Care este diferența dintre reducerea și reducerea dimensiunii? Redimensionarea: greșelile tipice ale angajatorilor Diferența dintre reducerea și reducerea dimensiunii

Un angajat poate fi concediat din inițiativa sa sau prin decizia administrației întreprinderii. În al doilea caz, acest lucru se poate întâmpla din cauza reducerii. Cu toate acestea, există două opțiuni pentru această procedură - reducerea personalului sau reducerea numărului de personal. Care este diferența, care sunt consecințele pentru participanții săi?

Reducerea înseamnă că rămân toate posturile cu normă întreagă, dar acum vor fi mai puțini angajați care lucrează pentru ei. De exemplu, dacă au fost trei persoane pe poziția de „contabil”, atunci după această procedură vor exista două sau doar una. Cu toate acestea, rămâne însăși poziția în companie.

Dacă vorbim despre reducerea personalului, atunci o parte din pozițiile din program vor fi eliminate. În consecință, vor trebui să concedieze acei angajați care au lucrat pentru ei.

Singura diferență este că, poate, atunci când personalul este redus, nu va fi necesar să se stabilească dreptul de prioritate de a lăsa salariatul la locul său, iar atunci când numărul de personal este redus, această procedură nu poate fi evitată.

Pentru angajatori

Dacă compania reduce doar numărul de angajați, atunci este necesară crearea unei comisii care să stabilească care dintre angajați să plece la muncă. Ideea este că dintre mai multe persoane va trebui să alegeți candidații pentru concediere. Întrucât toate lucrează în aceleași poziții, cerințele sunt aceleași.

În consecință, este necesar să se țină seama de productivitatea muncii, nivelul de educație, calificările, experiența, durata serviciului (inclusiv în această organizație), etc. În cazul reducerii personalului, problema este rezolvată de unul singur: toți cei care lucrează în aceste funcții sunt supuși concedierii. ...

Pentru personal

În linii mari, nu are nicio diferență pentru angajat, deoarece a fost deja notificat cu privire la concedierea viitoare. Din punct de vedere material, în ambele cazuri, mărimea plății de compensare și condițiile pentru plata acesteia vor fi aceleași.

Dar, dacă numărul de angajați este redus, angajatul are încă posibilitatea de a lupta pentru locul său, atunci în cazul lichidării poziției sale, maximul pe care îl poate solicita este obținerea unui alt loc în aceeași organizație. Desigur, poziția va fi diferită.

Ce este mai benefic pentru părțile din raportul juridic

Pentru angajator

Redimensionarea va fi mai ușoară - în acest caz, nu va trebui să decideți cine să păstreze și cine să dea foc. În consecință, angajații nu vor trebui să își justifice decizia.

Pentru personal

Această opțiune este, de asemenea, mai favorabilă. Aceștia pot continua să lucreze în această organizație: conducerea este obligată să ofere alte funcții. La reducerea dimensiunii, angajatorul trebuie să selecteze cei care vor rămâne în funcție.

De exemplu, poziția unui economist are doi angajați. Unul este o persoană cu experiență, cu studii superioare, lucrează în companie de mai bine de 10 ani, a crescut copii și nu are dependenți. A doua este o tânără cu un copil de 2 ani în grija ei. Conform legislației muncii, alegerea va fi în favoarea unei femei.

Cadrul legislativ

artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține interdicția discriminării pe vârstă;
artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - conține dispoziții care determină procedura de concediere a unui angajat în legătură cu reducerea numărului sau a personalului;
artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse - indică obligația organizației de a anunța demiterea membrilor colectivului de muncă;
artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse - listează beneficiile și compensațiile care trebuie plătite în timpul acestui proces;
artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse - stabilește condițiile în care se relevă dreptul de prelevare de a păstra locul de muncă pentru angajat;
artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse - descrie procedura de reducere;

În caz de concediere în masă, se aplică normele Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 05.02.1993.

Marea diferență: care este o reducere a numărului și a personalului lucrătorilor și care sunt acestea diferite?

Redundanța este o procedură neplăcută pentru ambele părți la cooperarea în muncă. După ce a aflat despre pierderea de locuri de muncă viitoare, o persoană se întreabă dacă există o diferență între reducerea numărului și a personalului lucrătorilor .

Ce este?

Pentru început, să descoperim conceptele care caracterizează resursele umane ale organizației:

numărul de personal - este numărul total al tuturor celor care lucrează în companie;
personal - aceasta este o listă a tuturor pozițiilor prevăzute de structura întreprinderii;
masa personalului - un document normativ local care conține informații complete despre divizii, componența și numărul lucrătorilor, care indică poziții, specialități și alte informații.

Formarea structurii de personal a organizației la propria discreție este dreptul legal al conducerii.

Care este diferența?

Pentru a evita controversele, este necesară o înțelegere corectă a diferenței dintre redimensionare și reducere. Aceste activități pot fi realizate simultan.

Când numărul de angajați este redus, există o scădere a numărului total de lucrători din una sau mai multe posturi. Să spunem că directorul consideră că în situația economică actuală, compania va fi suficientă cinci manageri de vânzări în loc de șase.

Reducerea personalului întreprinderii presupune eliminarea anumitor posturi de pe masa personalului. De exemplu, managerul și-a dat seama că operatorii de seară ai organizației nu mai sunt necesari, deoarece schimbul de zi face față volumului curent al sarcinilor. În aceste moduri, conducerea schimbă regulat structura întreprinderii pentru a utiliza mai eficient resursele de muncă.

Pierderea locurilor de muncă din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților - care este diferența pentru personal? În general, nu există nicio diferență semnificativă. Dacă o poziție cu normă întreagă este lichidată, subordonatul nu va fi salvat nici măcar prin dreptul de a-și păstra locul de muncă, deoarece toți cei care dețin această funcție vor fi îndepărtați.

Un cetățean care și-a pierdut locul de muncă ar trebui să verifice în mod independent dacă nu i se încalcă drepturile, pentru aceasta trebuie:

să clarifice apartenența lor la cercul de persoane cu drepturi prioritare;
solicită conducerii să ofere un alt loc de muncă;
înregistrați-vă la bursa de muncă în termen de două săptămâni;
în niciun caz nu scrieți o scrisoare de demisie prin acordul părților sau din liberul arbitru;
controlează înscrierea de către ofițerii de personal a intrării corecte, corespunzătoare motivului concedierii, în cartea de muncă.

Numărul total de subordonați poate rămâne neschimbat sau crește odată cu lichidarea oricărei poziții, dacă conducerea decide să introducă noi poziții.

Există diferențe în proiectarea procedurii de concediere a angajaților?

Pentru a reduce numărul și personalul lucrătorilor, paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede aceeași procedură. Aceasta oferă anumite garanții lucrătorilor disponibilizați.

Algoritmul pas cu pas al acțiunilor managerului include:

crearea unui ordin pentru desfășurarea activităților personalului. Documentul trebuie să conțină informații despre modificările viitoare din structura întreprinderii, cu confirmarea necesității acestora. Noul tabel de personal este aprobat prin aceeași comandă sau printr-unul suplimentar;
înregistrarea angajaților cu drepturi preventive. Este deținut de specialiști cu calificări ridicate și productivitate a muncii. Cu indicatori egali, conducerea va da preferință: angajaților familiei cu doi sau mai mulți copii dependenți, celor răniți sau cu dizabilități la locul de muncă, angajați care sunt trimiși de către conducere pentru a-și îmbunătăți calificările fără a-și întrerupe activitatea;
aviz de concediere către personal cu două luni înainte de începerea transformării. Excepție vor fi mercenarii angajați în baza unui contract de până la două luni. Ei trebuie avertizați cu trei zile înainte de concediere. Cei angajați pentru sezon sunt anunțați despre astfel de evenimente cu șapte zile înainte;
oferta de locuri libere disponibile în această localitate. Este permis să ofere un post vacant în alt teritoriu dacă este prevăzut prin contractul colectiv;
informarea centrului regional pentru ocuparea forței de muncă despre evenimentele viitoare de personal;
încetarea relațiilor de muncă cu angajații implică prezența unui ordin de concediere, decontare completă, eliberarea de documente.

Muncitorul disponibilizat are, de asemenea, dreptul la plata indemnizației, care este câștigul lunar mediu. Acest beneficiu este păstrat în timp ce cetățeanul este în căutarea unui nou loc de muncă. Acest proces nu ar trebui să dureze mai mult de două luni.

Conform deciziei serviciului de angajare, un cetățean care nu a reușit să găsească un loc de muncă primește o indemnizație în a treia lună după concediere, dacă înregistrarea a fost făcută în cel mult două săptămâni de la pierderea locului de muncă.

Care este diferența dintre redimensionare și personal și ce este cel mai bine pentru angajații organizației?

În timpul situației economice dificile din țară, multe întreprinderi întâmpină dificultăți în sectorul financiar și deseori se pune problema reducerii numărului sau a personalului lucrătorilor.

Această procedură este adesea dureroasă și primește multe inconveniente atât pentru angajatul care va trebui să caute un nou loc de muncă, cât și pentru angajator, care va trebui să petreacă mult timp pentru a efectua această procedură corect și legal, deoarece procedura de concediere în sine este destul de conflictuală și se termină adesea în proces. ...

Să analizăm în detaliu ce este și care sunt diferențele fundamentale dintre cele două concepte.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de soluționare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Definiția conceptelor

O scădere a numărului de angajați sau reducerea posturilor pentru angajații unei întreprinderi este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă și este consacrată în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este diferența dintre ele?

În ciuda similitudinii sunetului, aceste concepte sunt diferite și au semnificații diferite. Exemple de diferențe pot fi date:

Caracteristici și nuanțe

Particularitatea concedierii angajaților în legătură cu reducerea personalului este aceea că salariatul este lipsit de oportunitatea prevăzută de lege de a rămâne la locul de muncă, deoarece toți angajații din această funcție sunt concediați, iar angajatorul nu poate alege cine să plece și cine nu.

Una dintre nuanțele în abolirea unui post este dreptul legal consacrat al anumitor categorii de angajați de a rămâne în funcție. Așadar, articolele 61, 65 din Codul Muncii din Federația Rusă prevede păstrarea muncii, reducând totodată personalul pentru anumite categorii de persoane, cum ar fi persoanele cu handicap, mamele singure etc. Acești lucrători sunt de obicei recalificați sau li se oferă un alt loc de muncă. Se spune aici ce categorii nu pot fi respinse la reducere, iar din acest articol veți afla despre nuanțele transferului unui angajat într-o altă poziție.

Puteți afla despre dreptul de preempțiune la muncă în caz de concediere, iar cine este concediat în primul rând este discutat într-un articol separat.

Legea garantează chiar și pensionarii cu înaltă calificare pentru a-și păstra dreptul la muncă. Dar dacă pierderea locului de muncă este iminentă, ei se califică pentru plățile corespunzătoare. Citiți despre caracteristicile reducerii pensionarilor din materialul nostru.

Ce este mai bine pentru lucrători?

Întrucât există o diferență între aceste concepte, în unele cazuri angajatul poate avea avantaje. Pentru un angajat al organizației, procedura de reducere a numărului de angajați este mai promițătoare, deoarece are dreptul să dovedească angajatorului că este necesar la locul de muncă.

Dacă angajatorul încalcă legea, persoana concediată își poate apăra drepturile în instanță, și nu numai să-ți recuperezi locul de muncă, ci să primești și compensații pentru daune morale.

Pentru administrația întreprinderii, este mai profitabil să eliminați complet poziția, deoarece elimină nevoia de a alege pe cine să concedieze și va fi mai dificil pentru angajat să conteste decizia angajatorului în instanță.

În ciuda tuturor imaginilor neplăcute care se dezvoltă la concediere din cauza reducerii personalului sau a numărului de persoane, cetățenii sunt protejați prin lege și pot suporta această procedură dureroasă cu un prejudiciu minim pentru ei înșiși.

Dacă găsiți o eroare, selectați o bucată de text și apăsați Ctrl + Enter.

Nu ați găsit răspunsul la întrebarea dvs.? Afla, cum să rezolvi exact problema ta - apelează chiar acum:

Reducerea numărului sau a personalului angajaților este o procedură destul de dureroasă atât pentru angajați, cât și pentru angajator. Angajatul se confruntă cu necesitatea de a găsi un nou loc de muncă, iar angajatorul trebuie să confirme adesea legalitatea concedierii în instanță. Vă vom spune cum diferă reducerea numărului de angajați față de reducerea personalului, ce documente trebuie întocmite la desfășurarea procedurii de reducere a angajaților, de ce este necesar să evaluați dreptul preventiv de a rămâne la muncă doar atunci când reduceți numărul de angajați.

În acest articol, veți afla:

modul în care reducerea numărului de angajați diferă de reducerea personalului;
ce documente trebuie întocmite la îndeplinirea procedurii de reducere a lucrătorilor;
de ce este necesar să evaluați dreptul preventiv de a rămâne la serviciu doar atunci când reduceți dimensiunea.

Decizia privind legalitatea concedierii unui angajat în legătură cu disponibilizarea depinde adesea de întocmirea completă, corectă și la timp a documentelor.

Rețineți că concedierile pentru concediere sunt unul dintre cele mai controversate moduri de a încheia relațiile de muncă. Probabilitatea ca un angajat să solicite reîncadrarea la locul de muncă este destul de mare. Și orice defect al documentației poate atrage nevoia de a-l restabili la serviciu.

La efectuarea procedurii de reducere, conducerea trebuie să respecte secvența acțiunilor, precum și termenele stabilite de lege.

Am combinat acțiunile angajatorului într-un algoritm pas cu pas care poate fi urmat, ținând cont de nuanțele pe care le are un anumit manager.

Pasul 1. Luă o decizie de concediere a lucrătorilor

În primul rând, angajatorul decide concedierea. Mai mult, în această etapă este necesar să se stabilească ce fel de reducere este planificată să fie efectuată - numărul sau statul. Reducerea și reducerea dimensiunilor pot apărea simultan.

Diferența este următoarea: când personalul este redus, anumite funcții sunt excluse de la tabelul de personal. Dacă există o reducere a numărului de personal, atunci numărul de unități de personal pentru un anumit post este redus.

Decizia luată este formalizată printr-un ordin de excludere a unităților de personal, funcții de la masa de personal sau de a aproba o nouă masă de personal. În acest caz, comanda trebuie să indice data introducerii noului tabel de personal (modificări la tabelul de personal).

Comentarii ale experților din revista electronică „Afacerile personalului”

Alina GORELIK, consilier juridic, MORGAN AND STOUT LLC (Moscova)
Un acord privind concedierea anticipată a unui angajat poate fi anulat dacă angajatorul a refuzat să reducă
În cazul reducerii personalului, angajatul și angajatorul au dreptul să încheie un acord privind încetarea anticipată a relațiilor de muncă (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există concurență între regulile privind concedierea prin acordul părților cu regulile de reducere (articolul 78, clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Acordul părților privind concedierea se anulează numai cu acordul reciproc al părților, acesta nu poate fi anulat prin ordin al conducerii (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Dar pentru a anula reducerea, voința conducerii este suficientă. Dacă acordul prevede că contractul este reziliat prin reducere și se face referire la articolul 180 din partea a treia a Codului Muncii, încetarea relațiilor de muncă are loc la inițiativa conducerii și nu prin acordul părților. Prin urmare, puteți anula acordul de reziliere anticipată prin ordinul angajatorului. Notifica angajatul despre acest lucru. Pentru a elimina riscurile legale, încheiați un acord cu el pentru a anula acordul încheiat anterior pentru încetarea TD. Astfel, veți înregistra testamentul angajatului, ceea ce vă va permite să demonstrați poziția angajatorului în caz de situații contestabile.

Irina AKSHONOVA, avocată a cabinetului de avocatură „Biroul de drept al muncii” (Moscova)
Angajatorul are dreptul să ofere poziția redusă, munca pe care este efectuată pe baza combinării
O TD separată nu este încheiată cu angajații care dețin o poziție în combinație. Angajatorul are dreptul de a anula din timp comanda pentru a efectua o muncă suplimentară, notificând în scris lucrătorul în termen de cel mult trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Din aceasta putem concluziona că el ocupă doar o poziție determinată de TD, iar poziția combinată este vacantă, ceea ce înseamnă că poate fi oferit salariatului redus. Dar trebuie să se țină seama de faptul că această problemă nu este reglementată în mod clar de lege, prin urmare, punctul de vedere opus se întâlnește în deciziile judecătorești. Se bazează pe faptul că anularea anticipată a unei misiuni pentru îndeplinirea unei funcții suplimentare este dreptul de conducere și nu responsabilitatea acesteia.

Nikolay YAKOVLEV, consilier juridic senior, Compania rusă de telefonie CJSC (Moscova)
Modul de restaurare a unui angajatși printr-o hotărâre judecătorească, dacă poziția sa a fost deja redusă
Printr-o hotărâre judecătorească, angajatul trebuie reîncadrat la locul de muncă, chiar dacă poziția sa a fost deja redusă. Mai mult, o astfel de decizie este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul ar trebui: să adauge la tabelul personalului poziția în care angajatul ar trebui să fie reîncadrat prin emiterea unei comenzi corespunzătoare; emite un ordin de anulare a ordinului de concediere și reîncadrare a salariatului în funcția pe care o deținea și familiariza-l pe acesta cu semnătura; efectuați modificări în cartea de muncă, în care trebuie indicat faptul că înregistrarea concedierii nu este valabilă și angajatul a fost reinstalat; permite de fapt angajatului să lucreze în poziția anterioară și să marcheze timpul absenței forțate pe buletinul de raport. După aceea, conducerea are dreptul de a-l elibera din nou pe angajat, avertizându-l cu privire la acest lucru cu două luni în avans (clauza 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este obligat să respecte procedura stabilită și să ofere toate drepturile și garanțiile stabilite prin lege (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a determina această dată, este necesar să se țină seama de perioada de preaviz de două luni pentru concedierea viitoare. Prin urmare, noul tabel de personal (sau modificări la tabelul de personal) poate fi pus în aplicare în termen de cel mult două luni de la emiterea comenzii corespunzătoare.

Comandă probă

Societate cu raspundere limitata "Polet"

(LLC "Polet")

ORDIN

În legătură cu organizațiile și activitățile de personal

EU COMAND:

1. Din 15 ianuarie 2016, reduceți numărul și pozițiile și modificați tabelul de personal:

- exclude poziția unui contabil-casier (departamentul financiar) de la tabelul de personal;

- exclude poziția de marketer (departamentul de publicitate) de la masa personalului;

- să excludă din tabelul personalului trei posturi de personal în funcție de manager pentru lucrul cu clienții angro (departamentul de vânzări);

- să excludem din lista de personal cinci posturi ale specialistului centrului de apel (departamentul de servicii pentru clienți).

2. Până la 23 octombrie 2015, creați o comisie pentru a stabili dreptul de preemisiune de a-și păstra angajații care sunt supuși concedierii.

3. Până la 29 octombrie 2015, stabiliți lista angajaților care au dreptul de a rămâne la muncă.

4. Până la 30 octombrie 2015, trimiteți o notificare privind reducerea numărului și a personalului către serviciul de angajare.

5. Până la 30 octombrie 2015, familiarizarea fiecărui lucrător împotriva semnăturii la concediere pe baza clauzei 2 a primului articol din articolul 81 din Codul muncii.

6. Oferiți, în scris, contra semnăturii fiecărui angajat supus concedierii, posturile vacante disponibile în organizație, în conformitate cu calificările sale, precum și posturile inferioare.

9. Controlul executării comenzii este încredințat șefului departamentului de administrare a personalului, KP Bolșkova.

Director general Ivanov V. T. Ivanov

Cunoscut cu comanda

Seful departamentului Bolshakova K. P. Bolshakova

administrare de personal

Nu este un secret faptul că angajatorii folosesc reducerea dimensiunii sau reducerea personalului pentru a scăpa de angajații nedoriti. În această situație, managerii acționează după cum urmează: în primul rând, exclud poziția de la tabelul de personal și în curând introduc în ea o poziție care diferă ușor în nume față de cea anterioară, dar cu funcționalitate complet similară. Într-o astfel de situație, este foarte probabil ca un angajat concediat să fie reîncadrat la locul de muncă în instanță.

Exemplu

Angajatul a ocupat funcția de șef al personalului administrației. Angajatorul a tăiat poziția și l-a concediat pe angajat. În același timp, o nouă poziție a fost introdusă în tabelul de personal - șeful administrației.

Citiți despre plățile de reducere

Conform declarației lucrătorului concediat, noua funcție repetă funcțiile de muncă ale funcției sale anterioare. Pe această bază, a solicitat instanței cererea de restabilire, încasarea salariilor pentru timpul absenței forțate, despăgubiri pentru daune morale.

Instanța, analizând cazul, a studiat fișele postului pentru postul desființat și nou introdus și a ajuns la concluzia că funcția forței de muncă pentru aceste posturi coincide.

În consecință, instanța a concluzionat că lichidarea efectivă a funcției de șef de personal nu a avut loc. În această situație, s-a menținut poziția cu un nume schimbat, subordonarea și imputarea îndatoririlor suplimentare.

Prin urmare, încetarea relațiilor de muncă a fost declarată ilegală, iar pretențiile ei au fost satisfăcute de o scădere a cuantumului prejudiciului moral (Hotărârea de apel a Curții Regionale Omsk din 7 mai 2014 în dosarul nr. 33-2490 / 2014).

Pasul 2. Determinați lista angajaților care nu pot fi concediați

După ce a luat o decizie cu privire la reducere, conducerea trebuie să decidă cu ce angajați dorește să participe. În această etapă, este important să ne amintim că anumite categorii de personal li se interzice concedierea, iar unii personal au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Deci, în primul rând, trebuie să aflați ce personal nu poate fi concediat. Această sarcină poate fi îndeplinită de un ofițer de personal.

Legislația muncii numește explicit categoriile de angajați cărora li se interzice concedierea. Astfel de cadre includ:

angajate gravide;
femei cu un copil sub vârsta de trei ani;
mamele singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) crescând un copil cu dizabilități sub 18 ani;
mamele singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) crescând un copil sub 14 ani;
părintele (alt reprezentant legal) este singurul câștigător al copilului cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
părintele (alt reprezentant legal) este singurul câștigător pentru un copil cu vârsta sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii, dacă celălalt părinte nu lucrează.

Cel mai adesea, apar întrebări cu privire la ce mame sunt clasificate ca fiind singure. Răspunsul este oferit de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Deci, o mamă singură este o femeie care își crește copiii (rude sau adoptate) în mod independent, fără tată, în special dacă:

a murit sau a fost declarat dispărut;
lipsit de drepturile părintești sau limitat în drepturile părintești;
recunoscut ca incapabil (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și sprijini personal un copil;
execută o pedeapsă în instituțiile care execută o pedeapsă cu închisoarea;
evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor lor (p. 28).

Rețineți că Plenul Forțelor Armate RF nu include mame divorțate din categoria unică. Cu toate acestea, acest lucru nu indică fără echivoc că astfel de mame pot fi șterse în siguranță din această categorie.

De exemplu, Curtea Orașului Moscova a declarat ilegală concedierea unei femei divorțate cu un copil mic. Instanța a ținut cont de faptul că salariatul primește asistență pentru copii de la departamentul de protecție socială a populației și nu există informații despre plata pensiei de către tatăl copilului (hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova din 4 septembrie 2014 în cauza nr. 33-30170).

Ar trebui să se aibă grijă să se întocmească o listă de „de neatins”, deoarece în cazul concedierii, acești angajați vor fi reîncadrați la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească.

Atenţie!

Atunci când recunoașteți un angajat drept „de neatins”, vârsta copilului este importantă. În acest caz, este necesar să se țină seama de vârsta sa la data încetării relației de muncă.

Angajatorii au adesea o întrebare: ce trebuie să facă dacă intenționează să reducă poziția în tabelul de personal, iar această poziție este ocupată de un angajat căruia i se interzice concedierea. Să spunem imediat că nu va funcționa pentru a reduce poziția. Ca opțiune, puteți recomanda să-i oferiți un transfer în altă poziție. Cu toate acestea, dacă angajatul refuză transferul, acesta are dreptul să lucreze în același loc. Iar conducerea trebuie să aștepte ca salariatul să piardă statutul de „de neatins”.

Citiți mai multe despre procedura de concediere a lucrătorilor pentru reducerea personalului

Pasul 3. Evaluarea dreptului preventiv de ședere la locul de muncă

Articolul 179 din Codul muncii stabilește că, în cazul reducerii numărului sau a personalului, dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă este acordat personalului cu o productivitate și calificări superioare a muncii.

Rețineți că, de fapt, angajații pot profita de dreptul de preempțiune numai dacă numărul de angajați este redus. În situația în care există o reducere a personalului (adică anumite posturi sunt excluse din tabelul de personal), regula preempțiunii nu funcționează, deoarece gradul de productivitate a muncii și calificările personalului pot fi comparate numai prin evaluarea îndeplinirii funcțiilor acestora.

Astfel, Curtea Orașului Moscova a indicat că dreptul de a rămâne la locul de muncă este investigat de către angajator dacă una dintre aceleași poziții ale unei anumite unități structurale este redusă, adică între angajații care ocupă aceleași funcții, o parte dintre acestea urmând a fi reduse (hotărârile de recurs ale Curții Orașului Moscova din 22 ianuarie 2015 în cazul nr. 33-1708, din 20 iunie 2014 în cazul nr. 33-22277).

Deci, personalul cu o productivitate și calificări superioare a muncii are dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Cu o productivitate și calificări ale muncii egale, se preferă abandonul:

familie - în prezența a doi sau mai mulți dependenți (membri ai familiei cu dizabilități, care sunt susținuți integral de un membru al familiei care lucrează sau primesc asistență din partea acestuia, ceea ce reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de trai);
persoanele din a căror familie nu există alți membri cu venituri independente;
angajații care au primit o accidentare de muncă sau o boală profesională în timpul angajării lor cu acest angajator;
invalide ale Marelui Război Patriotic și invalide ale operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
personal care își îmbunătățește calificările în direcția de conducere la locul de muncă.

Legislația muncii nu stabilește o procedură de evaluare a dreptului preventiv de a rămâne la locul de muncă. Pentru a evita posibilele probleme, vă recomandăm crearea unei comisii speciale (grup de lucru). Pentru aceasta, trebuie emisă o comandă adecvată.

Comandă de probă pentru crearea unei comisii de reducere a mărimii

Comisia, pe baza examinării datelor cu caracter personal, determină dreptul prioritar la abandon. Rezultatul activității comisiei poate fi formalizat într-un protocol.

Protocol de probă

Pe baza analizei informațiilor privind dreptul de a rămâne la locul de muncă, angajatorul decide încetarea relațiilor de muncă cu anumite unități de personal din cauza concedierii.

Pasul 4. Avertizați angajații cu privire la disponibilizarea viitoare

Angajatorul trebuie să înștiințeze angajatul despre concedierea viitoare personal, sub semnătură, cu cel puțin două luni înainte de evenimentul următor (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că nu există un formular de avertizare special, deci conducerea are dreptul de a dezvolta independent un formular de notificare. Notificarea trebuie să indice eliberarea viitoare, motivul și data.

Este important ca angajatorul să obțină semnătura salariatului că a fost notificat cu privire la încetarea viitoare a angajării în termenul stabilit de lege. Această semnătură este cea care va atesta îndeplinirea corespunzătoare a obligației de notificare din partea conducerii.

Pasul 5. Oferim angajatului locuri de muncă disponibile

Angajatorul trebuie să ofere angajatului redus funcțiile vacante pe care le are (prima parte a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să oferim atât o poziție vacantă, fie o sarcină corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o poziție vacantă inferioară sau o muncă mai puțin remunerată pe care angajatul o poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate.

Forma în care managerul ar trebui să ofere locuri vacante nu este determinată de legislație. Între timp, în cazul în care apare o dispută, angajatorul trebuie să confirme faptul că îndeplinește obligația de a oferi posturi vacante. Prin urmare, este recomandabil să se întocmească o propunere cu o listă de posturi vacante propuse în scris în două exemplare. Un exemplar este înmânat salariatului, pe al doilea, acesta semnează primirea ofertei (această copie rămâne la angajator).

Pentru a optimiza fluxul de lucru, puteți combina o notificare privind o concediere viitoare și o ofertă de muncă într-un singur document.

Rețineți că dacă, după ce angajatul primește informații despre posturile vacante disponibile, apar noi posturi potrivite pentru un anumit angajat, angajatorul trebuie să le ofere acestuia. Cu alte cuvinte, conducerea este obligată să ofere un alt loc de muncă disponibil (post vacant) pe întreaga perioadă a acestor evenimente - de la data notificării până la data concedierii (Hotărârea de apel a Curții Regionale Irkutsk din 15 iulie 2015 în cazul nr. 33-6147 / 15).

Legea nu prevede o perioadă de avertizare maximă pentru o concediere viitoare, astfel că angajatorul poate avertiza cu privire la încetarea angajării la o dată mai devreme: cu trei sau patru luni înainte de următorul eveniment.

În același timp, legislația stabilește condiții reduse de notificare de concediere pentru următoarele categorii:

pentru personalul care lucrează în baza unui contract pe durată determinată pe o perioadă mai mică de două luni, perioada de notificare nu este mai mică de trei zile calendaristice (a doua parte a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
pentru personalul angajat în muncă sezonieră, perioada de notificare este de cel puțin șapte zile calendaristice (a doua parte a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 6. avertizăm serviciul pentru ocuparea forței de muncă cu privire la disponibilizarea viitoare

După ce a decis să reducă numărul sau personalul, angajatorul trebuie să anunțe serviciul de angajare. Această obligație este stabilită la articolul 25 alineatul (2) din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991, nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă”. Rețineți că, întrucât această obligație este furnizată nu de Codul Muncii, ci de Legea Muncii, mulți manageri pur și simplu nu știu despre această cerință.

Serviciul de angajare trebuie notificat cu cel mult două luni înainte de concediere. Și dacă este masivă, notificarea trebuie trimisă în cel mult trei luni.

A fost aprobat formularul de notificare „Informații despre lucrătorii eliberați”. În același timp, centrele regionale de angajare au dreptul să își dezvolte propriile formulare de notificare. Prin urmare, vă recomandăm să contactați serviciul teritorial de angajare pentru a clarifica întrebarea cu privire la forma de transmitere a informațiilor despre personalul redus.

Atenţie!

Angajatorul este obligat să anunțe serviciul de angajare cu privire la procedura viitoare, indiferent de numărul de unități care trebuie reduse. Prin urmare, dacă se ia o decizie de concediere, de exemplu, un singur salariat, notificarea către serviciul de angajare trebuie să fie transmisă în conformitate cu normele generale.

Notă: practica judiciară urmărește calea potrivit căreia, în timpul acestei proceduri, angajatorul nu a notificat serviciul pentru ocuparea forței de muncă și aceasta este singura încălcare, aceasta nu este recunoscută ca o încălcare a procedurii de încetare a relațiilor de muncă și nu implică restabilire (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Curții Regionale Smolensk din 12 martie 2014 în cauza nr. 33-804).

Cu toate acestea, dacă există un complex de încălcări, neînștiințarea serviciului de angajare este luată în considerare de către instanța de judecată atunci când ia o decizie de reinstituire a salariatului.

Pasul 7 Avertizați unirea

În cazul în care organizația are un sindicat, aceasta trebuie notificată cu privire la concedierea viitoare cu cel mult două luni înainte de începerea evenimentelor relevante (prima parte a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concedierea va fi masivă, termenul său - nu mai târziu de trei luni. Uniunea trebuie notificată în scris.

În practică, se ridică adesea o întrebare legată de formularea normei articolului unu din articolul 82 din Codul muncii al Federației Ruse: ce poate fi considerat exact începutul măsurilor relevante - începutul procedurii (emiterea unui ordin) sau concedierea în sine? Răspunsul la această întrebare a fost dat de Curtea Constituțională a Federației Ruse încă din 2008. Sindicatul trebuie notificat cu cel mult două luni înainte de începerea procedurii (determinarea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-О-П). Astfel, este posibil să trimiteți informații relevante sindicatului în același timp cu notificarea personalului.

Rețineți că legislația stabilește reguli speciale pentru încetarea relațiilor de muncă cu membrii sindicali.

Pasul 8. Emite o comandă de încheiere a TD

Am vorbit deja despre faptul că angajaților disponibilizați ar trebui să li se ofere posturi vacante adecvate. Dacă a acceptat să ia una dintre posturile vacante oferite, angajatul este transferat într-o nouă funcție.

Vă recomandăm să refuzați în scris posturile vacante propuse. De exemplu, la notificarea cu oferta de posturi vacante, el poate scrie „Refuz pozițiile oferite”, semn și data.

Dacă un angajat a refuzat locurile vacante oferite, nu există deloc locuri libere în organizație sau nu există locuri de muncă vacante care să fie adecvate pentru angajat în ceea ce privește calificările și condițiile de sănătate, TD se încheie. În acest scop, angajatorul emite un ordin de încetare a TD. Comanda poate fi întocmită folosind formularul unificat nr. T-8. În același timp, conducerea are dreptul de a utiliza forme de documente dezvoltate și aprobate în mod independent. Coloana „Temeiuri” indică detaliile comenzii la aprobarea noului tabel de personal, aviz de reducere.

Opinia expertului

În ziua concedierii, angajata a sunat și a spus că copilul ei este bolnav și și-a luat concediu medical. Când poate fi concediat acest angajat?

Un angajat trebuie concediat în prima zi lucrătoare după concediul medical. Cert este că, din inițiativa angajatorului, este imposibilă încetarea relației de muncă cu angajatul pe perioada incapacității sale temporare. Aceasta se aplică reducerii numărului sau a personalului și a altor motive pentru încălcarea TD, cu excepția lichidării organizației sau a încetării activităților de către un antreprenor individual. Interdicția de concediere se aplică chiar și cazurilor în care salariatul este în concediu medical pentru a îngriji un membru de familie (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Semikova Ksenia, avocat, expert al revistei „Afacerea personalului”

Pasul 9. Facem plăți cu angajatul

În momentul concedierii în legătură cu disponibilizarea, el trebuie să plătească salariile, compensațiile pentru concediul neutilizat, precum și plata indemnizației.

Mărimea salariului de compensare este câștigul mediu lunar pentru o lună. În același timp, salariatul păstrează câștigurile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni, ținând cont de plata indemnizației (prima parte a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că angajatorul trebuie să plătească câștigurile medii pentru a doua lună, cu condiția ca concedierul să nu fi primit un loc de muncă. În același timp, legislația nu stabilește procedura pentru această plată. Între timp, conducerea trebuie să primească o cerere scrisă cu o cerere de plată, precum și o carte de lucru, în care nu va exista nicio intrare care să confirme angajarea angajatului pentru un nou loc de muncă.

Câștigurile medii pentru a treia lună se păstrează numai cu condiția ca salariatul, în termen de două săptămâni de la încetarea angajării, să se aplice la centrul de angajare și să nu fi fost angajat de acesta. În consecință, pentru a primi plata pentru a treia lună, angajatul, pe lângă cerere și cartea de muncă, trebuie să furnizeze un certificat de la serviciul de angajare.

Pentru anumite categorii, există reguli speciale pentru plata prestațiilor. Deci, un angajat care a încheiat un TD pentru o perioadă de până la două luni nu i se plătește plata compensației, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legi federale, un contract colectiv sau TD (a treia parte a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat angajat în muncă sezonieră, la încetarea TD, trebuie să i se plătească plata indemnizației în cuantumul câștigului mediu de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncitorii din Extremul Nord beneficiază de plata indemnizației de indemnizație pentru valoarea câștigurilor lunare medii. În plus, își păstrează câștigurile lunare medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni din ziua în care își părăsesc locul de muncă (inclusiv remunerația de indemnizație) (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, câștigul salarial mediu lunar este păstrat pentru personalul specificat în a patra, a cincea și a șasea lună de la data încetării relațiilor de muncă prin decizia organismului de serviciu pentru ocuparea forței de muncă, cu condiția ca, în termen de o lună de la concediere, să solicite acest organism și nu a fost angajat de acesta.

Pasul 10. Facem o intrare în cartea de muncă și o predăm

Normele privind întocmirea și eliberarea unei cărți de lucru în timpul reducerii nu diferă de procedura generală. În registrul de lucru trebuie să se facă o înregistrare a concedierii, cu referire la punctul 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii. Angajatul trebuie să certifice înregistrarea cu semnătura sa.

În ziua încetării TD, cartea de muncă trebuie predată. La primire, trebuie să semneze o carte personală și o carte pentru înregistrarea circulației cărților de muncă.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual.

1. Luarea unei decizii de reducere a numărului sau a personalului angajaților. Aprobarea noului tabel de personal.

Angajatorul ia o decizie de a reduce numărul și / sau personalul angajaților și îl întocmește.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a concedierilor „pentru a reduce”, iar dacă concedierea presupusă este masivă, atunci cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (decret) de reducere a numărului sau a personalului la întreprindere. Comanda (comanda) indică motivul reducerii, identifică persoanele responsabile pentru măsurile luate în legătură cu reducerea numărului și a personalului angajaților, calendarul acestor măsuri.

Ca urmare anu uitați că concedierea unui salariat nu poate fi făcută decât după excluderea funcției sale de la masa de personal și, în niciun caz, în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, un nou tabel de personal trebuie aprobat mai întâi (sau modificări la tabelul de personal actual) și numai după aceea numărul și personalul angajaților pot fi reduse. Noul tabel de personal (precum și modificările aduse acestuia) sunt aprobate prin ordin (decret). Comanda stabilește data pentru introducerea noului tabel de personal.

2. Comanda (comanda) privind reducerea numărului / personalului, comanda (comanda) la aprobarea tabelului de personal sunt înregistrate în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul corespunzător de comenzi (comenzi). Comanda este comunicată angajaților.

3. Notificare scrisă a autorităților serviciilor de angajare cu privire la viitoarea eliberare de lucrători.

Conform părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă” atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a eventualelor rezilieri a contractelor de muncă, a organizației patronale în termen de cel mult două luni și un angajator - un antreprenor individual - trebuie să notifice serviciile de angajare în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea evenimentelor relevante.

Într-un astfel de mesaj, trebuie să indicați poziția, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru acestea, condițiile de remunerare ale fiecărui angajat specific.

Termenul limită pentru raportarea la serviciul de angajare va fi și mai lung dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, este necesară notificarea serviciilor de angajare privind disponibilizările masive cu cel mult trei luni înainte de începerea măsurilor relevante.

Mesajul trimis către organismele de servicii de ocupare a forței de muncă este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator, de exemplu, în registrul documentelor de ieșire.

4. Stabiliți ce angajați anumiți nu pot fi concediați prin lege și care au dreptul la ședere preferențială la locul de muncă.

Există lucrători care nu pot fi concediați prin lege și lucrători care au dreptul de a rămâne la muncă. Conform art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau a încetării activităților de către un antreprenor individual. Conform părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau un copil minor - un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (un alt reprezentant legal al copilului) care este singurul câștigător al unui copil cu handicap cu vârsta de optsprezece ani sau singurul câștigător al unui copil cu vârsta sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii, dacă celălalt părinte (un alt reprezentant legal al copilului) nu se află într-o relație de muncă, din inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pe motivele prevăzute la alineatele 1, 5-8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau la paragraful 2 al articolului 336 din acest cod). "

17. Emiterea unui certificat / certificate privind valoarea câștigului (Clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Asigurarea socială obligatorie în caz de handicap temporar și în legătură cu maternitatea”).

Notă.

ÎN reducerea treptelor cu pas și procedura de reducere a personalului sunt posibile măsuri suplimentare dacă organele de uniune sunt în vigoare.

Conform articolului 373 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când decide cu privire la eventuala reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu punctul 2 din partea unu a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite un proiect de ordine către organul ales al organizației sindicale primare relevante, precum și copii ale documentelor care sunt baza pentru luarea acestei decizii.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și trimite angajatorului avizul motivat în scris. Acest aviz este de obicei întocmit sub forma procesului-verbal al ședinței organului ales al organizației sindicale primare.

Angajatorul nu are în vedere o opinie care nu este depusă în termen de șapte zile.

Dacă organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu privire la decizia propusă de angajator, atunci în termen de trei zile lucrătoare efectuează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt consemnate într-un protocol. Dacă nu există un acord general bazat pe rezultatele consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data trimiterii proiectului de ordine și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a lua o decizie finală, care poate fi atacată la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), consideră problema concedierii și, dacă este recunoscută ca fiind ilegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu pentru reîncadrarea salariatului la locul de muncă cu plata pentru absentism forțat.

Respectarea procedurii de mai sus nu privește salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare reprezentând interesele sale de dreptul de a face apel la concediere direct în instanță, iar angajatorul nu privează angajatorul de dreptul de a contesta ordinul Inspectoratului de Stat al Muncii în instanță.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește, de asemenea, condițiile de concediere: angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii unui aviz motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta despre dificultățile îndeplinirii acestui termen mai jos). Această perioadă nu include perioade de invaliditate temporară a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția).

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de rezilierea contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Prin urmare, citiți cu atenție dispozițiile convenției colective înainte de a implica organul sindical în proceduri.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii lucrătorilor care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și nu sunt scutiți de funcția principală.

Dacă salariatul refuză să primească oferta, face cunoștință cu aceasta, pune semnatura sa, este recomandat să întocmească un act corespunzător, care este certificat prin semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz și trimite oferta la adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu o notificare și o listă de atașamente. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

Dacă salariatul refuză să primească o notificare, face cunoștință cu aceasta, pune semnatura sa, este recomandat să întocmească un act corespunzător, care este certificat de semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz și trimite o notificare la adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu o notificare și o listă de atașamente. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu comanda (comanda) de reziliere a contractului de muncă, este de asemenea indicat să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu comanda (comanda), care este semnată de compilator și de angajații care au fost prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, ci în cazul unui proces judiciar) actul litigios poate fi util ca dovadă suplimentară a dreptului angajatorului). Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

Dacă salariatul refuză să primească o carte de lucru, este recomandabil să se întocmească un act adecvat. Actul este semnat de compilator și de angajații care au fost prezenți la refuz. Legea nu necesită redactarea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care apare o dispută cu privire la concediere și cazul este îndreptat în instanță. Actul este înregistrat în conformitate cu procedura stabilită de angajator în jurnalul de înregistrare relevant.

Carte „Practica concedierilor” \u003e\u003e
Baza 140 proceduri pas cu pas în baza de date online de referință IKS (bază pentru abonații revistei „Kadrovik-Practitioner”) \u003e\u003e
Discutarea diverselor proceduri pas cu pas pentru operațiuni de resurse umane pe forumul de resurse umane \u003e\u003e
Descărcați altelemateriale pentru personalul din baza de date a revistei „Kadrovik-Practitioner” și „Pachetul lui Kadrovik”: mostre și forme de documente, cărți, consultări, legislație, scrisori ale lui Rostrud, etc. \u003e\u003e

Reimprimarea acestui material pe alte site-uri și în alte media fără permisiunea scrisă a redacției noastre nu este permisă.

Unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă din inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru ca concedierea pe această bază să fie legală, angajatorul trebuie să dovedească următoarele:

a) reducerea efectivă a numărului sau a personalului angajaților organizației. În caz contrar, un angajat concediat în temeiul alineatului (2) din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără un motiv suficient, este supus reîncadrării la locul de muncă.

b) respectarea dreptului de preemptiune de a rămâne la locul de muncă (art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse), în primul rând pentru lucrătorii cu calificări superioare, precum și celor cărora li se interzice concedierea (de exemplu, femeile însărcinate). Dacă nivelul calificărilor sau al calităților de afaceri este același, se preferă persoanelor specificate în partea 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legile federale separate prevăd, de asemenea, categorii de lucrători care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. Conform alineatului 6 al art. 10 din Legea Federală din 27.05.1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul de personal militar”, soții personalului militar au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în organizații de stat și unități militare atunci când numărul sau personalul angajaților este redus. Dreptul preferențial este dat și militanților care au început să lucreze pentru prima dată după ce au fost destituiți de la serviciul militar (paragraful 5, clauza 5 a articolului 23 din Legea federală din 27.05.1998 N 76-FZ).

c) îndeplinirea obligației de a oferi angajatului, ținând cont de starea sa de sănătate, de altă muncă disponibilă (funcție vacantă sau muncă corespunzătoare calificărilor sau muncă mai puțin remunerată). Angajatului i se oferă toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are angajatorul într-o anumită localitate, precum și posturile vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de un contract sau contract colectiv sau de muncă. Neîndeplinirea acestei obligații de către angajator atrage reîncadrarea salariatului la locul de muncă.

d) avertisment scris al salariatului cu privire la concediere în termen de cel mult două luni. Dovada acestui lucru este semnătura scrisă de mână a salariatului în anunțul de încetare a contractului de muncă. Neîndeplinirea acestei obligații de către angajator atrage reîncadrarea salariatului la locul de muncă.

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul să-l concedieze înainte de expirarea perioadei de avertizare, cu plata unei despăgubiri în suma calculată proporțional cu timpul rămas (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul nu dă acordul scris în acest sens, concedierea înainte de sfârșitul perioadei de avertizare va fi ilegală;

e) cerere preliminară:

Consimțământul unui organ sindical superior ales pentru demiterea șefului (adjunctului său) al unui corp colegial ales al unei organizații sindicale primare, a unui corp colegial ales al unei organizații sindicale a unei unități structurale a organizației (nu mai mică decât a unei unități magazin și echivalent cu acesta), nu este eliberat din funcția principală (în continuare - șeful (adjunctul său) un organism colegial ales al unei organizații sindicale) (partea 1 a articolului 374 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare cu privire la decizia angajatorului de a concedia salariatul care este membru al sindicatului sau șeful (adjunctul său) al organului colegial ales al organizației sindicale (în absența unui organ sindical superior ales) (părțile 1, 2 ale articolului 373, partea 13 a articolului 374 Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă cu acești lucrători fără respectarea cerințelor pentru o cerere preliminară pentru acordul unui organ sindical superior ales sau un aviz motivat al organului ales al organizației sindicale primare este recunoscut de instanțe ca fiind ilegal, iar angajatul trebuie reîncadrat la locul de muncă (

Pentru a evita greșelile și a nu obține proces de la angajați, trebuie să respectați condițiile obligatorii. Studiați instrucțiuni pas cu pas și descărcați 8 documente necesare.

In articol:

Căutați în documentul 8 8 documente de neînlocuit

Reducerea personalului: caracteristici ale procedurii

Reducerea personalului este o măsură necesară. Se folosește la reorganizarea sau reprofilarea unei întreprinderi, automatizarea proceselor de producție, reducerea volumelor de producție sau factura salariului. Angajatorul poate lua o decizie nepopulară, dar vitală pentru companie și parte cu o parte a personalului în orice moment și fără a da motive (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17.03.2004). Codul Muncii al Federației Ruse este principala lege privind reducerea angajaților, care ar trebui abordată în astfel de cazuri.

Norma Codului Muncii al Federației Ruse
artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Oferă oportunitatea de a reduce numărul sau personalul personalului organizației prin concedierea unora dintre angajați
artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse
articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse	Stabilește garanții și compensații pentru angajații disponibilizați
artă. 178, 318 Codul muncii al Federației Ruse	Oferă angajaților disponibilizați o serie de garanții guvernamentale
artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse	Necesită notificarea sindicatului cu privire la reducerile viitoare de personal, unice sau masive

Legislația muncii prevede două proceduri similare, dar diferite:

reducerea personalului;
reducerea numărului de personal.

Noua masă de personal

Dezvoltați un nou „personal” și aprobați lista angajaților pe care intenționați să îi concediați. Nu există o formă de listă unificată. La întocmirea documentului, copiați cu atenție titlurile postului din tabelul de personal și consultați comanda pentru a reduce:

Lista angajaților concediați în cazul reducerii dimensiunilor

De unde știi cine să includă în listă? Dacă funcția este exclusă din tabelul de personal, toți angajații care o ocupă sunt eliberați. Atunci când numărul personalului este redus, lista este formată ținând cont de cerințele, condițiile legale acord comun, reglementările locale și alte documente care stabilesc dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă generală, se preferă specialiștii mai calificați care arată rezultate bune, confirmate de rezultatele atestatului, certificate și diplome, note de service și rapoarte. În consecință, lista include lucrători cu calificări și productivitate a muncii mai mici.

Cu calificări egale și productivitate a muncii, mențineți munca pentru angajați:

care susțin pe deplin doi sau mai mulți copii mici sau rude cu dizabilități;
sunt singurii câștigători de paine din familii în care nimeni altcineva nu are o sursă de venit;
demis din serviciul militar cu condiția primei angajări;
care au primit o accidentare sau o boală profesională în timpul lucrării în organizație;
ridicarea calificărilor lor în direcția companiei pe post;
victime ale radiațiilor ca urmare a accidentului de la Cernobîl sau a unor teste nucleare la locul de testare Semipalatinsk;
având statut de persoană cu handicap în operațiuni militare de apărare a Patriei, Eroului Uniunii Sovietice sau Federației Ruse, deținător deplin al Ordinului Gloriei.

Pentru a justifica alegerea de angajator, completați lista cu criterii specifice care definesc dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă.

★ Vă rugăm să rețineți că anumite categorii de personal, precum lucrătorii sezonieri, sunt eliberați în mod special. Cum pentru a reduce „anotimpul” fără a încălca legea, va spune expertului „Personalul sistemelor”. Există însă reguli generale care ar trebui respectate în orice circumstanțe.

Nici angajatul sezonier, nici temporar, nici permanent nu pot fi concediați în timpul vacanței sau al bolii (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea din cauza reducerii personalului este considerată ilegală, care este plină de amenzi pentru angajator și reîncadrarea salariatului în funcția sa cu plata absenteismului forțat.

Cum se emite un aviz de disponibilizare pentru serviciul sindical și de angajare

Dacă o disponibilizare este iminentă, notificați serviciul de angajare și sindicat. Notificarea reducerilor de personal trebuie să fie în scris și trebuie trimisă în avans: cu cel mult două luni înainte de începerea procedurii și dacă este vorba de concedieri în masă, cel puțin trei luni. Criteriile privind caracterul masic sunt stabilite prin clauza 1 din regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului RF nr. 99 din 5.02.1993.

Demisiile sunt considerate masive:

50 sau mai mulți angajați în termen de 30 de zile;
200 sau mai mulți angajați în termen de 60 de zile;
500 sau mai mulți angajați în 90 de zile;
1% sau mai mult din numărul total de angajați timp de 30 de zile într-o regiune cu o populație mai mică de 5.000 de persoane.

Utilizați aceste criterii numai cu condiția ca întreprinderea să nu se încadreze în acordurile teritoriale sau sectoriale care definesc conceptul de concedieri în masă în anumite regiuni sau sectoare ale economiei (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie!Proprietarii unici trebuie să trimită o notificare de cel puțin două săptămâni către serviciul de angajare pentru concedierea lucrătorilor ().

În cazul concedierilor în masă, sunt utilizate numai formulare de notificare unificate, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 99 din 5 februarie 1993. Pregătiți o notificare privind reducerea unui număr mic de angajați în formă gratuită sau pe un formular standard aprobat de autoritățile locale sau organele de autoguvernare (contactați biroul teritorial al serviciului de angajare pentru clarificări).

Aviz de angajare

Când pregătiți un document, asigurați-vă că:

informatii despre companie;
numărul total de angajați eliberați;
detalii ale comenzii pe baza cărora se desfășoară activitățile;
date despre fiecare concediat: nume complet, nivel de educație, poziție și calificări, salariu.

Atunci când mai mulți angajați cad sub reducere simultan, informații despre aceștia pot fi întocmite sub forma unui tabel. Vă rugăm să rețineți că biroul pentru ocuparea forței de muncă de la locația angajatorului poate solicita informații suplimentare, cum ar fi informații despre vârsta angajaților.

Atenţie!Un angajator care nu a notificat serviciul de angajare cu privire la reducerea planificată sau a ratat termenul limită pentru depunerea unei notificări se confruntă cu o amendă administrativă în temeiul articolului 19.7 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Cum să concediezi un angajat de reducere a personalului: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a preveni ilegalizarea unei reduceri, respectați-vă procedura stabilită și fiți atenți la micile lucruri.

Pasul 1. Asigurați-vă că nu există nicio interdicție privind concedierea

Legea interzice concedierea angajaților gravide și a femeilor cu copii sub trei ani, chiar dacă aceștia sunt în concediu de maternitate (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse nr. 21-KG14-14 din 30.03.2015).

O interdicție similară se aplică și altor persoane cu responsabilități familiale: mame singure, tați și tutori care cresc un copil mic (sub 14 ani) sau un copil cu dizabilități (sub 18 ani), singurii câștigători ai unui copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 3 ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii mici (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse). Persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt concediate numai cu acordul Inspectoratului de Stat și al Comisiei pentru Minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă va spune expertul revistei „Afaceri cu personal”!

Pasul 2. Stabiliți dacă angajatul are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă

Evaluează-i calificările și productivitatea muncii, verifică-i starea familială și socială. Pregătiți documente pentru a confirma calificările superioare ale specialistului care a rămas în stat, dacă angajatul care a căzut sub concediere începe o luptă legală (art. 391 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pasul 3. Trimiteți angajatului o notificare scrisă cu privire la reducerea funcției sau a unității de personal pe care o ocupă și a concedierii viitoare

Nu există un formular standard: întocmește documentul în formă gratuită, în conformitate cu standardele GOST R 7.0.97-2016. Asigurați-vă că indicați că pe întreaga perioadă de avertizare veți oferi angajatului alte posturi vacante!

Aviz de încetare a probei

Serviți o notificare de disponibilizare cu cel puțin două luni înainte de încetarea contractului de muncă și cereți să semnați chitanța. În caz de refuz, emite un act scris în prezența a doi martori:

Refuzul unui angajat de a semna un aviz de reducere

Pasul 4. Asigurați-vă că data de încheiere este corectă!

Chiar și o zi controversată în calculul perioadei de avertizare se poate transforma împotriva angajatorului. Cert este că există două abordări pentru determinarea perioadei de două luni: prima necesită excluderea zilei de livrare a notificării ( ). A doua abordare, dimpotrivă, are în vedere această zi când se calculează ( ). Practica judiciară este contradictorie și nu aduce nicio claritate asupra problemei, prin urmare, este mai bine să o joci în siguranță și să numeri două luni din ziua următoare datei livrării notificării, astfel încât salariatul să nu fie reîncorporat la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească.

Atenţie! Pentru a nu întârzia disponibilizarea unui angajat care nu lucrează, trimiteți o notificare prin curier sau prin poștă. Nu trebuie să aștepți până obții concediul anual, concediul de maternitate sau concediul medical!

Pasul 5. Oferiți locuri de muncă vacante pe măsură ce devin disponibile

Fiecare post vacant care se potrivește unui angajat ar trebui să fie oferit cel puțin o dată, de preferință în scris (articolele 180, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a fost de acord cu un alt loc de muncă, finalizați transferul. Dacă nu există poziții vacante adecvate în organizație sau angajatul refuză transferul, treceți la următoarea etapă.

Pasul 6. Emite o comandă de reziliere a contractului de muncă

Verificați comanda cu directorul companiei, dacă este necesar, dați de acord cu sindicatul, apoi transmite-l angajatului pentru revizuire sub semnătură.

Pasul 7. Introduceți o fișă de demitere în cartea de muncă și pe cardul personal

Formularea trebuie să indice motivul rezilierii contractului de muncă și să coincidă cu conținutul comenzii, ale cărei detalii sunt indicate în coloana 4:

Înregistrare de reducere în cartea de muncă

Pasul 8. Remunerați angajatul în ultima zi lucrătoare

Emiteți o carte de lucru și certificatele necesare, plătiți despărțirea și toate compensațiile necesare.

De regulă, angajatul disponibilizat primește:

salariu pentru orele lucrate;
compensația pentru concediul neutilizat;
plata indemnizației în cuantumul venitului mediu lunar;
câștiguri medii pentru perioada de angajare (timp de maximum două luni de la data concedierii, compensarea remunerației compensatorii plătite, în cazuri excepționale - timp de trei luni, prin decizia serviciului de angajare).

Dacă reușești să fii de acord cu rezilierea anticipată a contractului, cereți angajatului să semneze un consimțământ scris și să îi plătească o compensație suplimentară. Calculați valoarea plății proporțional cu numărul de zile rămase înainte de expirarea perioadei de avertizare de două luni, pe baza câștigului mediu (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie! Antreprenorii individuali nu sunt obligați să plătească indemnizația de indemnizație și să păstreze câștigurile medii pentru un angajat concediat pe perioada angajării, dacă acest lucru nu este prevăzut de un contract de muncă (art. 307 din Codul muncii al Federației Ruse).

Practica de arbitraj

Concedierile de personal, în special cele masive, duc adesea la conflicte, litigii, amenzi ruinatoare și compensații pentru angajator. Explora o selecție de hotărâri judecătorești și exemple din practicăpregătit de experții din Sistemul Kaddy pentru a ști ce greșeli în reducerea numărului sau a personalului se termină într-o pierdere în instanță și reîncadrarea angajatului la locul de muncă.

Un angajat care a fost concediat nu va putea contesta legalitatea procedurii dacă angajatorul i-a notificat la timp concedierea, a completat corect toate documentele, și-a achitat salariul și plata indemnizației.

Astfel încât GIT nu are nicio reclamație cu privire la executarea concedierilor unice sau în masă, pregătește în prealabil avize pentru serviciile sindicale și de angajare, întocmește o listă de candidați pentru concediere și stabilește criterii clare care să stabilească care dintre angajați își vor păstra locurile de muncă și cine nu.

Ar putea fi util să citiți: