วิธีการวิเคราะห์ผู้สมัครงานหลังจากการสัมภาษณ์ คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ การใช้สิทธิและอำนาจ

โพสต์เมื่อ 31.05.2018

การบริหารงานบุคคล \\ เทคโนโลยีการค้นหาการเลือกและการปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท

6.1 การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรซึ่งมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายแม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่น ๆ ร่วมด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเตรียมการอย่างจริงจังและทั่วถึงสำหรับการสัมภาษณ์
ผู้สัมภาษณ์ควรมีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะกล่าวถึงในระหว่างการสนทนา: หน้าที่งานวิธีการและวิธีการในการแก้ไขขอบเขตงานความรับผิดชอบสิทธิความสัมพันธ์บริการเงื่อนไขและสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะพูดคุยกับพนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท (ชื่อรูปแบบการเป็นเจ้าของประวัติขนาดโปรไฟล์ผลิตภัณฑ์และตัวบ่งชี้ปริมาณสถานที่ในตลาดวัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงานที่พนักงานได้รับการคัดเลือกเกี่ยวกับผู้นำและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม
3. ข้อกำหนดทางวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัครประสบการณ์ก่อนหน้านี้ที่พึงปรารถนา ข้อมูลการทำงานของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้มาก่อน
4. แพคเกจค่าตอบแทน (เงินเดือนและขั้นตอนการคำนวณโบนัสการประกันภัยการจัดหารถยนต์การชดเชยค่าใช้จ่ายสำหรับการใช้ขนส่งส่วนตัวอาหาร ฯลฯ )
5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงวิชาชีพและการเติบโตในงาน
มีความจำเป็นต้องนัดสัมภาษณ์เตรียมห้องที่เหมาะสมแบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนาศึกษาประวัติย่อของเขาและร่างคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์ควรทราบขั้นตอนวิธีการและเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งมารวมถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะทำการตัดสินใจจ้างงาน

6.2 กลยุทธ์และกลวิธีการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหางานต่อไปนี้:

• การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครงานสำหรับตำแหน่ง;
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

โดยคำนึงถึงความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัครมันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีการดำเนินการและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและเทคนิคการสัมภาษณ์จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในทำให้การสัมภาษณ์ยาก

ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะได้ข้อสรุปเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีหลังจากเริ่มการสนทนา ในช่วงเวลาที่เหลือพวกเขารวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรก กรณีนี้เป็นกรณีที่บุคคล“ ได้ยิน แต่สิ่งที่เขาอยากได้ยิน” และตัดสินใจเลือกที่ไม่สมเหตุสมผล
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่าคนบางกลุ่มมีลักษณะพิเศษ (เช่นผู้ชายมีหนวดมีเคราไม่ได้สร้างความมั่นใจและผู้หญิงที่มีแว่นตาเป็นคนฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับแรก - ความใหม่) ให้ความสนใจกับข้อมูลที่เกิดขึ้นในตอนต้นของการสนทนามากกว่าข้อมูลต่อไปนี้ สิ่งนี้สามารถอธิบายได้โดยคุณสมบัติของหน่วยความจำหรือความแข็งแกร่งของความประทับใจแรก
เอฟเฟกต์ความคมชัด ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครก่อนหน้านี้ ในอีกด้านหนึ่งนี่หมายความว่าสิ่งที่ดีที่สุดจะได้รับการคัดเลือกจากพวกเขาในทางตรงกันข้ามพวกเขาจะถูกเปรียบเทียบกับแต่ละอื่น ๆ การประเมินในความสัมพันธ์กับแต่ละอื่น ๆ และไม่ตรงกับความต้องการของงาน
เช่นเดียวกับฉัน ผู้สัมภาษณ์ให้การสนับสนุนคนที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองมากขึ้นในการเลี้ยงดูการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน แม้จะมีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครที่มีพฤติกรรมไม่ใช้คำพูดคล้ายกับตัวเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตาท่าทาง ฯลฯ )
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบทำให้ผู้สัมภาษณ์ประทับใจมากกว่าข้อมูลเชิงบวก สิ่งนี้จะสังเกตเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มค้นหาการยืนยันเชิงลบเพิ่มเติมโดยอัตโนมัติ
ความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล. คะแนนที่สูงกว่าจะมอบให้กับผู้สมัครที่แสดงความเห็นอกเห็นใจโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของบุคคล แต่บางทีก็ไม่ได้รับประกันว่าจะเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ได้
คัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพเลือกคนที่เหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา สิ่งนี้รบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้บุคคลที่เลือกไม่เหมาะสมกับงานนั้น
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น คนหางานที่มีสำเนียงภาษาต่างประเทศหรือคนท้องถิ่นมักพบว่าตัวเองอยู่ในแง่ที่ไม่ค่อยดีนักมากกว่าคนที่ไม่มีสำเนียงพิเศษ อย่างไรก็ตามผลกระทบนี้จะปรากฏน้อยลงเมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียงมากเกินไป" และคนที่มีสำเนียงท้องถิ่นบางส่วนก็เป็นที่ต้องการสำหรับการทำงานกับลูกค้า
ผลตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมในระหว่างการประชุมในลักษณะเดียวกับชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเนื่องจากผู้คนมักจะรู้สึกประหม่าระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกันผู้สมัครบางคนรู้วิธี "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักได้รับการจัดอันดับว่าจู้จี้จุกจิกมากกว่าผู้ชายโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าผู้ชายเป็นที่ต้องการสำหรับงาน แม้ว่าจะมีข้อมูลว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่พิจารณาผู้แทนครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติให้มีความสามารถมากกว่าในขณะที่ในระยะหลังดูเหมือนว่าเพศไม่สำคัญ

6.3 เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารของคุณกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณได้อย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการ ในการดำเนินการนี้ให้ส่งเสริมสนับสนุนแสดงความคิดริเริ่มและในขณะเดียวกันก็ต้องอดทนเมื่อจำเป็น

จำไว้ว่า 80-90% ของเวลาในขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์ผู้สมัครควรพูด

ในการใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาอย่างถูกต้องคุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนลงไป ประเด็นสำคัญ และวลีรวมถึงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับคุณสมบัติของพฤติกรรมมนุษย์

สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 อย่างจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงปรารถนาว่านี่เป็นทั้งข้อมูลเชิงบวกและเชิงลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากสิ้นสุดการสัมภาษณ์เท่านั้น

ไม่แนะนำคำตอบ คู่สนทนาของคุณไม่ควรได้รับความประทับใจว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

แผนภาพโครงสร้างการสัมภาษณ์

ขั้นตอนที่ 1 การแนะนำการสร้างการติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง
2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนของการสัมภาษณ์
3. บอกผู้สมัครว่าคุณจะจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น "คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน")

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. สำรวจความสามารถที่ประเมิน
2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสในการถามคำถามกับคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไหร่คุณก็จะต้องใช้เวลาน้อยลงในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างนั้น การเตรียมการประกอบด้วย:
การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อแบบสอบถามผลลัพธ์ที่บันทึกไว้ การสนทนาทางโทรศัพท์ - และเลือกจากข้อมูลเนื้อหาเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่ง
ประสบการณ์การทำงาน. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้หางานที่คุณสนใจ จดบันทึกสิ่งที่ไม่ชัดเจนสำหรับคุณซึ่งคุณต้องการข้อมูลเพิ่มเติม
ช่องว่าง กิจกรรมแรงงาน... ทำเครื่องหมายช่องว่างในตัวคุณเองสำหรับผู้สมัครงานหรือวุฒิการศึกษา ในระหว่างการสัมภาษณ์คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องนี้กับเขาเพื่อหาสาเหตุและหาข้อสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
จุดประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือเพื่อรับข้อมูลทั่วไปเท่านั้นโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากอีกฝ่ายเริ่มเจาะลึกรายละเอียดให้เตือนเขาอย่างสุภาพในวันนี้ ขั้นตอนนี้ ข้อมูลนี้ยังไม่จำเป็นสำหรับคุณ
หลังจากดูภาพรวมเสร็จแล้วให้ไปที่คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าบทสนทนาต่อไปจะมีชีวิตชีวามากขึ้นและเป็นที่พึงปรารถนาที่เขาจะตอบโดยละเอียดที่สุด

สำคัญ

ในขั้นตอนนี้อย่าพยายามสร้างความประทับใจสุดท้ายของผู้สมัคร เขียนสิ่งที่ค้นพบหลัก ๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับไปแก้ไขในภายหลัง

ให้ความสำคัญกับการศึกษาล่าสุดและประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่เป็นปัญหามากที่สุด อย่าถามคำถามเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีตมากเกินไป

หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบในงานก่อนหน้านี้จะช่วยให้คุณวัดแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าบอกตัวเองว่าช่องว่างในงานของคุณเป็นสัญญาณที่ไม่ดี จำเป็นต้องหาเหตุผลของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนถัดไปและขั้นตอนการคัดเลือก ในการสิ้นสุดการสัมภาษณ์คุณต้อง:

• ตรวจสอบบันทึกของคุณเพื่อดูว่าคุณต้องการข้อมูลเพิ่มเติมหรือคำชี้แจงใด ๆ (หากจำเป็นให้ถามคำถามทันที)
• ทดสอบ (ถ้าจำเป็น);
• บอกเกี่ยวกับตำแหน่งและ บริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
• เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนเพิ่มเติมและขอบคุณผู้ให้สัมภาษณ์

6.4 การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ให้สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักอย่างหนึ่งในความสำเร็จของการสัมภาษณ์คือโครงสร้างที่มีการไตร่ตรองอย่างดี ในการสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัครขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

กำหนดคำถามจากการประเมินงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งวิธีการแก้ปัญหาและความสามารถที่ต้องการ

คำถามสัมภาษณ์ 10 อันดับแรก

1. แนะนำตัวเองโดยใช้คำคุณศัพท์เท่านั้น
2. อะไรคือความสำเร็จและความผิดพลาดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในอาชีพของคุณ?
3. อะไรคือคำวิจารณ์ที่รุนแรงที่สุดที่คุณเคยพูดถึง?
4. โปรดอธิบายถึงหัวหน้างานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณที่ดีที่สุดที่คุณเคยทำงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. ถ้าสิบปีที่ผ่านมาในอาชีพของคุณซ้ำ ๆ กันคุณจะทำอะไรที่แตกต่างออกไป
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ ในการหวนกลับวิธีการแก้ปัญหาของคุณเป็นทางออกที่ดีที่สุด? ทำไมใช่หรือไม่ไม่
8. ถ้าฉันได้พูดคุยกับหัวหน้างานของคุณ (ปัจจุบันหรือในอดีต) เขาจะชี้ให้เห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณอย่างไร?
9. สมมติว่าคุณเคยทำงานให้กับ บริษัท ของเราเมื่อสามถึงหกเดือนก่อน แต่สิ่งต่างๆไม่เป็นไปด้วยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร?
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริงๆ? ถ้าตอนเย็นคุณอารมณ์เสียอะไรจะนำคุณไปสู่สภาวะนี้?

สิบคำถามสัมภาษณ์ที่ "ไม่สบาย" ที่สุด

1. คุณมีความเชื่อด้านการจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือความสบายใจ?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือข้อผิดพลาดของคุณ?
5. ทัศนคติของคุณที่เอื้อเฟื้อต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาเปิดเผยในช่วงปีนั้นอย่างไร?
6. คุณคิดว่าอะไรเป็นจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณ? ทำไม?
7. คุณโกงอะไรได้บ้าง?
8. ลูกค้าถูกต้องหรือไม่?
9. ถ้าคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหนึ่งในสามหลักการ - ไม่มีข้อบกพร่องและการขาดแคลนไม่มีปัญหาไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดเรียงอย่างไร?
10. ในความเห็นของคุณความสัมพันธ์ทางธุรกิจทั้งหมดมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาของการปฏิบัติตามข้อผูกพันหรือไม่?

6.5 เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างการสัมภาษณ์

เพื่อประเมินข้อมูลที่ถูกต้องให้ใช้วิธีการสัมภาษณ์ให้ได้มากที่สุด
1. คำถามให้ผู้สมัคร (เปิดปิดทางเลือกทำซ้ำชี้แจงชัดเจนอย่างต่อเนื่อง - ห่วงโซ่ที่แต่ละคำถามใหม่ตามมาจากคำตอบของคำถามก่อนหน้า)
2. ขอตัวอย่างจากประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมเล่นตามบทบาท
5. การทดสอบและภาระงานที่สร้างขึ้นในการสัมภาษณ์
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. เชิญผู้สมัครถามคำถาม

6.6 การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์

ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์นั่นคือจำนวนข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ไป ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของการสัมภาษณ์:
1. สรุปผู้สมัครเพื่อนำเสนอตำแหน่งในคำถาม
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเชิญเข้ารับตำแหน่งที่เป็นไปได้ในอนาคต
3. การรับข้อมูลธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะพันธมิตรที่มีศักยภาพ
5. เข้าถึงผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจ
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่สะดวกพื้นฐานในการทำงานต่อไป
บุคคลที่กำหนด สรุป:
1. การสัมภาษณ์ไม่ไร้ประโยชน์หากได้รับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งอย่าง
2. กำหนดปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนา:

• ทักษะของผู้สัมภาษณ์
• ระยะเวลาของการสนทนา
• มูลค่าของผู้สมัคร

3. ตามหลักโครงสร้างของการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเพื่อรับข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ระยะเวลาที่ จำกัด ของการสัมภาษณ์ควรใช้เป็นหลักเพื่อให้บรรลุผลซึ่งเป็นเป้าหมายหลัก
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้สำหรับการทำงานในอนาคต หากยังไม่เสร็จสิ้นข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง

6.7 เทคนิคการจัดทำรายงานการสัมภาษณ์

คุณจะต้องใช้เวลาพอสมควรในการเตรียมเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียดในระหว่างการสัมภาษณ์คุณควรจดบันทึกลงในแผ่นสัมภาษณ์ หากบุคคลอื่น (หัวหน้างานโดยตรงที่ปรึกษา) มีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขา คุณสามารถมอบหมายให้เลขานุการหรือเพื่อนร่วมงานใช้เวลาในการสัมภาษณ์
2. วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังการสัมภาษณ์ให้อภิปรายผลกับผู้ให้สัมภาษณ์ทุกคน
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปบันทึกในโปรโตคอล
6. พยายามจัดตารางการสัมภาษณ์ในตอนเช้าเพื่อจัดทำรายงานเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ในช่วงที่สองและประสานงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทั้งหมด
7. หลังจากตกลงในรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้วให้ยื่นเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมสำหรับผู้สมัครลงในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่รวบรวม

ตัวอย่างเอกสาร

รายงานการสัมภาษณ์

"____" ___________ 200

บทสัมภาษณ์กับผู้สมัคร Ivanov I. ฉัน
สำหรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายขายที่ว่าง
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพนั้นกว้างขวางและค่อนข้างสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนอ (ทำงานขาย 7 ปีซึ่งในตำแหน่งผู้บริหาร 5 คน)
ผู้สมัครกำลังตามหาโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน ความจำเป็นในการเติบโตในอาชีพการงานและความสำเร็จแสดงออกมา ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้ตามสมควร
ความฉลาดสูงและสอดคล้องกับการศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ความสามารถในการใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหา การพูดและการเขียนมีการพัฒนาอย่างมาก คำศัพท์นั้นกว้างขวาง มีความสำคัญต่อข้อมูล เขาประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเพียงพอพยายามใช้มันในธุรกิจ
อารมณ์เป็นแม้กระทั่งระดับการควบคุมตนเองสูง ยับยั้ง ความวิตกกังวลต่ำ บางครั้งอารมณ์อย่างรวดเร็ว แต่มีไหวพริบ เป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายรู้วิธีการสร้างและรักษารายชื่อผู้ติดต่อระหว่างบุคคล ชอบกิจกรรมกลุ่ม ใช้งานในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะสวมบทบาทเป็นผู้นำ บางครั้งเขาเป็นคนว่ายากไม่ยอมจำนนต่อแรงกดดันจากกลุ่ม แต่เขาค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของคนอื่น พร้อมที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำร่วมกัน
การเห็นคุณค่าในตนเองนั้นเพียงพอ ระดับของการเรียกร้องอยู่ในระดับสูง เข้าใจแรงจูงใจภายนอกของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างกระตือรือร้นในผู้คน
สถานที่ทำงานปัจจุบันไม่เป็นไปตามแผนทะเยอทะยานของเขา แต่เขาเคารพความเป็นผู้นำด้วยความเคารพ เด็ดเดี่ยวมุ่งมั่นริเริ่ม มีความสามารถในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่ชัดเจน เข้าใจสาระสำคัญของเรื่องอย่างรวดเร็วเราสอน เข้าใจและสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติกลไกของธุรกิจของเขา ยอมรับความรับผิดชอบต่อการกระทำของตนอย่างเต็มที่ รู้วิธีการทำงานเป็นทีม ในฐานะผู้นำเธอให้ความสำคัญกับบุคลากรและงานอย่างเท่าเทียมกัน ในสภาวะตึงเครียดเขายึดมั่นในรูปแบบผู้นำแบบเผด็จการในความสงบมากขึ้น - เป็นประชาธิปไตย รู้วิธีมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา
ลักษณะเป็นที่เรียบร้อย รูปแบบการแต่งตัวมีความเหมาะสมกับสถานการณ์ ลักษณะของการเปิดอยู่บนฐานที่เท่าเทียมกัน ท่าจะเปิดเป็นส่วนใหญ่ คำตอบถูกขยายออก มีลักษณะเรียบร้อย

การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล _________________

เข้าร่วมโดย ___________________________________________

หัวหน้าฝ่ายจัดหา ________________

ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด ________________

ความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:

• ความคลุมเครือและความแตกต่างของเหตุผลในการตัดสินใจว่าจ้าง
• ทางเลือกที่ใช้งานง่าย
• การประเมินค่าสูงไปถึงความสำคัญของปัจจัยบางอย่างต่อความเสียหายของผู้อื่น
• การตั้งค่าสำหรับผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองและการปฏิเสธของคนที่แตกต่างกัน
• "ห้อย" ผู้สมัครที่มีลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติเพราะอายุสังคมหรือเอกลักษณ์ทางเพศเช่นเดียวกับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามจิตวิทยาต่าง ๆ ตำแหน่ง;
• เนื่องมาจากทักษะผู้สมัครที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติของคนที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายกัน
• การเปรียบเทียบผู้สมัครซึ่งกันและกันและไม่สัมพันธ์กับเกณฑ์สำหรับความสำเร็จในงานนี้

การควบคุมคำถามและงาน

งานทดสอบหมายเลข 1

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถใช้เพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัครในการทำงานที่ต้องการอย่างมีประสิทธิผล
1. คุณถนัดอะไรเป็นพิเศษ? ทำไมคุณคิดอย่างงั้น?
2. โปรดอธิบายถึงหัวหน้างานหรือลูกน้องที่ดีที่สุดที่คุณเคยทำงานด้วย
3. โปรดตั้งชื่อหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณในสถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณตามผลงานของคุณที่ได้รับการประเมิน
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอไปหรือไม่?
5. คุณขาดหรือขาดความรู้อะไรในงานเดิม?
6. โปรดยกตัวอย่างเอกสารที่เตรียมมาอย่างดี
7. คุณพาสุนัขเดินวันละกี่ครั้ง?
8. คุณรู้สึกอย่างไรหลังจากเลิกจ้างครั้งสุดท้าย?
9. โปรดอธิบายวันทำงานของคุณ ตัวอย่างเช่นเมื่อวาน
10. อะไรคือสิ่งที่เกี่ยวกับอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณที่ทำให้คุณอิจฉา?

งานทดสอบหมายเลข 2

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถใช้เพื่อประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่มีปัญหา
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับบอสหญิง?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณมากที่สุด?
3. คุณต้องการฝึกอบรมประเภทใดในอนาคตอันใกล้
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนใน 5 ปี?
5. คุณจะตัดสินใจจ้างงานในสถานที่แห่งใหม่อย่างไรและโดยหลักเกณฑ์ใด?
6. อธิบายสถานการณ์ที่คุณตัดสินใจผิดพลาด
7. อะไรทำให้คุณเปลี่ยนงานไม่ได้?
8. พนักงานจะได้รับสิทธิประโยชน์อะไรบ้างจากการมีอำนาจเพิ่มเติม?
9. คุณระบุสาเหตุของการทำงานที่ไม่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด

งานทดสอบหมายเลข 3

เลือกจากรายการด้านล่างห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการจัดการและความเข้ากันได้ที่สามารถประเมินได้สำหรับผู้สมัคร
1. ปัจจัยที่ผูกมัดบุคคลกับ บริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิจารณ์ตนเองของบุคคลและความพอเพียงในความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับตัวเอง
4. แนวทางในการตัดสินใจเลือกงานใหม่
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังของพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์และปัจจัยส่วนบุคคล ( สถานภาพการสมรสสถานที่พำนัก ฯลฯ ) ที่มีผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนด
8. การศึกษาและระดับความพร้อมทางทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. รูปแบบของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับความสามารถในการควบคุมและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร

คำตอบสำหรับการทดสอบปัญหา

งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12

เทคโนโลยีที่ใช้ uCoz

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์คัดกรอง

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์แบบคัดกรอง 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์รูปแบบการประเมินผู้สมัครนี้จะสะดวกหากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ

โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน

จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติทักษะและความสามารถของผู้สมัครที่ตำแหน่งว่างต้องการกับคุณสมบัติทักษะและความสามารถตามวัตถุประสงค์ของเขานั่นคือเพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการและความเป็นจริง

4 เกณฑ์หลักในการประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

4 เกณฑ์หลักในการประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

1. วิธีที่จะไม่ตกอยู่ภายใต้เสน่ห์ ผู้หญิงสวยที่มาสัมภาษณ์
2. ทำไมต้องถามคนเรื่องเดียวกันหลายครั้ง
3. สี่เกณฑ์ที่ถูกต้องสำหรับการประเมินผู้สมัคร

ตามกฎแล้วเมื่อประเมินผู้สมัครกรรมการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ใส่คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครจำนวนความรู้และทักษะของเขาเป็นอันดับแรก

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือจุดประสงค์ของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือจุดประสงค์ของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของนายหน้า อย่าลืมเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานนี้เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องของพวกเขาและตกแต่งข้อได้เปรียบ

บางครั้งก็ยากที่จะตัดสินใจเลือกผู้สมัครและทำการวิเคราะห์ที่เหมาะสมดังนั้นจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครสำหรับการสัมภาษณ์ซึ่งจะนำผู้สมัครไปสู่น้ำที่สะอาด

แบบฟอร์มดัชนีชี้วัดพนักงาน

รูปแบบของผู้จัดการดัชนีชี้วัดพนักงาน (ชื่อตำแหน่ง) หน้าที่ความรับผิดชอบงานสำหรับข้อตกลงในช่วงเวลาที่ผ่านมาพร้อมรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน: ความสำเร็จ (สมดุลของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ได้); คุณภาพที่ประเมิน (3033); พื้นที่สำหรับการปรับปรุงที่เป็นไปได้ ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ ต้องการการให้คำปรึกษา คะแนนสุดท้ายของความคิดเห็นระดับ 5 คะแนนของผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถกำหนดคะแนนได้ดังนี้ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็นและไม่มุ่งมั่นเพราะไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอมีความรู้ทางวิชาชีพน้อยที่สุดมีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอมีความรู้ทางวิชาชีพที่ดีมีความรู้ทางวิชาชีพที่ดีและ สามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาต่างๆได้
src \u003d "" \u003d "" alt \u003d "แผ่นประเมินผลผู้สมัครงาน"\u003e

ใบประเมินผลการสัมภาษณ์งานของผู้สมัคร

แผ่นการประเมินผลสำหรับการสัมภาษณ์ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งการประเมินความสอดคล้องจะวางในระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: X * (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) พบตามสูตร: X * \u003d (การประเมินความสอดคล้อง / สำหรับจำนวนพารามิเตอร์)

ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์ส่วนตัวกับนายจ้าง คำแนะนำ: มีการเสนอรายการคำถามโดยประมาณที่สามารถถามได้บ่อยที่สุดระหว่างการสัมภาษณ์ (คุณต้องตอบคำถามสั้น ๆ ง่ายและเป็นธรรมชาติ)

ฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์ผู้ประเมินราคา

การฝึกการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลการสัมภาษณ์การประเมินผล (การสนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ในขณะนี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้นที่จะเข้าสู่ HR - ชีวิตของวิสาหกิจในประเทศของเรา ในการนี้แต่ละ บริษัท โดยการทดลองและข้อผิดพลาดพยายามที่จะพัฒนาวิธีการเฉพาะของตนเองในการประเมินบุคลากร

และดูเหมือนว่าทุกอย่างจะดีถ้าไม่ใช่สำหรับ "แต่"

แผ่นคะแนนสุดท้ายในการสัมภาษณ์

แผ่นคะแนนสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่านการสอบ (ชื่อตำแหน่งแผนก) ทักษะระดับมืออาชีพ 1 - ไม่มีศ. ทักษะ; 3 - มีความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ปัญหาที่ซับซ้อน 2 - ต้องมีที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่อง

หลักสูตร - ระบบทรัพยากรมนุษย์

ภาคนิพนธ์ระบบการทำงานกับบุคลากรพื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร

กระบวนการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งว่าง

กฎสำหรับการเขียนดัชนีชี้วัดผู้สมัครและรายละเอียดงาน การกำหนดจำนวนของแรงงานพื้นฐานและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี

เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดที่เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี

วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อสมัครงาน

วิธีสัมภาษณ์กับผู้สมัครเมื่อสมัครงานบ่อยครั้งใน บริษัท ขนาดใหญ่เพื่อค้นหาผู้สมัครและบุคลากรที่รับสมัครพวกเขาจ้างคนบางคน - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

การสรรหาพนักงาน

แบบประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์

ทันทีที่ประตูปิดด้านหลังผู้สมัครโดยไม่ต้องวางไว้บนเครื่องเขียนหลังจนกว่าการแสดงผลใหม่จะหายไปประเมินเขา หลังจากแบบฟอร์มด้านล่างเสร็จสมบูรณ์ (และพิมพ์ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครจะเป็นประโยชน์ถ้าคุณทำตามแบบสัมภาษณ์ที่แนะนำ มันจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณภาพทักษะและความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งที่ว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ทักษะและความสามารถของเขานั่นคือเพื่อเปรียบเทียบความต้องการและความเป็นจริง
แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: _______________________________________________ ________________
ตำแหน่ง: _____________________________________________________ ________________
วันสัมภาษณ์: "_________" ____________ 200__
เวลาเริ่มต้นที่กำหนดของการสัมภาษณ์ _____________________________ ________________
เวลาที่แท้จริงของการมาถึงของผู้สมัคร (ถ้ามาสายให้ระบุเหตุผลของความล่าช้า) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
คุณสมบัติผู้สมัคร "อุดมคติ" (ในคอลัมน์นี้คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งว่าง) __________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ ________________________________________________________________ _____________ _
การประเมินผล

1. เพศ _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานะครอบครัว ______________________________________________ _____________
4. ชื่อ สถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จ หน้าที่ความรับผิดชอบ ความรู้ มันเป็นที่น่าพอใจ
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม ______________________________ ______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่จัดขึ้นโดยผู้สมัคร. _______
6. รายละเอียดและชื่อของ บริษัท ที่ผู้สมัครสามารถได้รับและทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการของหน้าที่งานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตาม
9. ระดับการครอบครองอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์, ฯลฯ ) ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความเชี่ยวชาญในภาษาต่างประเทศ _______________
11. ความรู้และทักษะวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ใบขับขี่ระบุประเภทประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัยสถานที่พำนักอาศัยที่พึงปรารถนา
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้ประสบความสำเร็จในการรับมือกับความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่สามารถทำงานในตำแหน่งนี้ได้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและเหมาะสม วัฒนธรรมองค์กร องค์กร
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่สอดคล้องกับการทำงานใน บริษัท นี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม.

ข้อมูลโดยย่อและความคิดเห็นของเจ้าหน้าที่ที่ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น

ตัวอย่างโปรโตคอลสัมภาษณ์

การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็สำคัญเช่นกัน ด้านล่างเป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถให้คะแนนผู้สมัครได้ ในการกรอกแบบฟอร์มนี้ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ของคุณถ้าเป็นไปได้ความเห็นอย่างมีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนโดยรวมคะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครทำคะแนนได้ไม่เกินสามอเนกประสงค์โดยมีคะแนนเหลืออยู่ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสนกับค่าเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัครในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏหมายถึงความเรียบร้อยของทรงผมการแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ นอกจากเสียงต่ำคุณต้องให้ความสนใจกับอัตราการพูดข้อบกพร่องที่เป็นไปได้ในการออกเสียงเสียงคำศัพท์การใช้คำสแลง

ในกล่องสำหรับสภาพร่างกายให้ระมัดระวังเป็นพิเศษเกี่ยวกับผู้หญิงและผู้สูงอายุ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อสมัครงานจากคุณสมบัติที่สามารถได้มาอย่างรวดเร็วในกระบวนการปรับตัวในที่ทำงาน (ความสำคัญของเงื่อนไข)
ลักษณะ

1. รก
2. ความประมาทในเสื้อผ้า
3. เรียบร้อย
4. จะช่วยให้ ความสนใจเป็นพิเศษ ของเขา การปรากฏ

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่ชัด
3. น่ารื่นรมย์
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกมีพลัง

สถานะทางกายภาพ

1. ไม่เป็นที่พอใจไม่ดีต่อสุขภาพ
2. ไม่แยแสไม่แยแส
3. รูปร่างทางกายภาพที่ดีลักษณะที่น่าพอใจ
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมากในรูปร่างที่ดี

พฤติกรรม

1. หงุดหงิด
2. อาย
3. มีมารยาท
4. เครียด
5. อึดอัดใจ
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสผิดปกติ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. มีความมั่นใจนั่นเอง
5. เป็นเส้นตรง
6. แสดงให้เห็นถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

วิธีแห่งความคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่ใจ
3. กำกวม
4. สเปรย์มากกว่าเรื่องเล็ก
5. แสดงออกอย่างชัดเจนคำต่าง ๆ มีความหมายเพียงพอ
6. เชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะของความคิด

ความยืดหยุ่น

1. คิดช้าคิดช้า
2. รับรู้สิ่งที่ไม่ได้พูด
3. เอาใจใส่แสดงความคิดของเขาอย่างชัดเจน
4. สมาร์ทถามคำถามที่เพียงพอ
5. การมองเห็นที่ผิดปกติของสมองรับรู้ความซับซ้อนของความคิด

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. Lethargic ไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความต้องการในการพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคตต้องการประสบความสำเร็จ
5. ความทะเยอทะยานสูงการพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงานการศึกษา

1. ไม่ตรงกับตำแหน่ง
2. ไม่เกี่ยวข้อง แต่มีประโยชน์
3. ไม่ขัดขืน
4. ต้องการข้างต้น
5. เหมาะสมอย่างยิ่ง
6. เรียนรู้อย่างต่อเนื่องยกระดับ

ส่วนบุคคลของผู้สมัคร

1. อ่อนแรงหุนหันพลันแล่น
2. ปากแข็ง
3. สมเหตุสมผลเป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. ผู้ใหญ่พอเพียง

ทัศนคติต่อผลงานที่ผ่านมา

1. แรงลบอย่างมาก
2. แสดงความไม่พอใจ
3. อยู่ห่างจากคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงเชิงบวกประเมิน "+" และ "-" อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในวงจรที่เหนือกว่า

1. เป็นการแสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประสาทอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่รู้สึกไม่สบายไม่พยายามที่จะสนทนาต่อไป
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบนิ่งพูดคุยอย่างต่อเนื่อง
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสมโดยมองหาวิธีในการสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

พวกเขาตลกที่คนไม่เคยใกล้เคียงกับความสมบูรณ์แบบเหมือนกับเมื่อพวกเขาเขียนเรซูเม่ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้สัมภาษณ์งาน 24% สร้างความเข้าใจผิดให้นายจ้างที่มีศักยภาพด้วยการตกแต่งและการพูดเกินจริงถึงความสำเร็จบุญบุคลิกภาพหรือประสบการณ์ของพวกเขา คุณจะตัดสินได้อย่างไรว่าใครอยู่ข้างหน้าคุณจริงๆ? พิจารณาคำถามสั้น ๆ สองสามข้อเพื่อช่วยให้คุณมองเห็นมุมมองใหม่ ๆ ของผู้หางาน

การตรวจสอบว่าคนรู้ว่าเป็นผลงานของเขา

Boris Petrov
ผู้อำนวยการทั่วไป บริษัท "Petrocomplex", เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ฉันมักจะสัมภาษณ์ผู้สมัครระดับสูง: CTO, รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารและ CFO การสนทนามักใช้เวลาไม่เกิน 15 นาที ฉันจะบอกสิ่งที่ฉันให้ความสนใจในระหว่างการประชุม

• ภาษาของร่างกายในระหว่างการสนทนาฉันติดตามพฤติกรรมของผู้สมัครด้วยวิธีนี้คุณจะพบว่าเขากำลังพูดความจริงหรือการแยกจากกัน ตัวอย่างเช่นจากการสังเกตของฉันเมื่อคนคนหนึ่งพูดปดเขาได้ซ่อนฝ่ามือของเขา (บีบระหว่างหัวเข่าของเขาวางบนโต๊ะ) ไม่ได้มองเข้าไปในดวงตาของเขารอยขีดข่วนหูของเขา หากผู้สมัครรับตำแหน่งสูงสุดไม่เคยมองผู้นำที่มีศักยภาพในสายตาในระหว่างการสัมภาษณ์มันพูดมาก มันเกิดขึ้นด้วยเหตุผลเหล่านี้ฉันจบการสนทนาหลังจากห้านาที: ถ้าฉันเห็นว่าคนไม่จริงใจกับฉันฉันจะไม่เสียเวลาหาว่าเขาซ่อนอะไรอยู่ ฉันอยากจะทุ่มเทพลังงานและเวลาในการทำงานกับพนักงาน
• ผู้สมัครตอบคำถาม“ ทำไมคุณถึงได้รับเงิน ตำแหน่งก่อนหน้า งาน? " อีกรูปแบบของคำถามนี้คือ "ผลงานของคุณคืออะไร" ในความคิดของฉันพนักงานทุกคน - จากสามัญถึงผู้อำนวยการทั่วไป - ผลิตสิ่งนี้หรือผลิตภัณฑ์ที่เขาได้รับเงินเดือน: ใครบางคนมีชิ้นส่วนของเหล็กบางคนมีเอกสาร ... แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องคำนึงถึงความแตกต่างเพียงอย่างเดียว: ในการดำเนินธุรกิจให้สมบูรณ์พวกเขาจะต้องแลกเปลี่ยนเพื่อสิ่งที่มีคุณค่ากับ บริษัท จากนั้นงานจะเสร็จ ตัวอย่างเช่นนักบัญชีสามารถจัดทำรายงานโดยไม่มีข้อผิดพลาดและตรงเวลา แต่ถ้าเขาไม่ส่งรายงานตรงเวลาให้กับ IFTS และไม่ได้รับเครื่องหมายว่าได้รับการยอมรับแล้วราคาของรายงานดังกล่าวจะไร้ค่า

น่าแปลกที่ฉันไม่เคยได้ยินคำตอบมากมายจากผู้สมัคร! ตัวอย่างเช่นคำถามแรกมีคำตอบเช่นนี้:“ สำหรับการทำงาน”,“ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ” ทำไมฉันต้องมีผู้นำเช่นนี้? อย่างไรก็ตามมีกรณีที่ฉันจำได้ - ฉันแนะนำให้หัวหน้าภาควิชาจ้างผู้สมัครคนนั้นทันที จริงเขาสมัครตำแหน่งทางเทคนิคธรรมดา ชายหนุ่มคนหนึ่งมาสัมภาษณ์เขาอายุ 23 ปี ดูเหมือนว่าไม่มีอะไรที่จะคาดหวังได้มาก: เขาไม่มีเวลาพอที่จะได้รับประสบการณ์ อย่างไรก็ตามเมื่อถามถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาใน บริษัท เขาตอบว่า: ซอฟต์แวร์ที่พัฒนาติดตั้งในคอนโทรลเลอร์อุตสาหกรรมฟังก์ชันการทำงานที่พิสูจน์แล้วของระบบทั้งหมดและนำไปปฏิบัติที่ ACS ของลูกค้า

Niyaz Latypov
cEO และเจ้าของ Cuper, Kazan

ฉันไม่มีคำถามเดียวที่ช่วยให้เข้าใจบุคคลได้ทันที ฉันแค่ใช้วิธีการเฉพาะ

1. ฉันประเมินระดับความสามารถของผู้สมัคร ระดับต่ำสุดคือเมื่อพนักงานต้องเคี้ยวทุกอย่าง (“ ไปที่ถนนสายบ้านเลขที่ห้าชั้นสามสำนักงาน 314 หา Marya Ivanovna และส่งกระดาษนี้ให้เธอเป็นการส่วนตัว”) ระดับถัดไป - งานไม่สามารถระบุได้มากพอที่จะตั้งชื่อเฉพาะที่อยู่หมายเลขห้องชื่อ ฉันต้องการคนที่ได้รับงานสามารถกำหนดเป้าหมายระดับกลางและวาดแผนปฏิบัติการด้วยตนเองได้ มันง่ายที่จะระบุระดับของความสามารถ: ขั้นสูงสุดคือผู้ที่รู้วิธีการตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและพวกเขาจะเหมือนกับที่ฉันเคยทำในสถานการณ์ที่คล้ายกัน คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ของบุคคลปัญหาในอดีตและวิธีการแก้ปัญหาของพวกเขาช่วยให้ฉันเข้าใจสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่นฉันอาจถามว่าเป้าหมายการจัดการที่กำหนดไว้สำหรับเขาไม่ว่าขนาดของงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาว่าผู้สมัครเข้าหาพวกเขาและพวกเขาใช้เวลานานแค่ไหน
2. ฉันวิเคราะห์ว่าผู้สมัครสามารถคิดนอกกรอบและพร้อมที่จะรับความรู้ใหม่หรือไม่ หากบุคคลขาดความรู้เขาก็ไม่ควรละอายที่จะยอมรับสิ่งนี้และเติมเต็มช่องว่าง - เพื่อนำวรรณกรรมมาใช้ในหัวข้อและศึกษาปัญหา เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเหล่านี้หรือไม่ฉันถามสิ่งที่เป็นงานที่น่าสนใจที่สุดที่เขาเคยแก้ไข (มันไม่สำคัญในการทำงานหรือในชีวิตส่วนตัวของเขา); ความคุ้นเคยของเขากับหัวข้อในเวลาที่มีปัญหาเกิดขึ้นแผนปฏิบัติการคืออะไรไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม สาระสำคัญของงานและวิธีการแก้ปัญหาของพวกเขาแสดงให้เห็นอย่างดีว่าคนรู้วิธีที่จะสร้างสรรค์ในธุรกิจใด ๆ
3. ฉันพบว่านี่เป็นคนที่กระตือรือร้นฉันสนใจสิ่งที่ผู้สมัครทำในเวลาว่างงานอดิเรกของเขาคืออะไร เมื่อนิสัยของการพูดคุยกับทุกคน (ไม่เพียง แต่ในการสัมภาษณ์งาน) ช่วยให้ฉันค้นพบที่ยอดเยี่ยม ผู้อำนวยการด้านเทคนิคและคนก่อนที่จะพบกับฉันไม่ได้คิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน และความจริงที่ว่าเขาตกลงที่จะยอมรับข้อเสนอของฉันเป็นข้อพิสูจน์ของความรักของเขา เขาเป็นนายกเทศมนตรีของเมืองเล็ก ๆ (ประมาณ 100,000 คน) ในการปกครองซึ่งฉันถูกพาไปทำงาน เราได้พูดคุยกัน: ปรากฎว่าในระหว่างวันที่เขาทำหน้าที่เป็นเจ้าหน้าที่และในตอนเย็นเขากลายเป็นนักประดิษฐ์ใช้เวลาตลอดเวลาในห้องปฏิบัติการซึ่งเขาตั้งอยู่ในโรงรถ การเรียนรู้ด้วยตนเองนี้ (เขาไม่ได้มีการศึกษาด้านเทคนิคเฉพาะด้าน) ได้รับสิทธิบัตรหลายฉบับแล้ว! ฉันโน้มน้าวเขาว่าคุณไม่ควรเสียเวลากับงานที่น่าเบื่อ - คุณควรอุทิศตนให้กับสิ่งที่จิตวิญญาณของคุณมี

ฉันวิเคราะห์ว่าคนรู้วิธีการหาข้อสรุปจากความผิดพลาดของเขาหรือไม่

Evgeny Demin
cEO และเจ้าของร่วมของ Splat, Moscow

ฉันทำการสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคนสำหรับตำแหน่งงานว่างในสำนักงานใหญ่และสำหรับตำแหน่งสำคัญในภูมิภาคและประเทศอื่น ๆ ฉันพยายามที่จะพิจารณาผู้สมัครให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เนื่องจากค่าของพนักงานแต่ละคนควรตรงกับค่านิยมของ บริษัท : เมื่อคุณเลือกคนที่มีความใกล้ชิดในใจคุณไม่จำเป็นต้องเสียเวลาในการโน้มน้าวใจพวกเขา ฉันพยายามจัดประชุมกับผู้สมัครอย่างรวดเร็ว (ใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงหนึ่งชั่วโมงขึ้นอยู่กับตำแหน่ง) นี่คือสิ่งที่ฉันพบในระหว่างการสนทนา

วลาดิมีร์ Saburovผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท "การประมวลผลดิน", Bryansk
ฉันเป็นการส่วนตัวสัมภาษณ์ผู้สมัครงานสำหรับตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญหัวหน้าแผนกบริการ การประชุมใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงครึ่งชั่วโมง ในช่วงเวลานี้มีความจำเป็นต้องประเมินความต้องการของผู้สมัครในการทำงานและความสามารถในการบรรลุเป้าหมายของพวกเขา ในเวลาเดียวกันฉันถามคำถามจำนวนมาก แต่ฉันไม่ได้ให้เวลาคิด: วิธีนี้คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคล เหล่านี้คือหัวข้อที่ช่วยค้นหาว่าอะไรสำคัญสำหรับฉัน

1. ที่ทำงาน (หรือศึกษา) ญาติที่ใกล้ที่สุดของผู้สมัคร (ภรรยาหรือสามีพ่อแม่เด็ก) อายุของพวกเขา จากคำตอบเราสามารถเข้าใจได้ว่าบุคคลนั้นมีแรงจูงใจไม่ว่าจะเป็นเรื่องธรรมดาในสภาพแวดล้อมของเขาที่จะทำงานหนักมีความสนใจและรับผิดชอบในการจัดการกับเรื่องนี้หรือไม่
2. ฉันขอให้คุณจัดลำดับความสำคัญในลำดับถัดลงมาเมื่อเลือกงาน: อาชีพ, เงิน (ผลประโยชน์), สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาในทีม, ความเป็นอิสระ, ความเข้มในการทำงาน, ความใกล้ชิดกับบ้าน, ศักดิ์ศรีของ บริษัท , การได้รับประสบการณ์และความรู้, ความซับซ้อนของงาน
3. ผู้จัดการของคุณมอบหมายงานที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของคุณ คุณจะทำอะไร? หากเขาปฏิเสธนี่ไม่ใช่คนของเรา ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ไม่ได้พยายามพัฒนา แต่ปัญหาจะเกิดขึ้นกับพวกเขาตลอดเวลา ถ้าคุณพาคนแบบนี้ไปทำงานก็ไปที่แผนกบัญชีเท่านั้น
4. ฉันไปกับผู้สมัคร (ถ้าเขาสมัครรับตำแหน่งในบริการการผลิต) กับร้านค้าหลังจากทัวร์หลายคนออกไปทันทีเพราะพวกเขาคาดว่าจะทำงานในสำนักงานปรับอากาศ
5. ฉันถามสิ่งที่คนทั่วไปสนใจในชีวิตเมื่อเราว่าจ้างหัวหน้าฝ่ายจัดซื้อและบริการโลจิสติกส์ (การจัดหาเพื่อการผลิตการสื่อสารระหว่างกัน องค์กรการผลิต และบ้านการค้าการสร้างโลจิสติกส์สำหรับการจัดส่ง) ผู้สมัครอายุน้อย (อายุ 23 ปี) ที่มีการศึกษาด้านเศรษฐกิจมาหาเราเพื่อสัมภาษณ์ ในการสนทนาปรากฏว่าเขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกีฬาขณะที่ยังคงฝึกเด็ก ซึ่งหมายความว่าเขาจะต้องมีทั้งความมั่นคงและความอดทนและความสามารถในการวางแผนเวลาซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการทำงาน แม้จะอายุเท่ากับผู้สมัคร แต่ฉันก็ชวนให้เขาทำงานและฉันก็ไม่ผิด ในช่วงหนึ่งปีที่ผ่านมาเขาสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกทั่วโลกในการทำงานของบริการ: เขาสร้างระบบการตรวจสอบสำหรับซัพพลายเออร์รูปแบบความสามัคคีของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบริการขององค์กรเป็นผลให้เราลดต้นทุนการจัดซื้อส่วนประกอบและการขนส่งผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป
6. ตรวจสอบความซื่อสัตย์คำถามดูเหมือนว่า:“ คุณมีแผนสำหรับตอนเย็น - คุณกำลังจะไปที่ไหนสักแห่งกับครอบครัวของคุณ (กับหญิงสาวชายหนุ่ม) แต่คุณได้รับภารกิจเร่งด่วนสำหรับการประหารชีวิตที่คุณต้องทำงาน สิ่งนี้จะนำไปสู่การยกเลิกแผนส่วนบุคคล คุณจะทำอะไร. " ฉันคาดหวังคำตอบจริง ความรู้สึกผิดพลาดอยู่ที่นี่เสมอ คำถามอื่น:“ คุณต้องเผชิญกับการติติงอย่างไม่เป็นธรรมจากฝ่ายบริหารในที่อยู่ของคุณ คุณมีปฏิกิริยาอย่างไร " ฉันขอขอบคุณคำตอบในลักษณะเดียวกัน
7. ความภาคภูมิใจในตนเองของผู้สมัครคืออะไร เพื่อให้เข้าใจสิ่งนี้ฉันถามคำถามยั่วยุนี้:“ คุณทำได้ดีมากใช้เวลาและพลังงานมาก แต่ผลลัพธ์ไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์ (ทุกสิ่งที่คุณวางไว้บนชั้น) คุณจะรู้สึกอย่างไรปฏิกิริยาของคุณจะเป็นอย่างไร? " คนที่มีความนับถือตนเองต่ำจะคิดว่าพวกเขาเสียเวลาและความพยายามและไม่มีใครชื่นชมพวกเขา
8. เขารู้วิธีนำไปสู่ฉันถามคำถาม:“ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานไม่ทันเวลา การกระทำของคุณ? " หากคำตอบเป็นไปตาม“ เพื่อผลประโยชน์ของ บริษัท ฉันจะทำเอง” คุณสามารถปฏิเสธที่จะร่วมมือกับผู้สมัครดังกล่าวได้ทันทีและไม่สำคัญว่าเขาจะเพิ่มอะไรในสิ่งที่เขาพูด (ตัวอย่างเช่นสิ่งที่จะลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา) ครั้งหนึ่งเคยมีผู้สมัครรับตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรผู้ตอบแบบนั้น - ฉันไม่ได้สนใจที่จะสนทนาต่อไป ผู้จัดการไม่ควรทำงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
9. เขาเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งคำถามคือ:“ ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหยาบคายกับคุณ คุณจะทำอะไร? ". หากผู้สมัครตอบ“ ฉันจะให้การศึกษาอธิบายว่าคนหยาบคายทำผิด” นี่ไม่ใช่คนของเรา คำตอบดังกล่าวเป็นเหตุผลในการปฏิเสธผู้สมัครงานสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางที่ทำงานโดยตรงในการผลิต จะต้องมีระเบียบวินัยที่เข้มงวดและพนักงานต้องพร้อมที่จะเชื่อฟังอย่างไม่มีเงื่อนไข ฉันคาดหวังคำตอบ:“ ฉันจะปราบปรามอย่างรุนแรงฉันจะกำหนดบทลงโทษ ฉันจะยิงเขาในโอกาสที่สอง” ไม่ควรมีแนวคิดเสรีนิยมในการผลิต
10. มีความสนใจในสิ่งที่พืชกำลังทำอยู่เราสร้างขยะแมวดังนั้นฉันมักจะถามว่าผู้สมัครมีแมวหรือไม่ ฉันแน่ใจว่าคนรักแมวจะพยายามทำทุกอย่างอย่างสมบูรณ์แบบเพราะสัตว์เลี้ยงแสนรักของเขาจะใช้ผลิตภัณฑ์ของเรา
11. ไม่ว่าหลักการชีวิตของผู้สมัครจะสอดคล้องกับหลักการของ บริษัท ของเราหรือไม่ตัวอย่างเช่นครั้งหนึ่งระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้อำนวยการผลิตฉันไม่ได้ถามเขาว่าวัฒนธรรมการผลิตของเขาหมายถึงอะไร ที่องค์กรของเราการรักษาความสะอาดและความสงบเรียบร้อยเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ขึ้นอยู่กับค่าแรง นอกจากนี้วัฒนธรรมการผลิตยังหมายถึงความซื่อสัตย์ในการทำงาน ดังนั้น, ผู้กำกับคนใหม่ แสดงผลลัพธ์ที่ดีรู้วิธีสื่อสารกับผู้คนจัดระเบียบพวกเขา แต่เขามีข้อเสียเปรียบ - ความลับความพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อซ่อนข้อบกพร่องในการทำงานของเขา และที่สำคัญที่สุดมันเป็นเรื่องที่น่าเศร้าที่มีการประชุมเชิงปฏิบัติการในร้านค้า ฉันดิ้นรนกับเรื่องนี้จนกระทั่งมีคนจากเจ้าหน้าที่มาเยี่ยมบ้านของเขาและบอกเขาว่ามีระเบียบด้วย ฉันสรุปได้ว่ามันไร้ประโยชน์ที่จะสอนเขาและเราต้องแยกจากกัน ท้ายที่สุดถ้าทุกอย่างในโรงงานผลิตกลับหัวกลับหางและไม่มีความสะอาดสิ่งนี้นำไปสู่การบาดเจ็บการเสียอุปกรณ์และค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม และคนงานปฏิบัติต่อองค์กรในรูปแบบที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงหากพวกเขาถูกล้อมรอบด้วยระเบียบและพวกเขาเองก็รักษามันไว้

ผู้สมัครจะต้องรู้ว่า บริษัท สามารถให้อะไรได้บ้างและ บริษัท จะให้อะไร

Dmitry Fedoseev
เจ้าของและซีอีโอของ Aibolit Plus กรุงมอสโก

ฉันทำการสัมภาษณ์ห้าถึงเจ็ดครั้งต่อสัปดาห์ (กับสัตวแพทย์ผู้จัดการผู้สนับสนุน) ไม่เพียง แต่ในมอสโก แต่ยังอยู่ในภูมิภาคด้วย สำหรับฉันมันใช้งานไม่ได้ แต่มีความสุข (แม้ว่ามีประโยชน์) การประชุมทั้งหมดใช้เวลาสามชั่วโมง: ฉันไม่คุ้นเคยกับการรีบเร่งดังนั้นฉันจึงเข้าใกล้ตัวเลือกโดยไม่รีบร้อน ฉันคาดหวังอะไรจากผู้สมัคร

1. ความปรารถนาที่จะทำงานและสร้างรายได้ คำถามที่เขาโปรดปราน“ ทำไมคุณต้องการเรา” และ“ ทำไมคุณต้องการเรา” ช่วยระบุมัน คำตอบสำหรับพวกเขาให้ความคิดที่ดีที่สุดแก่ผู้สมัครและบางครั้งก็เปิดโอกาสใหม่ ๆ ตัวอย่างเช่นมีกรณีที่สำคัญเช่นนี้ ติดต่อกันเป็นเวลาหลายเดือนเราได้รับการติดต่อจากเด็กผู้หญิงที่ต้องการรับงานเป็นผู้ดำเนินการศูนย์บริการข้อมูล ครั้งแรกที่ฉันบอกเธอว่าตำแหน่งที่ว่างปรากฏขึ้นหรือไม่ปรากฏตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 5 ของเดือน และเธอโทรติดต่อกันสี่เดือนและครั้งที่ห้าฉันรู้สึกประหลาดใจกับความเพียรของเธอถามว่าทำไมเธอถึงอยากทำงานกับเรา (เริ่มคิดแล้วว่ามันเป็นเรื่องน่าสนใจของคู่แข่ง) - ถามคำถามที่ว่าทำไมคุณถึงต้องการเรา? หญิงสาวตอบกลับโดยตรงว่าเธอส่วนใหญ่ชอบตารางเวลาฟรีและการทำงานระยะไกลเธออาศัยอยู่ถัดจากสำนักงานของเรา (ถ้าจำเป็นคุณสามารถปรากฏที่นั่นได้โดยไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง เธอชอบที่เราแนะนำให้โทรทุกเดือนและไม่เพียงแค่บอกว่าไม่มีที่ว่าง คำตอบนี้ทำให้ฉันประหลาดใจและฉันถามว่าเธอจะมีประโยชน์กับเราได้อย่างไร (“ ทำไมเราต้องการคุณ?”) ปรากฎว่าเธอมีประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคล แต่เนื่องจากความปรารถนาที่จะทำงานจากที่บ้านและตามตารางเวลาฟรีเธอจึงพิจารณาตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ และก่อนหน้านั้นฉันอ่านเกี่ยวกับ บริษัท ที่ดึงดูดคนทำงานอิสระเพื่อค้นหาบุคลากร - สิ่งนี้ช่วยประหยัดเงินและช่วยให้เลือกพนักงานได้ดีขึ้น และฉันก็ตัดสินใจว่าเราควรจะลองด้วย ดังนั้นหลังจากสองวันเราก็เข้า โต๊ะพนักงาน ตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและว่าจ้างสาวถาวรเพื่อทำงาน โดยวิธีการที่เราได้เติมเต็มตำแหน่งงานว่างหลายแห่งด้วยความช่วยเหลือของเธอ
2. เป็นคนที่พร้อมจะมองหาโอกาสใหม่ ๆเมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันไปที่ศูนย์สัตวแพทย์ของเราในโนโวซีบีสค์และทำการสัมภาษณ์หลายครั้งกับผู้สมัครในตำแหน่งผู้จัดการ หนึ่งในนั้นตัดสินใจพิสูจน์ตัวเองโดยเริ่มวิพากษ์วิจารณ์กลยุทธ์และวิธีการทำงานของเรา: เธอกล่าวตัวอย่างเช่น บริษัท มอสโกไม่ได้ทำอะไรในภูมิภาคนี้ นอกเหนือจากการวิจารณ์ฉันไม่ได้ยินอะไรเลยถึงแม้ว่าฉันจะถามว่าทำไมผู้สมัครจึงคิดเช่นนั้นและสิ่งที่เขาเสนอ ข้อสรุปคือ: ผู้สมัครเห็นเฉพาะสิ่งที่ไม่ดี (ตามที่ดูเหมือนกับเธอ) แต่ไม่ได้เสนอทางเลือกสำหรับวิธีการที่ดีกว่า สิ่งนี้บ่งชี้ว่าคน ๆ หนึ่งมักจะพบเหตุผลว่าทำไมแผนไม่เป็นจริงสาขาก็ไม่ได้พัฒนา ไม่จำเป็นต้องพูดว่าฉันไม่ได้พาเธอไปทำงานเหรอ?
3. ความสมบูรณ์และความเพียงพอฉันชอบถามคำถามกวน ๆ ตัวอย่างเช่นฉันเสนอตำแหน่งผู้สมัครให้สูงขึ้น (รองของฉันไม่ใช่ผู้จัดการคลินิก) โดยสังเกตว่าพนักงานดังกล่าวและพนักงานดังกล่าวกำลังทำงานในตำแหน่งนี้ หากผู้สมัครมีความสนใจในตำแหน่งที่ฉันจะวางรองปัจจุบันของฉันฉันตอบว่าฉันจะขว้าง ฉันกำลังดูปฏิกิริยา: เขาจะมีความสุขกับโอกาสที่จะได้เข้าทำงานในตำแหน่งสูงทันทีและนั่งอีกคนหนึ่ง - เขาจะสงสัยว่ามีประสบการณ์ที่จำเป็นหรือไม่หลังจากนั้นเขาสมัครตำแหน่งอื่น - เขาจะถามว่าหน้าที่ของเขาจะเป็นอย่างไร สิ่งนี้กล่าวมาก: ฉันสามารถเชื่อใจบุคคลได้หรือไม่ว่าหลักการที่เขาได้รับการชี้นำจากชีวิตคืออะไรเขาประเมินความสามารถของเขาอย่างเพียงพอหรือไม่
4. ประสบการณ์จริงฉันยังมีข้อเสนอที่เร้าใจอีกหนึ่งข้อสำหรับผู้สมัครผู้จัดการ: ถ้าคนที่เต็มไปด้วยนกไนติงเกลพูดคุยเกี่ยวกับความสำเร็จของเขาในงานก่อนหน้านี้ฉันถามว่าเขาพร้อมที่จะเริ่มทำงานในโครงการตั้งแต่พรุ่งนี้ (เปิดคลินิกในที่ใหม่ คนอวดดีจะพบข้อแก้ตัวหลายพันทันทีว่าทำไมมันไม่ทำงาน

ส่งผลงานที่ดีของคุณในฐานความรู้ง่าย ๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาบัณฑิตนักวิทยาศาสตร์หนุ่มที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณคุณมาก

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru

1. สาระสำคัญของการสัมภาษณ์โดยรวม

1.1 แนวคิดของการสัมภาษณ์เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์

โดยพื้นฐานแล้วการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือสื่อสารสองทาง วัตถุประสงค์หลักคือเพื่อให้แน่ใจว่าการแลกเปลี่ยนข้อมูลในลักษณะที่จะกำหนดแนวทางการดำเนินการที่เหมาะสมสำหรับอนาคต การสัมภาษณ์แตกต่างจากข้อความง่าย ๆ (ซึ่งน่าเสียดายที่อาจกลายเป็น) การไหลของข้อมูลแบบสองทาง คำนำหน้า "อินเตอร์" ในการสัมภาษณ์คำ (สัมภาษณ์) หมายถึง "ระหว่าง" การสัมภาษณ์เป็นไปได้ไม่เพียง แต่เมื่อสมัครงานเท่านั้นการสัมภาษณ์มักใช้เป็นรูปแบบของการสอบรวมถึงการสอบที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการรับรอง การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล - ระบุบุคคลที่มีความสามารถและเป้าหมายที่จำเป็นซึ่งอาจเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มีเป้าหมายเฉพาะ การสัมภาษณ์การประเมินบุคคลอาจรวมถึงประเด็นต่าง ๆ เช่นการสร้างและปรับปรุงสายสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาหรือการเปลี่ยนทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นปัญหาเฉพาะหรือลักษณะงานของเขา ในการสัมภาษณ์การสรรหาความท้าทายอาจเลือก (โดยองค์กร) ผู้สมัครที่มีระดับความสามารถและแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดในการทำงานตามข้อกำหนดและเลือก (โดยผู้สมัคร) องค์กรเป็นสถานที่ที่เหมาะสมในการใช้ความสามารถของตนเอง เป้าหมายโดยรวมของการสัมภาษณ์คือการค้นหาข้อเท็จจริงและบนพื้นฐานนี้ - กำหนดการตัดสินใจที่เหมาะสมและพัฒนาแผนปฏิบัติการที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับสำหรับการดำเนินการ แนวคิดของความมุ่งมั่นในระดับทวิภาคีเป็นศูนย์กลางในการบรรลุเป้าหมายการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์สำเร็จหรือล้มเหลวโดยการกระทำที่กำหนดและไม่มีข้อผูกมัดการกระทำนี้ไม่เกิดขึ้นหรือไม่เป็นที่น่าพอใจ ทฤษฎีนี้อาจดูเหมือนไม่สมจริงหรือไร้ความหมายสำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับการดูการสัมภาษณ์ว่าเป็นโอกาสที่จะใช้พลังของพวกเขาหรือเป็นกรณีที่ผู้ถูกสัมภาษณ์สามารถถูกบังคับให้เดินด้วยวาจาก่อนที่ผู้สัมภาษณ์จะทำให้เขาปฏิเสธไม่ได้ ในระหว่างการสัมภาษณ์งานจะมีการพบปะกับนายจ้างหรือตัวแทนของเขา การสัมภาษณ์ครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทำความรู้จักกันเป็นการส่วนตัวเพื่อทำความเข้าใจว่านายจ้างและผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับกันและกันอย่างไรและเพื่อหารือเกี่ยวกับรายละเอียดของความร่วมมือ ในระหว่างการสัมภาษณ์นายจ้างถามคำถามเกี่ยวกับการศึกษาประสบการณ์ทักษะและความรู้ที่ได้รับของผู้สมัคร นอกจากนี้ยังมีคำถามส่วนตัวที่เป็นไปได้: เป้าหมายความทะเยอทะยานในชีวิตสิ่งที่ผู้สมัครต้องการเพื่อให้บรรลุแผนของเขาคืออะไร การสัมภาษณ์งานมีความสำคัญในกระบวนการสรรหา ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่นำไปใช้กับผู้สมัครในลักษณะที่สมดุลและเป็นธรรม

การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมายหลัก:

1) ช่วยองค์กรประเมินผู้สมัครเพื่อความเหมาะสมสำหรับตำแหน่ง;

2) ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรว่าเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการทั่วไปในการคัดเลือกและประเมินผลบุคลากร แม้จะมีความเรียบง่ายในการใช้งานภายนอก แต่ก็เป็นหนึ่งในกระบวนการที่ลำบากที่สุดที่ต้องได้รับการฝึกอบรมตามข้อบังคับของพนักงานที่ปฏิบัติงาน

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

1) ประเมินว่าผู้สมัครที่ได้รับเหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนอ (นั่นคือประเมินความเหมาะสมในวิชาชีพของผู้สมัคร (ความรู้และทักษะวิชาชีพ, ธุรกิจ, คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตวิทยาของบุคคล);

2) กำหนดขอบเขตที่ผู้สมัครนี้โดดเด่นจากทุกคนที่ได้ประกาศผู้สมัครของพวกเขาสำหรับตำแหน่งที่ว่างคุณสมบัติและทักษะที่เหนือกว่า และสิ่งที่ตรงกันข้ามต้องการการพัฒนาเพิ่มเติม; ความสำคัญของคุณสมบัติเหล่านี้คือตำแหน่งที่ว่าง เป็นไปได้หรือไม่ที่จะจ้างพนักงานที่มีสภาพการเติบโตต่อไป ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งว่างจะเป็น "ก้าวไปข้างหน้า" สำหรับผู้สมัครหรือเขามี "โค่ง" ตำแหน่งที่เสนอมานาน;

3) เพื่อกำหนดว่าข้อมูลที่ผู้สมัครให้นั้นมีความน่าเชื่อถือหรือไม่ (หมายถึงการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลเบื้องต้นเท่านั้น) เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่เพียง แต่จะพิจารณาถึงความสอดคล้องของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่ต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการค้นหาว่าบุคคลใหม่จะ“ เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรได้มากเพียงใดไม่ว่าเขาจะสามารถยอมรับหลักการและบรรทัดฐาน

1.2 กฎการสัมภาษณ์

สำหรับการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จผู้สัมภาษณ์จำเป็นต้องมี: - รายการตรวจสอบของผู้สมัครที่มีหลักเกณฑ์และพื้นที่สำหรับบันทึก; - แบบจำลอง (professiogram) ของสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งหรือข้อกำหนดสั้น ๆ สำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนั้น - รายละเอียดงาน; - แผนการสัมภาษณ์ - คำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าสำหรับการสัมภาษณ์ - ชุดของแบบฟอร์มสำหรับบันทึกคำตอบของผู้สมัคร; - เวลาที่จัดสรรในอัตราอย่างน้อย 30 นาทีสำหรับผู้สมัครแต่ละคน - ห้องเตรียม (ห้องแยกต่างหากเก้าอี้ในทางเดินสำหรับผู้ที่รอ ฯลฯ ) มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะทำให้ห้องสะดวกสบายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้อย่าสัมภาษณ์ขณะนั่งอยู่ที่โต๊ะ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางคนพบว่าวิธีการนี้เหมาะสม แต่การวิจัยพบว่าอุปสรรคทางกายภาพนั้นสร้างอุปสรรคทางจิตวิทยาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งหากผู้สัมภาษณ์กำลังสัมภาษณ์ผู้ช่วย ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ขอให้ผู้สมัครนั่งบนเก้าอี้ (เก้าอี้เท้าแขนโซฟา) ที่ยืนอยู่ข้างโต๊ะและมักจะนั่งถัดจากผู้สมัคร ตามที่นักจิตวิทยานี้แสดงให้เห็นถึงความเป็นมิตรและความเคารพในส่วนของคู่สนทนากับผู้สมัคร ข้อตกลงนี้จะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เห็นดวงตาและท่าทางของผู้สมัครได้ดีและสร้างความรู้สึกของตัวเองที่สำคัญอิสระและพฤติกรรมตามธรรมชาติกระตุ้นการเปิดกว้างและความจริงใจเมื่อตอบคำถาม นักจิตวิทยาพบว่าไม่ว่าการสนทนาจะใช้เวลานานเท่าใดผู้สัมภาษณ์มักจะมีความคิดเห็นเชิงบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับผู้สมัครภายใน 3-4 นาทีแรกของการสนทนา หลังจากนั้นผู้สัมภาษณ์ถามคำถามขึ้นอยู่กับความเห็นที่เกิดขึ้น: บวก - อนุญาตให้บุคคลเปิดขึ้นจากด้านที่ดีที่สุดโดยมีค่าลบ - "เติม" นั่นคือผู้สัมภาษณ์โดยไม่รู้ตัวหรือสร้างเงื่อนไขสำหรับความคิดเห็นเริ่มต้นของเขาที่จะได้รับการสนับสนุนจากข้อเท็จจริงที่ตามมา รู้เกี่ยวกับกับดักจิตวิทยานี้ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงในทุกทางที่เป็นไปได้ เป็นการดีกว่าที่จะใช้นาทีแรกของการสัมภาษณ์ที่จะไม่รับข้อมูลใด ๆ จากผู้สมัคร แต่เพื่อสร้างบรรยากาศที่สงบและสบาย (สำหรับทั้งสองฝ่าย) การปลดปล่อยทางจิตวิทยาของผู้สมัครและการปลอมแปลงความสัมพันธ์เชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ของความเข้าใจซึ่งกันและกัน นอกจากนี้ยังแนะนำให้แนะนำอย่างชัดเจนและรัดกุมในนาทีแรก; วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ควรสื่อสารให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนพร้อมกับสรุปรูปแบบการสัมภาษณ์ระยะเวลาการสัมภาษณ์ ฯลฯ วาระการประชุมที่ตกลงกันสามารถไปไกลในการสร้างการติดต่อทางจิตวิทยาในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงการบรรยายเบื้องต้นเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กรหรืองานของตัวเองเนื่องจากอาจทำให้เกิดการตอบสนองที่ประจบสอพลอหรือมีการกำหนดเป้าหมายที่ดี เป็นการดีกว่าที่จะเลื่อนหัวข้อนี้ไปจนจบการสัมภาษณ์เพื่อแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานเฉพาะหลังจากที่ผู้สมัครได้ตอบคำถามเกี่ยวกับความสามารถของเขาความสำเร็จในอดีตและประสบการณ์ เป็นการดีที่สุดที่จะให้ข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับ บริษัท เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์โดยตอบคำถามของผู้สมัคร โดยทั่วไปเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องให้โอกาสผู้สมัครในการถามคำถามของพวกเขา สิ่งนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าเกี่ยวกับปัจจัยที่มีความสำคัญสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง กำหนดการสัมภาษณ์ควรมีเวลาพักอย่างน้อย 30 นาทีก่อนเริ่มการสัมภาษณ์กับผู้สมัครคนต่อไป นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการต่อต้านผลกระทบทางจิตวิทยาของการรับรู้เมื่อความคาดหวังจากผู้สมัครก่อนหน้านี้ถูกคาดการณ์ไว้ในภาพถัดไป ดังนั้นกับพื้นหลังของผู้สมัครที่อ่อนแออย่างตรงไปตรงมาผู้เชี่ยวชาญระดับปานกลางมากอาจดูเหมือนผู้สัมภาษณ์ "ค่อนข้างเหมาะสม" และในทางกลับกัน ควรมีเวลาในการบันทึกและประเมินการตอบสนองของผู้สมัครรวมถึงการพักเพื่อพักของผู้สัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพมักใช้พลังงานจำนวนมากดังนั้นการรักษาความสามารถในการคิดอย่างชัดเจนจึงเป็นสิ่งสำคัญ จำนวนการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์สามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพในระหว่างวันทำงานไม่เกินห้า

2. เทคนิคการสัมภาษณ์

2.1 ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผู้สมัครมีหลายประเภทการเลือกขึ้นอยู่กับขนบธรรมเนียมขององค์กรลักษณะของผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างและความชอบส่วนตัวของพนักงานสัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร องค์กรส่วนใหญ่ใช้แบบฟอร์มพิเศษสำหรับการประเมินผู้สมัครหากไม่มีแบบฟอร์มดังกล่าวคุณสามารถใช้ภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติเป็นแผ่นประเมินผล ผลการสัมภาษณ์ควรมีการประเมินผู้สมัครและข้อเสนอ - เพื่อดำเนินการต่อหรือหยุดทำงานกับเขา บทสรุปของการสัมภาษณ์พนักงานจะถูกส่งไปยังหัวหน้าภาควิชาที่มีตำแหน่งว่างที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการต่อไปเกี่ยวกับผู้สมัครนี้ เพื่อประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัครได้ดีขึ้นองค์กรสามารถค้นหาข้อมูลจากผู้คนและองค์กรที่รู้จักเขาสำหรับการศึกษาร่วมงานกีฬา ฯลฯ แผนกทรัพยากรมนุษย์อาจขอให้ผู้สมัครรับเลือกตั้งชื่อของคนที่สามารถอธิบายลักษณะของเขาแล้วพูดคุยกับคนเหล่านี้ ในทั้งสองกรณี - คำแนะนำด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรมีปัญหาในการได้รับข้อมูลที่เป็นวัตถุประสงค์เนื่องจากผู้คนที่ได้รับการคัดเลือกจากผู้สมัครมักจะเน้นเฉพาะด้านที่เป็นประโยชน์ นอกจากนี้คุณยังสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้โดยติดต่อโดยตรงกับองค์กรที่เขาเคยทำงานหรือศึกษามาก่อน (ชื่อของพวกเขาจะถูกระบุในประวัติย่อหรือประวัติย่อของเขา) อย่างไรก็ตามฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องระมัดระวังอย่างยิ่งเมื่อประเมินลักษณะของผู้สมัครที่ได้รับจากการติดต่อดังกล่าว - พนักงานที่ให้ข้อมูลอาจมีอคติไม่เพียงพอที่จะรู้จักผู้สมัครที่ดีเป็นต้น สัมภาษณ์ผู้จัดการสายงาน หากหัวหน้าภาควิชาพอใจกับผลการสัมภาษณ์ที่จัดทำโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลเขาจะนัดพบผู้สมัคร ซึ่งแตกต่างจากการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์การสัมภาษณ์นี้ควรอนุญาตให้มีการประเมินก่อนอื่นคุณสมบัติระดับมืออาชีพของผู้สมัครความสามารถของเขาในการดำเนินการ ฟังก์ชั่นการผลิต... ในเวลาเดียวกันผู้จัดการประเมินระดับของความเป็นมืออาชีพส่วนบุคคลของเขากับผู้สมัครและโอกาสในการรวมที่ประสบความสำเร็จของหลังเข้าสู่แผนก นอกจากนี้ผู้จัดการยังให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับแผนกตำแหน่งว่างฟังก์ชั่นที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติหากเขาได้รับการว่าจ้าง ผลการสัมภาษณ์ถูกบันทึกโดยผู้จัดการโดยใช้แบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับสิ่งนี้

ประเภทของการสัมภาษณ์ที่พบมากที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวในระหว่างที่ตัวแทนหนึ่งคนขององค์กรพบกับผู้สมัครหนึ่งคน อย่างไรก็ตามในวันนี้มีการใช้การสัมภาษณ์ประเภทอื่น ๆ ในระหว่างที่มีตัวแทนหนึ่งคนขององค์กรพบกับผู้สมัครหลายคนผู้แทนขององค์กรพูดคุยกับผู้สมัครหนึ่งคนผู้แทนหลายคนขององค์กรสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคน

ในกรณีแรกผู้สัมภาษณ์จะได้รับโอกาสในการประเมินผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน (และไม่อยู่ในที่ประชุม) และสังเกตพวกเขาในสถานการณ์ที่ตึงเครียด (การปรากฏตัวของผู้สมัครหลายตำแหน่งในตำแหน่งเดียวกัน) แม้ว่ามันจะยากกว่า การมีส่วนร่วมของผู้แทนหลายคนขององค์กรเพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินและคุณภาพของการสัมภาษณ์เอง แต่สามารถสร้างความเครียดเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัครและเพิ่มค่าใช้จ่ายขององค์กร การปรากฏตัวของคนหลายคนทั้งสองด้านเพิ่มความซับซ้อนของกระบวนการสัมภาษณ์อย่างมากและต้องมีการเตรียมการอย่างระมัดระวังและพฤติกรรมที่สอดคล้องกันของผู้สัมภาษณ์

ความสามารถในการสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพและมีประสิทธิภาพเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลและนายหน้าของ บริษัท จัดหางานเอกชน แต่ยังรวมถึงเจ้าของ เจ้าของธุรกิจ และพนักงานในตำแหน่งผู้บริหาร

ทุกวันชุดเครื่องมือการสรรหาบุคลากรจะถูกเติมเต็มด้วยการพัฒนาใหม่ในด้านการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครเช่นเดียวกับการวิเคราะห์ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตามในวันนี้มีการสัมภาษณ์หลักหลายประเภท (สัมภาษณ์) ที่ใช้ในชีวิตประจำวันโดยนายจ้างหลายล้านคนทั่วโลก

ตามฟังก์ชั่น:

·การคัดกรองสัมภาษณ์

·การเลือกสัมภาษณ์

·การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

โดยโครงสร้างของเหตุการณ์:

·สัมภาษณ์ฟรี

·การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์)

·การสัมภาษณ์ที่เครียด (การสัมภาษณ์ที่เครียด)

·การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ (การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ)

·การสัมภาษณ์แบบผสม

ตามรูปแบบของเหตุการณ์:

·การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ / วิดีโอ

·การสัมภาษณ์รายบุคคล

·การสัมภาษณ์จำนวนมาก

การสัมภาษณ์การคัดกรองมักจะดำเนินการทางโทรศัพท์ วัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมนี้ระบุไว้ในชื่อ - เพื่อกำจัดผู้สมัครแบบสุ่มที่ชัดเจนไม่ตรงตามเกณฑ์และความคาดหวังของนายจ้าง การสัมภาษณ์แบบคัดกรองเป็นขั้นตอนต่อไปในการโต้ตอบของผู้สรรหากับผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรอง ในระหว่างการสัมภาษณ์ประเภทนี้จะมีการประเมินข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง: ประสบการณ์การทำงานคุณสมบัติส่วนบุคคลแรงจูงใจหลักการคาดหวังเงินเดือนความพร้อมในการไปทำงาน ฯลฯ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์คัดเลือกและจำนวนคนที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการโต้ตอบเพิ่มเติมกับผู้สมัครจำนวนการประชุมกับบุคคลเฉพาะแต่ละคนนั้นจะถูกกำหนดด้วย ดังนั้นในขั้นตอนนี้ผู้สมัครหนึ่งคนสามารถได้รับมอบหมายจากการประชุมหนึ่งถึงหลายครั้งกับตัวแทนของ บริษัท นายจ้าง ผลลัพธ์โดยรวมของการสัมภาษณ์คัดเลือกคือการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญหลายคนสำหรับขั้นตอนสุดท้าย (ขั้นสุดท้าย) ของการสรรหา

การสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย ที่นี่เราสามารถแยกความแตกต่างได้สองตัวเลือกเพิ่มเติมสำหรับการทำงานของการสัมภาษณ์ประเภทนี้: การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการอนุมัติผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดคนหนึ่งเพื่อทดแทน เปิดรับสมัครงาน ของผู้ผ่านเข้ารอบสุดท้ายหลายคนและหากมีผู้เข้ารอบสุดท้ายเพียงคนเดียว - ขั้นตอนอย่างเป็นทางการสำหรับการแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ตำแหน่ง สัมภาษณ์ฟรี การสัมภาษณ์ทั่วไปบางประเภท การสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถใช้หนึ่งในสองเหตุผล: การขาดทักษะการประเมินพนักงานของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการคัดเลือกหรือขาดความจำเป็นในการศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับประวัติทางธุรกิจของผู้สมัครเนื่องจากเกณฑ์การคัดเลือกมีน้อยที่สุด ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งในแง่ของเนื้อหาการสัมภาษณ์ฟรีนั้นเหมือนกับกระบวนการของคนหนึ่งที่พบกันโดยมีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวที่คนคนหนึ่ง (ผู้สมัคร) พูดเกือบตลอดเวลา ที่นี่หน้าที่หลักของพนักงาน บริษัท คือการพิจารณาว่าเขาต้องการทำงานกับผู้สมัครหรือไม่ผู้สมัครจะสามารถคุ้นเคยกับทีม ฯลฯ กล่าวอีกนัยหนึ่งในระหว่างการสัมภาษณ์ฟรีจะมีการตรวจสอบเกณฑ์การคัดเลือกอย่างไม่เป็นทางการ การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ วิธีการจะขึ้นอยู่กับการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในบางสถานการณ์ (สถานการณ์จริงในงานก่อนหน้านี้สถานการณ์จำลอง) ข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัครทำให้เป็นไปได้ที่จะทำนายพฤติกรรมของเขาใน บริษัท และดังนั้นเพื่อพิจารณาว่าความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญที่ถูกประเมินอาจอยู่ในตำแหน่งที่เป็นปัญหาหรือไม่ การสัมภาษณ์ที่เครียด หนึ่งในเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ยากที่สุด หากต้องการใช้อย่างถูกต้องคุณต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านการสรรหาและสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากร สาระสำคัญของเทคนิคคือการสร้างสถานการณ์ที่เครียดสำหรับผู้สมัครและประเมินพฤติกรรมและการกระทำของเขาในสภาพของการระคายเคืองทางอารมณ์ ความยากลำบากในการสัมภาษณ์เช่นนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของนายหน้าในการใช้สิ่งระคายเคืองอย่างละเอียดและไม่ยอมจำนนต่อความตื่นเต้นทำลายอารมณ์ของตัวเองและคู่สนทนาของเขาทำให้เขาไม่สามารถโต้ตอบกับผู้สมัคร เนื่องจากนายจ้างใช้เครื่องมือนี้อย่างไม่เหมาะสมจึงทำให้ผู้สมัครน่าอับอาย การสัมภาษณ์ความสามารถ หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุด หน้าที่หลักคือการเปรียบเทียบระดับของทักษะวิชาชีพและความรู้ (สมรรถนะ) ของผู้สมัครกับข้อมูลประกาศที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่ผู้สมัครยื่นคำขอ ในกระบวนการสัมภาษณ์นี้จะใช้ข้อมูลจากงานก่อนหน้านี้: ผลลัพธ์, ความสำเร็จ, ปัญหา, บทเรียนที่มีประโยชน์ที่เรียนรู้จากความผิดพลาดของพวกเขาพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์และเหตุผลของการกระทำของพวกเขา นอกจากนี้ยังใช้แบบสอบถามมืออาชีพแบบทดสอบการมอบหมายคดีและอื่น ๆ อีกมากมาย ส่วนใหญ่มักจะเป็นหัวหน้าโดยตรงของแผนก, แผนก, บริการ, ฯลฯ ได้รับเชิญให้ดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าว สำหรับการอภิปรายที่สำคัญของทักษะและความรู้เฉพาะ สัมภาษณ์แบบผสม วิธีการในการสร้างกิจกรรมการประเมินนี้ขึ้นอยู่กับการศึกษาที่ครอบคลุมของข้อมูลระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างและอาจรวมถึงวิธีการข้างต้นใด ๆ (หรือทั้งหมด) ข้อเสียของการสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถนำมาประกอบกับการใช้ทรัพยากรที่มีเวลาสูง: ใช้เวลานานในการสื่อสารกับผู้สมัครแต่ละคนเวลาในการประมวลผลข้อมูลที่ได้รับระหว่างการสื่อสารและการตีความผลลัพธ์ การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ / วิดีโอ (ดูตัวอย่าง) ขั้นตอนแรกในการปฏิสัมพันธ์ของนายจ้างกับผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ระดับความสนใจทั่วไปของผู้สมัครในการพิจารณาตำแหน่งงานว่างที่เสนอจะถูกกำหนดและผู้สมัครจะถูกคัดออกจากผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมสำหรับเหตุผลที่เป็นทางการ บางครั้งการสัมภาษณ์ดังกล่าวถูกแยกออกมาเป็นเครื่องมือในการสรรหาที่เป็นอิสระและเรียกว่าการคัดกรองบุคลากร ในขณะเดียวกันการสัมภาษณ์ทางวิดีโออาจเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารระหว่างผู้สมัครกับนายจ้างในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครในกรณีที่เป็นเรื่องระยะไกล (การคัดเลือกระดับภูมิภาค) สัมภาษณ์รายบุคคล การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการกับผู้สมัครคนเดียวโดยเฉพาะ มีสองตัวเลือกสำหรับจัดการเหตุการณ์นี้: การสัมภาษณ์ตามเวลาที่กำหนดอย่างแม่นยำ (ตัวอย่าง: 02/11/2012, วันจันทร์, 11:00 น.) และการสัมภาษณ์ตามเวลาที่กำหนดตามเงื่อนไข (ตัวอย่าง: 02/11/2012, วันจันทร์, จาก 11 : 00 ถึง 18:00) สัมภาษณ์มวลชน การสัมภาษณ์ที่จัดทำโดยพนักงานหรือพนักงานของ บริษัท กับผู้สมัครหลายคนในเวลาเดียวกัน มักใช้ในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากสำหรับตำแหน่งระดับต่ำ (บุคลากรที่มีทักษะต่ำ) เพื่อลดเวลาสำหรับการติดต่อเบื้องต้นกับผู้สมัครและเพิ่มความครอบคลุม

2.2 เทคนิคการสัมภาษณ์

ระหว่างการสัมภาษณ์จะมีการประเมินสิ่งต่อไปนี้: ลักษณะเฉพาะของผู้สมัคร; ความสามารถในการสื่อสาร; สมบัติ การพูดด้วยวาจา; ทักษะการพูด การคิดเชิงวิเคราะห์ ความสามารถในการสร้างความประทับใจ ใน วิธีการต่าง ๆ สามารถประเมินการสัมภาษณ์สำหรับคุณสมบัติอื่น ๆ ของผู้สมัคร แต่ควรระลึกไว้เสมอว่าการสัมภาษณ์ไม่ได้ประเมินคำพูดของผู้สมัครทักษะการปฏิบัติและความสามารถของเขา ในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินระดับวุฒิการศึกษาของผู้สมัครอย่างเหมาะสมเนื่องจากเมื่อพูดคุยกับผู้สมัครแล้วผู้ดำเนินการสัมภาษณ์ไม่สามารถอุทิศเวลาให้เพียงพอในการศึกษาเอกสารที่ส่งให้ผู้สมัครยืนยันระดับการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงาน ในเรื่องนี้ผู้เขียนขอแนะนำอย่างยิ่งกับการสรุปผลทันทีหลังจากผลการสัมภาษณ์

ที่ดีที่สุดคือใช้การสัมภาษณ์พร้อมกับเทคนิคอื่น ๆ เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการประเมินผู้สมัคร

ในอดีตเทคนิคการสัมภาษณ์ต่อไปนี้ได้มีการพัฒนา:

1. วิธีการสัมภาษณ์ชาวอังกฤษมีพื้นฐานมาจากการสนทนาส่วนตัวกับสมาชิกของคณะกรรมการการคัดเลือกพนักงาน ผู้สัมภาษณ์สนใจในประวัติชีวประวัติประเพณีของครอบครัวและสถานที่ที่เขาได้รับการศึกษา:“ คุณเป็นญาติของ Duke of Sommerset หรือไม่? ครอบครัวใดในกองทัพเรือ คุณเรียนที่ไหน - ไม่ใช่ที่ Oxford " หากผู้สมัครตอบคำถามที่ประสบความสำเร็จเขาจะได้รับการยอมรับอย่างรวดเร็ว

2. วิธีการภาษาเยอรมันนั้นขึ้นอยู่กับการเตรียมการเบื้องต้นโดยผู้สมัครที่มีเอกสารจำนวนมากพร้อมคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรของผู้เชี่ยวชาญนักวิทยาศาสตร์ผู้นำนักการเมือง คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญของบุคคลที่มีความสามารถวิเคราะห์เอกสารที่ส่งตรวจสอบความถูกต้องของการดำเนินการของพวกเขา ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างต้องผ่านขั้นตอนบังคับที่เข้มงวดและเข้มงวดก่อนการสัมภาษณ์โดยตรง

3. วิธีการสัมภาษณ์ชาวอเมริกันช่วยลดความสามารถทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์การทดสอบทางจิตวิทยาโดยใช้คอมพิวเตอร์และการสังเกตผู้สมัครในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ สำหรับเรื่องนี้ผู้สมัครที่ได้รับเชิญเช่นวันหยุดสุดสัปดาห์นำเสนออาหารกลางวัน ในขณะเดียวกันการเอาใจใส่อย่างมากต่อศักยภาพของบุคคลและข้อบกพร่องทางบุคลิกภาพของเขาซึ่งไม่ได้ยืนยันความเป็นไปได้ของผู้จัดการที่เลือกในลักษณะนี้ในทีมเสมอไป อย่างไรก็ตามวิธีนี้ช่วยให้คุณระบุข้อบกพร่องทางบุคลิกภาพที่ซ่อนอยู่ซึ่งอาจยอมรับไม่ได้สำหรับการทำงานใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง 4. วิธีภาษาจีนมีพื้นฐานมาจากการสอบข้อเขียนและมีประวัติยาวนาน ผู้สมัครเขียนเรียงความจำนวนมากพิสูจน์ความรู้ของคลาสสิกความรู้ในการเขียนความรู้เกี่ยวกับประวัติศาสตร์ ผู้ที่ผ่านการสอบทั้งหมดเรียบร้อยแล้วและมีผู้เข้าร่วมการแข่งขันหลายร้อยเปอร์เซ็นต์เขียนเรียงความขั้นสุดท้ายในหัวข้องานในอนาคต ผู้ที่ผ่านการสอบนี้จะได้รับอนุญาตให้สัมภาษณ์โดยตรง ในกรณีของการจ้างงานตำแหน่งทางการของพวกเขามักจะขึ้นอยู่กับเกรดที่ได้จากการสอบ

หนึ่งในเทคนิคการสัมภาษณ์ได้รับการพัฒนาโดย Sergei Iosifovich Faibushevich ผู้สมัคร วิทยาศาสตร์ทางเศรษฐกิจ, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเศรษฐศาสตร์และการเงินของรัฐ

ประเด็นสำคัญ:

1. ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) เกี่ยวกับวันและเวลาของการสัมภาษณ์พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการเดินทาง

2. เลขานุการจะต้องแจ้งให้ทราบถึงชื่อของผู้เข้าชมและเวลาของการเยี่ยมชมเพื่อที่จะได้พบกับเขาและหากจำเป็นต้องสั่งซื้อผ่าน

3. ใช้เวลาอ่านประวัติผู้สมัครก่อนสัมภาษณ์ สิ่งนี้จะช่วยคุณประหยัดเวลา

4. ระบุคำถามที่คุณตั้งใจจะถาม หากคุณไม่สมัครผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณ

5. พยายามอยู่ในอารมณ์ที่ถูกต้อง หากคุณเหนื่อยหรือรำคาญคุณจะไม่สามารถชื่นชมผู้สมัครได้

6. วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้รบกวนสมาธิของคุณ (การโทรศัพท์การเข้าชมโดยคนแปลกหน้า ฯลฯ )

7. อย่าแสดงอคติ การแสดงผลครั้งแรกมักมีอคติและสามารถไม่มีมูลความจริงได้อย่างสมบูรณ์

8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณคือใคร - ชื่อและชื่อของคุณ

9. โทรหาผู้สมัครโดยใช้ชื่อและนามสกุลและทำบ่อยขึ้น

10. ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่กลัวจะไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของพวกเขาต่อคุณ

11. ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการรับการปฏิบัติหากคุณเปลี่ยนบทบาท

12. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งทั้งที่น่าสนใจและไม่เป็นที่พอใจ ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงานเวลาทำงานเงื่อนไขการทำงานโอกาสในการทำงาน ฯลฯ

13. พูดช้าๆและชัดเจนให้เวลากับผู้สมัครเพียงพอในการดำเนินการสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครรู้สึกเครียดมากอาจเป็นเรื่องยากที่เขาจะรับรู้คุณ

14. อย่าคุยโวเกี่ยวกับ บริษัท ของคุณหรือตำแหน่งที่เสนอเช่นเดียวกับในตลาดสด อย่าทำสัญญาที่คุณรักษาไม่ได้ อย่าโอ้อวดโอกาสในการทำงานของคุณ หากไม่มีโอกาสเช่นนี้คุณอาจท้อใจกับพนักงานที่ผิดหวังซึ่งจะส่งผลกระทบต่องานของเขา อีกวิธีหนึ่งในการดำเนินการ สัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ อ้างถึงโดย Galina Nemchenko ซึ่งเป็นหุ้นส่วนของ บริษัท SuccessLink อันดับแรกให้เราตัดสินใจว่าเป้าหมายที่คุณเผชิญคืออะไร พวกเขามักจะมีลักษณะเช่นนี้: ประเมินว่าผู้สมัครที่ได้รับนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนออย่างไร (นั่นคือประเมินความรู้และทักษะวิชาชีพของเขา, ธุรกิจ, คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตวิทยาเชิงบุคคล) พิจารณาว่าผู้สมัครคนนี้แตกต่างจากคนอื่น ๆ ทั้งหมดที่ได้ประกาศผู้สมัครของพวกเขา นั่นคือลักษณะนิสัยและทักษะที่เหนือกว่าและในทางกลับกันจำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม จำเป็นต้องคำนึงถึงความสำคัญของคุณสมบัติเหล่านี้สำหรับตำแหน่งว่าง ค้นหาสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้สมัครงานทราบว่าเขาพอใจกับเงื่อนไขที่นายจ้างเสนอให้หรือไม่ “ ขาย” ช่องว่างให้กับผู้สมัครชี้แจงว่า บริษัท สนใจในสิ่งที่ลูกค้าคาดหวังและทำไมผู้สมัครควรต้องการใช้ชีวิตของเขาในงานนี้ เตรียมคำถามของคุณล่วงหน้า

เริ่มการสัมภาษณ์ด้วยคำถามง่ายๆเกี่ยวกับภูมิหลังของผู้สมัครการศึกษาบ้านเกิดของเขา ฯลฯ ซึ่งจะช่วยลดความตึงเครียดและทำให้ผู้สมัครเปิดกว้างและผ่อนคลายมากขึ้นเมื่อพูดคุยกับคุณ เมื่อสัมภาษณ์ให้คนพูดและฟังอย่างระมัดระวัง ถามคำถามปลายเปิด คำถาม "คุณชอบงานก่อนหน้าของคุณหรือไม่" จะไม่ให้ข้อมูลมากนัก ควรถามว่า: "คุณไม่ชอบงานก่อนหน้านี้ของคุณ"

เป็นคนใจดีเปิดใส่ใจกับคู่สนทนา ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ บอกเกี่ยวกับตัวคุณเอง (ให้คนโดยไม่ขัดจังหวะเขาพูดในสิ่งที่เขาเห็นว่าเหมาะสมสำหรับสองสามนาที) สังเกตตัวเองในสิ่งที่เขาเน้นเมื่อตอบคำถามนี้ คุณเกิดที่ไหน? คุณชอบงานอะไร ทำไมคุณถึงตัดสินใจลาออกจากงานก่อนหน้า? คุณชอบอะไรเกี่ยวกับงานก่อนหน้าของคุณ? คุณมีความรับผิดชอบอะไรในงานก่อนหน้านี้? คุณถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้หรือไม่? คุณชื่นชมไหม เพื่ออะไร? ทีมเป็นอย่างไร ความสำเร็จพิเศษของคุณในปีที่ผ่านมาคืออะไร? ความยากลำบากปัญหาอะไรอยู่ในงานของคุณและคุณแก้ปัญหาอย่างไร อะไรคือความผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุด (หรือแย่ที่สุด) ของคุณ? สิ่งที่ดึงดูดให้คุณทำงานที่เป็นปัญหา? ทำไมคุณถึงเลือกตำแหน่งของเรา คุณมีความคิดเห็นสำหรับงานนี้หรือไม่? คุณจะเริ่มงานของคุณอย่างไรถ้าเราเลือกคุณ คุณเคยทำงานประเภทนี้มาก่อนหรือไม่ ทำไมคุณคิดว่าคุณเหมาะสมกับงาน? คุณคาดหวังเงินเดือนใด อะไรที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณเมื่อเลือกงาน? คุณเห็นงานของคุณใน 5 ปีอย่างไร คุณมองเห็นอนาคตมืออาชีพของคุณอย่างไร? อาชีพในอุดมคติของคุณคืออะไร (คุณมุ่งมั่นในอาชีพของคุณอย่างไร) ความสัมพันธ์ของคุณกับผู้จัดการพัฒนาอย่างไร สิ่งใดที่คุณให้ความสำคัญที่สุดในการเป็นผู้นำ คุณลักษณะและคุณลักษณะใดของผู้นำที่ไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับคุณ คุณสมบัติทางธุรกิจหลักสามประการของคุณที่ทำให้คุณเป็นพนักงานที่มีค่าสำหรับตำแหน่งนี้คืออะไร ในการมีปฏิสัมพันธ์กับคุณอาจมีปัญหาอะไรบ้าง คุณต้องการเปลี่ยนแปลงอะไรในตัวเอง ภายใต้เงื่อนไขใดที่คุณทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ของคุณ จุดแข็ง (ทำไมคุณถึงให้คุณค่ากับตัวเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญ) ถ้าคุณสามารถเริ่มต้นใหม่อีกครั้งคุณจะทำอะไร? สิ่งที่คุณสนใจนอกเหนือจากการทำงานคืออะไร? คุณใช้เวลาช่วงวันหยุดอย่างไร คุณค่าหลักในชีวิตของคุณคืออะไร? เมื่อถามคำถามของคุณให้ผู้สมัครมีโอกาสถามตัวเอง หากในระหว่างการสัมภาษณ์คุณเห็นว่าคนไม่เหมาะกับตำแหน่งที่ว่างของคุณในความคิดของฉันมันจะดีกว่าที่จะบอกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนายหน้า) ให้คำแนะนำสำหรับการสัมภาษณ์เพิ่มเติมและสิ่งที่ควรระวัง เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ทำให้ชัดเจนว่าการประชุมสิ้นสุดแล้ว ขอบคุณสำหรับการเยี่ยมชมและเวลาที่พวกเขาใช้และบอกพวกเขาว่าคุณจะสื่อสารผลลัพธ์ / ขั้นตอนต่อไปอย่างไร เดินอีกคนไปที่ประตู ยิ้มเมื่อคุณบอกลา บันทึกการแสดงผลของคุณของผู้สมัครทันที บันทึกย่อของคุณจะมีค่าเมื่อคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเลือกคนเดียวจากผู้สมัครหลายคนที่ถูกสัมภาษณ์

2.3 การประเมินผลและการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนการตัดสินใจขั้นสุดท้ายคือผลลัพธ์สุดท้ายที่คุณทำในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือก ผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์สัมภาษณ์ทดสอบและตอบแบบสอบถามใดบ้างที่จะได้รับการยอมรับ ผลที่ได้คือสิ่งสำคัญสำหรับองค์กร - การลงทุนในผู้มาใหม่จะพุ่งสูงขึ้นจากช่วงเวลาที่เขาได้รับการว่าจ้าง นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครอื่น ๆ : พวกเขาทั้งหมดมีแนวโน้มที่จะอารมณ์เสียเมื่อพวกเขาได้รับการปฏิเสธในสิ่งที่มันเป็นคำที่พอใจ การตัดสินใจของคุณมีแนวโน้มที่จะเป็นการตัดสินใจที่ดีหากมีการแจ้งให้ทราบอย่างดี ดังนั้นตอนนี้เป็นเวลาที่จะดูข้อมูลทั้งหมดที่คุณได้รับระหว่างขั้นตอนการประเมิน

สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

a) พัฒนาดัชนีชี้วัดผู้สมัครตรวจสอบให้แน่ใจว่าครอบคลุมทุกขั้นตอนของการคัดเลือก

b) ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อประเมินแผ่นคะแนนของเขาอย่างเป็นธรรม

c) ประเมินข้อมูลที่มีอยู่โดยคำนึงถึงความคิดเห็นก่อนหน้าเกี่ยวกับอคติและข้อ จำกัด ในการทดสอบและคำแนะนำ

d) กรอกดัชนีชี้วัดหนึ่งรายการสำหรับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อให้แน่ใจว่าเกณฑ์ที่ใช้นั้นเป็นข้อกำหนดเฉพาะของบุคลิกภาพและการตัดสินใจที่ทำเกี่ยวกับสิ่งที่ถือเป็นพฤติกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

e) ระลึกถึงปฏิกิริยาของผู้สมัครและประเมินความเป็นไปได้ที่เขาสนใจในงานและองค์กร นี่เป็นสิ่งสำคัญหากคุณต้องการหลีกเลี่ยงความยุ่งยากในการเสนองานให้ผู้สมัครเพียงคนเดียวเท่านั้นที่จะพบว่าเขาปฏิเสธงานทันทีหรือออกหลังจากสองสามสัปดาห์ (หากคุณได้เรียนรู้วิธีการแก้ปัญหาร่วมกันระหว่างการสัมภาษณ์แล้วขั้นตอนนี้ควรตรงไปตรงมา)

f) เมื่อข้อสงสัยทั้งหมดได้รับการแก้ไขแล้วมันเป็นสิ่งจำเป็นในการสื่อสารผลสุดท้ายให้กับผู้สมัครทั้งที่ประสบความสำเร็จและโชคร้าย (ถ้าไม่มีใครเข้าใกล้คุณสมบัติส่วนบุคคลที่กำหนดโดย บริษัท จริง ๆ มันจะดีกว่าที่จะปฏิเสธผู้สมัครทุกคนคิดใหม่งานหรือวิธีการจ้างงานของคุณหรือทั้งสองอย่างและเริ่มต้นอีกครั้งเฉพาะในกรณีที่ความแตกต่างระหว่างสิ่งที่ผู้สมัคร ข้อกำหนดมีขนาดเล็กมากมันจะทำให้รู้สึกถึงการพิจารณาคนที่ไม่ตรงกับพวกเขาแน่นอนการฝึกอบรมเพิ่มเติมสามารถกำจัดการขาดความรู้และประสบการณ์บางอย่าง แต่ไม่น่าจะเปลี่ยนบุคลิกภาพของใครบางคนในชั่วข้ามคืน

ตัวอย่างของดัชนีชี้วัดสุดท้าย

2. ตำแหน่ง (ว่าง)

และ. แบบฟอร์มทั่วไป พฤติกรรมลักษณะการพูดภาวะสุขภาพพลังงาน

B. ลักษณะ (ความมั่นคงการทำงานอย่างหนักความเพียรความภักดีความอดทนความมั่นใจในตนเองความสามารถในการเป็นผู้นำ)

B. ความฉลาดความสามารถ

D. ประสบการณ์และ / หรือความรู้ที่เกี่ยวข้อง

E. ความสามารถในการแสดงออก

E. การศึกษา

J. ความเป็นไปได้, ความสนใจ

3. ความเต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ทันที

4. การยอมรับโดยรวม (คำนึงถึงความต้องการในอนาคตขององค์กร)

5. การประเมินโดยรวม

วันที่ / ลายเซ็น เทียบกับการประเมินแต่ละครั้งคุณควรวางการประเมินของคุณเองในระบบห้าจุด สรุปคะแนนในคอลัมน์ "5"

บางครั้งการประเมินผู้สมัครไม่สามารถทำในรูปแบบของแบบฟอร์ม แต่ในรูปแบบของรายงาน - ภาพวาจาของบุคคลที่ส่งขึ้นไปชั้นบนเพื่อทำการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ด้านล่างฉันได้รับประเด็นสำคัญที่นายจ้างอาจต้องการเมื่อเขียนรายงานนี้: ประสบการณ์การทำงานการศึกษาบันทึกการศึกษานอกเหนือจากคำตอบที่ตรงกับความต้องการของงานให้ข้อมูลเกี่ยวกับการติดตาแรงจูงใจและความสนใจของผู้สมัคร ลักษณะ

ผู้สมัครที่โชคดีและโชคไม่ดีควรได้รับแจ้งการตัดสินใจของนายจ้างโดยเร็วที่สุด เช่น กฎทั่วไปมันจะไม่สุภาพที่จะทำให้ผู้สมัครต้องรอนานกว่าหนึ่งสัปดาห์ก่อนที่จะได้รับการแจ้งผลสุดท้ายดังนั้นการเจรจาเบื้องต้นกับผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุดควรจะดำเนินการที่

ข้อสรุป

การจัดการบุคลากรสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานมีความสำคัญในกระบวนการสรรหา ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่นำไปใช้กับผู้สมัครในลักษณะที่สมดุลและเป็นธรรม การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมายหลัก:

ช่วยองค์กรประเมินผู้สมัครเพื่อความเหมาะสมสำหรับตำแหน่ง

ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรว่าเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การใส่บุคคลผิดที่ไม่ถือว่าเป็นแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีและจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์สำหรับองค์กรหากมีการฝึกซ้ำ อย่างไรก็ตามบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างถูกต้องเพื่อตำแหน่งคืออะไร? นี่คือคนที่มีความสามารถและเต็มใจที่จะทำงานที่มีความรู้สึกของทีมฉันจัดการเป็นมืออาชีพที่สอดคล้องกับภาพลักษณ์ขององค์กรและผู้ที่เข้ากันได้กับสถานที่ที่มันอยู่ในระดับวิวัฒนาการของการพัฒนา และแน่นอนว่าคนที่มีความรู้สึกเป็นผู้ใหญ่ที่มีความสามารถในการตัดสินอย่างถูกต้องและมีเหตุผลจะเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรของคุณ

เนื่องจากไม่มีทางเลือกที่สมบูรณ์แบบคุณต้องประนีประนอมและใช้วิจารณญาณอย่างรอบคอบ เมื่อทำการกลั่นกรองผู้สมัครจากรายการคุณจะต้องระบุตัวเลือกอันดับต้น ๆ ทำไม? เนื่องจากกระบวนการสัมภาษณ์การประเมินผลเป็นถนนแบบสองทางและตัวเลือกแรกของคุณอาจไม่น่าสนใจสำหรับทั้งคุณและผู้สมัคร เนื่องจากการสัมภาษณ์มักส่งผลกระทบต่ออดีตปัจจุบันและอนาคตจึงเป็นประเด็นที่ควรสร้างคำถามของผู้สัมภาษณ์ ควรจำไว้เสมอว่าบุคคลที่ถามคำถามจะควบคุมกระบวนการและกำหนดอนาคตของเขาอย่างจริงจังที่สุด

การสัมภาษณ์บุคคล (สัมภาษณ์) คือวิธีที่เป็นสากลที่สุดในการประเมินบุคลากรและสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการคัดเลือกและการรับรองที่ตามมา สภาพแวดล้อมที่มีการสัมภาษณ์บุคลากรควรสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่บุคคลนั้นจะทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าเขาเข้ากันได้กับผู้สัมภาษณ์ไม่ใช่ แต่กับเพื่อนร่วมงานในอนาคต

มีคนเพียงไม่กี่คนที่ตัดสินใจว่าจะเสนอหรือจ้างพวกเขาไว้ด้านหลังดังนั้นการสัมภาษณ์จึงเป็นกระบวนการที่สำคัญสำหรับทั้งสองฝ่ายโดยมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ขาดหายไป นอกจากนี้เกือบทุกคนพิจารณาสัมภาษณ์วิธีการคัดเลือกที่ยุติธรรมที่สุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีผู้สัมภาษณ์หลายคน

การสัมภาษณ์สามารถเกิดขึ้นแบบตัวต่อตัวหรือโดยตรงกับกลุ่มผู้สมัคร; ผู้สมัครหรือกลุ่มสามารถสัมภาษณ์พร้อมกันได้หลายคน (ผู้จัดการสายงานที่ผ่านการฝึกอบรมพิเศษในการคัดเลือกผู้สมัครและวิธีการสัมภาษณ์นักจิตวิทยาซึ่งขณะนี้อยู่ในทีมงานของสื่อทุกประเภทและ บริษัท ตะวันตกขนาดใหญ่ การสัมภาษณ์กลุ่มให้การประเมินผู้สมัครที่เป็นกลางและยุติธรรมแม้ว่าพวกเขาจะสร้างสถานการณ์ทางจิตวิทยาที่ยากลำบาก

การสนทนาแบบตัวต่อตัวมีความสะดวกสบายทางจิตใจมากขึ้นผ่อนคลายเนื่องจากสถานการณ์ที่นี่ควบคุมได้ดีกว่ามันง่ายต่อการจัดระเบียบ แต่ผลลัพธ์อาจกลายเป็นส่วนตัวและการประเมินที่ผิดพลาด ยกตัวอย่างเช่นความดึงดูดใจจากภายนอกมีอิทธิพลต่อความคิดเห็นในเชิงบวกของผู้ให้สัมภาษณ์ (ภาพลักษณ์ของ "ความน่ารัก" ซึ่งเป็นของทั้งชายและหญิงในระดับที่เท่ากัน) คนที่มีหน้าตาดีมักจะถูกมองว่าเป็นที่ต้องการของสังคมมากกว่า ใน 70% ของกรณีการจ้างงานดำเนินการบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล

ข้อผิดพลาดอื่น ๆ ในการสัมภาษณ์ทำให้มีความต้องการไม่เพียงพอและต้องเผชิญกับปัจจัยที่ไม่มีเหตุผลเช่นอารมณ์

เชื่อว่าระหว่างการเตรียมการสัมภาษณ์เบื้องต้นมีความจำเป็นที่จะต้องค้นหาคำถามพื้นฐานต่อไปนี้:

1. คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร (ความรู้ประสบการณ์ทัศนคติ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะ

2. ด้วยความช่วยเหลือของคำถามอะไรถามผู้สมัครทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นมันเป็นไปได้ที่จะดึงข้อมูลที่จำเป็นและแคบวงหลังเพื่อ จำกัด

3. ใครควรมีส่วนร่วมในฐานะผู้สัมภาษณ์: หนึ่งคนหรือหลายคนในรูปแบบของการสัมภาษณ์ หากการสัมภาษณ์กลุ่มเป็นที่ต้องการซึ่งถือว่ามีความน่าเชื่อถือมากกว่าคำถามที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับประธานคณะกรรมาธิการ เขาแนะนำผู้เชี่ยวชาญให้กับผู้สมัครอธิบายขั้นตอนการดำเนินการสัมภาษณ์ขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและสร้างบรรยากาศที่จำเป็นทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในกรณีที่ไม่เห็นด้วย โดยทั่วไปแล้วการสัมภาษณ์จะอนุญาตให้มีการประเมินความฉลาดความเป็นมืออาชีพความรู้อย่างรวดเร็ว ฯลฯ และด้วยเหตุผลส่วนตัวพวกเขาไม่ใช่วิธีที่เชื่อถือได้มากในการคัดเลือกบุคลากรเนื่องจากดังที่ได้กล่าวไปแล้วการตัดสินใจส่วนใหญ่จะทำบนพื้นฐานของความชอบส่วนตัวหรือไม่ชอบและไม่ใช่เกณฑ์วัตถุประสงค์เพราะพวกเขามักจะไม่ได้ทำโดยผู้ที่ได้รับผู้สมัคร จะต้องทำงานในภายหลัง

วรรณกรรม

1. Averchenko L.K. , Zalesov G. , Mokshantsev R.I. , Nikolaenko V.M. จิตวิทยาการจัดการ: หลักสูตรการบรรยาย - โนโวซีบีสค์: NSAEiU; M.: INFRA-M, 2003.- 150s

2. Belyaev M.K การจัดการบุคลากรขององค์กร: บทช่วยสอน - Volgograd: VolgGASA, 2005

3. เบิร์นอี. เกมที่ผู้คนเล่น จิตวิทยาความสัมพันธ์ของมนุษย์ จิตวิทยาแห่งโชคชะตาของมนุษย์ - SPb.: Lenizdat, 2002 .--296s

4. Bizyukova I.V. บุคลากรด้านการจัดการ: การคัดเลือกและการประเมินผล - M. , 2008

5. Vesnin V.R. การจัดการบุคลากรภาคปฏิบัติ - ม., 2549

6. Vikhansky O.S การจัดการ: บุคคลกลยุทธ์กระบวนการ - M. , 2001

7. Goncharov V.V. ในการค้นหาความเป็นเลิศด้านการจัดการ - M. , 2003

8. Dessler G. การบริหารงานบุคคล - M.: สำนักพิมพ์ Binom, 1997.- 432s

9. การบริหารงานบุคคลขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ: ตำรา / เอ็ด และฉัน. Kibanova. - M. : INFRA-M, 2002. - 296s

10. Bazarov T.Yu การจัดการบุคลากร - M.: Masterstvo, 2002.- 224p

11. Kafidov V.V การบริหารงานบุคคล. - SPb.: Peter, 2009 - 240p

12. Korolevsky M.I. ค้นหาและคัดเลือกบุคลากร - M: โรงเรียนธุรกิจ "Intel-Sintez", 2008. - 254p

13. Egorshin A.P. การบริหารงานบุคคล. - Novgorod: NIMB, 2003.- 607s

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรเป้าหมายและวัตถุประสงค์ กฎและเทคนิคในการสัมภาษณ์ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์ ลักษณะของขั้นตอนการสัมภาษณ์เป็นวิธีการสื่อสารสองทาง ตัดสินใจขั้นสุดท้าย

เพิ่มภาคนิพนธ์เมื่อวันที่ 06/09/2014


เตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ การกำหนดคำถามสำหรับผู้สมัคร เงื่อนไขในการสัมภาษณ์ ความเข้าใจในสิ่งที่ผู้สมัครพูดสำหรับตำแหน่ง การตัดสินใจขึ้นอยู่กับผลของการสัมภาษณ์ เคล็ดลับสำหรับผู้ที่ตัดสินใจได้งานที่ดี

นามธรรมเพิ่ม 12/08/2010


การจำแนกขั้นตอนและวิธีการตัดสินใจในการจัดการ สาระสำคัญและภารกิจของการวางแผนบุคลากร อาชีพประเภทของอาชีพวิธีการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งเฉพาะ วิธีการคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาโซลูชันการจัดการและการประเมินผล

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 12/23/2011


ขั้นตอนและกฎสำหรับการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ข้อมูลเฉพาะของการเขียนเรซูเม่แบบสอบถามและการสัมภาษณ์หรือการทดสอบ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร การตรวจสอบและประเมินผลคำแนะนำที่ระบุในแบบสอบถามหรือ CVs

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 01/09/2011


รูปแบบและวิธีการตัดสินใจในการจัดการ ประเภทและหลักการของการประกอบอาชีพทางธุรกิจ เป้าหมายหลัก บันทึกบุคลากร... วิธีที่จะใช้การตัดสินใจในการเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งว่างในตัวอย่างของโรงเรียนเทคนิคอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจ

เพิ่มภาคนิพนธ์เมื่อ 11/11/2010


อาชีพเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงาน การจัดการกระบวนการฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากร การวิเคราะห์ของมืออาชีพ โปรแกรมการศึกษา... ตัวเลือกการสัมภาษณ์ ตัวอย่างของการสัมภาษณ์ในการคัดเลือกบุคลากร

ทดสอบเพิ่ม 10/29/2015


วิธีการประเมินผู้สมัครเพื่อการจ้างงาน ทักษะการสัมภาษณ์โดยใช้ความสามารถ ลักษณะของวิธีการที่ใช้ประเมินผู้สมัครเมื่อสมัครงานที่ Work for You LLC โปรไฟล์ Metaprogram ของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 10/24/2014


สาระสำคัญเป้าหมายวิธีการและยุทธวิธีของขั้นตอนการสัมภาษณ์ การทดสอบเพื่อหาสาเหตุของการจากไปของพนักงานจากตำแหน่งก่อนหน้านี้ประเมินระดับความเป็นมืออาชีพและการสื่อสารของเขา การตัดสินใจขั้นสุดท้ายโดยหัวหน้า

ทดสอบเพิ่ม 02/27/2011


สัญญาณของประสิทธิผลของการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือก วัตถุประสงค์และวิธีการสัมภาษณ์การจำแนกประเภท หลักการเตรียมความพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์กลยุทธ์และยุทธวิธีในการดำเนินการ ปัจจัยและเทคนิคในการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 01/31/2011


ภารกิจในการประเมินบุคลากรด้านการจัดการขององค์กร วิธีการประเมินผู้จัดการ ขั้นตอนของการใช้โปรแกรมสำหรับการประเมินและพัฒนาบุคลากรการจัดการใน บริษัท ตัวอย่างของข้อสรุปที่วาดขึ้นบนพื้นฐานของผลการประเมินที่ครอบคลุมของหัว

แบบฟอร์มนี้ การประเมินผู้สมัครรวบรวมบนพื้นฐานของความสามารถขั้นพื้นฐานจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณภาพทักษะและความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งว่างที่มีคุณสมบัติวัตถุประสงค์ทักษะและความสามารถของเขาคือการเปรียบเทียบที่ต้องการและที่เกิดขึ้นจริง

แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัคร

ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: _________________________________________________________

ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง: ___________________________________________________

วันสัมภาษณ์: "_________" ____________ 20__

เวลาเริ่มสัมภาษณ์ที่ระบุไว้: ____________________________________

เวลาที่แท้จริงของการมาถึงของผู้สมัคร (ถ้ามาสายให้บอกเหตุผลของความล่าช้า): _________

ความประทับใจแรกของผู้สมัคร: ______________________________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้ประสบความสำเร็จในการรับมือกับความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ : _______________________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่สามารถทำงานได้ในตำแหน่งนี้: _________

ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: __________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ไม่สอดคล้องกับการทำงานใน บริษัท นี้: ___________

การปฏิบัติตามข้อกำหนดเพิ่มเติม: ____________________________________

ด้านล่างเป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถให้คะแนนผู้สมัครได้ ในการกรอกแบบฟอร์มนี้ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ของคุณถ้าเป็นไปได้ความเห็นอย่างมีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด

การปรากฏ

1. Unkempt
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. เรียบร้อย
4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา
5. ไร้ที่ติ

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ชัดเจน
3. ถูกใจ
4. ชัดเจนเข้าใจได้
5. การแสดงออกมีพลัง

สถานะทางกายภาพ

1. ลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ไม่แข็งแรง
2. ไม่สนใจไม่แยแส
3. รูปร่างทางกายภาพที่ดีดูดี
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมากในรูปร่างที่ดี

พฤติกรรม

1. ประสาท
2. อาย
3. มารยาท
4. กาล
5. สับสน
6. ความสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสผิดปกติ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. อวดดี
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. มั่นใจในตนเองอย่างเพียงพอ
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงความมั่นใจ
7. ความมั่นใจในตนเองอย่างยิ่ง

วิธีการคิด

1. ผิดกฎหมาย
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. ฉีดบนมโนสาเร่
5. มีการแสดงออกอย่างชัดเจนคำต่าง ๆ มีความหมายเพียงพอ
6. เชื่อ
7. เหตุผล
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะของความคิด

ความยืดหยุ่นของจิตใจ

1. การคิดแบบช้าการคิดแบบช้า
2. รับรู้สิ่งที่ได้พูดไปอย่างไม่แยแส
3. เอาใจใส่แสดงความคิดของเขาอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เพียงพอ
5. ความคมชัดที่ผิดปกติของจิตใจรับรู้ความซับซ้อนของความคิด

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เฉื่อยชาไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความต้องการในการพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคตต้องการบรรลุความสำเร็จ
5. ความทะเยอทะยานสูงการพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงานการศึกษา

1. ไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง
2. ไม่เกี่ยวข้อง แต่มีประโยชน์
3. ได้มาตรฐาน
4. สูงกว่าที่ต้องการ
5. เหมาะสมอย่างยิ่ง
6. เรียนรู้ต่อเนื่องยกระดับ

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. อ่อนแรงหุนหันพลันแล่น
2. ปากแข็ง
3. เหมาะสมเป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. ผู้ใหญ่พอเพียง

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

1. ลบอย่างมาก
2. แสดงให้เห็นถึงความไม่พอใจ
3. อยู่ห่างจากคำถามโดยตรง
4. แสดงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงเชิงบวกประเมิน "+" และ "-" อย่างเป็นกลาง

ประสบการณ์การปฏิบัติ

1. ไม่มีประสบการณ์จริง
2. ประสบการณ์จริงมีขนาดเล็กมากและไม่เพียงพอที่จะรับมือกับงาน
3. ประสบการณ์ในทางปฏิบัติไม่เพียงพอและเกิดขึ้นขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ
4. ประสบการณ์เชิงปฏิบัติเพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่น่าพอใจ
5. มีประสบการณ์การทำงานที่เพียงพอซึ่งทำให้เขาสามารถรับมือกับงานได้สำเร็จ
6. มีประสบการณ์การปฏิบัติอย่างกว้างขวาง
7. มีประสบการณ์การปฏิบัติอย่างกว้างขวาง

ความรู้มืออาชีพ

1. ขาดความรู้ทางวิชาชีพ
2. ความรู้ทางวิชาชีพเป็นเพียงผิวเผินไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น
3. ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่เพียงพอซึ่งมีผลต่อการปฏิบัติ
4. ความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาวิชาชีพที่น่าพึงพอใจ
5. มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอในการทำงาน
6. ความรู้ระดับมืออาชีพมีความแข็งแกร่งลึกทำให้เข้าใจง่ายในทางปฏิบัติ ปัญหามืออาชีพ.
7. ความรู้ทางวิชาชีพมีความลึกและกว้างขวางเป็นอย่างมากมีความเชี่ยวชาญในประเด็นวิชาชีพต่างๆ

ความสามารถในการวางแผน

1. ไม่รู้วิธีการวางแผนงานที่เรียบง่าย
2. กำหนดการงานไม่ดี
3. ไม่ดีพอที่จะวางแผน
4. ความสามารถในการวางแผนงานได้รับการพัฒนาในระดับปานกลางการวางแผนที่น่าพอใจ
5. ความสามารถในการวางแผนการทำงานในขอบเขตที่จำเป็น
6. การวางแผนงานที่ดี
7. สมบูรณ์แบบรู้วิธีการวางแผนงาน

ความสามารถในการประมวลผลข้อมูล

1. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลขาดไปในทางปฏิบัติ ตัวอักษรภาพวาดเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงานสามารถวางบนโต๊ะเป็นเวลาหลายเดือน
2. ข้อมูลที่ได้รับจะดูดซึมและถ่ายโอนช้ามากเอกสารจะค้างโดยไม่จำเป็น
3. โดยปกติจะค่อนข้างช้าในการรับวิเคราะห์และส่งข้อมูลซึ่งบางครั้งทำให้งานของผู้อื่นช้าลง
4. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. โดยปกติแล้วจะได้รับวิเคราะห์ส่งและส่งข้อมูลด้วยความเร็วที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
6. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลปัจจุบันได้รับการพัฒนาอย่างดีซึ่งช่วยให้ประสบความสำเร็จในการรับมือกับงาน
7. ประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

ทักษะขององค์กร

1. ขาดทักษะองค์กร
2. ทักษะองค์กรมีการพัฒนาไม่ดี เขาทำงานที่เป็นระบบด้วยความยากลำบากและข้อผิดพลาด
3. ทักษะการพัฒนาองค์กรยังไม่ดี ไม่สามารถจัดระเบียบงานของผู้คนได้เสมอ
4. ความสามารถขององค์กรเพียงพอที่จะแก้ไขปัญหาที่เป็นที่น่าพอใจ
5. มีทักษะองค์กรที่จำเป็นสามารถจัดระเบียบการทำงานของคน
6. ผู้จัดงานที่ดีรู้วิธีการจัดระเบียบงานที่มีประสิทธิภาพของผู้คนอย่างถูกต้องและรวดเร็ว
7. ผู้จัดงานที่ยอดเยี่ยมรู้วิธีจัดระเบียบงานที่มีประสิทธิภาพของผู้คน

การใช้สิทธิ์และอำนาจ

1. ไม่รู้จักและไม่ทราบว่าจะใช้สิทธิ์และอำนาจของเขาอย่างไร
2. ไม่ค่อยใช้สิทธิและอำนาจของเขา
3. ใช้สิทธิ์และอำนาจของเขาในการทำงานไม่เพียงพอ
4. รู้ถึงสิทธิและอำนาจของเขาใช้เป็นที่น่าพอใจในทางปฏิบัติ
5. รู้ดีและใช้ประโยชน์จากสิทธิและอำนาจของเขาอย่างเต็มที่ แต่ไม่ควรเกินกว่านั้น
6. มีความรู้และใช้สิทธิและอำนาจของเขาดีและเต็มที่บางครั้งก็ยิ่งเกินกว่าพวกเขาเล็กน้อย
7. เขารู้ดีมากใช้ประโยชน์และสิทธิ์ของเขาอย่างเต็มที่ มักจะเกินพวกเขา

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

1. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดนั้นขาดไป
2. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดกำลังพัฒนาไม่ดี เห็นได้ชัดว่ามีตัวละครไม่เพียงพอที่จะหาทางออก
3. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดนั้นไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอ บางครั้งมีตัวละครไม่เพียงพอที่จะหาทางออก
4. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดนั้นได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง มีตัวละครไม่เพียงพอที่จะหาทางออก
5. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดได้รับการพัฒนามาเป็นอย่างดี ส่วนใหญ่มักจะมีตัวละครมากพอที่จะหาทางออก
6. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดได้รับการพัฒนามาเป็นอย่างดี ตัวละครมักจะเพียงพอที่จะหาทางออก
7. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่เครียดได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี เขามีบุคลิกที่แข็งแกร่งและสามารถแยกตัวออกมาจากสถานการณ์ที่สิ้นหวัง

ความสามารถในการเป็นผู้นำ

1. ขาดทักษะการเป็นผู้นำ ไม่มีอำนาจทางการเขาไม่สามารถจัดระเบียบและนำผู้คน
2. ขาดความสามารถในการเป็นผู้นำอย่างชัดเจน
3. บางครั้งขาดทักษะความเป็นผู้นำในการจัดระเบียบงานกับผู้คน
4. มีการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำในระดับปานกลาง
5. มีการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำอย่างเพียงพอเพื่อจัดระเบียบงานของคน
6. มีทักษะความเป็นผู้นำที่ดี
7. ความสามารถในการเป็นผู้นำที่โดดเด่น แม้จะไม่มีอำนาจทางการเขาก็จัดการทำงานอย่างสมบูรณ์แบบ

ความเป็นอิสระ

1. ไม่สามารถแก้คำถามง่าย ๆ ได้ด้วยตนเอง
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความเป็นอิสระ ต้องการความช่วยเหลือคำแนะนำและคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง
3. บางครั้งมีการขาดอิสระและต้องการความช่วยเหลือในการทำงาน
4. การพึ่งพาตนเองได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. การพึ่งพาตนเองได้รับการพัฒนาอย่างดี แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
6. มีความเป็นอิสระอย่างมากในการจัดการกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน
7. มีความเป็นอิสระในการทำงาน แก้ไขปัญหาทั้งหมดโดยไม่รอความช่วยเหลือจากใคร

ระดับวัฒนธรรม

1. ระดับของวัฒนธรรมอยู่ในระดับต่ำมากความสนใจและความต้องการดั้งเดิม
2. ระดับของวัฒนธรรมค่อนข้างต่ำ
3. ระดับของวัฒนธรรมไม่สูงมาก
4. มีวัฒนธรรมโดยเฉลี่ยในหลาย ๆ คน
5. มีระดับวัฒนธรรมที่ค่อนข้างสูง
6. มีระดับวัฒนธรรมสูง
7. มีระดับวัฒนธรรมที่สูงมาก

ความสามารถในการทำความเข้าใจสาระสำคัญของเรื่อง

1. ความสามารถในการเข้าใจแก่นแท้ของเรื่องนั้นแทบจะขาดไป แม้แต่เรื่องง่าย ๆ ก็ต้องอธิบายหลายครั้ง
2. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องนั้นได้รับการพัฒนาไม่ดี บ่อยครั้งที่เมื่อศึกษาปัญหาเฉพาะเจาะจงเขาไม่สามารถแยกความแตกต่างหลักจากรองได้
3. ความสามารถในการเข้าใจแก่นแท้ของเรื่องนั้นยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอ เมื่อศึกษาปัญหานี้หรือว่าเป็นเรื่องยากที่จะแยกความแตกต่างหลักจากรอง
4. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาในระดับปานกลางอย่างน่าพอใจโดยแยกความแตกต่างหลักจากรองในการศึกษาประเด็นต่าง ๆ
5. ความสามารถในการทำความเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาสูงกว่าระดับเฉลี่ยสามารถค้นหาปัญหาเฉพาะได้อย่างรวดเร็วและเน้นสิ่งสำคัญ
6. ความสามารถในการทำความเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี สามารถเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้อย่างรวดเร็วและแยกความแตกต่างจากรอง
7. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี เขามีความสามารถพิเศษในการเข้าใจแก่นแท้ของปัญหาทันทีเข้าใจสถานการณ์เน้นสิ่งสำคัญ

ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน

1. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนไม่ได้เกิดขึ้นจริง สามารถแก้ได้เฉพาะภารกิจดั้งเดิมที่สุดเท่านั้น
2. ความสามารถในการแก้งานที่ซับซ้อนได้รับการพัฒนาไม่ดีสามารถทำงานได้อย่างง่ายเท่านั้น
3. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอสำหรับงาน
4. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้รับการพัฒนาอย่างน่าพอใจ
5. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนเพียงพอสำหรับงาน
6. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้รับการพัฒนาอย่างดี จัดการกับงานที่มีความซับซ้อนสูง
7. มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการทำงานที่ยากที่สุด

มุ่งมั่นเพื่อสร้างสิ่งใหม่

1. ความปรารถนาสำหรับสิ่งใหม่นั้นไม่ได้เกิดขึ้นจริงมันตรงกันข้ามกับนวัตกรรมใด ๆ
2. เขาสงสัยเกี่ยวกับนวัตกรรมและการปรับโครงสร้างองค์กรพยายามที่จะอยู่ห่างจากพวกเขา
3. บางครั้งเขาสามารถสนับสนุนกิจการที่มีประโยชน์แม้ว่าเขาจะไม่ชอบมันเป็นพิเศษ
4. เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมการปรับโครงสร้างองค์กรค่อนข้างสงบ
5. พยายามที่จะสนับสนุนความพยายามนวัตกรรมและการปรับโครงสร้างองค์กรจำนวนมาก
6. โดยปกติแล้วเขาชื่นชอบนวัตกรรมที่หลากหลายและการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ต้องการมีชีวิตและทำงานในรูปแบบใหม่
7. ผู้ริเริ่มที่ยอดเยี่ยม เขาป่วยด้วยจิตวิญญาณใหม่เขาไม่สามารถจินตนาการได้ว่าคน ๆ หนึ่งจะมีชีวิตและทำงานในแบบเก่าได้อย่างไร

มีความคิดเห็นของคุณเอง

1. แม้ในเรื่องเล็กน้อยเขาไม่ได้มีความคิดเห็นของตัวเอง
2. มักจะหลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นของตัวเองแม้ในประเด็นเล็กน้อย
3. ไม่ค่อยแสดงความคิดเห็นของตัวเองแม้ในกรณีเหล่านั้นเมื่อเขามี
4. โดยเฉพาะอย่างยิ่งแสดงความคิดเห็นของตัวเองเฉพาะในกรณีเมื่อถูกถามเกี่ยวกับเขา
5. มักจะหลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นของตัวเองบางครั้งแม้ในกรณีที่มันไม่ได้คิดออก
6. บ่อยครั้งที่แสดงความคิดเห็นของตัวเองแม้ในประเด็นที่เขาไม่เชี่ยวชาญมาก
7. พยายามแสดงความคิดเห็นของตัวเองในประเด็นใด ๆ แม้แต่ในสิ่งที่เขาไม่เข้าใจอย่างแท้จริง

ความสามารถในการมองเห็น

1. ความสามารถในการมองเห็นทัศนวิสัยไม่อยู่ เห็นเฉพาะช่วงเวลาปัจจุบัน
2. ความสามารถในการมองเห็นมุมมองมี จำกัด ปัญหาในปัจจุบันเป็นเรื่องเร่งด่วนมากที่ไม่มีเวลามองไกลเพื่อดูมุมมอง
3. ความสามารถในการมองเห็นมุมมองนั้นไม่ได้พัฒนาเพียงพอสำหรับการทำงาน
4. ความสามารถในการมองเห็นภาพรวมนั้นเหมือนคนทั่วไป
5. เห็นมุมมองที่ค่อนข้างเต็มที่และในเวลาที่เหมาะสม
6. เขาเห็นดีและเข้าใจอนาคตรู้วิธีทำนายการพัฒนาของเหตุการณ์ในอนาคต
7. มีความสามารถพิเศษในการมองเห็นอนาคตและดำเนินการล่วงหน้าโดยคำนึงถึงการพัฒนาของเหตุการณ์ในอนาคต

ความเด็ดเดี่ยว

1. การขาดความเด็ดเดี่ยวในทางปฏิบัติ อาศัยอยู่โดยไม่มีจุดประสงค์ที่แน่นอนเฉพาะสำหรับวันนี้
2. โดยปกติแล้วเขาไม่ได้ตั้งเป้าหมายที่ห่างไกลในชีวิตแผนใด ๆ ขยายไปถึงเดือนหน้าเท่านั้น
3. เป้าหมายที่กำหนดไว้ในชีวิตและงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นความฝันเพราะมันไม่สมจริง
4. บางครั้งจะกำหนดเป้าหมายสำหรับชีวิตหลายเดือนและพยายามทำให้สำเร็จ
5. ตั้งเป้าหมายที่ค่อนข้างเหมือนจริงซึ่งโดยปกติจะเป็นในปีหน้าของชีวิต
6. มีระบบเป้าหมายชีวิตทางยุทธวิธีสำหรับปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นถึงความเพียรเพียงพอที่จะบรรลุพวกเขา
7. ความมุ่งมั่นมีการพัฒนาอย่างมาก เขาตั้งตัวเองทั้งเป้าหมายเชิงกลยุทธ์สำหรับชีวิตและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในปีที่ผ่านมา แสดงความดื้อรั้นและความเฉลียวฉลาดที่หายากเพื่อให้บรรลุ

การกำหนด

1. ความมุ่งมั่นไม่อยู่ลังเลและลังเลเป็นเวลานานก่อนที่จะแก้ไขคำถามที่ง่ายที่สุด
2. ความมุ่งมั่นพัฒนาได้ไม่ดี เห็นได้ชัดว่าไม่เพียงพอไม่สามารถตัดสินใจได้ทันเวลา
3. การกำหนดไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอ บางครั้งเขาไม่สามารถตัดสินใจได้ทันเวลา
4. การกำหนดมีการพัฒนาในระดับปานกลาง การตัดสินนั้นไม่เพียงพอเสมอไป แต่ไม่สามารถเรียกได้ว่าไม่เด็ดขาด
5. มีการพัฒนาความมุ่งมั่นอย่างเพียงพอ บ่อยครั้งที่มีความเด็ดขาดมากพอแม้จะแก้ปัญหาที่ค่อนข้างยาก
6. การพัฒนามีความมุ่งมั่นสูง ตัดสินใจในเวลาที่เหมาะสมในประเด็นที่ยาก
7. การกำหนดมีการพัฒนาอย่างมาก มีความเร็วในการตัดสินใจที่โดดเด่น

ความเพียรและความดื้อรั้น

1. ความเพียรและความดื้อรั้นไม่มีอยู่จริง เขาไม่สามารถแสดงความเพียรและความเพียรในทางใด ๆ ที่จะนำเรื่องนี้ไปยังจุดสิ้นสุด
2. เห็นได้ชัดว่ามีความเพียรและความเพียรไม่เพียงพอที่จะนำเรื่องไปสู่จุดจบ
3. บางครั้งมีความเพียรและความเพียรไม่เพียงพอที่จะนำเรื่องไปสู่จุดจบ
4. ความพยายามและความดื้อรั้นได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. บ่อยครั้งที่มีความเพียรและความเพียรพอที่จะนำเรื่องไปสู่จุดจบ
6. มีความเพียรและความอุตสาหะเป็นอย่างมากไม่ต้องการหยุดจนกว่าเรื่องจะเสร็จสมบูรณ์
7. มีความเพียรและความอุตสาหะอย่างมากจะไม่หยุดจนกว่าเขาจะไปถึงเป้าหมาย

การประเมินตนเอง

1. การเห็นคุณค่าในตนเองต่ำมาก ๆ ประเมินความสามารถและความสามารถของเขาต่ำเกินไป
2. การเห็นคุณค่าในตนเองค่อนข้างต่ำมักจะประเมินความสามารถและขีดความสามารถของตนต่ำเกินไป
3. การเห็นคุณค่าในตนเองต่ำกว่าค่าเฉลี่ย มันเกิดขึ้นที่เขาประเมินความสามารถและความสามารถของเขาต่ำเกินไป
4. การประเมินตนเองระดับเฉลี่ย เขาคิดว่าตัวเองไม่เลว แต่ไม่ดีไปกว่าคนส่วนใหญ่
5. ประเมินตนเองสูงกว่าค่าเฉลี่ย บางครั้งเขาประเมินความสามารถและความสามารถของเขาเล็กน้อย
6. ความภาคภูมิใจในตนเองสูง หยิ่งเกินไปมักจะประเมินความสามารถและความสามารถของเขามากเกินไป
7. มาก การประเมินตนเองสูง... เขาเป็นคนที่หยิ่งมากประเมินความสามารถและความสามารถของเขาตลอดเวลา

ความขยันหมั่นเพียรวินัย

1. ความขยันหมั่นเพียรวินัยจะหายไปในทางปฏิบัติ ดำเนินการตามคำสั่งของตนเองโดยไม่ต้องคำนึงถึงหน้าที่
2. เห็นได้ชัดว่ามีความขยันและวินัยไม่เพียงพอมักไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายจัดการ
3. บางครั้งมีการขาดความขยันหมั่นเพียรและวินัยมันเกิดขึ้นว่าเขาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของแต่ละบุคคลโดยหาคำอธิบายที่หลากหลาย
4. ความขยันหมั่นเพียรและวินัยได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. มีความขยันและมีระเบียบวินัยเพียงพอพยายามทำตามคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างถูกต้อง
6. ความขยันและมีวินัยสูงแม้ในรายละเอียดที่เล็กที่สุดก็ไม่ต้องการเบี่ยงเบนจากคำสั่งของฝ่ายบริหาร
7. ความขยันและมีวินัยสูงมากคำขอใด ๆ จากฝ่ายบริหารถูกมองว่าเป็นคำสั่งและได้รับการยอมรับให้ดำเนินการแม้ว่าเขาจะเห็นการตัดสินใจที่มีเหตุผลมากขึ้นก็ตาม

ต้องการตัวคุณเอง

1. การเรียกร้องต่อตนเองนั้นไม่อยู่ในทางปฏิบัติ ให้อภัยตนเองในความผิดพลาดและการกระทำผิด ๆ ของเขา
2. เห็นได้ชัดว่ามีความต้องการตัวเองไม่เพียงพอ
3. บางครั้งมีการขาดความมั่นใจในตนเอง
4. ความแน่นอนในตนเองแสดงเป็นค่าเฉลี่ย
5. บ่อยครั้งที่มันเป็นความต้องการของตัวคุณเอง
6. มีความต้องการสูงในตัวเอง
7. ความต้องการอย่างมากของตัวเองกังวลอย่างมากเกี่ยวกับข้อผิดพลาดและการกระทำผิดเล็กน้อยของเขา

ความเป็นกันเอง

1. การแยกออกจากกันอย่างต่อเนื่องมุ่งเน้นไปที่ความคิดและประสบการณ์ของคุณป้องกันไม่ให้คุณหาภาษากลางกับคนอื่น
2. ด้วยความยากลำบากจะพบภาษาทั่วไป แต่ไม่รู้วิธีเอาชนะผู้คนและทำงานร่วมกับพวกเขา
3. ทักษะการสื่อสารไม่ได้พัฒนาเพียงพอสำหรับการทำงานไม่สามารถเอาชนะผู้คนได้ตลอดเวลาและค้นหาภาษาทั่วไป
4. มีการพัฒนาทักษะการสื่อสารในระดับปานกลาง แม้ว่าจะไม่เสมอไปเขาสามารถหาภาษากลางกับผู้คนได้
5. การพัฒนาความสามารถในการเข้าสังคมค่อนข้างมากในกรณีส่วนใหญ่สามารถเอาชนะผู้คนได้และค้นหาภาษากลางกับพวกเขา
6. กำจัดผู้คนได้ง่ายและค้นหาภาษากลางกับเขา
7. รู้วิธีเอาชนะผู้คนได้อย่างสมบูรณ์แบบและค้นหาภาษาร่วมกับพวกเขา

มุ่งมั่นพัฒนาอาชีพ

1. ไม่สนใจที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของเขาอย่างแน่นอนปฏิเสธการศึกษาทุกรูปแบบ
2. มักจะไม่สนใจในการเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขา
3. มีความสนใจเพียงเล็กน้อยในการปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาและเฉพาะในรูปแบบของการฝึกอบรมที่สะดวกสำหรับตัวเอง
4. เขาคำนึงถึงการพัฒนาอาชีพตามความจำเป็นในการทำงานแม้ว่าเขาจะเรียนรู้โดยไม่ต้องการอะไรมาก
5. พร้อมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสมัครเข้าเรียนในหลักสูตรต่าง ๆ อย่างเต็มใจ
6. พยายามพัฒนาทักษะให้มากที่สุด รูปแบบที่แตกต่างกัน, เรียนด้วยตัวเอง, เรียนด้วยความเต็มใจในหลักสูตรต่าง ๆ , คณะ
7. เขาคิดว่าการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นหน้าที่วิชาชีพของเขามีส่วนร่วมอย่างเข้มข้นในการฝึกอบรมด้วยตนเอง

ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

1. ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรอื่น ๆ ได้อย่างแน่นอนรวมทั้งกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรของเขา
2. มีการขาดความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ อย่างชัดเจนรวมถึงกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร
3. บางครั้งการขาดความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่นรวมถึงแผนกอื่น ๆ ขององค์กร
4. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรของพวกเขาได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่จำเป็นกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงส่วนอื่น ๆ ขององค์กรของคุณ
6. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ดีกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงส่วนอื่น ๆ ขององค์กร
7. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ยอดเยี่ยมกับธุรกิจและองค์กรอื่น ๆ เช่นเดียวกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรของคุณ

ความยุติธรรม

1. ไม่มีความยุติธรรมในการจัดการกับคนอื่น
2. มีการขาดความเป็นธรรมต่อผู้อื่นอย่างชัดเจน
3. บางครั้งมีการขาดความยุติธรรมในการจัดการกับคนอื่น
4. ความยุติธรรมในความสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ มักจะปรากฏในคนอื่น ๆ
5. โดยปกติแล้วยุติธรรมเพียงพอในการประเมินบุคคลอื่น
6. มักแสดงความยุติธรรมในการประเมินผู้อื่น
7. แสดงความยุติธรรมในการติดต่อกับผู้อื่นเสมอ

ความสุภาพและไหวพริบ

1. ความสุภาพและไหวพริบขาดไปในทางปฏิบัติ มักจะหยาบคายและไม่มีไหวพริบต่อผู้อื่น
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความสุภาพและไหวพริบในการรับมือกับผู้คน
3. บางครั้งมีการขาดความสุภาพและไหวพริบในการรับมือกับผู้คน
4. ความสุภาพและไหวพริบในความสัมพันธ์กับผู้คนแสดงให้เห็นในระดับปานกลาง
5. มักจะทำงานกับคนอย่างสุภาพและมีไหวพริบ
6. บ่อยครั้งที่ประพฤติกับคนค่อนข้างสุภาพและมีไหวพริบ
7. ประพฤติตนกับผู้คนอย่างสุภาพและมีไหวพริบอย่างมาก

การวางแนวธุรกิจ

1. ไม่มีการปฐมนิเทศทางธุรกิจ ความสนใจอยู่ในสถานที่สุดท้ายสำหรับธุรกิจเสมอพวกเขาจะถูกจดจำเฉพาะเมื่อมีกำไร
2. การมุ่งเน้นไปที่ธุรกิจจะแสดงออกได้ไม่ดี เมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างเขาไม่ค่อยได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ของคดี
3. การให้ความสำคัญกับสาเหตุไม่เพียงพอ เมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างเขาไม่ได้รับการนำทางอย่างเพียงพอจากผลประโยชน์ของคดี
4. การมุ่งเน้นที่ธุรกิจจะแสดงเป็นตัวชี้วัดโดยเฉลี่ย เมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างเขาจะคำนึงถึงผลประโยชน์ของคดีในระดับปานกลาง
5. การมุ่งเน้นไปที่ธุรกิจค่อนข้างชัดเจน ในกรณีส่วนใหญ่เมื่อแก้ไขปัญหาต่าง ๆ เขาพยายามที่จะดำเนินการจากผลประโยชน์ของคดี
6. ให้ความสำคัญกับธุรกิจอย่างมาก เมื่อแก้ปัญหาต่าง ๆ เขาจะได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ของคดีเท่านั้น
7. การมุ่งเน้นที่ธุรกิจมีความแข็งแกร่งมาก อุทิศเพื่อผลประโยชน์ของสาเหตุโดยเฉพาะ

สามารถในการทำงาน

1. ประสิทธิภาพการทำงานต่ำมาก ทำงานได้ช้ามากเหนื่อยเร็ว
2. ประสิทธิภาพต่ำ มันทำงานค่อนข้างช้าโดยมีการหยุดพักยาว
3. ประสิทธิภาพต่ำกว่าค่าเฉลี่ย มันไม่ได้ทำงานอย่างเข้มข้นมาก
4. ประสิทธิภาพไม่เลวร้ายไปกว่าคนอื่น ๆ ทำงานด้วยความเข้มข้นที่น่าพอใจ
5. ประสิทธิภาพสูงกว่าค่าเฉลี่ย มันทำงานด้วยความเข้มข้นที่เพียงพอ
6. ความสามารถในการทำงานสูงสามารถทำงานได้เร็วขึ้นเข้มข้นขึ้นและมีประสิทธิภาพมากกว่าคนส่วนใหญ่
7. ประสิทธิภาพที่น่าทึ่งเกือบสองถึงสามคน

ทัศนคติในการทำงาน

1. ไม่ชอบทำงานอย่างแน่นอนและทนทุกข์ทรมานจากมัน
2. ไม่ชอบงานของเขาไม่ชอบธรรมชาติและเนื้อหา
3. ฉันไม่ชอบงานนี้แม้ว่าองค์ประกอบบางอย่างจะน่าสนใจ
4. โดยทั่วไปฉันชอบงานแม้ว่าฉันจะทำส่วนหนึ่งของงานด้วยความยินดี
5. ฉันชอบทำงานปฏิบัติกับความสนใจ
6. ฉันชอบทำงานมาก
7. เขารักงานของเขาเป็นอย่างมากอุทิศเวลาว่างของเขาเกือบทั้งหมด

ความแน่วแน่ของคุณธรรม

1. ไม่มีเสถียรภาพทางศีลธรรม ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางศีลธรรมของสังคม
2. มีการขาดค่านิยมทางศีลธรรมที่ยั่งยืนอย่างชัดเจน
3. บางครั้งมีช่องว่างในการศึกษาทางศีลธรรม
4. ทัศนคติต่อคุณธรรมและค่านิยมของสังคมเป็นเช่นเดียวกับคนส่วนใหญ่
5. โดดเด่นด้วยเสถียรภาพทางศีลธรรมการเคารพและยึดมั่นในค่านิยมทางสังคม
6. เป็นลักษณะที่มีเสถียรภาพทางศีลธรรมสูงเคารพและปฏิบัติตามค่านิยมทางสังคมที่เข้มงวด
7. เป็นลักษณะที่มีเสถียรภาพทางศีลธรรมสูงมากเคารพและปฏิบัติตามอย่างแม่นยำมากของค่านิยมทางสังคมทั้งหมด

ตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

บทความได้รับการตีพิมพ์เป็นครั้งแรกใน Executive.ru เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2549 ภายใต้หัวข้อ“ ความคิดสร้างสรรค์โดยไม่มีบาดแผล” ประกาศใหม่ในบล็อกเนื้อหาภายในโครงการพิเศษ ฉบับ

 

การอ่านอาจเป็นประโยชน์:

• การนำเสนอ "แข็งแรงและอ่อนแออิเล็กโทรไล" การนำเสนอบทเรียนสำหรับไวท์บอร์ดแบบโต้ตอบในวิชาเคมี (เกรด 9) ในหัวข้อการนำเสนอเกี่ยวกับการใช้อิเล็กโทรไลต์ในยา;
• การนำเสนอในหัวข้อ: "กรด - อิเล็กโทรไลต์" การนำเสนอเกี่ยวกับการใช้อิเล็กโทรไลต์ในยา;
• การนำเสนอ vladimir dal presentation สำหรับบทเรียนการอ่านในหัวข้อการนำเสนอวรรณกรรมสำหรับเกรด 4;
• เพิ่มเติมเกี่ยวกับเลนส์เทเลโฟโต้;
• ความคิดสร้างสรรค์ของการนำเสนอ Korney Ivanovich Chukovsky สำหรับบทเรียนการอ่าน (เกรด 2) ในหัวข้อ;
• การนำเสนอในหัวข้อ "ชีวประวัติของ Paustovsky การนำเสนอในหัวข้อของชีวประวัติ Paustovsky;
• การนำเสนอนกอพยพและฤดูหนาวการนำเสนอนกอพยพและหลบหนาวสำหรับเด็ก;
• การนำเสนอในหัวข้อของการบาดเจ็บที่สมองบาดแผลปิด;