อะไรคือความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดขนาด? การลดขนาด: ข้อผิดพลาดทั่วไปของนายจ้างความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดขนาด

พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากความคิดริเริ่มของเขาหรือโดยการตัดสินใจในการบริหารองค์กร ในกรณีที่สองสิ่งนี้อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากการลดลง อย่างไรก็ตามมีสองทางเลือกสำหรับขั้นตอนนี้ ได้แก่ การลดพนักงานหรือการลดจำนวนพนักงาน อะไรคือความแตกต่างผลที่ตามมาสำหรับผู้เข้าร่วมคืออะไร?

การลดขนาดหมายความว่าตำแหน่งงานเต็มเวลาทั้งหมดจะยังคงอยู่ แต่ตอนนี้จะมีพนักงานทำงานน้อยลง ตัวอย่างเช่นหากมีสามคนในตำแหน่ง "นักบัญชี" หลังจากขั้นตอนนี้จะมีคนสองคนหรือเพียงคนเดียว อย่างไรก็ตามตำแหน่งใน บริษัท ยังคงอยู่

หากเรากำลังพูดถึงการลดพนักงานตำแหน่งบางส่วนจากกำหนดการจะถูกลบออก ดังนั้นพวกเขาจะต้องไล่พนักงานที่ทำงานให้พวกเขา

ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคืออาจเป็นไปได้ว่าเมื่อพนักงานลดลงไม่จำเป็นต้องกำหนดลำดับความสำคัญในการลาออกจากตำแหน่งของพนักงานและเมื่อจำนวนพนักงานลดลงก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงขั้นตอนนี้ได้

สำหรับนายจ้าง

หาก บริษัท กำลังลดจำนวนพนักงานเพียงอย่างเดียวก็จำเป็นต้องสร้างค่าคอมมิชชันที่จะกำหนดพนักงานที่จะออกจากที่ทำงาน ประเด็นก็คือจากหลาย ๆ คนคุณจะต้องเลือกผู้สมัครเพื่อปลดออก เนื่องจากพวกเขาทั้งหมดทำงานในตำแหน่งเดียวกันข้อกำหนดจึงเหมือนกัน

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงผลิตภาพของแรงงานระดับการศึกษาคุณสมบัติประสบการณ์ระยะเวลาในการทำงาน (รวมถึงในองค์กรนี้) ฯลฯ ในกรณีที่มีการลดพนักงานปัญหาจะได้รับการแก้ไขด้วยตัวเอง: ทุกคนที่ทำงานในตำแหน่งเหล่านี้อาจถูกไล่ออก ...

สำหรับเจ้าหน้าที่

โดยทั่วไปแล้วมันไม่ได้สร้างความแตกต่างให้กับพนักงานเพราะเขาได้รับแจ้งเรื่องการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นแล้ว จากมุมมองที่เป็นสาระสำคัญในทั้งสองกรณีขนาดของค่าชดเชยและเงื่อนไขในการจ่ายจะเท่ากัน

แต่ถ้าเมื่อจำนวนพนักงานลดลงพนักงานก็ยังมีโอกาสที่จะแย่งตำแหน่งของเขาได้ดังนั้นในกรณีที่มีการชำระบัญชีตำแหน่งของเขาสูงสุดที่เขาสามารถสมัครได้คือการได้รับตำแหน่งอื่นในองค์กรเดียวกัน แน่นอนว่าตำแหน่งจะแตกต่างกัน

สิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับคู่สัญญาในความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

สำหรับนายจ้าง

การลดขนาดจะง่ายขึ้น - ในกรณีนี้คุณจะไม่ต้องตัดสินใจว่าจะเก็บใครไว้และใครจะยิง ดังนั้นพนักงานจะไม่ต้องให้เหตุผลในการตัดสินใจ

สำหรับเจ้าหน้าที่

ตัวเลือกนี้ยังดีกว่า พวกเขาสามารถทำงานในองค์กรนี้ต่อไปได้: ผู้บริหารมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งอื่น ๆ เมื่อลดขนาดนายจ้างจะต้องคัดเลือกผู้ที่จะดำรงตำแหน่งต่อไป

ตัวอย่างเช่นตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์มีพนักงานสองคน คนหนึ่งเป็นคนมีประสบการณ์การศึกษาสูงทำงานใน บริษัท มากว่า 10 ปีมีลูกโตและไม่มีคนในอุปการะ รายที่สองเป็นหญิงสาวที่มีลูกวัย 2 ขวบอยู่ในความดูแลของเธอ ตามกฎหมายแรงงานทางเลือกจะเข้าข้างผู้หญิง

กรอบกฎหมาย

  • ศิลปะ. 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มีการห้ามการเลือกปฏิบัติตามอายุ
  • ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - มีบทบัญญัติที่กำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนหรือพนักงาน
  • ศิลปะ. 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ระบุภาระหน้าที่ขององค์กรในการแจ้งให้สมาชิกของกลุ่มแรงงานถูกเลิกจ้าง
  • ศิลปะ. 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - แสดงรายการผลประโยชน์และค่าตอบแทนที่ต้องจ่ายในระหว่างกระบวนการนี้
  • ศิลปะ. 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - กำหนดเงื่อนไขที่เปิดเผยสิทธิ์ก่อนว่างในการรักษาสถานที่ทำงานสำหรับพนักงาน
  • ศิลปะ. 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - อธิบายขั้นตอนการลด

ในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมากให้ใช้บรรทัดฐานของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 99 ของ 05.02.1993

ความแตกต่างใหญ่: การลดจำนวนและพนักงานคนงานคืออะไรและแตกต่างกันอย่างไร?

ความซ้ำซ้อนเป็นขั้นตอนที่ไม่พึงประสงค์สำหรับทั้งสองฝ่ายในความร่วมมือด้านแรงงาน เมื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการสูญเสียงานที่กำลังจะเกิดขึ้นบุคคลหนึ่งสงสัยว่าการลดจำนวนและพนักงานของคนงานมีความแตกต่างกันหรือไม่ .

มันคืออะไร?

เริ่มต้นด้วยการพิจารณาแนวคิดที่กำหนดลักษณะของทรัพยากรบุคคลขององค์กร:

  • จำนวนพนักงาน - คือจำนวนทั้งหมดของทุกคนที่ทำงานใน บริษัท
  • เจ้าหน้าที่ - นี่คือรายชื่อตำแหน่งทั้งหมดที่จัดทำโดยโครงสร้างขององค์กร
  • โต๊ะพนักงาน - เอกสารเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นที่มีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับหน่วยงานองค์ประกอบและจำนวนคนงานระบุตำแหน่งความเชี่ยวชาญและข้อมูลอื่น ๆ

การก่อตัวของโครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามดุลยพินิจของตนเองถือเป็นสิทธิตามกฎหมายของฝ่ายบริหาร

อะไรคือความแตกต่าง?

เพื่อหลีกเลี่ยงการโต้เถียงจำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดขนาด กิจกรรมเหล่านี้สามารถดำเนินการได้พร้อมกัน

เมื่อจำนวนพนักงานลดลงจำนวนคนงานทั้งหมดจะลดลงภายในตำแหน่งหนึ่งหรือหลายตำแหน่ง สมมติว่าผู้อำนวยการเชื่อว่าในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบัน บริษัท จะมีผู้จัดการฝ่ายขายห้าคนเพียงพอแทนที่จะเป็นหกคน

การลดบุคลากรขององค์กรเกี่ยวข้องกับการลบตำแหน่งงานบางตำแหน่งออกจากโต๊ะรับพนักงาน ตัวอย่างเช่นผู้จัดการตระหนักว่าผู้ปฏิบัติงานตอนเย็นขององค์กรไม่จำเป็นอีกต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนวันทำงานกับปริมาณงานในปัจจุบัน ด้วยวิธีการเหล่านี้ฝ่ายบริหารจะเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กรเป็นประจำเพื่อใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การสูญเสียการจ้างงานเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน - อะไรคือความแตกต่างสำหรับพนักงาน? โดยทั่วไปไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ หากตำแหน่งงานเต็มเวลาถูกเลิกกิจการผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ได้รับการช่วยชีวิตแม้โดยสิทธิ์ที่ว่างไว้ล่วงหน้าในการรักษางานของเขาเนื่องจากทุกคนที่ดำรงตำแหน่งนี้จะถูกปลดออก

พลเมืองที่ตกงานควรตรวจสอบอย่างอิสระว่าสิทธิ์ของเขาไม่ได้ถูกละเมิดหรือไม่เพราะสิ่งนี้เขาต้องการ:

  • เพื่อชี้แจงการเป็นสมาชิกของกลุ่มบุคคลที่มีสิทธิลำดับความสำคัญ
  • ต้องการให้ฝ่ายบริหารเสนองานอื่น
  • ลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงานภายในสองสัปดาห์
  • ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะต้องเขียนใบลาออกโดยข้อตกลงของคู่สัญญาหรือเจตจำนงเสรีของตนเอง
  • ควบคุมการเข้าออกโดยเจ้าหน้าที่บุคคลของรายการที่ถูกต้องซึ่งสอดคล้องกับเหตุผลของการเลิกจ้างในสมุดงาน

จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดอาจไม่เปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มขึ้นตามการชำระบัญชีของตำแหน่งใด ๆ หากผู้บริหารตัดสินใจที่จะแนะนำตำแหน่งใหม่

การออกแบบขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานมีความแตกต่างกันหรือไม่?

เพื่อลดจำนวนและพนักงานของคนงานวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้สำหรับขั้นตอนเดียวกัน ให้หลักประกันแก่คนงานที่ถูกปลดออกจากงาน

อัลกอริทึมทีละขั้นตอนของการดำเนินการของผู้จัดการประกอบด้วย:

  1. การสร้างคำสั่งสำหรับการดำเนินกิจกรรมบุคลากร เอกสารต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในโครงสร้างขององค์กรพร้อมการยืนยันความต้องการ ตารางการรับพนักงานใหม่ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งเดียวกันหรือโดยคำสั่งเพิ่มเติม
  2. การลงทะเบียนของพนักงานที่มีสิทธิชั่วคราว มีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและมีผลิตภาพแรงงาน ด้วยตัวชี้วัดที่เท่าเทียมกันผู้บริหารจะให้ความสำคัญกับ: พนักงานในครอบครัวที่มีบุตรในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไปผู้ที่ได้รับบาดเจ็บหรือทุพพลภาพในการทำงานพนักงานที่ผู้บริหารส่งไปปรับปรุงคุณสมบัติโดยไม่ขัดจังหวะการทำงาน
  3. แจ้งการเลิกจ้างพนักงานสองเดือนก่อนเริ่มการเปลี่ยนแปลง ข้อยกเว้นคือทหารรับจ้างที่จ้างภายใต้สัญญาเป็นเวลาไม่เกินสองเดือน พวกเขาต้องได้รับการเตือนสามวันก่อนเลิกจ้าง ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับฤดูกาลจะได้รับแจ้งถึงเหตุการณ์ดังกล่าวล่วงหน้าเจ็ดวัน
  4. ข้อเสนอของตำแหน่งงานว่างในพื้นที่นี้ ได้รับอนุญาตให้เสนอตำแหน่งงานว่างในดินแดนอื่นหากเป็นไปตามข้อตกลงร่วม
  5. แจ้งศูนย์จัดหางานประจำภูมิภาคเกี่ยวกับงานด้านบุคลากรที่จะเกิดขึ้น
  6. การเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานหมายถึงการมีคำสั่งเลิกจ้างการตั้งถิ่นฐานทั้งหมดการออกเอกสาร

คนงานที่ถูกปลดออกจากงานยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยซึ่งเป็นรายได้เฉลี่ยต่อเดือน สิทธิประโยชน์นี้จะยังคงอยู่ในขณะที่พลเมืองกำลังมองหางานใหม่ กระบวนการนี้ไม่ควรใช้เวลาเกินสองเดือน

ตามการตัดสินใจของบริการจัดหางานพลเมืองที่หางานไม่ได้จะได้รับเงินช่วยเหลือในเดือนที่สามหลังจากถูกไล่ออกหากลงทะเบียนไม่เกินสองสัปดาห์หลังจากตกงาน

อะไรคือความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการรับพนักงานและอะไรคือสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานขององค์กร

ในช่วงสภาวะเศรษฐกิจที่ยากลำบากในประเทศสถานประกอบการหลายแห่งกำลังประสบปัญหาในภาคการเงินและมักมีคำถามเกี่ยวกับการลดจำนวนหรือพนักงานคนงาน

ขั้นตอนนี้มักจะเจ็บปวดและได้รับความไม่สะดวกอย่างมากทั้งสำหรับพนักงานที่จะต้องหางานใหม่และสำหรับนายจ้างซึ่งจะต้องใช้เวลามากในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างถูกต้องและถูกกฎหมายเนื่องจากขั้นตอนการเลิกจ้างนั้นค่อนข้างขัดแย้งกันและมักจะจบลงด้วยการฟ้องร้อง ...

ให้เราพิจารณารายละเอียดว่ามันคืออะไรและอะไรคือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างทั้งสองแนวคิด

เรียนผู้อ่าน! บทความของเราพูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีจะไม่ซ้ำกัน

ความหมายของแนวคิด

การลดจำนวนพนักงานหรือการลดตำแหน่งสำหรับพนักงานขององค์กรเป็นหนึ่งในเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานและถูกระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อะไรคือความแตกต่างระหว่างพวกเขา?

แม้จะมีความคล้ายคลึงกันในด้านเสียง แต่แนวคิดเหล่านี้ก็แตกต่างกันและมีความหมายที่แตกต่างกัน ตัวอย่างของความแตกต่างสามารถให้ได้:


คุณสมบัติและความแตกต่าง

ความไม่ชอบมาพากลของการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการลดพนักงานคือพนักงานขาดโอกาสที่กฎหมายกำหนดให้ยังคงทำงานอยู่เนื่องจากพนักงานทั้งหมดในตำแหน่งนี้ถูกไล่ออกและนายจ้างไม่สามารถเลือกได้ว่าจะออกจากใครหรือไม่

ความแตกต่างอย่างหนึ่งในการยกเลิกตำแหน่งงานคือสิทธิในการประดิษฐานตามกฎหมายของพนักงานบางประเภทในการดำรงตำแหน่ง ดังนั้นมาตรา 61, 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงกำหนดให้มีการรักษาการทำงานในขณะที่ลดพนักงานสำหรับบุคคลบางประเภทเช่นคนพิการแม่เลี้ยงเดี่ยวเป็นต้น คนงานดังกล่าวมักจะได้รับการฝึกอบรมใหม่หรือได้รับงานอื่น มีการกล่าวไว้ที่นี่ว่าหมวดหมู่ใดที่ไม่สามารถยกเลิกการลดหย่อนได้และจากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับความแตกต่างของการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น

คุณสามารถดูข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิในการต่อต้านการทำงานในกรณีที่มีความซ้ำซ้อนได้ที่นี่และใครที่ถูกปลดออกตั้งแต่แรกจะมีการกล่าวถึงในบทความแยกต่างหาก

กฎหมายรับรองแม้กระทั่งผู้เกษียณอายุที่มีคุณสมบัติสูงในการรักษาสิทธิในการทำงาน แต่ถ้าการสูญเสียงานใกล้เข้ามาพวกเขาก็มีสิทธิ์ได้รับเงินที่เหมาะสม อ่านเกี่ยวกับคุณสมบัติของการลดผู้รับบำนาญในเอกสารของเรา

อะไรดีที่สุดสำหรับคนงาน?

เนื่องจากมีความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้ในบางกรณีพนักงานอาจมีข้อดี สำหรับพนักงานขององค์กรขั้นตอนในการลดจำนวนพนักงานมีแนวโน้มมากขึ้นเนื่องจากเขามีสิทธิ์ที่จะพิสูจน์ให้นายจ้างเห็นว่าเขามีความจำเป็นในสถานที่ทำงาน

หากนายจ้างฝ่าฝืนกฎหมาย บุคคลที่ถูกไล่ออกสามารถปกป้องสิทธิของเขาในศาล และไม่เพียง แต่ได้งานคืนเท่านั้น แต่ยังได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมด้วย

สำหรับการบริหารงานขององค์กรการถอดตำแหน่งออกอย่างสมบูรณ์จะเป็นประโยชน์มากกว่าเนื่องจากไม่จำเป็นต้องเลือกว่าใครจะต้องยิงอย่างแน่นอนและพนักงานจะท้าทายคำตัดสินของนายจ้างในศาลได้ยากขึ้น

แม้จะมีภาพที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากการถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวน แต่ประชาชนได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายและสามารถอดทนต่อขั้นตอนที่เจ็บปวดนี้ได้โดยมีอันตรายต่อตนเองเพียงเล็กน้อย

หากคุณพบข้อผิดพลาดโปรดเลือกข้อความและกด Ctrl + Enter.

ไม่พบคำตอบสำหรับคำถามของคุณ? ค้นหา วิธีแก้ปัญหาของคุณ - โทรเลย:

การลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างเจ็บปวดสำหรับทั้งลูกจ้างและตัวนายจ้างเอง พนักงานต้องเผชิญกับความจำเป็นในการหางานใหม่และนายจ้างมักจะต้องยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างในศาล เราจะบอกคุณว่าการลดจำนวนพนักงานแตกต่างจากการลดพนักงานอย่างไรเอกสารใดบ้างที่ต้องจัดทำขึ้นเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดคนงานเหตุใดจึงจำเป็นต้องประเมินสิทธิที่ว่างไว้ล่วงหน้าว่าจะยังคงทำงานต่อเมื่อลดจำนวนพนักงานลงเท่านั้น

ในบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

  • การลดจำนวนพนักงานแตกต่างจากการลดพนักงานอย่างไร
  • ต้องจัดทำเอกสารอะไรบ้างเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดคนงาน
  • เหตุใดจึงจำเป็นต้องประเมินสิทธิที่ว่างไว้ล่วงหน้าว่าจะยังคงทำงานต่อเมื่อลดขนาดลงเท่านั้น

การตัดสินใจเกี่ยวกับความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างมักขึ้นอยู่กับว่าเอกสารถูกจัดทำขึ้นอย่างครบถ้วนถูกต้องและทันเวลาเพียงใด

โปรดทราบว่าการปลดพนักงานเนื่องจากความซ้ำซ้อนเป็นวิธีที่ถกเถียงกันมากที่สุดวิธีหนึ่งในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ความเป็นไปได้ที่พนักงานจะยื่นขอคืนสถานะในที่ทำงานนั้นค่อนข้างสูง และข้อบกพร่องใด ๆ ในเอกสารอาจทำให้ต้องคืนสภาพให้เขากลับมาทำงานได้

เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดผู้บริหารต้องปฏิบัติตามลำดับของการดำเนินการตลอดจนกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด

เราได้รวมการกระทำของนายจ้างไว้ในอัลกอริทึมทีละขั้นตอนที่สามารถปฏิบัติตามได้โดยคำนึงถึงความแตกต่างที่ผู้จัดการคนใดคนหนึ่งมี

ขั้นตอนที่ 1. ตัดสินใจเลิกจ้างคนงาน

ก่อนอื่นนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้าง ยิ่งไปกว่านั้นในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องกำหนดประเภทของการลดที่จะดำเนินการ - จำนวนหรือสถานะ การลดขนาดและการลดขนาดอาจเกิดขึ้นพร้อมกัน

ความแตกต่างมีดังนี้เมื่อลดพนักงานตำแหน่งบางตำแหน่งจะถูกแยกออกจากโต๊ะรับพนักงาน หากมีการลดจำนวนพนักงานจำนวนพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะลดลง

การตัดสินใจทำอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งให้ยกเว้นหน่วยงานตำแหน่งจากโต๊ะรับพนักงานหรือเพื่ออนุมัติโต๊ะรับพนักงานใหม่ ในกรณีนี้คำสั่งซื้อจะต้องระบุวันที่เปิดตัวโต๊ะรับพนักงานใหม่ (การเปลี่ยนแปลงตารางรับพนักงาน)

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญจากวารสารอิเล็กทรอนิกส์ "ธุรกิจบุคลากร"

Alina GORELIK ที่ปรึกษากฎหมาย MORGAN AND STOUT LLC (มอสโก)
ข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานก่อนกำหนดสามารถยกเลิกได้หากนายจ้างปฏิเสธที่จะลด
ในกรณีที่มีการลดพนักงานพนักงานและนายจ้างมีสิทธิที่จะสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานก่อนกำหนด (ส่วนที่สามของข้อ 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีการแข่งขันกันระหว่างกฎเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายกับกฎเกี่ยวกับการลด (มาตรา 78, ข้อ 2, ตอนที่ 1, มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในการเลิกจ้างจะถูกยกเลิกโดยได้รับความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายเท่านั้นไม่สามารถยกเลิกได้ตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร (ข้อ 20 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2) แต่ถ้าจะยกเลิกการลดเจตจำนงของผู้นำก็เพียงพอแล้ว หากข้อตกลงระบุว่าสัญญาสิ้นสุดลงโดยการลดและมีการอ้างอิงถึงส่วนที่สามของมาตรา 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะเกิดขึ้นโดยการริเริ่มของฝ่ายบริหารไม่ใช่โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้นคุณสามารถยกเลิกข้อตกลงการเลิกจ้างก่อนกำหนดได้ตามคำสั่งของนายจ้าง แจ้งพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ เพื่อขจัดความเสี่ยงทางกฎหมายสรุปข้อตกลงกับเขาเพื่อยกเลิกข้อตกลงที่บรรลุก่อนหน้านี้เพื่อยุติ TD ดังนั้นคุณจะบันทึกเจตจำนงของพนักงานซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถพิสูจน์ตำแหน่งของนายจ้างในกรณีที่มีสถานการณ์ที่ไม่อาจโต้แย้งได้

Irina AKSHONOVA ทนายความของสำนักงานกฎหมาย "สำนักกฎหมายแรงงาน" (มอสโก)
นายจ้างมีสิทธิ์เสนอตำแหน่งที่ลดขนาดซึ่งเป็นงานที่ดำเนินการบนพื้นฐานของการรวมกัน
ไม่มีการสรุป TD แยกกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งแบบรวมกัน นายจ้างมีสิทธิ์ยกเลิกคำสั่งให้ทำงานเพิ่มเติมก่อนกำหนดโดยแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสามวันทำการ (มาตรา 60.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากสิ่งนี้เราสามารถสรุปได้ว่าเขามีตำแหน่งเพียงตำแหน่งเดียวที่กำหนดโดย TD และตำแหน่งรวมว่างซึ่งหมายความว่าสามารถเสนอให้กับพนักงานที่ลดขนาดลงได้ แต่ต้องคำนึงว่าปัญหานี้ไม่ได้ถูกควบคุมอย่างชัดเจนตามกฎหมายดังนั้นจึงมีมุมมองที่ตรงกันข้ามในการตัดสินของศาล ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าการยกเลิกงานก่อนกำหนดเพื่อทำหน้าที่เพิ่มเติมนั้นเป็นสิทธิของฝ่ายบริหารไม่ใช่ความรับผิดชอบ

Nikolay YAKOVLEV ที่ปรึกษากฎหมายอาวุโส บริษัท โทรศัพท์ของรัสเซีย CJSC (มอสโก)
วิธีการกู้คืนพนักงานและโดยการตัดสินของศาลหากตำแหน่งของเขาลดลงแล้ว
ตามคำตัดสินของศาลพนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานแม้ว่าตำแหน่งของเขาจะลดลงไปแล้วก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้นการตัดสินใจดังกล่าวอาจถูกดำเนินการทันที (มาตรา 396 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นนายจ้างควร: เพิ่มตำแหน่งที่พนักงานควรได้รับการคืนสถานะให้กับพนักงานโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม ออกคำสั่งเพื่อยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างและการคืนสถานะของพนักงานในตำแหน่งที่เขาดำรงอยู่และทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยลายเซ็น ทำการเปลี่ยนแปลงในสมุดงานซึ่งควรระบุว่าบันทึกการเลิกจ้างไม่ถูกต้องและพนักงานได้รับการคืนสถานะแล้ว อนุญาตให้พนักงานทำงานในตำแหน่งก่อนหน้าและทำเครื่องหมายเวลาที่ไม่อยู่ในบัตรรายงาน หลังจากนั้นฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะปลดพนักงานใหม่โดยเตือนเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้าสองเดือน (ข้อ 2 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดและให้สิทธิและการค้ำประกันทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมาย (บทความ 179, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการกำหนดวันที่นี้จำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาแจ้งเตือนสองเดือนสำหรับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นตารางการรับพนักงานใหม่ (หรือการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน) จะมีผลบังคับใช้ไม่ช้ากว่าสองเดือนหลังจากการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

สั่งซื้อตัวอย่าง

บริษัท รับผิด จำกัด "Polet"

(LLC "Polet")

ใบสั่ง

ในการเชื่อมต่อกับกิจกรรมขององค์กรและพนักงาน

ฉันสั่ง:

1. ตั้งแต่วันที่ 15 มกราคม 2016 ให้ลดจำนวนและตำแหน่งและเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน:

- ไม่รวมตำแหน่งของนักบัญชี - แคชเชียร์ (แผนกการเงิน) จากโต๊ะพนักงาน

- ไม่รวมตำแหน่งของนักการตลาด (ฝ่ายโฆษณา) จากโต๊ะรับพนักงาน

- เพื่อแยกออกจากตารางการรับพนักงานสามตำแหน่งโดยตำแหน่งผู้จัดการสำหรับการทำงานกับลูกค้าขายส่ง (ฝ่ายขาย)

- เพื่อแยกออกจากรายชื่อพนักงานห้าตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญศูนย์บริการ (แผนกบริการลูกค้า)

2. ภายในวันที่ 23 ตุลาคม 2558 ให้สร้างคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิ์ก่อนว่างในการรักษาพนักงานที่อาจถูกไล่ออก

3. ภายในวันที่ 29 ตุลาคม 2558 กำหนดรายชื่อพนักงานที่มีสิทธิ์ว่างในการทำงาน

4. ภายในวันที่ 30 ตุลาคม 2558 ให้ส่งประกาศการลดจำนวนและพนักงานไปยังบริการจัดหางาน

5. ภายในวันที่ 30 ตุลาคม 2558 เพื่อทำความคุ้นเคยกับคนงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัวเพื่อไม่ให้มีลายเซ็นเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อ 2 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

6. เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรโดยไม่ต้องลงลายมือชื่อให้กับพนักงานแต่ละคนภายใต้การเลิกจ้างตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในองค์กรตามคุณสมบัติของเขาและตำแหน่งที่ต่ำกว่า

9. การควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งจะมอบหมายให้หัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล KP Bolshakova

ผู้อำนวยการทั่วไป อีวานอฟ V. T. Ivanov

ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ

หัวหน้าแผนก Bolshakova K. P. Bolshakova

การบริหารงานบุคคล

ไม่มีความลับใด ๆ ที่นายจ้างใช้การลดขนาดหรือลดพนักงานเพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่ต้องการ ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้จัดการจะดำเนินการดังต่อไปนี้ประการแรกพวกเขาไม่รวมตำแหน่งจากโต๊ะรับพนักงานและในไม่ช้าก็แนะนำตำแหน่งที่แตกต่างจากชื่อก่อนหน้าเล็กน้อย แต่มีฟังก์ชันการทำงานที่คล้ายคลึงกันโดยสิ้นเชิง ในสถานการณ์เช่นนี้มีความเป็นไปได้สูงที่พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับการคืนสถานะให้ทำงานในศาล

ตัวอย่าง

พนักงานทำหน้าที่เป็นหัวหน้าพนักงานธุรการ นายจ้างตัดตำแหน่งและไล่ออกลูกจ้าง ในเวลาเดียวกันมีการแนะนำตำแหน่งใหม่ในโต๊ะรับพนักงาน - หัวหน้าฝ่ายบริหาร

อ่านเกี่ยวกับการลดหย่อน

ตามคำแถลงของคนงานที่ถูกไล่ออกตำแหน่งใหม่ซ้ำหน้าที่แรงงานของตำแหน่งเดิมของเธอ บนพื้นฐานนี้เธอได้ยื่นคำร้องต่อศาลด้วยการเรียกร้องให้มีการฟื้นฟูการเรียกเก็บเงินค่าจ้างในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดการชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม

ศาลพิจารณาคดีได้ศึกษารายละเอียดงานสำหรับตำแหน่งที่ถูกยกเลิกและเพิ่งได้รับการแนะนำและได้ข้อสรุปว่าการทำงานของแรงงานสำหรับตำแหน่งเหล่านี้เกิดขึ้นพร้อมกัน

ดังนั้นศาลจึงสรุปว่าการชำระบัญชีตำแหน่งหัวหน้าเจ้าหน้าที่ไม่ได้เกิดขึ้นจริง ในสถานการณ์เช่นนี้มีการรักษาตำแหน่งที่มีการเปลี่ยนชื่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการกำหนดหน้าที่เพิ่มเติม

ดังนั้นการยุติความสัมพันธ์ของแรงงานจึงเป็นการประกาศว่าผิดกฎหมายและการเรียกร้องของเธอพอใจกับการลดลงของจำนวนความเสียหายทางศีลธรรม (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Omsk เมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2014 ในกรณีที่ 33-2490 / 2014)

ขั้นตอนที่ 2. กำหนดรายชื่อพนักงานที่ไม่สามารถถูกไล่ออกได้

หลังจากการตัดสินใจเกี่ยวกับการลดระดับผู้บริหารจำเป็นต้องตัดสินใจว่าต้องการจะร่วมงานกับพนักงานคนใด ในขั้นตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าบุคลากรบางประเภทไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างและบุคลากรบางคนมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน

ดังนั้นก่อนอื่นคุณต้องหาว่าเจ้าหน้าที่คนไหนไม่สามารถไล่ออกได้ งานนี้สามารถทำได้โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

กฎหมายแรงงานกำหนดชื่อประเภทของพนักงานอย่างชัดเจนที่ห้ามปลดพนักงาน เฟรมดังกล่าว ได้แก่ :

  • พนักงานที่ตั้งครรภ์
  • ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ
  • แม่เลี้ยงเดี่ยว (บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่) เลี้ยงดูเด็กพิการที่อายุต่ำกว่า 18 ปี
  • แม่เลี้ยงเดี่ยว (บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่) เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี
  • ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ) เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวคนเดียวของเด็กพิการที่อายุต่ำกว่า 18 ปี
  • ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ) เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวสำหรับเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบในครอบครัวที่เลี้ยงดูเด็กเล็กสามคนขึ้นไปหากผู้ปกครองอีกคนไม่ได้ทำงาน

ส่วนใหญ่มักจะมีคำถามเกิดขึ้นว่าคุณแม่คนไหนจัดอยู่ในประเภทโสด คำตอบเสนอโดย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นแม่เลี้ยงเดี่ยวคือผู้หญิงที่เลี้ยงดูลูก ๆ (ญาติหรือลูกบุญธรรม) ของเธอโดยอิสระโดยไม่มีพ่อโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขา:

  • เสียชีวิตหรือถูกประกาศว่าหายไป
  • ถูกลิดรอนสิทธิ์ของผู้ปกครองหรือถูก จำกัด ในสิทธิ์ของผู้ปกครอง
  • ได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถ (มีความสามารถบางส่วน) หรือด้วยเหตุผลด้านสุขภาพไม่สามารถเลี้ยงดูและสนับสนุนเด็กเป็นการส่วนตัวได้
  • กำลังรับโทษในสถาบันที่มีโทษจำคุก
  • หลีกเลี่ยงการเลี้ยงดูเด็กหรือปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของพวกเขา (น. 28)

โปรดทราบว่า Plenum ของ RF Armed Forces ไม่รวมมารดาที่หย่าร้างในประเภทเดี่ยว อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้บ่งบอกอย่างชัดเจนว่าคุณแม่ดังกล่าวสามารถลบออกจากหมวดหมู่นี้ได้อย่างปลอดภัย

ตัวอย่างเช่นศาลเมืองมอสโกได้ประกาศว่าผิดกฎหมายในการเลิกจ้างหญิงที่หย่าร้างกับลูกเล็ก ศาลคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้รับการสนับสนุนเด็กจากกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากรและไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายค่าเลี้ยงดูโดยพ่อของเด็ก (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 4 กันยายน 2014 ในกรณีที่ 33-30170)

ควรใช้ความระมัดระวังในการจัดทำรายชื่อ "จัณฑาล" เนื่องจากในกรณีที่ถูกไล่ออกพนักงานดังกล่าวจะได้รับการคืนสถานะให้ทำงานโดยคำตัดสินของศาล

โปรดทราบ!

เมื่อยอมรับว่าพนักงานเป็น“ จัณฑาล” อายุของเด็กเป็นสิ่งสำคัญ ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงอายุของเขา ณ วันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

นายจ้างมักจะมีคำถาม: จะทำอย่างไรถ้าเขาตั้งใจจะตัดตำแหน่งในโต๊ะรับพนักงานและตำแหน่งนี้ถูกครอบครองโดยพนักงานที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออก พูดกันทันทีว่าจะลดตำแหน่งไม่ได้ คุณสามารถแนะนำให้เขาย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่นได้ อย่างไรก็ตามหากพนักงานไม่ยอมโอนก็มีสิทธิ์ทำงานที่เดิมได้ และผู้บริหารต้องรอให้พนักงานหมดสถานะ“ จัณฑาล”.

อ่านเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างคนงานเพื่อลดพนักงาน

ขั้นตอนที่ 3 การประเมินสิทธิในการพักการทำงาน

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ว่าในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานสิทธิในลำดับความสำคัญในการอยู่ในที่ทำงานจะมอบให้กับบุคลากรที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า

โปรดทราบว่าในความเป็นจริงพนักงานสามารถใช้ประโยชน์จากสิทธิชั่วคราวได้ก็ต่อเมื่อจำนวนพนักงานลดลง ในสถานการณ์ที่มีการลดพนักงานลง (นั่นคือตำแหน่งบางตำแหน่งไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน) กฎลำดับความสำคัญจะไม่ได้ผลเนื่องจากระดับของผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของบุคลากรสามารถเปรียบเทียบได้โดยการประเมินการปฏิบัติงานในหน้าที่เดียวกันเท่านั้น

ดังนั้นศาลเมืองมอสโกจึงระบุว่าสิทธิที่ว่างเปล่าในการอยู่ในที่ทำงานจะถูกสอบสวนโดยนายจ้างหากตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในหน่วยโครงสร้างเดียวกันจะต้องลดลงนั่นคือระหว่างพนักงานที่มีตำแหน่งเดียวกันซึ่งบางส่วนจะลดลง (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 22 มกราคม 2015 กรณีเลขที่ 33-1708 ลงวันที่ 20 มิถุนายน 2557 กรณีเลขที่ 33-22277)

ดังนั้นบุคลากรที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าจึงมีสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไป

ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกันความพึงพอใจจึงถูกกำหนดให้ละทิ้ง:

  • ครอบครัว - ต่อหน้าผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวที่พิการซึ่งได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากสมาชิกในครอบครัวที่ทำงานหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินถาวรและสำหรับพวกเขา)
  • บุคคลที่ครอบครัวไม่มีสมาชิกคนอื่นที่มีรายได้อิสระ
  • ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานระหว่างการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้
  • ไม่ถูกต้องของสงครามความรักชาติอันยิ่งใหญ่และการปฏิบัติการทางทหารที่ไม่ถูกต้องเพื่อปกป้องปิตุภูมิ;
  • บุคลากรที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนในทิศทางของความเป็นผู้นำในงาน

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับการประเมินสิทธิที่ว่างเปล่าในการทำงาน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเราขอแนะนำให้สร้างคณะกรรมการพิเศษ (คณะทำงาน) ในการนี้จะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสม

คำสั่งตัวอย่างสำหรับการสร้างค่าคอมมิชชั่นการลดขนาด

ค่าคอมมิชชั่นจากการตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลกำหนดลำดับความสำคัญของสิทธิ์ในการละทิ้ง ผลของการทำงานของคณะกรรมการสามารถทำให้เป็นทางการในโปรโตคอล

ตัวอย่างโปรโตคอล

จากการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิก่อนว่างในการทำงานนายจ้างตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับเจ้าหน้าที่บางหน่วยเนื่องจากความซ้ำซ้อน

ขั้นตอนที่ 4. เตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น

นายจ้างต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นการส่วนตัวภายใต้ลายเซ็นอย่างน้อยสองเดือนก่อนเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่สองของข้อ 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าไม่มีแบบฟอร์มคำเตือนพิเศษดังนั้นฝ่ายบริหารจึงมีสิทธิ์ในการพัฒนาแบบฟอร์มการแจ้งเตือนโดยอิสระ ประกาศควรระบุถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเหตุผลและวันที่

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องได้รับลายเซ็นของพนักงานว่าเขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด เป็นลายเซ็นนี้ที่จะเป็นพยานถึงการปฏิบัติตามข้อผูกพันในการแจ้งเตือนโดยผู้บริหารอย่างเหมาะสม

ขั้นตอนที่ 5. เราเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงาน

นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งว่างที่เขามีให้กับพนักงานที่ลดขนาดลง (ส่วนหนึ่งของข้อ 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีความจำเป็นต้องเสนอทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งงานว่างหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่พนักงานสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา

แบบฟอร์มที่ผู้จัดการควรเสนอตำแหน่งงานว่างไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย ในขณะเดียวกันหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องยืนยันข้อเท็จจริงในการปฏิบัติตามข้อผูกพันในการเสนอตำแหน่งงานว่าง ดังนั้นขอแนะนำให้จัดทำข้อเสนอพร้อมรายชื่อตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นลายลักษณ์อักษรสองชุด ส่งมอบสำเนาหนึ่งฉบับให้กับพนักงานในวันที่สองเขาลงนามในการรับข้อเสนอ (สำเนานี้ยังคงอยู่กับนายจ้าง)

ในการเพิ่มประสิทธิภาพขั้นตอนการทำงานคุณสามารถรวมประกาศการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นและข้อเสนองานไว้ในเอกสารเดียว

โปรดทราบว่าหากหลังจากที่พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างแล้วตำแหน่งงานใหม่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานบางคนจะปรากฏขึ้นนายจ้างจะต้องเสนอให้กับเขา กล่าวอีกนัยหนึ่งฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง) ตลอดระยะเวลาของกิจกรรมเหล่านี้ตั้งแต่วันที่ได้รับแจ้งจนถึงวันที่ถูกไล่ออก (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Irkutsk วันที่ 15 กรกฎาคม 2015 ในกรณีที่ 33-6147 / 15)

กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาการเตือนสูงสุดสำหรับการเลิกจ้างที่กำลังจะมาถึงดังนั้นนายจ้างสามารถเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างในวันที่ก่อนหน้านี้: สามหรือสี่เดือนก่อนเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น

ในขณะเดียวกันกฎหมายกำหนดระยะเวลาสั้นลงของการแจ้งเตือนการเลิกจ้างสำหรับประเภทต่อไปนี้:

  • สำหรับบุคลากรที่ทำงานภายใต้สัญญาระยะยาวเป็นระยะเวลาน้อยกว่าสองเดือนระยะเวลาการแจ้งเตือนไม่น้อยกว่าสามวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของข้อ 292 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
  • สำหรับบุคลากรที่ทำงานตามฤดูกาลระยะเวลาการแจ้งเตือนคืออย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทิน (ส่วนที่สองของมาตรา 296 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 6. เราเตือนบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น

หลังจากตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานนายจ้างต้องแจ้งบริการจัดหางาน ภาระผูกพันนี้กำหนดขึ้นโดยวรรค 2 ของมาตรา 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 1991 เลขที่ 1032-1 "เกี่ยวกับการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" โปรดทราบว่าเนื่องจากข้อผูกพันนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เป็นไปตามกฎหมายการจ้างงานผู้จัดการหลายคนจึงไม่ทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดนี้

บริการจัดหางานต้องได้รับแจ้งไม่เกินสองเดือนก่อนเลิกจ้าง และหากมีจำนวนมากต้องส่งการแจ้งเตือนไม่เกินสามเดือน

แบบฟอร์มแจ้ง "ข้อมูลเกี่ยวกับคนงานที่ได้รับการปล่อยตัว" ได้รับการอนุมัติแล้ว ในขณะเดียวกันศูนย์จัดหางานประจำภูมิภาคก็มีสิทธิ์ที่จะพัฒนาแบบฟอร์มการแจ้งเตือนของตนเอง ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณติดต่อบริการจัดหางานในพื้นที่เพื่อชี้แจงคำถามเกี่ยวกับรูปแบบการส่งข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่ลดขนาดลง

โปรดทราบ!

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้บริการจัดหางานทราบถึงขั้นตอนที่จะเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงจำนวนหน่วยงานที่จะลดลง ดังนั้นหากมีการตัดสินใจเลิกจ้างเช่นมีพนักงานเพียงคนเดียวจะต้องส่งการแจ้งไปยังบริการจัดหางานตามกฎทั่วไป

หมายเหตุ: การปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมเป็นไปตามเส้นทางที่ว่าหากในระหว่างขั้นตอนนี้นายจ้างไม่ได้แจ้งให้บริการจัดหางานและนี่เป็นการละเมิดเพียงอย่างเดียวจะไม่ถือว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานและไม่ได้นำไปสู่การฟื้นฟู (ดูตัวอย่างเช่นการพิจารณาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 12 มีนาคม 2557 กรณีหมายเลข 33-804)

อย่างไรก็ตามหากมีความซับซ้อนของการละเมิดความล้มเหลวในการแจ้งบริการจัดหางานจะถูกนำมาพิจารณาโดยศาลเมื่อมีการตัดสินใจให้พนักงานกลับคืนสู่สถานะเดิม

ขั้นตอนที่ 7 เตือนสหภาพ

ในกรณีที่องค์กรมีสหภาพแรงงานจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้อง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 82 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากการเลิกจ้างจะมีมากระยะเวลา - ไม่เกินสามเดือน สหภาพแรงงานจะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร

ในทางปฏิบัติคำถามมักเกิดขึ้นเกี่ยวกับการกำหนดบรรทัดฐานของส่วนหนึ่งในมาตรา 82 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: อะไรคือจุดเริ่มต้นของมาตรการที่เกี่ยวข้อง - จุดเริ่มต้นของกระบวนการ (การออกคำสั่ง) หรือการเลิกจ้าง คำตอบสำหรับคำถามนี้ได้รับจากศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2551 สหภาพแรงงานจะต้องได้รับแจ้งไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มขั้นตอน (คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2551 หมายเลข 201-О-П) ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะส่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องไปยังสหภาพในเวลาเดียวกันกับการแจ้งเจ้าหน้าที่

โปรดสังเกตว่ากฎหมายกำหนดกฎเกณฑ์พิเศษสำหรับการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับสมาชิกสหภาพแรงงาน

ขั้นตอนที่ 8. ออกคำสั่งเพื่อยุติ TD

เราได้พูดถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่ถูกปลดออกควรได้รับการเสนอตำแหน่งที่ว่างที่เหมาะสม หากเขาตกลงที่จะรับตำแหน่งว่างที่เสนอพนักงานจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งใหม่

เราขอแนะนำให้ปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่นในการแจ้งเตือนพร้อมกับการเสนอตำแหน่งว่างเขาสามารถเขียนว่า "ฉันปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ" ลงชื่อและวันที่

หากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอไม่มีตำแหน่งงานว่างเลยในองค์กรหรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมกับพนักงานในด้านคุณสมบัติและเงื่อนไขสุขภาพ TD จะถูกยกเลิก เพื่อจุดประสงค์นี้นายจ้างจึงออกคำสั่งให้ยุติ TD สามารถวาดคำสั่งได้โดยใช้แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-8 ในขณะเดียวกันฝ่ายบริหารก็มีสิทธิ์ใช้เอกสารที่พัฒนาและอนุมัติโดยอิสระ คอลัมน์ "Grounds" ระบุรายละเอียดของคำสั่งซื้อเกี่ยวกับการอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่การแจ้งการลด

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานโทรมาบอกว่าลูกป่วยและลาป่วย พนักงานคนนี้สามารถถูกไล่ออกได้เมื่อใด

พนักงานจะต้องถูกไล่ออกในวันทำงานวันแรกหลังจากลาป่วย ความจริงก็คือตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปไม่ได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราว สิ่งนี้ใช้กับการลดจำนวนหรือพนักงานและเหตุอื่น ๆ ในการทำลาย TD ยกเว้นการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย ข้อห้ามในการเลิกจ้างมีผลบังคับใช้แม้กระทั่งในกรณีที่พนักงานลาป่วยเพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัว (ส่วนที่หกของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

Semikova Ksenia ทนายความผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "ธุรกิจบุคคล"

ขั้นตอนที่ 9. เราชำระเงินกับพนักงาน

เมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างเขาจะต้องจ่ายค่าจ้างค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้งานและค่าชดเชย

ขนาดของค่าชดเชยคือรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับหนึ่งเดือน ในเวลาเดียวกันพนักงานจะยังคงมีรายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนโดยคำนึงถึงค่าชดเชย (ส่วนหนึ่งของข้อ 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่านายจ้างจะต้องจ่ายรายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สองหากผู้ที่ซ้ำซ้อนไม่ได้งาน ในขณะเดียวกันกฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับการชำระเงินนี้ ในขณะเดียวกันผู้บริหารจะต้องได้รับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมคำขอรับเงินรวมทั้งสมุดงานซึ่งจะไม่มีรายการยืนยันการจ้างงานของพนักงานสำหรับงานใหม่

รายได้เฉลี่ยสำหรับเดือนที่สามจะถูกเก็บไว้เฉพาะในกรณีที่พนักงานถูกนำไปใช้กับศูนย์การจ้างงานภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างและไม่ได้จ้างงาน ดังนั้นในการรับเงินสำหรับเดือนที่สามพนักงานนอกเหนือจากใบสมัครและสมุดงานจะต้องแสดงใบรับรองจากบริการจัดหางาน

สำหรับบางหมวดหมู่มีกฎพิเศษสำหรับการจ่ายผลประโยชน์ ดังนั้นพนักงานที่เข้าทำงานใน TD เป็นเวลานานถึงสองเดือนจะไม่ได้รับค่าชดเชยเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางข้อตกลงร่วมหรือ TD (ส่วนที่สามของมาตรา 292 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ทำงานตามฤดูกาลเมื่อเลิกจ้าง TD จะต้องได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ (มาตรา 296 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานใน Far North จะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้พวกเขายังคงรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ออกจากที่ทำงาน (โดยหักค่าชดเชย) (มาตรา 318 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีพิเศษรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะถูกเก็บไว้สำหรับบุคลากรที่ระบุในช่วงเดือนที่สี่ห้าและหกนับจากวันที่ยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางานโดยมีเงื่อนไขว่าภายในหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้างเขาจะสมัครเข้าทำงานในหน่วยงานนี้และไม่ได้รับการว่าจ้าง

ขั้นตอนที่ 10 เราทำรายการในสมุดงานและมอบให้

กฎสำหรับการร่างและออกสมุดงานระหว่างการลดหย่อนไม่แตกต่างจากขั้นตอนทั่วไป ต้องมีบันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงวรรค 2 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานต้องรับรองบันทึกด้วยลายเซ็นของเขา

ในวันที่สิ้นสุด TD จะต้องส่งมอบสมุดงาน เมื่อได้รับจะต้องลงนามในบัตรส่วนบุคคลและหนังสือสำหรับการลงทะเบียนการเคลื่อนย้ายสมุดงาน

นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคล


1. ตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน การอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่

นายจ้างตัดสินใจลดจำนวนและ / หรือพนักงานของพนักงานและดึงขึ้นมา

อย่างน้อยสองเดือนก่อนการเริ่มต้นที่คาดว่าจะมีการปลดพนักงาน "เพื่อลด" และหากการเลิกจ้างที่ถูกกล่าวหามีจำนวนมากจากนั้นไม่น้อยกว่าสามเดือนนายจ้างจะออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานในองค์กร คำสั่ง (กฤษฎีกา) ระบุเหตุผลของการลดลงผู้รับผิดชอบมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนและพนักงานของพนักงานกำหนดเวลาของมาตรการเหล่านี้

กำลังติดตามโปรดจำไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานสามารถทำได้หลังจากการยกเว้นตำแหน่งของเขาจากตารางการรับพนักงานและไม่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการยกเว้นในอนาคต ดังนั้นอันดับแรกต้องได้รับการอนุมัติโต๊ะรับพนักงานใหม่ (หรือเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานปัจจุบัน) และหลังจากนั้นจำนวนและพนักงานของพนักงานจะลดลงได้ ตารางการรับพนักงานใหม่ (เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลง) ได้รับการอนุมัติตามคำสั่ง (พระราชกฤษฎีกา) คำสั่งตั้งวันที่สำหรับการบังคับใช้โต๊ะรับพนักงานใหม่


2. คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลดจำนวน / พนักงานคำสั่งซื้อ (คำสั่ง) ในการอนุมัติตารางการรับพนักงานได้รับการลงทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดขึ้นเช่นในทะเบียนคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง (คำสั่งซื้อ) มีการสื่อสารคำสั่งไปยังพนักงาน


3. แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรของหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการปลดคนงานที่จะเกิดขึ้น

อ้างอิงจากส่วนที่ 2 ของศิลปะ 25 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 19 เมษายน 2534 N 1032-1 "เกี่ยวกับการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" เมื่อตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคลและการยกเลิกสัญญาจ้างที่เป็นไปได้องค์กรนายจ้างไม่เกินสองเดือนและ นายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล - ต้องแจ้งบริการจัดหางานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนเริ่มเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้อง

ในข้อความดังกล่าวคุณต้องระบุตำแหน่งอาชีพคุณสมบัติพิเศษและข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคน

กำหนดเส้นตายสำหรับการรายงานไปยังบริการจัดหางานจะยาวนานยิ่งขึ้นหากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรอาจนำไปสู่การปลดพนักงานจำนวนมาก ในกรณีเหล่านี้จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างจำนวนมากไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มมาตรการที่เกี่ยวข้อง

ข้อความที่ส่งไปยังหน่วยงานบริการจัดหางานได้รับการลงทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดขึ้นเช่นในการลงทะเบียนเอกสารขาออก


4. พิจารณาว่าพนักงานคนใดที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามกฎหมายและมีสิทธิพิเศษในการพักที่ทำงาน

มีคนงานที่ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตามกฎหมายและคนงานที่มีสิทธิ์ว่างก่อนว่างในการทำงาน อ้างอิงจาก Art. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีหญิงตั้งครรภ์ยกเว้นในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการรายบุคคล อ้างอิงจากส่วนที่ 4 ของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบโดยมีมารดาคนเดียวเลี้ยงดูเด็กพิการที่อายุต่ำกว่าสิบแปดปีหรือบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ - เด็กอายุต่ำกว่าสิบสี่ปีโดยบุคคลอื่นเลี้ยงดูเด็กเหล่านี้โดยไม่มี มารดากับบิดามารดา (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของเด็ก) ซึ่งเป็นผู้หาเลี้ยงเด็กพิการที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปีหรือผู้หาเลี้ยงครอบครัวคนเดียวของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีในครอบครัวที่เลี้ยงดูเด็กสามคนขึ้นไปหากผู้ปกครองคนอื่น ๆ (ตัวแทนทางกฎหมายของเด็กคนอื่น) ไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้รับอนุญาต (ยกเว้นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลในวรรค 1, 5-8, 10 หรือ 11 ของส่วนแรกของมาตรา 81 หรือวรรค 2 ของมาตรา 336 ของประมวลกฎหมายนี้) "

17. การออกใบรับรอง / ใบรับรองเกี่ยวกับจำนวนรายได้ (ข้อ 3 ส่วนที่ 2 ข้อ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ "การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร")

บันทึก.

ใน ขั้นตอนการลดขนาดและลดพนักงานทีละขั้นตอน ขั้นตอนเพิ่มเติมเป็นไปได้หากมีองค์กรสหภาพแรงงาน

ตามมาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานนายจ้างจะส่งร่างคำสั่งไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เกี่ยวข้องรวมทั้งสำเนาเอกสารที่มี พื้นฐานในการตัดสินใจครั้งนี้

หน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารจะพิจารณาปัญหานี้และส่งความเห็นที่มีเหตุผลไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ความคิดเห็นนี้มักจัดทำขึ้นในรูปแบบของรายงานการประชุมของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ความเห็นที่ไม่ได้ส่งภายในเจ็ดวันจะไม่ได้รับการพิจารณาจากนายจ้าง

หากหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักแสดงความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้างจากนั้นภายในสามวันทำการจะดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนของเขาซึ่งผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในโปรโตคอล หากไม่มีข้อตกลงทั่วไปตามผลของการปรึกษานายจ้างหลังจากสิบวันทำการนับจากวันที่ส่งร่างคำสั่งและสำเนาเอกสารไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักมีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายซึ่งสามารถร้องเรียนไปยังหน่วยตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องได้

กองตรวจแรงงานของรัฐภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) จะพิจารณาปัญหาการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายให้นายจ้างออกคำสั่งที่มีผลผูกพันเพื่อให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานพร้อมกับการจ่ายเงินสำหรับการบังคับให้ขาดงาน

การปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้นไม่ได้กีดกันพนักงานหรือหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขาในการอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยตรงต่อศาลและนายจ้างไม่ได้กีดกันนายจ้างในการอุทธรณ์คำสั่งของสำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐในศาล

โปรดทราบ: บทความนี้ยังกำหนดเงื่อนไขของการเลิกจ้าง: นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับความเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (เราจะพูดถึงปัญหาในการดำเนินการตามกำหนดเวลาด้านล่างนี้) ช่วงเวลานี้ไม่รวมถึงช่วงที่พนักงานทุพพลภาพชั่วคราวการพักร้อนและช่วงอื่น ๆ ที่พนักงานขาดงานเมื่อเขายังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง)

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างออกไปสำหรับการมีส่วนร่วมขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นโปรดอ่านบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมอย่างรอบคอบก่อนที่จะเกี่ยวข้องกับองค์กรสหภาพแรงงานในขั้นตอนต่างๆ

มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดคุณลักษณะเพิ่มเติมของการเลิกจ้างคนงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของคณะทำงานร่วมที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานและไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลัก


หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับข้อเสนอทำความคุ้นเคยใส่ลายเซ็นของเขาขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รวบรวมและพนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธและส่งข้อเสนอไปยังที่อยู่บ้านของพนักงานทางจดหมายพร้อมการแจ้งเตือนและรายการสิ่งที่แนบมา การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนทำความคุ้นเคยใส่ลายเซ็นของเขาขอแนะนำให้ร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รวบรวมและพนักงานที่ถูกปฏิเสธและส่งการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่บ้านของพนักงานโดยจดหมายพร้อมการแจ้งเตือนและรายการสิ่งที่แนบมา การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ในการยกเลิกสัญญาจ้างขอแนะนำให้ร่างพระราชบัญญัติการปฏิเสธของพนักงานเพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งลงนามโดยผู้รวบรวมและพนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธ (กฎหมายในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ แต่ถ้า a การโต้แย้งอาจเป็นประโยชน์เป็นหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับความถูกต้องของนายจ้าง) การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับสมุดงานขอแนะนำให้ร่างการกระทำที่เหมาะสม การกระทำนี้ลงนามโดยคอมไพเลอร์และพนักงานที่อยู่ในการปฏิเสธ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการร่างพระราชบัญญัติดังกล่าว แต่จะมีประโยชน์ในการพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของนายจ้างหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นจากการเลิกจ้างและคดีไปสู่ศาล การกระทำได้รับการจดทะเบียนตามขั้นตอนที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการลงทะเบียนที่เกี่ยวข้อง

  • หนังสือ "แนวทางปฏิบัติในการปลดพนักงาน" \u003e\u003e
  • ขั้นตอนทีละขั้นตอนพื้นฐาน 140 ขั้นตอนในฐานข้อมูลอ้างอิงออนไลน์ของ IKS (ฐานสำหรับสมาชิกของวารสาร "Kadrovik-Practitioner") \u003e\u003e
  • การอภิปรายเกี่ยวกับขั้นตอนการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลทีละขั้นตอนในฟอรัม HR \u003e\u003e
  • ดาวน์โหลดอื่น ๆวัสดุเกี่ยวกับบุคลากรจากฐานข้อมูลของวารสาร "Kadrovik-Practitioner" และ "Packet of Kadrovik": ตัวอย่างและรูปแบบของเอกสารหนังสือคำปรึกษากฎหมายจดหมายของ Rostrud ฯลฯ \u003e\u003e

ไม่อนุญาตให้พิมพ์เนื้อหานี้ซ้ำในไซต์อื่นและในสื่ออื่น ๆ โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากสำนักงานบรรณาธิการของเรา

เหตุผลประการหนึ่งในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคล (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพื่อให้การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถูกต้องตามกฎหมายนายจ้างต้องพิสูจน์สิ่งต่อไปนี้:

ก) จำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กรลดลงอย่างแท้จริง มิฉะนั้นพนักงานจะถูกไล่ออกตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีเหตุเพียงพออาจได้รับการฟื้นฟูในที่ทำงาน

b) การปฏิบัติตามสิทธิในการสงวนสิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประการแรกคือพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่าและผู้ที่ไม่ได้รับอนุญาตให้เลิกจ้าง (เช่นสตรีมีครรภ์) หากระดับคุณสมบัติหรือคุณสมบัติทางธุรกิจเหมือนกันการตั้งค่าจะถูกมอบให้กับบุคคลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางที่แยกจากกันยังกำหนดไว้สำหรับประเภทของคนงานที่มีสิทธิพิเศษในการทำงานอยู่ ตามวรรค 6 ของศิลปะ 10 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ 27.05.1998 N 76-FZ "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร" คู่สมรสของเจ้าหน้าที่ทหารมีสิทธิพิเศษในการทำงานในองค์กรของรัฐและหน่วยทหารเมื่อจำนวนหรือพนักงานลดลง สิทธิพิเศษยังมอบให้แก่พนักงานบริการที่เข้ามาทำงานครั้งแรกหลังจากถูกปลดออกจากราชการทหาร (วรรค 5, ข้อ 5, มาตรา 23 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางประจำวันที่ 27 พฤษภาคม 1998 N 76-FZ)

c) การปฏิบัติตามข้อผูกพันในการเสนอพนักงานโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขางานอื่น ๆ ที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า) พนักงานจะได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งนายจ้างมีอยู่ในท้องที่ที่กำหนดเช่นเดียวกับตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น ๆ หากสิ่งนี้กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลง ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ส่งผลให้ลูกจ้างได้รับคืนสถานะในที่ทำงาน

d) คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เกินสองเดือน หลักฐานนี้เป็นลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงานในหนังสือแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้าง ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ส่งผลให้ลูกจ้างได้รับคืนสถานะในที่ทำงาน

ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างเขาก่อนที่ระยะเวลาการเตือนจะสิ้นสุดลงพร้อมกับการจ่ายเงินชดเชยตามจำนวนที่คำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลือ (ส่วนที่ 3 ของข้อ 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานไม่ให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรการเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการเตือนจะผิดกฎหมาย

จ) คำขอเบื้องต้น:

ความยินยอมขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่สูงกว่าให้ปลดหัวหน้า (รองของเขา) ของกลุ่มเพื่อนร่วมงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักหน่วยงานร่วมที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานของหน่วยโครงสร้างขององค์กร (ไม่ต่ำกว่าหน่วยร้านค้าและเทียบเท่า) ไม่ถูกปลดจากงานหลักของเขา (ต่อไปนี้ - หัวหน้า (รอง) คณะทำงานร่วมที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงาน) (ตอนที่ 1 ของมาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความเห็นที่เป็นแรงจูงใจของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเกี่ยวกับการตัดสินใจของนายจ้างในการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือหัวหน้า (รอง) ขององค์กรร่วมที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงาน (ในกรณีที่ไม่มีหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เหนือกว่า) (ส่วนที่ 1, 2 ของข้อ 373, ส่วนที่ 13 ของข้อ 374 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับคนงานเหล่านี้โดยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการขอความยินยอมเบื้องต้นจากหน่วยงานของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าหรือความเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักได้รับการยอมรับจากศาลว่าผิดกฎหมายและพนักงานจะต้องกลับเข้าทำงาน (

เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและไม่ถูกฟ้องร้องจากพนักงานคุณต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบังคับ ศึกษาคำแนะนำทีละขั้นตอนและดาวน์โหลดเอกสารที่จำเป็น 8 รายการ

ในบทความ:

มองหาเอกสารที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้ 8 รายการในหัวข้อในบทความ⬇

การลดพนักงาน: คุณลักษณะของขั้นตอน

การลดพนักงานเป็นมาตรการที่จำเป็น ใช้เมื่อจัดโครงสร้างองค์กรหรือจัดทำโปรไฟล์องค์กรใหม่กระบวนการผลิตอัตโนมัติลดปริมาณการผลิตหรือค่าจ้าง นายจ้างสามารถทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม แต่มีความสำคัญสำหรับ บริษัท และมีส่วนร่วมกับบุคลากรบางส่วนได้ตลอดเวลาและไม่ต้องให้เหตุผล (มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 17.03.2004) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นกฎหมายหลักเกี่ยวกับการลดพนักงานซึ่งควรได้รับการแก้ไขในกรณีดังกล่าว

บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้โอกาสในการลดจำนวนหรือพนักงานของบุคลากรขององค์กรโดยการเลิกจ้างพนักงานบางคน

ศิลปะ. 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กำหนดการค้ำประกันและการชดเชยสำหรับพนักงานที่ถูกปลดออกจากงาน

ศิลปะ. 178, 318 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จัดหาพนักงานที่ซ้ำซ้อนด้วยการค้ำประกันจากรัฐบาล

ศิลปะ. 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการปรับลดพนักงานที่จะเกิดขึ้นครั้งเดียวหรือครั้งใหญ่

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีขั้นตอนที่เหมือนกัน แต่แตกต่างกันสองขั้นตอน:

  • การลดพนักงาน
  • การลดจำนวนบุคลากร

โต๊ะพนักงานใหม่

พัฒนา "พนักงาน" ใหม่และอนุมัติรายชื่อพนักงานที่คุณวางแผนจะยิง ไม่มีแบบฟอร์มรายการที่เป็นหนึ่งเดียว เมื่อร่างเอกสารให้คัดลอกตำแหน่งงานจากตารางการรับพนักงานอย่างระมัดระวังและอ้างถึงคำสั่งเพื่อลด:

รายชื่อพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในกรณีลดขนาด

คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าใครจะรวมอยู่ในรายการนี้? หากตำแหน่งนั้นถูกแยกออกจากโต๊ะรับพนักงานโดยสิ้นเชิงพนักงานทั้งหมดที่ครอบครองตำแหน่งนั้นจะถูกปลด เมื่อลดจำนวนพนักงานลงรายการจะถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดทางกฎหมายเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมข้อบังคับท้องถิ่นและเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดสิทธิในการสงวนสิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎทั่วไปการตั้งค่าจะมอบให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่าซึ่งแสดงผลลัพธ์ที่ดีซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรองใบรับรองและวุฒิบัตรบันทึกการให้บริการและรายงาน ดังนั้นรายชื่อจึงรวมถึงคนงานที่มีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานต่ำกว่า

ด้วยคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานที่เท่าเทียมกันให้ทำงานสำหรับพนักงาน:

  • ที่ให้การสนับสนุนเด็กเล็กสองคนขึ้นไปหรือญาติที่พิการอย่างเต็มที่
  • เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวที่ไม่มีแหล่งรายได้อื่น
  • ถูกไล่ออกจากการรับราชการทหารโดยมีเงื่อนไขของงานแรก
  • ผู้ที่ได้รับบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงานในระหว่างการทำงานในองค์กร
  • เพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาในทิศทางของ บริษัท ในงาน
  • ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของรังสีอันเป็นผลมาจากอุบัติเหตุเชอร์โนบิลหรือการทดสอบนิวเคลียร์ที่สถานที่ทดสอบเซมิปาลาตินสค์
  • มีสถานะเป็นคนพิการในการปฏิบัติการทางทหารเพื่อปกป้องปิตุภูมิวีรบุรุษแห่งสหภาพโซเวียตหรือสหพันธรัฐรัสเซียผู้ถือ Order of Glory

เพื่อแสดงเหตุผลในการเลือกนายจ้างของคุณให้เสริมรายการด้วยเกณฑ์เฉพาะที่กำหนดสิทธิลำดับความสำคัญที่จะยังคงทำงาน

★โปรดทราบว่าบุคลากรบางประเภทเช่นคนงานตามฤดูกาลจะได้รับการปลดเป็นพิเศษ อย่างไร เพื่อลด "ฤดูกาล" โดยไม่ผิดกฎหมายจะบอกผู้เชี่ยวชาญของ "ระบบบุคลากร" แต่มีกฎทั่วไปที่ควรปฏิบัติภายใต้สถานการณ์ทั้งหมด

ไม่สามารถจ้างพนักงานตามฤดูกาลหรือชั่วคราวหรือลูกจ้างประจำซ้ำซ้อนระหว่างวันหยุดพักผ่อนหรือเจ็บป่วยได้ (มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายซึ่งเต็มไปด้วยค่าปรับสำหรับนายจ้างและการคืนสถานะของพนักงานในตำแหน่งของเขาพร้อมกับการจ่ายเงินจากการบังคับให้ขาดงาน

วิธีออกประกาศเลิกจ้างสำหรับสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน

หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างได้ให้แจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงาน การแจ้งการลดพนักงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องส่งล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนก่อนเริ่มขั้นตอนและหากมีการปลดพนักงานจำนวนมากอย่างน้อยสามเดือน เกณฑ์สำหรับอักขระมวลถูกกำหนดโดยข้อ 1 ของข้อบังคับที่ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 99 จาก 5.02.1993

การเลิกจ้างถือเป็นเรื่องใหญ่:

  • พนักงาน 50 คนขึ้นไปภายใน 30 วัน
  • พนักงาน 200 คนขึ้นไปภายใน 60 วัน
  • พนักงาน 500 คนขึ้นไปภายใน 90 วัน
  • 1% หรือมากกว่าของจำนวนพนักงานทั้งหมดเป็นเวลา 30 วันในภูมิภาคที่มีประชากรน้อยกว่า 5,000 คน

ใช้เกณฑ์เหล่านี้โดยมีเงื่อนไขว่าองค์กรจะไม่ตกอยู่ภายใต้ข้อตกลงด้านอาณาเขตหรือภาคส่วนที่กำหนดแนวคิดของการปลดพนักงานจำนวนมากในบางภูมิภาคหรือบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ (มาตรา 82 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ!เจ้าของคนเดียวต้องส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างไปยังบริการจัดหางานอย่างน้อยสองสัปดาห์ ()

ในกรณีที่มีการปลดพนักงานจำนวนมากจะใช้แบบฟอร์มการแจ้งเตือนแบบรวมเท่านั้นซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 99 วันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 แจ้งให้ทราบเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานจำนวนเล็กน้อยในรูปแบบอิสระหรือในรูปแบบมาตรฐานที่ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานท้องถิ่นหรือหน่วยงานที่ปกครองตนเอง (ติดต่อสำนักงานเขตพื้นที่ของบริการจัดหางานเพื่อขอคำชี้แจง)

ประกาศการจ้างงาน

เมื่อเตรียมเอกสารโปรดระบุ:

  • ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท
  • จำนวนพนักงานที่ถูกปลดทั้งหมด
  • รายละเอียดของการสั่งซื้อตามกิจกรรมที่ดำเนินการ
  • ข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละคนที่ถูกไล่ออก: ชื่อ - นามสกุลระดับการศึกษาตำแหน่งและคุณสมบัติเงินเดือน

เมื่อพนักงานหลายคนตกอยู่ภายใต้การลดลงพร้อมกันข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบของตาราง โปรดทราบว่าสำนักงานจัดหางานในสถานที่ตั้งของนายจ้างอาจขอข้อมูลเพิ่มเติมเช่นข้อมูลอายุของพนักงาน

โปรดทราบ!นายจ้างที่ไม่ได้แจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการลดแผนหรือพลาดกำหนดเวลาในการยื่นการแจ้งเตือนจะถูกปรับทางปกครองภายใต้มาตรา 19.7 ของประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีการไล่พนักงานลดพนักงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน

เพื่อป้องกันการลดลงจากการกระทำที่ผิดกฎหมายให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้และใส่ใจกับสิ่งเล็กน้อย

ขั้นตอนที่ 1. ตรวจสอบว่าไม่มีข้อห้ามในการเลิกจ้าง

กฎหมายห้ามไม่ให้เลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์และหญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีแม้ว่าพวกเขาจะลาคลอดก็ตาม (ดูคำวินิจฉัยของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 21-KG14-14 วันที่ 30 มีนาคม 2558)

ข้อห้ามที่คล้ายกันนี้ใช้กับบุคคลอื่นที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว: แม่เลี้ยงเดี่ยวพ่อและผู้ปกครองที่เลี้ยงดูเด็กเล็ก (อายุต่ำกว่า 14 ปี) หรือเด็กพิการ (อายุต่ำกว่า 18 ปี) ผู้เลี้ยงเด็กคนเดียวของเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปีหรือเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ในครอบครัวที่มีลูกเล็กสามคนขึ้นไป (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บุคคลที่อายุยังไม่ถึง 18 ปีจะถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมจากผู้ตรวจการรัฐและคณะกรรมาธิการกิจการผู้เยาว์เท่านั้น (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้เชี่ยวชาญวารสาร“ ธุรกิจบุคคล” จะบอกให้!

ขั้นตอนที่ 2. ตรวจสอบว่าพนักงานมีสิทธิ์ในการทำงานก่อนว่างหรือไม่

ประเมินคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานชี้แจงครอบครัวและสถานะทางสังคมของเขา เตรียมเอกสารเพื่อยืนยันคุณสมบัติที่สูงขึ้นของผู้เชี่ยวชาญที่ยังคงอยู่ในรัฐหากพนักงานที่ตกอยู่ภายใต้การปลดพนักงานเริ่มการต่อสู้ทางกฎหมาย (มาตรา 391 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 3. แจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดตำแหน่งหรือหน่วยพนักงานที่เขาดำรงอยู่และการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น

ไม่มีรูปแบบมาตรฐาน: จัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระตามมาตรฐาน GOST R 7.0.97-2016 อย่าลืมระบุว่าในช่วงการเตือนทั้งหมดคุณจะเสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับพนักงาน!

การแจ้งยกเลิกตัวอย่าง

แจ้งการเลิกจ้างอย่างน้อยสองเดือนก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้างและขอให้ลงนามในใบเสร็จรับเงิน ในกรณีที่ปฏิเสธให้ทำหนังสือต่อหน้าพยานสองคน:

พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในประกาศลด

ขั้นตอนที่ 4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวันที่สิ้นสุดของคุณถูกต้อง!

แม้แต่วันที่มีข้อขัดแย้งในการคำนวณระยะเวลาการเตือนภัยก็สามารถหักล้างนายจ้างได้ ความจริงก็คือมีสองวิธีในการกำหนดระยะเวลาสองเดือน: วิธีแรกกำหนดให้ไม่รวมวันที่ส่งการแจ้งเตือนจากมัน ( ). ในทางกลับกันแนวทางที่สองจะคำนึงถึงวันนี้เมื่อคำนวณ ( ). การพิจารณาคดีขัดแย้งกันและไม่ได้ทำให้เกิดความชัดเจนใด ๆ กับปัญหาดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะเล่นอย่างปลอดภัยและนับสองเดือนนับจากวันถัดจากวันที่ส่งหนังสือแจ้งเพื่อให้พนักงานได้รับการประกันว่าจะไม่ถูกเรียกคืนสถานะการทำงานโดยคำตัดสินของศาล

โปรดทราบ! เพื่อไม่ให้เกิดความล่าช้าในการปลดพนักงานที่ไม่ได้ทำงานให้ส่งการแจ้งเตือนทางไปรษณีย์หรือทางไปรษณีย์ ไม่ต้องรอจนกว่าจะได้ลาพักร้อนลาคลอดหรือลาป่วย!

ขั้นตอนที่ 5. เสนอตำแหน่งงานว่างเมื่อว่าง

ตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่งที่เหมาะสมกับพนักงานควรเสนออย่างน้อยหนึ่งครั้งโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นลายลักษณ์อักษร (บทความ 180, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานตกลงที่จะทำงานอื่นให้ดำเนินการโอนให้เสร็จสิ้น หากไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสมในองค์กรหรือพนักงานปฏิเสธที่จะโอนย้ายให้ดำเนินการในขั้นตอนต่อไป

ขั้นตอนที่ 6. ออกคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้าง

ตรวจสอบคำสั่งกับผู้อำนวยการของ บริษัท หากจำเป็นตกลงกับสหภาพแรงงานจากนั้นส่งมอบให้พนักงานตรวจสอบภายใต้ลายเซ็น

ขั้นตอนที่ 7. ป้อนบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานและบัตรส่วนตัว

ข้อความต้องระบุเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างและตรงกับเนื้อหาของคำสั่งซึ่งรายละเอียดระบุไว้ในคอลัมน์ 4:

บันทึกการลดลงในสมุดงาน

ขั้นตอนที่ 8. จ่ายเงินให้พนักงานในวันทำการสุดท้าย

ออกสมุดงานและใบรับรองที่จำเป็นจ่ายเงินชดเชยและค่าตอบแทนที่จำเป็นทั้งหมด

ตามกฎทั่วไปพนักงานที่ถูกปลดออกจากงานจะได้รับ:

  • เงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงาน
  • ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
  • เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
  • รายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน (สูงสุดสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างโดยคำนึงถึงค่าชดเชยที่จ่ายในกรณีพิเศษ - เป็นเวลาสามเดือนโดยการตัดสินใจให้บริการจัดหางาน)

หากคุณสามารถตกลงเรื่องการยกเลิกสัญญาก่อนกำหนดได้ขอให้พนักงานเซ็นยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมให้เขา คำนวณจำนวนเงินที่ชำระตามสัดส่วนจำนวนวันที่เหลือก่อนหมดอายุของระยะเวลาเตือนสองเดือนโดยพิจารณาจากรายได้เฉลี่ย (มาตรา 180 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ! ผู้ประกอบการรายย่อยไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินชดเชยและเก็บรายได้เฉลี่ยให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างตลอดระยะเวลาการจ้างงานหากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุไว้ (มาตรา 307 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเก็งกำไร

การปลดพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนจำนวนมากมักนำไปสู่ความขัดแย้งการฟ้องร้องและค่าปรับและการชดเชยที่เสียหายสำหรับนายจ้าง สำรวจ การเลือกคำตัดสินของศาลและตัวอย่างจากการปฏิบัติจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของ Sistema Kaddy เพื่อทราบข้อผิดพลาดในการลดจำนวนหรือพนักงานจบลงด้วยการสูญเสียในศาลและการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงาน

พนักงานที่ถูกปลดออกจากงานจะไม่สามารถท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนดังกล่าวได้หากนายจ้างแจ้งให้เขาทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะมาถึงในเวลาดำเนินการเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้องจ่ายเงินเดือนและค่าชดเชยของเขา

เพื่อให้ GIT ไม่มีข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการดำเนินการปลดพนักงานครั้งเดียวหรือจำนวนมากเตรียมการแจ้งล่วงหน้าสำหรับสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานจัดทำรายชื่อผู้สมัครสำหรับการเลิกจ้างและกำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนเพื่อกำหนดว่าพนักงานคนใดจะคงงานไว้และใครจะไม่ทำ

 

การอ่านอาจมีประโยชน์: