Demiterea unui angajat care nu a trecut certificarea. Condiții de concediere a angajaților care nu au trecut certificarea. Cum se realizează certificarea

Sistemul tradițional de atestare a angajaților prin legislația actuală înseamnă o procedură, al cărei conținut și procedură se dezvoltă independent de angajator. Nu există un articol intitulat „Atestarea angajaților pentru respectarea funcției deținute”. dar Codul muncii conform articolului 81, stabilește că procedura de realizare a certificării este stabilită printr-un act de reglementare local al angajatorului.

De exemplu, certificarea lucrătorilor culturali este determinată de procedura aprobată de ministrul adjunct al culturii al Federației Ruse, din data de 08.02.2010 nr. 7790-44 / 04-ПХ. Acest act normativ, în special, prevede că angajații care nu necesită abilități sau cunoștințe speciale, de exemplu, lucrători necalificați, nu sunt supuși certificării.

Există o nuanță: angajatorul dezvoltă regulamentul privind certificarea subordonaților în mod independent, ținând cont de opinia sindicatului. Dar dacă nu există un sindicat în organizație, atunci nu este nevoie să coordonezi nimic cu nimeni.

Regulamentul privind certificarea angajaților

IMPORTANT!

Deoarece în 2019 certificarea lucrătorilor este reglementată de angajator, vă recomandăm să luați Regulamentul privind procedura de efectuare a certificării, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al URSS din 05.10.1973 nr. act de reglementare intern.

Legislația actuală nu limitează în niciun fel categoriile de angajați pentru care se poate efectua certificarea, precum și frecvența și procedura de desfășurare a certificării în sine. Angajatorul are dreptul să stabilească, la discreția sa, orice procedură pentru desfășurarea acestei proceduri în raport cu orice categorie de angajați.

Vă recomandăm să abordați cu atenție dezvoltarea documentului, care va fi denumit „Reglementări privind certificarea lucrătorilor”. Pentru a exclude posibile practici judiciare negative, precum și pentru a se asigura că certificarea angajaților pentru respectarea funcției deținute este cât se poate de clară atât pentru angajați, cât și pentru angajator, este recomandabil să includeți următoarele secțiuni:

Informații generale.
Secțiunea despre activități pregătitoare.
Secțiunea privind certificarea.
Dispoziții finale.
Aplicații.

Aceste secțiuni sunt furnizate ca exemple și nu pretind că sunt universale. Vrem să oferim angajatorului un algoritm pas cu pas, astfel încât certificarea angajaților din întreprinderea sa să nu dea greș și să fie cât mai obiectivă.

Secțiunea generală

Pasul 1. Descrieți scopul certificării

Pentru un angajator, va fi suficient să scrieți că scopul acestui eveniment este de a determina adecvarea calificărilor angajatului pentru funcția pe care o ocupă.

Un altul poate stabili obiectivul utilizării raționale a resurselor de muncă ale angajaților lor, sporind eficiența muncii lor și responsabilitatea pentru munca atribuită. Spuneți în mod clar și în mod specific obiectivul pe care doriți să îl atingeți.

De exemplu, în conformitate cu Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234, scopurile certificării managerilor de întreprinderi sunt:

o evaluare obiectivă a activităților managerilor și determinarea conformității acesteia cu funcția deținută

asistență pentru îmbunătățirea eficienței întreprinderilor;

stimularea creșterii profesionale a managerilor de întreprinderi.

Pasul 2. Determinați compoziția lucrătorilor certificați

Ținând cont de faptul că legislația nu restricționează angajatorul în alegerea categoriilor de angajați pentru certificarea lor, recomandăm totuși să nu se includă pe listele de certificate:

femeile însărcinate;
care au lucrat în funcție mai puțin de un an;
cei în concediu parental și angajații care au lucrat mai puțin de un an după ce au început să lucreze din această vacanță;
pensionari pentru limită de vârstă;
minori;
angajații cu care s-a încheiat o relație de muncă pe durată determinată.

Restul personalului poate fi certificat.

De exemplu, atunci când se realizează atestarea procurorilor, numărul de atestați nu include:

femeile însărcinate;

cei aflați în concediu parental (pot fi atestați la șase luni după părăsirea concediului);

angajații care au atins limita de vârstă pentru servire (dacă nu au făcut omisiuni semnificative în munca lor);

ofițerii din rezerva parchetului militar la atribuirea lor a gradului inițial de clasă.

Toți ceilalți angajați ai parchetului sunt supuși certificării în conformitate cu Ordinul Procurorului General din 20.06.2012 nr. 242.

Pasul 3. Fixează frecvența certificării

Certificarea poate fi efectuată în fiecare an, dar o astfel de frecvență este puțin probabil să contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă. Prin urmare, cea mai bună opțiune ar fi o perioadă de cel mult o dată la trei ani și cel puțin o dată la cinci ani.

De exemplu, conform textului Legii federale nr. 342-FZ din 30.11.2011, atestarea angajaților organelor de afaceri interne se efectuează o dată la patru ani.

Pasul 4. Indicați motivele certificării extraordinare

Este mai bine să se prevadă (în caz de separare) și să se stabilească faptul că se poate efectua o certificare extraordinară:

prin acordul părților;
în cazul unei modificări a condițiilor de muncă din motive tehnologice;
în cazul îndeplinirii necorespunzătoare repetate a atribuțiilor lor oficiale.

Apoi, angajatorul va avea dreptul să trimită angajatul pentru o certificare extraordinară, pe baza rezultatelor căreia se ia o decizie adecvată, inclusiv cea prevăzută la alineatul 3 articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

De exemplu, în Regulamentul aprobat de Ministerul Transporturilor al Federației Ruse din 11 martie 1994 nr. 13/11 (înregistrat la Ministerul Justiției la 18 aprilie 1994, nr. 548), certificarea timpurie se efectuează în cazurile în care sunt detectate încălcări grave ale regulilor și reglementărilor care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau accidente de transport cu consecințe grave.

Secțiunea privind pregătirea pentru certificare

În această secțiune, este necesar să se indice în mod clar și înțeles ce măsuri și măsuri trebuie să ia angajatorul și oficialii din subordine.

Pasul 1. Determinați componența comisiei

Componența comisiei este determinată de ordinul angajatorului.

Comisia trebuie să aibă un președinte, membri de bază și un secretar.

Este necesar să se indice care dintre ele are dreptul de a vota și cine nu.

De asemenea, este important cine va avea dreptul decisiv la vot dacă opiniile membrilor comisiei sunt distribuite în mod egal (pentru a evita acest lucru, comisia ar trebui creată dintr-un număr impar de reprezentanți ai angajatorului).

Componența comisiei este permanentă, modificările pot fi făcute fie din cauza unui conflict de interese, fie în legătură cu transferurile de personal.

Este important să se definească puterile membrilor comisiei. Deci, președintele este responsabil pentru validitatea și legalitatea deciziilor colegiale luate, membrii comisiei - pentru exhaustivitatea și obiectivitatea deciziilor luate, secretarul - pentru munca tehnică.

Pasul 2. Realizează un program

Programul de certificare este un document pe care angajatorul îl pregătește anual. Aprobat printr-o comandă separată. Programul ar trebui aprobat în avans pentru a avea timp să îi familiarizeze pe cei care urmează să fie certificați cu acesta.

Graficul indică:

lista angajaților supuși certificării în acest an;
data și locul procedurii;
ora depunerii documentelor de personal necesare pentru angajații autorizați și numele complet. responsabil cu furnizarea.

Pasul 3. Anunțați angajații despre certificarea viitoare

Toți angajații certificați trebuie să fie anunțați în prealabil despre procedură și semnați. Cu cât în \u200b\u200bavans, angajatorul decide, dar perioada optimă este de o lună.

Forma notificării nu este importantă, este important să confirme familiarizarea.

Dacă angajatul refuză, se întocmește un act adecvat.

Dacă este bolnav, o notificare corespunzătoare este trimisă la locul de înregistrare și de reședință prin poștă recomandată, cu confirmare de primire.

Pasul 4. Obțineți documentele de personal necesare

Datorită faptului că comisia de atestare ia decizii pe baza documentelor furnizate, angajatorul are dreptul să prevadă în mod independent ce document și în ce perioadă trebuie prezentat comisiei.

Poate fi orice cerință, cum ar fi un portofoliu.

De exemplu, până de curând, lucrătorii pedagogici ai instituțiilor de stat ale serviciilor sociale din regiunea Leningrad trebuiau să furnizeze pentru certificare un portofoliu de asistent social care să caracterizeze rezultatele activităților lor. Cu toate acestea, este demn de remarcat faptul că în prezent această cerință a fost anulată prin Ordinul Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Leningrad nr. 1 din 21 ianuarie 2013.

Exemplu de portofoliu al unui asistent social pentru certificare

În practică, cel mai adesea angajatorul solicită să ofere comisiei o caracteristică sau un răspuns oficial angajatului, care trebuie pregătit de către superiorul său imediat.

Caracteristicile angajatului trebuie să fie familiarizate cu semnătura. După examinarea acestui document, acesta este transmis comisiei de certificare.

IMPORTANT!

Este necesar să se prevadă posibilitatea angajatului de a nu fi de acord cu conținutul caracteristicilor sale și de a prezenta obiecții scrise comisiei de certificare.

Termenul limită pentru depunerea tuturor documentelor este indicat în program.

IMPORTANT!

O caracteristică care nu este furnizată la timp în cazul rezultatelor controversate ale certificării este un motiv formal pentru recunoașterea de către instanță a deciziei comisiei de certificare ca fiind ilegală din cauza încălcării procedurii.

Secțiunea de certificare

Această secțiune este o descriere a procedurii pas cu pas pentru certificarea lucrătorilor din întreprindere.

Pasul 1. Determinați cvorumul

Pentru aceasta, regulamentul ar trebui să precizeze că, cu participarea a două treimi din componența comisiei, deciziile sale sunt considerate competente. Dacă numărul membrilor comisiei este mai mic, certificarea este amânată pentru o altă perioadă stabilită de angajator, ținând cont de cerințele regulamentului descris.

Pasul 2. Descriem procedura în sine

Scriem că certificarea angajaților pentru conformitatea acestora cu funcția ar trebui efectuată în prezența angajatului însuși și a supervizorului său imediat într-o atmosferă prietenoasă (angajatul este deja sub stres).

Indicăm că șeful reprezintă angajatul, iar apoi membrii comisiei pun întrebări care îi interesează.

După ce întrebările sunt puse, iar angajatul le răspunde, angajatul certificat este eliminat, iar managerul său și membrii comisiei rămân să discute și să ia o decizie adecvată.

După luarea deciziei, angajatul este invitat, iar președintele anunță decizia comisiei.

Pasul 3. Fixarea mecanismului decizional

IMPORTANT!

Orice decizie trebuie justificată și susținută de un document adecvat. Dacă angajatul este un ticălos, acesta nu este un motiv pentru al recunoaște ca nepotrivit pentru funcția sa.

Activitatea profesională a angajatului ar trebui evaluată în raport cu cerințele de calificare pentru funcția sa. Este necesar să se țină seama de contribuția personală a angajatului la realizarea obiectivelor cu care se confruntă organizația, precum și de complexitatea și intensitatea muncii pe care o îndeplinește.

Merită să acordați atenție absenței sau prezenței faptelor de încălcare a programului de lucru și a obligațiilor de serviciu.

Toate îndoielile sunt interpretate în favoarea angajatului.

Pasul 4. Opțiuni pentru deciziile comisiei

Descriem ce decizii poate lua comisia:

angajatul corespunde funcției deținute;
trimite la antrenament pentru a se potrivi poziției;
solicitați angajatorului o majorare (salariu, în funcție);
ia în considerare problema retrogradării din cauza calificărilor insuficiente;
nu corespunde funcției deținute, recomandați să trimiteți pentru pregătire pentru formare avansată sau să fiți concediat din cauza calificărilor insuficiente.

Pasul 5. Intocmim decizia comisiei.

Toate deciziile comisiei sunt redactate într-un protocol sau înscrise în foaia de certificare a angajatului. Nu are sens să întocmim ambele documente, de fapt sunt una și aceeași, doar forma este diferită. În același timp, nimeni nu interzice completarea ambelor documente.

Foaia de certificare și protocolul sunt semnate de toți membrii comisiei prezenți la certificare.

IMPORTANT!

Acei membri ai comisiei care nu au fost prezenți la certificare nu au voie să semneze aceste documente. Dacă semnează, acest lucru poate servi drept motiv pentru anularea deciziei comisiei și inițierea unui dosar penal în conformitate cu articolul 292 din Codul penal al Federației Ruse.

Comanda trebuie emisă într-un anumit interval de timp, angajatorul însuși va stabili când, dar nu mai mult de o lună.

Este necesar să se prevadă că termenele pot fi întrerupte (atunci când plecați în vacanță, absență temporară din motive necunoscute sau incapacitate temporară de muncă, această perioadă ar trebui întreruptă).

Încălcarea condițiilor implică anularea deciziei de către comisia de atestare.

De exemplu, dacă A.V. Petrov va fi recunoscut ca fiind incompatibil cu poziția sa, angajatorul are dreptul să îl concedieze, să-l trimită la instruire sau să-l retrogradeze (testamentul său, comisia de certificare i-a acordat astfel de competențe).

Dacă angajatorul decide mutarea A.V. Petrov într-o poziție mai joasă, iar A.V. Petrov va refuza, angajatorul va avea dreptul să îl concedieze pe același motiv.

Pasul 6. Drepturile angajaților

Este indicat să subliniem că, în caz de dezacord cu rezultatele certificării, angajatul poate contesta această decizie în modul prevăzut de lege.

Dispoziții finale

Această secțiune conține informații despre locul de stocare a documentelor de aprobare. Toate documentele de atestare sunt stocate în departamentele de personal, protocoalele sunt în dosarul de nomenclatură, fișele de atestare sunt în fișele personale ale angajaților.

Perioada de păstrare a acestor documente este de 75 de ani.

Exemplu de reglementare privind certificarea lucrătorilor

Eșantion de program pentru certificarea angajaților

Dați-vă părerea cu privire la acest articol sau cereți experților să obțină un răspuns

Certificarea personalului este cea mai eficientă evaluare a personalului companiei. Acest eveniment este o parte integrantă a managementului resurselor umane. Certificarea este necesară pentru o anumită categorie de lucrători. Cerința imperativă pentru ei este stabilită prin lege. La discreția administrației întreprinderii, se poate efectua certificarea voluntară. Urmărește scopul optimizării în gestionarea personalului, precum și creșterea eficienței personalului într-o anumită companie. Certificarea arată angajatorului dacă angajatul său este potrivit pentru funcția pe care o ocupă.

Ce este inclus în conceptul de certificare a angajaților?

Evaluarea muncii și a calităților personale ale unei persoane, a indicatorilor săi de muncă la întreprindere este inclusă în conceptul de certificare. Angajatorul trebuie să stimuleze în mod constant un angajat competent și responsabil pentru a-și îmbunătăți calificările la locul de muncă. Eficacitatea muncii personalului constă în eficiența utilizării resurselor organizaționale, inclusiv a potențialului fiecăruia dintre angajați.

Atestarea ajută la obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management. Acest lucru este important din punctul de vedere al evaluării, analizei și cercetării datelor pe această temă - cât de mult vă permite potențialul angajaților să realizați obiectivele și obiectivele companiei. Acest lucru este valabil pentru companiile mari în curs de dezvoltare care utilizează un sistem de management flexibil în activitățile lor. Certificarea este, de asemenea, importantă din punctul de vedere al obținerii de informații pentru munca curentă cu personalul, pentru a identifica zonele care necesită un control suplimentar.

Este obligatoriu sau nu?

Legea conține o listă a tipurilor de activități de muncă în care este necesar să se desfășoare activități de certificare. Acestea sunt, de exemplu, angajați (civili, municipali), profesori, polițiști, profesori. Adică, legiuitorul stabilește că certificarea este obligatorie pentru instituțiile bugetare. În ceea ce privește companiile comerciale, organizațiile, legiuitorul nu a stabilit o normă imperativă pentru ca acestea să organizeze un astfel de eveniment.
Prin urmare, dacă compania a luat o decizie de efectuare a certificării, aceasta este supusă angajaților pentru care este prevăzută o procedură specială. De exemplu, pentru profesori. Atunci când se elaborează un act de reglementare local privind certificarea, este necesar să se ia în considerare cerințele actelor legislative.

Demiterea bazată pe rezultatele incompatibilității certificării cu poziția deținută

Motivele pentru concedierea angajaților unei întreprinderi sau companii sunt enumerate în Codul muncii al Federației Ruse. Unul dintre motive este inițiativa angajatorului (articolul 81). Acest articol conține o prevedere care permite concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării personalului. Demiterea poate fi efectuată dacă, pe baza rezultatelor evenimentului în cauză, a fost dezvăluit că o persoană care deține o anumită funcție la întreprindere nu îi corespunde. Algoritmul de certificare este determinat de legislația muncii, reglementări, acte juridice locale, care sunt adoptate ținând cont de opinia sindicatelor.

Demiterea unui angajat pe baza rezultatelor certificării poate fi efectuată în cazul în care angajatorul nu poate transfera angajatul pe un alt loc de muncă. Angajatul trebuie să fie de acord cu acest lucru în scris. Munca trebuie să îi fie potrivită în ceea ce privește calificările și condițiile de sănătate. Angajatorul are dreptul de a transfera angajatul într-o poziție inferioară, un loc de muncă mai puțin plătit. Transferul trebuie efectuat în aceeași localitate în care a lucrat angajatul companiei. În altă localitate, unui angajat i se pot oferi posturi vacante, dar numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract de muncă.
O scrisoare a lui Rostrud din 2008, sub nr. 1028, spune că, pe baza analizată, o persoană poate fi concediată numai după certificare.

Termenul „certificare” este absent în Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, certificarea este înțeleasă ca un eveniment care este un test al calităților morale, personale și de afaceri ale unei persoane. În plus, angajatul este verificat pentru conformitatea calităților sale de muncă cu funcția ocupată.

Demiterea bazată pe rezultatele certificării nu este permisă

Certificarea pentru unii lucrători nu are sens. Acest lucru se datorează faptului că, pe baza rezultatelor acestui eveniment, acestea nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului; prin urmare, acest proces nu are sens pentru ei. În special, nu puteți declanșa:

o femeie însărcinată;
o femeie cu un copil sub 3 ani;
o femeie singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani;
o persoană care are un copil cu dizabilități și este singurul întreținător al familiei;
o persoană care are un copil sub 3 ani și care este singurul susținător al familiei, care crește trei sau mai mulți copii.

Concedierea acestor lucrători, chiar dacă nu au trecut certificarea, nu este permisă. În baza articolului 81, partea 1, paragraful 3, angajatorul este obligat să cunoască restricțiile care îl împiedică să concedieze:

angajați în vacanță;
lucrătorii aflați în stare de incapacitate de muncă (temporar).

La inițiativa angajatorului, angajații pot fi concediați dacă nu au făcut față atestărilor, dar în conformitate cu procedurile specificate pentru acest caz:

membrii sindicatului;
reprezentanți ai angajaților în timpul negocierilor (colective);
minori;
reprezentanții personalului care sunt implicați în soluționarea unui conflict de muncă;
lucrătorii care iau parte la grevă;
angajații care participă la un conflict de muncă;
angajații aleși în comisia de conflicte de muncă;
șefii organelor colegiale ale organizațiilor sindicale primare (selectați) și supleanții acestora.

Cum să evitați concedierea pe baza rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării unui angajat al întreprinderii, angajatorul întocmește o revizuire. Acest document caracterizează nivelul abilităților teoretice și practice ale angajatului, calitățile sale morale și volitive. De asemenea, indică dacă persoana este aptă pentru funcție. Revizuirea reflectă nu numai indicatorii generali care sunt caracteristici acestei categorii de angajați, de exemplu, nivelul educațional, ci și date despre durata muncii în funcția ocupată, calitățile personale ale subiectului, gradul de independență în procesul de lucru, calitatea muncii, responsabilitatea pentru sarcina atribuită, capacitatea de adaptare la situație, utilizarea de noi abordări în rezolvarea problemelor apărute etc.

În cazul în care managerul a depus o revizuire negativă a angajatului către comisia de atestare, angajatul nemulțumit are dreptul să depună în scris o obiecție la revizuire. Obiecția trebuie motivată. În cazul în care comisia de atestare decide totuși să concedieze angajatul, acesta poate contesta această decizie în instanță. Algoritmul de apel este indicat în articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse. Termenul pentru a solicita ajutor în fața instanței este de o lună, care începe să fie numărată din momentul în care angajatul a primit răspunsul; nu este nevoie să plătească pentru serviciile prestate de stat. Dacă există un motiv valid, perioada care a fost ratată pentru a merge în instanță este restabilită atunci când cererea este depusă acolo. Categoria considerată de cauze se află în jurisdicția instanței de jurisdicție generală, prin urmare, este necesar să se adreseze instanței de district de la locul de reședință sau de la sediul companiei.

Demiterea pe baza rezultatelor certificării funcționarilor publici

Pe baza rezultatelor certificării în raport cu angajații, comisia ia o decizie:

corespunde poziției pe care o ocupă;
corespunde funcției, sub rezerva îmbunătățirii muncii, îndeplinirii recomandărilor date angajatului de către comisia de certificare, trecând o altă certificare în termenul specificat de comisie;
neconcordanță a unui funcționar public cu funcția deținută.

Comisia de certificare formează decizia sub forma unui protocol. Acest document este semnat de toți participanții la comisia de certificare. Reuniunea sa va fi competentă dacă sunt prezenți cel puțin 2/3 din membrii săi. Practica instanțelor arată că lucrătorii care au fost concediați ca urmare a unui eveniment de atestare pe baza unui ordin printr-o decizie a comisiei sunt repuși la locul de muncă, dacă ședința sa a fost recunoscută ca neautorizată.

În termen de o lună de la evenimentul de atestare și pe baza rezultatelor acestuia, se emite un act juridic care să ateste că un funcționar public trebuie să fie inclus legal în rezerva de personal destinat ocupării posturilor vacante din funcția publică în ordinea creșterii profesionale. În plus, actul conține informații că un funcționar public este trimis pentru recalificare sau pregătire avansată sau este retrogradat.

În cazul refuzului unui funcționar public de la recalificare, pregătire avansată, transfer într-o funcție de serviciu public, aceștia au dreptul să îl concedieze. Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării.

Demiterea pe baza rezultatelor certificării angajaților municipali

Certificarea unui angajat municipal se efectuează în conformitate cu sarcinile de determinare a adecvării acestuia pentru funcția ocupată în serviciul municipal. Măsurile de certificare cu această categorie de angajați se efectuează o dată la 3 ani. Ca urmare a activităților de mai sus, comisia de atestare trebuie să ia o decizie dacă acest angajat este potrivit pentru funcție. Puterile comisiei includ, de asemenea, emiterea de recomandări legate de promovarea angajaților municipali individuali. Încurajarea vine pentru rezultate ridicate în muncă, succes, inclusiv promovarea angajaților în funcții. Dacă este necesar, comitetul de certificare recomandă îmbunătățirea muncii angajaților certificați. Rezultatele evenimentului sunt raportate angajaților după ce a fost rezumat votul membrilor comisiei stabilite. Materialele legate de certificare sunt transferate reprezentantului angajatorului sau angajatorului.

Pe baza rezultatelor certificării, angajatorul ia o decizie legată de recompensa angajaților individuali pentru realizările lor într-o perioadă care nu depășește o lună de la data certificării și rezumă rezultatele. În plus, retrogradarea unui angajat se efectuează în aceeași perioadă de timp. Comisia de atestare, analizând și cercetând rezultatele atestării unui anumit angajat, poate emite o recomandare pentru a-l trimite să primească educație profesională într-un mod suplimentar.

Un angajat municipal nu poate fi de acord cu retrogradarea. În plus, dacă un angajat municipal nu poate fi transferat într-o altă funcție cu acordul său, angajatorul are dreptul să îl concedieze în termen de o lună de la data certificării. Baza concedierii va fi neconcordanța angajatului cu poziția pe care a ocupat-o anterior, înainte de evenimentul de certificare. Rezultatele certificării confirmă faptul că angajatul nu are suficiente calificări pentru postul său.

Dacă a trecut mai mult de o lună de la eveniment, angajatorul a ratat termenul de concediere fără un motiv valid, nu va mai putea concedia salariatul pe baza în cauză. Dacă un angajat municipal nu este de acord cu rezultatele evenimentului de atestare, acesta are dreptul să conteste rezultatele acestuia la autoritatea judiciară.
Categoria considerată de cauze se află în jurisdicția instanței de jurisdicție generală, prin urmare, este necesar să se adreseze instanței de district de la locul de reședință sau de la sediul companiei. Pe baza rezultatelor examinării cauzei controversate, instanța ia o decizie prin care poate repune angajatul în funcție.

Situație de conflict: conducerea companiei a decis să concedieze angajatul pe baza rezultatelor certificării, el nu este de acord. Exemplu: un angajat a fost concediat pentru nerespectarea muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultatele certificării. Baza pentru emiterea comenzii a fost protocolul de verificare a cunoștințelor angajatului. Însă documentul nu citează concluziile comisiei cu privire la neconcordanța angajatului cu poziția, astfel încât angajatul a argumentat că certificarea nu a fost efectiv efectuată și că pur și simplu i s-a acordat o notă nesatisfăcătoare. În plus, angajatul a justificat ilegalitatea concedierii prin faptul că nu i s-a oferit un alt loc de muncă. Ce spune legea despre asta? Pentru a evalua nivelul profesional al angajaților, angajatorul trebuie să efectueze procedura de certificare.

Demiterea angajaților pe baza rezultatelor certificării. aspecte legale

Cum se face concedierea pe baza rezultatelor certificării După ce certificarea a avut loc, toate materialele și concluziile comisiei sunt trimise angajatorului, șeful întreprinderii, autorizat să ia decizii privind concedierea. Managerul ia în considerare materialele specificate, după care ia decizii cu privire la concediere sau la lăsarea angajatului în funcție. Este important ca managerul să respecte termenele stabilite de regulament.

Atenţie

Dacă demiterea în timpul certificării a avut loc mai târziu, aceasta poate fi contestată. Regulamentul ar trebui să precizeze în mod clar perioada de timp pentru ca managerul să ia decizii pe baza rezultatelor certificării. Deci, dacă, totuși, un angajat nu îndeplinește criteriile definite pentru un anumit post, el poate fi concediat numai după ce i se oferă, în mod corespunzător, un alt loc de muncă la aceeași întreprindere, care corespunde nivelului său de calificare.

Certificarea lucrătorilor ca bază pentru concediere

În același timp, este necesar să anunțați angajatul în scris despre posturile vacante disponibile pentru acesta. Notificarea este întocmită în așa fel încât angajatul să înțeleagă că nu corespunde funcției sale, dar i se oferă un transfer în anumite posturi vacante. În notificare, trebuie să indicați coloana în care angajatul va semna că este familiarizat cu toate posturile vacante existente la întreprindere.

Și încă o coloană, unde își indică consimțământul sau dezacordul cu transferul într-o altă funcție. Adică, concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării nu are loc imediat, după ședința comisiei. Comisia își exprimă opinia în protocol, iar angajatorul poate decide să-l trimită pe angajat la perfecționare profesională, formare, cursuri.

Sau, luați o decizie că angajatul nu mai poate lucra în această funcție, cu care nu corespunde.

Demiterea celor care nu au trecut certificarea

Este necesar să se determine în mod clar și uniform cerințele privind vechimea și experiența, abilitățile profesionale și educația pentru o anumită funcție sau profesie, în caz contrar, în timpul procedurii de certificare, despre care vom discuta mai jos, pot apărea întrebări cu privire la interpretarea anumitor dispoziții a instrucțiunilor. Deci, pe baza definiției calificărilor date la art. 195.1 din Codul muncii al Federației Ruse, se poate spune că neconcordanța calificărilor unui angajat pentru ocuparea unei anumite funcții poate fi definită ca incapacitatea angajatului de a efectua cu calitate munca care i-a fost încredințată prin contractul de muncă. Suportul documentației pentru certificare Să repetăm \u200b\u200bcă organizațiile comerciale decid în mod independent dacă efectuează certificarea și, dacă da, în legătură cu angajații și cât de des.
Cu toate acestea, pentru ca această procedură să fie legală, compania trebuie să dezvolte o serie de documente.

Facultatea internațională

Adică, legiuitorul stabilește că certificarea este obligatorie pentru instituțiile bugetare. În ceea ce privește companiile și organizațiile comerciale, legiuitorul nu a stabilit o normă imperativă pentru ca aceștia să organizeze un astfel de eveniment. Prin urmare, dacă o companie a luat o decizie de efectuare a certificării, aceasta este supusă angajaților pentru care este prevăzută o procedură specială. furnizat. De exemplu, pentru profesori. Atunci când se elaborează un act de reglementare local privind certificarea, este necesar să se ia în considerare cerințele actelor legislative.

Demiterea pe baza rezultatelor incompatibilității atestării cu poziția deținută. Motivele concedierii angajaților unei întreprinderi sau companii sunt enumerate în Codul muncii al Federației Ruse. Unul dintre motive este inițiativa angajatorului (articolul 81). Acest articol conține o prevedere care permite concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării personalului.

Certificarea ca motiv al concedierii

Principalul acestor documente este un act normativ local - o prevedere privind certificarea. În plus, veți avea nevoie de: - o comandă pentru certificare; - program de certificare; - reglementări privind activitatea comisiei de certificare și ordinul privind aprobarea membrilor săi; - procesele-verbale ale ședințelor comisiei, fișelor de atestare etc. Este important să se elaboreze și să se aprobe documentele care sunt utilizate în timpul atestării și pe baza cărora se efectuează, întrucât în \u200b\u200bcazul unui conflict de muncă în urma atestării, autoritatea competentă autoritățile vor verifica în primul rând reglementările locale și procedura de adoptare și aprobare a acestora.
Să spunem câteva cuvinte despre reglementările de certificare.

Angajații care nu au trecut certificarea vor putea fi concediați în termen de trei luni

Certificarea este importantă pentru ambele părți ale relațiilor de muncă: va ajuta angajatorul să formeze un fond de talente, să concedieze lucrătorii care nu îndeplinesc cerințele pentru ocuparea postului, iar angajatul va avea ocazia să obțină o promovare meritată. În acest articol, am dori să oferim recomandări generale pentru certificarea angajaților dvs., pentru a vă spune ce reglementări locale din domeniul dreptului muncii sunt necesare pentru certificare. În primul rând, atestarea este o verificare periodică a nivelului profesional al unui angajat pentru a stabili conformitatea calificărilor sale cu funcția ocupată sau cu munca prestată.

De regulă, certificarea angajaților trebuie efectuată cel puțin o dată la trei până la cinci ani. O certificare extraordinară poate fi efectuată în cazul planificării unei reduceri a numărului sau a personalului unei organizații, a unei lucrări ineficiente a departamentului etc.

Demiterea pe baza rezultatelor certificării

Informații

Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării. Demiterea pe baza rezultatelor certificării angajaților municipali Certificarea unui angajat municipal se efectuează în conformitate cu sarcinile de determinare a adecvării acestuia pentru funcția deținută în serviciul municipal. Măsurile de certificare cu această categorie de angajați se efectuează o dată la 3 ani.

Ca urmare a activităților de mai sus, comisia de atestare trebuie să ia o decizie dacă acest angajat este potrivit pentru funcție. Puterile comisiei includ, de asemenea, emiterea de recomandări legate de promovarea angajaților municipali individuali. Încurajarea vine pentru rezultate ridicate în muncă, succes, inclusiv promovarea angajaților în funcții.
Dacă este necesar, comitetul de certificare recomandă îmbunătățirea muncii angajaților certificați.

Important

Într-o altă localitate, unui angajat i se pot oferi locuri de muncă vacante, dar numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract de muncă. O scrisoare de la Rostrud din 2008 la nr. . Termenul „certificare” este absent în Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, certificarea este înțeleasă ca un eveniment care este un test al calităților morale, personale și de afaceri ale unei persoane. În plus, angajatul este verificat pentru conformitatea calităților sale de muncă cu funcția ocupată.

Demiterea bazată pe rezultatele certificării nu este permisă. Certificarea în legătură cu unii angajați nu are sens. Acest lucru se datorează faptului că, pe baza rezultatelor acestui eveniment, acestea nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului; prin urmare, acest proces nu are sens pentru ei.

Condiții de concediere a angajaților care nu au trecut certificarea

lucrătorii aflați în stare de incapacitate de muncă (temporar).

La inițiativa angajatorului, angajații pot fi concediați dacă nu au făcut față atestărilor, dar în conformitate cu procedurile specificate pentru acest caz:

membrii sindicatului;
reprezentanți ai angajaților în timpul negocierilor (colective);
minori;
reprezentanții personalului care sunt implicați în soluționarea unui conflict de muncă;
lucrătorii care iau parte la grevă;
angajații care participă la un conflict de muncă;
angajații aleși în comisia de conflicte de muncă;
șefii organelor colegiale ale organizațiilor sindicale primare (selectați) și supleanții acestora.

Cum să evitați concedierea pe baza rezultatelor certificării Pe baza rezultatelor certificării unui angajat al întreprinderii, angajatorul întocmește o analiză.

Demiterea angajaților care nu au trecut certificarea

Pentru a efectua certificarea, angajatorul trebuie să aprobe un act de reglementare local care reglementează procedura de desfășurare și aplicarea procedurilor de certificare - dispoziția privind certificarea. Deoarece, în prezent, nu există un act normativ unic care să determine regulile generale pentru atestare în organizațiile comerciale, atunci când se pregătește un regulament privind atestarea într-o organizație comercială, se poate lua ca bază Regulamentul privind procedura de atestare a servitori și alte acte normative privind comportamentul de atestare a anumitor categorii de lucrători. Documentele suplimentare care trebuie să se bazeze la efectuarea certificării sunt reglementările interne de muncă ale organizației, reglementările privind diviziunile structurale ale organizației, contractele de muncă, fișele de post ale angajaților.

Atestarea la întreprindere servește pentru a evalua calitatea abilităților și abilităților funcționale ale angajatului, necesare pentru îndeplinirea profesională a sarcinilor sale de serviciu. Demiterea bazată pe rezultatele certificării are loc atunci când angajatul nu îndeplinește cerințele de calificare, dovadă fiind încheierea comisiei în scris. Să analizăm cum și în ce cazuri este posibil să concedieze un angajat care nu a trecut certificarea.

Demiterea angajaților pe baza rezultatelor certificării

Condițiile pe care un angajat care lucrează la întreprindere trebuie să le corespundă funcției deținute sunt cuprinse în Codul muncii al Federației Ruse.

Dispozițiile articolului 81 stabilesc că concedierea este posibilă după certificare, la inițiativa angajatorului unui angajat care nu și-a confirmat calificările pe baza rezultatelor certificării.

Trebuie doar să fii foarte atent cu privire la problema formalizării rezultatelor testării cunoștințelor, altfel pot fi ușor contestate.

Regulile de atestare

Pentru a concedia legal un angajat în timpul certificării, dacă nu a făcut față cerințelor de certificare, procedura în sine ar trebui pregătită și efectuată în mod corespunzător în conformitate cu Regulamentul privind certificarea și normele legii.

Ar trebui convocată o comisie de atestare.
Certificarea este posibilă atât oral, cât și în scris.
Toate răspunsurile angajatului trebuie să fie introduse într-o foaie de certificare special pregătită.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa de atestare completată, împotriva semnăturii.
În procesul-verbal al ședinței comisiei, răzbunarea pentru fiecare angajat ar trebui să devină, rezultatul votului, conform căruia se ia o decizie pentru fiecare angajat individual.
În conformitate cu încheierea comisiei de atestare, se pune o notă dacă angajatul corespunde sau nu funcției pe care o deține.
Certificarea trebuie să fie reglementată de un regulament special adoptat la întreprindere.

Condițiile pentru atestare sunt reflectate în regulamente. Poate conține alte formulări despre rezultatele certificării. De exemplu, puteți introduce informații despre faptul că angajatul corespunde postului, dar trebuie să fie supus recalificării sau formării avansate. De asemenea, este posibil să adăugați informații la Regulamente că comisia de certificare are dreptul să ofere recomandări angajatului, cu verificarea ulterioară a implementării acestor recomandări de către angajat.

Concedierea pe baza certificării

O atenție deosebită trebuie acordată corectitudinii procedurii de concediere. Într-adevăr, în legislație există multe opțiuni pentru rezultatul aceluiași eveniment - neacordarea certificării. De exemplu, dacă un angajat care este membru al unui sindicat este concediat, este necesară o notificare și o opinie scrisă din partea organismului organizației sindicale.

În modul prevăzut la art. 373 din Codul muncii, înainte de demiterea unui membru al sindicatului pe baza rezultatelor certificării, toate documentele privind concedierea, inclusiv ordinul și rezultatele certificării, sunt trimise mai întâi organului ales al organizației sindicale. După ce sindicatul a primit aceste documente, în termen de șapte zile trebuie să emită o opinie scrisă cu privire la posibilitatea concedierii acestui angajat.

Legea interzice concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării dacă este în concediu medical sau este în următorul concediu plătit sau neplătit. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu chiar dacă angajatul nu trece certificatul, dacă nu este membru al sindicatului. Demiterea sa nu se întâmplă instantaneu, trebuie să țineți cont de unele proceduri.

Cum se face concedierea pe baza rezultatelor certificării?

După ce certificarea a avut loc, toate materialele și concluziile comisiei sunt trimise angajatorului, șeful întreprinderii, autorizat să ia decizii privind concedierea. Managerul ia în considerare materialele specificate, după care ia decizii cu privire la concediere sau la lăsarea angajatului în funcție.

Este important ca managerul să respecte termenele stabilite de regulament. Dacă demiterea în timpul certificării a avut loc mai târziu, aceasta poate fi contestată. Regulamentul ar trebui să precizeze în mod clar perioada de timp pentru ca managerul să ia decizii pe baza rezultatelor certificării.

Deci, dacă, totuși, un angajat nu îndeplinește criteriile definite pentru un anumit post, el poate fi concediat numai după ce i se oferă, în mod corespunzător, un alt loc de muncă la aceeași întreprindere, care corespunde nivelului său de calificare. În același timp, este necesar să anunțați angajatul în scris despre posturile vacante disponibile pentru acesta. Notificarea este întocmită în așa fel încât angajatul să înțeleagă că nu corespunde funcției sale, dar i se oferă un transfer în anumite posturi vacante. În notificare, trebuie să indicați coloana în care angajatul va semna că este familiarizat cu toate posturile vacante existente la întreprindere. Și încă o coloană, unde își indică consimțământul sau dezacordul cu transferul într-o altă funcție.

Adică, concedierea unui angajat pe baza rezultatelor certificării nu are loc imediat, după ședința comisiei. Comisia își exprimă opinia în protocol, iar angajatorul poate decide să-l trimită pe angajat la perfecționare profesională, formare, cursuri. Sau, luați o decizie că angajatul nu mai poate lucra în această funcție, cu care nu corespunde.

Demiterea unui angajat care a refuzat să treacă certificatul

În sine, refuzul unui angajat de a fi supus certificării nu este un motiv de concediere. El poate fi supus unor măsuri disciplinare sub formă de mustrare sau remarcă. Cu toate acestea, conform articolului 21 din Codul muncii al Federației Ruse, un astfel de angajat încalcă disciplina muncii la întreprindere. Dacă a fost familiarizat cu fișa postului, programul de lucru, Regulamentele de certificare, a fost notificat în mod corespunzător cu privire la certificarea viitoare și totuși refuză să o treacă, un astfel de angajat poate fi adus la răspundere disciplinară.

În cazul în care contractul de muncă și Regulamentul conțin informații despre certificare și concediere, în cazul refuzului repetat al certificării sau cu încălcarea disciplinei muncii de către un angajat, acesta poate fi concediat în conformitate cu articolul, în conformitate cu inițiativa angajatorului.

Practica judiciară are opinii diferite. Pe de o parte, instanțele au indicat în repetate rânduri în actele lor că încălcarea disciplinei muncii, dacă este documentată, reprezintă un temei legal pentru concediere. Dar nu există un articol în legislația muncii care să permită în mod direct concedierea unui angajat dacă acesta nu trece certificarea, în cazul refuzului său, și nu o neconcordanță oficială. Prin urmare, dacă un angajat refuză să primească certificare, acest lucru ar trebui să fie documentat. Managerul are tot dreptul de a emite un ordin pentru a aduce angajatul la acțiuni disciplinare.

Conform noilor reguli, a doua categorie a fost desființată în totalitate, iar certificarea profesorilor a fost încredințată autorităților educaționale la nivelul subiectului Federației Ruse. În același timp, certificarea a devenit obligatorie: o dată la cinci ani, fiecare cadru didactic care nu are o categorie, indiferent de dorința și durata serviciului, trebuie să fie supus certificării pentru a confirma conformitatea cu funcția deținută.
Aceiași profesori care doresc să obțină prima sau cea mai înaltă categorie pot solicita în schimb atestarea pentru a stabili că nivelul lor profesional îndeplinește cerințele pentru categoriile de calificare. Categoriile sunt alocate timp de 5 ani, după care trebuie confirmate din nou în același mod.

Dacă profesorul nu își confirmă categoria la timp, aceasta va fi anulată. Dupa aceea:

un profesor din prima categorie va trebui fie să depună o cerere de atestare pentru atribuirea primei categorii, fie să fie supus unei certificări generale pentru confirmarea conformității;
un profesor de cea mai înaltă categorie va trebui mai întâi să fie certificat pentru prima categorie și doar doi ani mai târziu va fi eligibil să aplice pentru cea mai înaltă categorie.

În acest caz, categoriile de calificare atribuite înainte de 1 ianuarie 2011 rămân valabile pentru perioada pentru care au fost atribuite. Cu toate acestea, regula, potrivit căreia unui profesor care a lucrat în profesie de 20 de ani, i s-a atribuit a doua categorie „pe viață”, este anulată. De acum înainte, acești profesori vor trebui să treacă și certificarea la fiecare cinci ani.

Atestare obligatorie pentru respectarea funcției deținute

Certificarea obligatorie se efectuează la fiecare cinci ani pentru a confirma conformitatea lucrătorului pedagog cu funcția deținută.

Cine este obligat să treacă certificarea

Lucrătorii pedagogi care nu au categorii și nu își exprimă dorința de a trece certificatul pentru o categorie de calificare.

Cine nu trebuie să treacă certificarea

profesori care au lucrat mai puțin de 2 ani în această funcție;
femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate și concediu parental până la împlinirea vârstei de 3 ani. Certificarea lor se efectuează nu mai devreme de doi ani de la eliberarea din concediul indicat.

Pentru certificare în vederea confirmării adecvării funcției deținute de profesori, angajatorul lor trebuie să le prezinte.
Dacă un profesor lucrează în funcții didactice diferite pentru un angajator și nu are o categorie de calificare pentru niciunul dintre aceștia, atunci depunerea angajatorului poate fi prezentată imediat pentru toate posturile în care se află.
Dacă un profesor combină munca într-o specialitate cu mai mulți angajatori, fiecare dintre ei are dreptul să-l trimită pentru certificare.

Cum se solicită certificarea

Angajatorul întocmește o reprezentare pentru profesor. Trimiterea se completează conform formularului stabilit (există un eșantion). În acest document, angajatorul evaluează în mod cuprinzător abilitățile profesionale ale profesorului și munca acestuia în funcția ocupată. De asemenea, documentul ar trebui să conțină informații despre cursurile de formare continuă a profesorului și informații despre rezultatele atestărilor anterioare.
Nu mai târziu de o lună înainte de începerea certificării, angajatorul îl cunoaște pe profesor cu performanța împotriva semnăturii.
Angajatorul trimite documente către comisia de certificare a entității constitutive a Federației Ruse, unde primește informații despre data, locul și ora certificării profesorului. În capitală, aceste funcții sunt îndeplinite de Centrul de Drept Educațional din Moscova, situat la ul. Bolshaya Dekabrskaya, casa 9.
Perioada pentru promovarea certificării nu trebuie să depășească 2 luni. Nu mai târziu de o lună înainte de certificare, angajatorul informează lucrătorul pedagog despre data, locul și ora certificării sale.

Cum este certificarea

În cursul certificării, pentru a-și confirma adecvarea pentru poziția lor, profesorii sunt supuși unor teste scrise pe probleme legate de activitățile lor profesionale sau teste pe computer pentru a determina nivelul de competență în metodele moderne de predare și educație.

Decizia Comisiei

În conformitate cu clauza 13 din „Procedura de atestare a lucrătorilor pedagogi”, decizia comisiei de atestare este întocmită într-un protocol și introdusă în fișa de atestare a profesorului. Acest document, precum și un extras din actul administrativ al comisiei de certificare, sunt stocate în dosarul personal al profesorului.

După finalizarea cu succes a certificării, comisia emite un verdict: „corespunde funcției deținute”.
Dacă testele au fost copleșite, comisia decide că profesorul „nu este potrivit pentru funcție”.

În acest caz, contractul de muncă cu lucrătorul pedagog poate fi reziliat în conformitate cu clauza 3. h. 1. Art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să concedieze un profesor care nu a trecut certificarea. El, de exemplu, îi poate oferi să urmeze cursuri de perfecționare și, la finalizarea acestora, să treacă recertificarea.

În plus, concedierea nu este permisă dacă este posibil să se transfere personalul didactic cu consimțământul său scris într-un alt loc de muncă (de exemplu, un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit).

De asemenea, în conformitate cu articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse, nu puteți concedia:

un angajat în perioada de invaliditate temporară și în perioada în care a fost în vacanță;
o femeie însărcinată, precum și o femeie cu copii sub vârsta de trei ani;
o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu dizabilități - până la optsprezece ani;
alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Certificare voluntară pentru prima sau cea mai înaltă categorie

Certificarea voluntară se realizează pe baza unei cereri a unui lucrător pedagog pentru a stabili conformitatea calificărilor sale cu cerințele pentru prima sau cea mai înaltă categorie de calificare.

Cine are dreptul să treacă certificarea

1. O cerere de atestare pentru atribuirea primei categorii poate fi depusă de:

lucrători pedagogici fără categorii;
profesori cu prima categorie - dacă perioada de valabilitate a „certificării voluntare” anterioare se încheie.

2. O cerere de atestare pentru atribuirea celei mai înalte categorii poate fi depusă de:

profesori care au prima categorie - dar nu mai devreme de 2 ani după atribuirea acesteia;
lucrători pedagogi cu cea mai înaltă categorie - dacă perioada de valabilitate a „certificării voluntare” anterioare se încheie.

Profesorii care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 2 ani, femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate, îngrijirea copiilor până la împlinirea vârstei de 3 ani sunt, de asemenea, eligibile pentru a solicita certificarea voluntară.

Cine solicită certificarea

Fiecare profesor o face independent. Legea nu stabilește termene centralizate pentru depunerea cererilor și perioade pentru certificare, prin urmare, un profesor poate solicita certificarea în orice moment.

Profesorii care au deja o categorie sunt sfătuiți să aplice cu cel mult trei luni înainte de expirarea certificării voluntare anterioare. Acest lucru este necesar pentru ca această perioadă să nu expire în timpul examinării cererii și în trecerea certificării.

Cum este certificarea

Testul de calificare are loc sub forma unei examinări a portofoliului de realizări profesionale al profesorului. Ședința comisiei de atestare poate avea loc atât fără participarea profesorului care trece testul, cât și în prezența acestuia. Dorința de a participa la ședință trebuie scrisă în prealabil în cerere.

Ar putea fi util să citiți: