Avantajele și dezavantajele diferitelor metode. Aplicarea metodei comparative, avantajele și dezavantajele acesteia Evaluează toate avantajele și dezavantajele

O abordare comparativă a evaluării imobiliare se bazează pe informații despre tranzacții recente cu proprietăți similare pe piață și compararea imobilelor evaluate cu analogi.

Premisa inițială pentru aplicarea abordării comparative este prezența unei piețe imobiliare dezvoltate.

Deși această abordare a evaluării la prima vedere pare destul de simplă și simplă, aplicarea sa în practică este asociată cu multe dificultăți și convenții.

În primul rând, prezența unor astfel de dificultăți se datorează faptului că nu există nici măcar două obiecte absolut similare. Locația, caracteristicile și starea fizică, obligațiile și condițiile de finanțare, timpul de vânzare - acestea sunt doar câteva dintre pozițiile prin care, de regulă, obiectele diferă. Mai mult, unele diferențe își pot modifica contribuția în conformitate cu situația în schimbare a pieței.

O altă dificultate în aplicarea acestei abordări este necesitatea de a lua în considerare tranzacțiile care îndeplinesc definiția valorii de piață, adică cele care nu au fost influențate de factori non-piață. Când se vând articole profitabile mari, informațiile despre caracteristicile economice și condițiile de vânzare nu sunt adesea disponibile sau incomplete, astfel încât, în astfel de cazuri, metoda de comparație a vânzărilor poate delimita doar intervalul în care valoarea de piață este cel mai probabil. Acesta este motivul pentru care evaluarea proprietăților comerciale utilizând abordarea comparativă trebuie efectuată cu suficientă prudență.

Dacă există o cantitate suficientă de informații fiabile despre vânzările recente de astfel de obiecte, abordarea comparativă vă permite să obțineți un rezultat care să reflecte cât mai aproape atitudinea pieței față de obiectul evaluării.

Se crede că abordarea comparativă dă cele mai fiabile rezultate la evaluarea bunurilor imobiliare necomerciale - apartamente și case individuale, căsuțe, căsuțe de grădină și vara.

Deci, examinând principalele aspecte ale abordării comparative, putem evidenția avantajele și contra.

Avantajele abordării comparative sunt:

Cea mai simplă abordare;

Sound statistic solid;

Ш oferă metode de corecție;

III oferă date pentru alte abordări în evaluare.

Dezavantajele abordării comparative sunt:

III necesită o piață activă;

Datele comparative nu sunt întotdeauna disponibile;

III necesită modificări, dintre care un număr mare afectează fiabilitatea rezultatelor;

Ш se bazează pe evenimente trecute, nu ține cont de așteptările viitoare.

CONCLUZIE

Abordarea de piață a evaluării imobiliare se bazează pe analiza informațiilor despre prețurile tranzacțiilor pentru vânzarea și cumpărarea de obiecte care sunt similare sau similare cu acești parametri, care include patru etape succesive:

Colectarea informațiilor;

Analiza fiabilității și aplicabilității sale;

Concluzie cu privire la valoarea obiectului evaluat;

Evaluarea exactității rezultatului obținut.

Colectarea informațiilor de fond necesare este o sarcină separată și uneori dificilă pentru evaluator. Pentru unele segmente ale pieței imobiliare, aceste informații sunt deschise și disponibile publicului, pentru alții, accesul la acesta poate fi limitat, pentru alții, astfel de informații nu sunt disponibile deloc sau volumul său este foarte nesemnificativ.

Dacă evaluatorul are o cantitate suficientă de informații, atunci trebuie să verifice fiabilitatea acesteia. În realitate, părțile ascund adesea prețul adevărat al tranzacției din diferite motive, încercând să o subestimeze sau, în unele cazuri, să o supraestimeze.

Prin urmare, informațiile utilizate trebuie să îndeplinească următoarele criterii de bază:

Părțile la tranzacție aveau cunoștințe suficiente despre această piață;

Părțile la tranzacție nu sunt legate între ele de nicio altă relație care afectează prețul tranzacției;

Datele privind prețul tranzacției au fost obținute de la o persoană care nu este interesată de denaturarea acesteia.

În realitate, este aproape imposibil să colectăm statistici ale tranzacțiilor cu obiecte similare, prin urmare, este necesar să corectați datele de piață privind vânzările, reflectând diferențele dintre obiectele comparate față de cea evaluată. Ajustările la valoarea elementelor comparabile sunt exprimate atât în \u200b\u200btermeni monetari absoluti, cât și ca procent din valoare. Principala modalitate de a cuantifica ajustările este de a analiza vânzările în pereche - vânzările a două obiecte care sunt similare în toate, dar în unul dintre parametri. Din analiza acestor vânzări, evaluatorul poate obține valoarea cantitativă a ajustării corespunzătoare parametrului dat.

Astfel, aplicând abordarea pieței, este necesar să se determine parametrii prin care proprietatea evaluată diferă de proprietățile comparabile și să se calculeze ajustările de valoare corespunzătoare pentru proprietățile comparabile care corespund acestor diferențe.

Atunci când evaluați anumite tipuri de obiecte tipice, este posibil să folosiți ajustări integrale, inclusiv toate numeroasele diferențe față de un obiect comparabil. În același timp, este necesar să se justifice, să se calculeze valoarea integrală a diferenței obiectului estimat în termeni de valoare față de cea comparabilă.

De asemenea, este necesar să se țină seama de dinamica inflației, modificările legislației, dezvoltarea infrastructurii și alți factori care influențează schimbarea valorii în timp. Pentru aceasta, pe lângă analiza factorilor pur economici, este necesar să se țină seama de dezvoltarea potențială a teritoriului corespunzător, înscris în Planul general, în proiecte detaliate de planificare și dezvoltare și alte reglementări care reflectă politica autorităților de stat pentru dezvoltarea teritoriului corespunzător. Trebuie avut în vedere faptul că, în timpul trecut, modificarea prețurilor ar putea fi atât de semnificativă încât factorul timp nu poate fi luat în considerare prin ajustări și, prin urmare, informațiile disponibile nu pot fi utilizate.

admin

Aspectul unei persoane constă dintr-o varietate de avantaje și dezavantaje. În conformitate cu calitățile personale, se formează semne comportamentale, conform cărora alții evaluează lumea interioară a interlocutorului. Un proverb a apărut de mult timp în limba rusă, mărturisind importanța componentelor intelectuale și spirituale - „Sunt întâmpinați în funcție de hainele lor, dar sunt văzuți în funcție de mintea lor”.

Nu este surprinzător, deoarece în spatele unui aspect bine îngrijit, completat de elemente de dulap rafinate, nici măcar un lingușitor iscusit și ipocrit înșelător nu va putea să-și ascundă propriile minusuri. Defecțiunile și demnitatea unei persoane sunt numărate în sute de nume, astfel încât este aproape imposibil să menționăm fiecare trăsătură de caracter. Cu toate acestea, există imagini tipice cu oameni înzestrați cu cele mai comune calități destul de ușor de recunoscut.

Beneficii comune: prestații sociale

Este imposibil fără să înveți cum să combini armonios avantajele și dezavantajele caracterului. Căsătoriile de succes se caracterizează prin compatibilitatea partenerilor care și-au acceptat cu succes plusurile și minusurile. Căutarea unui mijloc „de aur” care să vă permită să rămâneți pe voi înșivă și să creați simpatie printre altele este un obiectiv al vieții care apare la nivel subconștient încă din copilărie. Primul pas pe calea către îmbunătățirea personală se poate face prin completarea imaginii cu calități pozitive:

Mila și compasiunea vă permit să sprijiniți pe persoana iubită într-un moment dificil, înlocuind un „umăr” într-un mod tovarăș. Astfel de calități reflectă lățimea sufletului, gata să împărtășească durerea altcuiva.
Sociabilitate - capacitatea de a găsi un limbaj comun chiar și cu un străin. Este ușor să construim un dialog constructiv, deoarece este gata să vorbească viu despre lucruri abstracte și să împărtășească cunoștințe de specialitate pe subiecte familiare.
Nobilimea, mai ales în cererea din Evul Mediu, devine astăzi un artefact rar care completează personalitatea. Această calitate conține onestitate și curaj, dăruire și concepte morale înalte.
Loialitatea este o componentă subțire a imaginii unei persoane, deoarece importanța instituției familiei în secolul 21 scade în fiecare secundă. Numărul divorțurilor, care a devenit concluzia logică a despărțirii cuplurilor, crește exponențial. Devotarea către un prieten, părinte, job și partener de dragoste se încadrează într-o categorie de calități dispărute.
Mindfulness față de situații și detalii imperceptibile este o trăsătură utilă care facilitează navigarea în ritmul rapid al vieții. Oamenii nu observă lucruri obișnuite, lipsesc cunoștințe importante și evenimente fatidice.
Perspectiva și discernământul devin o altă virtute a personalității, permițând unui străin să împiedice trădarea unei persoane dragi. Această calitate ajută la determinarea în timp a gândurilor interlocutorului, pe care nu îndrăznește să le spună cu voce tare.

Pentru a obține rezultatul dorit, completând lumea interioară cu calitățile de mai sus, trebuie să muncești din greu. Principiul principal pe care se bazează programele de pregătire pentru îmbunătățirea de sine este de a controla propriile emoții, provocând oamenii către acțiuni nebune și fără sens.

Defecțiuni tipice: probleme cronice

După identificarea virtuților comune, nu putem să nu menționăm defectele tipice inerente caracterului moral al oamenilor din secolul XXI. Abia după ce eliminați din propria imagine următoarele calități, puteți conta pe un rezultat reușit, atinsă o nouă etapă în procesul de auto-dezvoltare personală:

Egoismul și aroganța sunt mesageri greu de evitat pentru proprietarul unor astfel de trăsături. Stima de sine înaltă intervine în construirea unui dialog cu oamenii, provocând apariția unor situații de conflict.
Respectarea și reacția excesivă nu permit unei persoane să spună un „Nu” semnificativ la timp. Având în vedere mediul concurențial în care locuitorii orașelor dezvoltate trebuie să existe astăzi, incapacitatea de a refuza este un motiv bun pentru înțelepți, dar leneși.
Nevoie de ajutor și control.
Spiritul mercantil este „dușmanul” jurat al imaginii personale, expunând lumea interioară slabă a unei persoane înstărite. Acești oameni măsoară viața și mediul lor financiar, punând întrebarea vitală: pentru fericire?

Minciunile pot fi diferite, astfel încât este imposibil de atribuit fără echivoc această calitate la deficiențele personalității. Dacă o persoană este obligată să mintă pentru a salva viața celor dragi, atunci este imperceptibilă condamnarea unui astfel de act. Cu toate acestea, minciunile, pe care soții necredincioși nu disprețuiesc să le folosească, sunt culmea insolenței.
Lașitatea este un semn al unei persoane cu voință slabă, care nu este în măsură să facă față problemelor emergente. Este dificil să te înțelegi cu o astfel de calitate, deoarece în caz de urgență apar aspecte neplăcute ale aspectului personal.
Cinismul este o calitate care îi sperie pe ceilalți și prezintă lumea interioară a unei persoane într-o lumină negativă. Astfel de oameni pot vorbi calm despre consecințele unui atac terorist sau pot calcula câștigul personal într-o afacere care implică falimentul unui prieten.
Gelozia fără temei este, de asemenea, meritată una dintre deficiențele comune ale oamenilor. Familiile se destramă din cauza verificărilor imprudente și a pierderii încrederii.

În primele etape ale dezvoltării de sine, încercați să renunțați la impulsuri emoționale mai puțin, supunându-vă propriile gânduri unei analize atente. Nu vă fie frică să ascultați, dar amintiți-vă de oportunitatea unei evaluări obiective a actului care urmează. După o perioadă scurtă de timp, la nivel subconștient, se vor dezvolta anumite „bariere”, împiedicând ca neajunsurile să se desprindă fără permisiunea dvs. Abia după atingerea acestei etape, procedura de îmbunătățire a aspectului personal poate fi considerată un „eveniment” de succes.

Dacă nu învățați să vă acceptați lipsurile și să vă apreciați meritele, atunci există riscul de apariție. O persoană care nu este pregătită pentru cine este este sortită dezechilibrului mental și instabilității mentale. Având în vedere acest fapt, este mai ușor să pornești pe calea corectării, îmbunătățind și transformând propriile minusuri în plus.

3 martie 2014, 14:56

Beneficii	dezavantaje
Scara de clasificare grafică	Ușor de folosit; oferă un rating cantitativ pentru fiecare angajat	Normele pot fi neclare; problemele pot apărea și din efectul halo, tendința centrală, moliciune, părtinire
Clasament alternativ	Ușor de utilizat (dar mai puțin simplu decât scalele de clasificare grafică). Evită tendința centrală și alte probleme de scară de rating	Poate provoca dezacord între angajați și nedrept dacă toți cei care lucrează au performat cu adevărat bine
Metoda de distribuție forțată	Un număr neschimbat de subordonați din fiecare grup	Rezultatele evaluării depind de caracterul adecvat al selecției inițiale a punctelor tăiate
Metoda cazului critic	Ajută să explice lucrătorilor ce înseamnă „buna” și „proasta” sarcină a sarcinilor; obligă testerul să se subordoneze pe baza comportamentului	Greu de atribuit rânduri angajaților, distingându-i unul de celălalt
	Oferă legături comportamentale. BARURILE sunt foarte precise	Dificil de proiectat
Metoda de gestionare a țintelor	Legat de obiectivele de performanță convenite în comun	Îți ia mult timp

O protecție adecvată a lucrătorilor împotriva evaluării inadecvate poate fi asigurată prin următoarele proceduri:

Efectuați o revizuire a postului pentru a clarifica caracteristicile (de exemplu, „finalizarea proiectului la timp” etc.) necesare pentru finalizarea cu succes a responsabilităților. Grafic:
Analiza muncii Standarde de performanță Evaluarea performanței atribuțiilor de serviciu

Asigurați-vă că anumite standarde de performanță sunt comunicate tuturor testerilor și testatorilor.

Folosiți seturi de performanțe individuale bine definite (de exemplu, cantitate sau calitate) și nu dimensiuni generale vagi ale performanței.

Când utilizați cântare grafice, evitați caracteristicile abstracte (de exemplu, loialitate, onestitate). Dacă nu au fost definite în termeni de comportament observabil.

Antrenează testerii să utilizeze cu atenție instrumentele de rating. Aceasta include îndrumări privind aplicarea standardelor de evaluare a performanței („restante”, etc.) în luarea de hotărâri.

Permiteți-le testerilor să aibă contact zilnic cu semenii.

Dacă este posibil, solicitați mai mult de un tester să efectueze evaluarea și să efectueze aceste evaluări în mod independent. Acest proces vă va ajuta să evitați erorile individuale și efectele halo.

Aplicați mecanisme formale de apel și redefini ratingurile la cel mai înalt nivel de conducere

Documentul estimează și motivele deciziilor de reziliere (dacă există)

Dacă este necesar, oferiți îndrumări adecvate pentru a ajuta performanții săraci să-și îmbunătățească performanța.

Cine ar trebui să efectueze evaluarea

Evaluare imediată superioară

Nucleul multor sisteme de rating.

Folosind evaluările altor lucrători

Poate fi eficient în prezicerea succesului managerial viitor. Una dintre problemele potențiale cu astfel de evaluări este „lauda reciprocă”, adică toți cei care lucrează se situează unul pe celălalt.

Structura include supraveghetorul imediat al angajatului și trei sau patru angajați. Evaluările compuse sunt mai fiabile, mai corecte și mai valabile decât evaluările individuale. Clasificatorii observă diferite aspecte ale performanței locului de muncă, iar evaluarea lor reflectă toate aceste diferențe.

Autoevaluări

Note pe subordonați

Subordonații care evaluează în mod anonim performanțele îndatoririlor superiorilor lor se numesc feedback direcționat. Ajută conducerea superioară să exploreze stilurile de management, să identifice problemele potențiale ale persoanelor și când este nevoie. Aplicați acțiuni eficiente managerilor individuali. Astfel de evaluări sunt importante nu atât pentru evaluarea în sine, cât și pentru scopuri de dezvoltare.

Primul program este un sondaj, care este un chestionar anonim standard emis în fiecare an fiecărui angajat. Punctele sale ar trebui să identifice aspecte care ajută și împiedică angajații în activitatea lor. A doua fază include o întâlnire cu feedback între manager și grupul său de lucru. Scopul întâlnirii este identificarea problemelor specifice, studierea cauzelor acestor probleme și elaborarea unui plan de acțiune pentru rezolvarea acestora.

A treia fază este implementarea planului de acțiune. Planul în sine este o listă de acțiuni pe care managerul le va întreprinde pentru a rezolva problemele angajatului și, eventual, pentru a îmbunătăți rezultatele. Acest lucru oferă managerilor un tabel de plan de acțiune cu patru coloane: Care este problema? Care este analiza dvs. despre problemă? Care este motivul pentru asta? Ce trebuie făcut?

În timpul evaluării, angajatorul compară angajatul într-o anumită poziție cu un specialist adecvat ideal pentru acea poziție.

În Occident, evaluarea oficială a apărut în companiile americane la începutul secolului XX.

În anii 1960, a apărut o nouă metodologie - gestionarea pe obiective (MBO - Management după obiective) - au fost evaluate realizările personale ale fiecărui angajat.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul competenței profesionale a angajaților, precum și potențialul acestora în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

În anii 1980, a fost creată o tehnică numită Performance management (PM) - managementul performanței. Nu numai rezultatul este evaluat, ci și modalitățile de realizare a acestuia. Presupune feedback extins al angajaților. Poate servi drept instrument pentru a prezice viitoarea dezvoltare profesională a unui angajat și pentru a-și planifica cariera în companie.

În anii ’80 - ’90, obiectivitatea evaluării a crescut odată cu apariția unei noi tehnici - „360 de grade”, care presupune o anchetă sistematică a oamenilor (manager, subordonați, colegi și clienți) cu care lucrează angajatul.

În același timp, Centrul de evaluare începe să se bucure de popularitate, oferind o evaluare cuprinzătoare a competențelor. A fost utilizat mai ales la evaluarea managerilor superiori în scopul numirii în aceste funcții și pentru înscrierea în grupul de talente al companiilor.

În Rusia, atestarea este considerată metoda tradițională de evaluare.

Metodele moderne de evaluare au apărut recent în Rusia, odată cu sosirea companiilor occidentale pe piața rusă. Numărul companiilor care folosesc RM, Centrul de evaluare, inclusiv interne, „360 de grade” este în creștere, dar nu atât de rapid pe cât ne-am dori. Principalul obstacol este mentalitatea rusă a continuității tehnologiilor occidentale, neîncrederea în ele, precum și dorința de stabilitate și conservatorism.

Să luăm în considerare principalele metode de evaluare a personalului utilizate în companiile ruse.

Atestare

Procedura de certificare este prevăzută în documentele aprobate oficial. În lipsa acestora, organizația trebuie să aibă un „Regulament privind certificarea” aprobat corespunzător personalului companiei. Procedura și toate reglementările sunt coordonate și aprobate de oficialii de top ai companiei.

Atestarea este un drept al administrației companiei, care poate fi exercitat în raport cu toate sau anumite categorii de angajați. Angajații care au lucrat mai puțin de un an, femei însărcinate sau care au copii sub trei ani, reprezentanți ai conducerii de vârf pot fi excluși din evaluare.

Atestarea se efectuează o dată, de două ori de trei ori pe an. Poate fi regulat sau extraordinar prin decizia administrației.

Certificarea evaluează calificările, rezultatele muncii (punctaj sau la recomandarea unui supraveghetor), nivelul de cunoștințe și abilități practice (sub forma unui examen standard), de afaceri și calități personale.

Criteriul de evaluare este standardul profesional al specialităților și posturilor.

O comisie de atestare este creată din reprezentanți ai conducerii de mijloc, angajați ai serviciilor de personal și membri ai sindicatului. Numărul este de obicei determinat de un număr impar de participanți de la 5 la 11. Comisia, în prezența angajatului, examinează toate datele și ia o decizie cu privire la soarta viitoare a angajatului din organizație.

Rezultatele pot sta la baza concedierii unui angajat în conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de dezacord cu decizia comisiei de atestare, salariatul are dreptul să apeleze la comisia de litigii de muncă la întreprindere sau să meargă în instanță. Comisia trebuie să prezinte motivele deciziei sale.

Ea constă în formularea în comun a sarcinilor de către manager și angajat și evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare (de obicei la sfârșitul exercițiului financiar).

Evaluarea acoperă toate categoriile și pozițiile companiei.

1) O listă de sarcini este compilată:

a) managerul stabilește singur sarcinile, apoi le aduce angajaților. Apoi, există o ajustare ținând cont de sugestiile angajatului;

b) managerul și angajatul își stabilesc sarcini independent unul de celălalt, după care sunt de acord asupra lor în timpul interviului.

2) Criteriile pentru finalizarea sarcinilor (coeficientul, greutatea ca procent din succesul total pentru fiecare sarcină) sunt determinate în conformitate cu strategia companiei.

3) Succesul sarcinii este determinat. Opinia managerului este considerată prioritară sau un lider superior este implicat în decizie.

4) Sunt prezentate măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.

Evaluează rezultatele, metodele și competențele angajaților, identifică domeniile de dezvoltare și planifică cariera unui angajat. Participă toate categoriile și pozițiile companiei. Accentul este pus pe feedback-ul managerului cu subordonatul sub forma de regularitate a contactelor o dată pe an (formal) și mai des (după caz, în mod informal).

Interviurile pentru stabilirea obiectivelor și interviul final (realizat împreună de manager și subordonat) se desfășoară o dată pe an, unde angajatul primește feedback cu privire la munca sa și la modalitățile de dezvoltare a succesului și a calității muncii. Rezultatele muncii sunt evaluate după sarcini și competențe, sunt identificate domeniile și sunt elaborate planuri de pregătire a angajaților și de dezvoltare a carierei.

"360 de grade"

Evaluarea competențelor efectuată de persoane care lucrează constant cu angajatul.

Este folosit pentru sarcini individuale ale personalului și ca adaos la sistemul principal. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a-și determina zonele de dezvoltare.

Opinia despre angajat este făcută de patru părți: managerul, subordonații, colegii și clienții (mai sus, mai jos, lângă și aproape) în număr de 7 - 12 persoane. Este de dorit ca oamenii să evalueze nu numai pozitiv, ci și critic.

Competențe evaluate:

Conducere

lucru in echipa

Managementul oamenilor

Managementul de sine

Sociabilitate

Viziune

Aptitudini organizatorice

Capacitatea de a lua decizii

profesionalism

Inițiativă

Adaptabilitate

Datele chestionarelor și chestionarelor completate sunt colectate și trimise pentru prelucrare către un furnizor extern (pentru a obține confidențialitatea completă) sau prelucrate online (automat). Doar liderul își poate arăta evaluarea, oferind astfel feedback.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) sunt primite de către angajat și managerul său.

Centru de evaluare

1) Etapa pregătitoare:

- determinarea obiectivelor evaluării;

- dezvoltarea (actualizarea) unui model de competență. Modelul ar trebui să fie în concordanță cu strategia generală a companiei și să includă competențele necesare pentru finalizarea unei sarcini specifice. Pentru dezvoltarea competențelor, liderii de afaceri sunt neapărat implicați și, de preferință, prima persoană a companiei. Competențele sunt prescrise în funcție de nivel.

2) Dezvoltarea procedurii Centrului de evaluare:

- elaborarea unui plan de scenariu (calendarul și logistica evenimentului);

- simularea și / sau adaptarea exercițiilor;

- determinarea setului și secvenței tehnicilor de evaluare;

- instruirea experților, formarea observatorilor;

- familiarizarea participanților evaluați cu programul Centrului de evaluare.

3) conducerea Centrului de Evaluare:

- desfășurarea unui joc de afaceri, cazuri, discuții de grup în care se manifestă competențele selectate. Subiectul poate fi orice și nu trebuie să corespundă conținutului activității angajatului. Fiecare caz oferă o oportunitate de a evalua mai multe competențe în combinații diferite. Exercițiile sunt efectuate în grup sau în perechi. Comportamentul angajaților este monitorizat de observatori special instruiți - consultanți externi, angajați ai departamentului de resurse umane, reprezentanți ai unităților de afaceri;

- interviuri individuale, teste (inteligență, personalitate) cu fiecare participant pe baza rezultatelor jocului;

- evaluarea generală a participantului la joc (sesiunea de integrare) - reducerea evaluărilor. Toți observatorii își exprimă părerea cu privire la comportamentul uman în timpul jocurilor de afaceri și discută evaluarea generală a fiecărei competențe;

- întocmirea unui raport privind rezultatele Centrului de evaluare;

- oferirea de feedback participanților Centrului de evaluare.

Este foarte important ca consultanții / observatorii care furnizează feedback să fie extrem de tactici și discreți. Adesea, Centrele de evaluare evaluează angajații ambițioși cu respect de sine ridicat. După ce au dat feedback, ar trebui să aibă o impresie pozitivă.

De asemenea, coachingul poate fi asociat informal cu metodele de evaluare, care nu sunt de bază, dar oferă informații mai detaliate despre angajat - potențialul său, motivațiile, intențiile, aspirațiile, punctele forte și punctele slabe ale acestuia. Coaching-ul este o metodă puternică care motivează și inițiază responsabilitatea unui angajat față de activitățile sale, prin urmare, în toate etapele activității unui angajat, acesta poate fi utilizat atât ca metodă de evaluare, ca metodă de dezvoltare, cât și ca modalitate de motivare a unui angajat.

Caracteristicile comparative ale diferitelor metode, etapele implementării sistemului de evaluare în companie, precum și dificultățile care apar în acest caz.

Determinarea necesității evaluării personalului

Compania ar trebui să evalueze, iar consultantul poate ajuta în acest sens, informând (avantajele și contra de fiecare metodă de evaluare) care este metoda de evaluare acceptabilă pentru companie și dacă este necesară, pe baza analizei următorilor factori:

Data ultimei activități de evaluare.

Vârsta companiei.

În ce măsură compania este pregătită financiar pentru punerea în aplicare a măsurii de evaluare.

Având o strategie și o misiune.

Cât de dezvoltată este cultura corporativă a companiei și care sunt caracteristicile acesteia.

Marimea companiei.

Domeniul de aplicare al companiei, natura produselor sau serviciilor furnizate.

Atmosfera socio-psihologică în companie.

Etapa de lucru a angajaților care trebuie evaluați și alți factori.

Pentru a determina nevoia reală de evaluare, consultantul și clientul trebuie să înțeleagă motivul contactării unei companii de consultanță, deoarece dorințele unei evaluări pot fi foarte diferite, de la o necesitate reală de a identifica nivelul de succes al companiei la o evaluare ca un tribut adus modei. Această din urmă dorință nu este necesitatea unei evaluări, dar implementarea acesteia poate declanșa un proces ireversibil de dezintegrare a companiei. Prin urmare, procesul de determinare a intențiilor adevărate, în care sunt stabilite un obiectiv clar, rezultatul și obiectivele specifice ale companiei, este prima și cea mai importantă etapă în realizarea evaluării efective a personalului.

Fiecare etapă a activității unui angajat în companie implică utilizarea anumitor metode de evaluare

- - utilizat doar în combinație cu alte metode

Poate fi aplicat separat

La sfârșitul perioadei de încercare, sunt utilizate interviuri de evaluare și teste pentru cunoașterea subiectului de activitate.

Beneficiile efectuării unei evaluări

Beneficiile evaluării pentru companie

1. Determinarea rezultatelor muncii, a nivelului de cunoștințe și abilități ale personalului companiei.

2. Posibilitatea rotirii personalului și crearea unei rezerve de personal.

3. Crearea unui program de dezvoltare a personalului vizat.

4. Motivarea personalului.

5. Construirea unei culturi corporative.

6. Dezvoltarea organizațională.

Beneficiile de evaluare ale angajaților

1. Determinarea locului și a rolului fiecărui angajat în companie - orizontal și vertical.

2. O înțelegere clară a sarcinilor stabilite, criteriile pentru succesul implementării lor, dependența mărimii salariilor și bonusurilor de rezultatele forței de muncă.

3. Oportunitatea de a primi feedback de la supraveghetorul imediat.

4. Asigurarea că realizările nu sunt trecute cu vederea (dacă sistemul funcționează eficient).

5. Posibilitatea creșterii profesionale și a carierei.

Locul evaluării personalului în procesul de gestionare a personalului

Instruire. Evaluarea personalului ajută la identificarea nevoilor de instruire ale angajaților, precum și la determinarea eficacității programelor de formare utilizate.

Planificarea personalului. Evaluarea performanței vă permite să determinați atât cerințele de personal cantitative, cât și calitative actuale și viitoare.

Selecția personalului Informațiile de măsurare a performanței sunt utilizate pentru a îmbunătăți metodele utilizate pentru a atrage și selecta personal.

Dezvoltarea angajaților și planificarea carierei. Evaluarea indicatorilor de performanță vă permite să evaluați potențialul unui angajat și să descrieți modalitățile de a efectua o muncă mai complexă și mai responsabilă.

Stimularea și motivația muncii. Evaluarea performanței ajută la îmbunătățirea eficacității sistemului de stimulare și stimulare, oferind angajaților feedback care își evaluează contribuția la realizarea obiectivelor organizaționale și ale unității.

Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta. Evaluarea comportamentului de muncă și a muncii angajaților este baza pentru formarea rezervei și determinarea eficienței pregătirii acesteia.

Implementarea sistemului de evaluare a personalului în companie

Implementarea sistemului de evaluare în cadrul companiei are loc în mai multe etape:

1) Luarea unei decizii privind crearea unui sistem de evaluare în cadrul companiei de către departamentul de conducere și HR al companiei. Acțiuni în această etapă:

Determinați obiectivele evaluării și impactul acesteia asupra motivației angajaților (efectuați preliminar o anchetă a angajaților).

Funcția de resurse umane ar trebui să prezinte conducerii superioare despre avantajele și dezavantajele diferitelor metode de evaluare.

Luarea unei decizii cu privire la implementarea sistemului de evaluare în cadrul companiei în ansamblu și asupra modului său de implementare.

Decizia de a crea un grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului mijlociu, ai departamentului de resurse umane, ai serviciilor juridice și ai PR, eventual ai unor consultanți externi și angajați ai companiei. Echipa oferă conducerii superioare o foaie de parcurs detaliată pentru construirea și implementarea sistemului și un buget, dacă este necesar.

3) Selectarea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului.

a) dezvoltarea unui sistem de competențe corporative.

b) structura organizatorică a companiei și subordonarea liniei sunt clarificate pentru a clarifica cascada ierarhică.

c) sistemul de evaluare se corelează cu sistemul de planificare a afacerilor din companie și KPI

d) sistemul de evaluare trebuie să se încadreze în întreaga gamă de instrumente de resurse umane.

e) revizuirea și clarificarea fișelor postului.

Rezultatul este o decizie finală privind metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, un set de competențe, o scală de evaluare, opțiuni pentru formulare și formulare.

4) Rafinarea sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul de resurse umane: furnizarea de evaluare, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru manager și angajat.

5) Susținerea informațională a sistemului în cadrul companiei, efectuarea de instruire pentru manageri (evaluatori) conform planului: explicarea beneficiilor evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței evaluării, structura formularelor de evaluare și modul de completare a acestora, formarea în stabilirea obiectivelor și corelarea lor cu planul de afaceri , o poveste despre consecințele rezultatului pentru angajați și companie, formarea în abilitățile de a realiza un interviu de evaluare cu angajații.

6) Rafinarea sistemului, ținând cont de dorințele managerilor intermediari.

7) Efectuarea de instruire pentru personal.

8) Efectuarea unei evaluări.

9) Rezumarea, analiza succeselor și eșecurilor.

Erori și dificultăți în implementarea sistemului de evaluare

Incoerența metodei de evaluare a gradului de maturitate al companiei.

Atitudinea negativă a angajaților față de orice evaluare a muncii lor.

Evaluarea calităților personale ale angajaților în mod izolat de responsabilitățile și competențele la locul de muncă.

Sistemul de evaluare nu este legat de sistemul de motivație materială și nematerială.

Managerii consideră că nu au timp să finalizeze evaluarea.

Implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor este minimă.

Managerii dau un feedback rău, iar angajații nu știu cum să-l ia.

Stima de sine scăzută sau ridicată a angajaților.

Ar putea fi util să citiți: