Управление и манипулирование общее и различное. Управление и манипулирование. Виды манипулирования. Список использованной литературы

Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурко­ватый, дабы разумением своим не смущать начальство.

Из Указа Петра I (1709 г.)

Цели и задачи

В служебной обстановке скрытое управление может преследовать следующие цели :

Сделать другого орудием исполнения своих замыс­лов;

Переложить на другого часть своей работы;

Уйти от ответственности, переложив ее на другого (других);

Самоутвердиться (в том числе и за счет другого);

Разрешить свои психологические проблемы, в том числе и внутриличностные конфликты;

Придать формату взаимоотношений тот или иной вид (например, степень доверительности и т.п.) при сохранении необходимой дистанции;

Получить выигрыш в комфортности своего поло­жения.

Подобные задачи могут реализовываться как руко­водителями, так и подчиненными. Однако есть и спе­цифические задачи, обусловленные различным слу­жебным положением руководителей и подчиненных.

В коллективах имеет место скрытое управление, в том числе и манипуляции, между коллегами по работе.

Происходит это как в результате непосредственного общения, так и (особенно в случае манипулирования) опосредствованно, через воздействие на руководителя. Об этом речь пойдет ниже.

В связи с ростом самосознания и уровня образова­ния работников уже не «срабатывают», как раньше, грубые методы управления ими: приказ, окрик, от­крытое давление, принуждение. Более мягкие методы, в частности скрытое управление, дают лучший эффект. Сокрытие самого факта понуждения к действию по­зволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе.

Как человек, как личность, как индивидуальность подчиненный может ни в чем не уступать руководите­лю, а нередко и превосходить. Поэтому и вдумчивые руководители, и подчиненные, в принципе, заинте­ресованы в более мягких методах управления, щадя­щих самолюбие человека. Скрытое управление, если это не манипуляция, для всех предпочтительнее, чем прямое принуждение.

Скрытое управление позволяет руководителю уст­ранять противоречия между личными целями и жела­ниями работников и целями общеколлективными (в частности, производственными), направить личност­ные мотивации в нужное русло - на достижение об­щей цели,

При грамотном использовании руководителем скры­того управления он лишь выигрывает в глазах подчи­ненных. Все это служит эффективной профилактикой конфликтов.

Напомним, что манипуляция - это частный слу­чай скрытого управления, отличающийся тем, что она совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему ущерб (материальный, моральный, пси­хологический).

Руководитель-манипулятор, имея право распоря­жаться подчиненным по должности, присваивает себе право распоряжаться человеком как личностью. Это от­ношение к подчиненному может проявляться в раз­личных формах: в подавлении или прямом доминиро­вании, в манипулировании, в унижении - явном и грубом, утонченном и завуалированным. В известной степени мягкое принуждение лучше, чем грубое по­пирание достоинства людей. Защититься от принуж­дения и унижения трудно, но все же легче, чем от манипуляции, поскольку противостояние здесь в ос­новном завуалированное при явном психологическом превосходстве манипулятора. При манипуляции вне­шний конфликт подменяется внутриличностным, поэтому ее намного труднее распознать и труднее раз­решить конфликт, поскольку борьба с другим ослож­няется борьбой с самим собой.

Поэтому есть этическое ограничение на использова­ние манипуляции: она становится сугубо аморальной, когда а) используется в личных целях руководителя, б) насилие над личностью превышает уровень, кото­рый диктуется спецификой деятельности.

Не только руководители управляют подчиненными, но и подчиненные руководителями. Цели у них почти совпадают, поскольку исчерпываются одним и тем же списком, приведенным в начале этого параграфа.

Однако есть две существенные особенности:

1) скрытое управление - это, по существу, един­ственный для подчиненных способ управлять руково­дителями (исключение - забастовка, но это крайняя степень неповиновения, принимающего коллективный характер; в подобных случаях победа над администра­цией не гарантирована);

2) «управляя» своим начальником, действовать под­чиненному приходится весьма осторожно: осознание руководителем, что им управляют, может дорого обой­тись подчиненному.

Скрытое управление руководителем может иметь следующие направления:

Нейтрализация его недостатков как руководителя (недостаточный профессионализм, отрицательные черты характера, пробелы в образовании, недостаток куль­туры);

Достижение личных выгод для инициатора воз­действия не в ущерб работе и руководителю;

Получение личной выгоды в ущерб работе, колле­гам, руководителю.

Последний случай будем называть манипуляцией.

Скрытое управление подчиненными

Поручение трудного задания. Нередко возникает по­требность поручить подчиненному задание, выполне­ние которого не входит в его прямые обязанности. Или очень трудоемкое, или очень срочное, или не очень приятное.

Руководители могут уменьшить возможное сопротив­ление подчиненного несколькими способами: поблаж­ками незадолго до того, как дать поручение; обильной похвалой или комплиментами в начале разговора; бро­сить ему вызов, если имеют дело с честолюбивым под­чиненным.

Управление строптивым подчиненным. Такие ситу­ации наблюдаются довольно часто.

Мишенью воздействия могут выступать различные обстоятельства: амбиции подчиненного, его желание доказать свою исключительность, а также особенно­сти темперамента и характера адресата.

Автор неоднократно был свидетелем ситуаций, когда начальник говорил своему честолюбивому заместите­лю: «Иван Иванович, нам спустили задание, совер­шенно невыполнимое. Как нам отбиться от него?». Че­столюбивый И.И., любящий перечить всем, а тем более выискивающий возможность показать, что его нужно было назначать начальником, а не нынешнего, зая­вил: «Это задание выполнимо». - «Теоретически, ко­нечно, да, но практически - нет». - «Я знаю, как это сделать». - «Вы шутите?» - «Не шучу». - «И как же?» - «Вы увидите, я это сделаю!» - «Фантастика!» - «Че­рез три дня принесу вам результат!» - «Вот спасибо! Груз с души сняли!»

Задание было выполнено. Мишенью воздействия ста­ло честолюбие заместителя, приманка - любовь пере­чить.

Метод желаемых ситуаций. Установлено, что наи­лучшим образом работник исполняет то, что он счи­тает нужным, а не то, что велит начальство (по мне­нию многих подчиненных, это далеко не всегда совпадает). Поэтому оптимальный ход действий здесь, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвеча­ющему замыслу руководителя.

Метод желаемых ситуаций состоит в том, что руко­водитель создает ситуацию, вкоторой подчиненный самостоятельно приходит к нужному решению.

Это требует высокой психологической культуры ру­ководства, знания психологии, мотивации подчинен­ных. Это высший класс руководства людьми, которые в этом случае чувствуют себя свободными и вполне самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, - наилучшая демонстрация уважения к работнику. Тогда он с большей охотой включается в работу, более ини­циативен и удовлетворен своим трудом.

Вместе с тем, «завалить» дело, спланированное са­мим, - значит расписаться в своей несостоятельности. К выполнению своих решений подходят намного от­ветственней, чем решений руководства.

Дети как стимул дисциплины. Следующий пример эффективного скрытого управления демонстрирует справедливость известного правила менеджмента: ис­полняются более качественно те распоряжения, кото­рые учитывают личные интересы подчиненных.

Начальник проводил планерку в самом начале рабочего дня - в 8.00. Регулярно были опаздывающие, и совещание затягивалось. Замечания, выговоры помогали мало. Тогда руководитель объявил: если будет хоть один опоздавший, планерки он перенесет на конец рабочего дня. Опоздания сразу прекратились.

Дело в том, что значительную группу работников составляли женщины, спешившие после работы за­брать детей из детских учреждений. Они знали, что значит забирать ребенка последним: найти его за­плаканным, поскольку разгневанная сверхурочным ожиданием воспитательница объяснила, что «мама его не любит».

Эти мамаши и предупредили всех: если кто опозда­ет - пусть пеняют на себя. Руководитель знал эту ситу­ацию и использовал ее в качестве мишени воздействия на нарушителей.

Управление нерадивым подчиненным. Оно может осу­ществляться, например, методом Сократа. Суть мето­да - задание цепочки вопросов, позволяющих приве­сти собеседника к нужному решению.

Например, нужно дать поручение сотруднику, ко­торый (это известно по опыту) будет спорить, дока­зывать, что это дело не входит в его обязанности и т.п. Возможен, например, такой вариант диалога.

Руководитель: «Вы были на совещании по вопросу о...» - «Да, был.» - «Вы, конечно, обратили внимание на пункт четвертый решения?» - «Да, а что?»- «Этот пункт прямо адресован вам: нужно сделать...» (дается поруче­ние и определяется срок).

Логика последовательно задаваемых вопросов за­крытого типа такова такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего: ведь, отвечая на каждый вопрос, оппонент определяет свою позицию, становится пленником предыдущих своих ответов.

В рассмотренном примере нерадивый подчиненный, возможно, просто увильнул от совещания или читал на нем детектив (эти возможности не исключает руко­водитель), но сказать «нет» он не решится, дабы «со­хранить лицо». А сказав «да», он отрезает себе пути отступления. Та же ситуация и со вторым вопросом.

В более сложных случаях может понадобиться боль­шее число вопросов закрытого типа, чтобы привести оппонента к нужному решению.

Манипулирование подчиненными

Манипуляция «Обещанного три года ждут». Это по­чти театральное представление.

К руководителю на прием приходит рабочий с жало­бой, что он до сих пор живет вочень плохих условиях с

большой семьей. Полгода назад начальник пообещал ему выделить служебную квартиру через два-три, максимум четыре месяца. Понимая, что на этот раз простым обе­щанием не обойтись, начальник разыгрывает целый спек­такль: вызывает заместителя, ведающего вопросами жи­лья, председателя профкома и требует отчитаться в том, что сделано по данному вопросу. В присутствии рабочего устраивает вызванным шумный разнос и требует решить вопрос в течение одного-двух месяцев. Выпроводив их, про­никновенно просит рабочего потерпеть еще немного.

Здесь хорошо видны два направления манипулятитного воздействия: 1) стремление отложить решение вопроса и 2) повлиять на уступчивость адресата. Вто­рое направление (основное по затрачиваемым усили­ям) в свою очередь может быть расчленено на ряд за­дач. Во-первых, директору необходимо снять с себя ответственность за проволочку; во-вторых, убедить про­сителя, что он на его стороне; в-третьих, продемонст­рировать, что вопрос находится в стадии разрешения; в-четвертых, заставить просителя поверить, что вско­ре тот получит желанную квартиру.

Мишень воздействия - доверие адресата. Но по­скольку вначале оно отсутствовало, то и было воз­рождено с помощью «спектакля». Сам спектакль по­служил приманкой. В результате рабочий, пришедший как требователь, ушел как проситель: лишившись пре­имущества над нарушителем договора, он вынужден теперь подчиниться статусному преимуществу своего начальника.

Манипуляция «Заплатим потом». Руководитель предлагает работнику поехать в командировку для ре­шения срочного вопроса. Денег в кассе сейчас нет, значит ехать нужно за свой счет. Командировочные расходы выплатят потом. Работник знает, что «потом» может длиться и полгода, инфляция за это время «съест» зна­чительную часть оплаты. Но руководитель не случайно вызывает именно этого человека: в том городе у работ­ника близкие родственники, он будет рад их навестить. Согласие получено.

В качестве мишени воздействия руководитель выби­рает потребность увидеться с родственниками. Без наличия скрытой мишени любой работник отказался бы ехать фактически за свой счет. Приманкой является надежда, что эта поездка к родственникам будет все-таки оплачена.

Манипуляция «Подумайте о своем будущем». Дирек­тор научно-исследовательского института всякий раз после поездок в Москву в министерство предупреждал руководителей на планерке: «Надо еще раз вернуться к структуре института» - и обводил внимательным взгля­дом присутствующих. Все (или почти все) внутренне на­прягались: ведь в измененной структуре их могло и не ока­заться.

Цель манипуляции - держать руководителей под­разделений в состоянии максимальной зависимости от воли директора. После таких планерок они станови­лись более покладистыми и уступчивыми, выполняли все требования дирекции.

Мишень воздействия - страх лишиться должности, а то и работы вообще. Приманки - сообщения о на­строениях в министерстве в части финансирования тех или иных научных программ.

Манипуляция эта разыгрывалась систематически на протяжении многих лет. Затеваемые перетряски в кон­це концов заканчивались незначительными космети­ческими изменениями, всем удавалось сохранить свои места. Но атмосфера...

По-видимому, такой стиль руководства был одной из причин того, что институт был средоточием беско­нечных склок и жалоб в высшие инстанции, как пра­вило, анонимных. О них неоднократно писали цент­ральные газеты, институт стал постоянным местом работы комиссий всевозможных контрольных органов. Так что плата за манипулятивное управление оказа­лась огромной...

Манипуляция «Уход от ответа». Подчиненный при­ходит с вопросом, который сам не может решить. На­чальник, чтобы не выдать своего нежелания или неспособ­ности решать его, начинает постепенно «распалять» подчиненного - журить за действительные и мнимые не­дочеты. Тот, наконец, взрывается, переходит на повышен­ные тона, обижается. Развязка следует немедленно: «Научитесь сначала держать себя в руках- тогда и приходите».

Мишень воздействия в данной ситуации - вспыльчивость подчиненного. Руководитель знает эту слабость и использует ее. Приманкой служат замечания начальника.

Другие приемы скрытого воздействия. Встречаются руководители, администраторы, чиновники, которые при­ем посетителей обставляют манипулятивным образом.

Некоторые ставят стул для посетителей так далеко от своего стола, что пришедший уже лишь поэтому ощущает малозначимость и свою, и своего дела. А это и является целью манипулятора.

Наоборот, желая продемонстрировать расположение и доброжелательность к человеку, выходят из-за сто­ла, садятся рядом. Угощают чаем или кофе, предлага­ет курить.

Есть и более изощренные методы скрытого воздей­ствия. Например, усадив гостя в глубокое кресло перед (столом, казалось бы, создают посетителю комфорт. На деле же хозяин кабинета получает психологическое преимущество, поскольку глядит на него сверху вниз. А слова, «идущие сверху вниз», воспринимаются как более значительные (мишень воздействия).

Последнее обстоятельство мастерски использовал еще Сталин. Ведя совещание, заседание, он не сидел рядом со всеми, а прохаживался. Кроме «пристройки сверху» при этом срабатывал еще один стереотип вос­приятия: человек, контролирующий большее простран­ство, воспринимается как более значимый (еще одна мишень воздействия).

Следующий механизм влияния - это манипуляция, обычно применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чаще используется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается власть; в-третьих, результаты этого влияния приходят медленнее; а также данный механизм сложно применять .

Другой способ влияния - сотрудничество. Основная идея этого механизма заключается в том, что человек, вступая в сотрудничество, принимает на себя обязательства перестраивать свое поведение. Ценность данного способа заключается в том, что он дает человеку свободу, самостоятельность в принятии решения о своей новой форме поведения.

Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьма выгодно для организации.

Фактором успешности управленческого общения, также является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Под отношениями взаимозависимости следует понимать специальные отношения, возникающие в результате решений различных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается в согласовании интересов организации и работника, то есть, отношения взаимозависимости - это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может выступать, с одной стороны, как саморегулируемый, связанный с культурными феноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, как управляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.

1.2 Управление и манипулирование. Виды манипулирования

Манипулирование - вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению намерений у другого человека, не совпадающих с его актуальными существующими желаниями.

На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может быть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостью противоречий внутри управляемой системы. В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления - человек - начинает всерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач. По содержанию манипулирование - форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления.

По форме манипулирование - это социально-психологическое воздействие, обман, мошенничество, построенное на фиктивном признании интересов партнера .

Экономическое манипулирование начинается с использования сложного, а лучше - безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономической манипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты, такого же рода действия могут иметь обратную направленность - когда объектом манипулирования становится собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива - такие же манипуляции. К ним можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера .

Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.

Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д.р.

Глава 2. Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе

Проанализируем разные процессы, происходящие в бизнесе с точки зрения наличия манипулятивных действий.

2.1 Манипулирование в менеджменте

В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты .

В планировании руководитель должен уметь "забрасывать"себя на несколько лет вперед, чтобы увидеть то будущее, в котором он со своей командой окажется. Кто-то может разглядеть перспективы 10-20 лет, а кто-то с большим трудом может увидеть лишь то, что произойдет через месяц-два. Дело в том, что руководитель действительно должен уметь создавать виденье будущего, т.к подчиненным это бывает сделать порой просто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост и движение основных и оборотных средств, которые им не принадлежат. Во всяком случае, даже если их об этом попросить, они это сделают намного хуже и все равно оставят неудовлетворенным своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическое планирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее и смотреть, где же там будут располагаться его люди и чем будут заниматься. А потом рассказывать о том, что увидел своей команде, мотивируя ее на ратный труд. При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: "Вот, ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все будет". Поразительно, но в сказки хочется верить. Это создает мотив для хорошей работы. И, только спустя некоторое время, понимаешь, что это была манипуляция и становится несколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.

Руководитель должен уметь планировать и ставить достижимые цели. Пожалуй, это можно назвать манипуляцией, а скорее даже программированием будущего каждого члена коллектива. Вот почему полезно почаще проговаривать будущее, тем самым мотивируя людей. При этом надо помнить, что небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимают трудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этот момент они чувствуют себя обиженными и обманутыми).

Надо сказать, что эмоции, которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтому мы чувствуем себя "как-то не очень". Кому понравятся такие щипки снизу, как, например, "Ты как всегда медленно соображаешь" или "Не тормози, думай побыстрее", или "Тебе мозгов не хватит получить эту должность" .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, исторический характер, формы и степень воздействия манипулирования общественным мнением. Современные технологии манипулирования общественным мнением и индивидуальным сознанием. Проникновение рекламы в повседневный быт широких слоев населения.

контрольная работа , добавлен 28.11.2012


Перерастание проблемы психологического воздействия из межличностных масштабов, в разряд глобальной международной проблемы. Инструменты манипулирования и контроля. Соотношение понятий "имидж" и "социальное представление". Интеллект в сфере убеждения.

реферат , добавлен 21.04.2010


Изучение сути и форм манипулирования массовым сознанием, конечная цель которого – пассивность, приведение индивида к состоянию инертности, которое предотвращает действие. Иллюзорное понятие свободного информационного выбора в условиях рыночной экономики.

реферат , добавлен 06.01.2012


Сущность и родовые признаки манипуляции. Исследование мишеней и этапов манипуляции общественным сознанием в фильме "Великая тайна воды". Использование мнения компетентных лиц, реконструкций экспериментов, риторических приемов с целью манипулирования.

курсовая работа , добавлен 25.01.2013


Обзор приемов манипуляции сознанием людей в дискурсе персонажей художественной литературы. Коммуникация как средство и механизм манипулирования. Технологии психологического воздействия на партнера по общению с целью добиться от него выгодного поведения.

курсовая работа , добавлен 22.10.2012


Сознание человека: понятие, история, сущность. Массовое сознание: понятие, способы формирования. Современные средства массовой информации: понятие, история развития, основные виды и функции. Главные проблемы манипулирования массовым сознанием.

курсовая работа , добавлен 26.05.2015


Уязвимость субъекта к методам активного манипулирования психикой как предмет исследования в современной психологии. Оценочные конструкты личности как возможный фактор уязвимости субъекта. Исследование влияния зависимости от рекламы.

дипломная работа , добавлен 28.11.2002


Психологические приемы манипулятивной подачи информации. Манипулятивные воздействия в зависимости от типа поведения и эмоций человека. Способы воздействия на масс-медиа-аудиторию с помощью манипуляций. Речевые психотехники манипулирования личностью.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» (МФПУ «СИНЕРГИЯ»)

Факультет Менеджмента




Дипломная работа

На тему: «Технологии манипулирования в деятельности руководителя»




Студент-дипломник

Кульков Александр Сергеевич

Научный руководитель

Бахтин Максим Борисович




Москва 2012 г.




Введение

3 Манипулирование, как метод психологического влияния в деятельности руководителя

3 Анализ эффективности управленческой деятельности руководителей организации банка «Хоум Кредит»

Заключение

Список литературы




Введение




«Для благополучия и процветания общества, руководитель должен быть в первую очередь моральным лидером - добродетельным и порядочным, и развивать эти качества в других».

Конфуций.

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя.

Чтобы составить правильное и полное представление об управленческой деятельности, следует учитывать основные трудности психологического изучения деятельности руководителя, сложности выделения деятельностной проблематики из общеорганизационной. Основные из них состоят в следующем.

Во-первых, деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления, что и определяет актуальность темы.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

Изучить специфику управленческой деятельности,

рассмотреть понятие и функции руководителя,

изучить социально-психологическую компетентность руководителя и проблему санкций,

проанализировать взаимодействие, воздействие и влияние в деятельности руководителя,

рассмотреть методы психологического влияния в деятельности руководителя,

изучить понятия, критерии, признаки манипуляции,

проанализировать манипулятивные технологии и механизмы манипулятивного воздействия,

рассмотреть деструктивность манипулятивного воздействия,

изучить механизм нейтрализации манипуляций в общении,

рассмотреть информационно - психологическую безопасность личности руководителя,

представить общую характеристику, организационную структуру исследуемой организации, характеристику персонала за 3-5 последних лет,

рассмотреть исследуемую проблему эффективности использования манипулятивных техник в управленческой практике применительно к деятельности организации, определенной в качестве объекта исследования,

дать аргументированную оценку эффективности управленческой деятельности в исследуемой организации,

Объектом дипломной работы является банк «Хоум Кредит». Предметом - технологии манипулирования как инструмент управленческой деятельности руководителя банка «Хоум Кредит».

Информационную базу данной работы составляют печатные и электронные материалы авторов, пишущих и работающих в данной сфере, банковские статистики и результаты конкретного исследования, проведенного автором.

Основными методами исследования в настоящей работе являются анализ информации и социологические опросы работников банка.

Только тот, кто владеет знаниями функциональных механизмов управленческих процессов, может правильно определить ситуацию, проанализировать проблемы и найти им соответствующие методы решения. Только тот, кто комплексно понимает специфику управленческих решений в их взаимосвязи, может наиболее успешно и продуктивно управлять процессами компании (организации). В этих фразах заключена практическая значимость дипломной работы.




Глава 1. Специфика и технологии влияния на сотрудников в управленческой деятельности современного руководителя




1 Понятие управленческой деятельности и ее специфика




Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления.

Управленческая деятельность - сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая определенных знаний и опыта.

Управленческая деятельность не является чем-то независимым, обособленным в обществе. Прежде всего, она по своему внутреннему содержанию отражает свойства присущие в целом государственному управлению: системность, государственное властвование, универсальность, разнонаправленность и т.п. Управленческая деятельность представляет собой результат совокупности действий человека (умственных, физических и др.). Таким образом, управленческая деятельность, обладая свойствами государственного управления, содержит в себе субъективный фактор, через который оно и реализуется.

Управленческая деятельность обладает определенными чертами:

) Она носит прикладной характер. Сама по себе она не имеет ценности, а предназначена для реализации целей и функций государственного управления. Поэтому её можно представить как совокупность выработанных людьми навыков, умений, способов, средств и действий человека в сфере управления.

) Отличается интеллектуальным содержанием. Это качество двояко проявляется: с одной стороны - выработка решения и его реализация не возможно без интеллектуальной деятельности должностных лиц органов государственного управления, с другой стороны - требует того же от управляемого объекта - людей, осознания ими управленческого воздействия. Помимо этого, главный смысл управленческой деятельности заключается в получении нового качества управляемого процесса, что невозможно без умственных, творческих усилий.

) Информационность. В своей основе управленческая деятельность во многом связана с поиском и обработкой огромного массива информации, на основе которого принимаются управленческие решения. В современных условиях поток информации возрос во много раз, поэтому приемы работы управленческого аппарата с информацией должны постоянно совершенствоваться, вырабатываться новые приемы и способы, новые технические средства программы и системы обработки информации. От качества информации, ее достоверности зависит эффективность принимаемых решений и в целом государственное управление.

) Социально-психологический характер с выраженным проявлением воли. Специфика управленческой деятельности сопряжена с постоянным выполнением обязательных определенных действий, подчинения и исполнения, работы в определенном коллективе, в составе «команды», требует подчинения собственного «Я» исполнению государственной должности, напряжения личных качеств и согласования своих действий с общими целями. Поэтому даже внешний вид «человека власти» отличается, а в коллективе органов государственного управления складывается особый психологический микроклимат, формирующий определенный тип поведения и деятельности.

) Коллективность. Управленческая деятельность всегда осуществляется в коллективе, предполагает взаимодействие одних коллективов с другими, как внутри управляющего субъекта, так и с коллективами объектов управленческого воздействия, социальными группами и т.п. Формальное построение органа управления по подразделениям и должностям создает только логическую схему для упорядочивания коллективного труда многих. Чем выше согласованность отдельных звеньев управленческой системы, отдельных должностных лиц между собой, тем эффективность государственного управления выше, в частности, экономичнее.

) Комплексное явление. Управленческая деятельность включает многие компоненты: люди, информация, технические средства и многое другое. Только сбалансированное введение в действие всех элементов управления придает ему рациональность и эффективность.

) Юридическая заданность. Несмотря на влияние субъективного человеческого фактора на характер управленческой деятельности, многие её элементы закрепляются юридически, «привязываются» к конкретным государственным органам, должностям: компетенция, сфера деятельности, способы выполнения управленческих функций и т.п..

Функции управления - это реальное силовое, целенаправленное, организующее и регулирующее влияние на управляемый объект (явление, отношение, состояние и т.д.). Предмет функций управления указывает на стороны проявления общественной системы, подлежащие управляющему воздействию со стороны государства. Например, для функции регулирования предметом являются важные для общества конкретные отношения между людьми. Содержание функций управления выражает смысл и характер управляющего воздействия: для регулятивной функции это создание или применение необходимых социальных норм. Способ реализации функций определяет средства или (возможности) изменения управленческих взаимосвязей: для указанной функции - это способность к упорядочению отношений между людьми при помощи влияния на их сознание, поведение или деятельность.

Функции управления с учетом их специфики подразделяются на виды. В зависимости от направленности и места воздействия можно выделить: внутренние и внешние функции.

Внутренние функции связаны с управлением внутри самой управляющей системы. Цель таких функций придать динамичность и законность управления каждому государственному органу, совершенствовать их в зависимости от изменения условий общественной жизни.

Внешние функции управления характеризуют воздействие организации на общественные процессы, управляемые объекты. Именно в этих функциях основной смысл и содержание, общественное предназначение управления.

Разграничение функций на внутренние и внешние имеет большое практическое значение. В отдельных случаях проведение различных мероприятий организационного характера (совещаний, планерок, обсуждение программ развития, проверок нижестоящих подчиненных структур, кадровых перемещений) преподносится как средство усиления управляющего воздействия на общественную систему, управляемые объекты, чего на самом деле нет. Вместе с этим нельзя недооценивать значение внутренних функций, так как неслаженная работа коллектива не даст действенных результатов и все планы развития определенного направления останутся только на бумаге.

На руководителей ложится огромная личная ответственность за успех бизнеса. Это требует энциклопедических знаний в самых различных областях, прежде всего в экономике и управлении.

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Суть обязанностей руководителя состоит в организации работы подчиненных. Это особый вид творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и занимаемой должности, требования к творчеству увеличиваются.

Выполняя свои обязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характер которой с развитием общества меняется.

С ростом образования и культурного уровня работников, осознания ими себя как личностей, роль руководителя перестала отвечать реальным потребностям практики управления. В этих условиях у руководителя появилась новая роль отца семейства, не только отдающего распоряжения, наказывающего или вознаграждающего, но и создающего благоприятный морально-психологический климат, разрешающего межличностные конфликты поддерживающего своих подчиненных на работе, а порой и в повседневной жизни.

Современная научно-техническая революция кардинально изменила условия и характер производства. Технологические и социальные процессы стали чрезвычайно сложными, а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, что руководитель уже не в состоянии был единолично управлять всем. Поэтому его роль вновь меняется - он становится организатором самостоятельной работы исполнителей, объединенных в команды. Диктаторские замашки и патернализм в данной ситуации практически исключены, ибо первому среди равных ими пользоваться недопустимо, и их место занимает деловое сотрудничество и консультирование.

Функции руководителя - это те составляющие и направляющие, которые обеспечивают целостную жизнь подчиненного именно как работника, именно как управляемого сотрудника

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Говоря о функциях руководителя, автор характеризует основные выполняемые им обязанности, в частности: выработку и принятие управленческих решений, организацию, регулирование и корригирование, учет и контроль, сбор и преобразование информации.

Современные исследования берут за основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом функции руководителя рассматриваются не только в рамках его административной роли, но также учитываются его социальные, социально-психологические и воспитательные обязанности. К перечисленным функциям можно добавить организаторскую деятельность, которая заключается в интеграции личностей в коллектив и коммуникации, состоящей в установлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Еще выделяют педагогическую функцию руководителя (воспитание и обучение), а также экспериментально-консультативную, представительскую и психотерапевтическую. Причем функции управления коллективами осуществляются не отдельно друг от друга и последовательно, а параллельно и одновременно.

Основные функции руководителя:

Административно-организационные. Руководитель, в соответствии с официально предоставленными ему правами и обязанностями, должен объединять индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу: распределять обязанности между сотрудниками, контролировать процесс выполнения заданий, оценивать результат и нести ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.

Стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения. Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается способность к прогнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, результатов деятельности коллектива. Руководитель должен также накапливать в своей памяти большой объем профессиональной информации.

К функциям данного вида добавляется также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование должно определять конкретные задачи, время и средства их решения и отвечать на такие вопросы:

На каком этапе выполнения работы мы находимся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?

Куда хотим двигаться, какие тактические задачи решать?

Какими средствами собираемся это сделать?

Экспертно-консультативные. В процессе групповой деятельности руководитель обычно является тем компетентным лицом, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному специалисту. Высокая профессиональная квалификация - одна из основных составляющих авторитета руководителя. Руководитель, назначенный сверху, но не компетентный с точки зрения решаемых коллективом задач, быстро теряет авторитет, ему подчиняются только из-за боязни дисциплинарных взысканий, а подлинного консультанта ищут в лице неформального лидера.

Коммуникативные. Руководитель является основным источником важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в процессе общения с группой и отдельными ее членами. Коммуникативность, умение общаться с людьми, доступность общения - важные качества руководителя. Руководитель может быть открыт для общения с группой и тогда выступает как лидер. Но он может строить систему коммуникативных связей лишь в соответствии с принципом четкой субординации, т.е. коммуникативен только с другими руководителями равного с ним ранга и отдален от группы. Тогда он обрекает себя на эмоциональное одиночество и не может рассчитывать ни на какое иное влияние, кроме официального, должностного.

Воспитательные. Принимая важные решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель в то же время обеспечивает воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных. Функция воспитания включает в себя дисциплинарные методы поощрения и наказания, если сотрудники нарушают регламент работы или нравственные принципы жизни коллектива. Руководитель коллектива, если он хочет быть его воспитателем, должен стремиться стать «лидером мнений», обладающим наибольшим объемом информации. Он должен восприниматься сотрудниками как «один из нас и лучший из нас».

В обязанности руководителя-лидера входит также формирование у сотрудников адекватной профессиональной мотивации. Очевидно, что даже самое совершенное планирование руководителем работы группы не дает эффекта, если люди не захотят качественно выполнять свою работу. Согласно теориям мотивации, люди всегда будут больше работать, если есть возможность больше заработать. Исследования современных психологов показали, что мотивация как внутреннее побуждение деятельности является продуктом сложного взаимодействия различных потребностей человека. По мере повышения культурного уровня деньги не всегда заставляют людей трудиться более усердно. Для людей важен интерес к работе, понимание сущности решаемых задач, общение, взаимопонимание, гуманность. Руководитель должен уметь определить потребности своих подчиненных и создать условия, которые позволят удовлетворить эти потребности при хорошей работе.

К числу воспитательных функций можно отнести также психотерапевтическую. Руководитель должен учитывать эмоциональное состояние своих сотрудников, поскольку оно в значительной степени влияет на их жизнедеятельность и психологический климат в коллективе. Оптимизм и чувство юмора, а не уныние и раздражительность должны быть присущи руководителю-лидеру, ибо это помогает предотвращать и разрешать конфликтные ситуации.

Функция представительства. Руководитель - официальное лицо, представляющее коллектив во внешней социальной среде. На совещаниях, конференциях он выступает от имени всех членов коллектива, по его поведению судят о коллективе в целом. Поэтому поведение руководителя-лидера должно соответствовать высоким стандартам общественного поведения. Он обязан хорошо владеть навыками культурного общения, достойными манерами, культурой речи. Важно также умение правильно одеваться, учитывая внешность и возраст, а также ситуацию.

Анализ выполняемых руководителем функций, ролей, а также видов активности позволяет заключить, что ему необходима социально-психологическая компетентность, под которой подразумевается:

) способность понимать самого себя (что предполагает осознание собственных мотивов, возможностей в сфере общения, поведенческих паттернов);

) способность понимать других людей (что предполагает понимание потребностей, мотивов других людей, их особенностей поведения, используемых психологических защит);

) способность понимать взаимоотношения людей (что означает способность адекватно воспринимать ситуацию общения, складывающиеся в процессе общения отношения, осознавать собственное влияние на процесс общения, понимать причины возникающих трудностей);

) способность прогнозировать межличностные ситуации (что невозможно без развития всех вышеописанных способностей, а также требует знаний о помехах взаимопонимания и использования конструктивных коммуникативных приемов).

О важности социально-психологической, или коммуникативной, компетентности руководителей писал в свое время Л. Якокка (1990). То, что студенты с блестящими способностями становились весьма посредственными управленцами, он объяснял тем, что они не были общительными. Позднее появилась концепция социального интеллекта как необходимого менеджерам в большей мере, чем общий интеллект, измеряемый в IQ. Для высокой эффективности менеджеров достаточно иметь общий интеллект среднего уровня.

Обратившись к современным подходам в управлении человеческими ресурсами, возможно еще больше убедиться в том, что коммуникации пронизывают все сферы, в которых задействован руководитель и его подчиненные. Рассмотрим самые главные области.

Прием на работу. Для достижения целей этого направления деятельности нужно как минимум проинформировать потенциального работника о предприятии: о его местоположении, размерах, производственных возможностях, конкуренции, финансовом положении, о внутренней политике, об организационной структуре; о той должности, на которую отбирают работника, о его перспективах и т. д.

В то же время нужно узнать как можно больше о претенденте, чтобы установить, в какой мере он соответствует требованиям на вакантную должность. Решение о принятии на работу должно быть правильным. Излишне подчеркивать, как важно, чтобы эта коммуникация была качественной.

Ориентация. Цель коммуникации на данном этапе - сформировать у работника чувство уверенности, ощущение организации как своей, не чужой. Для этого: «новичка» знакомят с коллегами, с менеджерами и подчиненными, объясняют политику и философию организации, сообщают о процедурах, условиях работы, режиме работы, показывают основные подразделения, помещения и т. п.

Если перечисленные задачи выполняются недостаточно хорошо, «новичок» может очень скоро уволиться.

Функционирование. Для выполнения работы исполнителям нужна своевременная, неискаженная, надежная информация, которая обычно передается в процессе коммуникации по одному из возможных каналов. Кроме этого, работник нуждается в информации о своей роли в организации, о том, как он справляется с заданиями. Эти задачи также решаются в процессе коммуникации.

Индивидуальная оценка. Оценка работников и выполнения ими работы - одно из важных направлений в управлении человеческими ресурсами. Для того чтобы процесс оценки не превратился в возможность лишний раз покритиковать работников, важно научить менеджеров делать это грамотно: так, чтобы после беседы у работников мотивация к труду повысилась, а не понизилась. Таким образом, оценка также осуществляется и в процессе коммуникации руководителя с подчиненными. И качество этой коммуникации очень важно для решения многих вопросов, а главное - для формирования мотивации работать лучше и для достижения удовлетворенности трудом у работников.

Таким образом, видно, что на современном этапе управление человеческими ресурсами требует от руководителя знаний и умений в области психологии личности, групп, общения. С точки зрения психологов можно говорить о развитии социально-психологической компетентности руководителя, которая определяется его умениями: ориентироваться в закономерностях поведения человека и групп, сформировать свой личный авторитет, сформировать свой стиль руководства, взаимоотношений с людьми, влиять на людей, убеждать их, организовать взаимодействие своих подчиненных так, чтобы это привело к удовлетворенности и эффективности совместной деятельности.

К источникам приобретения коммуникативной компетентности относят: опыт, искусство, общую эрудицию и специальные научные методы.

Эффективнее всего активные методы обучения в форме социально-психологического тренинга и деловых игр, с помощью которых можно развить общие коммуникативные навыки и получить специфические управленческие умения.




2 Универсальные механизмы воздействия на сотрудников в практике управления




Прежде чем, рассмотреть универсальные механизмы воздействия на сотрудников необходимо сразу ввести понятие влияния для того, чтобы было понятно каким категориальным аппаратом автор пользуется в этой работе.

Воздействие - в психологии это целеинтенциональный перенос какого - либо движения, информации от одного участка корреляции к другому или же воздействия одних нейроструктур на другие. Воздействие может классифицироваться, как непосредственно-конвергенционное, когда сама динамика движения и заключается в самом движении кодоинформация экстрапалируется в форме импульсных сигналов-движений.

Влияние - процесс и результат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Механизмом направленного влияния являются убеждение и внушение, механизмом ненаправленного влияния - подражание и заражение. Влияние может быть прямым и косвенным. Критерий его полезности - реализуемые в нём социальные ценности.

Психологическое влияние - это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей с помощью исключительно психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных.

Психологическое влияние - это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это воздействие.

В литературных источниках нет единства в определении понятий психологического влияния и психологического воздействия поэтому в данной дипломной работе автор их дифференцировать не будет.

Ф. Зимбардо выделяет три кита влияния: установка, поведение, когниция.

Установка - это ценностная диспозиция, по отношению к тому или иному объекту. Установка имеет диспозициональный характер в том смысле, что является благоприобретённой, усвоенной путем научения тенденции думать о каком-либо предмете, человеке или проблеме каким-либо определённым образом.

Поведенческие интенции - это намерения, ожидания или планы действий, предваряющие сами действия: подобно обещаниям, эти планы не всегда находят воплощение в реальности.

Когниции - познания, сложившиеся в результате познавательных процессов и включающие в себя как убеждения, так и элементы сведений о данном объекте, как нам следует вести себя по отношению к нему.

Аффективные реакции - эмоции, чувства, отражающие наши установки на уровне физического возбуждения.

Установки - комплексные, суммарные оценочные реакции, включающие в себя все остальные компоненты.

Эффект прямого воздействия зависит от присутствия авторитетного лица по мнению С. Милргама. Он провёл серию экспериментов, в которых варьировал фактор физической близости экспериментатора к испытуемому и степень его надзора за последним. В одной ситуации экспериментатор находился рядом с испытуемым, в другой - проинструктировав испытуемого он удалялся из лаборатории и затем отдавал приказы по телефону, в третьей ситуации экспериментатор ни разу не появлялся перед испытуемым, все инструкции были записаны на магнитофон. Удаление экспериментатора из помещения привело к резкому сокращению показателя подчинения, а значит и воздействие было мало эффективным. Количество послушных испытуемых в первой ситуации в три раза превысило аналогичный показатель во второй ситуации. Разговаривая с экспериментатором по телефону, испытуемые проявляли большее упорство. В третьей же ситуации испытуемые могли вообще не придерживаться инструкции.

Инициатор влияния - тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любым из известных (или неизвестных) способов.

Адресат влияния - тот из партнеров, к которому обращена первая попытка влияния. В дальнейшем взаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому в попытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал серию взаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал его влияние, - адресатом.

Методы влияния - совокупность способов, приёмов и процедур воздействия на личность для изменения личностных позиций, оценок и установок.

Ссылки на возможность применения социальных санкций или физических средств воздействия также должны считаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока эти угрозы не приводятся в действия. Характерным для психологического влияния является то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возможность ответить на него психологическими же средствами. Иными словами, ему предоставлено право, ответить и время для этого ответа.

Многие виды влияния людей друг на друга являются смешанными, сочетающими в себе психологические, социальные, а иногда и физические средства. Психологическое влияние - прерогатива более цивилизованных человеческих отношений. Здесь взаимодействие принимает характер психологического соприкосновения двух душевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани.

Психологически корректной будет такая форма влияния, в которой:

а) учитываются психологические особенности партнёра и текущей ситуации;

б) применяются правильные психологические приёмы воздействия.

Для того, чтобы влияние было признано психологически конструктивным, должны быть соблюдены все два приведённых выше критерия. Например, очевидно, психологически безошибочным может быть и разрушительное влияние на другого человека. Поэтому понятия психологической конструктивности и психологической корректности являются перекрещивающимися, но не совпадающими.

Одной из важнейших способностей руководителя в современной деловой культуре считается его гибкость, умение поддаваться влиянию и изменять свое поведение и свои оценки.

Умение уступить конструктивному влиянию - признак преобладания направленности на задачу над сиюминутным стремлением подтвердить свою собственную значимость. В конечно счете успешное выполнение задачи будет в большей степей способствовать подтверждению собственной значимости, несгибаемость в споре. В случае если доводы партнера убеждают, люди просто соглашаются с ним, не прибегая к методам контраргументации; в случае, если его цели и запросы, а также продемонстрированный им уровень компетентности удовлетворяют, люди не препятствуем его самопродвижению, а просто принимают его на работу. Аналогичным образом можно согласиться быть зараженными чужим энтузиазмом или добровольно начать подражать профессионалу высокого класса приемлемым в воспитании детей и при передаче мастерства от профессионала высокого класса молодому профессионалу.

Классификацию методов психологического влияния на личность возможно представить в виде следующей таблицы, предложенной Сидоренко.




Таблица 1. Классификация методов психологического влияния на личность.

Метод влиянияОпределение1. УбеждениеСознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.2. ВнушениеСознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.3. СамопродвижениеОбъявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.4. ЗаражениеПередача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться - также непроизвольно или произвольно. По другим источникам: процесс перехода эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фактор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под контроля психическое заражение (индукция) приводит к распаду нормативно-ролевого поведения, возникает деструктивный "эффект толпы"5. Пробуждение импульса к подражаниюСпособность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого повеления и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным.6. Формирование благосклонностиПривлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.7. ПросьбаОбращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия8. ПринуждениеУгроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности - это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором - как собственное давление, адресатом - как давление на него со стороны инициатора или "обстоятельств".9. Деструктивная критикаВысказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики - в том. что она не позволяет человеку "сохранить лицо", отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.10. МанипуляцияСкрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Целью и результатами психологического воздействия является перестройка психики объекта воздействия, достижения определенных психических сдвигов и изменений, влияющих на деятельность и поведение.

Тема данной дипломной работы «Технологии манипулирования в деятельности руководителя», поэтому автор переходит к подробному рассмотрению феномена манипулирования.




1.3 Манипулирование, как метод психологического влияния в деятельности руководителя




Поэтому для всех, кроме самого манипулятора, манипуляция выступает скорее как результат реконструкции, истолкования тех или иных его действий, а не непосредственное усмотрение.

Можно выделить три источника информации о существовании манипуляции:

Позиция манипулятора. Каждый человек многократно побывал в ней: то как ребенок, вьющий веревки из взрослых, то как родитель, загоняющий ребенка в позицию виноватого, то как подчиненный, избегающий ответственности за упущения в работе.

Позиция жертвы манипуляции. Достаточно поменять отмеченные выше ролевые пары и вспомнить ситуации, когда вскрывалась неискренность партнеров, когда чувствовалась досада за то, что попались на чью-то удочку.

Позиция внешнего наблюдателя. Человеку, не вовлеченному в манипулятивное взаимодействие, приходится заниматься реконструкцией его деталей и характера: восстанавливать недостающие звенья, домысливать за участников. Вместе с тем, отстранение от обеих позиций позволяет увидеть дополнительные детали. Наблюдателю, как правило, открываются более крупные единицы живого взаимодействия, такие как «продолжает увиливать», «бессильно трепыхается» и т.п. Правда, платить за это приходится как потерей естественного эмоционального включения в ситуацию, так и снижением достоверности суждений.

Плата оказывается настолько существенной, что возникает теоретическая проблема, а практическая задача состоит в том, чтобы научиться отличать манипуляцию от других видов психологического воздействия. Нужен инструмент, позволяющий достаточно точно это делать. Таким инструментом - своеобразным указующим перстом - должно стать определение манипуляции как вида психологического воздействия.- латинский прародитель термина «манипуляция» - имеет два значения:

а) пригоршня, горсть (manus - рука + ple - наполнять),

б) маленькая группа, кучка, горсточка (manus + pl - слабая форма корня). Во втором значении это слово, в частности, обозначало небольшой отряд воинов (около 120 человек) в римском войске. В Оксфордском словаре английского языка манипуляция (manipulation) в самом общем значении определена как обращение с объектами со специальным намерением, особенной целью, как ручное управление, как движения, производимые руками, ручные действия. Например, в медицине - это освидетельствование, осмотр некой части тела с помощью рук или лечебные процедуры. Специально отмечается наличие ловкости, сноровки при выполнении действий-манипуляций.

Вплотную к указанному значению (в результате расширения сферы употребления) примыкает использование термина «манипуляция» в технике. В первую очередь это искусные действия с рычагами, производимые руками. Сами рычаги и рукоятки нередко называются манипуляторами. По мере усложнения механизмов манипуляторами стали называть имитаторы или искусственные заменители рук: специальные приспособления для сложного перемещения предметов с дистанционным управлением.

В переносном значении Оксфордский словарь определяет манипуляцию как «акт влияния на людей или управления ими или вещами с ловкостью, особенно с пренебрежительным подтекстом, как скрытое управление или обработка».

В соответствии с принятым нами определением, можно выделить следующие критерии манипуляции: осознанность манипулятором своих целей и средств, скрытость целей манипулятора, скрытость средств манипулятора, принятие адресатом на себя ответственности за происходящее.

К числу признаков манипуляции относятся:

Дисбаланс - противоречивость, амбивалентность эмоций, например, сочетание гордости и обиды, радости и недоверия, умиления и тревоги, или как выразился один из участников тренинга, «когда одновременно смешно и неприятно», и т.п.;

«Странность» эмоций, например вспышка ярости в момент обсуждения несущественных подробностей плана действий; безотчетный страх в процессе мирного обсуждения объема будущих поставок и т.п.;

Повторяемость эмоций, например систематическое возникновение одних и тех же эмоций при встрече с определенным человеком, чувства вины, профессиональной некомпетентности, унижения, протеста и т.п.;

Резкий всплеск эмоций, который не кажется оправданным объективными характеристиками ситуации.

Основные составляющие манипулятивного воздействия:

Целенаправленное преобразование информации.

Искажение информации варьирует от откровенной лжи до частичных деформаций, таких как подтасовка фактов или смещение по семантическому полю понятия, когда, скажем, борьба за права какого-либо меньшинства подается как борьба против интересов большинства.

Утаивание информации в наиболее полном виде проявляется в умолчании - сокрытии определенных тем. Гораздо чаще используется метод частичного освещения или избирательной подачи материала.

Способ подачи информации нередко играет решающую роль в том, чтобы сообщаемое содержание было воспринято необходимым его отправителю образом.

Сокрытие воздействия. Осуждению и развенчанию подвергается тайный характер манипулятивного воздействия. Шиллер указывает, насколько важную роль играет целенаправленное создание мифа о нейтралитете социальных институтов по отношению к политическим силам. Стремление сохранить в секрете факт воздействия вызвало к жизни технологии подпорогового воздействия - как в зрительной, так и слуховой модальностях. В данном случае задача сокрытия решается столь кардинально, что наличие воздействия можно обнаружить лишь с помощью специальной аппаратуры.

Важно отметить, что далеко не всегда манипулятор намеренно скрывает свои цели и факт манипулятивного воздействия. Нередко это происходит неосознанно и для самого манипулятора.

Средства принуждения. Часто обсуждаемая тема - характер применения силы (власти). Как правило, речь идет о силе властных структур.

Обсуждаются также степень принудительности силового давления, его неотразимости, способы скрытого или явного принуждения, предпосылки силового давления.

Применительно к межличностному воздействию в рамках официальных социальных структур обсуждается проявление сильной или слабой позиций.

Мишени воздействия. Наиболее психологичной темой, несомненно, является проблема объектов манипулятивного воздействия.

В рассматриваемой литературе обличению часто подвергается тот факт, что воздействие строится в расчете на низменные влечения человека или его агрессивные устремления.

Специализированность и точная направленность массового воздействия возможна тогда, когда организатору воздействия известны специфические качества интересующего его слоя населения или группы людей. Соответственно, чем уже предполагаемая аудитория, тем точнее должна быть подстройка под ее особенности.

Роботизация. Особо следует выделить лейтмотив роботоподобности, состоящий в том, что люди - объекты манипулятивной обработки превращаются в марионеток, управляемых власть имущими с помощью «ниточек». На социально-ролевом уровне обсуждается зависимость подчиненных от давления организации. На межличностном уровне внимание привлекается к существованию запрограммированных действий в ответ на те или иные влияния со стороны партнеров по общению.

К данному кругу проблем можно отнести множество работ по исследованию и обсуждению эффектов от использования стереотипов массового сознания, индивидуальных привычек.

а) основной действующий агент - то, что запускает работу психических механизмов;

б) способы побуждения - средства мотивационного переключения (подключения);

в) мишени - те психические структуры, изменение которых обеспечивает достижение желанной манипулятором цели;

г) автоматизмы, которые задействованы в данном виде побуждения - схема передачи энергии воздействия от агента к мишени, «струны души», на которых играет манипулятор.

Перцептивные марионетки:

основной действующий агент - образ,

способы побуждения - прямая актуализация мотива, соблазнение, провокация, пробуждение интереса,

мишени - желания, интересы,

автоматизмы - межмодальные ассоциации, релевантность образа мотиву, намеченному в качестве мишени воздействия.

Конвенциональные роботы:

основной действующий агент - социальные схематизмы: сценарии, правила, нормы,

способы побуждения - создание мозаики ключевых раздражителей, определяющих особенности ситуации общения: распределение ролей, расстановка сценарных идентификаторов, размещение напоминаний (о договоренности, о должном, о запретном, об ожидаемом...),

мишени - готовые образцы поведения,

автоматизмы - социально заданные и индивидуально усвоенные программы жизни, принятые человеком сценарии поведения, личностно присвоенные представления о должном и пр.

Живые орудия:

основной действующий агент - операциональные схемы деятельности, их инерция, привычки, логика исполнения действия,

способы побуждения - толчок, придание ускорения, разгон, врабатывание, привыкание,

мишени - способы поведения, структура деятельности,

автоматизмы - инерция, стремление к завершению.

Управляемое умозаключение:

основной действующий агент - когнитивная схема, внутренняя логика задачи, стандартное умозаключение,

способы побуждения - намек, постановка задачи, имитация процесса решения проблемы,

мишени - познавательные процессы, когнитивные установки,

автоматизмы - управляемое умозаключение, снятие когнитивного диссонанса.

Эксплуатация личности адресата:

основной действующий агент - поступок, принятие решения,

способы побуждения - актуализация внутриличностного конфликта, имитация процесса принятия решения,

мишени - мотивационные структуры,

автоматизмы - принятие ответственности за выстраданный в сомнениях выбор.

Духовное помыкание:

основной действующий агент - поиск смысла,

способы побуждения - актуализация существующих смыслов и ценностей, подталкивание к смысловой дестабилизации и переоценке ценностей, имитация процесса поиска смысла,

мишени - отношения между мотивами, смыслы,

автоматизмы - привычные для данного конкретного человека способы совладания со смысловой дезориентацией и заполнения смыслового вакуума.

Приведение в состояние повышенной покорности:

дезинтегрированность психических процессов, например, притупленное внимание, разорванное мышление, нарушение навыков,

эйфория, а в ослабленном виде - снисходительное или попустительское отношение к жизненным событиям,

приглушенность желаний, равнодушие к происходящему,

повышенная безответственность в условиях коллективного взаимодействия («чем многолюднее, тем безответственнее») и пр..

.Комплименты и похвалы. Подчинённых очень сильно мотивируют комплименты уму, успешности, опытности. Опытные руководители банка знают, что комплимент и похвала работнику за хорошо выполненную работу может даже заменить последнему очередное повышение зарплаты. Вызвать любовь подчинённых и воздействовать на их позитивные эмоции - один из приёмов манипулирования.

Внушение страха и отрицательных эмоций. В противоположность комплиментам и похвалам в арсенале руководства встречается и «кнут». Другими словами, кроме любви в подчинённых можно пробудить страх и другие отрицательные эмоции. Например, как бы невзначай сказав нерадивому сотруднику: «Что-то в последнее время приходит много резюме на твою должность». Такими словами руководители вызывают в подчиненных страх потерять работу и заставляют улучшить свои трудовые показатели. Это, разумеется, лишь один из примеров того, как пробудить страх у подчиненных, существует множество вариантов оказать подобное воздействие.

Пробуждение неуверенности в силах. Ещё одним способом манипулирования является пробуждение в работниках неуверенности в своих силах. Использование заумных малопонятных слов в речи начальства, принижение способностей работников, постоянное желание «поставить их на место» и многое другое. Наиболее точно принцип оказания такого воздействия со стороны управленцев отражает старая пословица: «Я - начальник, ты - дурак». Подчинённые таких руководителей набираются различными комплексами и начинают считать себя неспособными сделать даже самый маленький шаг без указания своего руководителя.

Внушение чувства вины. Кроме чувства неуверенности опытные руководители-манипуляторы способны также воздействовать и на чувство вины. Делая замечания за опоздания, ошибки, провинности и постоянно напоминая о них подчинённому, можно пробудить в нём чувство вины и заставить работать больше за меньшие деньги.

Вызов жалости. Вызвать жалость - ещё один способ манипулирования. Над большинством начальников есть ещё более высокие управленцы. Если руководитель постоянно жалуется, что ему ставят нереальные сроки, ругают и он из кожи лезет вон, чтобы «прикрыть» своих работников на совещаниях, возможно он манипулирует, пытаясь вызвать жалость и сочувствие, чтобы сотрудники совершали больший объём работы.




4 Механизмы нейтрализации манипуляций и проблема психологической безопасности в практике управления персоналом




Правила нейтрализации манипуляций направлены на то, чтобы помочь человеку не стать объектом манипулирования со стороны безнравственных партнеров. Противостояние манипулятивному воздействию требует умения, во-первых, распознавать манипуляции и, во-вторых, их нейтрализовать. В поисках способов распознавания манипулятивного воздействия можно идти следующими путями: отслеживание изменений ситуации, анализ механизмов манипулятивного воздействия.

Отслеживание изменений ситуации позволяет обнаружить эффекты, которые составляют особенности манипуляции. Даже самый наивный адресат манипулятивного воздействия, в той или иной степени способен реагировать на очень широкий круг признаков манипуляции. Общим признаком наличия манипуляций является нарушение баланса определенных элементов взаимодействия, таких как:

дисбаланс в распределении ответственности за совершаемые действия и принимаемые решения,

наличие силового давления,

нарушение сбалансированности элементов ситуации, необычность компоновки или подачи информации, смешение акцентов значимости на второстепенные детали и т. п.),

несоответствия в поведении партнера,

стремление стереотипизировать поведение.

Если исходить из анализа механизмов манипулятивного воздействия, то задача обнаружения манипуляций заключается в том, чтобы быть внимательным к реакциям адресата. Можно указать следующие виды таких индикаторов:

неоправданно частое появление или подчеркнуто явное проявление «психических автоматизмов» в поведении адресата воздействия;

регрессия к инфантильным реакциям - плач, агрессия, тоска, чувство одиночества и т. п., особенно, если это точно приурочено к определенным ситуациям или событиям;

дефицит времени, отпущенного на принятие решения (важно выяснить, кем создается данный эффект);

состояние суженности сознания, которое может проявиться в ограниченности круга обсуждаемых идей, в «цикличных» высказываниях, постановка только ситуативных целей и пр.

неожиданное изменение фоновых состояний, т. е. эмоциональная реакция адресата - ухудшение настроения, раздражение, глухая обида и прочие сдвиги в сторону отрицательных эмоций (особенно должны насторожить случаи неоправданных с точки зрения ситуации эмоциональных сдвигов).

Существует несколько способов нейтрализации манипулятивных уловок. Чаще всего применяются следующие:

открытое объявление о недопустимости использования манипуляций (обычно накануне дискуссии, полемики или спора стороны открыто договариваются не прибегать в отношении друг друга к уловкам);

разоблачение уловки, т. е. раскрытие ее сути (особенно эффективно, если удается не только назвать используемую уловку «по имени», но и подробно объяснить окружающим ее предназначение и особенности применения в той или иной ситуации);

повторное напоминание о недопустимости использования уловок;

«информационный диалог» (если партнер по общению эмоционально требует чего-то или в чем-то обвиняет, нужно как можно точнее и подробнее выяснить все, что с ним происходит, не вступая в пререкания или объяснения). Если партнер изменяет давление, вызывая вас к сопротивлению, нужно стойко удерживаться на позициях человека, желающего выяснить мнение другого. Умение поставить вопрос, требующий содержательного и развернутого ответа, активизирует и собственные интеллектуальные усилия;

«конструктивная критика» (при использовании партнером манипулятивных приемов конструктивная критика позволяет вывести беседу на уровень открытой интеллектуальной борьбы; это позволяет защититься от манипуляций и остаться этичным по отношению к собеседнику);

«цивилизованная конфронтация» (когда безуспешно использованы все методы, следует твердо дать понять партнеру, что общение в таком ключе не представляется вам конструктивным, и, если он настаивает на своем, вы готовы прервать общение).

«уловка на уловку» (этот способ нейтрализации может быть использован, когда все предыдущие не дали положительного результата).

«психологическое самбо» (психологическая самооборона, для предохранения себя от разрушительных последствий варварского нападения и манипуляции, способ помочь самому себе справиться с ошеломленностью, смятением, эмоциональной бурей в душе). Техника самбо позволяет выиграть время, необходимое для того, чтобы восстановить самоконтроль и свои способности к общению в интеллектуальном плане с партнером.

Успех функционирования системы управления во многом определяется руководством, его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива.

Манипуляция является видом психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к открытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Особенность манипуляции состоит в том, что манипулятор стремится скрыть свои намерения.

Глава 2. Анализ эффективности управленческой деятельности руководителей на примере банка «Хоум Кредит»




1 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в банке «Хоум Кредит»




Банк «Хоум Кредит» занимает лидерские позиции на рынке финансовой розницы, входит в топ-10 по объемам кредитования населения и обладает одной из крупнейших филиальных банковских сетей в России. Добиться такой географической распространенности удалось благодаря централизованной системе, позволяющей обеспечить одинаковый набор услуг, уровень сервиса для всех регионов России с учетом их рисковых особенностей.

«Хоум Кредит» прошел все этапы - безудержный рост, преодоление болезней роста, попытки выхода в сегменты, которые казались очень успешными, и отказ от них, жесткая оптимизация, новый качественный рост. Несмотря на молодой возраст, 9 лет, эта организация с колоссальным потенциалом для дальнейшего развития.

По словам одного из председателей правления, банк «Хоум Кредит» - первый банк, который успешно перешел от стратегии монолайнера к модели универсального розничного банка. Конкурентными преимуществами организации является гибкость и близость к клиенту. Сотрудники банка способны предугадать потребности клиента и исполнить их быстрее, удобнее и дешевле, чем другие банки. Работники инновационны и в то же время ответственны. И еще они не боятся ошибаться. Сотрудники работают, извлекая уроки, учитывая их в своей работе и идя вперед. В планах у руководства организации стать лучшим частным банком для физических лиц в России.

Банк "Хоум Кредит" является членом Группы "Хоум Кредит" (Home Credit Group). Компании Группы "Хоум Кредит" осуществляют свою деятельность на финансовых рынках Центральной и Восточной Европы, а также Центральной Азии и Дальнего Востока. Общий объем выданных Группой кредитов на конец 2007 года составил 3,3 млрд. евро. Группа "Хоум Кредит" является одним из лидеров на рынках потребительского кредитования Чешской Республики (с 1997 года), Словацкой Республики (с 1999 года), Российской Федерации (с 2002 года) и Республики Казахстан (с декабря 2005 года). В 2006 году Группа "Хоум Кредит" вышла также на рынки Украины, Беларуси, в декабре 2007 года - на рынок Китая.

У «Хоум Кредит» банка существует свой проект «Синяя Птица». Он создан для детей из разных городов России, чье желание учиться и получать образование не совпадает с их возможностью. Именно для них «Синяя Птица» как в пьесе Метерлинка исполняет желания. <#"justify">

Под организационной структурой предприятия понимается состав и взаимосвязи производственных подразделений, входящих в него.

Организационная структура Банка Хоум Кредит выглядит следующим образом:

Рисунок 1. Организационная структура банка «Хоум Кредит».




Рассмотрим характеристику персонала за последние 3-5 лет.

Численность персонала Банка в декабре 2011 составила около 15 000 человек.

Состав персонала примерно одинаковый, что хорошо видно на рисунке 2.




Рисунок 2. Состав персонала банка «Хоум Кредит»

По рисунку 3 можно определить, что преобладающий возраст работников от 18 до 25 лет. Руководители и начальники отделов составляют возрастную категорию от 26 до 35 лет. Высшие ступени руководства возглавляют люди от 36 до 55 лет, которые работают с появлением на рынке банка «Хоум Кредит».




Рисунок 3. Возраст работников.




Основная часть персонала имеет законченное высшее образование, это порядка 60 %, 30 % персонала учащиеся ВУЗов, остальные 10 % имеют среднее профессиональное образование, это в основном обслуживающий персонал, 70 % персонала в возрасте от 20 до 35 лет. Схематично это видно на рисунке 4.




Рисунок 4. Степень квалификации персонала.

На рисунке 5 изображена диаграмма стажа персонала. Стаж работы в Банке около года имеют в основном менеджеры низового звена. Менеджеры среднего звена имеют стаж работы в Банке более года. Руководители работают в основном со дня образования Банка.




Рисунок 5. Стаж работы персонала.




Текучесть персонала представлена на рисунке 6. Процент текучести в общем составляет 25 %. Из них 19 % менеджеры низового звена и 6 % среднего и высшего.




Рисунок 6. Текучесть персонала.




Причины текучести персонала отражены на рисунке 7. Основная причина текучести это не возможность совмещения обучения и работы. Далее идет неудовлетворенность заработанной платы.

Рисунок 7. Причины текучести персонала.




2 Оценка методов управления и технологий манипулирования персоналом в банке «Хоум Кредит»




Автор данной дипломной работы провел опрос руководителей всех подразделений в одном из филиалов банка «Хоум Кредит», который выявлял основные методики управления персоналом. Бланк анкеты представлен в таблице 2.

«Выявление основных методик управления персоналом»

.Какие методы воздействия Вы, в основном, используете по отношению к своим подчиненным?

административные

организационные

правовое регулирование

экономические

психологические

.Какие методики воздействия Вы используете по отношению к подчиненным?

Какие цели и задачи Вы преследуете в отношении к подчиненным?

Приведите пример использования выбранной Вами методики в управлении персоналом:

Как Вы считаете, каков, обычно, результат использования Вашей методики?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

В результате выяснилось, что преобладающее большинство в своей практике применяют психологические методы.




Рисунок 8. Методы управления.

Далее, автор решил выяснить у руководителей, составлявших те самые 30%, какие именно методики психологического воздействия используются ими в профессиональной практике. Результаты опроса представлены на рисунке 9.




Рисунок 9. Методики психологического воздействия.




Автор данной дипломной работы в своем исследовании должен был рассмотреть исследуемую проблему эффективности использования манипулятивных техник в управленческой практике применительно к деятельности организации.

На основании дальнейшего опроса руководителей, использующих в своей практике манипуляцию, автор выяснил, какие цели и задачи они преследуют в отношении к подчиненных. Итоги исследования представлены в рисунке 10.




Рисунок 10. Цели и задачи манипуляций по отношению к подчиненным в банке «Хоум Кредит».

Выяснив, какие цели преследуют в своей практике руководители, автор попытался узнать, какие именно ситуации происходят в банке, которые доказывают существование манипуляционных ситуаций.




2.3 Анализ эффективности управленческой деятельности руководителей организации Хоум Кредит Банк




Этот прием с подчиненными он осуществляет уже достаточно долгое время. В нем используется окружающая обстановка рабочего кабинета для того, чтобы принять взаимоотношениям желаемый вид методом пробуждения неуверенности в силах.

Руководитель размещает стул для приема посетителей настолько далеко от своего стола, что подчиненный, вошедши и присев на стул, ощущает незначительность - свою и вопроса, с которым он пришел.

Стул для посетителей может размещаться как в кабинете у следователя, то есть просто на виду, в центре, на всеобщем обозрении.

В другом варианте этот руководитель может усадить посетителя в глубокое мягкое кресло, а сам расположиться поодаль на высоком стуле, находясь при этом выше своего посетителя.

Находясь в одной из таких позиций, либо далеко, либо ниже, либо «на виду», подчиненному уже гораздо сложнее требовать, отстаивать свою позицию, даже если при этом он прав.

Руководитель осуществляет свое влияние за счет относительного перемещения своего тела и тела адресата в пространстве. Либо он может сам подсесть к собеседнику на мягкий диван, продемонстрировав свое расположение к нему. Однако, если манипулирующему не понравится что-либо из того, о чем говорит его собеседник, он может встать и начать прохаживаться поодаль, иногда заходя за спину своего посетителя.

Это по-настоящему влиятельное поведение - вызвать всех на собрание, усадить за круглый стол, объявить повестку обсуждения, а затем встать и неторопливо прохаживаться, выслушивая доклады и предложение подчиненных.

Такие манипуляции работают благодаря тому, что слова, идущие сверху вниз, воспринимаются как более значительные.

Это можно подтвердить фактами использования таких инструментов, как:

пробуждение неуверенности в силах, в результате чего подчинённые различными комплексами и начинают считать себя неспособными сделать даже самый маленький шаг без указания своего руководителя,

внушение чувства вины, что ущемляет права работника, в котором может пробудиться чувство вины и он начнет работать больше за меньшие деньги,

вызов жалости, который может привести к изнурению сотрудников, которые будут совершать больший объём работы.

Автором данной дипломной работы была рассмотрена ситуация, где была применена манипуляция подчиненными, которая осуществляется с использованием окружающей обстановки рабочего кабинета для того, чтобы принять взаимоотношениям желаемый вид методом пробуждения неуверенности в силах.

Таким образом, в сознании подчиненных руководитель выглядит безоговорочным лидером, авторитетом, которому можно доверять и нужно подчиняться.

Приказаниям истинных авторитетов подчиняться даже удобно: ведь они на самом деле знающие, мудрые и сильные, а значит, знают, что делают или велят. Эти качества вызывают только уважение. Поэтому подсознание подчиненных выработало установку: повиноваться авторитетам - рационально.

Пообщавшись с персоналом, автор выяснил, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Работники уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Однажды опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу. О данном методе им постоянно рассказывают на семинарских занятиях, проводимых специально для повышения навыков руководителей. С тех пор, как в банке «Хоум Кредит» стал активно использоваться метод убеждения, количество успешных переговоров увеличилось. Данный метод позволяет поддерживать «дружескую», но в тоже время деловую атмосферу в организации. Это, в свою очередь, позволяет повысить уровень производительности труда.




Проведённые автором исследования позволяют наметить некоторые рекомендации для руководителей, которые хотят конструктивно воздействовать на коллектив. В частности это рекомендации по применению способов влияния и убеждения, так как они работают намного эффективнее, чем манипулирование.

Грамотный руководитель не будет делать работу за своих сотрудников, но всегда готов будет готов помочь им и поддержать. Необходимо находить баланс между авторитарным и либеральным стилями руководства и максимально приближаться к образу демократичного руководителя.

Бесспорно, иногда бывает необходимо показать «кто в доме хозяин», но не надо принимать на себя роль диктатора. Как показывает практика, уровень работы труда повышается, если руководитель начинает использовать методы поощрения и убеждения, вместо наказания, приказов и манипулирования. Но во всём надо знать меру. Как известно «к хорошему люди быстро привыкают».

Так же стоит заметить, что, используя психологические методы управления, стоит обращать внимание на тип темперамента оппонента. Этот фактор значительно влияет на то, как необходимо воздействовать на человека. То есть каждому типу темперамента присуще свои отличительные черты, а, следовательно, к каждому из типов требуется определенный подход. Так, например, при общении с холериком необходимо сначала изложить все подробности и детали, а только потом сказать главную суть. А вот при общении с флегматиком напротив, изначально надо изложить главную суть разговора, то есть заинтересовать его, а после, когда его внимание уже будет обращено, рассказывать все подробности и детали.

Резкая критика и упрёки почти неизменно оказываются бесплодны, в то время как поощрение и похвала дают, куда большие результаты.

Одним из самых ценных качеств в руководителе можно считать умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью его признания и поощрения. Ничто другое так сильно не бьёт по честолюбию человека, как критика со стороны начальства. Никогда не надо никого критиковать. Если Вам нравится что-то в человеке, то необходимо чистосердечно дать ему оценку и быть щедрым на похвалу.

Стоит признать, что все мы заинтересованы лишь в том, чтобы добиться того, чего нам хочется. Это необходимо помнить при общении с людьми. Обращаясь к человеку, с какой - либо просьбой, надо максимально заинтересовать его в этом, показать ему всё положительные для него стороны, которые он извлечет, если удовлетворит Вашу просьбу и согласится Вам помочь.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Примером такого документа может служить анкета, представленная в таблице 2.




Таблица 2. Форма аттестационного листа

Вес (%)ФакторОценкаКомментарийКачество работы. Аккуратность и тщательность в выполнении работы. Постоянное соответствие стандартам качестваПланирование. Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями.Организация. Способность координировать ресурсы и время для достижения результатовЛидерство. Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению.Коммуникабельность. Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме.Отношение к работе. Способность работать с большой нагрузкой и напряжением

Она состоит из нескольких критерий:

качество работы,

Планирование,

Организация,

лидерство,

коммуникабельность,

отношение к работе.

Соблюдение этих принципов достигается за счет:

универсальности системы оценки. Разрабатывается единая система оценки для всего банка и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях,

установления стандартов и норм оценки. Для этого банку необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей,

выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком - хорошо, плохо, выше среднего и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Объектом данной дипломной работы является банк «Хоум Кредит».

Задачей руководителей объекта данной дипломной работы является построение такой структуры управления организацией, которая лучше всего отвечала бы ее целям и задачам.

Кадры являются самой большой ценностью Банка «Хоум Кредит».

Руководство стремится создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

На совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам, которая была бы невозможна без участия опытных руководителей Банка «Хоум Кредит».

После проведения исследования в отношении руководителей, автор провел опрос работников, в отношении которых был применен метод манипулирования, представленный выше. В результате было установлено, что применение манипуляционных приемов в управленческой деятельности негативно сказывается на работоспособность коллектива организации.

Однако, автор, наблюдая за работой руководителей банка «Хоум Кредит», и, непосредственно, за подчинённым им персоналом, обратил внимание на то, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от разных руководителей. Получив задание от одного из руководителей, сотрудники без лишних вопросов приступали к его выполнению, а, поговорив с другим, начинали спорить и нехотя уходили выполнять порученное им задание.

Автор решил поговорить с руководителями, поручения которых подчиненные выполняют, не раздумывая. В результате было выяснено, что они благосклонно относятся к использованию метода убеждения и, что он действительно даёт результаты.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности,

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению,

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать их работу,

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника.

С помощью полученной из анкеты информации возможно подобрать максимально эффективные формы психологического воздействия для каждого сотрудника. Не стоит манипуляциями запугивать каждого работника или же наоборот, поощрять. Не все сотрудники могут вестись на манипуляцию, поэтому автор рекомендует в управленческой деятельности использовать другие методы воздействия на подчиненных, например убеждение или формирование благосклонности.




Заключение




Успех функционирования системы управления во многом определяется руководством, его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива.

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. В обязанности руководителя-лидера входит также формирование у сотрудников адекватной профессиональной мотивации.

На современном этапе управление человеческими ресурсами требует от руководителя знаний и умений в области психологии личности, групп, общения. С точки зрения психологов можно говорить о развитии социально-психологической компетентности руководителя, которая определяется его умениями.

Результатом деятельности руководителей является оптимизация функционирования системы, реализующей данные виды услуг, а также получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.

Помимо положения руководителя в системе формальных взаимосвязей, необходимо учитывать содержание его деятельности. В зависимости от специфики деятельности, существуют заметные отличия в содержании деятельности руководителей, занимающих один и тот же статус. Но, вместе с тем, вне зависимости от отрасли и уровня управления, масштабов деятельности, сама деятельность руководителя имеет нечто общее, а именно они планируют, организуют, регулируют деятельность вверенных им коллективов. Способы и приемы, за счет которых достигается решение задач управления, называются методами управления. Так, выделяют пять групп методов управления: административные, организационные, методы правового регулирования, экономические и психологические методы.

Психологические методы управления предназначены для воздействия на психологические закономерности деятельности людей и социально-психологические отношения. Целью и результатами психологического воздействия является перестройка психики объекта воздействия, достижения определенных психических сдвигов и изменений, влияющих на деятельность и поведение.

В современной науке управления с социально-психологическими методами управления возникает достаточно много проблем, связанных с тем, что, во-первых, эти методы незначительно представлены в общей структуре управления, а, во-вторых, с тем, что происходит подмена психологических методов управления психологическим воздействием, в частности, манипулятивными технологиями.

Манипуляция является видом психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к открытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Особенность манипуляции состоит в том, что манипулятор стремится скрыть свои намерения.

Правила нейтрализации манипуляций направлены на то, чтобы помочь человеку не стать объектом. Противостояние манипулятивному воздействию требует умения распознавать манипуляции и их нейтрализовать. В поисках способов распознавания манипулятивного воздействия можно идти следующими путями: отслеживание изменений ситуации, анализ механизмов манипулятивного воздействия.

Объектом данной дипломной работы является банк «Хоум Кредит».

Задачей руководителей объекта данной дипломной работы является построение такой структуры управления организацией, которая лучше всего отвечала бы ее целям и задачам.

Кадры являются самой большой ценностью Банка «Хоум Кредит».

Руководство стремится создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

На совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам, которая была бы невозможна без участия опытных руководителей Банка «Хоум Кредит».

Автор дипломной работы провел опрос руководителей всех подразделений в одном из филиалов банка «Хоум Кредит», который выявлял основные методики управления персоналом. В результате выяснилось, что преобладающее большинство в своей практике применяют психологические методы.

Поскольку одной из задач данной работы является изучение технологий манипулирования в деятельности руководителя, автор рассмотрел ситуацию, в которой используется окружающая обстановка рабочего кабинета для того, чтобы принять взаимоотношениям желаемый вид методом пробуждения неуверенности в силах.

После проведения исследования в отношении руководителей, автор провел опрос работников, в отношении которых был применен метод манипулирования, представленный выше. В результате было установлено, что применение манипуляционных приемов в управленческой деятельности негативно сказывается на работоспособность коллектива организации.

Однако, автор, наблюдая за работой руководителей банка «Хоум Кредит», и, непосредственно, за подчинённым им персоналом, обратил внимание на то, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от разных руководителей. Получив задание от одного из руководителей, сотрудники без лишних вопросов приступали к его выполнению, а, поговорив с другим, начинали спорить и нехотя уходили выполнять порученное им задание.

Автор решил поговорить с руководителями, поручения которых подчиненные выполняют, не раздумывая. В результате было выяснено, что они благосклонно относятся к использованию метода убеждения и, что он действительно даёт результаты.

Проведённые автором исследования позволили наметить некоторые рекомендации для руководителей, которые хотят конструктивно воздействовать на коллектив. В частности это рекомендации по применению способов влияния и убеждения, так как они работают намного эффективнее, чем манипулирование.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности,

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению,

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать их работу,

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения.

Примером документа, которые может зафиксировать эффективность деятельности руководителя, может служить анкета.

Она может состоять из нескольких критерий: качество работы, планирование, организация, лидерство, коммуникабельность, отношение к работе.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника.

С помощью полученной из анкеты информации возможно подобрать максимально эффективные формы психологического воздействия для каждого сотрудника. Не стоит манипуляциями запугивать каждого работника или же наоборот, поощрять. Не все сотрудники могут вестись на манипуляцию, поэтому автор рекомендует в управленческой деятельности использовать другие методы воздействия на подчиненных, например убеждение или формирование благосклонности.

управление руководитель манипуляция банк

Список литературы




1.Беннис У.Дж., Томас Р.Дж. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения. - М.: Вильямс, 2006.

2.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер.с англ. - М.: «Дело ЛТД», 2004.

Дайл Д.М., Канджеми Дж.П., Ковальски К.Дж. Психология современного лидерства: американские исследования. - М.: Когито-Центр, 2007.

Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером.-СПБ.:Питер,2011

Дафт Р.Л. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт; при участии П. Лейн; [пер. с англ. А.В.Козлова; под ред. проф. И.В.Андреевой]. - М.: Эксмо, 2008.

Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита / Доценко, Е.Л.. СПб., 2009

Душкина М.Р. Психология влияния. / Душкина, М. Р.. СПб.: Питер, 2004, с. 92-187.

Кабаченко Т.С. Психология управления: Уч. пос. - М., 2003.

9.Каландаров К.Х. "Управление общественным сознанием. Роль коммуникативных процессов. - М.: Гуманитарный центр "Монолит", 2008г.

10.Кетс де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М., Альпина Бизнес-Букс, 2007.

11.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА М), 2003

Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности (2-ое изд.). - М.: Альпина Бизнес-Букс, 2007.

Коноваленко М.Ю. Обман в деловом общении. Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008.

Курс на успех/Дж. Максвелл.- Минск., 2010

Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» - М.: Омега-Л, 2006.

Островский Э.В. Управленческая психология. - М.: Инфра-м, 2008.

18.Пелих А.А. «Организация предпринимательской деятельности» - М.: МарТ, 2003

19.Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова -М.: Психотерапия, 2007.

Спивак В.А.Развивающее управление персоналом. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б.Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - 3-е изд., перераб. - М.: Дело, 2007. - (Модульная программа «Руководитель ХХI века»).

Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: Инфра-М, 2007.

Чалдини Р. Психология влияния.- СПб.: Питер, 2005.

Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (психологи манипулирования). - М.:ООО "Издательство АСТ", Мн.: Харвест, 2004

Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И переработ./под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.- СПб.:Питер, 2008.

Алиев В.Г. Шесть законов влияния

Стивенс Д. Индивидуальное поведение. // «Менеджмент в России и за рубежом». - 2007. - №5. [Из книги Яна Брукса «Организационное поведение»].


Введение

В настоящее время в число приоритетных проблем отечественной психологической науки входят проблемы межличностного взаимовлияния, в том числе в сфере профессиональной деятельности. Особый акцент в исследованиях данного направления делается на манипуляции, психологический смысл которой заключается в скрытом управлении личностными структурами другого человека с целью получение выгоды для себя.
Разные авторы сходятся во мнении, что к важнейшим качествам манипулятора относятся достаточно высокий уровень психического развития; низкий уровень эмпатии, эмоциональная отстраненность от собеседника; невнимание к этическим, культурным ценностям и нормам; потребность в самоутверждении за счет другого; нарочитость и преднамеренность; отсутствие творческого начала и т.д.
Манипуляции в бизнесе есть во всех процессах, какие бы мы не вспомнили: планировании, контроле, организации, переговорах, купле-продаже, инновациях, оценке персонала, командообразовании, рекламе и т. д.
Манипуляцию определяют по-разному. Е.Л. Доценко считает, что манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями. Он же дает метафорическое определение: "Манипуляция - это действия, направленные на "прибирание к рукам" другого человека, помыкание им, производимые настолько искусно, что у того создается впечатление, будто он самостоятельно управляет своим поведением".
В этой работе я рассмотрела теоретические основы управления и манипулирования, проанализировала процессы манипулирования в бизнесе а так же определить особенности манипулирования в соотношении руководитель-подчиненный.
1.1Управленческое общение: понятие, принципы, функции.

Посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе и производственной. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Формы общения многообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.
Выделяется следующие формы управленческого общения:
"субординационное" - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;
"служебно-товарищеское" - общение между руководителями коллегами, в основе - отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;
"дружеское" - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.
Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.
В социально-психологическом плане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить "эффект само презентации". Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности.
Процесс формирования привлекательности человека в психологической науке называется "аттракцией". Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность более эффективно организовывать людей для достижения результатов.
Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоваться менеджер. Прежде всего, способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее, делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. И последнее, рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.
Выделяется три функции управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество исполнительской деятельности.
Качество управленческого общения можно определить как "достижение в процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных в заданном направлении". На качество общения оказывает влияние множество факторов. Одни непосредственно связаны с личностью руководителя:
психологические особенности личности: наличие коммуникативных способностей, протекание психических процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.);
владение средствами общения: вербальными (психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестами и мимикой);
стилевые особенности взаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.);
адекватное восприятие ситуации взаимодействия и соответствующие реакции на партнеров по общению;
умение организовать пространство общения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);
владение механизмами взаимопонимания: идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией.
Другие факторы связаны с условиями протекания управленческого общения. Прежде всего, это основные механизмы, с помощью которых руководитель может влиять на поведение подчиненных. Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностной позицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработанная личными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении. Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной культуры (ценностей, норм и эмоций).
Следующий механизм влияния - это манипуляция, обычно применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чаще используется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается власть; в-третьих, результаты этого влияния приходят медленнее; а также данный механизм сложно применять.
Другой способ влияния - сотрудничество. Основная идея этого механизма заключается в том, что человек, вступая в сотрудничество, принимает на себя обязательства перестраивать свое поведение. Ценность данного способа заключается в том, что он дает человеку свободу, самостоятельность в принятии решения о своей новой форме поведения.
Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьма выгодно для организации.
Фактором успешности управленческого общения, также является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Под отношениями взаимозависимости следует понимать специальные отношения, возникающие в результате решений различных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается в согласовании интересов организации и работника, то есть, отношения взаимозависимости - это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может выступать, с одной стороны, как саморегулируемый, связанный с культурными феноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, как управляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.

1.2 Управление и манипулирование. Виды манипулирования.

Манипулирование - вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению намерений у другого человека, не совпадающих с его актуальными существующими желаниями.
На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может быть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостью противоречий внутри управляемой системы. В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления - человек - начинает всерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач. По содержанию манипулирование - форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления.
По форме манипулирование - это социально-психологическое воздействие, обман, мошенничество, построенное на фиктивном признании интересов партнера.
Экономическое манипулирование начинается с использования сложного, а лучше - безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономической манипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты, такого же рода действия могут иметь обратную направленность - когда объектом манипулирования становится собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива - такие же манипуляции. К ним можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера.
Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдо деятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.
Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д. р.

2. Манипулирование в менеджменте

В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты.
В планировании руководитель должен уметь "забрасывать" себя на несколько лет вперед, чтобы увидеть то будущее, в котором он со своей командой окажется. Кто-то может разглядеть перспективы 10-20 лет, а кто-то с большим трудом может увидеть лишь то, что произойдет через месяц-два. Дело в том, что руководитель действительно должен уметь создавать виденье будущего, т. к. подчиненным это бывает сделать порой просто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост и движение основных и оборотных средств, которые им не принадлежат. Во всяком случае, даже если их об этом попросить, они это сделают намного хуже и все равно оставят неудовлетворенным своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическое планирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее и смотреть, где же там будут располагаться его люди и чем будут заниматься. А потом рассказывать о том, что увидел своей команде, мотивируя ее на ратный труд. При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: "Вот, ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все будет". Поразительно, но в сказки хочется верить. Это создает мотив для хорошей работы. И, только спустя некоторое время, понимаешь, что это была манипуляция и становится несколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.
Руководитель должен уметь планировать и ставить достижимые цели. Пожалуй, это можно назвать манипуляцией, а скорее даже программированием будущего каждого члена коллектива. Вот почему полезно почаще проговаривать будущее, тем самым мотивируя людей. При этом надо помнить, что небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимают трудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этот момент они чувствуют себя обиженными и обманутыми).
Надо сказать, что эмоции, которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтому мы чувствуем себя "как-то не очень". Кому понравятся такие щипки снизу, как, например, "Ты как всегда медленно соображаешь" или "Не тормози, думай побыстрее", или "Тебе мозгов не хватит получить эту должность".
Организуя и контролируя выполнение каких либо действий исполнителей, руководителю манипуляций не избежать. Ведь именно благодаря им он может ускорять процесс, пощипывая людей за их струны. С точки зрения тайм-менеджмента умение противостоять манипуляциям может очень существенно экономить наше время. Очень часто манипулятор, который точно знает, чего он хочет, втягивает нас в свою игру, смысл которой нам очень часто бывает непонятным. И, не желая выглядеть в его глазах как-то неподобающе, мы "ведёмся" на игру и попадаем в его силки вместо того, чтобы вовремя поставить заслон манипуляции и не терять время на выпутывание себя из сетей.
Способов противостояния довольно много. Это и прямая конфронтация. Это и такие психологические виды борьбы, как самбо и айкидо. Это и умение задавать вопросы, рассчитанные на точность и блокирующие действия манипулятора. Это и контроль эмоций. Это и прояснение целей манипулятора. И уточнение его действий. Всему этому можно научиться. Кто-то сказал "Манипуляторами не рождаются". Мастерами противостояния манипуляциям тоже не рождаются.
и т.д.................

 

Возможно, будет полезно почитать:

• Обучение основам бюджетного управления ;
• Придумай шуточное название к иллюстрации ;
• X5 Retail Group купит супермаркеты «О'кей Что случилось в окее ;
• Пять способов убедить суд принять ее в качестве доказательства ;
• Принципы, функции и методы деятельности социального работника в пенитенциарных учреждениях ;
• Внешнеторговая бартерная сделка ;
• Когда прекращается трудовой договор ;
• Оптимизация логистических процессов на предприятии ОАО 'БНС Груп' ;