Procedura de plată a compensației în caz de reducere. Acțiunile angajatului la tăiere. Cum se face o intrare în muncă

Numărul de persoane care și-au pierdut locul de muncă din cauza concedierilor este în continuă creștere. Redimensionarea permite angajatorilor să concedieze angajați nepotriviți și să reducă costurile cu personalul.

Redimensionarea este o modalitate legală pentru un angajator de a rezilia unilateral un contract de muncă. Cu toate acestea, va trebui să plătească o compensație monetară. În plus, există categorii de angajați a căror concediere este interzisă prin lege sau dificilă.

Cum este procedura concedierii pentru concediere?

Renunțarea la reducerea personalului în 2019 conform Codului Muncii al Federației Ruse include mai multe etape:

Angajatorul emite o comandă de disponibilizare (documentul diferă de o comandă de disponibilizare) și o semnează.
Angajații care se încadrează în concediere sunt anunțați individual. Notificarea se face în scris. Conține informații despre motivul concedierii și data acesteia. Angajatul citește anunțul și îl semnează.
Angajatorul oferă fiecărui angajat căruia i se va elibera o poziție diferită care se potrivește experienței de muncă și calificărilor. Lista locurilor de muncă disponibile este indicată în avizul de concediere. Dacă sunteți de acord, angajatul scrie pe document cuvântul „de acord”. Refuzul său este înregistrat și - în acest caz, renunță. Angajatul disponibilizat se poate răzgândi și poate fi de acord cu postul vacant înainte de data concedierii. Dacă nu există locuri vacante, managerul întocmește un document corespunzător privind absența lor și îl semnează.
Dacă un sindicat funcționează la întreprindere, este informat despre viitoarea disponibilizare cu cel mult 2 luni înainte. Când un număr mare de angajați este tăiat, sindicatul este notificat cu cel mult 3 luni înainte. Centrul de angajare este informat cu 2 luni înainte de concedieri.

Important: dacă există minori care sunt disponibilizați în personal, trebuie obținut acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al Comisiei pentru Minori și Protecția Drepturilor lor (în conformitate cu articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul întocmește un ordin de concediere a angajaților. Documentul conține numele complet al tuturor celor care au făcut obiectul reducerii.

Sfat: un angajat poate scrie pentru a începe să caute un loc de muncă cât mai curând posibil.

Plăți pentru reducerea numărului de angajați conform Codului Muncii din Federația Rusă 2019

Dacă salariatul redus a refuzat să profite de posturile vacante oferite (sau au lipsit), este obligat să îi plătească un salariu, o compensație pentru concediul neutilizat și plata indemnizației. Plățile se efectuează în ultima zi la locul de muncă, alături de compensații pentru concediu și salarii.

Reducerea angajaților în absența unei compensații monetare este o încălcare a legislației muncii.

Important: în cazul în care angajatorul nu respectă regulile de disponibilizare, angajații concediați au dreptul să-l dea în judecată - obiectul cererii va fi concedierea ilegală. Dacă instanța recunoaște acest fapt, angajatorul va trebui să plătească o amendă, iar angajații disponibilizați vor reveni la muncă.

Plata indemnizației

Beneficiul în numerar din 2019 se datorează angajaților disponibilizați de la angajator pentru faptul că i-a lipsit de locul de muncă. Dimensiunea sa este egală cu salariul mediu al unui angajat. Dacă salariatul era taxat, valoarea indemnizației era majorată.

Reducerea compensației se plătește pentru o perioadă maximă de 2 luni de la data concedierii... Angajatul are dreptul de a demisiona prin acord cu angajatorul prin încheierea documentului corespunzător. În ea, angajatul poate indica orice sumă de plată separată, indiferent de salariul său mediu. Angajatorii beneficiază de un astfel de acord, deoarece nu trebuie să efectueze procedura de personal și să pregătească documentele.

Despăgubire pentru concediul neutilizat

Dacă angajatul care a făcut obiectul concedierii are zile de vacanță nefolosite în anul în care se efectuează concedierea, angajatorul trebuie să le compenseze în termeni monetari. Compensarea în numerar este supusă impozitului pe venit. Acesta se adaugă la calculul plății de separare.

Plată cu normă întreagă înainte de concediere

Cu o disponibilizare în 2019, un angajat primește un salariu pentru zilele efective ale lunii lucrate. Salariul este partea principală a compensației monetare: din aceasta se calculează alte plăți.

Sfat: în cazul în care angajatul concediat nu și-a găsit un alt loc de muncă în a doua și a treia lună, el poate primi compensații bănești de la angajator. Va trebui să îi arătați o carte de lucru (care este dovada lipsei de muncă), un pașaport și o decizie a agenției de angajare. Ultimul document este necesar pentru a primi o plată în numerar pentru a treia lună.

Cine nu poate fi demis din cauza reducerilor de personal în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Un contract de muncă nu poate fi reziliat în următoarele situații:

angajatul are un copil sub 3 ani;
angajatul are un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
angajatul are o familie numeroasă (din trei copii minori);
salariatul are un copil sub 3 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani, celălalt părinte fiind dependent de soț.

Important: atunci când un angajat care a fost concediat este în concediu sau lipsește din cauza unei boli, concedierea acestuia este amânată.

Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci angajatorul are dreptul să-l reducă în acord cu această organizație. Atunci când concediază angajații, angajatorul trebuie să mențină angajații care se disting prin o bună productivitate a muncii și sunt foarte calificați. Dacă angajatul concediat consideră că ar fi trebuit să rămână în stat, el are dreptul să-și apere drepturile în instanță.

Dintre doi lucrători al căror nivel profesional este aproximativ același, angajatorul ar trebui să aleagă unul care:

unul prevede pentru familia sa;
are un handicap rezultat dintr-o vătămare profesională sau o boală care a avut loc la această întreprindere;
este o persoană cu handicap în serviciul militar;
care vizează instruirea fără scutire de producție;
oferă doi sau mai mulți persoane dependente (de exemplu, soțul cu handicap și un copil minor, doi copii sub vârsta de 18 ani).

Rezumând

Redimensionarea impune angajatorului să respecte o procedură legală. Angajaților care au fost concediați ar trebui transferați în ziua concedierii toate plățile și compensațiile necesare în numerar. Există categorii vulnerabile de lucrători care sunt protejați de lege de concedieri.

Dacă angajatorul comite acțiuni ilegale (de exemplu, în absența plăților cuvenite sau concedierii ilegale), angajatul are dreptul de a merge în instanță.

Plăți de reducereale statului sunt chemați să sprijine financiar salariatul concediat pentru perioada angajării sale. Nu este foarte ușor să descoperiți în mod independent ceea ce se datorează exact unui angajat într-o astfel de situație, care este valoarea plăților și, de asemenea, cât timp sunt furnizați. Vom discuta mai detaliat aceste probleme în articolul prezentat.

Ce plăți sunt oferite la concediere pentru a reduce personalul?

În situația economică actuală instabilă, nu este neobișnuit ca angajatorii să își reducă personalul. Poate fi 1-2 angajați sau zeci, sute de oameni (de exemplu, când o organizație este lichidată). Procedura și procedura de calcul al plăților sunt aceleași, indiferent de numărul angajaților disponibilizați. Problemele oferirii de garanții și compensații cetățenilor care se află la locul de muncă în condițiile disponibilizării este reglementată de art. 180 h. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse din 12.30.2001 N 197-FZ.

În primul rând, este necesar să se noteze plățile datorate lucrătorilor la concediere în mod general, nimeni nu scutește angajatorul de aceste plăți. Ei includ:

salariul neîncasat încă în ultima lună de muncă;
compensația pentru vacanțele pe care angajatul nu le-a folosit din niciun motiv.

IMPORTANT! Reducerea viitoare a personalului lucrătorului trebuie angajatorul (o comandă este emisă în scris pentru întreprindere și toți angajații îi sunt introduși împotriva semnăturii) cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Se presupune că în această perioadă de timp, angajatul care a fost concediat va putea găsi un nou loc de muncă pentru sine.

Există, de asemenea, plăți de compensare (reglementate de articolul 178 Partea 3 din TKRF), care ar trebui să ajute un cetățean concediat prin disponibilizare să se asigure singur în timp ce își caută un nou loc de muncă. Aceasta:

plata indemnizației (calculată în funcție de câștigul mediu al unui lucrător);
plata în cuantumul salariului mediu pentru perioada până la angajarea cetățeanului, dar nu mai mult de 2 luni de la data reducerii acestuia.

Condiții de plată în caz de concediere a unui angajat

Să luăm în considerare ordinea în care plățile sunt efectuate în caz de reducere. În ziua rezilierii efective a contractului cu lucrătorul, se calculează valoarea totală a salariilor și a compensațiilor pentru concediul neutilizat. Procedura de plată este salvată aici ca în cazul unei decontări regulate la concedierea unui angajat.

În plus, în ziua reducerii, plata remunerației se face, întrucât indemnizația specificată este garantată și nu depinde de faptul dacă salariatul concediat este angajat sau nu de un alt angajator.

Nu vă cunoașteți drepturile?

După 1 lună din ziua concedierii lucrătorului, nu se efectuează plăți. După ce au trecut două luni de la data concedierii lucrătorului, dacă nu și-a găsit un loc de muncă, la cererea scrisă, angajatorul efectuează o plată în cuantumul salariului mediu al concediatului. Despăgubirile deja plătite (plata compensației) sunt incluse în plata unei astfel de compensații.

Reduce dimensiunea compensației

După cum am menționat mai sus, plata indemnizației este calculată din salariul lucrătorului (valoarea medie este luată). Nu poate fi mai mic decât salariul mediu lunar. Un contract colectiv sau, de exemplu, un contract de muncă obișnuit cu un angajat poate prevedea o sumă diferită - spre o creștere a remunerației de indemnizație. Apoi, angajatul redus va primi doar o astfel de indemnizație.

Important: plata indemnizației de indemnizație nu scutește angajatorul de la plata bonusurilor și a altor plăți de stimulare datorate salariatului, dacă acestea sunt prevăzute în contract.

Trebuie avut în vedere anumite cazuri speciale atunci când plățile pentru reduceri sunt calculate diferit sau nu sunt plătite deloc. Deci, atunci când există un calcul al plății pentru reducerea unui lucrător care a lucrat în muncă sezonieră, salariul mediu este luat pentru o perioadă de 2 săptămâni și nu de 2 luni (articolul 296, partea 4 din TKRF). Lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată de cel mult 2 luni nu primesc plata remunerației (articolul 292, partea 4 din TKRF). Angajații cu normă parțială care au fost concediați din cauza reducerilor de personal (art. 287, partea 4 din TKRF) au dreptul la plata indemnizației în condiții de egalitate cu restul, dar sunt lipsiți de o indemnizație în cuantumul salariului mediu pentru perioada de plasare cu un alt angajator (menținând totodată locul principal de muncă. ).

Angajatorul și angajatul pot conveni asupra unei date de încetare anterioare de 2 luni. În acest caz, pe lângă principalele plăți de compensare, în raport cu salariatul care a făcut obiectul concedierii, plățile sunt efectuate suplimentar. Despăgubirile suplimentare sunt calculate proporțional cu timpul în care salariatul nu a terminat de lucru până la termenul general, de asemenea, pe baza salariului mediu. De asemenea, se plătesc și alte prestații stipulate (despărțire și pentru perioada de plasare către un alt angajator).

Plata câștigului mediu pentru perioada de plasare către un nou angajator

De multe ori, situațiile apar atunci când un lucrător nu și-a găsit un nou angajator în termen de 2 luni de la concedierea unui loc de muncă anterior. În acest caz, după cum am menționat anterior, are dreptul la o indemnizație în cuantumul salariului mediu pentru perioada de căutare a unui loc de muncă (dar nu mai mult de 2 luni), această garanție este prevăzută de art. 178 h. 3 TKRF.

Cu toate acestea, se întâmplă că la mijlocul lunii a fost găsit un nou loc de muncă, cum să calculeze plata? În acest caz, plata în cazul reducerii este calculată proporțional cu timpul petrecut în căutări. Adică, dacă un angajat și-a găsit un loc de muncă cu un nou angajator în data de 7, atunci plata medie va fi calculată pentru 6 zile din luna în care a fost în continuare în căutare de muncă.

Există o excepție, iar plata lunară medie (prin decizia serviciului de angajare) poate fi prelungită cu încă o lună (adică pentru a 3-a), dacă sunt îndeplinite condițiile:

salariatul redus a fost înregistrat la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă în termen de 2 săptămâni de la data concedierii;
timp de 3 luni agențiile pentru ocuparea forței de muncă nu i-au găsit un loc de muncă.

Așadar, am examinat ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este concediat, fie că este vorba de o reducere a numărului de angajați sau de personal, de lichidarea unei întreprinderi. Problema concedierilor la locul de muncă nu va fi atât de acută pentru dvs. dacă primiți toate plățile cuvenite în întregime.

Uneori apare o situație când un angajat este concediat din cauza reducerilor de personal. Conducerea companiei are dreptul de a face acest lucru, cu toate acestea, este necesar să cunoașteți toate nuanțele pentru a efectua procedura în conformitate cu legea, ce plăți compensatorii sunt datorate unui astfel de angajat și pe care nu le pot demite.

Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul este obligat să anunțe concedierea salariatului din cauza reducerii personalului la întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, notificarea trebuie să fie în scris iar angajatul este obligat să semneze cunoștința. Dacă nu se face acest lucru, el are dreptul să fie reîncadrat în funcția sa prin lege. După aceea, compania trebuie să ofere angajatului un nou post vacant corespunzător specialității sale, dacă este cazul.

După expirarea acestei perioade, relația de muncă dintre angajator și angajat este încheiată, iar plățile se fac din cauza reducerii personalului sub formă de prestații, care este salariul său mediu lunar. Această indemnizație se plătește până când angajatul este angajat la un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra procedurii corecte pentru oficializarea concedierii unui angajat și a plăților care se reduc pentru reducere.

Procedura de respingere în 2019

Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie realizată într-un mod clar consecvent.

Inițial, se întocmește o comandă pentru întreprindere privind reducerea personalului. Apoi se întâmplă aviz formal de angajat sau angajații care trebuie să concedieze și să le ofere o altă ofertă (dacă există). După aceea, este obligatoriu să notificați sindicatul și serviciul pentru ocuparea forței de muncă. La sfârșitul a două luni, este necesar să concediați salariatul și să îi plătiți beneficii.

Ordinul de reducere nu are nicio legătură cu ordinul de concediere. Acesta este punctul de plecare după care managerul are dreptul să înceapă procesul de reducere, să notifice angajații, etc. Nu există o formă aprobată a unei astfel de comenzi, cu toate acestea, trebuie să indice data reducerii viitoare, pozițiile care sunt planificate să fie reduse și modificările în tabelul de personal.

După emiterea acestui ordin, este necesară notificarea salariatului sau a angajaților ale căror funcții se încadrează în reducere, dar cu cel puțin două luni înainte. Se întocmește în scris separat pentru fiecare angajat, în care sunt obligați să semneze pentru primire. În notificare trebuie să aibă o întâlnire presupusa concediere, motivul acesteia și oferta altor posturi vacante adecvate salariatului în funcție de specialitatea sa, dacă este cazul.

O nuanță importantă - dacă la momentul notificării salariatului cu privire la reducerea personalului nu există locuri de muncă vacante adecvate pentru el, dar acestea apar mai târziu până în ziua concedierii, compania este obligată să le ofere angajatului. Angajatul are dreptul să accepte noua poziție propusă sau să o refuze.

Dacă compania are un sindicat, angajatorul trebuie să-l anunțe despre reducere chiar și acei angajați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de momentul concedierii. Dacă, din orice motiv, există o amenințare de concedieri în masă, această perioadă este crescută la trei luni. Aceleași reguli există pentru raportarea concedierilor planificate serviciului de angajare.

Odată cu concedierea directă a unui angajat se înscrie în cartea de lucrucă contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației pe baza clauzei 2, partea 1 a articolului 81 din codul muncii al Federației Ruse.

Și acum, mai detaliat, ce plăți se datorează unui angajat în caz de concediere.

Plăți cuvenite

Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza reducerii personalului la o întreprindere are dreptul la o indemnizație egală cu câștigul său lunar mediu. El trebuie să primească această prestație în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii salariatul este obligat să primească toate datoriile sub formă de salarii și compensații pentru vacanță nefolosită.

În termen de două săptămâni de la data concedierii, fostul angajat are dreptul să contacteze serviciul de angajare pentru a căuta un nou loc de muncă, iar dacă nu a găsit un loc de muncă adecvat, compania este obligată să îi plătească o altă compensație, de asemenea egală cu venitul mediu lunar. Decizia de a plăti din nou prestația este luată de biroul pentru ocuparea forței de muncă. Un angajat are dreptul să primească astfel de plăți pentru cel mult două luni de la data concedierii și numai dacă nu a găsit un post vacant potrivit cu ajutorul serviciului de angajare sau singur.

Să rezumăm ce plăți pentru reducerea unui angajat sunt datorate acestuia și în ce termeni.

Rambursarea integrală a tuturor datoriilor aferente salariilor și concediilor neutilizate nu mai târziu de ziua concedierii.
Plată de despărțire, care este egală cu venitul mediu lunar (cel târziu în șase zile de la data concedierii).
Castiguri medii pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (numai dacă contactați serviciul de angajare și nu există un post vacant adecvat).

Există cazuri de acord între părți când un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la notificarea sa și cu acordul său scris. Într-o astfel de situație, angajatul se plătește compensație monetară suplimentară în valoarea câștigului lunar mediu, calculat proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu înlocuiește alte prestații prevăzute de Codul Muncii.

Uneori, există cazuri speciale când un angajat refuză transferul într-o altă poziție și nu o poate ține pe cea curentă din motivul:

reîncadrarea în funcția unui angajat care l-a deținut mai devreme (de exemplu, retragerea dintr-un decret sau o hotărâre judecătorească);
refuzul de a se muta într-un alt oraș unde se transferă poziția;
recrutarea unui angajat în armată;
modificarea contractului de muncă și a clauzelor acestuia;
recunoașterea unui angajat ca fiind incapabil de muncă.

În această situație, el este, de asemenea, supus unei reduceri și are dreptul la un câștig mediu de două săptămâni.

Cum se calculează plata indemnizației în 2019?

Calculul salariului mediu lunar pentru calcularea cuantumului compensației necesare pentru plată este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și anume articolul 139. Pentru a calcula corect, trebuie definite în mod clar următoarele date:

data de început și de încheiere a lunii pentru care se plătește prestația;
numărul de zile lucrătoare (ore pentru plata lucrărilor) într-o lună pentru care se plătește compensația;
calculați câștigul mediu zilnic (sau media pe oră).

După primirea tuturor acestor date, se calculează câștigul lunar mediu, care este valoarea plății de despărțire. Ulterior, acesta este compensația datorată angajatului în termen de două luni în cazul în care nu găsește un nou loc de muncă.

Atunci când se calculează câștigul lunar mediu, se ia o perioadă de 12 luni care a precedat luna în care a fost concediat salariatul. Pentru calcul, se iau doar acele sume care se referă la salarii (plata directă a muncii angajatului) și nu iau în calcul compensațiile posibile care au fost în perioada de calcul, și anume:

direct salarii (rata);
plăți suplimentare pentru calificarea avansată a unui angajat;
plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea forței de muncă;
bonusuri și alte plăți de stimulare;
indemnizații și compensații aferente direct cu forța de muncă (asociate cu îndeplinirea angajatului a obligațiilor sale de muncă).

Compensările care nu sunt incluse în perioada de facturare includ cele care nu au legătură cu procesul de lucru. aceasta plata concediului medical și compensația pentru concediul neutilizat, dacă acest lucru a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.

Nuanțele compensației pentru perioada de angajare

Pentru a obține câștigul mediu datorat în a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să furnizeze dovezică încă nu reușise să găsească un nou loc de muncă. Un document de confirmare în această situație va fi o carte de lucru, din înregistrările în care se va vedea dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.

Această reducere de plată reprezintă o compensație pentru fostul angajat pentru perioada de angajare, respectiv, de îndată ce găsește un nou loc de muncă în cadrul unui contract de muncă, își pierde dreptul de a-l primi. De aceea câștigurile lunare medii sunt întotdeauna plătite numai la sfârșitul fiecărei luni calendaristice de la data concedierii salariatului pentru a reduce personalul. Mai mult, dacă găsește un loc de muncă la jumătatea acestei perioade, el are dreptul la plata unor compensații pentru zilele pe care le-a căutat până la momentul înregistrării într-un nou loc de muncă.

Plata compensației nu are nicio legătură cu aceasta - este o compensație pentru pierderea unui loc de muncă și este plătită chiar dacă a doua zi salariatul concediat își găsește un loc de muncă.

Aspecte legislative

La concedierea angajaților pentru reducerea personalului, există o serie de subtilități și nuanțe legislative care trebuie cunoscute și urmate, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.

Conform articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse o femeie nu poate fi tăiatăașteptând un copil. Chiar dacă lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, după furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și reînnoiască contractul. Singura opțiune legală de reducere în acest caz este dacă ea a deținut funcția altui angajat din cauza absenței sale temporare și nu există nicio modalitate de a o transfera într-un alt post.

De asemenea, nu au dreptul să concedieze o femeie cu copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil până la paisprezece ani sau un copil cu handicap până la optsprezece ani în legătură cu concedierea.

Profesorii și ceilalți lucrători din domeniul educației nu au dreptul să fie concediați înainte de sfârșitul anului școlar.

La reducerea personalului, dacă există o problemă de concediere între mai mulți angajați, există un moment de drept preventiv. În primul rând, este deținut de angajați cu calificări superioare sau productivitate a muncii. Dacă nu există acești indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în funcție:

lucrătorii familiei care sunt singurii câștigători de pâine.
lucrători familiali cu doi sau mai mulți dependenți.
lucrătorii care au primit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă fără întreruperea muncii.

De asemenea, merită să ne amintim că plata compensațiilor pentru concediere nu se datorează unui angajat part-time, deoarece are un loc de muncă principal.

Dacă un angajat a fost concediat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, el sunt încă obligați să perceapă despăgubiri pentru vacanță nefolosită.

Prin acordul părților, angajatorul poate concedia salariatul fără o notificare prealabilă cu două luni înainte, păstrând toate plățile compensatorii, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă. Dacă nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.

Mergând în instanță

Dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului concediat în timpul disponibilizării, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a merge în instanță. Termenul limită pentru depunerea unei cereri este de treizeci de zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii a comenzii sau a cărții de lucru).

Din păcate, faptele în care angajatorul, care dorește să economisească bani și să profite de ignoranța de către angajat a codului muncii, încalcă legea și îl obligă pe angajat să scrie o declarație de liber arbitru, sunt destul de frecvente. prin urmare trebuie să vă cunoașteți drepturile și să nu vă fie frică să-i apărați în ordinea judecătorească. Dacă instanța va considera ilegală o astfel de concediere, angajatorul va fi obligat să elibereze actele și să plătească toate despăgubirile datorate sau este posibil să se reinstituie în post cu plata absenței forțate.

Printre alte modalități de reziliere a unui contract de muncă, iese în evidență concedierea de concediere. Cert este că, printre celelalte tipuri de concedieri prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), acesta este cel mai mult timp, dar în același timp, poate cel mai garantant pentru respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe un angajat și un angajator la reducerea dimensiuniiși am dedicat acest articol.

Demiterea unui angajat pentru reducerea personalului din Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care are în vedere toate cazurile în care angajatorul încetează contractul de muncă.

○ Renunțarea din cauza reducerii personalului.

✔ TC privind concedierea din cauza reducerii personalului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină ambele cazuri de concediere pentru absentism, încălcarea disciplinei sau măsuri de protecție a muncii și cazuri în care un salariat pleacă, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea mărimii, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabili șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează care este diferența dintre reducere și redimensionare. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă și constă doar în faptul că, odată cu reducerea numărului de angajați, poziția în tabelul de personal rămâne, dar vor fi deja mai puțini angajați (de exemplu, în loc de trei manageri din departament, rămâne unul).

Cu o reducere a personalului, o poziție specifică este, în general, exclusă din program (de exemplu, poziția unui agent de personal este desființată la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi redus?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului angajaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de angajați.

Vă voi povesti mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducere, există o regulă despre părăsind predominant locul de muncă... Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în primul rând lucrătorii cu calificări mai mici și cu o productivitate mai mică a muncii ar trebui concediați în caz de concediere.

În practică, acest lucru înseamnă de obicei că reduceți în primul rând angajații cu mai puțină experiență de muncădeoarece vechimea implică de obicei experiență.

Reducerea ar trebui să țină seama de rezultatele examenelor de calificare, de educația angajatului (în aceeași poziție, un angajat cu studii superioare va avea un avantaj față de un coleg cu o specialitate secundară), precum și de indicatorii obținuți de fiecare dintre angajați în perioada anterioară.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să se bucure de avantajul când pleacă de la muncă:

Având copii cu dizabilități.
Mame singure și tați.
Singurii câștigători de pâine.
Suferind de o vătămare sau de o boală profesională primită în această întreprindere.
Invalide de război.
Eroii URSS și Federația Rusă, deținători ai Ordinului Gloriei.
Victimele dezastrului de la Cernobâl și ale proceselor de la Semipalatinsk.
Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, combinând pregătirea cu munca.
Angajați-inventatori (ciudat, Legea URSS „Invențiile în URSS” din această parte este încă în vigoare).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de angajator decât la cererea, acordul sau pentru o conduită incorectă.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât nivelul atelierului nu pot fi demiși.

Este interzisă demiterea reprezentanților aleși ai colectivului de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul angajaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în hotărârea sa nr. 867-О-О din 18.12.2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care este necesar din punct de vedere economic.

Totuși, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin hotărârea nr. 19-B07-34 din 03.12.2007, a introdus o regulă potrivit căreia, în cazul unei dispute, instanța are dreptul să verifice necesitatea și justificarea reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie să ordin cu privire la reducere, indicați motivele demiterii.

De regulă, motivele obligării concedierii lucrătorilor sunt:

Profit redus al întreprinderii și incapacitate de plată a salariilor personalului anterior.
Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
Modificări în tehnologia sau organizarea producției, în care unii dintre lucrători nu sunt revendicați.

✔ Condițiile necesare.

Demisiile lucrătorilor pentru concediere sunt posibile cu condiția ca angajatorul să îndeplinească o serie de condiții

Respectarea completă și strictă a procedurii de reducere prevăzută de lege.
Dacă întreprinderea a încheiat anterior convenții colective cu angajații sau contractele de muncă ale concediatului conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie, de asemenea, respectate.
Justificarea demiterii.
Așa cum am menționat deja, în cazul unei dispute, instanța are dreptul să verifice în ce măsură concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizațional.
Notificarea serviciului de angajare.
În mod separat, acest aspect este demn de subliniat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt obligați apoi să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absența forțată.

✔ Se reduce procedura, procedura și normele privind concedierea.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar o încălcare în oricare dintre etapele sale este plină de proceduri amenda sau legale pentru angajator.

Respingerea trebuie făcută în următoarea ordine:

Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte de a fi concediat salariatul (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre angajații care urmează să fie concediați este avertizat personal despre reducerea preconizată și citește textul comenzii împotriva semnăturii. Cu toate acestea, nu trebuie să confundați comanda de concediere a personalului cu comanda de concediere a unui anumit angajat - astfel de comenzi sunt emise mult mai târziu, când termenul limită pentru concediere.
Angajați care sunt supuși concedierii, conducerea companiei este obligată să ofere orice altă poziție care îndeplinește calificările salariatului concediat. Trebuie amintit că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concedierea cu privire la locurile vacante care se deschid la întreprindere până la încetarea contractului de muncă. Angajatul trebuie fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă poziție, fie să refuze - iar refuzul trebuie să fie consemnat și în scris, cu data și semnătura salariatului.
Angajatorul notifică organizația sindicală dacă există în întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru lucrători, dar în cazul în care este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul trebuie avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă este stabilită prin definiția Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să își exprime opinia cu privire la demitere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord să concedieze lucrători, atunci în conformitate cu legea, pozițiile trebuie să fie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la niciun acord, angajatorul are dreptul să concedieze lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal al Muncii (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere restituirea concediatului la locul de muncă anterior cu plată compensareși pentru absentism forțat. Decizia Inspectoratului Federal al Muncii poate fi atacată de către angajator în instanță.
Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează, de asemenea, serviciul de angajare în același interval de timp (două, cu concediere în masă - trei luni).
Dacă în termen de două luni angajatul nu a fost de acord cu niciuna dintre posturile vacante oferite, angajatorul emite un ordin de concediere pentru reducerea personalului. Comanda este emisă de obicei conform formularului unificat T-8. În acest caz, angajatului i se eliberează o carte de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și compensația pentru zilele de vacanță neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru angajat în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește plata indemnizației. Mărimea sa nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar, în conformitate cu un contract de muncă sau un contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi crescută.
Dacă un angajat, după concediere, s-a înregistrat la bursa de muncă, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea plății de compensare primite deja).
În cazul în care salariatul este de acord, poate demisiona la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă plata indemnizației, și salariul pentru perioada nefuncțională între ziua în care a părăsit efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte prestații de concediere.

Ordinul privind concedierea prevăzută pentru reducere - cu cel puțin două luni înainte;
Avertisment privind serviciul pentru ocuparea forței de muncă și organizația sindicală (dacă există unul la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în cazul concedierii în masă - nu mai puțin de trei.
Termenul de plată a salariilor pentru partea lunii lucrate, compensația pentru concediul neutilizat și plata indemnizației nu mai târziu de ziua concedierii.
Condițiile de plată a salariului mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de angajare, dar care nu este angajat, este de până la două luni.

Încălcarea acestor termene poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pentru persoanele juridice - până la 500 de salarii minime.

Într-o situație economică dificilă, reducerea uneori devine singurul mod posibil de a menține compania. Adesea, însă, reducerea dimensiunii este o modalitate de a economisi resurse. Această procedură este descrisă în detaliu în Codul Muncii și are o secvență bine gândită.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de soluționare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau apelați.

Este rapid și gratuit!

Reducerea angajaților conform Codului muncii

Redimensionarea este o procedură care prevede respectarea mai multor condiții din Codul muncii. Nerespectarea de către angajator a unuia dintre ei poate duce la reîncadrarea salariatului pe locul de muncă, cu plata câștigurilor pe întreaga perioadă de absentism forțat, care va fi considerată perioada de la data concedierii până la data recuperării. Disputele de muncă sunt adesea rezolvate în instanță și instanța, de regulă, ia partea angajatului.

Normele privind concedierea în conformitate cu legea muncii ar trebui cunoscute atât angajatorilor, cât și angajaților.

Renunțarea la reducerea personalului intră în domeniul de aplicare al articolului 71 și trebuie efectuată în două cazuri:

Odată cu lichidarea postului în ansamblu.
Odată cu reducerea personalului pentru această funcție.

În orice întreprindere, mare sau mică, există poziții care sunt ocupate de un singur angajat, de exemplu, șeful atelierului de stivuire la cald. Dacă o astfel de poziție este redusă, atunci angajatul care o ocupă este concediat.

În întreprinderile mari, există poziții care sunt ocupate de mai multe (uneori câteva zeci) de persoane, de exemplu, un șofer de autobuz de navetă. Aici, nu toate pozițiile pot fi reduse, ci doar numărul angajaților poate fi limitat, de exemplu, „pentru a reduce numărul de angajați de la 25 la 15”. Atunci doar o parte din persoanele care ocupă această funcție vor fi reduse, iar aici vor intra în vigoare o serie de alte prevederi ale Codului Muncii.

Demiterea lucrătorilor se realizează și în cazul unei reorganizări a producției. De exemplu, atunci când instalați echipamente noi care elimină locurile de muncă.

În orice caz, reducerea personalului se realizează în conformitate cu art. 178. Și este precedat în mod necesar de aprobarea unui nou tabel de personal, care devine baza reducerii și rezilierii unui contract de muncă cu o anumită persoană.

Atunci când o întreprindere sau un antreprenor individual este lichidat, angajații sunt, de asemenea, concediați (partea 2 a articolului 140). Dar, în acest caz, toți angajații sunt concediați, inclusiv acele categorii care nu intră sub disponibilizare, de exemplu, femeile însărcinate care au grijă de un copil etc.

Cine nu are voie să taie

După aprobarea noului tabel de personal, unde există o serie de dispoziții care prevăd reducerea personalului, se va pune problema reducerii locurilor de muncă reale. Deci, se va lua în considerare care dintre angajați trebuie concediat și cine ar trebui să fie lăsat. Mai multe categorii au garanții de securitate care interzic concedierea lor.

Deci, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede drepturi speciale din următoarele categorii:

Femeile gravide.
Mamele cu copii sub 3 ani.
Mame singure cu copii sub 14 ani.
Mamele care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani.
Persoanele care cresc copii fără mamă, cu vârsta de până la 14 ani.

Conform art. 269, nu puteți concedia un angajat cu vârsta sub 18 ani.

Nu puteți concedia un angajat care se află pe o foaie de handicap temporar sau în vacanță.

Important!Renunțarea la aceste categorii de lucrători este posibilă numai cu lichidarea completă a organizației. Dacă poziția este lichidată, persoanei trebuie să i se ofere o altă poziție vacantă. În plus, nu trebuie să fie neapărat echivalent în calificări, salarii.

Unele alte categorii de lucrători beneficiază, de asemenea, de dreptul de avantaj, având în vedere indicatori și calificări egale (articolul 179):

Dacă acest angajat este singurul angajat din familie cu venituri.
Persoanele cu dizabilități care au primit răni sau boli profesionale la această întreprindere.
Persoanele cu dizabilități din cel de-al Doilea Război Mondial sau persoane cu dizabilități în luptă pentru apărarea Patriei.
Angajații care se instruiesc (își îmbunătățesc calificările) în direcția organizației pe locul de muncă.
Lucrători cu doi sau mai mulți dependenți.

În ce cazuri, concedierea va fi ilegală

Din toate cele de mai sus, trebuie concluzionat că o serie de persoane din mai multe categorii nu vor putea fi demise din cauza reducerilor de personal, că ar trebui să li se ofere un alt loc de muncă, pot fi concediați doar atunci, prin acordul părților sau la cererea lor. Aici, concedierile datorate reducerilor de personal vor fi ilegale.

Un alt punct important este decizia unor manageri de a propune concedierea lucrătorilor nu prin reducerea personalului, ci la cererea lor. Acest lucru este, de obicei, dictat de dorința de a economisi bani la plățile cerute de categoriile care fac obiectul reducerii. Dar nu sunt permise persoanelor care pleacă de la sine. După demiterea propriei voințe, nu veți putea face contestație împotriva ilegalității.

Demiterea unei persoane în concediu medical sau în concediu va fi ilegală. Procedura de concediere a angajaților pentru reducerea personalului are un mecanism clar definit, care prevede o serie de acțiuni.

Dacă cel puțin unul dintre ei este încălcat, concedierea poate fi considerată ilegală. Aceasta:

Intocmirea si aprobarea unei noi mese de personal.
Notificarea angajaților cu privire la reducerea personalului (postarea unei comenzi) cu 3 - 2 luni înainte de data scontată a reducerii personalului.
Notificarea fiecărui angajat individual (în scris) cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea propusă.
Emiterea unui ordin de concediere.
Deconectare completă cu angajatul în ziua concedierii.

Aici, de exemplu, concedierea fără notificarea scrisă a fiecărei persoane poate atrage ilegalitatea concedierii unui anumit angajat (nu a fost notificat în mod corespunzător).

În practică, absența unuia dintre pașii de gestionare enumerați poate fi considerată concediere ilegală.

Motivele și motivele pentru reducerea ratei unui angajat al organizației

Trebuie menționat că o reducere a dimensiunii salariului pentru un angajat este ilegală din cauza situației financiare dificile a angajatorului. Prin urmare, nu este în totalitate corect să o considerăm una dintre alternativele reducerilor de personal. În plus, prin lege este interzisă reducerea ratelor angajaților din cauza situației financiare dificile a organizației (întreprinderii).

Reducerile ratelor tarifare se efectuează în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și executarea acestora este posibilă:

Dacă există modificări în tehnologie și / sau tehnologie de producție.
În cazul îmbunătățirii locurilor de muncă (bază - certificare).
Cu o reorganizare structurală.
Alte motive invocate de angajator (dar pot fi atacate în instanță).

Cu condiția ca aceste modificări să presupună o scădere a forței de muncă efective pentru a-și îndeplini funcția de muncă. În același timp, este imposibil să schimbi funcția de muncă în sine.

De exemplu, a fost achiziționat echipament (mașină), care realizează acum o parte din munca fizică a unui lucrător de încărcătură pentru el. În acest sens, rata sa a fost redusă cu 30%. Sau dacă, ca urmare a reorganizării structurale, angajatul nu mai are nevoie să efectueze una dintre acțiunile pe care le desfășoară, de exemplu, la ambalarea mărfurilor, nu este necesar să transferați hârtie de ambalare, care este de 25% din munca prestată.

În același timp, o astfel de reducere a salariului tarifar ar trebui să fie precedată de o serie de acțiuni din partea întreprinderii:

Emiterea unei comenzi privind necesitatea și implementarea modificărilor, cu justificarea acestora. Desfășurarea altor activități necesare pentru a face schimbări.
Anunțuri sindicale primare.
Notificarea angajatului cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor de muncă cu 2 luni înainte (în scris).
Încheierea unui acord de muncă suplimentar, care va reflecta modificările în mărimea ratei tarifare.

În caz de dezacord cu reducerea ratei tarifare, angajatului i se poate oferi un alt loc de muncă la aceeași întreprindere sau poate fi concediat:

Conform clauzei 2, prima parte a art. 81 redimensionare. Aici i se vor plăti toate compensațiile datorate.
Conform clauzei 7.h. 1 lingură 77 ca refuz de a lucra în noile condiții. În acest caz, plățile se încadrează în partea 3 a art. 178.

Dacă o persoană a fost notificată cu privire la modificările și a început să funcționeze după expirarea a 2 luni, dar nu a fost semnat un acord suplimentar, atunci acesta este interpretat ca un acord efectiv cu reducerea ratei tarifare.

Procedura și regulile pentru reducerea unui angajat la întreprindere

Reducerea personalului privește o anumită persoană doar atunci când a fost informată sub semnătură că va fi demisă din cauza reducerii personalului. Angajatul trebuie notificat cu cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii. Dacă, din orice motiv, refuză să semneze comanda pentru cunoaștere, atunci se întocmește un act care indică notificarea acestuia.

După notificarea reducerii poziției, conducerea, dacă există locuri de muncă vacante la întreprindere, trebuie să le ofere persoanei concediate. În plus, dacă există locuri de muncă vacante într-o altă locație, acestea pot fi, de asemenea, oferite.

Dacă în perioada acestor două luni, o persoană reușește să găsească un alt loc de muncă cu ajutorul unei cereri scrise, poate notifica conducerea și poate primi un calcul mai devreme. În același timp, i se va plăti o compensație în suma câștigului mediu lunar.

În ziua concedierii, salariatului i se eliberează o carte de lucru cu toate înscrierile făcute în ea, precum și un certificat de venit pentru ultimii 2 ani, toate celelalte certificate pe care le cere concediatul.

Un calcul complet este obligatoriu. În unele cazuri, apare o dispută cu privire la plăți. Dacă se întâmplă acest lucru, atunci numai suma necontestată este plătită în ziua concedierii.

Important! Termenul de 2 luni pentru notificarea concedierii este stabilit prin lege pentru angajații permanenți. Angajații temporari trebuie anunțați cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Pentru cei care sunt angajați pentru o perioadă de până la 2 luni, acest timp este de 3 zile.

Procedura de calcul a plăților

Fondurile trebuie să fie creditate și eliberate persoanei concediate în ziua concedierii sale. Ziua concedierii este ziua decontării complete cu angajatul.

Singurele excepții sunt cazurile în care salariatul contestă valoarea plăților. Apoi, în ziua concedierii, trebuie să i se plătească o sumă necontestată.

Sumele acestor plăți sunt de obicei semnificative, de multe ori angajatorul solicită angajaților să demisioneze din proprie voință sau prin acordul părților. În conformitate cu aceste formulări, nu sunt furnizate plăți de căutare de locuri de muncă și beneficii suplimentare.

Suma plăților în numerar depinde de mai mulți factori:

Forme de angajare: permanente sau temporare.
Mărimea salariului persoanei concediate. De fapt, toate statele sunt calculate din salariul mediu al concediatului.
Numărul altor plăți neplătite: concediu, concediu medical, călătorie de afaceri.

Termeni și mărimea acumulării fondurilor

La concediere, se efectuează o decontare completă cu angajatul, în timp ce nu i se vor oferi numai certificatele solicitate, un carnet de muncă și contractul de muncă vor fi reziliați, dar va fi făcută și o decontare completă a numerarului. Suma emisă persoanei concediate ar trebui să includă toate plățile datorate. Printre ele se vor număra:

Suma plății compensatorii în cuantumul salariului mediu pe o lună.
Suma câștigului mediu plătit în timpul căutării unui loc de muncă (timp de 2 luni, uneori 3).
Suma compensării suplimentare (încă 2 salarii medii lunare).
Despăgubire în numerar pentru toate vacanțele neutilizate.
Plăți pentru toate concediile medicale neplătite și cheltuielile de călătorie.
Salariu pentru orele lucrate (ziua de decontare este plătită și).

Important! Dacă s-au plătit bani, dar nu au fost folosiți, banii nu vor fi restituiți.

Pentru lucrătorii temporari, sumele sunt calculate în două săptămâni.

Drepturile și garanțiile angajaților în cazul concedierii

Legiuitorul a oferit unele drepturi și garanții pentru lucrătorii care sunt supuși concedierii. Acestea vizează mai ales concedierea mai sistematică, în care există o perioadă care ar trebui să permită persoanei externate să se adapteze noilor condiții și să își găsească un loc de muncă.

O serie de drepturi și garanții sunt prevăzute la articolul 81. Aici angajatorul se angajează să ofere angajatului care se încadrează în reducerea unei alte funcții vacante la întreprindere (dacă există). Dacă compania are filiale sau divizii, inclusiv în alte orașe, atunci angajatului i se poate oferi un loc de muncă acolo.

Un angajat poate folosi un alt drept (articolul 179) dacă a reușit să găsească un loc de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni. Aici, prin acord cu angajatorul și pe baza unei cereri scrise, el poate fi demis anterior, dar i se plătește o indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar.

În plus, cu acest tip de concediere, persoanele au dreptul la plata indemnizațiilor în cuantum de două salarii medii lunare și asistență pentru șomaj de la serviciul de angajare timp de 2 luni (articolul 178).

Drepturile concediate includ obligația angajatorului de a notifica serviciul de angajare despre activitățile planificate cu 3 luni înainte. Se crede că acest lucru va permite persoanelor concediate să își găsească mai repede locul de muncă.

Când se iau în considerare avantajele conform art. 179, atunci acționează numai atunci când iau în considerare funcția deținută. Dacă angajatul solicită o altă poziție, atunci acestea nu pot fi luate în considerare.
Incapacitatea temporară de muncă este un motiv care nu permite concedierea unui angajat în temeiul art. 178. Dar concedierea după încheierea concediului medical nu poate fi anulată. De regulă, în astfel de cazuri, va fi posibil să lucrați puțin mai mult, dar nu pentru a evita demiterea.
Uneori devine necesar să obțineți un certificat de la locul de muncă anterior. Conform legislației, acesta poate fi obținut atât după concediere, cât și după aceasta. În același timp, nu există termene care să limiteze primirea acestui sau a acelui certificat. Dar angajatorul trebuie să îl furnizeze în termen de trei zile de la cerere. În acest caz, documentul trebuie să conțină toate detaliile necesare și să fie certificat.

Ar putea fi util să citiți: