Principiile de bază ale planificării carierei angajaților. Planificarea carierei profesionale. Deplasarea personalului de-a lungul scării profesionale

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Fundamente teoretice, concept și esență, bază de tipologizare și tipuri de carieră. Mecanismele mișcărilor în carieră și etapele creșterii carierei. Caracteristici ale formării și gestionării carierei unui funcționar public, motive pentru creșterea carierei.

lucru curs, adăugat 03.02.2011

Necesitatea formării unui sistem de management al carierei în afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea de afaceri a angajaților. Etape de dezvoltare a carierei. Statutul profesional al unei femei.

rezumat, adăugat 12.04.2009

Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții pentru gestionarea unei cariere în afaceri. Sistem de management al procesului de carieră a personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.

lucrare de curs, adăugată 27.11.2009

Organizarea carierei angajaților de stat și municipali în condițiile reformei administrative, tehnologii de personal pentru managementul carierei. Cercetarea potențialului de carieră al angajaților. Atestarea angajaților municipali în organismele de autoguvernare.

teză, adăugată 09.08.2013

Esența, tipologia, principiile de management și trăsăturile unei cariere în afaceri, factorii formării și dezvoltării acesteia. Analiza SWOT, analiza utilizării și motivației personalului la întreprindere, recomandări pentru crearea unui sistem de gestionare a carierei de afaceri a angajaților.

teză, adăugată 12.03.2011

Concept și tipuri, etape, modele de dezvoltare a carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei. Studierea potențialului de carieră al angajaților. Oferiți o evaluare informată a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste.

lucrare curs, adaugat 28.05.2003

Metode de gestionare a unei cariere de afaceri la ATP „Rudensk”. Evaluarea creșterii carierei personalului folosind un chestionar. Organizarea de cursuri de productie si pregatire tehnica pentru angajati. Calculul eficienței economice a evenimentului implementat.

teză, adăugată la 02.01.2012

Conceptul de „planificare a carierei” include determinarea căii de dezvoltare profesională individuală. O carieră este înțeleasă, în primul rând, ca avansarea unui angajat pe scara carierei; este o parte a vieții sale asociată cu activități de producție, economice sau profesionale. O carieră oferă unei persoane motive, obiective, dezvoltă abilități și așteptări care pot fi realizate. Pentru fiecare persoană, o carieră de succes este înțeleasă în felul ei, adică. este subiectivă. Planificarea carierei înseamnă o înțelegere preliminară a posturilor ocupate în viitor și a cerințelor pentru acestea. Face parte din dezvoltarea sistemică a personalului. Prin urmare, cariera în sine este de natură sistemică.

Cariera ca sistem. Dacă o întreprindere planifică sistematic cariera angajaților, aceasta înseamnă că folosește principiile moderne ale politicii de personal orientate spre personal. Structura modernă a unei cariere ca sistem de producție include șase poziții principale:

" Spațiu de mișcare.” Vorbim despre posibilitatea unei cariere din partea întreprinderii prin „oferta” de posturi și ocupații, care depinde de structurile organizatorice, nivelurile de personal și formele carierei în sine sau, în limbajul sportiv, „benzile de alergare”.

Motive și motive pentru mișcări. Vorbim de posibilitatea de ocupare a posturilor vacante, de apariția propriu-zisă a posturilor vacante care apar la eliberarea posturilor, precum și la crearea unui anumit mediu în jurul posturilor care sunt încă ocupate. Există multe motive pentru care apar posturi vacante, de exemplu, crearea unui post pentru o anumită persoană care trebuie să fie eliberată din funcția sa actuală.

Direcții de mișcare. Există trei direcții: verticală, orizontală (rotație) și orizontală, echipă de proiect orientată spre viitor.

Profiluri de mișcare. Ele apar în cazul stabilității postului deținut și sunt tipice pentru întreprinderile mari cu o ierarhie stabilă și destul de numeroase poziții omogene (omogene). Cariera aici este determinată doar de poziţia pe scara ierarhică, adică. Aceasta este o opțiune pentru mișcarea verticală, dar păstrând profilul responsabilităților. Acest lucru nu este posibil în întreprinderile mici.

Frecvența de mișcareȘi viteza progresului. Vorbim despre o carieră profesională, de exemplu de la economist la economist-șef. Ea este determinată de timpul în care angajații rămân în funcțiile lor și depinde în primul rând de barierele care există între nivelul ierarhiei, precum și de granițele funcționale dintre domeniile conexe de lucru.

Nivelul de activitateîntreprinderilor atunci când rezolvă problemele legate de cariera angajaților. Presupune desfasurarea unor activitati pentru a activa toate caracteristicile principale ale unei cariere ca unul dintre sistemele de dezvoltare a angajatilor. Această poziție depinde de reglementarea legală, de dimensiunea întreprinderii și de dinamica dezvoltării acesteia.

O abordare a sistematizării potențialelor mișcări în carieră este așa-numitul „portofoliu de resurse personale”, dezvoltat folosind criterii de performanță pentru potențialul de dezvoltare, bazat pe un sondaj de 55 de manageri în diferite faze de carieră.

Forțele călăuzitoare ar trebui să ocupe poziții în care au șanse suficiente de succes și libertate de acțiune.

" Oameni cărora le place să pună întrebări contribuie la dezvoltarea și identificarea problemelor organizaționale.

executanți ai muncii sunt valoroși deoarece văd perspective de dezvoltare cel puțin a poziției lor și pot contribui la succes.

Cât despre așa-numitul „colegi de călători”„, atunci ei lucrează ineficient, dar cu un stil de conducere concomitent într-o organizație birocratică sunt capabili să se deghizeze în interpreți eficienți, simulând ocuparea și performanța înaltă. Dacă organizația atinge o masă critică de „colegi de călători”, încep conflictele personale. în ea și întrebările despre muncă dispar, pentru că nu există munca în sine.

Folosind Portofoliul de Resurse Umane ca ghid, angajații pot înțelege locul lor în organizație și pot înțelege motivele situației lor în carieră. O mutare poate apărea ca urmare a propriei decizii a unei persoane, totuși, dacă poziția în organizație cu privire la o astfel de decizie este negativă, atunci acesta, având o activitate suficientă, caută modalități de a-și realiza obiectivele de carieră la o altă întreprindere sau își direcționează energia către schimbându-şi poziţia la această întreprindere. Dacă un angajat a atins culmile propriului potențial în chestiuni de carieră, atunci el direcționează energia către scopuri neproductive, către căutarea unei situații în care potențialul de dezvoltare rămas să poată fi folosit.

O serie de cercetători în carieră includ o altă variabilă în conceptul HRP - „mobilitatea poziției”. Aceasta se referă la utilizarea potențialului unei direcții orientate, de exemplu, atunci când este nevoie de o carieră managerială. În acest caz, sunt dezvoltate măsuri individuale pentru a analiza situația și a îmbunătăți abilitățile angajatului.

Obiectivele de planificare a carierei. Sistemul de carieră este întotdeauna orientat spre sarcini.

Obiectivele de producție.În general, astfel de obiective sunt desemnate strategic datorită faptului că, cu ajutorul planificării carierei, se explorează optimizarea afacerilor și economice a întreprinderii. Optimizarea afacerii poate fi condusă de decizii de carieră care realizează echilibrul ideal între cerințele postului și calificările angajaților. Dacă mai mulți candidați aplică pentru un post vacant, atunci când alegeți unul dintre ei, ar trebui să vă ghidați de obiectivele de producție, care pot intra în conflict cu obiectivele individuale ale altor angajați.

Rezolvarea problemelor legate de cariera angajaților include și optimizarea economică. Potrivirea optimă a cerințelor postului și a calificărilor angajaților face posibilă o mai bună utilizare a potențialului individului și contribuie la creșterea economică a întreprinderii. Este clar că planificarea carierei contribuie la productivitatea, motivarea angajaților și îmbunătățește dezvoltarea personală a acestora.

Obiective individuale. Ele stau la baza obiectivelor individuale interconectate și determină calea către implementare. Iată zece obiective individuale posibile orientate spre carieră (Fig. 6.3).

O structură interesantă a motivelor de carieră a fost obținută în urma unui sondaj de 2.500 de manageri ai companiilor occidentale care au răspuns la întrebarea: „Ce te-ar putea determina să-ți schimbi poziția actuală?” Rezultatele sondajului au fost următoarele:

venituri mai mari (42%);

competență și influență mai mare (38%);

o mai mare independență (31%);

activități fără instrucțiuni de sus (26%);

oportunități mai bune de dezvoltare (23%);

o mai mare siguranță la locul de muncă (11%).

Vârsta joacă un rol important în structura motivelor carierei. Cercetările arată că aproximativ jumătate dintre managerii maturi consideră că cariera sau aspirațiile lor profesionale sunt vitale. Dintre personalul tânăr de conducere, doar 23 împărtășesc acest punct de vedere. %.

Sugestii de posibile căi de carieră (forme de „benzi de alergare”). Posibilitatea unei cariere este determinată, în primul rând, de structura ierarhică a întreprinderii și, în al doilea rând, de starea economică a întreprinderii. Stimulentele pentru carieră pot fi:

delegarea competenței și responsabilității către niveluri inferioare, formarea de grupuri de lucru autonome;

utilizarea rotației;

restructurarea intreprinderilor;

lucru activ cu rezerva de personal;

folosirea practicii managerilor de substudiu;

crearea de grupuri de proiecte;

carieră „fără o funcţie de conducere”.

Procesul de planificare a carierei. Opțiunea optimă pentru procesul de planificare a carierei este conformitatea deplină a obiectivelor de producție cu cele individuale, atunci când un angajat reușește să ocupe una dintre pozițiile din ierarhia producției în conformitate cu structura capacităților sale, iar întreprinderea creează condițiile necesare pentru implementare.

Dacă nevoile individuale ale carierei și sistemul său de producție nu coincid, atunci pot apărea consecințe negative pentru ambele părți, exprimate în faptul că potențialul personal de susținere a carierei nu este realizat în cel mai bun mod în rezultatele muncii. Apoi apar „întrebători” și „angajați dificili”. Un compromis în acest caz poate fi competiția între angajați în procesul de lucru în grup, a cărei eficacitate depinde de relațiile interpersonale care iau natura conflictelor.

Consecințele negative pot fi prevenite sau reduse dacă obiectivele angajaților și ale întreprinderii sunt identificate, aliniate unele cu altele și numai atunci activitățile sunt planificate ținând cont de cerințele de producție ale obiectivelor individuale. Pentru aceasta, se propune realizarea unor acțiuni care creează un plan de carieră din componentele integrate ale planificării personalului (planul de personal) (Fig. 6.5)

Procesul de colaborare nu se limitează la formularea lanțurilor și acordul acestora. De asemenea, include responsabilitatea pentru activitățile planului și implică, de asemenea, activități comune menite să atingă obiectivele comune. Posturile pe care le ocupă și timpul în care lucrează în ele au un impact enorm asupra dezvoltării personalului.

La planificarea carierelor individuale se determină orizontul de planificare, care este necesar în legătură cu dinamica cerințelor de carieră pentru posturi, domenii funcționale și niveluri de consiliu.

Planificarea de succes a carierei este asigurată de:

principiul performantei;

analiza atentă a șanselor de promovare;

planificare pentru cel mult unul sau două niveluri ale ierarhiei producției și pentru o perioadă scurtă de timp - doi până la trei ani; mecanisme accesibile, deschise pentru ocuparea posturilor vacante;

cunoaşterea „portofoliului” de resurse personale.

Astfel, planurile de carieră sunt entități complexe, deci pot exista mai multe căi pentru a avansa către fiecare poziție planificată. Întreprinderea, reprezentată, de exemplu, de șeful departamentului de personal, dezvoltă „pentru angajat” mai multe modalități alternative de promovare a acestuia.

La planificarea simultană a mai multor cariere pentru un număr de posturi, se poate folosi metoda comparațiilor perechi și analiza tabelară a deciziilor.

Adesea, atunci când planificați o carieră, se folosește principiul „senior”, când sunt luate în considerare vârsta, experiența, vechimea în muncă la o anumită întreprindere, părinții și starea civilă. Acest principiu își găsește aplicare mai ales în instituțiile extrem de birocratice, unde atingerea obiectivelor de producție este posibilă doar dacă acest principiu nu contrazice calificările angajaților pentru care este planificată o carieră. Principiul „Signora” este respectat de angajații concentrați pe munca în siguranță.

Un plan de carieră a angajatului are un impact pozitiv asupra succesului întreprinderii numai dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe la elaborarea lui:

evaluarea obiectivă a conformității cu calificările postului;

conformitatea posturilor planificate cu obiectivele de dezvoltare personala;

continuitatea planificării ținând cont de circumstanțe schimbate;

relația dintre fazele carierei și ale vieții.

Adesea, carierele angajaților sunt planificate de managerii lor. În acest caz, vorbim despre introducerea unei planificări sistematice și regulate a carierei în cadrul conceptului centralizat dezvoltat de dezvoltare a personalului și a unui stil corporativ de lucru cu acestea.

Planificarea și controlul carierei în afaceri sunt că din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este extrem de important să se organizeze avansarea sistematică orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi sau posturi.

Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

— una dintre domeniile de activitate a personalului într-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Planificarea carierei este procesul de comparare a potențialelor oportunități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Avansare în carieră este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

punctul culminant al carierei- cea mai înaltă funcție existentă în organizația specifică în cauză;
durata carierei- numărul de posturi de pe traseul de la prima poziție ocupată de o persoană în organizație până la punctul cel mai înalt;
indicator de nivel de poziție- raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care individul se află la un moment dat al carierei sale;
indicator al mobilității potențiale- raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic în care se află persoana.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi făcută de managerul de resurse umane, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie)
Este de remarcat faptul că principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos.

Activități de bază de planificare a carierei

Subiect de planificare	Activități de planificare a carierei
Angajat	Orientarea primară și alegerea profesiei Alegerea unei organizații și a unei poziții Orientare în organizație Evaluarea perspectivelor și planificarea creșterii Realizarea creșterii
Manager de resurse umane	Evaluare înainte de angajare Determinare la locul de muncă Evaluarea forței de muncă și a potențialului angajaților Selecția la rezervă Pregătire suplimentară Rezervă programe de lucru Promovare Nou ciclu de planificare
Supraveghetor imediat (director de linie)	Evaluarea rezultatelor muncii Evaluarea motivației Organizația de Dezvoltare Profesională Propuneri de stimulente Propuneri de creștere

Linia carierei

Un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. La angajarea unui candidat, managerul HR trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a motivației specifice. Este important de menționat că aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare. Materialul a fost publicat pe http://site

Managementul carierei în afaceri

Managementul carierei în afaceri— ϶ᴛᴏ un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea creșterii în carieră a unui angajat, pe baza obiectivelor, nevoilor, oportunităților, abilităților și înclinațiilor acestuia, precum și pe baza obiectivelor; nevoile, oportunitățile și condițiile socio-economice ale organizațiilor.

Fiecare angajat individual este, de asemenea, implicat în gestionarea carierei sale în afaceri. Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți devotamentul angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile unei persoane.

Planificarea carierei în afaceri

Fiecare persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile și condițiile socio-economice.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar întrucât organizația, atunci când o angajează, urmărește și anumite obiective, este extrem de important ca persoana angajată să își poată evalua în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.

Atunci când angajează un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Având capacitatea de a se autoevalua și cunoașterea pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care și-ar dori să trăiască și să lucreze. Autoevaluarea corectă a abilităților și trăsăturilor lor de afaceri implică cunoașterea dvs., a punctelor forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Doar în această condiție vă puteți stabili corect obiectivele de carieră.

Managementul carierei ar trebui să înceapă de la angajare. Când aplicați pentru un loc de muncă, vi se pun întrebări care descriu cerințele organizației angajatoare. Nu uitați că ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele și să vă formulați cerințele.

Când vă gestionați cariera la locul de muncă, este extrem de important să vă amintiți următoarele reguli:

nu pierde timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător, devine nevoie de o inițiativă, manager operațional;
extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătiți-vă să ocupați un post mai bine plătit care devine (sau va deveni) vacant;
să cunoască și să aprecieze alte persoane importante pentru cariera ta (părinți, membri ai familiei, prieteni);
fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi loc activitatilor tale preferate; reține că totul se schimbă în viață (tu, activitățile și abilitățile tale, piața, organizația, mediul), evaluarea acestor schimbări este o calitate importantă pentru o carieră;
deciziile tale de carieră vor fi aproape întotdeauna un compromis între dorințe și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul este arătat în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, nu poți întoarce trecutul; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunta de indata ce esti convins ca este necesar;
gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, dar atunci când căutați un nou loc de muncă, bazați-vă în primul rând pe dvs.

Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, este extrem de important să vă întocmiți planuri personale.

Într-o serie de organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții pentru managementul carierei în afaceri. Aceste funcții sunt îndeplinite de: direcție, serviciul de management al personalului, șefii compartimentelor funcționale ale aparatului de conducere al organizației, comitetele sindicale și centrele de consultanță.

Managementul eficient al carierei în afaceri are un impact pozitiv asupra performanței organizaționale.

Deplasarea personalului de-a lungul scării profesionale

Servicii si promovare profesionala - o serie de mişcări progresive prin diverse poziţii care contribuie atât la dezvoltarea organizaţiei cât şi a individului.

Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este și succesiunea diferiților pași (posturi, posturi, posturi în echipă) propuse de organizație prin care poate parcurge un angajat.

Sistem de servicii și promovare profesională - un ansamblu de mijloace și metode de promovare a personalului utilizate în diverse organizații.

În practica managerială, există două tipuri de promovare a locurilor de muncă: promovarea de specialitate și promovarea managerilor. Acesta din urmă, la rândul său, are două direcții: promovarea managerilor funcționali și promovarea managerilor de linie.

Promovarea personalului constă în următoarele proceduri:

Promovare în funcție sau calificare, atunci când un angajat ocupă un post superior și un lucrător primește un nou grad.
Mutarea atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă echivalent (atelier, departament, serviciu) din cauza nevoilor de producție sau a unei schimbări în natura muncii.
Retrogradare atunci când, din cauza unei modificări a potențialului său, un angajat este transferat într-o poziție inferioară sau, pe baza rezultatelor certificării, la un rang inferior pentru un lucrător.
Concedierea dintr-o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii față de condițiile de muncă sau a nemulțumirii față de locul de muncă ocupat.

Datele inițiale pentru organizarea deplasării personalului vor fi:

modele de carieră;
decizia comisiei de certificare;
filozofia întreprinderii;
tabloul de personal al întreprinderii;
descrierea postului;
dosarele personale ale angajaților;
ordinele directorului afacerilor de personal;
contractele de muncă ale salariaților, reglementările privind salarizarea.

Mișcarea personalului se organizează strict în conformitate cu politica de personal personal de către directorul în întreprinderi mici sau adjunctul acestuia pentru personal în întreprinderile mari și mijlocii. Implementat de personalul HR. Dacă mișcarea personalului are loc spontan - ca urmare a concedierii angajaților, de la caz la caz, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul unei plasări sistematice a personalului este mic. Numai mișcarea uniformă și direcționată a personalului produce un efect social real.

Acestea sunt acțiunile tale active pentru a obține succesul în activitățile tale profesionale. Este strâns legat de creșterea profesională și de măiestrie. Nu este doar scopul în sine, ci mișcarea către acest scop. O carieră de succes se dovedește a fi cazul când o persoană știe dinainte nu numai ce își dorește, ci și de ce are nevoie, ce va face după ce își va atinge scopul.

Planificarea unei căi profesionale este procesul de creare a unui obiectiv pas cu pas, ținând cont de „factorul uman” (adică, modele de dezvoltare umană, caracteristici mentale etc.). Înainte de a planifica o carieră profesională, este necesar să aflați atitudinea persoanei față de aceasta, starea emoțională generală, ce înțelegeți prin conceptul de carieră, deoarece este dificil, și poate imposibil, să vă străduiți pentru un obiectiv pe care îl faceți. nu stiu ce sa sun. De asemenea, este important să știi care este nivelul tău de motivație. Nivelul motivației pentru activitate depinde de motivația unei persoane de a îndeplini sarcini de lucru prin activarea sferei sale volitive. Factorii psihologici implicați într-un anumit proces motivațional și care determină luarea deciziilor pot include controlul moral, abilitățile, înclinațiile, situația externă etc. Se întâmplă adesea ca o persoană să ia acțiuni specifice fără motivația de a obține succes.

O carieră profesională se caracterizează prin faptul că o persoană parcurge diverse etape de dezvoltare în viața sa profesională: alegerea unui traseu profesional, formare, intrarea într-un loc de muncă, creștere profesională, susținerea abilităților profesionale individuale etc. Este important de reținut că un cariera nu începe în momentul numirii în vreun post și în momentul alegerii domeniului în care îți poți aplica abilitățile. Principala condiție pentru o carieră de succes este alegerea corectă a profesiei. Soluția la această problemă se bazează pe luarea în considerare a mai multor factori.

Factorul 1

Trebuie să cunoașteți bine lumea profesiilor și cerințele care se aplică unei persoane care efectuează un anumit loc de muncă. Clarificați-vă singur formula profesiei alese, ținând cont de posibilele opțiuni de rezervă.

Factorul 2

Trebuie să vă determinați corect interesele și înclinațiile, să vă evaluați capacitățile, sănătatea, abilitățile și conformitatea cu cerințele profesiei alese.

Factorul 3

Este necesar să se studieze starea pieței muncii, nevoile acesteia și caracteristicile regionale.

Factorul 4

Este necesar să se pornească de la oportunități reale de obținere a educației, recalificarea și pregătirea avansată.

După ce ați făcut toate acestea, veți putea să vă selectați mai multe profesii care vă interesează și, printre acestea, să vă găsiți singura și singura, să vă conturați traseul profesional și să alegeți o cale individuală pentru atingerea obiectivului dvs.

Cariera orizontală și verticală

Distinge carieră orizontală- aceasta este creșterea competențelor profesionale. Se poate dezvolta în două direcții: adâncire și extindere. În prima opțiune, veți încerca să stăpâniți forme mai complexe de lucru și, ca urmare, veți putea efectua operațiuni pe care alți specialiști nu le pot face. În același timp, vei fi respectat și apreciat atât de conducere, cât și de colegii de muncă. Dacă vă extindeți capacitățile profesionale, puteți stăpâni profesii conexe, ceea ce vă va oferi independență față de ceilalți și versatilitate atunci când efectuați munca. Această cale este salutată și de conducere și de colegi.

Pe lângă orizontală, există cariera verticala sau administrativ- aceasta este creșterea în poziție și este asociată cu capacitatea de organizare a muncii. Calități care definesc succes în carieră in profesii este:

educaţie;
gândire sistematică și analitică, capacitatea de a prezice evoluția unei situații, de a anticipa rezultatul unei decizii, capacitatea de a gândi larg și realist în același timp;
abilități de comunicare, abilități interpersonale eficiente, perspicacitate, capacitatea de a exercita influență și influență psihologică asupra altor persoane;
nivel ridicat de autoreglare, capacitatea de a gestiona starea cuiva, dezvoltarea autocontrolului, rezistența la stres;
orientare spre afaceri; activitate, perseverență și determinare, concentrare pe luarea deciziilor, capacitatea de a rezolva probleme și sarcini non-standard, dorință de îmbunătățire constantă a profesionalismului;
percepția realistă a capacităților și abilităților cuiva, stima de sine ridicată (percepție reală despre sine, fără autodepreciere).

Pași pentru construirea unei cariere profesionale

Planificarea unei cariere profesionale este un proces continuu care durează de-a lungul vieții tale profesionale. Ce pași trebuie să faci pentru a-ți construi cariera?

Primul pas- aceasta este o alegere conștientă și independentă a profesiei, care necesită efort continuu de muncă, căutare creativă pentru tine, cunoașterea capacităților tale individuale, a chemării și a limitelor tale.

Al doilea pas- gândirea și elaborarea (pe cont propriu sau cu ajutorul specialiștilor) a unui plan profesional și de viață personal, ținând cont de abilitățile și eventualele obstacole și elaborarea opțiunilor de rezervă în caz de eșec.

Al treilea pas- primirea dvs. de educație profesională, care are un impact mare asupra succesului realizării de sine, succesului în carieră, obținerea recunoașterii publice, dezvoltarea abilităților, atingerea bunăstării materiale și altele asemenea. În plus, în lumea modernă, cunoștințele și abilitățile profesionale devin extrem de rapid depășite. Astăzi, cererea de pregătire și capacitate de recalificare și îmbunătățire a calificărilor sună din ce în ce mai insistent. Fără această condiție, este imposibil nu numai să avansezi, ci uneori chiar să stai pur și simplu în locul tău.

Al patrulea pas- aceasta este capacitatea de a găsi și de a obține un loc de muncă. Este important să aveți:

atitudine pozitivă față de angajare;
capacitatea de a căuta și găsi în mod eficient informații despre locuri de muncă;
capacitatea de a compune corect documentele necesare la căutarea unui loc de muncă și găsirea unui loc de muncă, capacitatea de a scrie corect un CV;
capacitatea de a oferi informații despre tine prin telefon, astfel încât să vrea să te cunoască și să te cunoască mai bine;
capacitatea de a construi o conversație cu un potențial angajator astfel încât acesta să dorească să te angajeze și să ofere condiții de muncă și salarii decente.

Formarea profesională pregătește un angajat să îndeplinească funcții de producție într-o anumită poziție. În timpul vieții profesionale, o persoană, de regulă, deține nu una, ci mai multe poziții. Această succesiune de poziții se numește cariera profesionala .

Se numește succesiunea posturilor într-o organizație deținute de un angajat cariera in organizatie .

Pentru unii oameni, o carieră devine rezultatul implementării unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (și aceștia sunt majoritatea) este un set de accidente. Evident, pentru o dezvoltare reușită a carierei, doar dorințele angajatului nu sunt suficiente, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică, ai nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, perseverență, experiență și noroc. Pentru a reuni aceste elemente, angajatul are nevoie de ajutor din exterior. De obicei, acesta a fost ajutorul rudelor și prietenilor (protecționism), al instituțiilor de învățământ, al societăților și al statului.

Astăzi, organizația devine o sursă importantă de sprijin pentru angajați în dezvoltarea carierei. De ce? O organizație modernă vede în dezvoltarea angajaților săi unul dintre factorii fundamentali pentru propriul succes și, prin urmare, este interesată să-și dezvolte cariera..

Planificarea carierei constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la atingerea acestora . Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesională a unui angajat: adică formarea avansată în detrimentul unui profesionist. formare, stagii, cursuri de perfectionare si, pe de alta parte, ocuparea secventiala a posturilor in care este necesara experienta pentru a lucra in postul tinta.

De regulă, fiecare organizație mare are scări standard ale carierei care duc la posturile de director general, adjuncții săi și șefi de departamente.

Dezvoltarea carierei numiți acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a implementa un plan de carieră. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită eforturi suplimentare (în activitățile profesionale) din partea angajatului, dar asigură rândbeneficii pentru angajat :

Satisfacție sporită în muncă

O viziune clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte momente din propria viață

Posibilitatea de pregătire țintită pentru activități profesionale viitoare

Creșterea competitivității pe piața muncii.

Beneficiile primite de organizație :

Motivația și loialitatea angajaților care asociază perspectiva de creștere cu organizația

Reducerea fluctuației personalului și creșterea productivității

Capacitate de planificare prof. dezvoltarea angajaților și a întregii organizații, ținând cont de interesele acestora

Primirea planurilor de dezvoltare a carierei ca sursă pentru determinarea nevoilor profesionale. Instruire

Atragerea unui grup de oameni interesați de prof. angajați în creștere, pregătiți, motivați pentru promovarea în poziții cheie.

Conștientizarea acestor beneficii obligă firmele să construiască modele pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților. Unul dintre cele mai comune modele a devenit model de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei .

Orez. Procesul de planificare și dezvoltare a carierei

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți: angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane.

Muncitor este responsabil de planificarea și dezvoltarea propriei cariere.

Supraveghetor acționează ca mentor pentru angajat. Sprijinul lui este necesar, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Serviciul Resurse Umane acționează ca consultant și asigură managementul general al procesului de dezvoltare a carierei.

După angajare, specialistul în resurse umane conduce

(1) instruirea unui nou angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei , explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate.

Antrenamentul are două obiective:

Generați interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei

Oferiți instrumente pentru a vă gestiona propria carieră.

Următorul pas este (2) elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei . Angajatul își determină interesele profesionale și metodele de implementare a acestora, adică posturile pe care și-ar dori să le ocupe în viitor. El trebuie apoi să-și cântărească capacitățile față de cerințele respectivelor poziții și să determine dacă planul său de carieră este realist și, dacă da, ce direcție să ia pentru a realiza acel plan.

În această etapă, va avea nevoie de ajutorul resurselor umane și al managerului de linie pentru a-și identifica capacitățile și punctele slabe, precum și metodele de dezvoltare.

Multe companii efectuează teste speciale pentru a determina punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea șefului la procesul de planificare a carierei permite nu numai să testeze dacă așteptările angajatului în carieră sunt realiste, ci și să implice managerul în procesul de dezvoltare a carierei angajatului încă de la început și, prin urmare, să obțină sprijinul acestuia.

(3) Implementarea planului depinde în primul rând de angajatul însuși. Există un set de condiții obligatorii pentru implementarea cu succes a planului:

Performanța ridicată în poziția dvs. actuală este cea mai importantă condiție prealabilă pentru promovare.

Dezvoltare profesionala si individuala. În același timp, este necesar să puteți demonstra abilitățile, cunoștințele și experiența nou dobândite.

Parteneriat eficient cu liderul. Acesta este cel mai important canal de comunicare între un angajat și conducerea de vârf a organizației, care ia decizii cu privire la promovare. El evaluează, oferă informații despre angajat și are resurse pentru dezvoltarea angajatului.

Vizibilitate în organizație, activitate. Fiți capabil să vă exprimați: realizări, discursuri, idei de succes, rapoarte, participare la evenimente.

O componentă importantă a procesului de management al dezvoltării carierei este

(4) evaluarea progresului realizat (auditul managerilor).

Toate cele trei părți sunt implicate. Evaluarea este de obicei efectuată odata pe an , în cadrul unei întâlniri între angajat și manager, iar apoi confirmat de resursele umane.

Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului și eficacitatea sprijinului acestuia de către manager și organizație. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare ajustat pentru anul următor.

Lipsa unei strategii de dezvoltare a carierei angajaților duce la nemulțumirea angajaților, determină creșterea fluctuației personalului, indiferență și limitează capacitatea organizației de a ocupa în mod eficient posturile vacante.

A avea o strategie are un impact pozitiv asupra perspectivelor pe termen lung ale organizației. Cum se evaluează eficiența managementului carierei într-o organizație? Indicator general – stabilitatea și eficiența organizației în ansamblu .

Indicatori specifici:

Schimbarea personalului (comparație între personalul implicat și cel care nu este implicat în planificarea carierei)

Promoții (comparând personalul cu și fără planificarea carierei)

Ocuparea posturilor cheie vacante de către angajații organizației și cei angajați din exterior (raport)

Efectuarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei

Ar putea fi util să citiți: