonusuri.

Cine este angajat în raționarea muncii la întreprindere

Pentru întreprinderile mari, un întreg personal de angajați este implicat în calcularea raționamentului, iar pentru o organizație mică, poate fi implicată munca unei singure persoane (ofițer de personal), uneori este necesară introducerea unui specialist independent. Inginerii pentru stabilirea ratei sau organizarea proceselor (setatori de rate) au cunoștințe despre standarde industriale și transindustriale, cunosc materialele prin care organizarea stabilirii ratei de lucru se desfășoară într-o anumită succesiune și alte subtilități necesare pentru rezolvarea sarcinilor atribuite.

Studiul și analiza costului timpului de lucru

Specialiștii-raționari studiază locurile de muncă pentru a determina posibilitatea îmbunătățirii eficienței muncii prin îmbunătățirea calității sau cantității. Folosind metodele de raționare, acestea formează standarde de muncă pentru poziții specifice sau categorii de muncă. Ca urmare a activității unui profesionist, este posibil să se elimine pierderea de timp, să se determine metodele optime de muncă, să se construiască o structură de operații și o succesiune de acțiuni, să se identifice motivele neîndeplinirii sau semnificative supra-îndeplinirea normelor pentru optimizarea producției.

Elaborarea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă

Atunci când se introduc echipamente noi sau îmbunătățite, tehnologii vechi, care reduc intensitatea muncii și volumul de muncă, devine necesară revizuirea regulilor adoptate. Motivul recalculării standardelor nu poate fi realizarea unui nivel ridicat de producție de către artiștii interpreți individuali care utilizează noi tehnici, tehnologii sau îmbunătățirea locurilor de muncă din proprie inițiativă. Procesul de depunere a modificărilor urmează procedura de introducere a standardelor pentru prima dată într-o organizație.

Video

Ar putea fi util să citiți: