Personal de marketing, pe scurt despre funcții. Principalele etape ale implementării tehnologiei de marketing a personalului Conceptul și funcțiile marketingului personalului

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Esența, principiile, funcțiile marketingului personalului. Selectarea angajaților și procedura de angajare. O scurtă descriere a activităților SRL „Phoenix”. Analiza caracteristicilor marketingului personalului la întreprinderea studiată, recomandări pentru îmbunătățirea acesteia.

termen de hârtie adăugat 18.02.2015

Conceptul și practica utilizării marketingului intern. Mecanismul de implicare a personalului în valorile mărcii. Dezvoltarea unui sistem informațional pentru susținerea deciziilor menite să crească eficacitatea marketingului intern în domeniul învățământului secundar.

teză, adăugată 29/11/2015

Esența marketingului, funcțiile sale. Etapele marketingului ca știință. Principii, funcții de marketing. Conceptele de marketing. Piața în sistemul de marketing. Clasificarea piețelor. Cercetări de piață în sistemul de marketing. Soluții de marketing.

manual, adăugat 24.08.2002

Esența, principiile, funcțiile și obiectivele marketingului. Caracteristici ale conceptelor moderne de marketing: îmbunătățirea produsului și a producției, intensificarea eforturilor comerciale, marketingul pur, marketingul social și etic, marketingul internațional.

termen de hârtie, adăugat 15/10/2011

Clasificarea și obiectivele abordărilor de marketing, caracteristicile acestora. Funcții de vânzare, producție, control și analitice și de management ale marketingului. Planul de marketing ca subsistem al sistemului general de planificare strategică a firmei.

rezumat, adăugat 03/12/2011

Esența planificării marketingului produselor și a planificării strategice de marketing. Metode și dezvoltări de bază de către o organizație de marketing modernă a unui produs nou și existent, elemente ale acestui complex și o evaluare a eficacității sale practice.

termen de hârtie, adăugat 13/12/2012

Caracteristicile pieței cumpărătorului și ale vânzătorului. Implementarea conceptului de marketing pe exemplul pieței de locuințe din Moscova. Esența și obiectivele politicii de marketing în diferite etape ale ciclului de viață al produsului. Structura și funcțiile principale ale departamentului de marketing.

test, adăugat 14.06.2010

Listarea conceptelor de marketing în ordinea în care se urmează reciproc și dezvăluirea conținutului lor. Natura cererii, tipul de marketing pentru o cerere dată și conținutul tipului de marketing corespunzător. Obiective și metode de marketing intern și extern.

lucrări practice, adăugate 18.05.2009

Termenul de marketing al personalului implică un anumit tip de activitate a serviciilor de personal ale organizațiilor, care vizează cercetarea nevoii de personal calificat, dezvoltând un set de măsuri pentru a răspunde acestor nevoi.

Puteți îmbunătăți calitatea produselor, tehnologia de producție atât timp cât doriți ... dar nu uitați direct de oamenii care lucrează în companie.

Afacerile moderne trec treptat de la limba profitului la limba valorică. În management, resursele umane sunt cele mai împovărătoare dintre toate activele. Sunt variate și imprevizibile, capricioase și nesigure.

Omul este singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Afacerile afirmă că resursele umane sunt resursa cea mai importantă și cea mai dificilă de gestionat.

Sistemele, standardele ca regulile personalului lucrează pentru implementarea sarcinilor și atingerea obiectivelor devin foarte repede învechite. Viața arată că direcția și punctul de referință pe termen lung sunt ideologia și filozofia companiei. Sarcina principală a serviciului de resurse umane, esența sa este implementarea și menținerea sistematică a ideologiei câștigătoare și creative a companiei în viață.

Principii de management

Esența și principiile marketingului personalului pot fi considerate atât în \u200b\u200bsens larg, cât și în sens restrâns, specific. Marketingul HR lucrează în mai multe domenii cheie:

nivelul operațional de conducere (accentul principal este pe munca personalului);
managementul la nivel tactic (accentul principal este pus pe managementul personalului);
nivel strategic (accent pe gestionarea resurselor umane);
nivelul politic al conducerii corporației - dezvoltarea și controlul implementării politicii de personal.

Gestionarea resurselor umane ca activitate profesională este gestionată de personal, care respectă următoarele principii:

Primul principiu al marketingului personalului (ca concept în sens larg) implică o anumită filozofie și strategie a managementului resurselor umane, considerând personalul în rolul clienților externi și interni ai organizației. Acest principiu își propune să „vândă” organizația către angajații săi.

Următorul principiu (într-un sens mai restrâns - comercializarea personalului organizației) implică o direcție specială a serviciului de resurse umane. Aceasta este direct identificarea, cercetarea, analiza și acoperirea nevoilor întreprinderii în personal.

Esența unei strategii de gestionare a resurselor umane este planul general conform căruia compania își desfășoară activitățile. De aceasta depinde natura activității economice, precum și reacția acesteia la acțiunea forțelor pieței, cum ar fi concurența și starea economiei. Această definiție este suprapusă în mod eficient atât asupra activităților companiei, a obiectivului său strategic, cât și asupra activităților fiecăreia dintre unitățile sale structurale.

Strategia se bazează în principal pe misiunea și valorile companiei. Misiunea companiei este neschimbată, dar valorile sunt revizuite și modificate pentru a îmbunătăți eficiența companiei. Scopul, esența și strategia aleasă trebuie să corespundă misiunii companiei, în caz contrar, activitățile companiei sunt dezechilibrate, iar eficacitatea acesteia este mult mai mică decât potențialul și resursele permise.

Atragerea personalului

Personalul poate fi privit în contextul problemei aflate în discuție din două perspective:

ca produs cu accent pe calitățile consumatorului,
ca un cumpărător care cumpără un loc de muncă în schimbul forței de muncă.

Ținând cont de acest aspect, merită remarcat faptul că tipurile de marketing de personal sunt împărțite în interne și externe.

Marketingul extern înseamnă atragerea personalului în funcție de capacitatea lor. În același timp, scopul recrutării depinde de profilul extern al întreprinderii. Pentru a-i determina pe potențiali angajați să fie vizați, organizația este prezentată solicitanților în cel mai atractiv mod.

Comercializarea internă a personalului implică posibilitatea unui angajat de a ocupa un loc de muncă mai bun, o poziție mai bună, pentru care este selectat doar personal adecvat prin sondaje, interviuri și alte evenimente. Acest tip de marketing este axat pe angajații existenți.

O parte integrantă a acestui personal este politica de personal din domeniul recrutării. Politica de resurse umane - un set de reguli, principii și tradiții corporative privind elementele principale ale sistemului de management al resurselor umane.

Include:

Tehnologii de atracție sau de muncă: misiunea și obiectivele strategice ale companiei, caracteristicile culturii corporative, sistemul de remunerare, relația dintre remunerare și performanță, pachetul social etc.
Tehnologii de căutare: recrutare, recrutare în masă, căutare executivă; selectarea internă, atragerea furnizorilor de servicii externi; potențiali candidați (mass-media tipărite „tipărite”, site-uri „de lucru”, pliante etc.).

Îmbunătățirea tehnologiei de căutare a candidatului implică extinderea surselor de informații despre posturile vacante. În prezent, surse tradiționale de informații (mass-media, internet, târguri de locuri de muncă, expoziții și conferințe, schimburi de forțe de muncă, universități și școli tehnice) sunt insuficiente.

Este necesar să se utilizeze resursele agențiilor de recrutare care au propriile lor baze de date și (sau) dețin tehnologiile de headhunting - „îndrăgostirea” unui anumit specialist sau manager de la o companie la alta, conform instrucțiunilor companiei client.

Angajarea unei agenții de recrutare este necesară pentru căutarea executivă - „găsirea persoanelor care iau decizii”, adică manageri de top sau specialiști rari.

Scopul principal al recrutării este atragerea angajaților către compania care corespunde nu numai poziției, ci și culturii corporative. Cu cât identitatea caracteristicilor angajatului este mai mare și cerințele organizației și ale poziției, cu atât va fi mai ușoară și mai rapidă adaptarea. Dar, în toate cazurile, noul angajat are dificultăți în integrarea în noua organizație.

Funcții de control

Crearea unei baze informaționale ca bază pentru planificarea segmentării pieței și interacțiunea de către grupurile țintă constituie funcția informațională. Componentele sale:

analiza cerințelor pentru posturi și locuri de muncă;
analiza mediului extern și intern al organizației;
cercetarea pieței muncii;
analiza manifestărilor imaginii organizației ca angajator.

În cadrul acestei funcții, marketingul personalului reglementează colectarea informațiilor pentru planificarea personalului. Funcția de informare presupune un studiu al cerințelor pentru o profesie, un loc de muncă.

Următoarea funcție a marketingului personalului este funcția analitică, care este responsabilă cu prelucrarea informațiilor primite folosind metode speciale pentru creșterea competitivității și perspectivelor de dezvoltare ale companiei.

Funcția comunicativă presupune stabilirea de contacte cu piața externă a muncii și cu angajații companiei pentru a satisface nevoia organizației de personal.

Pe lângă cele de mai sus, există și astfel de funcții de marketing al personalului: orientare în carieră, socială, personală, organizațională caracterizează piața muncii ca un domeniu care funcționează conform legilor pieței și are ca scop creșterea competitivității organizației din acest segment.

Etapele activității

Activitatea organizatorică a marketingului personalului constă în anumite etape succesive. Mai mult, aceste etape sunt în sine o activitate regizată separată.

Tehnologia de marketing a personalului include:

dezvoltarea unui sistem de management al personalului;
analiza pieței interne, planificarea nevoilor de personal;
auditul personalului, monitorizarea activităților serviciului de resurse umane;
analiza pieței externe;
studiul comportamentului solicitanților, studiul motivelor care mențin personalul într-o anumită poziție;

divizarea pieței muncii în grupuri de potențiali angajați pe baza următoarelor caracteristici: psihofizice, personale, demografice, geografice, profesionale;
studierea cerințelor pentru angajatul angajatorului;
identificarea principalilor concurenți pe piața muncii, analiza comparativă;
cercetarea imaginii organizației;
căutare de parteneri majori;
determinarea principalelor surse și modalități de selecție a personalului;
dezvoltarea personalului, formarea unei politici oficiale de personal;
evaluarea eficacității activităților de marketing.

Tehnologia de marketing a personalului permite departamentului de resurse umane să fie privit ca o unitate de afaceri care oferă serviciul său și satisface nevoile șefilor diviziunilor structurale ale companiilor (clienți interni).

Recrutarea este o parte integrantă a activității unui manager de resurse umane în orice organizație. Angajații selectați corect, cu competențele necesare și adecvați culturii companiei, sunt cheia succesului și prosperității companiei.

Comercializarea personalului este un tip de activitate de management care vizează satisfacerea nevoilor părților în procesul relațiilor lor de muncă prin schimb echivalent în diverse forme.

Comercializarea personalului înseamnă extinderea semnificativă a funcției de comercializare a producției în domeniul managementului resurselor umane.

Esența marketingului personalului se reflectă în schema de interacțiune dintre participanții la relațiile de muncă pe piața muncii (figura 5.7).

Comercializarea personalului tratează locul de muncă ca un produs vândut pe piața muncii. Din acest punct de vedere, elementele conceptuale ale marketingului personalului pot fi reprezentate după cum urmează: acționează ca o direcție de planificare strategică și operațională a personalului; creează o bază de informații pentru colaborarea cu personalul folosind metode de cercetare a pieței forței de muncă externe și interne; are ca scop atingerea atractivității angajatorului prin comunicarea cu grupurile țintă (segmente de piață).

Fig. 5.7. Triunghiul strategic în marketingul resurselor umane

În abordările existente de determinare a compoziției și a conținutului sarcinilor de marketing ale personalului, trebuie să se distingă două principii principale.

Primul principiu implică luarea în considerare a sarcinilor personalului de marketing într-un sens larg. În acest caz, marketingul personalului înseamnă o anumită filozofie și strategie de gestionare a resurselor umane. Personalul (inclusiv potențialul) este considerat client extern și intern al organizației. Scopul unui astfel de marketing este utilizarea optimă a resurselor umane prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă, contribuind la creșterea eficienței sale, la dezvoltarea unui partener și la atitudinea loială față de întreprindere din fiecare angajat. De fapt, aceasta este o „vânzare” a întreprinderii către angajații săi. Principiul marketingului de personal în interpretarea sa largă se bazează pe gândirea de piață, care îl diferențiază de conceptele administrative tradiționale de gestionare a personalului.

Al doilea principiu presupune interpretarea marketingului personalului într-un sens mai restrâns - ca o funcție specială a serviciului de gestionare a personalului. Această funcție are ca scop identificarea și acoperirea nevoilor întreprinderii în resurse umane.

Principala diferență între principiile de mai sus este următoarea. O interpretare largă a marketingului personalului implică atribuirea acestuia la unul dintre elementele politicii de personal a organizației, implementată prin soluția unui complex de sarcini ale serviciului de gestionare a personalului (dezvoltarea unui sistem țintă, planificarea nevoilor, evaluarea afacerilor, managementul carierei, motivație etc.). În sens restrâns, marketingul personalului implică alocarea anumitor activități specifice ale serviciului de gestionare a personalului, iar această activitate este relativ izolată de alte domenii de activitate ale serviciului de personal.

Prin urmare, conceptul de marketing al managementului personalului este afirmația că una dintre cele mai importante condiții pentru atingerea obiectivelor unei organizații este o definiție clară a cerințelor pentru personal, nevoile sociale ale acestora în procesul activității profesionale și asigurarea îndeplinirii acestor cerințe și nevoi în moduri mai eficiente decât concurenții.

5.3.2. Funcția de informare a marketingului personalului

Activitățile de vânzare de produse vizate necesită o cunoaștere cuprinzătoare a mediului extern, a piețelor relevante, a consumatorilor și a imaginii dorite a vânzătorului. Acest lucru se aplică în mod egal marketingului de personal.

Funcția informațională a marketingului de personal este crearea unei baze informaționale, care este baza pentru planificarea în domeniul segmentării pieței și comunicarea pe grupuri țintă (segmente de piață). Poate fi diferențiat în următoarele funcții mai specifice: studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă; studiul mediului extern și intern al organizației; cercetarea pieței muncii; studierea imaginii organizației ca angajator.

Sistemul de informații de marketing HRM este un sistem de schimb de informații care permite marketingului de resurse umane să analizeze, să planifice și să implementeze activități de marketing. La baza sistemului de informații de marketing al personalului stau sursele acestor informații, și anume:

Curricule și planuri pentru absolvirea specialiștilor în instituțiile de învățământ;

Programe de instruire pentru formare suplimentară și recalificare în centre de formare comercială de diferite tipuri;

Materiale analitice publicate de centre de angajare de stat și comerciale;

Reviste de specialitate și ediții speciale dedicate problemelor de angajare, precum și probleme generale ale managementului personalului;

Expoziții, conferințe, seminarii;

Site-uri de publicații specializate, agenții de recrutare, organizații angajatoare (în special organizații concurente);

Publicări de conținut informativ și de evenimente despre organizațiile angajatoare;

Prezentări de companii, târguri de locuri de muncă, zile de carieră și alte evenimente;

Sistemul intern de raportare al organizației pe probleme de personal;

Materiale analitice privind studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă, precum și pentru studiul conținutului muncii la locul de muncă;

Conversațiile specialiștilor în resurse umane cu potențiali angajați ai organizației, cu parteneri externi, cu angajații organizației lor etc.

Studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă. Analiza cerințelor pentru locuri de muncă formează un sistem de cerințe pe care organizația angajatoare le impune personalului care solicită anumite locuri vacante. Cerințele pentru personal sunt exprimate, de regulă, în grupuri de parametri indicați în tabel. 5.2.

Atunci când analizăm cerințele pentru un loc de muncă, trebuie să ținem seama de sarcinile procesului de lucru la locul de muncă, precum și de relația acestui loc de muncă cu alte verigi ale structurii organizaționale.

Obiectul de analiză și prognoză, pe lângă cerințele pentru locul de muncă, sunt calificările aferente unui angajat, exprimate prin parametrii cerințelor pentru personal. Măsurile pentru dezvoltarea acesteia se bazează pe interacțiunea informațiilor analitice despre cerințele la locul de muncă și calificările reale ale personalului.

Studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă ar trebui să se bazeze pe documente de reglementare cum ar fi:

Clasificator All-Russian al profesiilor lucrătorilor, pozițiile angajaților și gradul salariului.

Tabelul 5.2. Cerințe de personal

Grup de parametri
abilităţi	Nivelul educației primite; cunoștințele necesare (de bază și suplimentare); abilități practice într-un domeniu specific de activitate profesională; experiență de muncă în anumite poziții
Proprietăți	Calități personale necesare pentru un anumit tip de activitate, capacitatea de a percepe sarcini profesionale; capacitatea de concentrare a memoriei, atenției, efortului etc.
Atitudini motivaționale	Sfera intereselor profesionale; eforturi pentru auto-exprimare și realizare de sine; abilitatea de a invata; interesul de a lucra într-o anumită poziție, claritatea perspectivelor profesionale
Conduită profesională	Dorința de a lucra; independența în muncă; abilități de cooperare și asistență reciprocă; stilul și eficiența comunicării etc.

Studiul mediului extern și intern al organizației. Obiectul cercetării în acest caz îl constituie factorii sau condițiile în care se desfășoară activitățile de producție ale organizației. Valoarea studiului condițiilor de mediu este determinată de influența sa asupra pregătirii activităților: asupra interacțiunii cu piața muncii, asupra dezvoltării personalului din cadrul organizației, asupra comunicării atât în \u200b\u200binteriorul cât și în afara organizației.

Mediul extern și intern al organizației este dezvăluit prin conținutul factorilor externi și interni corespunzători. Factorii externi sunt înțeleși ca condiții pe care organizația ca subiect de conducere, de regulă, nu le poate schimba, dar trebuie să țină cont pentru a determina corect nevoia de personal și sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Factorii externi care determină conținutul marketingului de personal includ următorii factori, prezentați în tabel. 5.3.

Factorii interni sunt acei factori care sunt în mare măsură susceptibili de control.

Tabelul 5.3. Factorii externi ai mediului organizației

Numele factorului	Caracteristica factorului
Situația economică generală și starea industriei	Analiza acestui factor arată tendințele de dezvoltare economică, situația concurențială, interacțiunea cu sindicatele, situația din domeniul educației
Dezvoltarea tehnologiei	Determină schimbarea naturii și a conținutului forței de muncă, orientarea către subiect, care, la rândul său, constituie o modificare a cerințelor pentru specialități și locuri de muncă, instruire și recalificare a personalului
Caracteristici ale nevoilor sociale	Luând în considerare acest factor ne permite să reprezentăm structura nucleului motivațional al potențialilor angajați ai organizației, determinată de natura relațiilor sociale, industriale care se dezvoltă la un moment dat.
Dezvoltarea legislației	La rezolvarea problemelor de marketing ale personalului, trebuie să se țină seama de problemele legislației muncii, de eventualele modificări ale acesteia în perioada de timp prevăzută, de particularitățile legislației în domeniul protecției muncii, a ocupării forței de muncă etc.
Politica de personal a organizațiilor concurente	Studierea formelor și metodelor de colaborare cu personalul din organizațiile concurente pentru a-și dezvolta propria strategie de comportament care vizează schimbarea politicii de personal

de către organizație. Principalii factori interni sunt prezentați în tabel. 5.4.

Tabelul 5.4. Factorii interni ai mediului organizației

Numele factorului	Caracteristica factorului
Obiectivele organizației	Acest factor poate fi considerat comun pentru marketingul de producție și marketingul de personal. Claritatea și concretitatea sistemului de stabilire a obiectivelor determină direcția strictă a politicii pe termen lung a organizației. Obiectivele și obiectivele sale formează o strategie de marketing atât în \u200b\u200bdomeniul producției și vânzărilor de produse, cât și în domeniul personalului.
Resurse financiare	O evaluare exactă a nevoilor și capacităților organizației pentru finanțarea activităților de gestionare a personalului determină alegerea opțiunilor alternative sau de compromis în domeniul planificării nevoilor de personal, acoperirea acesteia, utilizarea personalului, instruirea și recalificarea etc.
Resurse umane ale organizației	Acest factor se aplică atât mediului de marketing, cât și managementului personalului în general. Este asociat cu evaluarea capacităților specialiștilor în domeniul resurselor umane, cu distribuirea corectă a responsabilităților între aceștia, ceea ce determină în mare măsură succesul implementării planului de marketing al personalului
Surse de acoperire a nevoilor de personal	Acest factor poate fi considerat ca fiind intern din punct de vedere al capacității organizației de a alege acele surse de acoperire a nevoilor de personal care corespund stării altor factori interni și externi: obiectivele organizației, resurse financiare, tendințe de dezvoltare a tehnologiei etc.

Contabilitatea completă și precisă a tuturor factorilor de mai sus determină nivelul și caracteristicile implementării activităților de marketing în domeniul personalului. Analiza mediului extern și intern al organizației este necesară pentru a clarifica domeniile specifice de cercetare a pieței muncii.

Cercetarea pieței muncii Obiectul pieței muncii este întregul potențial exploatabil al forței de muncă. Acest potențial acoperă atât piața forței de muncă externe, cât și echipa existentă, adică. piața internă a muncii.

Să enumerăm domeniile esențiale de analiză a pieței forței de muncă externe: structura pieței muncii, inclusiv sectoriale, regionale, de vârstă, calificare, profesionist; mobilitatea forței de muncă; surse de acoperire pentru nevoile de personal; modalități de a acoperi nevoia de personal; comportamentul concurenților pe piața muncii; Costul forței de muncă. Analiza acestor domenii vă permite să stabiliți starea cantitativă și calitativă a parametrilor de pe piața muncii precum cererea de personal și oferta în domeniul personalului.

Studiul pieței interne a muncii are ca scop acoperirea nevoii de personal în detrimentul surselor intra-organizaționale. Cele mai importante direcții și instrumente pentru studierea pieței interne a muncii sunt prezentate în tabel. 5.5.

Cercetarea pieței muncii constituie un sistem de relații moderne și promițătoare între organizație și diverse surse (atât externe cât și interne) pentru a acoperi nevoia de personal. Analiza în diferite domenii care caracterizează piața muncii externe și interne, pune bazele dezvoltării de măsuri pentru comunicarea organizației pe piața muncii.

Studierea imaginii organizației ca angajator. Obiectul studierii imaginii unei organizații este imaginea acesteia pe piața internă și externă a muncii. Acest studiu ar trebui să ofere puncte de pornire pentru acțiuni de îmbunătățire a imaginii angajatorului, astfel încât să fie considerat avantajos față de concurenți atât din punct de vedere al potențialilor angajați, cât și al angajaților din organizație.

Imaginea organizației este modelată de influențe externe din mediul de afaceri, precum și de atitudini și preferințe individuale. Practic, imaginea există ca imagine subiectivă a preferințelor și avantajelor în raport cu organizația angajatoare din partea potențialilor angajați.

Sarcina principală a cercetării de imagine este o înțelegere corectă a acelor factori sociali și psihologici care influențează deciziile potențialilor solicitanți de locuri de muncă sau consolidarea angajaților existenți ai organizației.

Acești factori includ solicitările sau cerințele pe care le fac angajații potențiali sau cu normă întreagă ai organizației angajatoare. Aceste cerințe decurg din funcțiile de bază ale muncii: funcțiile de stimulare monetară și nemonetară, precum și funcțiile de autorealizare și funcția socială.

Instrumentele de cercetare a imaginii includ:

Efectuarea unui sondaj cu privire la opiniile angajaților organizației, partenerilor, consumatorilor și altor grupuri de oameni;

Intervievarea solicitanților despre părerile și așteptările lor;

Compilarea statisticilor, diferențiată de principalele forme de cifră de afaceri, pierderea timpului de muncă etc.;

Direcția analizei	Unelte
Structura personalului, inclusiv numărul, structura calificării, structura de vârstă, grupurile de angajați în funcție de durata serviciului în organizație, grupurile de angajați după potențialul de dezvoltare, grupurile de angajați după statutul rolului în organizație și diviziunile sale	Contabilitatea și statisticile personalului permanent și variabil Informații despre rezultatele instruirii personalului Evaluarea afacerii (certificarea) personalului
Structura dezvoltării personalului	Planificarea personalului Planificarea vacantelor Planificarea dezvoltării personalului
Structura organizațională, incluzând ierarhia formală, grupurile structurale informale	Organigrame Organograms Diagrame de execuție a funcțiilor Diagrame de comunicare Anchete ale angajaților și ale executivului
Organizarea muncii, inclusiv plasarea personalului, locurilor de muncă și relația acestora	Planul de muncă și de lucru (tabelul de personal) Descrierea posturilor și a posturilor (fișele postului) Diagnosticarea locului de muncă Sondajele angajaților
Cultura de management, inclusiv stilul de conducere, climatul socio-psihologic, satisfacția locului de muncă	Metode de cercetare socială empirică care lucrează cu angajați eliberați
Atitudini motivaționale	Anchete ale angajaților Discuții de grup Analiza aplicării teoriilor motivației

Analiza campaniilor de recrutare, în special a activităților de recrutare nereușite, precum și a activităților de recrutare;

Studiul reclamațiilor formulate de angajați în procesul de evaluare a afacerii, adaptare sau în cadrul unui sistem special de gestionare a reclamațiilor.

Cu ajutorul funcției de informare a personalului de marketing, este posibil să se identifice acele domenii care pot împiedica furnizarea pe termen lung a resurselor umane.

Influența marketingului personalului asupra soluției unor astfel de situații este îndeplinirea unei funcții de comunicare vizate.

5.3.3. Funcția de comunicare de marketing a personalului

Scopul tuturor activităților de comunicare în cadrul marketingului de personal este de a stabili și implementa modalități de a acoperi nevoia de personal, precum și de a prezenta beneficiile organizației ca angajator.

Obiectele funcției de comunicare sunt:

Angajații organizației care acționează ca participanți la piața internă a muncii și, de asemenea, servesc ca purtători ai imaginii organizației;

Piața muncii externe ca sursă complexă de potențiali solicitanți;

Deschiderea sistemului de management (în special, componența sa informațională) ca principal factor care influențează formarea de judecăți despre organizație.

Segmentarea pieței muncii. O condiție prealabilă pentru îndeplinirea eficientă a funcției de comunicare este segmentarea pieței muncii. Segmentarea este procesul de divizare a cererii de personal și a ofertei sale în elemente separate care diferă într-un răspuns similar la un anumit motiv de angajare. Aceste elemente reprezintă grupurile țintă de care este ghidat angajatorul în relația lor cu piața muncii. Grupurile țintă formate trebuie să fie cât mai omogene în conținutul lor intern, dar eterogene în compoziția lor externă.

Principalele metode de segmentare a pieței muncii sunt analizele factoriale și pe grupe. Analiza factorilor identifică criteriile pentru formarea grupurilor țintă. Tipurile de criterii de segmentare acceptate în practica mondială a marketingului personalului sunt geografice, demografice, economice, psihografice și comportamentale. Analiza clusterului identifică purtătorii anumitor caracteristici omogene.

Un exemplu de alocare a unor grupuri țintă în conformitate cu criteriile (factorii) de segmentare este prezentat în tabel. 5.6.

Combinarea mai multor grupuri țintă în conformitate cu unul sau mai multe criterii de segmentare poate crește omogenitatea internă a grupurilor țintă. Date în tabel. 5,6 segmente sunt legate atât de piața internă de muncă cât și de cea internă.

O segmentare eficientă vă permite să definiți mai clar subiectul principal al relației angajatorului cu piața

Tabelul 5.6. Identificarea grupurilor țintă de pe piața muncii (fragment)

forța de muncă - stabilirea și utilizarea practică a surselor și a modalităților de a acoperi nevoia de personal.

Surse și modalități de a acoperi nevoia de personal. Sursele de acoperire pentru cerințele de personal pot fi externe și interne organizației angajatoare.

Sursele externe sunt obiecte ale infrastructurii profesionale și sociale care acoperă nevoile personalului organizației. Sursele interne sunt capacitatea organizației de a se auto-suficiența personalului.

Căile de personal sunt modalități de achiziție a personalului dintr-o sursă specifică de acoperire a personalului.

Modalitățile de a acoperi nevoia de personal pot fi următoarele:

Organizația recrutează personal direct din instituțiile de învățământ prin încheierea de acorduri bilaterale atât cu această instituție de învățământ, cât și cu participantul la formare;

Organizația depune cereri pentru posturile vacante serviciilor de angajare de stat;

Organizația folosește serviciile firmelor de recrutare intermediare specializate (agenții de recrutare și recrutare, agenții de recrutare etc.);

Organizația recrutează personal nou prin personalul său. Acest lucru se realizează în principal în trei moduri: recrutarea de candidați din cercul familial al angajaților; recrutarea de candidați din alte organizații; recrutare în instituții de învățământ;

Organizația încheie acorduri de leasing cu alți angajatori în anumite condiții pentru furnizarea resurselor umane;

Organizația își anunță posturile vacante prin reclame în mass-media și ediții speciale;

Organizația postează materiale publicitare sau analizează informații despre ocuparea forței de muncă pe site-urile publicațiilor de specialitate sau ale agențiilor de recrutare și folosește, de asemenea, propriul site web pentru a posta informațiile necesare despre nevoia de personal;

Organizația așteaptă solicitanții în urma unei campanii de publicitate locală.

Opțiunile enumerate pentru atragerea de personal sunt asociate cu surse externe de acoperire a nevoii de personal. Organizația proprie poate fi privită ca o sursă internă. Modalitățile de a acoperi nevoia de personal în acest caz sunt: \u200b\u200bdeplasarea angajaților în unul sau mai multe departamente și poate apărea fie cu recalificarea corespunzătoare, fie fără acesta; mutarea angajaților la un nivel ierarhic superior al organizației (de obicei cu pregătire suplimentară); formarea unui nou rol funcțional al unui angajat în cadrul locului de muncă anterior, cu pregătire suplimentară adecvată.

Esența activității de marketing privind alegerea modalităților de a acoperi nevoia de personal este redusă la următoarele etape principale: 1) stabilirea surselor de acoperire a nevoii; 2) determinarea modalităților de atragere a personalului; 3) analiza surselor și a modalităților de respectare a cerințelor parametrilor calitativi și cantitativi ai potențialilor angajați, precum și a costurilor asociate utilizării unei anumite surse și a modalităților de atragere a personalului; 4) selectarea opțiunilor alternative sau combinate pentru surse și căi.

Comunicare internă în marketingul personalului. Una dintre manifestările funcției de comunicare a marketingului de personal este implementarea legăturilor intra-organizaționale. Sarcina principală a acestor conexiuni este de a evidenția elementele informale ale relațiilor din organizație, care se formează în cadrul structurii formale. Astfel, angajații organizației dezvoltă o imagine pozitivă a angajatorului lor.

Această imagine poate afecta consolidarea resurselor umane în cadrul organizației și poate lucra, de asemenea, pentru îmbunătățirea imaginii angajatorului din afara organizației, deoarece angajații proprii sunt considerați ca purtători ai imaginii.

În marketingul de personal, există două domenii principale de comunicare: comunicarea în cadrul procesului de producție; comunicări independente de procesul de producție.

Posibilele activități de susținere a comunicațiilor pentru îndeplinirea obiectivelor de producție pot include:

Formarea unui stil de management care să asigure implicarea angajaților în procesele de luare a deciziilor:

Asigurarea exhaustivității și obiectivității evaluării personalului;

Întâlniri periodice și conversații cu angajații, în timpul cărora se discută activitățile de gestionare a organizației;

Un sistem intra-organizațional eficient pentru primirea și examinarea propunerilor angajaților etc.

Legăturile de comunicare în afara procesului de producție pot fi asigurate, de exemplu, prin următoarele activități:

Consultarea angajaților în probleme personale;

Formarea grupurilor de timp liber;

Organizare de evenimente sportive;

Publicarea unei ediții tipărite in-house;

Organizarea sărbătorilor interne ale companiei etc.

director de resurse umane
resurse ale grupului de companii Aleko

Deja sarcinile obișnuite ale serviciului de management al personalului oricărei companii (mici, mijlocii, mari în număr de angajați) sunt selecția și recrutarea angajaților, evaluarea și certificarea personalului, organizarea instruirii și dezvoltării carierei, elaborarea de politici în domeniul managementului personalului și asigurarea disciplinei, organizarea gestionării și implementării registrelor de personal evenimente corporative, disponibilizări și altele. Diferența constă doar în profunzimea dezvoltării sarcinilor (îndeplinirea funcțiilor, rezultatele necesare și obținute) și acoperirea: într-o companie mică, un manager de HR cu cunoștințe și experiență în toate domeniile este angajat în toate acestea, și într-o companie mare - mai multe departamente specializate într-o anumită zonă ... Dar nu trebuie să uităm de marketing în domeniul managementului personalului, care este necesar pentru funcționarea eficientă a companiei. Această direcție poate fi considerată ca:

Dacă considerăm marketingul în domeniul managementului personalului ca un tip de activitate care vizează satisfacerea solicitărilor și nevoilor companiei, atunci cunoașterea specialiștilor în domeniul resurselor umane și a șefilor de departamente a elementelor de bază ale marketingului în domeniul managementului personalului este o condiție prealabilă pentru funcționarea eficientă a oricărei companii. Această direcție este direct legată de concepte precum „nevoie”, „cerere”, „schimb”, „piață”, „cerere”, „produs”, „afacere”, „contract”, „management de marketing”, „manager (manager) ) privind comercializarea în domeniul managementului personalului ".
Trebuie amintit că situația de pe piața muncii creează tot mai des o corelație inversă a relației „angajat - angajator - angajat”. La fel ca pe piață, un cumpărător alege un produs, astfel încât un candidat care are rezultate pozitive într-un loc de muncă anterior alege o companie și decide pentru el în ce companie este cel mai interesat, în funcție de:

Comercializarea în domeniul managementului personalului ca direcție de activitate a unui manager de resurse umane constă în:

1)	dezvoltarea cerințelor profesionale pentru candidați (angajați), luând în considerare competențele generale și rezultatele cerute de această companie (analiza economică a locului de muncă și rezultatul din îndeplinirea sarcinilor atribuite);
	determinarea nevoilor calitative și cantitative pentru personal (planificarea numărului optim al companiei);
	calcularea costurilor pentru achiziția și utilizarea ulterioară a candidaților (angajaților);
	selectarea surselor optime și a modalităților de a acoperi nevoia de personal;
	cercetarea nevoilor pieței personalului (pentru motivarea la timp a angajaților proprii, reducerea cifrei de afaceri a personalului);
	studierea mediului, grupurilor și categoriilor de personal (pentru motivarea la timp a angajaților proprii, reducerea cifrei de afaceri a personalului, apariția de avantaje competitive);
	evaluarea potențialului de cerere pe piața forței de muncă pentru o anumită companie (disponibilitatea avantajelor competitive);
	segmentarea pieței muncii pentru o anumită companie (disponibilitatea avantajelor competitive);
	pregătirea pentru segmentul țintă al activităților de marketing (studiul și crearea imaginii companiei, crearea de canale de informație etc.);
	stimulente ale personalului (disponibilitatea avantajelor competitive).

Esența marketingului HR este asigurarea „vânzărilor” locurilor de muncă candidații și angajații care depind de capacitățile companiei și de disponibilitatea angajaților de a lucra în aceasta.
Să o luăm în considerare după cum urmează:

Piața produselor: produs - cumpărător						Piața muncii: compania este angajat
						Piața muncii: angajat - companie

Dacă în primul caz angajatul „se vinde” singur, cunoștințele, experiența, ideile sale, atunci în celălalt „cumpără” condițiile (venit, pachet de compensații, garanții sociale, condiții pentru o motivație suplimentară) oferite de companie. Prin urmare, cele 4 "R" din domeniul managementului personalului pot fi considerate astfel:

-	produs (produs) - un angajat și (sau) candidat care are calitatea (rezultatul muncii) cerut de companie, marca (numele, educația, experiența de muncă), proprietățile (competențe, caracteristici personale și de afaceri); ambalaj (imagine, aspect, capacitate de a se prezenta, vârstă);
	stabilirea prețurilor (prețuri) - costul unei poziții și (sau) al unui anumit angajat (candidat) pe piața muncii;
	promovarea bunurilor pe piață (Promovare) - personal de PR, vorbind la conferințe, publicații, rezumate, rezultate obținute;
	loc - cererea pentru această poziție pe piața muncii și achiziția (reținerea) unui angajat (candidat) de către companie.

Managerul de resurse umane ar trebui să compare din când în când personalul companiei cu personalul concurenților și să îl analizeze în conformitate cu cele 4 "R" de mai sus.
Scopul furnizării de informații șefilor de departamente și conducerii companiei și a rezultatului proiectat este motivarea și reținerea la timp a angajaților-cheie, precum și selectarea rentabilă a personalului pentru deschiderea posturilor vacante. Această analiză vă permite să ajustați la timp nivelul veniturilor angajaților-cheie, să optimizați sistemul de remunerare din companie, să oferiți un efect motivant asupra personalului, să reduceți cifra de afaceri a personalului (dacă este necesar), până la o modificare a politicii de personal a companiei.
Nevoia de marketing pentru resurse umane este cel mai adesea abordată în următoarele procese de HR:

I. Recrutarea personalului pentru companie
Deschiderea locului de muncă

Recrutare de personal
Încheierea unui contract de muncă
Trecerea perioadei de probă
Interviu de evaluare
Marketing resurse umane
II. Alegerea unui sistem de motivație (remunerare, pachet de compensare) pentru personal in companie
Marketing resurse umane
Optimizarea sistemului de salarii
Realizarea certificării
Interviu de certificare
Marketing resurse umane
Posibilitatea modificării condițiilor contractului de muncă

Sloganul general al marketingului este satisfacția clienților, în cazul nostru este formulat ca „satisfacția companiei cu rezultatele muncii angajaților”.
„Consumatorii” de personal sunt companii care trebuie să îndeplinească anumite funcții, să rezolve problemele proiectului și să obțină rezultatele cerute. În consecință, sunt interesați să păstreze personalul existent, dacă acesta îndeplinește cerințele acestuia, și să găsească altele noi care să introducă inovații, să optimizeze activitățile și să rezolve mai eficient problemele. Atât în \u200b\u200bmarketingul produsului, cât și în cel al resurselor umane, obținerea apelului corect vine cu un efect secundar extrem de periculos - peste extinderea liniilor de produse. O creștere nejustificată a numărului companiei, cursa pentru angajații cu înaltă calificare, atunci când sunt necesare calificări mai mici pentru a efectua munca cerută ... duce la o creștere accentuată a cheltuielilor generale, a costurilor și a utilizării non-optime a timpului de lucru de către angajați, în căutarea unei activități mai interesante în alte companii. În calitate de consumator, compania nu trebuie să cumpere salariatul, ci beneficiul pe care îl poate oferi angajatul.
Pentru a determina nevoile companiei, ar trebui să începem cu factori ai pieței interne precum:

Dacă aplici metoda de evaluare a proiectelor de investiții (analiza cost-beneficiu), adică, compilând o listă a tuturor costurilor și beneficiilor posibile, cărora li se oferă o expresie cantitativă (valorică), puteți vedea că de multe ori companiile selectează angajații pe baza nevoilor proprii, ci pe poziționarea angajaților înșiși (candidați).
Adesea, atunci când recrutează, aleg cel mai înalt angajat, determină pentru el un venit mai mare decât cel planificat în conformitate cu cererea, fără a se gândi să folosească angajatul după obținerea rezultatului, despre calendarul sarcinilor, motivarea în continuare a angajatului și despre beneficiile economice.
Volumul clientului \u003d beneficiul net oferit companiei (ușor calculat pe managerii de vânzări).
Volumul clientului \u003d volumul tehnic + volumul serviciului + raporturile / volumul reputației - preț.
Poziționarea în domeniul managementului personalului- acesta este procesul de a găsi o astfel de poziție pe piață pentru produs (personal) și companie, ceea ce o va distinge favorabil de poziția concurenților.
Cu toate acestea, trebuie amintit că acest proces se bazează adesea pe factori emoționali și subiectivi și nu depinde întotdeauna de competențele specifice ale angajatului (candidat) sau de criterii clare de evaluare a companiei. Să încercăm să utilizăm poziționarea pentru a împărți angajații (candidații) în grupele A, B și C (vezi tabelul).

Masa

Grupuri de personal
	Salariu mare (80%) - variabilă mică componentă (20%)	Salariu mediu (60%) - componentă variabilă medie (40%)	Salariu mic (20%) - component variabil ridicat (80%)
A - specialiști și manageri de înaltă calificare care trebuie și pot îndeplini sarcini intelectuale (manageriale) complexe, deoarece rezultatul este întins în timp	Angajații care se poziționează în grupul A preferă stabilitatea
B - manageri și specialiști care îndeplinesc sarcini specifice, rezultatul cărui activitate este vizibilă în 3 luni (1 trimestru)		Angajații din grupul B - își cunosc capacitățile și vor să aibă un venit mai mare
C - personal de vânzări			Astfel se poziționează angajații care sunt gata să „câștige”

Compania trebuie să răspundă la întrebarea: ce fel de angajați are nevoie?
Pentru a rezolva problema cu care se confruntă compania, ar trebui să utilizeze metode de poziționare concentrate, al cărui instrument este PR, ale cărui reguli de bază sunt următoarele:

O atenție suplimentară a managerului de resurse umane și a șefilor de departamente merită factorii de influență a pieței externe, care pot fi de interes pentru angajații companiei, în special pentru cei cheie (la care compania nu este pregătită să participe):

-	situația de pe piața muncii - cererea pentru o poziție specifică, nivelul salariilor, legislația muncii;

	situația demografică din țară („spălarea” specialiștilor de vârstă medie și „scurgerea creierului”);
	dezvoltarea tehnologiilor (îmbunătățirea echipamentelor și apariția de noi tehnologii informaționale, optimizarea proceselor de afaceri conduc la reducerea termenelor pentru finalizarea sarcinilor, apariția de noi profesii, modificări ale cerințelor pentru calificări, calități și competențe ale afacerii);
	dezvoltarea sectorului educațional și disponibilitatea specialiștilor instruiți pe piață;
	politica de personal a companiilor concurente.

Rezultatele monitorizării pieței muncii pot fi obținute prin:

În marketing pentru managementul personalului, nevoia de afaceri și de producție în calificările personalului (instruire internă și externă) este semnificativă. Managerul de resurse umane trebuie să-și amintească faptul că specialiștii cu înaltă calificare sunt solicitați mai puțin, iar resursele cheltuite pentru căutarea, atragerea și păstrarea lor sunt mai multe. Și din ce în ce mai des pe piața muncii, există dezechilibre între ofertă și cerere din cauza lipsei de lucrători calificați și a unei supraabordanțe de specialiști în profesii „la modă”.
Segmentarea în domeniul managementului personalului este procesul de analiză a consumatorilor (companiilor), a costurilor și a concurenților pentru a determina când, unde și cum va începe „coliziunea” cu concurenții sau descrie mediul concurențial în ceea ce privește segmentele de afaceri. În cazul nostru, segmentarea este realizată de angajații (de obicei cheie pentru companie și cererea pe piața forței de muncă), care iau în considerare noi domenii de activitate și (sau) managementul companiei împreună cu specialiști în domeniul resurselor umane care preferă să păstreze personalul care să lucreze în compania lor cu ajutorul motivația în timp util.
Diferite companii necesită diferite caracteristici ale angajaților (concentrați-vă pe rezultate - îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor de serviciu, manager - specialist) și oferă diferite niveluri de servicii (loc de muncă, pachet de compensare etc.) pentru a răspunde nevoilor lor. Valoarea serviciilor specifice (și, prin urmare, dorința clientului de a plăti un preț dat pentru aceștia) poate varia de la client la client. Cerințele consumatorului (companiei) pentru servicii (viteză, program, locație) se schimbă în timp și pe piața muncii.
Atunci când alegem un loc de muncă și recrutăm personal pentru o companie, ar trebui să ne imaginăm care sunt consumatorii de personal (companii):

-	cine sunt (domeniul de activitate, obiectivele de recrutare a personalului și deschiderea unui post vacant specific);
	de ce cumpără un angajat (poziție, cerere (sarcină-rezultat), beneficiu, valoare pentru client). Valoarea pentru consumatorul de personal este egală cu profitul net primit de consumator la achiziționarea unui anumit produs (angajat). Manifestarea valorii (preț, volatilitatea prețurilor, informații (laudă-laudă), reputație, marjă de profit, competitivitate);
	ce sursă folosesc la cumpărare (vânători de cap, agenții de recrutare, Internet, reclame în presă, propria lor bază de date);
	atunci când cumpără (anotimp, necesitatea completării urgent a unui post vacant, deschiderea unei noi locuri vacante, a unui proiect);
	cum cumpără (cantitate, condiții, procedura de selecție, legislația muncii)

Într-o situație de ofertă de echilibru pe piața muncii pentru remunerare și remunerare, candidații acordă atenție altor criterii pentru alegerea locurilor de muncă, cum ar fi un loc de muncă interesant, stabilitate, un pachet individual de compensare, elemente din cultura corporativă a companiei ș.a.
Ce trebuie să țineți cont de personalul companiei este că nu toți angajații sunt la fel! Acestea pot viza:

1)	consumator Pentru această categorie, este necesar să se stabilească:
	ce candidați (angajați) sunt necesari la fiecare nivel ierarhic? (management, proiectare, optimizare proces, îndeplinire sarcini funcționale);
	la ce sunt interesați (motivați) candidații (angajații)?
	concurent (avantaje competitive, muncă interesantă, oportunități de formare și carieră, venit, abordare individuală). Pentru acest grup, răspunsurile la următoarele întrebări sunt semnificative:
	cine este concurentul acestei companii pe piața muncii (avantajele companiilor concurente)?
	care este poziția acestei companii în raport cu concurenții în ceea ce privește preferința pentru alegere?
	care este avantajul competitiv al acestei companii care este semnificativ pentru personal (candidați)?

Rezumând abordările propuse de marketing în domeniul managementului personalului, se pot distinge două principii principale:

Principala diferență a principiilor de mai sus este aceea că primul este unul dintre elementele politicii de personal a companiei, implementat printr-un complex de sarcini de management al personalului (dezvoltarea unui sistem țintă, planificarea nevoilor, evaluarea afacerilor, managementul carierei, motivație etc.), iar al doilea implică alocarea unor activități ale serviciului de gestionare a personalului - marketing în domeniul managementului personalului.

Ca ajutor pentru specialiștii în domeniul resurselor umane, secțiunea „HÂRTĂRI” oferă formele de documente elaborate în grupul de companii Aleko: cereri pentru necesitatea unui chestionar de specialitate și a unui solicitant de locuri de muncă utilizat în recrutarea personalului (vezi paginile 85, 86), fișa de evaluare personală a unui angajat și o foaie pentru evaluarea competențelor unui specialist (proiectant) utilizat pentru a determina motivația personalului (vezi paginile 88, 89).

Vezi și pe acest subiect.

7.3.1. Esența, principiile și funcțiile marketingului personalului

Comercializarea personalului - un tip de activitate de management care vizează furnizarea pe termen lung a organizației cu resurse umane care formează un potențial strategic, cu ajutorul cărora este posibilă rezolvarea sarcinilor țintă specifice.

Comercializarea personalului tratează locul de muncă ca un produs vândut pe piața muncii.

Marketingul personalului este privit ca:

Principiul de bază al managementului orientat către piață;

Metoda de căutare sistematică a soluțiilor;

Un mijloc de a obține un avantaj competitiv.

În cadrul abordărilor existente în organizațiile străine pentru determinarea compoziției și conținutului sarcinilor de marketing ale personalului, trebuie să se distingă două principii sau abordări principale.

Primul principiu.ÎN larg sens - este o anumită filozofie și strategie de gestionare a resurselor umane, iar personalul este client intern și extern al organizației. Scopul unui astfel de marketing este utilizarea resurselor umane prin crearea celor mai favorabile condiții de muncă pentru creșterea eficienței sale. Prin această abordare, marketingul personalului este atribuit elementelor politicii de personal a organizației.

Al doilea principiu. Într-o îngustă sens - aceasta este o funcție specială a serviciului de gestionare a personalului, care vizează identificarea și acoperirea nevoilor întreprinderii în personal. În acest caz, marketingul personalului este doar o activitate specifică a serviciului de gestionare a personalului, care este relativ izolat de alte domenii de activitate ale serviciului de personal.

Prin urmare, concept de marketing managementul personalului este o declarație conform căreia una dintre cele mai importante condiții pentru atingerea obiectivelor unei organizații este o definiție clară a cerințelor pentru personal, nevoile sociale ale acestora în procesul activităților profesionale și asigurarea îndeplinirii acestor cerințe și nevoi în moduri mai eficiente decât concurenții.

Domeniile generale ale marketingului personalului includ următoarele:

Cercetare de piata;

Planificare strategică și tactică;

Segmentarea pieței muncii, poziționarea subiecților relațiilor de piață;

Determinarea prețului potențialului de muncă;

Stimularea ocupării personalului;

Formarea imaginii organizației ca angajator pe piața internă și externă a muncii.

Principalele funcții ale marketingului personalului sunt următoarele.

1. Funcția informațională - crearea unei baze de informații ca bază pentru planificarea personalului și a comunicațiilor pentru grupurile țintă (segmente de piață). Include:

Studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă;

Cercetarea mediului extern și intern al organizației;

Cercetarea pieței muncii;

Studierea imaginii organizației.

2. Funcția analitică. Studiul mediului extern și intern al întreprinderii prin conținutul factorilor externi și interni relevanți. Factorii externi includ: situația economică generală și starea industriei; dezvoltarea tehnologiei; elaborarea legislației; politica de personal a organizațiilor concurente. Principalii factori interni: obiectivele organizației; resurse financiare; resurse umane.

Principalele domenii de studiu extern piața muncii sunt:

Structura pieței muncii (sectorială, regională, vârstă, calificare, profesionist etc.);

Mobilitatea forței de muncă;

Comportamentul concurenților pe piața muncii;

Costul forței de muncă.

Principalele direcții de studiu intern piața forței de muncă:

Numărul de personal și structura acestuia - calificare și vârstă;

Structura dezvoltării personalului;

Structura organizationala;

Organizarea muncii la întreprindere;

Cultura de management;

Atitudini motivaționale.

3. Funcția de comunicare. Stabilirea și implementarea modalităților de a acoperi nevoia de personal. Obiectele funcției de comunicare sunt:

Angajații organizației care acționează ca participanți la piața internă a muncii;

Piața muncii externe ca sursă de potențiali solicitanți;

Deschiderea sistemului de management ca factor principal în formarea imaginii companiei.

Ar putea fi util să citiți: