Фиктивный трудовой договор. Как оспорить трудовой договор - примеры из практики. Скачать образец заявления

Специалисты Иркутского регионального отделения Фонда социального страхования уделяют особое внимание правильности расходования работодателями средств на обязательное социальное страхование сотрудников посредством выездных, камеральных проверок работодателей. В 2012 году при выделении необходимых средств на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию специалистами регионального отделения проведено 24 898 камеральных проверок, по результатам которых в 24 861 случае принято решение о выделении средств на сумму 1,7 млрд. рублей. Отказано 35 страхователям на сумму 4,5 млн. рублей. Вынесено 77 решений о неприятии к зачету расходов на сумму 4,6 млн. рублей. Кроме того, в 2012 году проведено 1 393 выездные проверки правильности расходов страхователей на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, из которых по 408 выявлены нарушения.

Фиктивное трудоустройство

Расходы, не принятые к зачету, составили более 8 млн. рублей, восстановлено в бюджет Фонда 100%.

В период 2011-2012 годов в региональном отделении было выявлено 6 случаев фиктивного трудоустройства и завышения среднего заработка, 16 случаев фиктивного трудоустройства перед наступлением страхового случая и 24 случая завышения среднего заработка для исчисления пособий перед наступлением страхового случая. Положительная практика: во всех перечисленных случаях, в том числе, обжалованных в судебном порядке, страхователи средств не получили.

К списку »

Сам себе адвокат

  • Сокращение должностей.

Несуществующие работники

Внимание

Фиктивное сокращение штата

  • возможность получения большей денежной суммы, чем при официальном трудоустройстве за выполнение одного и того же объема работ. Простой пример: работодатель может потратить на установку программного обеспечения 1 тыс. рублей. Нанимая программиста неофициально, он выплатит ему эту 1 тыс.
    рублей.

  • Справка из МВД о несудимости.
  • По статье 64 ТК РФ, наниматель не должен необоснованно отказывать гражданину в трудоустройстве, даже если у него нет местной регистрации. Но на практике организации редко берут работников без местной прописки. При любых нарушениях прав сотрудники имеют право на защиту своих интересов в суде. Официальное оформление позволяет получить законную работу, за которую не придется оплачивать штраф работодателю.

    Стоит ли использовать фиктивное трудоустройство

    Ведь проверки осуществляются контролирующими органами регулярно.

Государственное учреждение — Иркутское региональное отделение Фонда социального страхования Российской ФедерацииНовости

Уголовная ответственность за фиктивное трудоустройство

Тема видеоконференции очень актуальна. В последнее время участились случаи использования предприимчивыми сотрудниками или работодателями различных махинаций, чтобы в максимальном размере получить пособия по беременности и родам за счет средств Фонда социального страхования. Искусственных схем существует превеликое множество: прием сотрудницы на работу непосредственно перед наступлением страхового случая (декретного отпуска) при отсутствии у нее соответствующего образования и навыков; установление сотруднице перед декретным отпуском оклада, значительно превышающего размер зарплаты иных работников; принятие на работу родственницы руководителя незадолго перед ее уходом в декретный отпуск при отсутствии у нее опыта работы в соответствующей сфере; утверждение новой должности с целью приема на нее беременной сотрудницы и др.

Специалисты Иркутского регионального отделения Фонда социального страхования уделяют особое внимание правильности расходования работодателями средств на обязательное социальное страхование сотрудников посредством выездных, камеральных проверок работодателей. В 2012 году при выделении необходимых средств на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию специалистами регионального отделения проведено 24 898 камеральных проверок, по результатам которых в 24 861 случае принято решение о выделении средств на сумму 1,7 млрд. рублей. Отказано 35 страхователям на сумму 4,5 млн. рублей. Вынесено 77 решений о неприятии к зачету расходов на сумму 4,6 млн. рублей. Кроме того, в 2012 году проведено 1 393 выездные проверки правильности расходов страхователей на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, из которых по 408 выявлены нарушения. Расходы, не принятые к зачету, составили более 8 млн. рублей, восстановлено в бюджет Фонда 100%.

В период 2011-2012 годов в региональном отделении было выявлено 6 случаев фиктивного трудоустройства и завышения среднего заработка, 16 случаев фиктивного трудоустройства перед наступлением страхового случая и 24 случая завышения среднего заработка для исчисления пособий перед наступлением страхового случая.

Как устроиться на работу и не ходить (для стажа)?

Положительная практика: во всех перечисленных случаях, в том числе, обжалованных в судебном порядке, страхователи средств не получили.

Следует обратить особое внимание, что в случае выявления фактов мошенничества, работодатель не только не получит средства из бюджета Фонда, но и рискует быть привлеченным к уголовной ответственности. В конце 2012 года Уголовный кодекс был дополнен рядом статей, в частности ст. 159.2 «Мошенничество при получении выплат, в рамках которой предусмотрена уголовная ответственность при получении пособий, компенсаций и иных социальных выплат путем предоставления заведомо ложных и (или) недостоверных сведений, а равно путем умолчания о фактах, влекущих прекращение указанных выплат; а также ст. 159.5 «Мошенничество в сфере страхования», предусматривающую уголовную ответственность за хищение чужого имущества путем обмана относительно наступления страхового случая, а равно относительно размера страхового возмещения, подлежащего выплате.

К списку »

Получается, что работник официально трудоустраивается с оформлением всех необходимых документов, работодатель исправно отчисляет налоги с его заработной платы, а сам гражданин на рабочем месте не появляется. Этот вариант, исходя из положений ТК РФ, также является незаконным. Фиктивное трудоустройство может быть выгодным следующим гражданам:

  1. женщинам, имеющим маленького ребенка до 1,5 лет, для получения более высокого материального пособия;
  2. гражданам, желающим незаконно получить трудовой стаж;
  3. наемным служащим высшего звена, имеющим право нанимать работников, для реализации мошеннической схемы по получению денег путем присвоения заработка фиктивно нанятых граждан.

За фиктивное трудоустройство предусмотрено наказание в виде выплаты незаконно полученных денег и штрафа (ст. 159.2 УК РФ).

Сам себе адвокат

ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей.

Несуществующие работники

При уголовной ответственности возможно лишение занятия деятельностью на долгий период. Обычно при обнаружении неофициального трудоустройства государственные органы не закрывают организацию, а добиваются выплат налогов и компенсаций. Предприниматель может понести серьезный ущерб, поэтому не следует рисковать.

Лучше всего сразу заполнять нужную документацию. Ответственность ООО Штраф за неоформленного работника платит и ООО. По ст. 5.27 КоАП РФ назначается крупная сумма. Ее выписывают на руководителя или ответственное лицо, которое занимается кадровой сферой. При неоднократных нарушениях, которые нанесли государству большой ущерб, называются большие штрафы.

Иногда предусматривается освобождение ответственных лиц от работы. Есть вероятность уголовной ответственности. Тогда наказанием будут исправительные работы или лишение свободы до 2 лет.

Фиктивное трудоустройство и ответственность за него

Нанимая этого же работника по срочному трудовому договору, он вынужден будет уплатить с выделенной тысячи налоги, это, по данным на 2017 год, составит 43,2 % (если организация работодателя не попадает в льготный список налогоплательщиков). Получается, что с тысячи рублей 432 рубля уйдет на налоги, значит, программисту работодатель сможет выплатить вместо тысячи всего 568 рублей. Для работника в данном случае выгодно сделать работу без оформления трудоустройства.Что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство сотрудника Принятие работодателем на работу гражданина без оформления трудового или гражданско-правового договора чревато серьезными неприятностями, вплоть до уголовной ответственности.

Последствия неофициального трудоустройства для работодателя:

  • привлечение к административной ответственности (ст.

Что грохит за фиктивное оформление неработающего по трудовой?

Внимание

Ни для кого не секрет, что в России ситуация с трудоустройством населения выглядит не лучшим образом. Материальное положение многих граждан оставляет желать лучшего. В целях увеличения дохода или для получения государственной поддержки люди соглашаются на фиктивное трудоустройство.

И даже на неофициальный труд. Что это такое? Какие плюсы и минусы имеют подобные формы труда? Стоит ли их использовать в реальной жизни? И нужно ли бояться ответственности за подобные деяния? Ответить на все это нам поможет информация, написанная ниже. Законодательство В России каждый человек, достигший 14 лет, может официально ходить на работу. Это называется трудоустройством. По закону весь труд должен быть официальным.

Создание успешного резюме. Фиктивное трудоустройство для стажа и опыта.

Тогда он будет учитываться в качестве трудового стажа при начислении пенсии. Кроме того, подобное решение не нарушает трудовое законодательство.

Какая ответственность за фиктивное трудоустройство?

Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.

  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников.

Фиктивное сокращение штата

  • при наличии у работника каких-либо финансовых обязательств, например, выплаты алиментов, выплат по исполнительному листу и т. д., он может не перечислять данные суммы из своей неофициальной зарплаты;
  • возможность получения дополнительного заработка в свободное от основной работы время;
  • возможность зарабатывать, находясь на пенсии, без потери социальных выплат;
  • отсутствие полной материальной ответственности работника;
  • возможность получения большей денежной суммы, чем при официальном трудоустройстве за выполнение одного и того же объема работ.

    Простой пример: работодатель может потратить на установку программного обеспечения 1 тыс. рублей. Нанимая программиста неофициально, он выплатит ему эту 1 тыс.
    рублей.

Какой штраф за неоформленного работника? юридическая практика

Его нужно иметь мужчинам 18-27 лет, которых могут призвать на военную службу.

  • Свидетельства и дипломы, подтверждающие образование.
  • Медицинская книжка. Требуется для сотрудников сферы торговли, образования, медицины, общепита.
  • Справка из МВД о несудимости.
  • По статье 64 ТК РФ, наниматель не должен необоснованно отказывать гражданину в трудоустройстве, даже если у него нет местной регистрации. Но на практике организации редко берут работников без местной прописки. При любых нарушениях прав сотрудники имеют право на защиту своих интересов в суде. Официальное оформление позволяет получить законную работу, за которую не придется оплачивать штраф работодателю. Ведь проверки осуществляются контролирующими органами регулярно.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов. В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника.

Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

Наказание за фиктивных работников на предприятии

В целях недопущения возникновения подобных ситуаций необходимо учитывать следующие факторы: 1) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника исполняются в полном объеме и это подтверждается показаниями свидетелей, претензий у потерпевшей стороны нет, денежные средства (зарплата работника) тратятся по усмотрению руководителя в интересах учреждения. При этом денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица; 2) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника фактически не исполняются, но денежные средства (зарплата работника) тратятся исключительно на нужды учреждения, что вызвано острой необходимостью.

Некоторые люди прибегают к такой незаконной схеме как фиктивное трудоустройство. С какой целью это делается и чем может обернуться? Попробуем выяснить.

К подобной процедуре чаще всего прибегают женщины, чтобы получить не социальное (минимальное), а повышенное пособие по уходу за ребенком, которому не исполнилось 1,5 года. Здесь следует учесть два важных момента.

Во-первых, если у вас нет очень хороших связей, то фиктивное трудоустройство без какой-либо активной трудовой деятельности невозможно.

Потому что официально вы будете числиться в качестве За вас будут выплачиваться пенсионные, страховые и иные отчисления. То есть для работодателя, согласившегося на такое ваше трудоустройство, это накладно.

Во-вторых, не стоит забывать, что мир полон «добрых» людей, которые прознав о вашем счастье, не преминут напакостить вам. Они могут обратиться с кляузой в правоохранительные органы или вышестоящее управление вашей организации.

В итоге нагрянувшая внезапно внутренняя или того хуже прокурорская проверка выявит факт подтасовки данных. И это может закончиться для вас и работодателя весьма плачевно.

Все незаконно полученные вами придется возместить, да еще и уплатить штраф. Более того, полагающееся неработающей женщине по закону социальное пособие вам уже никто не выплатит. То есть вы лишитесь материального содержания за 1,5 года.

Также схема фиктивного трудоустройства может быть использована для получения отметки об опыте работы, который часто необходим работодателю.

Даже приняв вас на работу работодатель, увидев вас в деле, сразу поймет, каким образом вы работали ранее. Поэтому это подходит только для тех, кто действительно что-то умеет, знает и не посрамит себя в деле.

Здесь вас в лучшем случае уволят. В худшем – злопамятный работодатель напишет, куда следует, о вашем бывшем работодателе, предоставившем вам фиктивное трудоустройство . И все начнется по предыдущей схеме: жалобы, проверки, разбирательства, денежные взыскания.

Если же схема фиктивного трудоустройства используется в своих личных корыстных целях. Например, работая на государственной, муниципальной должности, человек может зачислить в свой штат «мертвые души».

То есть работников, которые будут только числиться, а зарплату их такое должностное лицо будет присваивать себе. Такие незаконные мероприятия грозят наступлением уголовной ответственности за и служебный полог.

Что может окончиться реальным лишением свободы. Подобный инцидент был зафиксирован в 2012 году в городе Серпухове. Там заведующая детсадом, устраивавшая выгодное для себя фиктивное трудоустройство , отделалась 1 годом условно (с тремя годами испытательного срока). Но не всем так может пове з ти. И дело может закончиться гораздо плачевней.

Еще один повод для фиктивного трудоустройства – уклонение от уплаты алиментов. Если работать на шабашке, а в судебные органы предоставить справку о своей «реальной» заработной плате, то суд назначит размер алиментов, исходя из указанной в справке суммы зарплаты.

Для уклонистов следует особо подчеркнуть: алиментное дело передается в исполнительное производство судебных приставов. Эта служба имеет право самостоятельно проверять факт работы гражданина по указанному адресу.

Кроме того, супруга ответчика (плательщика алиментов) вправе обжаловать незаконные действия своего бывшего мужа, даже если уже имеется состоявшееся решение суда.

Не стоит забывать, что фиктивное трудоустройство – при любых обстоятельствах незаконное деяние, за которое, в зависимости от сопутствующих обстоятельств, грозит юридическая ответственность.

Такой сотрудник не сможет претендовать на оплату труда. Последствия же для организации зависят от ряда факторов. В данной ситуации возможна как налоговая ответственность, так и уголовная. Последняя может наступить, если будет установлено, что фиктивный сотрудник использовался, к примеру, в схеме ухода от уплаты налогов.

Обоснование

Фиктивный работник не смог взыскать заработную плату

Работник был принят на работу по личному указанию генерального директора на руководящую должность. Однако в течение более 2 лет работник на работу не являлся,* вследствие чего работодатель предложил ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Работник соглашение подписал, однако позднее заявил, что все эти 2 года работодатель препятствовал исполнению обязанностей в компании и поэтому должен оплатить ему время вынужденного прогула. В суде компании удалось доказать, что работодателем были созданы все условия для работы этого сотрудника и что он самовольно отказался от выполнения своих должностных обязанностей.

Истец: работник

Предмет спора:

  • взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда

Результат : в удовлетворении требований работника было отказано

Реквизиты дела: решение Замоскворецкого районного суда от 12.10.2012 по делу № 2-2863/12

Фабула дела

Работник был принят на должность директора департамента государственных целевых программ и капитальных вложений в апреле 2009 года. Должность, как и департамент в целом, были созданы по просьбе генерального директора именно с целью трудоустройства работника, с которым директора связывали приятельские отношения. В июле 2009 года, ввиду сложного финансового положения компании, работодатель предложил работнику уйти в неоплачиваемый отпуск на 2,5 месяца. Работник согласился и написал соответствующее заявление. После того, как отпуск закончился, работник так и не появился на работе и фактически не исполнял никаких трудовых обязанностей в течение 2,5 лет. В ноябре 2011 года работник получил уведомление от руководителя кадровой службы о необходимости явиться на работу. В головном офисе состоялась его встреча с сотрудником отдела кадров, в ходе которой ему было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора. Работник согласился на предложенные условия и подписал соглашение. Однако по прошествии нескольких дней компанией было получено извещение о том, что работник обратился в суд в связи с нарушением его трудовых прав. Из искового заявления работника следовало, что в течение прошедших 2,5 лет работодатель лишал его возможности трудиться, не предоставив ему рабочее место. При этом сумма исковых требований составляла более 4 млн руб. Работодатель был крайне удивлен такими требованиями работника, тем более, что ранее никаких претензий он не заявлял. У работодателя имелись подтверждения того, что работник отсутствовал после окончания отпуска без уважительных причин. В табеле учета рабочего времени за весь этот период были сделаны соответствующие отметки и составлены акты. Тем не менее работник полагал, что непредоставление ему рабочего места и необеспечение его пропуском в головное здание были достаточными причинами неявки на работу, поскольку на предприятии был установлен строгий пропускной режим, а выдача такого пропуска – прямая обязанность работодателя. Однако, по мнению работодателя, работник сознательно уклонялся от исполнения должностных обязанностей, поскольку не являлся в офис ни до вынужденного отпуска, ни после него.

Позиция истца: работодатель препятствовал исполнению трудовой функции, не обеспечив доступ к рабочему месту

В подтверждение своей позиции работник привел следующие аргументы. В апреле 2009 года он был принят на должность руководителя департамента, а в июне его попросили написать заявление о выходе в неоплачиваемый отпуск. По прошествии этого времени, работник предполагал вернуться к исполнению должностных обязанностей, однако обнаружил, что офис, в котором он работал ранее, закрыт. Работник обратился в головной офис за разъяснением ситуации, но из-за отсутствия пропуска не смог попасть на прием к руководству. Далее работник неоднократно в телефонных и личных переговорах с генеральным директором обсуждал вопрос своего возвращения к работе, но руководитель просил отложить этот момент, поскольку у компании не имелось возможности выплачивать ему заработную плату. За весь период – с даты окончания неоплачиваемого отпуска вплоть до дня увольнения работника по соглашению сторон, в его отношении не было издано никаких приказов или распоряжений.

Из искового заявления работника: «Согласно условиям трудового договора, работодатель принимает на себя обязательство создать условия труда, обеспечивающие своевременное и качественное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а также создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности. Указанные мероприятия проведены не были, что вызвало вынужденный прогул по вине работодателя. Соглашение о расторжении трудового договора было заключено под давлением работодателя».

Текст трудового договора не содержал указания на точный адрес расположения рабочего места работника, исходя из чего он заключил, что по истечении времени отпуска исполнять обязанности должен на прежнем месте.

Работник отметил, что в компании действует строгий пропускной режим, и без пропуска в головной офис посетителей не пускают. Предприняв неудачную попытку встретиться с руководством в здании офиса, работник продолжил общение с генеральным директором посредством телефонных разговоров.

Получив уведомление о необходимости явиться в офис в ноябре 2011 года, работник подал в канцелярию компании заявление о предоставлении ему надлежащего рабочего места. На повторной встрече работник, по его мнению, был принужден заключить соглашение о расторжении трудового договора, поскольку в случае его отказа от такого расторжения работодатель пригрозил увольнением «по статье». Однако законность увольнения работник оспаривать не стал. В ходе судебного заседания он настаивал лишь на компенсации заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция ответчика: работник не проработал в компании практически ни одного дня

Работодатель иск не признал, свою позицию аргументировал следующим образом. Прежде всего, текст трудового договора не содержал точного адреса рабочего места, в нем лишь было указано, что работник принимается на работу именно в головную компанию, единственный офис которой расположен в основном здании. Здание, упоминавшееся работником в качестве места расположения его кабинета, таковым быть не могло, поскольку там находилась только дочерняя структура компании. Таким образом, работник должен был приступить к исполнению обязанностей по юридическому адресу компании, указанному в тексте трудового договора в качестве адреса организации. Более того, работник был уведомлен о наличии своего оборудованного кабинета рядом с кабинетом генерального директора.

В ходе судебного разбирательства представители компании в качестве доказательств недобросовестности работника представили показания свидетелей, которые подтвердили, что работник был принят по личной инициативе генерального директора и что специально для него была создана новая должность и департамент. Фактически, его работа в компании носила формальный характер, непосредственно трудовых функций должность этого работника не предполагала. Относительно его невыходов на работу сотрудники отдела кадров получили личное распоряжение генерального директора никаких действий не предпринимать. Представители компании особо отметили, что накануне судебного заседания работники, приглашенные в качестве свидетелей, получили телефонные сообщения с угрозами от истца, что является еще одним свидетельством его недобропорядочности.

Представители работодателя настаивали на том, что никаких препятствий к доступу работника на рабочее место не создавалось, более того, для прохода в здание работнику вообще не требовался пропуск, что подтверждалось тем, что ни разу за все время работы, в том числе в здании закрытого офиса, заявки на пропуск от работника не поступали.

Работодатель также отметил, что работник не предоставил никаких подтверждений уважительности причин своего отсутствия на работе, что, по мнению компании, должно освобождать работодателя от обязанности по выплате зарплаты. Тот факт, что работнику перестали начислять зарплату, стороной работодателя не оспаривался.

Представители компании настаивали на том, что работником был пропущен срок на обращение в суд, поскольку последний раз зарплата ему начислялась в сентябре. По факту неполучения последующих выплат работник мог сделать вывод о нарушении работодателем его трудовых прав и обратиться в суд. Однако таких шагов он не предпринял.

Кроме этого, у работодателя имелись серьезные основания полагать, что работник был трудоустроен в другой компании во время своего двухлетнего отсутствия. Поэтому было подано ходатайство об истребовании сведений о его доходах за предшествующие 2 года. Несмотря на то, что налоговый орган указанные сведения предоставил, суд не смог приобщить к материалам дела эти документы, поскольку кроме сведений о доходах, в указанной справке содержались и иные сведения, внесенные налоговой службой ошибочно, которые не подлежали разглашению. Тем не менее судом был принят во внимание тот факт, что в течение 2 лет работник действительно имел источник дохода.*

Позиция суда: работник отсутствовал на работе в течение 2 лет без уважительных причин

Выслушав позиции сторон и рассмотрев представленные доказательства, районный суд принял решение об отказе работнику в заявленных требованиях. Прежде всего потому, что работнику не удалось доказать уважительность причин его отсутствия на рабочем месте в течение более чем 2 лет. Ему также не удалось представить достаточных доказательств того, что ему не был обеспечен доступ к рабочему месту и что действия работодателя каким-то образом препятствовали ему выполнять трудовые обязанности.

Из решения суда: «Истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о фактах препятствования со стороны ответчика прибытию истца и его нахождению на рабочем месте и исполнению им трудовых обязанностей. В деле отсутствуют доказательства, свидетельствующие об обращении истца к ответчику по предоставлению ему возможности исполнять заключенный с ним трудовой договор».

В то же время работодатель представил необходимые документы, свидетельствующие об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин: выписки из табелей учета рабочего времени, акты об отсутствии работника на рабочем месте.

Довод работника о том, что его рабочее место находилось по месту нахождения закрытого офиса, суд счел необоснованным, поскольку в тексте трудового договора в качестве места работы значился г. Москва, без указания определенного адреса. Помимо этого, работодатель настаивал на том, что работник и до ухода в неоплачиваемый отпуск являлся в головной офис, поскольку в офисе по другому адресу располагалась только дочерняя структура компании, выделение кабинета для работы этого работника там не предусматривалось.

Кроме того, представителям работодателя удалось доказать, что ими действительно неоднократно предпринимались попытки розыска работника. В качестве доказательств были представлены акты телефонограмм, заказные письма, телеграммы.

Суд счел показания свидетелей достоверным доказательством, подтверждавшим недобросовестное поведение работника. Было установлено, что работник был принят на работу по протекции руководителя, свои трудовые обязанности не выполнял и обратился в суд с целью взыскания заработной платы, злоупотребив своим правом.

Относительно ходатайства стороны работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд для восстановления нарушенного права, судом было принято решение об удовлетворении этого ходатайства.

Из решения суда: «Очевидно, что своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. В данном случае истец, имея фактические возможности для такого обращения в суд без пропуска срока, без каких-либо уважительных причин существенным образом нарушил установленный срок (3 месяца)».

Исходя из этого, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, в том числе, и на основании пропуска работником срока исковой давности.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами районного суда, оставив решение в силе.

02.01.2019

Предлагаем образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений. Факт трудовых отношений придется устанавливать в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены документально. То есть отсутствует трудовой договор, приказ о приеме на работу, не внесены записи в трудовую книжку. Фактически работник никак не может подтвердить, что он работал в данной организации или у индивидуального предпринимателя.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения работодателя – ответчика по иску. Если работник работал в филиале или представительстве ответчика, то возможна в суд по месту фактической работы истца. Требования об установлении трудовых отношений относятся к подсудности районных (городских) судов. Работник при обращении в суд по трудовому спору освобожден от всех .

Поскольку сбор необходимых доказательств при подаче иска лежит полностью на истце, желательно еще до подачи иска собрать хоть какие-то документы, подтверждающие факт трудовых отношений. Если неофициально собрать доказательства не получается, можно попробовать подать .

Перед подачей иска в суд работник может обратиться с . Такой способ защиты права в этой ситуации весьма оправдан, трудовой инспектор сможет провести проверку по документам работодателя и этим помочь в сборе необходимых доказательств.

При подаче иска об установлении факта трудовых отношений обычно заявляются требования о взыскании заработной платы или восстановлении на работе, для этих случаев рекомендуем ознакомиться с другими образцами исков по трудовым спорам, представленным на сайте.

В _____________________________
(наименование суда)
Истец: _________________________
(ФИО полностью, адрес)
Ответчик: _______________________
(ФИО полностью предпринимателя
или наименование предприятия,
адрес)
: _______________________
(сумма заработка из требований)

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Я работал на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор мне не выдавался. _________ (указать обстоятельства при которых истец приступил к выполнению трудовых обязанностей, какие были договоренности с работодателем).

При трудоустройстве мне обещали выплачивать заработную плату в размере _______ руб., фактически за все время выплатили _______ руб. (указать фактические выплаты по суммам и датам), недополучено _______ руб.

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются _________ (указать, чем подтверждаются трудовые отношения).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

«___»_________ ____ г. меня уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали.

Считаю действия работодателя незаконными, поскольку _________ (указать причины).

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

  1. Установить факт трудовых отношений между _________ (ФИО истца) и _________ (наименование ответчика) в период с _____ по _____ (указать период трудовых отношений).
  2. Обязать _________ (наименование ответчика) внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с _________ (указать дату увольнения).
  3. Взыскать с _________ (наименование ответчика) неполученную заработную плату в размере _______ руб.
  4. Взыскать с _________ (наименование ответчика) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ рублей.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Расчет заработка
  3. Документы, подтверждающие факт трудовых отношений
  4. Документы, подтверждающие размер установленного заработка

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г. Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

30 комментариев к “Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений ”

Здравствуйте.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально?

Если всю ответственность возложили на вашу организацию то о каком либо соглашении речи идти не может. Тогда вернуть работника в свою организацию. предложить компенсацию и уволить по соглашению сторон. Короче откупиться.Так как в ваших действиях хоть вы и пишите, что у должностных лиц нет материальной заинтересованности, но по факту если дойдет дело до прокуратуры будет проверяться их коррупционная составляющая со всеми вытекающими последствиями

Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).

ТК РФ, Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:
административную;
материальную;
гражданско-правовую;
уголовную.
Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.
Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

В вашем случае будет административная ответственность
Административная ответственность
Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.
Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:
1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:
1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:
на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.
2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.
В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.
Статьей 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» предусмотрено:
1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;

на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц - от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц - от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц - от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.
В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц - от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц - от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.
Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность
Основная материальная ответственность работодателя - за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:
незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность
В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность
Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.
В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.
2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:
наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.Источникkadri.center 21 vek.ru

 

Возможно, будет полезно почитать: