Scopul pregătirii profesionale. Pregătire profesională la întreprinderile autohtone. Tipuri de pregătire a personalului

Buna! În acest articol, vom vorbi despre dezvoltarea personalului.

Astăzi veți învăța:

1. Ce este calificarea și de ce să o îmbunătățiți;
2. Ce metode există;
3. Cum merge procedura de promovare?

Orice companie care se respectă de sine care este angajată în orice fel de activitate, printre principalele probleme, are în vedere întotdeauna pregătirea personalului. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.

Este vorba despre discuția de astăzi.

Tipuri de pregătire a angajaților

• Dezvoltarea profesională a personalului;
• recalificarea;
• Instruire.

Obiectivele și obiectivele dezvoltării personalului

Înainte, trebuie să puneți întrebarea: pentru ce? Care sunt obiectivele dezvoltării profesionale?

• Dotați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în lucrare;
• Motivația personalului. Când un angajat câștigă cunoștințe în detrimentul organizației, simte că conducerea îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
• Reducerea cifrei de afaceri a personalului. Dezvoltarea profesională este considerată o modalitate eficientă de combatere a acestui fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când chiar bonusurile nu ajută.
• Introducerea noilor tehnologii. Acum este momentul pentru calculatoare și viteze mari. Nu te poți îndepărta de asta, trebuie să dezvolți și să modernizezi producția. Și doar o echipă de profesioniști reali poate face față acestui lucru.
• Creșterea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Ei preferă să-și instruiască angajații decât să angajeze un număr mare de străini.

Pe cine să învețe

Este clar că nu este realist să îmbunătățim simultan calificările tuturor specialiștilor. Se dovedește că este necesar să îi distingem pe cei care ar trebui să fie printre primii care să-și ridice nivelul de profesionalism.

În plus, există riscul ca timp și bani să fie cheltuiți pentru a învăța ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și chiar mai rău, când angajatorul plătește pregătirea unui angajat și după un timp pleacă pentru un alt loc de muncă.

De aceea, managerii preferă să instruiască angajații care vor aduce o valoare maximă organizației sau întreprinderii sau angajaților care ocupă funcții importante.

Restul angajaților sunt instruiți în detrimentul companiei în doar două moduri:

• Dacă învățarea este o parte importantă a procesului de lucru (de exemplu, în companii medicale);
• Dacă aveți nevoie să creați o producție nouă sau să modificați profilul unei vechi .

Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua o anchetă a angajaților, apoi puteți analiza informațiile primite.

Cu ajutorul unui chestionar, este posibil să se stabilească nu numai tipul psihologic al angajatului, dar și cât de mult corespunde funcției, care este nivelul profesionalismului său, etc.

Diferențele dintre dezvoltarea profesională și formarea profesională

Oamenii cred adesea că cei doi sunt același lucru. Nu este așa, diferența dintre ele este gravă. În ce constă, să vedem mai departe.

P / p Nu.	Tipul de antrenament	Esenta	Sincronizare
1	Instruire	Este realizat pentru a îmbunătăți cunoștințele în profesie, abilități și abilități	72 - 100 acad. ore
2	Recalificarea personalului	Vă permite să dobândiți noi abilități sau profesie	500 - 1000 acad. ore

Ambele procese au drept scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și abilitățile sunt îmbunătățite, iar în cel de-al doilea caz, există posibilitatea de a dobândi o nouă profesie.

Forme de dezvoltare profesională

Dezvoltarea profesională a personalului organizației are loc prin utilizarea diferitelor forme. Aceste forme diferă unele de altele, după diferite criterii: în funcție de nivelul de conectare cu activitățile practice, de organizarea procesului, în funcție de grupurile țintă.

• În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta este împărțit în instruire externă(în afara companiei) și in-house (În cadrul companiei). Pregătirea internă are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ și așa mai departe;
• Cu și fără separare de locul de muncă.Experții recomandă combinarea acestor două forme;
• După gradul de organizare:dezvoltare profesională independentă și organizată;
• În funcție de grupurile țintă:dezvoltarea profesională a personalului de conducere, dezvoltarea generală, precum și deschisă (care poate fi folosită chiar și de membrii familiei angajaților).

Metodele de dezvoltare a personalului

Metodologia de formare avansată depinde de forma exactă în care se va desfășura pregătirea. Dacă în cadrul companiei, vor fi folosite documente, echipamente și materiale pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.

Metode de învățare la locul de muncă

• Briefing... Este utilizat atunci când trebuie să dobândești abilități la un nou loc de muncă;
• Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management sunt îmbunătățite, rezolvarea problemelor în mod colectiv;
• Coaching. Atunci când folosesc această metodă, formatorul și cursanții interacționează, precum și stabilesc o comunicare între participanții la procesul de producție;
• Rotație. Angajatul este transferat intern într-un alt departament. O tehnică foarte populară în prezent.
• mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, instruiți-l pe angajat de exemplu. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele către un angajat mai puțin experimentat;
• meditaţii - tipul de mentorat. Există o discuție, în timpul căreia studentul demonstrează cunoștințele dobândite;
• Strotelling – angajaților tineri li se învață regulile de muncă folosind istoricul organizației;
• Umbrire - esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care sunt părțile din prof. univ. antrenează-l pe angajat slab și întocmește-ți un plan de instruire pentru a-i elimina.

Metode de dezvoltare profesională externă

• Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodologie didactică activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică, învață specificul vorbirii în public;
• prelegeri. Cea mai tradițională tehnică. Materialele sunt învățate pasiv aici și această metodă nu este considerată optimă acum, acestea o completează cu altele.
• Instruire. În procesul de învățare, formatorul oferă anumite instrucțiuni și verifică cât de multe cunoștințe au fost dobândite într-o anumită perioadă de timp.
• Cursuri interactive. Cunoașterea este obținută, consolidată și testată folosind un program de formare;
• Selfeducation. Cea mai ușoară opțiune, dar în același timp necesitând autodisciplină și responsabilitate. Această metodă se dezvoltă acum datorită introducerii diverselor programe de instruire și învățării la distanță;
• Studiu de caz – această metodă rezolvă probleme reale de producție. Este potrivit în principal pentru directori și personal de conducere.
• Joc de afaceri - esența metodei constă în faptul că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de studenți;
• Coș - metodă – bazat pe imitarea situațiilor întâlnite în procesul muncii.

Alegerea metodelor de predare depinde de mai mulți factori: caracteristicile cursanților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența instruirii va fi pur și simplu redusă la zero.

Cursuri de dezvoltare a personalului

Acest eveniment de formare este de obicei organizat într-o locație dedicată. Sunt organizate astfel încât nimic să nu distragă audiența de la proces și să nu interfereze cu percepția informației.

Un mare avantaj atunci când iei astfel de cursuri este că, de îndată ce pregătirea va fi finalizată, nu numai abilitatea ta va crește, ci va fi documentată.

Alegerea unui centru de formare adecvat trebuie efectuată pe baza următorilor indicatori:

• Feedback din partea celor care au terminat deja pregătirea;
• Compoziția profesorilor;
• Cât timp funcționează centrul;
• Costul cursurilor.

Nu este o coincidență că costul a fost pe ultimul loc din listă. Costul ridicat al cursului nu garantează deloc faptul că vor fi utile ascultătorului. Există momente în care cursurile sunt scumpe, dar aduc un minimum de avantaje practice.

În cadrul acestor cursuri, orele se desfășoară în grupuri mici, cu maximum 5 până la 30 de persoane. De asemenea, pot avea loc lecții individuale. Construiesc instruirea în conformitate cu programele de pregătire avansată, concepute pentru a crește și extinde gama de cunoștințe și abilități, în plus, pe cele pe care le are deja o persoană.

În mod condiționat, formarea în cursuri se împarte în mai multe grupuri:

• Pregătire completă;
• Auto-studiu;
• Pregătire combinată.

Fiecare dintre aceste grupuri are propriile pro și contra, dar este important ca aceste grupuri să nu se excludă reciproc, ci să se completeze și să se îmbunătățească.

Când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți beneficiază aici: atât angajatul, cât și angajatorul. După terminarea cursurilor, un angajat poate conta pe o creștere a salariului său, creșterea carierei și o creștere a cunoștințelor sale. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complicațiile procesului de muncă și pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.

Cum funcționează dezvoltarea profesională: etapele principale ale procesului

Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.

Pasul 1. Calculul nevoii de pregătire avansată.

În primul rând, trebuie să determinați care este nevoia de pregătire a personalului într-o anumită companie. Este definit la mai multe niveluri.

La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:

• Aveți de gând să actualizați echipamentul;
• Dacă noile tehnologii vor fi introduse în producție;
• Aveți de gând să lansați un nou tip de produs;
• Cât de mult este planificat creșterea numărului de locuri de muncă.

Dacă vorbim despre nivelul diviziunilor structurale ale companiei, atunci este necesar să se efectueze o pregătire avansată dacă:

• Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
• Au avut loc leziuni profesionale;
• Volumul de respingeri a crescut semnificativ.

În ceea ce privește angajații individuali, acesta depinde și de mai mulți factori:

• În ce măsură angajatul însuși este pregătit și dorește să-și îmbunătățească nivelul profesional;
• Care sunt rezultatele certificării;
• Cât de mult dorește o persoană să urce scara carierei.

Analizând toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească calificările angajaților săi.

Următorul pas va fi alegerea metodelor de antrenament.

Etapa 2. Alegerea metodei.

Atunci când este planificată instruirea pentru angajați, este necesar să se stabilească prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai frecvente metode mai devreme, nu ne vom mai repeta. Remarcăm doar că companiile ruse introduc tot mai mult metodologia de mentorat.

Pasul 3. Elaborarea bugetului.

După analizarea nevoii de pregătire avansată, se întocmește un buget. Trebuie să fie documentată.

Cheltuielile în acest caz vor fi: costul taxelor de școlarizare, plata serviciilor centrului de instruire și așa mai departe.

Cursurile la distanță sunt opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie.

Pasul 4. Alegerea profesorului.

Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența sa de muncă. De asemenea, merită studiat documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de educație.

În plus, nu neglijați recenziile altor persoane. Cine poate spune despre profesor mai bine decât cei care au fost elevul său?

Pasul 5. Procesul dezvoltării unui program de instruire.

Dacă procesul de instruire este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesară dezvoltarea și aprobarea unui program de formare. Pentru a face acest lucru, se recomandă utilizarea sfaturilor specialiștilor din afară, deoarece profesioniștii necesari nu sunt întotdeauna localizați în compania în sine.

Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Instruire, vor fi oferite programe gata, trebuie doar să alegeți unul potrivit.

Pasul 6. Procesul de implementare a tehnicii alese.

În funcție de ce metodă de pregătire avansată a fost aleasă, se ia o decizie cu privire la punerea în aplicare a acesteia.

Există mai multe modalități de implementare:

• Organizează instruire avansată în organizație însăși de forțele specialiștilor săi;
• Conduce instruirea personalului la centrul de instruire;
• Realizați instruire în biroul companiei, implicând un antrenor extern.

Să notăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Economii semnificative nu vor funcționa aici, ci investind bani, dar nu obțin rezultatul scontat - oportunitatea există. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântărești totul cu atenție.

Etapa 7. Analiza dezvoltării profesionale.

După finalizarea pregătirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al angajaților care au fost instruiți. Vom vorbi despre cum să procedăm corect.

Este necesară crearea unei comisii de calificare, stabilirea unei date pentru reuniunea sa și notificarea părților interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele dobândite de angajat.

Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei, demonstrează cunoștințele dobândite în timpul cursului, comisia decide cu privire la recunoașterea rezultatelor învățării.

Unde să trimiteți un angajat pentru pregătire avansată

Instituțiile de învățământ implicate în educația continuă sunt următoarele:

• Instituții (regionale, sectoriale etc.);
• Academii (cu excepția celor unde primesc studii superioare);
• Școli și centre de formare.

În conformitate cu condițiile de dezvoltare a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă o licență adecvată.

Dar această cerință nu se aplică:

• Seminarii, stagii și prelegeri unice, după vizitarea cărora nu se eliberează documente;
• Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.

Un exemplu de dezvoltare a personalului.

În cadrul companiei Euroset operează un mare centru de pregătire pentru formare avansată. Oferă instruire și recalificare pentru angajați pentru a crește vânzările, astfel încât angajații să îndeplinească condițiile de muncă în schimbare.

Dacă un angajat este promovat într-o altă regiune

Dacă instruirea are loc într-o altă locație, călătoria angajatului ar trebui să fie formalizată ca o călătorie de afaceri.

În această situație, ar trebui redactată următoarea serie de documentații:

• Comandă semnată de manager prin care angajatul este trimis într-o călătorie de afaceri;
• Alocarea serviciilor;
• Certificat de călătorie de afaceri;
• Forma raportului privind performanța misiunii de serviciu.

Toată documentația trebuie întocmită pe formulare standard aprobate.

Documente care confirmă finalizarea instruirii

Documentele emise de o instituție de învățământ confirmă:

• Faptul că angajatul a fost instruit și, pe baza rezultatelor sale, a primit o anumită calificare;
• Faptul că angajatului i se atribuie o anumită categorie, clasă sau categorie.

Pe baza cerințelor legale, instituțiile de învățământ pot emite studenților următoarele documente:

• Certificatul de finalizare a pregătirii avansate, dacă formarea a durat mai mult de o sută de ore;
• Certificarea dacă salariatul a participat la seminar sau a urmat o pregătire de scurtă durată;
• Diploma, dacă angajatul a fost instruit, a cărui durată a fost mai mare de o mie de ore.

Actul de a furniza servicii

După încheierea procesului de instruire, instituția de învățământ trebuie să furnizeze compania comandantă. Înregistrează durata perioadei de instruire, numele programului și costul pregătirii.

Înregistrarea instruirii de către un angajator

Educația continuă a angajatului trebuie documentată. Cum se face bine, hai să vorbim acum.

În primul rând, trebuie să acceptați de la angajat o cerere de re-certificare a nivelului său profesional pe baza documentelor primite.

De îndată ce se primește cererea, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea emisă de comisie, se emite un ordin pentru modernizarea categoriei unui anumit angajat. După examinarea comenzii, angajatul își pune semnătura.

În termen de 7 zile, un angajat al serviciului de personal face o înscriere la atribuirea unei categorii sau categorii în cartea de muncă a angajatului. În acest caz, acestea se referă la documentul justificativ primit în timpul instruirii.

O fotocopie a certificatului sau a ID-ului este, de asemenea, făcută, certificată și păstrată în dosarul personal al angajatului.

În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom analiza mai detaliat aspectele acestui proces.

Procesul de recalificare: de ce este nevoie și cum se întâmplă

Esența acestui proces este aceeași ca pentru orice alt tip de pregătire.

Principiile organizării procesului sunt următoarele:

• Procesul trebuie să fie organizat clar, fără eșecuri;
• Angajații trebuie să fie concentrați pe obținerea unor rezultate bune de învățare;
• Instruirea trebuie efectuată în mod sistematic, trebuie respectată relația dintre teorie și practică.

Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:

• Scopul recalificării este determinat;
• Prezicerea rezultatului (de exemplu, reducerea la jumătate a producției);
• Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
• Elaborarea unei liste de profesori (dacă vor fi studiate diferite discipline);
• Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.

Mulți angajatori sunt de părere că recalificarea unui angajat deja dovedit pentru o nouă poziție este mai profitabilă decât angajarea unui nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companiilor mari, care oferă noi locuri de muncă vacante în primul rând angajaților existenți.

La finalizarea recalificării, o persoană în general își poate schimba radical activitățile. De exemplu, a fost profesor de artă și a devenit psiholog. După finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu documentul privind a doua studii superioare.

Concluzie

Dezvoltarea profesională și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Primul este încă mai popular. Am încercat să dezvăluim cât mai multe subtilități ale acestui proces în acest articol.

Aș dori, de asemenea, să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți calificările, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți în profesia dvs., ci și să vă planificați viitorul.

Pregătirea și dezvoltarea profesională a personalului permite companiei să ofere procese de producție cu personal profesionist care îndeplinește cele mai înalte cerințe ale pieței muncii și menține un nivel ridicat de competitivitate.

Articolul abordează următoarele probleme:

• Ce tipuri de pregătire profesională trebuie utilizate în funcție de obiectivele cu care se confruntă departamentul de personal al întreprinderii;
• Cum sunt reglementate drepturile angajatorului de a instrui personal în sistemul de drept al muncii;
• Ce documente interne reglementează procesul de obținere a unei educații profesionale suplimentare;
• Ce este cuprins în regulamentul privind formarea avansată, pregătirea și recalificarea personalului.

Instruire, recalificare și pregătire avansată a personalului: tipuri și obiective

Analiza documentelor de reglementare și a actelor legislative existente ne permite să distingem patru tipuri de formare profesională în cadrul formării și recalificării personalului, acestea fiind:

• educatie profesionala;
• recalificare profesională;
• instruire;
• învățarea unei noi profesii.

În conformitate cu art. 21 din Legea Federală din 10.07.1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație” (modificată la 24 aprilie 2008), fiecare dintre aceste tipuri de pregătire profesională este utilizat pentru atingerea obiectivelor diferite, dar nu implică o creștere a nivelului educațional și nu înlocuiesc formarea. în școlile profesionale relevante. Educația sau formarea profesională se referă la un curs de avarie în dobândirea anumitor abilități necesare pentru a îndeplini un anumit tip de muncă sau mai multe tipuri de muncă. Recalificarea profesională se realizează pe baza învățământului profesional existent folosind programe de pregătire special dezvoltate care vizează:

• Îmbunătățirea și creșterea nivelului de cunoștințe pentru îndeplinirea sarcinilor într-un nou tip de activitate profesională;
• Obținerea deprinderilor de calificare suplimentare.

Obiectivele obținute cu ajutorul sunt actualizarea cunoștințelor practice și teoretice obținute anterior, aducându-le în concordanță cu standardele moderne. Obținerea unei a doua profesii noi este posibilă numai pentru acei lucrători ale căror profesii sunt lucrători.

Definițiile pentru aceste tipuri de instruire și recalificare conțin clauza 14 din Regulamentul model privind formarea profesională profesională și economică continuă a personalului din economia națională, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat URSS pentru Muncă, Educația de Stat a URSS, Secretariatul Central al Sindicatelor al Uniunii Europene din 06.06.1988 N 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22. Acest document se aplică numai în măsura în care nu contravine prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Uneori se poate întâmpla să investești mai mult într-un singur angajat în care vezi potențial de creștere. Într-unul dintre materialele revistei electronice „Director HR” am spus.

Drepturile și obligațiile angajatorului pentru instruirea și recalificarea personalului

Formarea personalului și dezvoltarea personalului fac parte din sistemul de relații de drept al muncii și, deși sunt direct legate de acestea, sunt o categorie separată de relații juridice și sunt formalizate într-un acord separat între angajat și angajator. În același timp, formarea și recalificarea nu sunt considerate o responsabilitate directă a salariatului, ci doar un instrument auxiliar cu care este posibilă îmbunătățirea calității muncii sale în cadrul sarcinilor de serviciu atribuite acestuia.

În art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată, inclusiv formare în noile profesii. Dar conținutul acestui articol nu permite să se afirme fără echivoc că angajatul are dreptul să solicite angajatorului o sesizare la cursuri de perfecționare sau de perfecționare. Decizia cu privire la măsura în care necesitatea producției determină pregătirea și dezvoltarea profesională a personalului este luată de angajator, luând în considerare atât nevoile, cât și capacitățile financiare. Dreptul angajatorului este consacrat de articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, un angajat specific ar trebui să ia în considerare dreptul de a instrui personalul în producție ca o oportunitate potențial disponibilă, fără a solicita angajatorului.

Drepturile și obligațiile angajatorului pentru instruirea și recalificarea personalului, în conformitate cu partea 2 a art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi pus în aplicare numai prin încheierea unui acord bilateral, al cărui al doilea partid este angajatul. Conform legii, încheierea unui astfel de document necesită acordul ambelor părți. Prin urmare, atunci când unul dintre ei - angajatorul - nu dă un astfel de consimțământ, contractul nu poate fi întocmit. Adică, salariatul are dreptul să solicite angajatorului o cerere de recalificare profesională sau pregătire avansată, dar angajatorul are, de asemenea, dreptul de a refuza acest lucru.

Trebuie menționat că există anumite categorii de lucrători și profesii pentru care recalificarea profesională este o condiție necesară pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Acești lucrători, de exemplu, includ medici și farmaciști, personal științific și educațional, lucrători de transport, care, la anumite intervale, trebuie să-și confirme capacitatea profesională cu certificate și certificate eliberate după finalizarea unui curs de formare.

Instruirea și dezvoltarea profesională a personalului la întreprindere

În cazul în care formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului nu sunt obligatorii și decizia în acest sens este luată de angajator, compania trebuie să întocmească un pachet de documente care reglementează procedura de pregătire profesională și formare avansată a personalului. Condițiile și procedura de instruire trebuie să fie stabilite printr-un contract colectiv, un acord suplimentar la acesta sau să fie specificate în textul contractelor de muncă încheiate, în conformitate cu partea 2 a art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, întreprinderea trebuie să elaboreze și să aprobe un act de reglementare local - Regulamentul privind formarea avansată, formarea și recalificarea personalului, întocmește un plan de pregătire a personalului, care ar trebui să indice motivele și obiectivele pregătirii profesionale. Dacă formarea este externă, este necesar să alegeți o instituție de învățământ care are un certificat și un program educațional adecvat și să închei un acord cu acesta pentru furnizarea de servicii plătite. Angajatorul acționează în calitate de client în acest caz. Angajații care vor fi trimiși pentru formare ar trebui să încheie, de asemenea, un acord sau să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă.

Modul de elaborare a unui regulament privind pregătirea avansată, pregătirea și recalificarea personalului

În acest act normativ local, care este o anexă la contractul colectiv, va fi necesar să se stabilească câți angajați vor fi trimiși anual la instruire și care va fi procedura de finanțare a acesteia. Regulamentul ar trebui să conțină o listă de tipuri de pregătire profesională și acele domenii tematice în care formarea va fi desfășurată în detrimentul întreprinderii, precum și să indice acele categorii de angajați care își pot îmbunătăți nivelul profesional din proprie inițiativă și pe cheltuiala lor.

Regulamentul ar trebui să includă secțiuni precum:

• dispoziții generale și domeniu de aplicare;
• tipuri și obiective ale instruirii;
• organizarea de formare profesională, recalificare și formare avansată;
• procedura de constituire și de lucru a comisiei de calificare;
• procedura de intocmire si executare a unui contract student;
• prevederi finale.

Pentru a evita dezacordul cu documentul, puteți include o secțiune care va explica prescurtările și va oferi un glosar al termenilor folosiți. Ca anexe la regulament, este necesar să se întocmească o listă de profesii și specialități care vor trebui să fie instruite, precum și să se furnizeze forme ale unor documente precum:

• Acord de ucenicie;
• Memo privind necesitatea unei educații profesionale suplimentare;
• Caracteristicile de producție ale salariatului trimis la instruire;
• Hârtie de evaluare;
• Jurnal de stagiu sau pregătire industrială;
• O comandă de sarcină pentru efectuarea lucrărilor practice.

Formarea lucrătorilor profesioniști din întreprinderile interne este una dintre sarcinile importante ale educației profesionale. Procesul de formare a lucrătorilor direct la întreprinderi a rămas întotdeauna una dintre etapele importante ale educației, formării și recalificării personalului, dar recent semnificația și rolul acestuia s-au schimbat.

În URSS, exista o rețea largă de formare a lucrătorilor direct la întreprinderi. Astfel, conform datelor din 1979, aproximativ 6 milioane de oameni au fost instruiți în noi profesii anual în producție, iar peste 20 de milioane de lucrători și-au îmbunătățit abilitățile. În același timp, a existat o rețea de mentori - lucrători cu experiență, care instruiesc nou-veniți direct la locul de muncă.

Ora curentă se caracterizează prin prezența a două tendințe în domeniul pregătirii profesionale:

1. Există o dezvoltare și o transformare a instituțiilor de învățământ și a centrelor de formare profesională pentru lucrători.

2. Volumul de formare a lucrătorilor direct în producție este redus, posibilitățile de producție în sine în organizarea formării profesionale sunt reduse, instituția de îndrumare nu este utilizată.

Deja astăzi, în reformarea învățământului profesional, este necesar să se țină seama de următoarele tendințe principale:

Ø într-o economie de piață, o persoană acționează ca subiect activ pe piața muncii, dispunând liber de principalul său capital - calificările. Astăzi, pentru o parte semnificativă a populației abilitate din Rusia, este extrem de dificil să depășești bariera psihologică de tranziție de la poziția unui angajat guvernat la poziția de subiect activ al pieței muncii - acela trebuie să caute un loc de muncă suficient de bine plătit, care să poată lucra simultan în mai multe locuri etc.

Ø într-o economie de piață, datorită mobilității extrem de ridicate a conjuncturii sale, fiecare persoană trebuie să își schimbe nu numai frecvent locul de muncă, ci și, în medie, să-și schimbe profesia de 5-6 ori în timpul vieții de muncă. Acest lucru necesită, în primul rând, ruperea stereotipului psihologic dezvoltat în țara noastră, când o persoană care a lucrat într-un singur loc de muncă de zeci de ani a fost considerată un bun lucrător. În al doilea rând, în aceste condiții, tinerii ar trebui să primească o astfel de educație profesională care să le permită să stăpânească relativ ușor noile profesii în viitor, la nivel figurat, educația profesională ar trebui să devină convertibile.

Caracteristica principală producția modernă este schimbându-și baza tehnologică și transferul funcțiilor de control și management al unei persoane mijloace tehnice. Acest proces duce la modificarea continuă a echipamentelor utilizate, la schimbarea frecventă a mecanismelor utilizate și, în consecință, la necesitatea dezvoltării profesionale constante și a recalificării lucrătorilor.

Scopul preparatului lucrătorii profesioniști la întreprinderile interne reprezintă furnizarea de întreprinderi personal calificat ținând cont de evenimentele din societate modificări științifice, tehnice, tehnologice și socio-economice.

Există următoarele principii instruirea lucrătorilor profesioniști la întreprinderile interne:

Ø Integritatea sistemului de învățământ profesional și continuitatea diferitelor tipuri și forme;

Ø Natura avansată a instruirii bazată pe prognoza dezvoltării științifice și tehnologice și a condițiilor pentru dezvoltarea unei anumite întreprinderi sau ramuri a economiei naționale;

Ø Flexibilitatea diferitelor forme de educație profesională, posibilitatea utilizării lor în anumite etape ale educației;

Ø Stimularea profesională și socială a pregătirii angajaților;

Ø Construirea unui sistem de învățământ profesional, ținând cont de capacitățile specifice ale întreprinderii, de condițiile socio-economice ale funcționării acesteia.

Documentul normativ pentru organizarea pregătirii lucrătorilor profesioniști la întreprinderile domestice este Regulamentul standard privind formarea profesională profesională și economică continuă a personalului. În prevederea tipică:

Ø Au fost stabilite ordinea și funcțiile managementului învățării pe tot parcursul vieții la diferite niveluri;

Ø Au fost stabilite forme și tipuri de instruire care să asigure continuitatea acestuia pentru specialiști și lucrători;

Ø sunt indicate rolul și importanța bazei educaționale și materiale în furnizarea educației continue;

Ø Sursele de finanțare a cheltuielilor pentru pregătirea personalului sunt indicate.

Instruirea lucrătorilor profesioniști din întreprinderile interne prevede următoarele tipuri și forme de educație:

Ø Instruirea noilor muncitori din rândul celor fără profesii.

Ø Recuperare în scopul stăpânirii noilor profesii ca urmare a introducerii de noi tehnologii și pentru cei care doresc să își schimbe profesia.

Ø Instruirea angajaților în a doua profesie pentru a-și extinde profilul profesional și munca eficientă.

Ø Îmbunătățirea calificărilor angajaților pentru a aprofunda cunoștințele, abilitățile și abilitățile profesionale.

Ø Pregătire avansată a angajaților pentru studierea noilor tehnologii, echipamente, materiale, procese tehnologice, noi metode de management, noi forme de organizare a muncii.

În Rusia, producția folosește trei tipuri principale formare profesională:

Instruirea noilor angajați cu o anumită calificare dintre cei nou admiși la întreprindere;

Dezvoltarea profesională a angajaților:

Recuperarea și predarea noilor profesii.

1. Instruirea noilor angajați la întreprindere este o formă de formare profesională pentru persoanele care nu au avut anterior o profesie. O astfel de pregătire se desfășoară în profesii, lista fiind aprobată de Ministerul Educației Generale și Profesionale din Federația Rusă. Pregătirea angajaților se desfășoară în funcție de lucrările de curs (de la 10 la 30 de persoane), de grup (instruirea este realizată de un instructor care nu este eliberat din îndatoririle sale directe) și forme individuale de pregătire. Se disting următoarele etape ale pregătirii profesionale:

Ø Prima etapă a educației -lucrătorii trebuie să stăpânească abilitățile de producție necesare pentru a desfășura munca în ritmul necesar, cu respectarea cerințelor tehnologice și a tehnologiei consacrate, să respecte standardele pentru volumul de muncă, să aplice metode raționale de muncă și organizarea locului de muncă;

Ø A doua etapă de studiu -angajații trebuie să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare pentru o înțelegere profundă a esenței procesului tehnologic efectuat. Aici angajatul stăpânește o gamă largă de cunoștințe profesionale și tehnice, ia în mod independent decizii cu privire la impactul pe parcursul procesului tehnologic și asigură succesul său:

Ø Al treilea nivel de educație -există o creștere a calificărilor angajaților, atât antrenați anterior la întreprindere, cât și nou angajați. Angajații din această etapă de pregătire sunt pregătiți pentru o varietate de activități profesionale, stăpânind cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru a efectua munca până la perfecțiune, extinzând cunoștințele în specialitățile conexe.

După finalizarea celei de-a treia etape de pregătire, angajatul dobândește cunoștințe într-un anumit sistem, de aceea știe să-l folosească mai bine, pătrunde mai adânc în înțelegerea esenței procesului de producție. El operează liber cu concepte, analizează fapte și le explică independent.

2. Dezvoltarea profesională a angajațiloreste o formă de formare profesională care vizează îmbunătățirea constantă a cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale din profesia existentă. Pentru a îmbunătăți calificările angajaților, întreprinderile organizează:

· cursuri industriale și economice - sunt create pentru a îmbunătăți calificările, pentru a aprofunda și extinde cunoștințele, abilitățile și abilitățile lucrătorilor din profesia lor la un nivel care îndeplinește cerințele producției. Finalizarea cu succes a cursurilor este o condiție necesară pentru acordarea de angajați cu o categorie de calificare superioară;

· cursuri vizate - creat pentru a studia echipamente noi, produse, materiale, procese tehnologice, mecanisme și instrumente de automatizare utilizate în producție, reguli și cerințe pentru funcționarea lor în condiții de siguranță;

· școli pentru studiul tehnicilor și metodelor de lucru - sunt create în scopul dezvoltării în masă a tehnicilor și metodelor de muncă ale lucrătorilor cu înaltă calificare, care au obținut un succes semnificativ în domeniul lor.

3. Recuperarea și instruirea în noile profesii pentru angajații companiei - Aceasta este pregătirea profesională pentru o nouă profesie pentru lucrătorii care au deja o profesie. Recalificarea este organizată pentru a instrui angajații care sunt eliberați din orice motiv la întreprindere, precum și care și-au exprimat dorința de a-și schimba profesia. Recuperarea și instruirea în noile profesii pentru angajații companiei se încheie cu promovarea examenelor de calificare.

Principalul obiectiv al oricărei instruiri, inclusiv formarea personalului, este dobândirea de cunoștințe.

Obiectivele pregătirii profesionale ar trebui să fie:

specific și specific;

orientat spre obținerea deprinderilor practice;

măsurabil (măsurabil).

Instruirea se poate concentra pe rezultatele afacerii și pe angajați. Eficiența ridicată a pregătirii, care vizează în principal rezultatul muncii, se realizează în principal prin transferul către angajat al cunoștințelor și abilităților necesare direct pentru muncă. Instruirea care vizează dezvoltarea și motivarea angajaților nu produce, de obicei, rezultate rapide în afaceri. Mai degrabă, o astfel de pregătire este o investiție în angajați. În practică, obiectivele învățării se bazează pe o combinație a acestor doi factori de bază. Principalele obiective și caracteristicile acestora sunt prezentate în tabelul 1.2.

Tabelul 1.2

Obiective de invatare.

	Caracteristică țintă
Oferiți angajaților cunoștințele și abilitățile de care au nevoie pentru a lucra eficient	Angajatul trebuie să aibă cel puțin abilitățile necesare pentru a-și face munca. Pentru o abordare semnificativă, flexibilă și, dacă este necesar, creativă, o persoană are nevoie și de cunoștințe adecvate. Majoritatea persoanelor care lucrează în organizații au o educație de bază, mai des legate de profilul activității lor și adesea nu au legătură. Însă prezența chiar a unei educații de specialitate foarte bune nu garantează munca de succes pe tot parcursul vieții unui specialist în acest domeniu profesional. Un angajat care nu este pregătit în mod regulat „îmbătrânește”, dar nu în termeni de vârstă, ci în ceea ce privește capacitatea sa de a-și îndeplini cu succes sarcinile. Îmbătrânirea cunoștințelor și a abilităților este un proces natural și destul de rapid. În general, este acceptat faptul că învățământul profesional superior își păstrează relevanța pentru muncă timp de 5 ani. În orice caz, chiar și un angajat calificat și cu experiență, care este angajat de o nouă organizație, are nevoie de pregătire pentru a se familiariza cu caracteristicile produselor sau serviciilor oferite de companie și cu locul lor în procesele de afaceri.
Mențineți nivelul profesional al personalului și cunoașteți-i progresele tehnologice moderne, schimbările situației socio-economice și condițiile legale	Acesta este cel mai inteligibil, pragmatic și relativ ușor de atins obiectivul de învățare. În mod tradițional, termenul „dezvoltare profesională” este folosit pentru a denumi. Odată cu punerea în aplicare a măsurilor pentru atingerea acestui obiectiv, ele încep de obicei să construiască un sistem de instruire a personalului în acele organizații în care acest sistem este absent. Cu toate acestea, există și unele capcane aici. Obiectivul de formare este atins numai atunci când formarea este strict legată de locul de muncă și de realitățile activităților unei anumite organizații. Pentru a menține și a îmbunătăți calificările manageriale ale managerilor, ar trebui organizată instruirea lor regulată în management. Apropo, în cadrul dezvoltării tehnologiei în acest caz, este logic să înțelegem atât noile tehnologii de management care apar în alte companii sau sunt descrise în literatura de specialitate, cât și schimbări în guvernanța corporativă: restructurare, implementarea managementului de proiect și altele. Astfel, angajatul trebuie să își actualizeze în mod regulat cunoștințele și abilitățile, în conformitate cu profilul muncii efectuate și cu modificările acestuia.
Pregătirea angajaților pentru eventuala înlocuire a colegilor de către aceștia în timpul vacanței, bolii, călătoriei de afaceri și în caz de concediere	Dacă socotim timpul în care fiecare angajat este absent de la serviciu din motive destul de bune, atunci va crește în medie între 8 și 10% din volumul anual de timp. Aceasta înseamnă că fiecare al zecelea până la al doisprezecelea angajat este absent de la muncă în fiecare zi. Munca angajaților absenți este inevitabil făcută de cei care rămân, iar dacă nu li se predă acest lucru în prealabil, va fi făcută prost sau deloc. Adesea, în practică, trebuie să se ocupe de volumul de muncă inegal al lucrătorilor individuali și al diviziunilor întregi, atunci când este necesar să conectăm angajații profesiilor conexe cu zone „supraîncărcate”. Trebuie remarcată în special situația concedierii sau relocării angajaților. Tot aici, este nevoie de cel puțin o înlocuire temporară a unui angajat pensionat. Desigur, spre deosebire de concediu, concedierea sau relocarea personalului nu este întotdeauna posibilă în prealabil. Dar până la urmă, aceiași oameni pleacă care merg în vacanță în fiecare an, timp în care trebuie din nou înlocuiți! În consecință, pentru ca organizația să funcționeze cu succes, o anumită proporție de angajați trebuie să fie instruiți în abilități pentru a înlocui colegii absenți.
Pregătiți lucrătorii pentru relocare sau promovare	Dintre masa angajaților oricărei firme se află un anumit procent de persoane cu potențial ridicat de creștere. Acești oameni sunt „fondul de aur” al organizației și asigură dezvoltarea sa progresivă. Cu toate acestea, angajații promițători au o proprietate negativă din punctul de vedere al organizației: sunt mai activi, mobili și își pot schimba locul de muncă în orice moment, primind o ofertă interesantă. Este posibil să se folosească cel mai eficient potențialul acestor angajați și să se prevină plecarea lor numai dacă sunt promovați prompt pe scara carierei sau măcar își extind responsabilitățile și puterile, oferindu-le o muncă mai interesantă și crescând salariile. Dacă nu se realizează toate acestea, angajații promițători nu vor dura în organizație, iar productivitatea lor va scădea rapid. Cu toate acestea, înainte de a promova angajații, trebuie să fie instruiți. Într-adevăr, pur și simplu îndeplinind sarcini în locul lor, ei nu pot stăpâni abilitățile necesare pentru a lucra într-o nouă poziție. Particularitatea acestui grup este că, de obicei, specialiști cu înaltă calificare sunt numiți ca lideri. Dar, după ce au fost numiți, responsabilitățile lor în muncă se schimbă dramatic: au nevoie în primul rând de abilități de management, inclusiv de conducere. Organizația ar trebui să efectueze lucrări planificate pentru a instrui angajați promițători pentru a-i pregăti pentru o posibilă promovare.
Să creeze și să mențină un sentiment de implicare în activitățile organizației în rândul personalului, să cunoască angajații cu strategie, structură, servicii, tehnologie de activitate	Procesul de comunicare, care se limitează la furnizarea de informații despre îndatoririle îndeplinite direct și nu oferă nicio informație despre calitatea muncii și despre direcțiile și obiectivele generale ale companiei, are un impact negativ asupra eficienței angajaților companiei. Transmiterea corectă a informațiilor despre sensul muncii prestate de angajat, conexiunea ideologică a acesteia cu obiectivele generale ale organizației și calitatea muncii angajaților va aduce beneficii semnificative pentru companie. Mesaje actualizate despre viața companiei pot fi transmise în timpul seminariilor programate pentru specialiști și manageri. În acest scop, programele seminarului includ întâlniri, conversații cu manageri de top ai companiei. Deci, orice angajat are nevoie nu numai de cunoștințe și abilități relevante, ci și de primire constantă de informații din partea conducerii pentru o mai bună înțelegere a proceselor care au loc în companie.
Mențineți o atitudine pozitivă a angajaților	Faptul propriu-zis al pregătirii angajaților, care se desfășoară în organizație, de regulă, ajută la îmbunătățirea stării de spirit și la creșterea motivației în raport cu munca. Această abordare înseamnă că compania îi pasă de angajații săi și așteaptă cu nerăbdare cooperarea pe termen lung cu aceștia. Dacă instruirea este însoțită de o întâlnire cu șefii companiei, iar în timpul pauzelor de cafea, sunt organizate prânzuri, apar alte semne de atenție pentru angajații instruiți, adică există o oportunitate de comunicare informală, acest efect pozitiv se dovedește și mai tangibil, eficacitatea antrenamentului crește. Astfel, pentru munca de succes în organizație, instruirea ar trebui să fie efectuată cu interesul activ al conducerii, în condiții bune și în desfășurarea acestuia, este de dorit participarea directă sau indirectă a conducătorilor companiei.
Obiective de învățare determinate de legea aplicabilă	Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse și alte legi federale prevăd instruirea obligatorie a unui număr de categorii de lucrători în conformitate cu normele de securitate și sănătate în muncă. Au fost, de asemenea, emise documente normative departamentale relevante, pentru încălcarea cărora liderii și angajații responsabili ai oricărei organizații pot fi supuse unor sancțiuni materiale și alte.

Evaluarea rezultatelor învățării:

Rezultatele învățării sunt influențate de implicarea directă a managerului în întregul ciclu al modelului sistematic de învățare discutat mai sus, începând cu stabilirea obiectivelor, întocmirea programelor și monitorizarea progresului învățării. Cu toate acestea, pe lângă acest aspect, este important un alt aspect: ar trebui create oportunități pentru aplicarea practică a abilităților și cunoștințelor dobândite în procesul de învățare. Atunci când se verifică rezultatele învățării, este necesar să se asigure că tuturor celor care au finalizat formarea li se oferă condițiile de aplicare a cunoștințelor dobândite în îndeplinirea îndatoririlor zilnice.

Ceea ce a învățat angajatul va fi benefic numai atunci când este transferat de la clasă la locul de muncă. Se poate întâmpla ca atunci când se va întoarce la locul de muncă plin de entuziasm, nu va găsi sprijin și nu va putea profita de feedback. În timp, mediul social îl va forța să se întoarcă la modul în care a acționat înainte. Astfel, orice valoare care a fost dată de instruire se pierde și, în cel mai rău caz, toți factorii motivanți din nevoia de instruire sunt respinși.

Evaluarea învățării ne duce înapoi la începutul ciclului de învățare. Cu ajutorul unor astfel de informații, avem ocazia să îmbunătățim programele, făcându-le mai coerente cu obiectivele stabilite, să ne concentrăm pe nevoile de formare ulterioară ale angajaților specifici.

O evaluare completă a instruirii ar trebui să ajute la răspunsul la întrebări legate de calcularea eficacității fondurilor de formare cheltuite. Acesta este cel mai dificil nivel de evaluare a investițiilor și a randamentului acestora. Ar trebui să fie realizată nu numai la nivelul unui angajat, ci și la nivelul departamentului și organizației - de specialiști ai personalului și serviciilor de contabilitate.

Formarea personalului nu poate fi un scop în sine pentru o organizație. Acest lucru este de înțeles. Banii sunt cheltuiți pentru antrenamente, adesea destul de substanțiale. Puțini vor fi de acord să cheltuiască bani fără a se aștepta la întoarcerea corespunzătoare din aceasta, doar pentru că consideră instruirea personalului un lucru bun.

Pregătirea este cea mai importantă verigă a sistemului de management al personalului și ar trebui să fie legată în mod inextricabil de procesele de dezvoltare organizațională, cu munca pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației, asigurând pregătirea maximă a persoanelor care lucrează în organizație pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă.

Pe de altă parte, instruirea în sine creează condiții prealabile pentru rezolvarea sarcinilor noi și mai complexe, datorită faptului că personalul stăpânește noi abordări de lucru, cunoștințe și abilități noi.

Deja în etapa de selecție a noilor angajați, organizația identifică angajații care au nevoie de instruire și primește informațiile necesare pentru clarificarea conținutului programelor de formare relevante. Adesea, interviurile sau testările dezvăluie nu numai punctele forte, dar și punctele slabe ale noilor veniți. Acest lucru permite deja în prima etapă a șederii noilor angajați în organizație să contureze etapele prioritare pentru formare sau îmbunătățirea calificărilor acestora.

Pregătirea unei persoane de a dobândi noi cunoștințe, atitudinea sa față de dezvoltare este, de asemenea, de mare importanță. Capacitatea de a învăța, de a asimila noi cunoștințe și de a stăpâni noi abilități este unul dintre cele mai importante criterii în căutarea și selectarea de noi angajați. Nu este o coincidență faptul că în ultimii ani, multe organizații acordă o importanță deosebită găsirii de oameni care nu numai că îndeplinesc cerințele organizației, dar pot și doresc să învețe.

Adesea, pentru angajații noi, instruirea urmează imediat după o procedură de selecție, în timpul căreia sunt identificate nevoile de formare ale noilor angajați. În același timp, învățarea contribuției este strâns legată de procesul de adaptare a acestora la activitatea din organizație.

Pentru lucrătorii obișnuiți, instruirea este adesea precedată de o evaluare anuală a performanței (evaluare). În procesul de evaluare a indicatorilor de performanță, nevoia angajaților pentru pregătire este clarificată pentru a-și aduce calificările în conformitate cu cerințele și standardele stabilite în organizație. În același timp, pot fi identificați lucrătorii cu o anumită lipsă de pregătire profesională, care își pot îmbunătăți performanțele ca urmare a pregătirii, precum și lucrătorii al căror potențial le permite să fie promovați în rezerva de promovare, ceea ce necesită, de asemenea, o pregătire adecvată pentru dezvoltare.

Angajații companiei trebuie să vadă perspectiva activității lor la companie, iar pe de altă parte, compania este interesată de dezvoltarea angajaților și de creșterea randamentului acestora. Planificarea instruirii pentru angajații promițători este o zonă separată implementată în cadrul instruirii personalului intern.

Responsabilitatea pentru instruire. Responsabilitatea pentru pregătirea personalului este de obicei împărțită între specialiști în domeniul resurselor umane (psihologi, personal de instruire) și manageri de la diferite niveluri. În același timp, dacă managerii sunt responsabili pentru determinarea necesității de instruire, pentru trimiterea angajaților diviziei lor la instruire și pentru solicitarea rezultatelor învățării, atunci specialiștii în resurse umane (departamente de instruire) sunt responsabili în principal de pregătirea și implementarea programelor de instruire pentru diferite categorii de personal. Trebuie amintit că managerii se confruntă cu sarcina de a determina nu numai nevoile de instruire ale subordonaților lor și de a evalua rezultatele învățării. Adesea, managerii acționează ca mentori, oferind instruire subordonaților lor în procesul de contact zilnic de muncă cu aceștia.

În funcție de dimensiunea organizației, munca în domeniul pregătirii personalului poate fi structurată în diferite moduri.

La firmele mai mici, activitățile de formare și dezvoltare se pot desfășura în cadrul departamentului de resurse tradiționale. În acest caz, instruirea personalului este realizată exclusiv de organizații externe specializate în pregătirea profesională a diferitelor categorii de lucrători.

Lucrările la pregătirea și formarea avansată a personalului organizației sunt construite în conformitate cu regulamentul aprobat, care indică principalele domenii de pregătire și procedura de pregătire și formare avansată.

Modul în care o companie abordează problema statutului departamentului de instruire și poziția sa în structura organizației arată clar ce loc în ea este atribuit pregătirii personalului. Adesea este suficient să privim pur și simplu o diagramă care reprezintă structura unei organizații pentru a înțelege locul învățării într-un sistem de priorități pentru managementul de vârf. Destul de des, departamentul responsabil pentru pregătirea personalului este echivalat cu producția auxiliară și are un statut scăzut în comparație cu unitățile de producție. Mai des acest departament face parte din departamentul de resurse umane (departamentul de resurse umane). Autoritatea conducătorului care conduce departamentul de pregătire, de regulă, dă loc autorității acelor lideri cu care el trebuie să interacționeze în cursul activității sale.

Sarcini care trebuie rezolvate la construirea unui sistem de pregătire internă. Printre sarcinile rezolvate de managerii și specialiștii departamentelor de formare, atunci când se dezvoltă un sistem de pregătire internă, se pot distinge următoarele:

Strategic;

Cercetare;

Metodic;

Organizațional.

Obiective strategice. Șeful departamentului de instruire, împreună cu conducerea superioară, formulează un plan general de activități în domeniul instruirii și formării avansate a personalului. Răspunsurile la următoarele întrebări pot fi utile aici.

Ce se străduiește organizația noastră să realizeze pe termen scurt și lung?

Care sunt cerințele pentru atingerea cu succes a acestor obiective dacă trebuie să îndeplinească calificările angajaților noștri? Ce cunoștințe, abilități și abilități nu au angajații noștri?

Ce trebuie făcut pentru a alinia nivelul pregătirii personalului cu sarcinile pe care organizația va trebui să le rezolve în viitorul apropiat?

Sarcini de cercetare. Colectarea informațiilor înainte, în timpul și după formarea diferitelor categorii de personal, analizarea acesteia și rezumarea rezultatelor obținute sunt sarcinile care trebuie rezolvate în primul rând atunci când se determină nevoile de formare ale angajaților organizației și când se dezvoltă structura și conținutul programelor de formare. Sarcinile de cercetare deosebit de provocatoare sunt asociate cu pregătirea programelor de instruire pentru lideri. Instruirea este concepută pentru a arăta studenților noi abordări în soluționarea problemelor manageriale, pentru a forma astfel de atitudini în raport cu productivitatea, calitatea muncii și a personalului și un sistem de priorități care va maximiza creșterea eficienței muncii, atât a angajaților individuali, cât și a întregii organizații și a diviziilor sale. Pentru aceasta, atunci când dezvoltăm programe de instruire, este deosebit de important să acordăm atenție studiului atitudinilor și modelelor comportamentale care determină abordările în activitatea managerilor de la diferite niveluri.

Sarcini metodice. O altă problemă rezolvată în organizarea instruirii este selectarea metodelor de instruire și dezvoltarea programelor de formare și dezvoltare a personalului. În primul rând, acestea ar trebui să fie astfel de metode și forme de pregătire care ar putea ajuta cel mai mult organizația în realizarea obiectivelor sale (îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor, reducerea costurilor de producție, formarea unei noi culturi organizaționale, creșterea randamentului fiecărui angajat etc.). ).

Principala dificultate în rezolvarea problemelor metodologice constă în alegerea metodelor de predare optime și / sau determinarea raportului (combinației) corecte pentru fiecare categorie de elevi. Tendințele moderne în organizarea pregătirii personalului sunt reducerea timpului pentru prezentarea pur și simplu a materialelor și utilizarea tot mai largă a metodelor de învățare activă (jocuri de afaceri, discuții de grup, analiza experienței companiilor autohtone și occidentale etc.). În plus, se acordă tot mai multă atenție dezvoltării practice a materialului studiat și consolidării competențelor practice ale elevilor.

Responsabilitățile specialiștilor implicați în pregătirea personalului includ, de obicei, soluționarea următoarelor probleme metodologice:

determinarea și coordonarea cu administrarea întreprinderii de forme (cu sau fără întrerupere din producție, la locul de muncă) și metode de instruire; dezvoltarea programelor de instruire sau selecția dintre programele oferite de centrele de formare; selectarea organizației care urmează să fie încredințată de formare;

selecția și formarea (eventual cu implicarea organizațiilor terțe) a propriilor profesori; evaluarea eficacității antrenamentului.

Sarcini organizatorice. Este imposibil să începeți să construiți un sistem de pregătire internă dacă nevoile de formare și dezvoltare ale angajaților organizației nu sunt stabilite anterior. În soluționarea acestei probleme, nu ar trebui să participe numai reprezentanții serviciului de personal, ci și manageri de la toate nivelurile.

Pregătirea personalului ar trebui să se bazeze pe o distribuție clară a responsabilităților, pe un sistem clar de planificare și control. Sarcinile organizatorice includ astfel de sarcini de rutină precum numirea celor responsabili de desfășurarea instruirii, pregătirea comenzilor și comenzilor corespunzătoare, recrutarea grupurilor de studiu și monitorizarea prezenței, recrutarea cadrelor didactice, pregătirea spațiilor în care va avea loc instruirea, rezolvarea problemelor echipamentului tehnic pentru studii și alte probleme auxiliare. ...

Compania are aproape întotdeauna persoane (sau departamente) care rezolvă o gamă largă de probleme organizaționale legate de pregătirea personalului. Aceste întrebări, în esența lor, nu necesită cunoștințe speciale, dar succesul tuturor studiilor depinde adesea de calitatea soluției lor. Eficiența antrenamentului poate fi redusă mult de astfel de „lucruri mărunte” precum oboseala în cameră, absența de markere, sunete de cretă sau exterioare care distrag constant ascultătorii în afara ușii.

Un domeniu important de lucru este documentarea și raportarea cu privire la formare și dezvoltare profesională.

Condiția definitorie pentru sănătatea economică a unei organizații este capacitatea acesteia de a se adapta la condițiile schimbătoare ale mediului intern și extern. Prin urmare, în ciuda situației financiare destul de dificile a majorității organizațiilor rusești, costurile asociate pregătirii personalului încep să fie considerate prioritare și necesare. Din ce în ce mai multe organizații desfășoară pregătire la scară largă a personalului și managerilor de diferite niveluri, realizând că doar personal instruit, înalt calificat și puternic motivat va fi un factor decisiv în dezvoltarea întreprinderii și în victoria concurenților.

Rolul tot mai mare al instruirii în procesele de creștere a competitivității unei întreprinderi și a dezvoltării organizaționale se datorează următorilor trei factori:

Pregătirea personalului este cel mai important mijloc de realizare a obiectivelor strategice ale organizației.

Instruirea este un mijloc esențial de creștere a valorii resurselor umane ale unei organizații.

Fără pregătirea în timp util a personalului, schimbarea organizațională devine foarte dificilă sau imposibilă.

Să analizăm mai detaliat acești factori.

1. Instruirea ca mijloc de realizare a obiectivelor strategice ale organizației. Succesul pe calea realizării celor mai importante obiective strategice ale organizației depinde în mare măsură de măsura în care personalul este conștient de obiectivele strategice și de cât de motivați și pregătiți să lucreze pentru atingerea lor. Necesitatea unor schimbări organizaționale rapide și o schimbare a principiilor managementului în fața creșterii concurenței - toate acestea implică o creștere a productivității personalului, o calitate îmbunătățită a bunurilor, o îmbunătățire a serviciilor pentru clienți, o atitudine creativă și inovatoare față de afaceri. Pregătirea personalului este doar unul dintre domeniile prioritare ale managementului resurselor umane atunci când conducerea superioară realizează că punerea în aplicare a strategiilor de piață necesită un nivel superior de pregătire profesională pentru toate categoriile de angajați.

Instruirea angajaților unei organizații este diferită de cea școlară. La școală, copiii se pot descurca mai bine sau mai rău, pot urî școala, pot sări peste școală - numai în detrimentul lor înșiși. Școala nu suferă de acest lucru. Pregătirea personalului organizației afectează performanța întregii organizații. La fel cum este imposibil să vorbim despre o creștere a abilităților jucătorilor individuali ai unei echipe de fotbal, dacă echipa nu își îmbunătățește rezultatele, este absurd să vorbim despre beneficiile pregătirii personalului, dacă nu duce la îmbunătățirea performanței companiei în ansamblu.

Logica dezvoltării afacerilor necesită în mod inexorabil o legătură mai strânsă între procesele de pregătire a personalului și dezvoltarea organizațională. Într-adevăr, în ultimii 2-3 ani, am observat o schimbare în atitudinea conducerii de vârf a multor companii față de pregătirea angajaților. Din ce în ce mai mult, pregătirea începe să fie văzută ca un instrument de susținere a strategiei corporative.

Munca eficientă a companiei în condițiile creșterii continue a concurenței este imposibilă fără a crește eficiența muncii la toate nivelurile organizației. Principalele obstacole în calea obținerii unei performanțe mai bune sunt nu numai o pregătire inadecvată a personalului, ci și abordări vechi de a lucra la diferite niveluri ale organizației. Aceste obstacole pot fi depășite numai dacă este elaborată și pusă în aplicare o nouă politică în domeniul instruirii interne, care include o varietate de forme de programe de formare și instruire pentru toate categoriile de lucrători.

2. Instruirea ca mijloc de creștere a valorii resurselor umane ale organizației. Unele organizații nu acordă atenția cuvenită pregătirii personalului lor, deoarece nu consideră acest articol de costuri ca fiind necesar, considerând că instruirea poate fi ușor de dispensat dacă, să spunem, angajează specialiști care au deja calificările necesare. Cu toate acestea, mai devreme sau mai târziu, conducerea oricărei organizații va trebui în mod inevitabil să se confrunte cu faptul că, dacă nu investești bani în creșterea nivelului de cunoștințe și în dezvoltarea competențelor profesionale ale angajaților lor, atunci randamentul resurselor umane ale organizației devine din ce în ce mai puțin în fiecare an.

Orice persoană înțelege că dacă dorește să obțină o recoltă bună, atunci pentru aceasta trebuie să pregătească mai întâi pământul, să planteze semințe, apoi apă, buruieni, să slăbească, să fertilizeze solul. Și cu cât se investește mai mult efort, cu atât mai multă recoltă vă puteți aștepta.

Organizațiile inteligente acționează în același mod ca și părinții gânditori. Pregătirea unui copil pentru o universitate sau universitate de prestigiu și cheltuind mulți bani pentru tutori, părinții înțeleg că acest lucru nu este irosit bani, ci bani investiți în educație. După cum spunea Benjamin Franklin, „Dacă vă turnați conținutul unui portofel în cap, nimeni nu îl va lua de la dvs.”. Costul pregătirii va plăti atunci când copilul lor va primi un loc de muncă, după ce a primit o specialitate bună și va avea un nivel ridicat de pregătire generală atractiv pentru angajatori. Absolvenții universităților de prestigiu sunt angajați cu bucurie de companii mari cu salarii mari.

Dacă compania preferă să angajeze specialiști deja „pregătiți”, considerând că astfel economisește timp și bani pentru a-și pregăti personalul, atunci este trecut cu vederea faptul că, pe lângă furnizarea angajaților cu cunoștințele necesare și dezvoltarea competențelor necesare pentru muncă, formarea este concepută să transmită studenții cu informații importante despre organizație, pentru a contribui la formarea de atitudini „corecte” pentru a lucra, pentru a consolida tiparele de comportament dorite și pentru a crește gradul de angajament al personalului față de organizația lor.

Dacă continuăm analogia cu recolta, atunci strategia de achiziție a specialiștilor pregătiți poate fi echivalată cu cumpărarea de alimente într-un magazin sau în piață. Nu petrecem timp și efort pentru creșterea culturii noastre, dar, în același timp, înțelegem că (1) cumpărarea gata este mai scumpă decât creșterea noastră, și (2) calitatea nu întotdeauna satisface așteptările noastre. Adesea, angajatul „cumpărat” nu intră în echipă și nu îndeplinește cerințele conducerii.

3. Pregătirea personalului este cel mai important instrument cu care conducerea are ocazia de a crește potențialul resurselor umane și de a influența formarea culturii organizaționale.

Într-un mediu de piață în schimbare rapidă, mai mult decât oricând, sunt necesare talente și idei proaspete pentru a asigura un nivel ridicat de competitivitate. Organizațiile care sunt gata să investească în formarea angajaților lor pot conta pe faptul că lucrătorii care și-au îmbunătățit nivelul profesional vor putea rezolva probleme mai complexe mai ușor și mai repede, vor căuta și vor găsi mai des cele mai bune răspunsuri la întrebările emergente și vor face față mai rapid cu dificultăți în munca, ei vor avea un nivel mai mare de angajament față de întreprinderea lor, o mai bună dorință de a lucra pentru aceasta cu dedicare deplină.

Abordările moderne ale managementului organizațiilor se bazează pe faptul că personalul este considerat un factor cheie care determină eficiența utilizării tuturor celorlalte resurse. Așa cum arată experiența celor mai de succes companii autohtone și străine, investiția în personal, crearea condițiilor pentru creșterea angajaților și creșterea potențialului lor profesional oferă o rentabilitate de 2-3 ori mai mare decât fondurile destinate rezolvării problemelor de producție.

Reținerea lucrătorilor instruiți este o provocare majoră pentru multe organizații. Investind în formarea personalului, organizația crește valoarea celui mai important capital - oameni. Dar, în același timp, unele organizații se confruntă cu faptul că, după ce au cheltuit o mulțime de bani pentru pregătire, după ceva timp, ar putea să lipsească o parte semnificativă a angajaților instruiți - sunt interzise de alte organizații mai „inteligente”. Prin economisirea pregătirii personalului, aceste companii sunt gata să plătească salarii mai mari, să ofere o gamă mai largă de beneficii, condiții de muncă mai bune sau oportunități mai mari pentru creșterea profesională și promovarea angajaților. Se pare că pregătim personal pentru alții, spun liderii care se confruntă cu această problemă și aruncăm banii în scurgere. Investim în formare, iar angajații noștri sunt cumpărați de alte organizații. Cu toate acestea, de cele mai multe ori, vina nu ar trebui să fie pusă concurenților pentru atragerea personalului instruit, ci pentru ei înșiși pentru faptul că rezultatele învățării nu au fost la cerere, pentru că personalul instruit nu a fost încurajat pentru atingerea unui nivel mai ridicat de calificări.

Din păcate, o astfel de practică a devenit larg răspândită în activitatea multor organizații, când angajații sunt trimiși pentru pregătire sau pregătire avansată, fără a face eforturi pentru ca munca lor să fie mai semnificativă, mai responsabilă după absolvire, astfel încât nivelul remunerației pentru munca lor va crește. perspective noi de carieră, avansare în carieră sau o gamă extinsă a responsabilităților de muncă. Aceasta reduce nu numai randamentul pe care organizația îl poate obține de la personalul său ca urmare a instruirii, dar și motivația angajaților de a învăța.

Pentru a reduce riscul pierderii angajaților care își studiază sau își îmbunătățesc calificările în detrimentul organizației, multe companii dezvoltă și implementează un sistem de măsuri legale, organizaționale și morale și psihologice, care vizează asigurarea și păstrarea acestei categorii de angajați în cadrul companiei. Dezvoltarea și implementarea programelor speciale care oferă angajaților oportunități mai largi de dezvoltare a carierei după finalizarea pregătirii și relevanța cunoștințelor și abilităților dobândite sunt măsuri care ajută la păstrarea personalului instruit în organizație.

În Occident s-a înțeles mult timp că pregătirea personalului este unul dintre principalii factori care fac posibilă câștigarea într-o competiție dură. Cum au reacționat americanii la faptul că Uniunea Sovietică a lansat primul satelit? În primul rând, au crescut alocarea pentru educație.

Astăzi, marile corporații occidentale cheltuiesc de la 2 la 5% din bugetul lor anual pentru pregătirea și dezvoltarea angajaților. În industria americană, de exemplu, costurile de instruire sunt mai mari de 200 de miliarde de dolari pe an; iar IBM singur în 1990 a cheltuit mai mult de 1,5 miliarde de dolari pe an pentru instruire. În Canada (nu este unul dintre liderii din acest domeniu), costul pregătirii și dezvoltării unui angajat este în medie mai mare de 500 USD pe an.

În anii 90, numărul întreprinderilor din Rusia care dispuneau de resurse financiare suficiente pentru a instrui și îmbunătăți calificările angajaților lor a scăzut brusc. Dar nu mai este posibil să lucrați mult timp la resursa care a fost pusă înapoi în anii 70-80. Tranziția la locul de muncă în condițiile pieței și creșterea concurenței pe piețele externe și interne, apariția noilor tehnologii, reorganizarea producției și schimbarea generațiilor au impus soluția întregului set de probleme legate de îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor. Aceasta implică nu numai utilizarea unor abordări vechi, încercate și testate, care s-au dovedit în trecut, dar și utilizarea tot mai mare a noilor metode, programe și strategii de predare.

Învățarea ca instrument pentru facilitarea schimbărilor organizaționale. Șapte decenii ale economiei planificate au creat o situație în Rusia în care practic toți managerii, specialiștii și lucrătorii obișnuiți trebuie să fie învățați elementele de bază ale unei economii de piață. Înainte, toate deciziile cu privire la ce produse să producă, în ce volume, unde să vândă și la ce preț au fost luate de Comitetul de Stat al Planificării, dar acum toate întreprinderile se confruntă cu nevoia de a lua aceste decizii în mod independent.

Piața de astăzi nu știe nicio milă. Nu-i pasă de cea mai înaltă calitate a muncii a acestei categorii de lucrători sau de cea mai mare productivitate a unui singur ștampilare sau a oricărui alt atelier. Piața cere ca întreaga companie să fie eficientă. Piața dictează necesitatea de a răspunde în timp util și eficient cererilor consumatorilor în continuă schimbare.

Atunci când analizează procesul de schimbare organizațională, experții adesea subliniază că un obstacol semnificativ în calea lor este adesea lipsa resurselor necesare sau intrigile concurenților, ci rezistența propriului personal. Rezistența poate fi cauzată de o varietate de motive, dintre care următoarele sunt cele mai frecvente:

lipsa de cunoștințe și abilități de personal necesare în noul mediu;

neîncrederea față de conducere;

vechiul sistem de valori și priorități care determină comportamentul angajaților;

frica de noua, îndoială de sine; lipsa de înțelegere a obiectivelor și modalităților de implementare a schimbărilor;

lipsa de interes pentru schimbare.

Chiar și o scurtă privire asupra listei de mai sus a posibilelor motive ale rezistenței personalului la procesul de schimbare organizațională arată că, fără o pregătire corespunzătoare a personalului, este dificil să se bazeze pe sprijinul interesat al schimbărilor din partea angajaților. Bine organizate, atent gândite și furnizate la timp, pot depăși forțele de inhibare și pot asigura succesul modificărilor făcute.

Realizarea cu succes a obiectivelor de învățare presupune nu numai crearea de condiții favorabile pentru studenți, nu numai definirea corectă a conținutului instruirii și alegerea mijloacelor care vor rezolva cel mai bine aceste probleme, dar și utilizarea pe deplin a celor mai importante principii care asigură o eficiență ridicată a activităților educaționale. Printre cele mai importante principii, a căror implementare asigură succesul instruirii, mai întâi putem evidenția următoarele:

oferirea studenților de feedback complet și la timp cu privire la eficacitatea instruirii lor;

dezvoltarea practică a cunoștințelor și abilităților dobândite;

transferul cunoștințelor și abilităților dobândite în condițiile de muncă;

cererea pentru rezultatele învățării;

formarea și menținerea unei motivații înalte pentru învățare;

ținând cont de nivelul inițial de cunoaștere a elevilor.

Sistemul de pregătire și pregătire avansată a angajaților companiei va fi eficient numai dacă este strâns legat de cele mai importante domenii de muncă pentru managementul personalului, sistemul de stimulare a forței de muncă (salarii, bonusuri, beneficii, stimulente morale etc.), să lucreze cu o rezervă pentru funcții manageriale, programe de dezvoltare a personalului etc.

Din păcate, astăzi situația în care organizația nu acordă suficientă atenție identificării nevoilor de instruire ale diferitelor categorii de angajați este destul de tipică. Acest lucru nu se datorează faptului că este considerat inutil, ci pur și simplu pentru că a fost obișnuit de mult timp să evalueze nevoia de învățare din ochi. În plus, furnizorii de instruire a personalului nu au adesea metode și proceduri pentru a efectua o astfel de activitate. Angajații organizației în aceste condiții sunt nevoiți să compenseze lipsa de cunoștințe și abilități necesare pentru munca în sine.

Beneficiile primite de organizație ca urmare a pregătirii personalului sunt următoarele.

1. Instruirea angajaților permite organizației să rezolve mai cu succes problemele asociate cu noi domenii de activitate și să mențină nivelul de competitivitate necesar (îmbunătățirea calității și productivității (eficiența) personalului, reducerea costurilor și reducerea costurilor, reducerea rănilor etc.).

2. Creșterea angajamentului personalului față de organizația sa, reducând cifra de afaceri a personalului.

3. Creșterea capacității personalului de a se adapta la schimbarea condițiilor socio-economice și a cerințelor pieței. Astfel, organizația adaugă valoare resurselor umane de care dispune.

4. Instruirea vă permite să mențineți și să difuzați între angajați valorile și prioritățile de bază ale culturii organizaționale, să promovați noi abordări și norme de comportament concepute pentru a sprijini strategia organizațională.

Este un proces, organizat, sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare sub îndrumarea profesorilor, mentorilor, specialiștilor și conducătorilor experimentați.

În condiții favorabile, pregătirea personalului îndeplinește o dublă funcție dublă de a folosi cel mai bine lucrătorul și motivația acestuia.

Importanţă educație continuă confirmați următorii factori principali:

• Introducerea de echipamente noi, tehnologie, producția de bunuri moderne, creșterea capacităților de comunicare;
• Lumea se transformă într-o piață cu un nivel ridicat de concurență între țări. Țările cu sisteme moderne de muncă din domeniul ingineriei și programe de educație continuă sunt lider în această competiție;
• Schimbările continue și rapide ale tehnologiei și informaticii necesită o formare continuă a personalului;
• Este mai eficient și mai rentabil pentru o firmă să crească randamentul angajaților existenți printr-o formare continuă decât să atragă noi angajați.

Obiective de invatare din punctul de vedere al angajatorului și al specialistului însuși, acestea diferă semnificativ.

Scopul instruirii din punctul de vedere al angajatorului:

• organizarea și formarea personalului de conducere;
• stăpânirea capacității de a identifica, înțelege și rezolva problemele;
• reproducerea personalului;
• integrarea personalului;
• personal flexibil;
• adaptare;
• introducerea inovațiilor.

Obiectivele formării continue din perspectiva unui angajat:

• menținerea la un nivel adecvat și îmbunătățirea calificărilor profesionale;
• dobândirea de cunoștințe profesionale în afara domeniului de activitate profesională;
• dobândirea de cunoștințe profesionale despre furnizorii și consumatorii de produse, bănci și alte organizații care afectează activitatea companiei;
• dezvoltarea competențelor în domeniul planificării și organizării producției.

Evaluarea nevoilor de instruire

Planificarea programelor de instruire - o parte integrantă a planificării generale, împreună cu calculul cerințelor de personal, întocmirea planurilor de recrutare,

Tipuri de pregătire a personalului

diferi trei tipuri de instruire: instruire, dezvoltare profesională și recalificare a personalului.

Pregatirea personalului - instruire sistematică și organizată și eliberarea de personal calificat pentru toate domeniile de activitate umană, care posedă un set de cunoștințe speciale, abilități, abilități și metode de comunicare.

Dezvoltarea profesională a personalului - instruirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu creșterea cerințelor profesiei sau promovării.

Recalificarea personalului - instruirea personalului pentru a stăpâni noi cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Experiența internă și străină s-a dezvoltat trei concepte pentru instruirea personalului calificat:

1. Concept de pregătire specializatăaxat pe astăzi sau pe viitorul apropiat și relevant pentru locul de muncă respectiv. O astfel de pregătire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, ajută la păstrarea locului de muncă și, de asemenea, își crește respectul de sine.
2. Concept de instruire multidisciplinară este eficient din punct de vedere economic, deoarece crește mobilitatea intra-producție și neproducția salariatului. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece are de ales și, prin urmare, este mai puțin atașat la locul de muncă corespunzător.
3. Conceptul de învățare centrat pe persoană, are ca scop dezvoltarea calităților umane inerente naturii sau dobândite în practică. Acest concept se aplică în primul rând persoanelor care au o idee pentru cercetarea științifică și au talentul unui lider, profesor etc.

Obiectul de studiu este:

• cunoştinţe - obținerea cunoștințelor teoretice, metodologice și practice necesare pentru ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile la locul de muncă;
• aptitudini - capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite salariatului la un anumit loc de muncă;
• aptitudini - un grad ridicat de capacitate de a aplica cunoștințele dobândite în practică, abilitățile presupun o astfel de măsură de stăpânire a lucrării, atunci când este dezvoltat un autocontrol conștient;
• moduri de comunicare (comportament), forma vieții unei persoane - un ansamblu de acțiuni și fapte ale unui individ în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea unui caracter de comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relațiile sociale, sociabilitatea.

Tipuri și metode de pregătire a personalului

Modul în care se va desfășura pregătirea - la locul de muncă sau la locul de muncă - este determinat în mare măsură de metodele de instruire folosite.

Pregătire la locul de muncă desfășurate într-un mediu de lucru normal: stagiarul folosește instrumente, echipamente, documentații sau materiale de lucru reale pe care le va folosi după finalizarea cursului de pregătire. În acest caz, lucrătorul instruit este considerat un lucrător parțial productiv.

Pregătirea profesională se desfășoară în afara locului de muncă, utilizând de obicei instrumente și echipamente de instruire specializate. Muncitorul instruit nu este considerat o unitate productivă din momentul începerii antrenamentului, munca sa începe cu exercițiile. Pregătirea în afara locului de muncă poate avea loc la sediul companiei angajatoare, într-un centru de instruire la care participă angajați ai mai multor companii diferite sau la un colegiu.

Metode de formare la locul de muncă pentru personal

	Metode de predare
	Direcție acumulând experiență	Planificarea sistematică a formării la locul de muncă, planificarea se bazează pe un plan individual de formare profesională care stabilește obiectivele de formare
	Instrucțiune de producție	Informații generale, introducere în specialitate, adaptare, familiarizarea elevului cu un nou mediu de lucru
	Schimbarea locului de muncă (rotație)	Obținerea de cunoștințe și acumularea de experiență ca urmare a unei schimbări sistematice a locului de muncă. Drept urmare, pentru o anumită perioadă de timp, se creează o idee despre versatilitatea activităților și a sarcinilor de producție (programe speciale ale tinerei generații de specialiști)
	Angajații folosesc ca asistenți, cursanți	Pregătirea și familiarizarea angajatului cu problemele unei ordini de sarcini superioare și calitative diferite, asumându-și o anumită parte a responsabilității
	mentorat	Cooperarea între mentor și elev, unde mentorul oferă feedback continuu, imparțial și revizuiește periodic nivelul de performanță al activității mentorului. Aplicarea metodei este eficientă în cazurile în care ceva nu merge bine sau cineva face ceva rău și este necesar să corectăm această stare de lucruri. Metoda poate fi practicată ca sistematică
	Pregătirea în proiect	Colaborare în scopuri educaționale în echipele de proiect create în întreprindere pentru a dezvolta sarcini mari, legate de timp

Unele forme de pregătire sunt posibile numai la locul de muncă, de exemplu, rotirea operațiunilor, coaching-ul (tutoring) și instruirea în astfel de tipuri de muncă care sunt rareori necesare în timpul procesului de producție și, prin urmare, nu este necesar să instruiți în mod special abilitățile pentru a le îndeplini pe locul de muncă. Dimpotrivă, pregătirea teoretică poate fi cu greu realizată într-un mediu de producție; studentul trebuie să urmeze colegiul, iar acesta este deja o pregătire în afara funcției.

Metode profesionale instruirea în afara locului de muncă sunt destinate în principal obținerii cunoștințelor teoretice și predării capacității de a se comporta în conformitate cu cerințele mediului de producție.

În afara metodelor de formare la locul de muncă

	Metode de predare	Caracteristici caracteristice ale metodei
	conferențiau	Metoda de predare pasivă, folosită pentru a prezenta cunoștințe teoretice și metodologice, experiență practică
	Cursuri de pregătire programate	O metodă de predare mai activă, eficientă pentru obținerea cunoștințelor teoretice
	Conferințe, seminarii, mese rotunde, excursii, discuții, întâlniri cu conducerea	O metodă activă de predare, participarea la discuții dezvoltă gândirea logică și dezvoltă modalități de comportament în diverse situații
	Metoda de predare a personalului de conducere bazat pe soluția independentă a problemelor specifice din practica de producție	Modelarea unei probleme organizaționale pe care participanții (ascultătorii) grupului trebuie să o rezolve. Permite să combine cunoștințele teoretice și abilitățile practice, oferă procesarea informațiilor, gândirea constructivă-critică, dezvoltarea creativității în procesele de luare a deciziilor
	Jocuri de afaceri	Învățarea cum să ne comportăm în diverse situații de producție, atunci când negociază, și deținătorii de roluri trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative
		Învățare zilnică, în timpul căreia unul instruiește sau antrenează pe altul despre elementele de bază ale activităților sale prin învățare intensivă, demonstrație și muncă practică pentru a îmbunătăți performanța
	Selfeducation	Cel mai simplu tip de pregătire, pentru care nu este necesar nici un instructor, nici o sală specială, nici un timp specific: elevul studiază acolo, atunci și în modul care îi este convenabil, dar acest lucru necesită conștiința și dorința elevului de a stăpâni cunoștințe noi.
	Metode de soluționare a problemelor de producție și economice folosind modele	Modelarea proceselor care apar la întreprinderile concurente. Cursanții distribuie între ei rolurile organizațiilor fictive concurente. Cu ajutorul datelor inițiale, studenții trebuie să ia decizii adecvate pentru mai multe etape ale producției de produse sau servicii (producție, vânzări, finanțare, probleme de personal etc.)
	Cercul de calitate „în loc de studiu”, grup de lucru	Tinerii specialiști dezvoltă soluții concrete la problemele administrării unei organizații prin aderarea la grupuri de lucru. Propunerile dezvoltate în grupurile de lucru sunt transmise conducerii organizației, care ia în considerare propunerile, ia decizii cu privire la acestea și informează grupul de lucru cu privire la acceptarea sau respingerea propunerilor sale

Pe lângă formarea la locul de muncă și în afara locului, este posibilă o combinație a ambelor metode. Aceste forme de educație includ:

• învățare experiențială sau experiențială - învățare prin muncă independentă, dar într-o anumită ordine logică;
• demonstrație și practică ghidată - instructorul îi arată stagiarului cum să o facă, apoi instructorul oferă angajatului posibilitatea de a o face singur, dar sub îndrumarea sa;
• învățare programată - o carte sau o mașină care „ghidează” cititorul și își verifică periodic cunoștințele, punând întrebări;
• instruire asistată de calculator - programarea predării în sine prin interacțiunea cu un computer, folosind internetul;
• învățare prin practică - Învățarea în curs de acțiune, de exemplu, participarea cu alții la dezvoltarea unui proiect sau o misiune de grup sau lucrul „la a doua echipă” a altei unități.

Pregătirea personalului calificat este eficientă dacă costurile asociate acestuia sunt pe termen lung mai mici decât costurile organizației pentru creșterea productivității muncii în detrimentul altor factori sau costuri asociate cu erori în angajarea forței de muncă. Deoarece este dificil să se determine rezultatele obținute prin instruirea personalului calificat, există o rentabilitate a instruirii sub forma unor economii de costuri care pot fi calculate cu exactitate. Instruirea personalului calificat afectează factori importanți ai performanței sociale. Îmbunătățirea competențelor profesionale are un efect pozitiv asupra garanțiilor de menținere a locurilor de muncă, asupra oportunităților de promovare, asupra extinderii pieței de muncă externe, asupra mărimii veniturilor organizației, asupra stimei de sine și a posibilităților de realizare de sine.

Evaluarea instruirii personalului

Prin calcularea costurilor de instruire și compararea acestora cu beneficiile financiare pentru compania salariatului instruit, testul de eficiență al instruirii poate fi extins la evaluarea acestuia. În același timp, simplitatea și exactitatea evaluării variază foarte mult:

• costurile pregătirii la locul de muncă sunt mult mai ușor de estimat decât costurile pregătirii la locul de muncă;
• beneficiile financiare ale învățării sunt mult mai ușor de calculat atunci când vine vorba de muncă fizică și nu de muncă mentală;
• este suficient de ușor să estimați costurile unei pregătiri inadecvate, cum ar fi costul deșeurilor, materii prime stricate, reclamații ale clienților, ore suplimentare pentru corectarea greșelilor;
• beneficiile instruirii depășesc simpla creștere a eficienței muncii;

Dificultăți semnificative pot apărea atunci când se încearcă măsurarea acestor avantaje din punct de vedere financiar.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Cum se anulează înregistrarea casei de marcat la biroul fiscal?;
• Cum să concediezi un director LLC - instrucțiuni pas cu pas;
• Cum să deschizi un magazin pentru copii Cum să deschizi un butic de îmbrăcăminte pentru copii;
• Ce produse din metal sunt solicitate în rândul populației?;
• Cum să concediezi un angajat pentru absentism;
• Cum se calculează corect compensația pentru concediul neutilizat în caz de concediere din cauza reducerii personalului?;
• Interior DIY pentru o studio foto;
• Instrucțiuni: cum să concediezi un angajat din cauza decesului;