Вакансии компании «сибур, группа компаний. Вакансии компании «сибур, группа компаний Планируется ли дистанционное обучение

НАШИ ЦЕННОСТИ

Сплоченная команда

Объединяя таланты, мы дополняем умения друг друга и вместе решаем уникальные задачи. Мы разные, но каждый нацелен на раскрытие и приумножение совместного потенциала для достижения общей цели. Когда мы вместе, для нас нет преград.

Взаимоуважение

Мы создаем среду для развития каждого, уважая друг друга независимо от должности и места работы.
В основе нашей культуры - справедливость.

Каждый день становимся лучше

Мы развиваемся для создания лучшего будущего. Опережая вызовы завтрашнего дня, мы всегда в поиске передовых идей, знаний и технологий, чтобы иметь решение сегодня. Мы совершенствуемся каждый день, чтобы приумножить свой вклад в повышение качества жизни людей.

Умный результат

Нашей целью является достижение результата наиболее эффективным способом. В поисках наилучшего решения мы применяем передовые новаторские подходы и технологии, принося пользу людям и сохраняя окружающую среду. Наши достижения вдохновляют нас на покорение новых вершин.

Партнерство

Мы создаем открытые партнерские отношения с нашими клиентами, построенные на уважении и понимании стоящих перед ними вызовов. Совместная работа обеспечивает наш общий рост.

Безопасность без компромиссов

Безопасность – наш приоритет, мы неукоснительно соблюдаем правила. Мы сохраняем здоровье и жизнь людей, помогаем сберечь природу для будущих поколений.


СПОРТ И ЗДОРОВЫЙ ОБРАЗ ЖИЗНИ

СИБУР за здоровый образ жизни!

Ежегодно в холдинге проводятся разнообразные спортивные соревнования: Спартакиада СИБУРа, «Волжская осень», «Лыжня СИБУРа», Открытый новогодний турнир по шахматам, турнир по хоккею, Международный турнир по футболу.

Команды СИБУРа участвуют также во внешних спортивных соревнованиях.

Компания предоставляет все условия для того, чтобы сотрудники могли вести здоровый образ жизни. Для сотрудников организованы тренировки по футболу, волейболу, хоккею, шахматам и другим видам спорта.


Для детей сотрудников компании открыт современный оздоровительный центр «Сибур-Юг» в Анапе.

Комплекс расположен на первой линии моря и имеет собственный пляж. Весной и осенью сотрудники СИБУРа могут принять участие в программе оздоровления для взрослых или в программе «Мать и дитя».

С сентября по июнь комплекс используется также для отдыха ветеранов, проведения обучающих, спортивных и других корпоративных мероприятий.


КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Особое место в жизни компании занимают корпоративные праздники.

Самые крупные из них – День рождения СИБУРа в июле и празднование Нового года в декабре. Здесь гостей всегда ждут интересные мастер-классы и развлекательные игры, выступления звезд, общение с коллегами. Ключевым событием вечера становится награждение лучших сотрудников компании. А главный профессиональный праздник для нас – День химика.

Также СИБУР проводит конкурсы и фестивали, в которых может принять участие любой сотрудник, в том числе: конкурс «Лучший по профессии», фестиваль КВН, фестиваль художественной самодеятельности.

А к Новому году все дети сотрудников в возрасте до 14 лет получают от компании подарки.

Ежегодно мы проводим конкурс детского творчества «Я – СИБУРЕНОК». В финальном этапе участвуют более 150 детских работ: живопись, рисунок, графика, фотоработы.

Мы сотрудничаем с компанией «Фреймекс» начиная с 2011 года. Наше сотрудничество начиналось с разработки меню развивающих действий для менеджеров проектных команд. Консультанты творчески подошли к этой задаче: они проводили интервью с менеджерами проектов, использовали свои наработки в теме индивидуальных планов развития (ИПР). В результате получился документ, который не имеет аналогов: я видел много меню развивающих действий для руководителей, участвующих в процессной повторяющейся деятельности, но мне ни разу не встречался перечень развивающих действий для проектных работников.

В дальнейшем консультанты компании Framex проводили встречи с руководителями наших производственных мощностей по составлению ИПР, а также корректировали те планы, которые наши руководители составляли самостоятельно.

В последние полтора года совместно с компанией Framex мы реализовали более 5 крупных проектов. Самым значимым проектом была программа по развитию менеджеров проектов. Тренеры компании разработали и провели серию тренингов для менеджеров, причем одну из программ консультанты разрабатывали в партнерстве с еще одной консалтинговой компанией. Проведенные тренинги были высоко оценены руководителями, например, работу тренера участники оценили на 3,88 (по 4-х балльной шкале).

Особо хочу отметить точное соответствие адаптируемых программ нашим запросам и всем нюансам работы участников проектов на предприятиях.

Я желаю удачи компании Framex и рекомендую ее всем потенциальным клиентам, которые заинтересованы в качественной отработке любого запроса.

Для первого знакомства с корпоративным университетом хотелось бы задать три главных вопроса: в каком режиме он будет работать, чему он будет учить и как можно попасть на студенческую скамью?

В декабре 2011 года на управляющем совете университета предложения, которые мы дали по составу программ, участию руководителей компании в программах обучения, комплектованию групп, количеству учебных часов и дней на следующий год, были рассмотрены и с небольшими корректировками одобрены. План на 2012 год сформирован, и мы приступили к его выполнению.

Чтобы понять, как устроен университет и почему он устроен именно так, давайте начнем с того, как мы видим свою аудиторию и чему мы собираемся ее учить.

КОГО И КАК УЧИТЬ?

Начнем с программ в части развития управленческих навыков и лидерства. Целевые группы здесь были сформированы, исходя из должностных уровней. Мы выделили следующие ступени: «Управляй собой» (специалисты, эксперты - порядка 5 000 человек), «Управляй другими» (линейные руководители - 2 000 человек), «Управляй командами» (среднее звено - 600 человек), «Управляй функцией» (ЗГД, начальники управлений корпоративного центра - 250 человек), «Управляй бизнесом» (высший уровень руководителей).

В 2012 году основной фокус будет сделан на целевую аудиторию программы «Управляй функцией». К этой категории относятся менеджеры, которые занимают позиции с 17 по 19 грейд. Это большая группа, состоящая из заместителей генеральных директоров предприятий, главных инженеров, заместителей по производству, технических и финансовых руководителей предприятий и начальников управлений корпоративного центра. Так получилось, что эта группа руководителей была наименее задействована во всевозможных программах, как корпоративных, так и локальных. Мы нацелены на то, чтобы они были не только профессионалами, но и полноценными проводниками культуры компании, ее политик в технической и управленческой областях и тех изменений, которые сейчас идут по всей компании. В данный момент мы разрабатываем программу для этой целевой аудитории.

- В 2012 году все усилия будут сосредоточены на этой группе?

Остальных мы тоже не забываем, просто обучающие программы для линейных руководителей и руководителей среднего звена действуют уже с 2011 года, а теперь они объединены в рамках корпоративного университета и мы регулярно отслеживаем по результатам тестов, как изменяются знания участников.

- То есть можно сказать, что они уже учатся в корпоративном университете?

Да, программа для руководителей среднего звена «Управляй командами» состоит из двух пятидневных модулей и проводится в Москве для групп по 15 человек. Группы формируются из сотрудников с разных предприятий. Это насыщенные сессии, там есть и теоретическая, и практическая части, и бизнес-кейсы, и бизнес-симуляции. Они соревнуются между собой, и это не только создает здоровую конкуренцию, но и закладывает понимание того, как действуют коллеги.

Группы программы «Управляй другими», направленной на линейных руководителей, формируются и учатся на своих предприятиях. Некоторые уже завершили обучение, анализ результатов показывает, что произошел прирост знаний, и сейчас этим сотрудникам и их руководителям важно направить усилия на то, чтобы все это применялось и использовалось в повседневной работе.

Что касается аудитории «Управляй собой», это уровень специалистов и экспертов, то здесь мы пока не стремимся к массовости. Ближайшая задача - обкатка программ. В этом году у нас будет совсем немного групп, но принцип тот же - мы готовим завт-рашнюю смену.

Участники всех этих групп начинают обучение со своей ступени, которая определяется в зависимости от грейда и должности, минуя то, что они уже должны знать, то есть предыдущие ступени обучения?

Пока бывает так, что по своей должности люди попадают в группу обучения, не пройдя обучения на предыдущей ступени. Для них мы готовим специальные курсы дистанционного обучения, пройдя которые, они смогут систематизировать имеющиеся знания и восполнить недостающие. Тем самым мы исключим ситуацию, когда сотрудник начинает изучать алгебру, не ознакомившись с арифметикой.

Второй большой блок программ - это функциональное обучение, то есть передача профессиональных знаний. Здесь адресные группы более узкие?

Да, профессиональные знания передаются адресно. Они специфичны для разных функций. Это не массовые программы.

- Это направление разве не попадает в сферу ответственности центров компетенций?

Центры компетенций со временем будут здесь играть лидирующую роль, и именно на них будет возложена ответственность за распространение и развитие этих знаний. Мы уже начали взаимодействовать с техническими центрами компетенций - это механики, энергетики, метрологи, все, что касается производственной эффективности. Вместе мы вырабатываем принципы и концептуальные подходы, устанавливаем аудиторию конкретных программ. Много спорим на эту тему, но спор продуктивный для обеих сторон.

- То есть механики будут обучать механиков, энергетики - энер-гетиков, метрологи - метрологов?

Не совсем так. Мы общаемся с руководителями на предприятиях, чтобы понять, какие знания, например, в области энергетики нужны непромышленному персоналу или линейному производственному персоналу, чтобы эти сотрудники грамотно подходили к собственному делу. Например, начальник установки должен понимать, какую роль играют в экономике предприятия затраты на энергетику, в чем роль энергоменеджера и как с ним можно взаимодействовать. Точно так же механики. Когда они рассказывают персоналу про оборудование, его надежность и методы ее повышения, то это не обучение правильной эксплуатации оборудования, а общие вопросы повышения эффективности предприятия.

ОБ УЧИТЕЛЯХ И ПРОГРАММАХ

Давайте перейдем к структуре университета. Как она соотносится с традиционной университетской структурой?

Деятельность университета регламентирует управляющий совет. Председателем совета является генеральный директор СИБУРа Дмитрий Конов.

Обучение в корпоративном университете будет реализовываться через факультеты. Только, в отличие от традиционного университета, у нас факультет - это виртуальная структура. Факультет отвечает за развитие конкретного набора функций и компетенций в компании. Каждый факультет имеет своего руководителя, то есть декана.

- Декан может быть выбран только из числа руководителей компании?

Да, поскольку он должен быть наделен правом определять направление развития «своей профильной» компетенции в компании.

- Руководители компании будут участвовать в работе университета, и если да, то в каком качестве?

В предыдущие годы топ-менеджеры много учились, включались в развивающие программы. На управляющем совете было принято решение вовлечь их в процессы и программы обучения в роли «спикеров» - людей, частично ведущих эти программы. Они будут рассказывать о СИБУРе, его стратегии, особенностях роста, о том, каким хотелось бы видеть человека СИБУРа, что такое корпоративная культура. Это очень важно, потому что люди на предприятиях будут чувствовать сопричастность и вовлеченность, а людям из корпоративного центра полезно общаться с большой, разнородной аудиторией, чтобы лучше понять ее ожидания и запросы.

- Какие факультеты уже работают?

Сейчас активно действуют факультет лидерства и управленческих навыков (о нем я уже говорил), факультет маркетинга и продаж, факультет проектного управления.

В стадии становления находится еще один очень важный факультет - производственной эффективности. Мы затрачиваем очень большие усилия для создания программ этого факультета, но я думаю, эти усилия вполне оправданны. В этом направлении активно работают центры компетенций.

В ближайших планах - факультет корпоративных сервисов, отвечающий за развитие экспертизы функций финансы, IT, управление персоналом, логистика, закупки. В финансово-экономическом блоке уже сложились качественные традиции обучения, которые лягут в основание и будут предложены в качестве образца: как развивать знания, как их давать, как управлять преемственностью и ротацией. Эта практика будет распространяться.

- Кто и как разрабатывает программы корпоративного университета?

Главный принцип в том, чтобы начальник смены в Томске получал такую же подготовку, как начальник смены в Нижневартовске или Губкинском. В этом смысле наша задача - стандартизация. Но это не заимствованный, а наш собственный стандарт. Мы стремимся делать программы под наши актуальные задачи и потребности, один из основных принципов программ - включение сибуровской тематики и кейсов, чтобы давать не отвлеченное знание, а понимание того, как решались или не решались проблемы в СИБУРе, к чему это привело и каким образом исправлялись ошибки. Даже внешним провайдерам мы ставим такую задачу.

На данном этапе в большинстве случаев для разработки программ и передачи специальных знаний мы будем пользоваться внешними провайдерами, но одновременно с этим мы планируем развивать и внутреннюю экспертизу. У каждой компании есть уникальные особенности, специфика бизнеса, и показать эти нюансы могут только специалисты, работающие в компании и знающие ее бизнес изнутри. Именно поэтому мы будем привлекать внутренних экспертов компании для кастомизации программ, а также проведения ряда ключевых тем.

- Что за организации выступают внешними разработчиками программ - провайдерами, о которых вы упомянули?

Поскольку программы корпоративного университета являются долгосрочными, нам важно сотрудничать с теми компаниями и экспертами, которым мы можем доверять с точки зрения качества и готовности идти навстречу нашим потребностям.

Среди внешних экспертов предпочтение будет отдаваться известным поставщикам образовательных и развивающих программ, давно присутствующим на рынке и хорошо себя зарекомендовавшим, имеющим успешный опыт сотрудничества с крупными российскими и зарубежными компаниями. Это как ведущие бизнес-школы, так и тренинговые компании.

Если мы говорим про управленческие школы, то это и «Сколково», и Стокгольмская бизнес-школа экономики. Это наши ведущие бизнес-школы, занимающиеся бизнес-обучением и предлагающие тренинги. Наш парт-нер компания Zest Leadership во главе с Павлом Кирюханцевым решает многие задачи, которые касаются команды старшего менеджмента. Что касается функционального обучения, то это более широкий круг.

- Включая профильные НИИ?

В развитии экспертизы больше участвуют вузы и прежние институты повышения квалификации, чем НИИ. Мы также предполагаем использовать поставщиков и производителей оборудования. Они стремятся развиваться на нашем рынке, и грех не использовать их мотивацию, желание рассказать, как применяется то или иное оборудование.

- Система внутренней экспертизы и внутренних преподавателей - как она будет поставлена?

Если в 2011 году почти все курсы велись за счет внешних тренеров (это недешево, и я настойчиво рекомендую руководителям предприятий контролировать посещаемость в группах, чтобы максимально использовать то, за что мы уже заплатили), то сейчас мы начали подготовку внутренних тренеров. Была проведена большая подготовительная работа, прошел отбор. Из 100 человек до финала добрались 10, из них осталось меньше половины, потому что у людей оказались личные обстоятельства, не совместимые с интенсивной тренерской работой. У нас, скорее всего, будет 6-7 внутренних тренеров, нацеленных на массовые аудитории.

- В каком статусе они будут работать?

Внутренние тренеры будут являться сотрудниками корпоративного университета. На каждом большом предприятии у нас будет по тренеру. Они не совместители, это их непосредственная работа. Сегодня в мире это обычная практика.

- А что это за люди? Какого должностного уровня?

Это разные люди, среди них есть заместитель начальника цеха, есть эксперты. Было объявлено, что все желающие могут предложить свою кандидатуру на позицию тренера. Помимо желания, должны быть определенные личные качества, харизма, умение объяснять и эффективно взаимодействовать с аудиторией. Мы будем контролировать уровень их подготовки, материал будет меняться, компетенции развиваться, а набор проводимых тренингов увеличиваться.

- С какими группами будут работать внутренние тренеры?

Они будут работать с группами «Управляй другими». При этом мы синхронизируем нашу активность с работой по внедрению производственной системы СИБУРа и стараемся учитывать планы ее развертывания, чтобы люди на предприятиях проходили наши обучающие программы с учетом тех пилотных подразделений, где эта система внедряется.

КАК СТАТЬ СТУДЕНТОМ?

- Как попасть в корпоративный университет?

Сейчас попасть к нам довольно легко, поскольку, если человек находится на определенной позиции и мотивирован на развитие, то, с учетом календаря, он так или иначе попадает в ту или иную программу. Это сделано специально для того, чтобы все наши управленцы обладали стандартными знаниями в области управленческих и лидерских навыков. Это первый этап, который мы пройдем за 2012-2013 годы. Есть смысл поинтересоваться, в какую группу кого включили, а так особых усилий прилагать не требуется.

Единственное, что стоит отметить, - на программы не будут зачисляться сотрудники на испытательном сроке и сотрудники с низкой оценкой поведенческих компетенций (общий уровень развития компетенций ниже 2 («ниже ожиданий»), либо одна из компетенций 0 («неприемлемо»)).

Если на первой ступени учатся 5 000 человек, на второй - 2 000, на третьей - 600, а на четвертой - 250, то значит, не все, кто прошел предыдущую ступень, перейдут на следующую, даже при наличии желания. Какова система отбора?

Основной замысел состоит в том, что мы сами будем готовить для себя кадры, воспитывая и обучая их, начиная с самой первой ступени. Сотрудника, который себя зарекомендовал, демонстрирует высокую эффективность в достижении целей, высокий уровень развития компетенций и потенциал к дальнейшему росту, мы будем заранее включать в программу обучения более высокого уровня с тем, чтобы подготовить его к занятию следующей позиции. Обучение даст ему возможность взаимодействовать с теми людьми, которые эту позицию уже занимают, посмотреть, как они думают, как ведут себя в рабочих процессах, как принимают решения, просто установить человеческие контакты.

Существует аттестационная комиссия, которая дает рекомендации по продвижению человека на следующий уровень?

С этого года в СИБУРе начнет действовать регулярная система оценки, которая будет распространяться 2 раза в год практически для всех менеджеров. По результатам этих оценок и будет приниматься решение о том, кого из сотрудников включать в обучение. Скорее всего, в форме рекомендации руководителям.

Речь идет об оценке профессиональных компетенций или замере иных качеств, способности к развитию, например?

Оцениваются профессиональные и управленческие качества, а также то, как человек поддерживает и развивает корпоративную культуру. Каждый руководитель должен будет оценить своего подчиненного. Чтобы исключить субъективность, предусмотрено согласование с вышестоящим руководителем. Эта система позволит давать рекомендации группе людей, которые получили хорошие оценки и продемонстрировали способности для развития на более высокой стадии - с перспективой занять более высокую позицию.

И все-таки, если человек хочет учиться в корпоративном университете, но сталкивается с препятствиями, он может получить образование?

Безусловно, оценка должна лежать в основании вывода о том, как человек будет продвигаться. И все-таки мое желание состоит в том, чтобы люди сами стремились учиться. По крайней мере, в компаниях с развитыми системами обучения именно желание сотрудника учиться и развиваться является основным фактором. Проявляйте желание - и вы к нам попадете.

- Планируется ли дистанционное обучение?

Многие большие компании не один год уже имеют такие системы. Формально и у нас есть дистанционные курсы, но, к сожалению, их очень мало и они доступны только в корпоративном центре. Мы хотим расширить аудиторию и набор этих курсов. Многие виды повышения квалификации или дополнительного обучения перенести в дистанционный формат. Человек сможет гораздо легче получить дополнительное обучение в той области, которая его интересует. Интерес к той или иной области знаний - показатель важности темы.

Будут курсы, направленные на развитие личной эффективности, на развитие управленческих и функциональных навыков, функциональной экспертизы. Дистанционное обучение - это не только текстовый материал, но и форматы, где задействованы визуальное восприятие и слух. Это помогает человеку впитать максимальное количество информации.

Весь материал будет находиться на сервере, куда все желающие будут обращаться, получать доступ и затем нужный материал, изучать его, сдавать тесты и выходить на следующий уровень, если тестирование пройдет успешно. При неудачном тестировании курс придется повторить. По завершении обучения человек получит извещение о том, что обучение завершилось успешно.

- Такое обучение будет проходить в нерабочее время?

Я бы не стал это четко регламентировать. Мы же будем видеть, сколько времени он провел за таким-то курсом, и делать выводы. Я за то, чтобы это можно было делать и с домашнего компьютера, соблюдая принципы информационной безопасности.

- Если человек попадает в университет, как долго он будет оторван от работы?

У каждой программы своя продолжительность, она зависит от цели программы и объема развиваемых в ней знаний и навыков. Как правило, наши программы состоят из нескольких модулей. Самый большой модуль - 5 дней (с понедельника по пятницу) по 8 часов. В год таких модулей может быть не более двух. Будут еще стажировки. Предусматриваются стажировки для инженеров-исследователей, инженеров-технологов. Эти командировки должны дать им возможность по-новому взглянуть на традиционные вещи. Стажировки могут длиться и больше 5 дней, особенно если это связано с исследованиями.

- Как будет оцениваться качество работы университета?

Мы будем задавать себе конкретные целевые показатели, выраженные количественно. Но важно, что все мы получим на выходе. Дело не только в приросте процента правильных ответов на тесты. Для нас принципиальна оценка выпускника его руководителем. Хорошие ли знания он получил? Как он эти знания использует? Стал ли он лучше работать и глубже понимать процессы, в которые вовлечен? Что вообще в нем изменилось? Вот что важно.

 

Возможно, будет полезно почитать: