Положение о материальном стимулировании работников образец. Пример положения о премировании работников. Варианты оформления документа

В большинстве организаций существует система премирования персонала. Она является одним из мощнейших инструментов мотивации работников, позволяющим добиться качественного улучшения в самые сжатые сроки. Информация, представленная ниже, поможет грамотно составить необходимые документы для выплаты премий и учесть все моменты, касающиеся этого вопроса.

Что такое премия, и какими законодательными актами она регулируется?

Современный Трудовой Кодекс РФ определяет премию как стимулирующую выплату , претендовать на которую могут работники с определенными достижениями в профессиональной деятельности. Однако подобные бонусы к могут назначаться и в других случаях, например, по случаю праздника. В этом случае они будут носить единовременный характер (в отличие от регулярных премий, выплачиваемых по результатам работы).

Основным законодательным актом, регулирующим вопросы премирования, является Трудовой Кодекс РФ . Именно здесь представлена самая исчерпывающая информация по рассматриваемой нами проблеме.

Для чего необходимо создание отдельного документа в организации о премировании работников?

Несмотря на то, что выплата премий носит повсеместный характер, многие руководители отказываются оформлять Положение о премировании работников. Главный аргумент – наличие подобного раздела в Положении об оплате труда . Однако лучше будет все же разработать такой документ. А почему, мы расскажем ниже.

Создание отдельного документа о премировании работников позволит ответственным в организации лицам:

Избежать вопросов сотрудников ФНС о внесении премий в структуру расходов на оплату труда, применяемую для определения величины .
Освободить себя от претензий работников ФСС по вопросу исчисления пособий в случае наступления временной нетрудоспособности у члена трудового коллектива.
Не уделять внимания материальному стимулированию в , заключаемом с сотрудником при устройстве на работу. Это имеет очень серьезное значение. Дело в том, что нормы налогового законодательства позволяют включать в состав расходов на оплату труда только те премии, которые положены либо контрактом, либо коллективным договором. В связи с этим для соблюдения законодательства в тексте договора достаточно прописать ссылку на соответствующий пункт в Положении о премировании.

Это основные моменты, доказывающие целесообразность составления отдельного документа о премировании работников.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Этапы создания, оформления и хранения

В настоящее время четких требований к составлению Положения о премировании работников нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни иной нормативно-правовой акт не дает исчерпывающей информации по вопросу разработки этого документа. В связи с этим мы будем придерживаться практического опыта компаний, сумевших добиться в этой сфере отличных успехов.

Первое, что следует учитывать при создании Положения о премировании работника – размер компании . Если в ней трудится всего несколько десятков человек, то достаточно будет и одного документа. В противном же случае, при сложной организационной структуре, целесообразнее разработать отдельный акт для каждого отдела.

В самом общем виде Положение о премировании работников отражает следующие сведения :

Размеры каждого вида премии.
Условия их получения.
Сроки выплаты.
Порядок расчета.
Обстоятельства, при наступлении которых выплата премии прекращается.

Более подробно этот документ можно представить в следующем виде :

Общие положения. Здесь отражаются цели и задачи, которые ставило перед собой руководство при разработке системы премировании. Можно указать, например, повышение показателей производительности труда по организации в целом и в каждом отдельном подразделении.
Виды премий , их показатели и условия получения. В этом разделе указываются виды премий, и за какие успехи они назначаются. Например:
- за перевыполнение плана;
- за солидный стаж работы в компании;
- за результаты работы по итогам года.
Также по желании руководства и при наличии финансовых возможностей могут быть прописаны детали получения премии по поводу какой-либо торжественной даты, например, юбилея.
Не стоит забывать и о показателях премирования. Их можно разделить на качественные (улучшение качественных характеристик товара) и количественные (выпуск продукции сверх установленной нормы).
Порядок расчета премий. Этот раздел Положения о премировании работников отражает информацию о сотрудниках, которые при соответствии определенным критериям могут рассчитывать на выплаты. Указываются конкретные должности, профессии и виды трудовой деятельности.
Заключительные положения. Они содержат сведения о времени вступления документа в законную силу и период его действия.

В подавляющем большинстве случаев срок действия Положения о премировании работников прекращается в момент издания нового документа. В том случае, если оно входит в структуру коллективного договора, то период его действия будет равен периоду действия этого соглашения.

Отличительные особенности премирования и составления соответствующего документа для различных организаций

Современное российское законодательство позволяет руководству компании по своему усмотрению прописывать все моменты системы премирования в трудовых договорах, коллективных соглашениях и других нормативно-правовых актах. Однако при этом должны строго соблюдаться нормы Трудового Кодекса РФ.

Так, для организаций, деятельность которых финансируется государством , разработаны специальные Методические рекомендации. Они устанавливают общее направление создания Положения о премировании работников бюджетной сферы. В таких учреждениях ответственным за создания системы премирования лицам следует ориентироваться на личные качества сотрудников, которые позволяют вывести трудовой процесс на качественно новый уровень. При этом не стоит забывать о премиях, положенных при различной интенсивности труда на одной должности (например, премия за классное руководство учителю средней школы), при выполнении работы в опасных условиях.

Также к работникам бюджетной сферы может быть применена система премирования за профессиональное мастерство. Оно присуще сотрудникам, имеющим высокую квалификацию и солидный стаж работы, применяющим в своей работе инновационные методы и технологии, владеющим навыками делового общения на высоком уровне. Одним из самых распространенных показателей профессионального мастерства работника бюджетной сферы является одновременное освоение человеком нескольких (смежных или далеких) профессий.

В иных организациях (строительных, промышленных, торговых ) система премирования определяется коллективным договором или соглашением. Однако, как уже говорилось выше, более подробную информацию следует указывать в отдельном документе – Положении о премировании работников.

Как назначается премия

Первым этапом разработки системы премирования в организации является определение круга сотрудников, которые смогут в будущем на нее претендовать. После этого устанавливаются условия назначения этих выплат и обстоятельства, при которых работник никак не может на них рассчитывать.

Самыми распространенными из этих ситуаций являются:

Получение сотрудником дисциплинарного взыскания.
Понижение работника в должности.
, предусмотренных трудовым договором (как регулярное, так и однократное).
Игнорирование сотрудником , принятых в компании, несоблюдение техники безопасности и санитарно-гигиенических нор, невыполнение требований охраны труда.
без уважительной причины.
Отсутствие на рабочем месте на протяжении 3-х часов (или суммарно в течение одного дня).
Явка в организацию в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Распитие спиртных напитков, употребление наркотических и психотропных веществ на рабочем месте.
Нанесение серьезного материального ущерба имуществу компании.

Что касается размера премии , то он может быть установлен как в фиксированной денежной сумме (например, 3 000 рублей) или же в долях по отношению к определенной базе (например, перевыполнение плана на 50% поощряется 2 000 рублей).

Следует помнить, что законодательство не позволяет работодателю по своему усмотрению изменять размер премии в сторону ее уменьшения.

Сделать это возможно только при доказанном факте определенного нарушения (их примерный перечень приведен выше). Для того, чтобы свести к минимуму риск возникновения трудовых споров необходимо отразить в мельчайших деталях обстоятельства. при которых премия выплачивается не в полном размере. Например, при получении замечания или выговора стимулирующая выплата работнику уменьшается на 1 000 рублей или 20%.

Разработка системы премирования в большинстве случаев относится к компетенции исполнительного органа организации. Им может выступать директор, заместитель директора или другое ответственное лицо. Также возможно создание специальной комиссии из сотрудников компании (бухгалтера, кадровика, руководителя и т.д.).

Вне зависимости от того, кто принимает решение о назначении премии работникам, он должен учитывать рекомендации руководителя организации и директоров отдельных подразделений. Только в этом случае можно создать по-настоящему эффективную систему премирования персонала, полностью отвечающую требованиям современности и конкретным целям организации.

После создания Положения о премировании работников руководитель организации по каждому случаю издает приказ, в котором отражает сведения о получателе выплаты, вид премии и прочие необходимые данные.

О премировании сотрудников смотрите в следующем видеосюжете:

Премирование работника – это самая приятная часть всей работы. Это значит, что Ваш персонал успешно выполнил показатели, принес не малую прибыль компании или ввел для организации что-то новое, то с чем будет проще работать и позволит больше зарабатывать.

Устанавливается порядок премиальных выплат «Положением о премировании работников». Прописывайте все возможные варианты выплат, которые могут быть начислены компанией. Не забывайте, про безопасность организации и экономическую часть. Обязательно, указывайте причины отказа в начислении премии, так же пропишите, что вы имеете право на изменение выплат, это поможет вам скорректировать, допустим, годовую премию, при недостаточном количестве средств.

Премирование является одним из главных мотивационных факторов для специалиста, по этому, всегда ставьте адекватные планы или/и выполнимые требования, чтобы человек не опустил руки, так как цель не достижима. Когда приоритеты расставлены и реальны, работник выложится на все 100%.

Здесь вы можете скачать положение о премировании работников образца 2017 года бесплатно

Положение о премировании работников образец 2018

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет следующие составляющие зарплаты работника: оклад или тарифная ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты. К последнему виду относится премирование работника.

В ряде изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 2017 года, определено, что микропредприятия вправе не разрабатывать наряду с другими внутренними нормативными документами положение о премировании при условии обязательном условии — работодатель закрепляет вопросы регулирования заработной платы в трудовом договоре, типовая форма которого утверждена Правительством РФ.

Что же касается предприятий, годовой оборот которых превышает 120 млн. руб., штат которых насчитывает более 15 человек и доля государственных, муниципальных, общественных, религиозных или благотворительных организаций превышает 25%, а иностранных компаний, не занимающихся предпринимательской деятельностью, составляет 50% и более уставного капитала, положение о премировании необходимо. Форма положения законодательно не утверждена, поэтому оно разрабатывается свободно.

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании работников ООО «Альфа»

1. Общие положения

1.1. Положение о премировании работников ООО «Альфа» (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышения эффективности деятельности предприятия.

Комментарий

При разработке положений о премировании нанимателям следует учитывать Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39.

1.2. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Альфа» (далее - Предприятие), круг премируемых работников, основной и дополнительные показатели премирования, основания уменьшения размеров и лишения премий, периодичность и источники выплаты премий и предусматривает дифференцированный подход к премированию в зависимости от личного вклада каждого работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности Предприятия.

1.3. В соответствии с настоящим Положением производится премирование руководителей, специалистов, иных служащих и технических исполнителей, а также рабочих Предприятия, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству. Работники, работающие по совместительству, премируются на тех же основаниях, что и основные работники.

1.4. Условия и размер премирования руководителя Предприятия определяется в трудовом договоре (контракте), заключенном с ним собственником имущества либо уполномоченным им органом.

Комментарий

В случае если в трудовом договоре (контракте) с руководителем предприятия условия, размеры и показатели премирования не предусмотрены, руководитель премируется по решению собственника имущества (уполномоченного им органа) либо в соответствии с Положением о премировании, которое должно содержать отдельный раздел, посвященный премированию руководителя и включающий помимо обязательных сведений (перечня видов премий и их размеров, условий и показателей премирования, периодичности и источников выплаты премий) также порядок и периодичность предоставления руководителем предприятия отчета собственнику имущества (уполномоченному им органу) о выполнении установленных показателей премирования и размерах начисленных и выплаченных ему в отчетный период премий. В таком случае Положение о премировании, утверждаемое руководителем предприятия, должно быть согласовано с собственником имущества предприятия (уполномоченным им органом).

Основные показатели и размеры премирования руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе предусмотрены Положением об оплате труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 31.01.2007). Указанным Положением предусмотрены показатели и размеры премий, выплачиваемых руководителям по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, относимые на затраты по производству продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении, а также дополнительные и специальные премии, выплачиваемые за счет прибыли, оставшейся после налогообложения.

2. Понятие и виды премий

2.1. Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику Предприятия сверх основного заработка при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением в целях поощрения за дополнительные результаты труда, ответственное отношение к выполняемой работе, высокие достижения в труде, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.

2.2. Настоящее Положение предусматривает порядок и условия премирования работников Предприятия за производственные результаты труда.

2.3. Премирование работников Предприятия осуществляется в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных настоящим Положением при достижении установленных показателей премирования (текущее премирование).

Комментарий

От премий, являющихся элементом заработной платы и выплачиваемых в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании (коллективным договором (соглашением), трудовым договором) при достижении заранее обусловленных показателей, следует отличать разовые премии, которые выплачиваются на основании приказа руководителя предприятия в соответствии со ст.196 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.06.2006) (далее - ТК) отдельным работникам в качестве меры поощрения за качественный и высокопроизводительный труд, а также за личные достижения в труде на основании сравнительных показателей труда работников предприятия. Главное отличие премий, обусловленных системой оплаты труда, от разовых премий поощрительного характера заключается в том, что при выполнении обусловленных показателей премирования и отсутствии оснований для лишения (уменьшения размера) премий право на получение текущей премии имеют все без исключения работники, входящие в круг премируемых лиц по данному показателю премирования, в то время как разовое премирование производится по усмотрению руководства организации и работник не имеет право требовать выплаты ему указанного вида премии.

2.4. Премирование рабочих Предприятия может быть индивидуальным и коллективным.

Комментарий

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным (наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте).

3. Периодичность, источники и условия премирования

3.1. Премирование работников Предприятия (за исключением руководителей, их заместителей и главных специалистов) производится ежемесячно в дни выплаты заработной платы в месяце, следующем за отчетным.

Комментарий

Поскольку для определения размеров подлежащих выплате работникам премий необходимо произвести порой сложные и трудоемкие расчеты показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в ряде случаев (в зависимости от установленных на предприятии сроков выплаты заработной платы) целесообразно устанавливать сроком выплаты премий число месяца, следующего за отработанным, в котором работникам предприятия выплачивается аванс.

3.2. Премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов Предприятия осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

За III и IV кварталы - по итогам работы за год.

Комментарий

Указанный порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций установлен постановлением Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда». К числу руководителей коммерческих организаций, указанных в постановлении, относятся не только руководители организаций, но и руководители структурных подразделений организаций (начальники отделов, цехов, служб, управлений), в т.ч. руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания, имеющие первый код категории должности в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации от 30.12.1996 № 234.

3.3. Премирование работников производится за счет фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ и услуг), и части чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

3.4. Премии работникам выплачиваются при выполнении основных показателей премирования, приведенных в приложении к настоящему Положению. Дополнительным показателем начисления и выплаты премий является наличие чистой прибыли по итогам отчетного периода, исчисленной нарастающим итогом с начала года.

3.5. Условием выплаты премий работникам Предприятия является соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение норм выработки (плановых заданий).

3.6. Премии работникам выплачиваются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) и предельными размерами не ограничиваются.

Комментарий

В соответствии с подп.1.5 п.1 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.11.2003) выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

3.7. Конкретный размер премии каждому работнику определяется в соответствии с его личным вкладом в общие результаты работы Предприятия. При оценке вклада работника в результаты деятельности Предприятия (установлении премии) учитывается успешное выполнение работниками своих служебных обязанностей, проявление инициативы и другие действия, направленные на улучшения результатов работы на вверенном участке работы, а также действия, способствующие развитию Предприятия, получению прибыли.

3.8. Если в месяце, следующем за отчетным, произошло изменение должностного оклада, ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, расчет суммы премии производится исходя из новых размеров. Начисленные и выплаченные премии в связи с изменением условий оплаты труда перерасчету не подлежат.

3.9. Работникам, вновь поступившим на работу, премия в течение испытательного срока, установленного в трудовом договоре (контракте), не выплачивается.

3.10. Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении без уважительных причин премия не начисляется.

4. Порядок начисления и выплаты премий

4.1. Начисление премий руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений, а также рабочим производится на основании данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных оперативного учета и оформляется приказом директора Предприятия, в котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (группы работников); вид, размер и основание выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.

4.2. По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений составляют служебные записки на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого работником (работниками) уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Служебные записки представляются на рассмотрение директору Предприятия не позднее 5-го числа месяца, следующего за отработанным.

4.3. Премия из фонда заработной платы начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

Работу в вечернее и ночное время;

Ненормированный рабочий день;

Руководство бригадой;

Классность;

Профессиональное мастерство.

4.4. Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен за производственные упущения, к которым относятся:

Нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

Утрата или порча товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

Предоставление руководителю предприятия (соответствующего структурного подразделения) недостоверной информации;

Низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;

Нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;

Опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

Невыполнение распоряжений руководителя Предприятия либо соответствующего структурного подразделения;

Несоблюдение чистоты и культуры производства на рабочем месте.

4.5. Основаниями для лишения премий работников являются:

Прогул или отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

Неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

Совершение двух или более нарушений и упущений в работе в отчетном периоде;

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Участие в забастовках, признанных судом незаконными (на срок не менее трех месяцев).

4.6. Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе. Оно оформляется приказом (распоряжением) руководителя Предприятия на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного подразделения с обязательным указанием причин такого лишения (уменьшения), а в случае уменьшения размера премии - также размер такого уменьшения.

4.7. При обнаружении фактов изготовления недоброкачественной продукции рабочие, руководители, специалисты и служащие, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены эти факты, независимо от привлечения указанных работников в установленном порядке к дисциплинарной или другой ответственности.

4.8. Лица, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премии на срок до одного года начиная с того периода, в котором эти нарушения были обнаружены.

Круг премируемых работников	Основной показатель премирования	Достигнутый уровень показателя	Размеры премий (в процентах от тарифной ставки)
Работники производственных структурных подразделений		от 105% до 110%	5%
от 111% до 125%	10%
более 125%	15%
Прирост объемов производства в месяц	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Снижение трудоемкости продукции	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Выполнение плана по объему производства за месяц	от 105% до 110%	5%
от 111% до 125%	10%
более 125%	15%
Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления		10%
Административно-управленческий персонал	Рост выручки (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Рост выпуска продукции на экспорт (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Снижение процента возврата продукции (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Снижение потерь и убытков от брака (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Рост чистой прибыли (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Рост рентабельности продукции (нарастающим итогом с начала года)	от 5% до 10%	5%
от 11% до 20%	10%
более 25%	15%
Бухгалтерия	Разработка и использование мер по снижению налоговой нагрузки в рамках законодательства		15%
Проведение эффективной политики ценообразования		10%

09.04.2007 г.

Наталья Калюта, юрист

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

От редакции: С 9 апреля 2008 г. в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2008 № 500 внесены изменения и дополнения.

С 18 июня 2008 г. в постановление Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» на основании постановления Совета Министров РБ от 11.06.2008 № 842 внесены изменения.

С 1 января 2009 г. пункт 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 утратил силу.

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как .

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ - штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на .

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений - каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Закон РФ не требует от работодателей составлять положение о премировании работников. Но лучше оформить такой документ. В статье расскажем, как правильно составить этот локальный нормативный акт в коммерческой организации, что в нем предусмотреть, а также покажем образец положения о премировании.

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2019

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Что стоит предусмотреть

Цели

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк. В первом разделе указываются цели. Например, что внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие бонуса. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Виды вознаграждений

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела. Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам.

Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада. Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

При составлении положения учтите, что если компания решит поощрить сотрудника премией, о которой не говорится в документе, налоговая может не признать соответствующие расходы.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается бонус.

Условия начисления

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, . Но условие о том, что , безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий. По закону невозможно лишить сотрудника премии полностью. Можно уменьшить сумму выплаты за совершение какого-либо проступка или нарушения. В связи с этим необходимо тщательно прописать, на сколько и при каких условиях возможно уменьшение премии. Уменьшить премию можно только в том же периоде, в котором совершен проступок.

Как лучше оформить

Положение о премировании 2019 может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или . Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в .

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на этот локальный нормативный акт.

Если положение о премировании (образец 2019 года) оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Мы предлагаем скачать бесплатно положение о премировании работников (образец 2019).

Возможно, будет полезно почитать: