Dacă nu este respinsă de acordul părților. Reguli de concediere prin acordul părților. Cât de bine să renunți dacă angajatorul nu este de acord

Acordul părților este ușor de emis documentat. Acțiunile angajatorului sunt practic incontestabile în instanță, deoarece în această situație nu există categorii preferențiale - un contract de muncă poate fi reziliat chiar și cu o femeie însărcinată.

Pentru angajat, concedierea prin paragraf. 1 h. 1 art. 77 TK RF este caracteristica neconflictului său, care va aprecia viitorul angajatorilor.

Strategia de concediere în temeiul acordului părților.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții consiliază negocierile competente cu el. Iată câteva secrete care vor ajuta la obținerea rezultatelor.

În cazul în care angajatorul a decis să demonstreze, concedierea ar trebui să aibă loc pe orice bază. Nu există drumuri. Prin urmare, este necesar să se studieze diverse moduri de respingere a angajatului la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să analizeze care dintre acestea pot fi aplicate într-un anumit caz - că este, pentru a pregăti un plan B.

Trebuie amintit că demiterea este posibilă din cauza "acțiunilor vinovate ale angajatului" - de exemplu, apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație, absenteism, o încălcare gravă a sarcinilor muncii, cât și "nevinovat" - pentru Exemplu, reduceri ale personalului, modificări ale condițiilor contractului de muncă. Mai mult, dacă angajatorul a ales strategia "vinovată", atunci, dezvoltând un plan B, el trebuie să adere la el numai - să spunem, să colectăm dovezi. O situație similară cu o strategie "nevinovată". Metalia este inacceptabilă.

Pregătiți-vă pentru negocierile privind concedierea ar trebui să fie cu atenție, dar este mai eficient într-o singură zi, așa cum se spune, "decide imediat întrebarea", chiar dacă negocierile sunt întârziate și toată lumea vrea să se disperseze, amânând o decizie de mâine. Poate că mâine va fi diferit și eforturile angajatorului se vor ocupa de peretele îndoielilor și gândirii, adesea ridicate în mod nerezonabil de către angajat în timpul întreruperii furnizate.

Prezența unor dovezi reale că este posibilă o opțiune alternativă de concediere va permite atingerea unui acord în negocierile cu un angajat care trebuie respins prin acordul părților.

Pregătirea cu negocierile, trebuie să colectați angajatul cât mai multe informații posibil: Dacă are o ipotecă, există dependenți, ce familie. Singur și nu împovărat de plăți sunt mai ușor de concesii decât cele legate de obligațiile financiare.

Structura negocierilor este, de asemenea, importantă. De regulă, este după cum urmează: Reconcilierea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (Planul B), licitația, completarea părții, emiterea unui acord. Cineva crede că principalul lucru din acest proces este tranzacționarea. De fapt, cheia este o procedură de reconciliere cu concediere. Pentru un angajat, un mesaj despre concedierea viitoare este un șoc. Și cât de bine va contacta cu un angajator în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât de mult timp poate fi reconcilier? La fel de mult ca nevoile. Numai după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este la fel de înfricoșătoare, la fel de înfricoșătoare, se pare că vă puteți muta în etapa următoare.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să înveselească și să-i mulțumesc angajatului, să-și îndrepte atenția asupra acțiunilor pe documente.

Pietrele submarine de concediere prin acordul părților.

Și acum, pe exemple de cazuri specifice, luați în considerare mai multe aspecte legate de încetarea contractului de muncă prin acordul părților.

Poate un angajat să se recupereze la locul de muncă, dacă consideră că demiterea prin acordul părților a fost semnată sub presiunea angajatorului?

Dacă un angajat dovedește că angajatorul ia forțat să semneze un acord privind concedierea în conformitate cu alineatul (1) din partea 1 din art. 77 TK RF, apoi restaurarea la locul de muncă este posibilă. Dacă nu dovediți, instanța va cădea pe partea laterală a angajatorului. Un exemplu este definiția apelantului Curții de la Moscova din 18.03.2016 în cauza nr. 33-9523 / 2016. Angajatul care a fost demis de acordul părților a încercat să se redreseze la locul de muncă. În instanță, el a declarat că a semnat documente privind concedierea sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor de artă. 56 Codul de procedură civilă a Federației Ruse Fiecare parte trebuie să demonstreze circumstanțele la care se referă atât la cerințele, cât și la obiecții.

Angajatul nu a putut aduce dovezi convingătoare ale cererii sale. Angajatorul a furnizat Curții Curții de Confirmare în temeiul acordului părților publicate pe baza declarației angajatului.

Întrucât angajatul și angajatorul au convenit asupra motivelor și a termenului de încetare a contractului de muncă, Curtea a ajuns la concluzia privind legalitatea rezilierii relațiilor de muncă pe baza indicată în Ordin.

O situație similară a fost considerată de către Curtea de City Moscova în definiția apelului din 26 septembrie 2016 în cauza nr. 33-8787 / 2016.

Directorul adjunct al părții medicale a fost demis de acordul părților la sfârșitul perioadei de probă. Angajatul a încercat să restabilească în funcție prin instanță, indicând faptul că a semnat un acord sub presiunea angajatorului. Curtea a constatat acțiunea angajatorului la legislația privind forța de muncă relevantă din următoarele motive.

În perioada de probă, angajatul a fost mustrat pentru o performanță necorespunzătoare a îndatoririlor oficiale, care a fost cauza concedierii. Curtea a constatat că motivele declarațiilor angajatorului au avut, procedura de impunere a recuperării disciplinare și a termenelor prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este încălcat, severitatea infracțiunii este luată în considerare. Angajatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, a fost încheiat un acord între acesta și angajator pentru a rezilia contractul de muncă în temeiul alineatului (1) din partea 1 din art. 77 TC RF, care a fost semnat personal de angajat.

Verificarea argumentului reclamantului că sa dovedit a fi presiune prin notificarea viitoarei concedieri în legătură cu eșecul perioadei de probă, Curtea a concluzionat că prezentarea unui astfel de notificare a fost dreptul angajatorului pe baza art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de testare stabilite și nu poate fi considerată ca presiune asupra angajatului, adică angajatorul pe motive juridice o pune înainte de a alege concedierea pe baza fundației sau prin acordul părților. Alte dovezi ale furnizării de către angajator de presiune, procesul nu a furnizat, astfel încât Curtea a refuzat în mod rezonabil să îndeplinească cerințele pentru recunoașterea demiterii ilegale și restaurării la locul de muncă.

Poate un angajator să schimbe baza de concediere dacă angajatul a refuzat să renunțe la părțile la acord?

În cazul unui angajat împotriva încheierii unui acord privind rezilierea unui contract de muncă, un acord în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este semnat cu acesta, prin urmare, concedierea paragrafului 1 din partea 1 din art. 77 TC RF este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a renunța la o altă bază numită în legislația muncii.

Luați în considerare ca exemplu definiția de apel a Tribunalului din Moscova din 08/16/2016 nr. 33-31927 / 2016. Directorul a fost anunțat cu privire la concedierea prevăzută la alineatul (1) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților și două zile mai târziu, despre schimbarea fundației de concediere pentru concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 tk rf. Având în vedere că acțiunile angajatorului au fost ilegale, directorul a făcut apel la Curte, indicând faptul că voința nu a exprimat voința părților la concediere de către părți, însă angajatorul nu a avut dreptul să schimbe baza de concediere după încetare din relațiile de muncă.

Curtea a crescut în partea laterală a angajatorului pe următoarele motive. În cadrul reuniunii, sa decis să se rezilieze autoritățile directorului, a fost propus să renunțe la părțile la părți. Cu toate acestea, datorită dezacordului directorului, să încheie un acord privind rezilierea contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse cu el a fost semnat și concedierea în temeiul alineatului (1) din partea 1 a art. 77 TK RF nu a avut loc.

La adunarea generală extraordinară a participanților la organizație, a decis în unanimitate să rezilieze competențele directorului. Angajatul a fost respins pe baza paragrafului 2 din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adoptarea de către organul autorizat a unei decizii a entității juridice privind rezilierea contractului de muncă). Curtea a indicat: la alineatul (2) din art. 278 Dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației în orice moment și, indiferent dacă liderul a fost comis de acțiunile vinovate, precum și de tipul de contract de muncă - urgent sau nedefinit. În plus, această Norma permite posibilitatea de a rezilia un contract de muncă cu șeful organizației pentru a rezolva proprietarul proprietății organizației, o persoană autorizată (organism) fără desemnarea motivelor decizionale.

Este concedierea angajatului în baza acordului părților, dacă a semnat acest acord, dar a cerut apoi să-l anuleze?

În cazul în care angajatul solicită să anuleze acordul de concediere prin acord, angajatorul nu o poate concedia în conformitate cu alineatul (1) din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece acordul părților nu este atins. Ar trebui să se țină cont de faptul că unele instanțe iau în considerare cerințele angajatului legitim, numai dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de semnificative, de exemplu, o femeie a aflat despre sarcina sa. În acest caz, concedierea ar trebui să fie la inițiativa angajatorului în conformitate cu toate cerințele legislației muncii.

Luați în considerare ca exemplu, definiția forțelor armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 nr. 18-KG16-45. Un specialist al Departamentului de Achiziții a făcut apel la Curte cu cerința de ao restabili la locul de muncă. Ea a semnat un acord privind încetarea relațiilor de muncă, dar, după ce a aflat despre sarcina sa, sa transformat în angajator cu o cerere de anulare și a primit un refuz.

Refuzând femeii în satisfacerea creanțelor, Tribunalul a procedat de faptul că concedierea a fost făcută prin acordul părților și nu la inițiativa angajatorului. Înicii, faptul de a rămâne lucrătorilor într-o stare de sarcină, despre care nu era cunoscută în momentul semnării unui acord privind încetarea relațiilor de muncă și a concedierii, nu este un motiv pentru recunoașterea ilegală a concedierii. Curtea de Apel a fost de acord cu concluziile Tribunalului de Primă Instanță și de justificarea lor legală.

Consiliul Judiciar privind cazurile civile ale forțelor armate ale Federației Ruse a considerat concluziile instanțelor anterioare cu incorect. Acordul părților la încetarea contractului de muncă nu și-a putut păstra acțiunile datorate absenței unei voințelor uneia dintre părți - angajatul a depus o cerere de refuz de a executa un acord cu angajatorul pentru a rezilia contractul de muncă în Conectarea cu sarcina, care la acel moment nu știa. Deoarece acordul părților nu a fost atins, concedierea a fost efectuată efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (Partea 1 a art. 261 tk rf). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediați, specificată la punctul 25 din Decizia forțelor armate ale Federației Ruse nr. 1, în care se indică: de la demiterea unei femei însărcinate la inițiativă a Angajatorului este interzisă, lipsa unei informații despre angajator cu privire la sarcina sa nu este baza de a refuza să îndeplinească recuperarea revendicării la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții privind concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului se aplică relației care decurg din rezilierea contractului de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a făcut instanța orașului Sankt Petersburg în stabilirea de la 09/28/2009 nr. 12785. La momentul încheierii acestui acord, angajatul nu știa și despre sarcina sa. După ce a învățat, ea a trimis o declarație angajatorului cu refuzul de a executa acordul în legătură cu sarcina și un certificat de la consultarea feminină și, în ciuda faptului că acest lucru a fost respins prin acordul părților.

Curtea a indicat că, inițial, semnând un acord, femeia a procedat de la faptul că demiterea ei implică consecințe juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că rezilierea contractului de muncă ar putea implica deteriorarea bunăstării materiale a copilului său viitor. Prin urmare, motivele abandonului din decizia inițială a Curții au recunoscut substanțial. Dar angajatorul nu a luat în considerare semnificația acestor motive, nu a considerat că este necesar să se informeze angajatul cu privire la cererea sa de refuz de a executa acordul, deși a avut documentele necesare. Acțiunile indicate au fost calificate de către Curte ca abuz de drept.

Este concedierea părților în mod legal, în cazul în care acordul de concediere nu este emis de un document separat?

Acordul de concediere nu poate executa un document separat. Luați în considerare ca exemplu definiția de apel a Curții Moscovei din 18.03.2016 în cauza nr. 33-9523 / 2016. Permiterea unui litigiu privind restaurarea muncii după concediere prin acordul părților, Curtea a considerat în mod favorabil insolvația angajatului dezavantajat, că părțile nu au semnalat Acordul privind încetarea contractului de muncă în scris. Legislația muncii nu indică o condiție obligatorie de concediere în temeiul alineatului (1) din partea 1 din art. 77 TK RF Semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea angajatului în acordul părților în lichidarea organizației?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, apoi demiterea prin acordul părților legal chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul a propus să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de a decide cu privire la lichidarea organizației, această demitere este greșită, deoarece există de fapt o concediere datorită lichidării organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, lucrătorul ar trebui să primească toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în "Buletinul Practicii Judiciare a Curții Regionale OMSK" (nr. 3 (44) pentru 2010) indică: Uneori angajatori pentru a evita plata despăgubirii în temeiul încheierii contractului de muncă datorită eliminării Organizația stabilită prin art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheie contracte de muncă pe alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce duce la recunoașterea demiterii ilegale. Un exemplu este definirea consiliului judiciar privind cauzele civile ale Tribunalului Regional OMSK din 27 ianuarie 2010 în cauza nr. 33-516 / 2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis să lichideze organizația. Contractele de muncă cu managerii de cazino au fost reziliați prin acordul părților pe zi înainte de lichidare. Curtea a recunoscut că lucrarea angajatorului ilegal.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri angajatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă angajatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, în cazul în care condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul privind încetarea contractului de muncă și este încorporată în mod legitim (nu contravin cerințelor legislației muncii și a acordurilor consacrate anterior), angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede concedierea angajatului în temeiul acordului părților la plata compensației contradicții, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este ilegală, așa cum este indicat de forțele armate ruse în definiția de 10.08.2015 nr. 36-KG15-5. Angajatul a fost invitat să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților cu plata despăgubirii. Condiția de despăgubire pentru concediere a fost păstrată în plus față de contractul de muncă. Cu toate acestea, după compensarea de concediere în suma convenită, angajatorul nu a plătit.

Tribunalul de Primă Instanță, în care femeia sa întors, a recunoscut corect activitatea angajatorului, dar apoi Curtea de Apel a anulat această decizie. În plus, prin soluționarea președinției instanței regionale, decizia Tribunalului de Primă Instanță a fost lăsată în vigoare - compensația angajatului nu a fost permisă. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, ghidat de următoarele. Curtea a constatat că garanțiile sociale ale angajatului au fost furnizate contractului de muncă cu angajatorul, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu angajat în legătură cu decizia persoanei care a efectuat drept și obligații ale angajatorului.

Satisind creanțele angajatului, Tribunalul a ajuns la concluzia că condiția prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă pentru plata angajatului de despăgubire pe baza aprobării contractului de muncă se aplică în Eveniment de încetare a relațiilor de muncă în baza acordului părților.

Poziția incorectă a navelor

Printre altele, Tribunalul a procedat de faptul că angajatorul a avut dreptul să înființeze un angajat garanții suplimentare privind legislația obligatorie a muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul de compensare în timpul încetării contractului de muncă este dreptul necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut prin încălcarea drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, deoarece actul de reglementare locală care interzice unitatea și plata de compensare în timpul concedierii angajaților din cadrul organizației este absent.

Sprijinirea deciziei Tribunalului de Primă Instanță, Președinția instanței regionale a indicat că legislația muncii nu conține interzicerea de a stabili direct în contractul de muncă sau acordurile suplimentare pentru plata existenței unei scutiri de scutire. Potrivit prezidiului, un acord privind încetarea contractului de muncă este un act care conține normele dreptului muncii, care, în virtutea art. 11 TK RF Angajator este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu un angajat.

Curtea de apel a acceptat partea angajatorului. Anularea deciziei Tribunalului cu privire la satisfacerea cererii angajatului, el a procedat de la faptul că un acord colectiv, reglementări locale, un contract de muncă nu conține condițiile pentru plata compensației monetare angajatului care Este reziliat prin contractul de muncă prin acordul părților, o astfel de plată nu este, de asemenea, prevăzută de activitatea părților.

Consiliul Judiciar privind cazurile civile ale forțelor armate ruse a constatat, de asemenea, că concluziile instanțelor au satisfăcut procesul angajatului concediat, încalcă normele dreptului material și procedural. Într-adevăr, în virtutea părții 3 a artei. 11 TK RF Toți angajatorii din relațiile de muncă și alte relații legate direct cu angajații sunt obligați să fie ghidate de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin standardele legii muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse a reglementat furnizarea de garanții și lucrători de compensare legată de încetarea contractului de muncă. Plata existenței angajatului se bazează nu la nici o concediere, ci numai atunci când concedierea pe motivele enumerate în lege - o listă a motivelor pentru plățile către salariații de weekenduri în diferite dimensiuni și în anumite cazuri de reziliere a contractului de muncă este Dată în art. 178 tk rf.

Terminarea contractului de muncă prin acordul părților este una dintre motivele generale de reziliere a contractului de muncă în temeiul alineatului (1) din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, nu este furnizată plata unui angajat al producției prin lege.

Dar, în contractele de muncă, pot fi determinate în plus față de cazurile suplimentare de plată a beneficiilor de producție și dimensiunile lor ridicate. Dispoziția despre acest lucru este inclusă în partea 4 a art. 178 tk rf.

Într-adevăr, contractul de muncă și completarea acesteia prevăd plata compensației la încetarea contractului de muncă cu angajat (în plus față de legile stabilite stabilite prin lege). Aici, Curtea Supremă, ca apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în documentele enumerate: plata a fost asumată numai dacă concedierea va avea loc prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă nu este supusă părții a părților.

Prin urmare, un acord privind rezilierea unui contract de muncă, care prevede concedierea unui angajat prin acordul părților la plata despăgubirii, Curtea Supremă a recunoscut contractul de muncă încheiat anterior de părți și partea 1 din art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (datorită faptului că reglementarea contractuală a relațiilor de muncă ar trebui să fie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Dar dacă condiția de despăgubire pentru concedierea în temeiul acordului părților a fost emisă de un document separat și nu sa bazat pe un acord de compensare de la contractul de muncă, angajatorul ar trebui să-l execute.

Poziția corectă a instanțelor

În mod precedent, în conformitate cu forțele armate ale Federației Ruse, este indicarea președinției instanței regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține normele dreptului muncii. Lista actelor care conțin normele dreptului muncii este prezentată în art. 5 tk rf.

Contractul de muncă și acordul privind încetarea acestuia nu sunt acte care conțin normele dreptului muncii. Acestea sunt acorduri între angajat și angajator.

Printre acestea, contractul de muncă și acordul privind încetarea contractului de muncă nu sunt numite, deoarece nu conțin normele dreptului muncii, ci sunt acorduri între angajat și angajator care determină condițiile de muncă sau condițiile pentru încetarea relațiilor de muncă a unui anumit angajat. Acesta este motivul pentru care acțiunile angajatorului care promite o compensație angajatului atunci când respinge părțile la acord, dar nu au plătit banii promis, Curtea Supremă a recunoscut ca o legislație contradictorie.

* * *

De concediere prin acordul părților, adică în conformitate cu alineatul (1) din partea 1 din art. 77 TC RF, - Procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să se amintesc că acordul trebuie să fie bilateral. Dacă angajatul prezintă Curții să dovedească că acest acord este semnat împotriva voinței sale, atunci concedierea va fi considerată ilegală. Un angajat nu trebuie să uite că de multe ori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este făcută de angajator pentru a nu plăti compensația (de exemplu, prevăzută la demiterea la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, materialele au fost utilizate de performanța partenerului de conducere al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina pe Forumul "Personal Business - 2016".

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 "privind aplicarea legislației care reglementează activitatea femeilor, persoanele cu responsabilități familiale și minori".

Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 244-FZ "privind reglementarea de stat a activităților de organizare și desfășurare a jocurilor de noroc și de modificare a unor acte legislative ale Federației Ruse".

Prin ea însăși, schimbarea muncii este un lucru foarte pozitiv, dar este întotdeauna precedat de un moment de delicat contradictoriu și uneori neașteptat de concediere. Cel mai pașnitor instrument juridic al ruperii relațiilor de muncă este, probabil, demiterea prin acordul părților. Cu toate acestea, fiecare angajat califică această bază pentru concediere în felul său, adesea înconjurând-o de mituri și speculații. Cu toate acestea, în ciuda tuturor simplității reglementării de reglementare, procedura de concediere din acordul părților are o masă de pietre submarine, care partide la contractul de muncă nu sunt întotdeauna suspectate.

Angajații se tem de prezența acestui articol în propria lor carte de muncă - acest lucru, spun ei, vorbește despre îngrijirea forțată de la angajator. Dar cum îți imaginezi lucrătorii? Ce riscuri poartă de fapt concedierea prin acordul părților decât amenințând unui angajat, cum merge și cum este emis? Carierist.ru a încercat să înțeleagă complicațiile legislației muncii, particularitățile psihologiei lucrătorilor și angajatorilor.

Ce spune legea?

Legea în acest caz este câțiva: Art. 78 TC permite părților să facă relații de a utiliza această bază pentru încetarea relațiilor în orice moment. Se pare că această bază vă permite să vă faceți parte atât în \u200b\u200btimpul concediului, cât și în timpul trecerii testului. Inițiativa de a rezilia contractul de muncă pe această bază poate exprima atât șefii, cât și un angajat, iar legislația nu reglementează formele unei astfel de propuneri - acest lucru poate fi atât scris, cât și o declarație orală. În practică, pentru stabilirea dorinței reciproce, părțile constituie un acord scris, care sunt reglementate de condițiile de concediere viitoare, lipsa de revendicări reciproce și alte nuanțe. Pe baza acestui document, este publicată o ordine internă de concediere, după care este înregistrată în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Care este diferența față de concedierea "pe cont propriu"? Potrivit art. 80 TC, pentru a renunța la inițiativa angajatului, pentru el, dacă există o dorință pentru angajator, va trebui să lucreze 2 săptămâni. În același timp, angajatul este prevăzut cu dreptul de a retrage cererea de concediere până la sfârșitul a 2 săptămâni, în timp ce "prin acord" va necesita dorința ambelor părți. În unele cazuri, este convenabil pentru fiecare dintre părți, deoarece procedura de concediere poate fi efectuată într-o zi lucrătoare.

Absența oricărui reglementare reglementare a procedurii de concediere "prin acordul părților" face o astfel de bază neuară. Nu suporta nici o evaluare pozitivă sau negativă a activităților angajatului, nu indică prezența recuperărilor disciplinare sau a eficienței scăzute a activității sale. De fapt, această procedură face posibilă refuzarea stabilirii cauzei concedierii și a motivelor de reziliere a contractului de muncă.

În același timp, spectrul acestor motive și motive poate fi foarte larg: o schimbare de management, conflict cu autoritățile, dorința de a reduce informal personalul, abaterile disciplinare sau dorința angajatului să meargă imediat la un alt loc de muncă. Și acesta este cu siguranță un plus pentru acei lucrători care ar dori să ascundă motivele concedierii. Dar numai atunci când există ceva de ascuns de viitorul angajator - în alte cazuri implică anumite riscuri și întrebări inutile de la potențialii angajatori.

Riscuri ascunse

La prima vedere, concedierea de dragoste poate părea inofensivă angajatului, iar în majoritatea cazurilor va fi. Dar nu atunci când angajatorul încearcă astfel să reducă propriile cheltuieli de judecată. De exemplu, dacă angajatul este respins pentru a reduce sau ca urmare a lichidării companiei, în virtutea art. 178 TC, el poate solicita un weekend în valoare de salariu mediu, salvat după aceasta într-o perioadă de 2 luni, dar înainte de angajarea oficială. Dacă aceste motive sunt ascunse pentru formularea "Prin acordul părților", angajatul poate conta doar pe despăgubiri pentru vacanța neutilizată și alte plăți standard.

Există o opinie că, împreună cu ei, dacă inițiativa de a participa la "prin acord" a procedat de la angajator, angajatul poate solicita un refuz. În practică, o astfel de plată va avea loc dacă vine vorba de "acordul părților" - legea nu obligă un angajator să plătească despăgubiri.. În acest sens, problema opresivului este logică să se ridice chiar și atunci când șefii s-au oferit o parte.

Dar întrebarea financiară nu este singurul dezavantaj cu care se poate confrunta lucrătorul. Deci, la concedierea "prin acord" nu există niciun control al sindicatului, care, totuși, nu ocupă întotdeauna poziția angajatului. În plus, în caz de neînțelegere a motivului pentru concedierea și lipsa unui acord scris, provocați-o în instanță practic imposibilă. Singura opțiune este dacă un fost angajat dovedește absența voinței sale de a semna notatorii "Acordul părților". Dar acest lucru este posibil numai unităților și numai în cazurile în care astfel de acorduri au semnat masiv - în alte cazuri, instanțele de supraveghere și judiciară sunt pe partea angajatorului.

Trebuie remarcat faptul că unul dintre avantajele evidente - absența termenelor de reglementare pentru concediere poate deveni un minus evident pentru angajat. În special, poate fi respinsă într-o zi liberă, în vacanță, pe un spital și, uneori, chiar și gânduri. Nu contează nici măcar prezența unor motive pentru orice beneficii. Și după semnarea unui astfel de acord, nu mai este posibil să se retragă semnătura. Luați în considerare acest lucru, mergi la angajator și concediere "prin acordul părților".

În cazul ocupării forței de muncă

Separat, merită remarcat riscurile care se pot materializa deja după concediere - atunci când căutați o nouă lucrare. Astfel, fiind un candidat concediat de acordul părților, reclamantul poate întâmpina un interes redus în propria persoană, în legătură cu care procesul de angajare riscă să întârzie. Poate fi conectat atât cu cauza terminării relațiilor de muncă, cât și cu statutul "candidatului non-lucrativ". Mulți angajatori consideră că angajarea reclamantului de către unul dintre cei mai importanți indicatori ai solicitării sale și, prin urmare, profesionalismul. Lipsa de muncă în procesul de căutare, dacă există o concediere "prin acordul părților din registrul de lucru", dezagregate angajatorilor individuali, deoarece un astfel de motiv este considerat suspicios. Dar pentru a afla despre prezența sa înainte de interviu, ei nu vor lucra, având în vedere că candidatul primește o șansă minunată de a se pregăti pentru posibile probleme în această privință.

Este important să înțelegeți asta acordul părților specificate ca cauză în înregistrarea ocupării forței de muncă nu este o explicație a cauzei îngrijirii.Acordul părților este rezultatul, a căror realizare a contribuit la circumstanțe corporative individuale, motive personale sau o inițiativă a angajatorului. Deci, astfel încât să nu sperii potențialul angajator, ar trebui să veniți cu o explicație competentă, de ce acest motiv de concediere este Bogibibil în cartea dvs. de muncă. Este necesar să se risioneze imediat îndoielile angajatorului, subliniind că formularea nu acoperă sancțiunile greșite și disciplinare (ei se vor gândi mai întâi la ei, în primul rând, nu se îndoiesc). Dacă au avut loc încă, simțiți-vă liber - veniți cu legenda perioadei de nefuncționare profesională, probleme financiare etc. Adevărat, în acest caz, merită sperând că potențialul angajator nu va cere recomandări de la șefii precedenți ...

Nu trebuie să vorbiți despre propria dvs. motivație - în acest caz, ați renunța, evident, "la cererea dvs.", iar recruții sunt bine cunoscuți despre asta. S-ar putea să subliniezi că noi înșine nu ne-au opus să părăsească compania, dar a fost, spun ei, o astfel de situație pe care autoritățile au sugerat o versiune reciprocă.

Rezumând, menționăm că demiterea prin acordul părților - departe de cea mai inofensivă opțiune de concediere, Mai ales dacă considerați că poate ascunde motivele ilegale ale angajatorului și, prin urmare, încalcă drepturile angajaților concediați. În unele cazuri, trăsăturile unei astfel de concedieri pot juca în favoarea angajatului, dar consecințele pot fi imprevizibile. Deci, nu vă neglijați propriile drepturi de muncă în favoarea intereselor corporative - nimeni nu le va proteja mai bine decât voi.

Demiterea prin acordul părților se potrivește cu societatea aproape în toate cazurile, chiar și atunci când inițiativa de concediere provine de la angajat. În acord, puteți înregistra toate termenii de concediere: perioada de concediere, valoarea sumelor care trebuie plătite de către angajat în legătură cu concedierea, procedura de transfer a regisului de lucru, mărimea și procedura de compensare a materialelor daune cauzate de angajat.

Există întotdeauna riscul de procese, dar în acest caz este mai puțin probabil decât atunci când respingerea inițiativei angajatului și chiar mai mult la inițiativa angajatorului. Există o posibilitate de recurs a unui angajat către Curte pentru a contesta acordul privind încetarea contractului de muncă, dacă condițiile pentru un astfel de acord sunt explicit ilegale, încalcă sau încalcă drepturile angajaților.

Angajatul este un acord privind încetarea contractului de muncă, în care se recomandă să se prevadă: termenul de reziliere a contractului, perioada de plată și valoarea compensației plătite de concediere, condițiile de compensare a materialelor Daune, procedura de emitere a unui registru de lucru angajatului, condiția de absenție a unei cereri de reclamație, inclusiv cu privire la valoarea compensației care trebuie plătite.

Pentru a obține câștigurile medii salvate pentru el pentru a doua lună, angajatul reprezintă angajatorul declarația corespunzătoare și înregistrarea de angajare în care nu există nicio intrare pe locul de muncă la sfârșitul celei de-a doua luni din momentul concedierii.

În cazuri excepționale, câștigurile medii lunare rămân în spatele angajatului concediați în a treia lună de la data concedierii pentru a decide autoritatea serviciilor de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca într-o perioadă de două săptămâni după concediere, angajatul a făcut apel la acest organism și nu a fost angajat. Un angajat poate iniția concedierea prin acordul părților în orice situație. În practică, inițiativa în majoritatea cazurilor vine de la angajator.

Pentru a minimiza efectul demotivațional asupra angajaților rămași, trebuie să fiți loialitate față de ei, să le încurajați, să desfășurați activități care sprijină spiritul corporativ în companie și, în general, să se comporte uman.

Anton Tolmachev, director general al companiei de drept Jurpartner

Potrivit, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment în temeiul acordului părților. Astfel, să inițieze concedierea pe această bază poate fi atât un angajat, cât și un angajator. Există o astfel de concediere sau o declarație a unui angajat cu o rezoluție a angajatorului sau un document separat - un acord privind rezilierea contractului de muncă. Fiecare parte ar trebui să aibă o copie originală sau certificată a prezentului acord. În plus, angajatorul este obligat să publice un ordin de concediere și să se familiarizeze cu el pentru pictura.

La încetarea contractului de muncă prin acordul părților, cel mai important lucru este faptul că se organizează concedierea și condițiile sale și angajatul și angajatorul. Acordul părților, de regulă, conține obligațiile angajatorului cu privire la plata zilei libere, oferind concediu, ajutor în muncă în continuare. În plus, acest document poate fi scris de obligația angajatului de a efectua un inventar, de a promova situațiile financiare, de a transfera anumite documente sau de a elibera locul de muncă. Cred că cu atât este mai mic acordul, cu atât este mai ușor să fie concedierea însăși.

Din punctul de vedere al procedurii, concedierea prin acordul părților este cea mai ușoară și mai rapidă modalitate de a "spune la revedere" cu un angajat: în acest caz, nu este necesar să se trimită o notificare prealabilă de concediere, să propună traducerea la un alt loc de muncă, pentru a pune în aplicare dreptul preferențial la plecarea la locul de muncă. În plus, este posibil să se rezilieze contractul de muncă prin acordul părților cu minori și cu o femeie însărcinată și cu un angajat care se află în vacanță sau spital. Prin urmare, angajatorii deseori "masca" alte modalități de concediere în temeiul acordului părților.

De exemplu, nu vă place unul sau un alt angajat, dar nu există niciun motiv să îl respingeți "în conformitate cu articolul". Spuneți-i despre dorința dvs. de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților, oferă recomandări bune, un program gratuit pentru căutarea unei noi lucrări sau o compensație monetară mică - și problema poate fi rezolvată. Dacă compania dvs. este planificată să reducă personalul, pe care partenerii și concurenții nu ar trebui să le învețe, - sunt de acord cu candidații de concediere pentru a rezilia contractul prin acordul părților. Principalul lucru trebuie să fie inclus în acord favorabil și angajat în acord. Acest lucru se poate face numai prin negociere.

Uneori, angajatul în sine se bucură de inițiatorul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților. În special "profitabil" pentru angajat în acest mod de a opri relațiile de muncă, dacă a făcut o abatere, pentru care demiterea amenință: absentă fără motive întemeiate pe tot parcursul zilei, el a apărut într-o stare de intoxicație a alcoolului, a făcut delapidarea la locul respectiv de lucru. Deci, nu credeți că, dacă o persoană a fost concediată de acordul părților, fostul său angajator se ascunde în mod necesar sau persecută obiectivele rele.

În cele din urmă, părțile pot decide să rezilieze contractul de muncă prin acord și fără nici un motiv. Deci, această formulare nu este mai rea decât înregistrarea "a fost respinsă la propria dvs. cerere". Și unii angajatori consideră chiar că concedierea angajatului din locul precedent de muncă prin acordul părților vorbește despre loialitatea, comportamentul său neconflict și disponibilitatea de a compromite, care este foarte apreciată într-un timp dificil de criză.

Alexander Yuzhalin, avocat principal al Departamentului de Drept al Muncii al Institutului de Personal Profesional

Inițiatorul de încheiere a contractului de muncă pe această bază poate fi atât un angajat, cât și un angajator. În acest caz, caracteristica cheie a acestui motiv pentru încetarea contractului de muncă este voința ambelor părți. În consecință, dacă una dintre părți se opune încheierii unui astfel de acord, nu se poate aplica încetarea contractului de muncă pentru această bază.

O caracteristică distinctivă a acestei proceduri este că contractul de muncă în cazul în cauză poate fi reziliat în orice moment. Legislația Federației Ruse nu a definit procedura de emitere și încheiere a unui acord suplimentar. În practică, propunerea de reziliere a contractului de muncă pe această bază poate fi emisă de partid în scris, indicând condițiile în care contractul de muncă va fi încheiat. În cazul consimțământului celui de-al doilea, acesta este ulterior emis și semnat
Un acord suplimentar în scris, indicând condițiile în cauză.

Este necesar să se acorde atenție celor două condiții de reziliere a contractului de muncă: data încetării contractului de muncă și plata pe care angajatorul se angajează să îl producă atunci când concedierea. Aceste condiții nu sunt reglementate de lege, astfel încât părțile trebuie să fie de acord asupra ei înșiși. După cum arată practica, condițiile angajatului unei anumite fonduri în timpul concedierii este esențială atunci când ia o decizie: să convină asupra încetării contractului de muncă sau de a refuza încă. În acest caz, angajatul și angajatorul trebuie să decidă asupra fezabilității acestor plăți și să ia o decizie pentru a ajunge sau a abandona condițiile propuse de cealaltă parte.

În cazul în care angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă cu angajat pe această bază și angajatul împotriva acestei terminări, singura modalitate de a atinge rezultatul dorit este propunerea angajatului unor condiții mai favorabile în care el va fi de acord să rezilieze ocuparea forței de muncă contracta. Denumiți suma medie, care este de obicei plătită în astfel de cazuri, este destul de problematică. Acest lucru se datorează faptului că fiecare caz de reziliere a contractului de muncă pe această bază este individual. Valoarea plății poate depinde de starea financiară a angajatorului; de la dimensiunea salariilor pe care angajatul le primește; din postul pe care angajatul ocupă; Cauzele care au simțit inițiativa de a rezilia contractul de muncă.

Svetlana Lenkova, director de resurse umane în compania "Grupul TNG"

Companiile sunt cele mai potrivite pentru concedierea angajaților prin acordul părților atunci când angajatorul dorește să scape de angajat, dar nici un articol "neprietenos" din Codul muncii pentru concedierea angajatului nu poate folosi sau nu dorește.

Demiterea prin acordul părților nu prevede controlul organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu cineva, chiar dacă vorbim despre lucrători minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului ar trebui să fie cât mai ponderată posibilă și responsabilă: trebuie să aibă grijă de interesele sale.

Demiterea prin acordul părților în sine nu prevede nicio compensare și garanții ale angajatului (cu excepția cazului în care acest lucru nu este indicat direct în contractul de muncă sau colectiv). Adică, toată despăgubirea angajatului este reglementată numai de acordul său cu angajatorul - nu este nevoie să sperăm pentru plățile "automate". Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.

Angajatul nu va retrage în mod unilateral consimțământul și "anulează" demiterea sa - un acord între angajat și angajator la încetarea contractului de muncă intră în vigoare imediat după semnarea acesteia de către ambele părți.

Procedura de reziliere a contractului de muncă la concediere prin acordul părților:

• Angajatul este invitat să semneze documentul "propunerea de a rezilia contractul de muncă" pe care un angajat din mână scrie "cu propunerea familiarizată (a).
• Un angajat din mână scrie consimțământul la concediere prin acordul părților și data reziliere a contractului.
• Acordul de concediere este semnat.
• Ordinul este publicat în concediere.
• Un angajat semnează ordinea de concediere și primește o carte și un calcul al forței de muncă.

În cazul în care demiterea prin acord vine de la angajat, ordinul este același, numai propunerea aduce un angajat, iar angajatorul scrie consimțământul.

Studentul poate iniția în mod independent concedierea prin acordul părților atunci când este necesar să se reziste urgent fără a lucra în două săptămâni. Demiterea prin acordul părților îi conferă doar o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a elabora, se poate conveni asupra unei date specifice de concediere.

Această situație este posibilă: lucrătorul a decis să renunțe și dorește să împiedice angajatorul în prealabil pentru a putea vizita mai liber interviuri, dar nu ar dori să plece până când el se găsește un nou loc. De exemplu, un angajat este încrezător că într-o lună va găsi cu siguranță un nou loc de muncă. Și concedierea prin acordul părților îi conferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere - cel puțin după câteva luni.

Angajatul este invitat să semneze documentul "propunerea de a rezilia contractul de muncă" pe care un angajat din mână scrie "cu o propunere familiarizată (a)". Dacă apare concedierea, să nu concedieze un angajat în conformitate cu articolul, atunci nu este furnizată compensația. Dacă concedierea este asociată cu alte motive, compensarea, de regulă, este de două sau trei salarii.

Angajatorul din inițiativa sa are dreptul de a respinge angajatul numai în cazurile indicate direct în Codul Muncii al Federației Ruse (TK RF). Lista motivelor de concediere la inițiativa angajatorului este definită la art. 81 tk rf. Respingerea unui angajat fără motive legitime sau cu o încălcare a normelor stabilite implică restaurarea acestei persoane la locul de muncă cu timpul absenteismului forțat. Cu toate acestea, contractul de muncă poate fi încheiat în orice moment pe o astfel de bază ca un acord al părților. În același timp, norma juridică relevantă este comună și nu servește drept răspuns la multe aspecte practice. Să luăm în considerare recomandările privind proiectarea documentară și impozitarea plăților atunci când concedierea prin acordul părților, pe baza normelor legislației forței de muncă și fiscale, scrisorile organelor oficiale și concluziile practicii de arbitraj, precum și unele situații complexe care apar în practică.

Cui și când este profitabil ...

Legislația muncii obligă angajatorul să plătească angajatului o zi liberă manual în caz de reziliere a unui contract de muncă pentru o serie de motive. Cu toate acestea, în anumite situații, relațiile de muncă cu angajații se încheie prin încheierea unui acord reciproc privind încetarea contractului de muncă și, într-un astfel de acord, sunt avute în vedere plăți de compensare unică pentru angajați. Înainte de angajatori, în acest caz, întrebările apar cum să determine dimensiunea unei compensații unice, indiferent dacă sumele acestor plăți ar trebui incluse în costul costurilor la calcularea impozitului pe venit, dacă aceste plăți sunt supuse primelor de asigurare și voinței de asigurare în cele din urmă beneficiază de angajator și angajat.

Baza de concediere "prin acordul părților" este prevăzută la alineatul (1) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și ordinea corespunzătoare de reziliere a contractului de muncă este prezentată în art. 78 tk rf.

Inițiatorul de încetare a contractului în această bază poate fi atât un angajat, cât și un angajator.

Pentru a aplica această bază, nu este necesară nicio explicație a motivelor de încurajare a unei astfel de decizii. În acest sens, concedierea prin acordul părților poate aranja în cea mai mare parte un angajator și un angajat.

Cu alte cuvinte, un lucrător în orice moment poate lăsa locul care a încetat să-l aranjeze, iar angajatorul are dreptul să rezilieze imediat contractul de muncă pe această bază, stopând relațiile de muncă cu angajatul datorită unui număr de circumstanțe stabilite, motivele pentru care nu au nevoie de confirmare documentară.

În plus, atunci când este respinsă de acordul părților, nu este necesar să se țină seama de avizul organizației sindicale. Pe această bază, angajatul poate fi concediat în perioada de judecată și în prezența unui contract de muncă urgent de muncă. Dacă angajatul își va schimba mintea înainte de concediere și va decide să rămână în organizație, apoi unilateral, el nu va putea să facă acest lucru. A anunțat ordinea de concediere și acordul privind încetarea contractului de muncă este posibil numai cu acordul reciproc al părților părților la angajat și angajator (punctul 20 din rezoluția plenului forțelor armate ale rusiei Federația din data de 17.03.04. N 2). În același timp, prezența unei declarații a unui angajat de concediere nu este un document obligatoriu.

Conform părții 3 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, la încheierea unui contract de muncă, nu a fost inclusă niciun condiții, ele pot fi determinate printr-o anexă separată la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiate în scris. Prin urmare, elaborarea unui acord reciproc al părților atunci când concedierea poate face parte integrantă din contractul de muncă, chiar dacă contractul de muncă în sine a fost încheiat mai devreme.

Notă! Cu această formă de reziliere a contractului de muncă la garanții și despăgubiri stabilite legal, un angajat este de obicei plătit despăgubirii suplimentare stabilite prin acordul părților.

Astfel, avantajele de concediere prin acordul părților sunt următoarele:

relațiile de muncă cu angajat pot fi întrerupte în ziua realizării unui astfel de acord;

termenele legislative nu sunt aplicate nu la notificarea de concediere, atât din partea angajatului, cât și a angajatorului;

nu este necesar să se țină seama de avizul organizației sindicale;

la încetarea contractului de muncă cu un angajat minor, nu este obligat consimțământul Inspectoratului de Stat al Muncii (cerințele art. 269 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai la demiterea inițiativei angajatorului);

procedura simplă de concediere prin semnarea unui acord;

lucrătorul concediat nu se poate schimba și se va întoarce la locul de muncă, de la anularea Acordului privind încetarea contractului este posibil numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului.

Astfel, concedierea angajatului prin acordul părților poate fi benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat: prima obține posibilitatea de a evita litigiile de muncă, iar al doilea poate renunța fără a lucra și a obține o compensație suplimentară.

Am decorat corect

Aranjamentul părților este întocmit prin elaborarea unui document separat - acorduri privind încetarea contractului de muncă. Norma juridică în care sunt stabilite condițiile obligatorii pentru acord, cum ar fi, de exemplu, pentru un contract de muncă nr. Există, de asemenea, o formă unificată a acordului. În consecință, fiecare angajator este liber în alegerea formei acestui document.

Condițiile obligatorii ale acordului sunt motivele de reziliere a contractului de muncă și a Zilei de concediere a angajatului. În plus, acordul poate conține condiții:

cu privire la plata unei compensații suplimentare în legătură cu încetarea contractului de muncă prin acordul părților (indicând mărimea acestuia);

despre executarea de către angajat anumitor acțiuni înainte de concediere (de exemplu, transferul de cazuri către un alt angajat sau finalizarea proiectului); Orice alte condiții pe care un angajat și angajator vor fi de acord, ar trebui să se țină cont de faptul că nu ar trebui să degradeze poziția angajatului în comparație cu legislația curentă stabilită.

Prin analogie cu contractul de muncă, trebuie pregătite două exemplare: una - pentru angajat, cealaltă - pentru angajator. Fiecare dintre ele trebuie să fie semnat de ambele părți la relațiile de muncă. Trebuie remarcat faptul că primirea unui acord cu un exemplu de acord trebuie să se înregistreze, pentru care un angajat prezintă personal un semn că a primit un exemplu de acord privind încetarea contractului de muncă, data și semnătura personală.

Dimensiunea maximă a beneficiului de ieșire, inclusiv suplimentar prin acordul părților, la art. 178 TC RF nu este stabilit. Prin urmare, părțile au dreptul să indice în contractul de muncă orice sumă.

Pe baza acordului de concediere, este publicată o comandă sub forma T-8 (dacă organizația aplică formulare unificate de raportare). Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu o astfel de comandă pentru pictura.

Ordinul de a rezilia contractul de muncă va fi baza pentru proiectarea unui calcul al notă sub forma T-61 și a realizării unei înregistrări personale (formularul T-2) și o înregistrare a ocupării forței de muncă.

Notă! Formularea unei înregistrări în Cartea de muncă trebuie să fie menționată la alineatul (1) din partea 1 din art. 77 tk rf, și nu la artă. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 5.2 din Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.03. N 69 "privind aprobarea instrucțiunilor de umplere a cărților de muncă"). Prin urmare, înregistrarea în înregistrarea ocupării forței de muncă va arăta astfel: "Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților în temeiul articolului 77 alineatul 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse."

Potrivit angajatului, toate frunzele care nu sunt utilizate în momentul concedierii pot fi furnizate de concediere ulterioară. Această regulă se referă, de asemenea, la concedierea prin acordul părților. Nu uitați că, în cazul acordării unei vacanțe, urmată de o trăsătură a încetării relațiilor de muncă este că ziua de concediere este ultima zi de vacanță, și nu ultima zi lucrătoare (articolul 80 din Codul muncii din Federația Rusă, scrisoarea din Rostrud din 24 decembrie 2007 5277-6-1, definiția CS RF de 01/25/07 N 131-OO). Cu alte cuvinte, angajatorul ar trebui să facă o decontare finală cu angajat și să emită toate documentele în ultima zi lucrătoare înainte de postul de vacanță.

Eroare fără probleme! În practică, se întâmplă adesea că, după semnarea acordului, sau angajatul și-a schimbat mintea de a respinge, sau angajatorul trebuie să se alăture angajatului, iar în acest caz angajatorul elimină pur și simplu documentul. Cu toate acestea, în cazul în care acordul a fost deja înregistrat, atunci anularea sa, desigur, poate, dar pentru aceasta, distruge documentul sau pur și simplu să se retragă nu este suficient. Plenul forțelor armate ruse ale Federației Ruse în Decizia din 17.03.04 N 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" a explicat că anularea Acordului pe termen și Fundamentul concedierii este posibil numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, adică Numai prin încheierea unui alt acord (în scris).

Nu ne reamintim că atunci când respingerea angajatului trebuie să semneze următoarele documente:

în aspectul concedierii (formularul N T-8, dacă organizația aplică formulare unificate pe baza art. 84.1 din TC RF);

În recordul de angajare după ce a scris despre concediere (punctul 35 din normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.03 N 225);

într-o cartelă personală în formularul n T-2;

În Cartea Contabilității Mișcării cărților de muncă și a inserțiilor (clauza 41 a regulilor menționate, anexa 3 la Decretul Ministerului Minerorei din Rusia N 69);

În salariul de așezare în formularul n T-49 sau în declarația de plată în format n t-53, dacă banii sunt plătiți în numerar;

pe copii ale informațiilor eliberate cu privire la contribuțiile de asigurare acumulate și plătite în FIU (clauza 4 din articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală de 1.04.96 N 27-FZ);

În documentele întocmite în inventar pentru transferul valorilor materiale, în cazul în care persoana concediată - responsabilă din punct de vedere financiar (articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală din 6 decembrie 2011, N 402-FZ, punctul 2.10 din Instrucțiunile metodologice aprobate de Ordinul Ministerului Finanțelor din Rusia de la 13.06.95 N 49).

De asemenea, va fi util să verificați disponibilitatea semnăturii unui angajat pe documentele pe care trebuia să le semneze în timpul funcționării, în special pe:

instanța contractului de muncă și descrierea postului (dacă este disponibilă);

toate comenzile care au atras acest angajat;

toate actele locale de reglementare ale organizației care s-au referit la atribuțiile angajatului (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Impozitarea plăților de compensare către angajat

La concedierea angajatului este plătit:

salariul sa acumulat, inclusiv ultima zi de lucru;

despăgubiri pentru vacanța neutilizată (partea 1 din articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de plată a angajatului de beneficii stabilite legislativ în legătură cu încetarea contractului de muncă (beneficiile de producție) este reglementată de art. 178 tk rf.

Trebuie remarcat faptul că obligația de a plăti despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este stabilită. În același timp, în conformitate cu partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza unui contract de muncă sau a unui acord colectiv, pot fi avute în vedere și alte cazuri de plată a beneficiilor de producție, precum și dimensiunile lor ridicate.

În orice caz, cu încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se produce în ziua concedierii angajatului (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă prin acordul angajatului și angajatorului, inițiativa provine de la ambele părți. De aceea, într-o astfel de situație, se face un acord suplimentar la contractul de muncă și, în plus, în plus față de termenul de reziliere a contractului și alte condiții, pot fi, de asemenea, determinate condițiile de plată a "compensației" ( Uneori se numesc remunerații, beneficii suplimentare de ieșire, compensații suplimentare pentru concediere).

Deoarece acordul devine parte integrantă a contractului de muncă, plata "compensației" va respecta criteriile de art. 252 și 255 Codul fiscal al Federației Ruse și pot fi luate în considerare la calcularea impozitului pe venit.

Cu alte cuvinte, în cazul în care costul plății de remunerare în timpul concedierii angajatului este stabilit printr-un acord suplimentar cu privire la contractul de muncă, atunci acești sume de bani pot fi luate în considerare la costurile de determinare a impozitului pe venit (scrisorile ministerului de finanțare a Rusiei de 10.06.13 N 03-03-06 / 1/12465, din 24 ianuarie 2012 nr. 03-03-06 / 1/2).

Ministerul Finanțelor din Rusia a clarificat, de asemenea, că ghidul de zi, care partide pur și simplu "convenite" nu pot fi luate în considerare la stabilirea bazei de impozitare a veniturilor, deoarece plata "indentală" ar trebui să fie prevăzută de contractul de angajare (colectiv) sau un acord suplimentar privind contractul de muncă (scrisorile din data de 14 martie, 11, nr. 03-03-06 / 2/40, din 24 ianuarie 2012 nr. 03-03-06 / 1/2).

Recomandări. Pentru a elimina riscurile fiscale la încetarea contractului de muncă, angajatorul și angajatul ar trebui să încheie un acord suplimentar ca anexă la contractul de muncă, determinând suma de bani plătită angajatului în despăgubire.

Luați în considerare în exemple specifice, situații controversate și ambigue asociate cu procedura de impozitare a sumelor monetare plătite de salariat atunci când sunt concedieri prin acordul părților.

Situația (1) Angajatul a fost demis de acordul părților, compensația monetară a fost plătită în valoare de patru salarii, cu care a fost reținută NDFL. Angajatul a făcut apel la organizație cu o declarație privind returnarea impozitului pe venitul personal menținut în mod inutil din suma a trei salarii. Organizația este obligată să returneze taxa?

Plățile efectuate de angajat la concediere (inclusiv valoarea zilei libere și câștigurile medii lunare pentru perioada de ocupare a forței de muncă) sunt scutite de impozitul pe impozitul pe venitul personal într-o sumă care nu depășește câștigurile lunare totale de trei ori sau șase-time Câștigurile medii lunare pentru lucrătorii concediați din organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat și egale cu acestea (alineatul (3) din art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Alocația de ieșire pentru concedierea prin acordul părților, prevăzută în acord cu contractul de muncă, este efectiv plătită conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, este scutit de impozitarea NDFL. Cantitățile de depășire a dimensiunii de trei ori (dimensiunile de șase timpuri) ale câștigurilor lunare medii sunt supuse incluziunii impozitului personal în mod prescris. În același timp, prevederile paragrafului 3 din art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse se aplică independent de poziția angajatului organizației. Această concluzie este confirmată de e-mailurile Ministerului Finanțelor din Rusia din 21.08.12 N 03-04-05 / 1-982, din 19 septembrie 2009 nr. 03-04-06 / 6-283.

Astfel, astăzi, în limitele limitei stabilite, NDFL nu este supusă impozitării (inclusiv) existenței plătite la demiterea angajatului în temeiul acordului părților, deși o astfel de bază pentru plata beneficiului nu este prevăzute direct de Codul Muncii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-o scrisoare datată 06.06.13, nr. 03-04-05 / 21250, Ministerul Finanțelor din Rusia a indicat că, în cazul în care agentul fiscal a fost reținut de NDFL din întreaga cantitate a indemnizației de producție, care a fost plătită Încetarea contractului de muncă, suma fiscală calculată în limitele unei limite neimpozabile este reținută în mod inutil. Pe baza alineatului (1) din art. 231 NK RF, este supus revenirii la contribuabil. În cazul în care agentul fiscal nu reușește să returneze suma cu vedere la NDFL pentru protecția drepturilor lor, fostul lucrător are dreptul să se aplice Curții.

Astfel, în ceea ce privește weekend-urile plătite de angajați (sau compensații suplimentare), la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, legiuitorul a stabilit beneficiul pe NDFL: indemnizația de producție este supusă NDFL numai în ceea ce privește depășirea celor trei ori Dimensiunea câștigurilor lunare medii (punctele 1, 6, 8 p. 3. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Excepția este plata beneficiilor de weekend în regiunile din nordul îndepărtat. În acest caz, o sumă neimpozabilă este dimensiunea de șase timp a câștigurilor lunare medii.

Notă! În caz contrar, cazul acumulatorului și plata primelor de asigurare.

Situația 2. Primele de asigurare plătesc compensații plătite de un angajat în valoare de două salarii oficiale în cazul rezilierii relațiilor de muncă în temeiul acordului părților?

O listă cuprinzătoare de plăți care nu sunt supuse impozitării de către primele de asigurare este stabilită la art. 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ (denumită în continuare Legea N 212-FZ).

Plățile de compensare asociate respingerii lucrătorilor (cu excepția compensației pentru vacanța neutilizată) nu fac obiectul primelor de asigurare, dacă acestea sunt stabilite prin legislația Federației Ruse și sunt plătite în cadrul normelor stabilite de legislație.

Despăgubiri Angajatul la concedierea plătită asupra normelor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse este elaborat în cadrul relațiilor de muncă. În consecință, este supusă primelor de asigurare (partea 1 din articolul 7 din Legea n 212-FZ).

Cu alte cuvinte, valoarea compensației plătite de angajat în concediere prin acordul părților este supusă primelor de asigurare în fonduri extrabugegetare și primelor de asigurare împotriva accidentelor și a bolilor profesionale.

Să ne rezumăm. În scopul contabilității fiscale pentru suma de zi de la cheltuielile privind costurile forței de muncă, rata impozitului impozabilă scade (punctul 9 din art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

La concedierea angajaților, plățile de compensare pot fi efectuate atât în \u200b\u200bconformitate cu garanțiile și despăgubirile stabilite legal, cât și în continuare, în temeiul acordului între angajator și angajat respins. În primul caz de artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede legislația de garanție și compensare asociată cu încetarea unui contract de muncă, de exemplu, un manual în timpul zilei în cantitatea medie a câștigurilor lunare lunare în lichidarea organizației, reducând numărul sau personalul de angajați; Indemnizația de ieșire în valoare de câștiguri medii de două săptămâni datorită refuzului unui angajat de la transferul la o altă lucrare și de la transferul la muncă la o altă localitate, recunoscând un angajat care nu poate fi angajat în conformitate cu concluzia medicală etc. Plățile nu sunt supuse impozitului pe venit și contribuțiilor de asigurare.

La concedierea prin acordul reciproc al părților, existența existenței nu se referă la plățile garantate legislative, prin urmare, primele de asigurare sunt acumulate pentru sumele plătite și menține impozitul pe venit.

Ar trebui să se țină seama de faptul că includerea beneficiilor, potrivit căreia indemnizația excedentară plătită angajatului, inclusiv prin acordul părților, nu este impozabilă în limitele limitelor stabilite.

Cu alte cuvinte, cantitatea de compensație plătită de organizație la concediarea unui angajat prin acordul părților și cuantumul primelor de asigurare sunt luate în considerare ca cheltuieli la calcularea impozitului pe venit (PP 1, 45 p. 1 Art. 264, PP 1. 7, art. 272 \u200b\u200bdin Codul fiscal al Federației Ruse).

Analiza situațiilor practice

Adesea, disputele privind problemele de concediere apar numai datorită iluzilor angajatului respins. În multe cazuri, muncitorul crede în mod eronat că poate, ca și în cazul concedierii, pe propria sa cerere, în timp "schimbați-vă mintea" și faceți demiterea eșuată. Cu toate acestea, este posibilă implementarea numai în aceeași ordine - prin acordul părților. Faptul că situația controversată a priori se bazează pe ignoranța ordinii de concediere, nu percepe atât angajatorul, cât și angajatul.

În datele comparative, principalele diferențe în cele două baze de concediere sunt arătate în mod clar: în conformitate cu acordul propriu și prin acordul părților (a se vedea tabelul).

Datele comparative ale a două baze de concediere: la Esquisite și prin acordul părților

Caracteristică	Concediere	Concediere prin acordul părților
Baza de concediere	Avizul angajatorului prin legislația muncii în acest caz nu este luat în considerare și nu afectează drepturile angajatului acordat de Codul Muncii al Federației Ruse	Inițiatorul acordului poate fi un angajator și un angajat. Un angajat poate fi de acord și să renunțe la această perioadă de concediere.
Forma de bază	Declarația scrisă scrisă a angajatului	Formal forma acordului TC RF nu este stabilită. Pentru a evita riscurile, se recomandă elaborarea unui acord suplimentar în scris ca o aplicație integrală la contractul de muncă.
Ordinea de concediere	În mod necesar	În mod necesar
Abilitatea de a anula dorința de a rezilia contractul de muncă	Abilitatea de a vă "schimba mintea" și nu renunțați la	Unilateral, partea relațiilor de muncă "pentru a schimba mintea" nu este îndreptățită - numai de comun acordul părților

Cu toate acestea, liderii nu păstrează întotdeauna toate "formalitățile" în documentarea încetării contractului prin acordul părților. Deci, în practică, următoarea situație se găsește în practică.

Situația 3. Șeful a decis să rezilieze contractul de muncă cu angajat în temeiul acordului părților pe baza acordului oral. Angajatul nu se opune plății unei compensații suplimentare sub formă de "indent". Este necesar să se dovedească o astfel de decizie reciprocă de a face documente scrise sau un acord suficient de oral?

Într-adevăr, legislația muncii nu conține instrucțiuni privind forma unui acord privind rezilierea contractului de muncă. În consecință, un astfel de acord poate fi oral. Deci, de la definiția de casare a Curții Curții de la St. Petersburg de 2.09.10. N 33-12215 urmează: Un acord este considerat realizat și în absența unui document bilateral separat.

Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că, în cazul unui litigiu de muncă, un angajator poate solicita dovezi că concedierea este făcută tocmai prin acordul părților (dacă angajatul va insista asupra absenței unui acord din partea sa), și nu la inițiativa angajatorului. În definiția forțelor armate ale Federației Ruse din data de 14.05.10, N 45-B10-7 indică: faptul că dovezile care indică consimțământul angajatului la următoarea încetare a contractului de muncă, angajatorul nu este prezentat, este esențial pentru rezolvarea litigiului.

Recomandări. Pentru a evita situațiile controversate și de conflict cu angajații la încetarea contractului prin acordul părților, vă recomandăm să se întocmească și să semneze un acord privind încetarea contractului de muncă în scris.

Situația 4. Organizația și angajatul au încheiat un acord suplimentar cu contractul de muncă privind încetarea relațiilor de muncă în temeiul acordului părților, care prevăd plata compensației (beneficiul de producție) în valoare de 300.000 de ruble. În ziua concedierii angajatului, organizația nu poate plăti suma de compensare din cauza lipsei de bani în contul curent. Un angajat cere să-i dea un certificat de datorii. Organizația este obligată să emită un astfel de document?

Un certificat de datorii este un document referitor la muncă, iar organizația este obligată să o emită (articolul 62, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care certificatul nu este eliberat la cererea angajatului, el are dreptul de a se adresa inspecției muncii datorită faptului că nu este plătit în timp util în timpul concedierii. Organizația și conducerea sa pot fi amendate pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu partea 1 artă. 5.27 Cod administrativ. Sumele reținute acumulează dobânzi în suma ratei de refinanțare de 1/300 a Băncii Rusiei pentru fiecare zi a întârzierii (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Eroare fără probleme! Adesea, în practică, din cauza dificultăților financiare, organizația nu poate plăti suma stabilită prin acordul privind concedierea. Prin urmare, textul Acordului privind încetarea contractului de muncă se face cu condiția ca angajatorul să fie efectuat plata compensației monetare pentru încetarea contractului, nu în ziua de concediere, dar în termen de trei luni de la concediere .

Așa cum am menționat, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se produce în ziua concedierii angajatului. Aceste sume includ toate plățile datorate angajatului, inclusiv plata compensației stabilite prin acordul părților. Practica de arbitraj confirmă această concluzie, de exemplu, Curtea Orașului Sankt Petersburg pentru a determina de la 16.02.11. N 2119 a menționat că acordul privind încetarea contractului în ceea ce privește perioada de plată de trei luni stabilită contrazice cerințele de arta. 140 tk rf. Prin urmare, includerea Acordului privind rezilierea contractului de muncă în textul scris că plata compensației monetare pentru încetarea contractului nu este efectuată de către angajator nu în ziua concedierii și în termen de trei luni de la data la care nu să îndeplinească legislația actuală a muncii.

Situația 5. Contractul de muncă cu directorul general al Stroyservis LLC a fost încheiat pentru o perioadă din 31 ianuarie 2014. În decembrie 2013, noul proprietar al companiei a decis să abandoneze serviciile directorului general al directorului general și la respins 20 decembrie 2013 prin acordul părților. Trebuie să compensez angajatul o pierdere bruscă a unui post de stat și cum să o faci?

Dacă se decide să rezilieze relațiile de muncă cu directorul în absența unor acțiuni vinovate ale șefului, se plătește despăgubiri (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse). Valoarea compensației este stabilită prin contractul de muncă. Cu toate acestea, cantitatea de compensare nu poate fi sub câștigurile lunare de trei ori medii ale angajatului.

Părțile contractului de muncă ar trebui să stabilească valoarea compensației în încheierea contractului. Dacă acest lucru nu sa întâmplat, această sumă poate fi determinată și stabilită mai târziu într-un acord suplimentar. Respingerea capului fără să plătească despăgubiri, în cazul în care nu a comis acțiunile vinovate, oferind motive de concediere, este o încălcare a ordinii de concediere. Curtea poate decide restabilirea de la locul de muncă concediată (clauza 4.3 din Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005, N 3-P).

Astfel, conform art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse La concedierea managerului, ar trebui să fie plătită o compensație monetară determinată de acordul părților, dar nu mai mică decât câștigurile lunare medii de trei ori.

Ieșire. Acordul părților este utilizat ca bază pentru concedierea atunci când angajatorul și angajat evaluează în mod corect costurile temporare și financiare care pot implica concedierea pe alte motive, în special dacă motivele pentru acest lucru sunt foarte transparente.

În unele cazuri, concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune de reziliere a contractului de muncă. În primul rând, permite atingerea părților la compromis și să rămână mulțumită unul cu celălalt și cuantumul compensației suplimentare pentru concediere; În al doilea rând, este cel mai simplu în design; În al treilea rând, anularea Acordului privind încetarea contractului este posibilă numai cu consimțământul reciproc al angajatului și al angajatorului.

În zilele noastre, mulți angajați sunt încă frică de înregistrări în recordul ocupării forței de muncă "concedierea prin acordul părților". Ei sunt mai probabil să facă - "au fost respinși la dorința lor". Angajații nu sunt găsiți fără rațiune că noul lor angajator va considera un astfel de conflict de angajați sau neprofesional. Pretinzând o nouă poziție, trebuie să explicați cauzele îngrijirii voastre. Prin urmare, este selectat mai cunoscut tuturor formulării de concediere.

Astfel de îndoieli se datorează faptului că, în legislația muncii, acest articol este practic nu este descris și nu este decriptat. Se spune că contractul de muncă poate fi reziliat ori de câte ori doriți, prin acord reciproc. Acest lucru, după cum se poate înțelege, puțin. Acest articol a fost introdus în 2002, adică pentru mai mult de zece ani, practica cererii sale a fost deja dezvoltată.

Inițiatorii unei astfel de concedieri pot fi angajați și angajatorul.

Motivele concedierii la inițiativa angajatului pot servi în orice situație, dar cele mai de bază vor fi descrise în lista de mai jos:

• lucrătorul nu vrea să fie concediat la baza "agresivă", de exemplu, pentru încălcarea disciplinei;
• o presiune prea puternică de la angajator;
• condiții de lucru incomod;
• o lucrare mai promițătoare a fost propusă;
• trecere;
• angajatul dorește să obțină plățile de weekend care sunt în contractul său;
• el va trebui cu siguranță să aleagă momentul de concediere (de exemplu, acum, sau în trei luni);
• lucrătorul dorește să primească o alocație mai mare într-o perioadă mai mare de timp decât dacă și-a părăsit propria dorință fără un motiv bun;
• el nu este necesar să-și motiveze îngrijirea de muncă;
• nu este nevoie să avertizați angajatorul;
• reputația angajatului nu afectează astfel de motive.

Cele mai frecvente motive din partea angajatorului sunt după cum urmează:

• nevoia de personal științific;
• puteți utiliza o astfel de bază dacă angajatul este vinovat de ceva;
• lucrătorul este neloial și nu corespunde disciplinei;
• este necesar să respingeți imaginile, dar nu se poate face pe alte motive; De exemplu, lucrătorul este în vacanță sau spital;
• angajatul nu converge în caracter cu colegii.

O caracteristică a acestei formite este că ambele părți sunt interesate de concediere. Să presupunem că angajatorul nu-i place calitatea muncii persoanei și oferă să se demisioneze, iar angajatul trebuie să se mute într-un alt oraș.

Adesea, inițiativa manifestă conducerea, deoarece angajatul este mai ușor să renunțe la propria sa cerere.

În cazul în care angajatorul presează atelierului la încheierea unui acord, acesta din urmă are dreptul de a-și apăra interesele în instanță. Despre dorința dvs. de a aplica instanței, angajatul își poate informa cu adevărat liderul.

Acest comportament nu va agrava situația, ci va consolida doar poziția angajatului. Șefii se tem să comunice cu angajații savanți din punct de vedere legal și să meargă adesea la concesii.

Cu toate acestea, o astfel de fundație are dezavantajele sale:

1. În anul 78, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse afirmă că angajatul poate fi concediat chiar și atunci când este în concediu medical sau în vacanță. Dar angajatorul nu va putea face acest lucru dacă acesta este inițiatorul unei astfel de concedieri. Angajatul are dreptul de a nu fi de acord cu privire la o astfel de propunere, deoarece într-o astfel de temelie totul ar trebui să fie pe bază de voluntariat. Adevărat, uneori manualul poate oferi o bună compensare de ieșire.
2. Sindicatele nu au control asupra concedierii prin acordul părților. Angajatorul nu este obligat să se consulte cu cineva și să-și coordoneze deciziile. Prin urmare, lucrătorul înainte de a accepta orice decizie trebuie să fie gândit temeinic.
3. După semnarea acordului, angajatul nu va putea să-și anuleze concedierea unilateral, deoarece ambele părți ar trebui să participe la o astfel de decizie.

Chiar și prin intermediul instanței, acesta nu va putea să-și retragă declarația pentru excepții rare (de exemplu, dacă manualul a forțat angajatul să pună o semnătură asupra voinței sale).

Demiterea prin acordul părților cu plata compensației are loc în funcție de acordurile și condițiile din document. "În mod implicit" cu un angajat, nimeni nu va conta.

Mai întâi trebuie să scrieți numele documentului. Un pic mai mic - indică detalii: data intrării în vigoare a contractului și numărul acestuia. În plus, se indică așezarea în care este înregistrată compania și data încheierii acordului.

Corpul organismului indică numele întreprinderii, apoi - poziția, inițialele managerului (de obicei - este directorul) și informațiile angajatului în aceeași formă.

Aceasta este urmată de prevederile despre care angajatorul și angajatul au convenit. Primul este un șir în care este înregistrată faptul de reziliere a contractului cu o indicație a articolului. Specifică data de încheiere a angajatului. După aceasta, termenii acordului și elementele lor speciale sunt stabilite - dacă un lucrător dorește să plece înainte de concediu atunci când primește o zi liberă. Și, de asemenea, trebuie să stabilească obligațiile respinse. De exemplu, transferați lucrurile colegului dvs.

Două standard urmează următoarele puncte:

1. Părțile nu au plângeri între ele.
2. Acordul este disponibil la fiecare parte de către o copie și sunt egale din punct de vedere legal.

Mai jos este un exemplu al unui astfel de acord.

Compensare după concediere

Când organizația se confruntă cu un lucrător problematic, neloial sau slab îndeplinirea îndatoririlor sale, ea trebuie să-l tragă. Rezervați contractul pe baza formării unei reputații va fi foarte dificil de a conduce. În plus, acest proces amenință să dureze mult timp și să nu respecte politicile companiei.

În acest caz, va fi mai profitabil să convingeți angajatul (în mod specific să convingeți și să nu forțați) să semnați un acord cu plata compensației. Va economisi timp și îndrumări de bani și va îngroșa portofelul lucrătorului.

În hârtie, trebuie să existe cantitatea și perioada de emitere a acesteia. Apoi, concedierea va primi bani în perioada specificată în document. Dacă nu a primit toate plata, atunci compania va trebui să o plătească cu interes.

Luați în considerare această întrebare importantă în detaliu:

1. În primul rând, se determină dacă este necesar, în general, să plătească un angajat în beneficiul. Acest lucru este fixat în contract.
2. Apoi, trebuie să decideți cu privire la suma de bani. Nu este formată din lege și nu este limitată. Acesta este instalat, de obicei, în conformitate cu câștigurile medii ale lucrătorului sau salariul său sau pur și simplu o anumită cantitate exactă. Deși nu este controlată de stat, volumul său încă contează pentru ambele părți, deoarece va trebui să transfere contribuții la fondurile sociale și să plătească impozitul pe venit personal atunci când anumite limite sunt depășite. Acesta va afecta bugetul și întreprinderile și lucrătorii. Pentru a calcula limitele, o tehnică este utilizată pentru a fi consacrată în acord. După ea, angajatorul găsește un venit mediu de trei ori al lucrătorului.
3. Următorul pas va fi determinarea perioadei de concediere. Acesta este, de asemenea, un punct important. În această zi, va trebui să faceți toate plățile necesare și să transferați documentele respinse. Uneori trebuie să efectuați un inventar. Și merită să spunem că ziua de concediere poate fi absolut oricine și poate lucra pentru paisprezece zile opțional.

Atunci când se fac elementele anterioare, este emis acordul. Deși nu există niciun ordin clar pentru un astfel de acord, acesta trebuie să fie stabilit în scris. Trebuie să existe data de încheiere, volumul beneficiilor și alte elemente importante, în funcție de acorduri.

După întocmirea documentului, angajatorul enumeră compensația specificată:

• salariul pentru ultima perioadă de lucru;
• beneficiul de ieșire;
• compensare pentru toate vacanțele pe care angajatul nu le-a folosit.

Deși manualul este emis în mod voluntar, aceleași interese sunt distribuite în fiecare zi restante ca și salariile. Pentru fiecare zi, întârzierea la sumă se adaugă o sută și cincizeci (1/150) din volumul despăgubirii depuse. Cu toate acestea, dacă o altă metodă de calcul este instalată în reglementările locale, este necesar să o utilizați.

Și, de asemenea, o întrebare ar putea apărea - va fi taxată această plată? După cum sa menționat deja, indemnizația este supusă impozitului pe veniturile persoanelor fizice atunci când depășește limitele, adică salariul mediu de trei ori al angajatului, dacă funcționează în condiții climatice normale, altfel hexaped. În toate celelalte cazuri, indemnizația este scutită de plata impozitelor.

Legislația prevede înregistrări în evidența forței de muncă, indicând baza demiterii angajatului într-un mod clar cu normele de drept. În consecință, scrierea "respinsă prin acordul părților" - incorect. Este necesar să se scrie ca indicat direct în articolul din lege.

De exemplu, puteți cita următoarea formulare de la astfel de:

1. "Contractul de muncă este reziliat."
2. "Contractul de muncă este reziliat."
3. "A fost concediat de acordul părților, punctul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse".

Toate cele trei fraze sunt egale legal unul cu celălalt și puteți folosi oricare dintre ele. Pentru o înregistrare completă, se indică numărul de ordine și data în grafice - "1" și respectiv "2". Legea prevede în toate cazurile de concediere prin semnătura angajatorului, sigiliul și semnătura angajatului.

Respingerea pe baza acordului celor două părți permite cetățenilor să se înregistreze la schimbul de muncă imediat după încheierea încetării contractului de muncă și să primească o anumită sumă ca sprijin material din partea statului. În procesul de primire a acestui manual, există câteva caracteristici și nuanțe.

Pe măsură ce mulți oameni sunt cunoscuți, beneficiile de șomaj sunt plătite cetățenilor, cu salariul pe care taxele în bugetul statului le-a plătit în fiecare lună. Plățile apar în termen de un an de la încetarea contractului de muncă. Suma însăși va depinde de salariul mediu la ultima lucrare.

Înregistrarea plăților către cetățeni care nu au surse oficiale de venit nu au pensionat sau pot primi o nouă profesie, cursuri de trecere în centrul de ocupare a forței de muncă (CZN), care nu sunt furnizate.

• elevi;
• persoane mai mici de șaisprezece ani;
• persoanele din serviciul militar în temeiul contractului;
• pensionari.

Dacă doriți să primiți în plus față de beneficiile de șomaj, plățile de la angajatorul trecut, atunci ar trebui să trimiteți documente pentru contabilitate în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă.

Documentele pe care trebuie să le oferiți:

• un document care indică posibilitatea calificărilor;
• carte de muncă cu o înregistrare de concediere prin acordul părților;
• ajutați 2-NDFL indicând salariul mediu la ultimul loc de muncă;
• document de document de identitate;
• Snils.

Care este procedura în sine și procedura de calcul al beneficiului? În primul rând, de la referința dvs. 2-NDFL ia datele privind salariul mediu pentru ultimele trei luni de muncă la locul extrem al muncii dvs. Mai mult, trei salarii sunt pliate și împărțite în trei. Astfel, acesta vă dovedește salariul mediu. Acum trebuie să găsiți procentajul venitului mediu lunar și să obțineți suma de compensare pe care o veți plăti.

Cantitatea de plăți pentru fiecare lună este diferită. Timp de trei luni după înregistrare, puteți primi 75% din salariul mediu, apoi 60%, apoi - 45.

Deci, dacă ați primit patruzeci de mii de ruble la ultima lucrare și acum există o a patra lună a șomajului dvs., atunci formula de calcul va arăta astfel: 40 000 x 0,6 \u003d 24 000 p.

La prima vedere, suma este destul de bună pentru faptul că nu veți face nimic. Cu toate acestea, nu veți plăti astfel de bani. Dacă rezultatul lucrării depășește limitele stabilite de stat, atunci veți plăti suma corespunzătoare plafonului acestor limite. Cea mai mică alocație este de 850 de ruble, cel mai mare - 4900.

Dacă ați fost concediați din locul de muncă din trecut pentru un motiv lipsit de respect, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, atunci vă veți plăti o alocație minimă.

Scurtă descriere a întregului proces de concediere

Această listă enumeră procedurile de concediere de bază. Dacă statul undeva nu stabilește o procedură clară, atunci practica actuală a ajutat.

Dacă doriți să terminați contractul de muncă, trebuie să rezolvați cu conducerea dvs., astfel încât toate acordurile să fie fixate pe hârtie:

1. Părțile convin asupra condițiilor.
2. Acordul este întocmit.
3. Conducerea reprezentată de angajator întocmește o comandă.
4. Angajatul își îndeplinește cele mai recente atribuții, finalizând toate proiectele și trecând lucrurile colegilor.
5. Angajatorul înregistrează o carte de muncă a cetățenilor la încetarea contractului.

Întreaga procedură este completată de suma concediată cu suma specificată cu aceasta.

Uneori, managerul trebuie redus.

Apoi există o mulțime de probleme în fața lui:

• este necesar să se avertizeze lucrătorul să rezilieze contractul timp de 2 luni;
• familiarizați-vă cu acești angajați;
• găsiți pe cei care pot fi concediați în acest moment în acest moment;
• selectați cei care au avantaje pentru a reduce.

În continuare, după apariția datei de terminare, este necesar să se emită salarii pentru timpul de lucru, ziua liberă și dacă cetățeanul a fost pus în considerare de schimbul de muncă și nu a găsit o muncă timp de trei luni, să se acumuleze fonduri suplimentare. Și capul va fi responsabil pentru procedură, adică lucrătorul poate contesta acțiunile angajatorului.

Evident, acesta este un proces foarte complex. Prin urmare, conducerea are posibilitatea de a oferi unui angajat să renunțe la părțile la acord.

În acest caz, vor exista doar trei pași:

• discutarea condițiilor;
• semnare;
• taxele complete.

Un angajat, la rândul său, are dreptul și nu este de acord cu o astfel de propunere, dacă nu-i dă niciun beneficiu. Apoi, angajatorul sugerează de obicei o zi liberă de una și jumătate mai mare decât suma prevăzută de lege și alte beneficii.

Lucrătorul, din partea sa, nu ar trebui să ia decizii rapide. Puteți accepta o astfel de propunere de conducere numai atunci când concedierea de a reduce va aduce mai puține beneficii decât prin acordul părților. Totul trebuie să se gândească și să cântărească. Chiar dacă regizorul solicită să intre în situație, cel mai adesea vrea doar să-și ușureze munca, ci și să o schimbe angajatului.

Este imposibil să se bazeze numai pe promisiunile orale la semnarea acordului. După cum sa menționat deja, nu există o structură clară a documentului stabilit de legislație, prin urmare toate acordurile și condițiile ar trebui înregistrate astfel încât să nu aibă probleme, deoarece este imposibil să se retragă un astfel de acord în temeiul inițiativei.

Ce să alegeți: demiterea la propria solicitare sau prin acordul ambelor părți

Unele aspecte pozitive ale consimțământului reciproc pentru concedieri au fost revizuite mai devreme. Cu toate acestea, există alții.

Odată cu abolirea contractului la cererea proprie a angajatului, angajatorul poate solicita lucrări în două săptămâni. Dacă, să spunem, o altă companie ți-a oferit un salariu mai profitabil, dar cu condiția să începeți să lucrați imediat, puteți încerca să convingeți angajatorul din trecut pentru concedierea prin acordul părților. În acest caz, nu puteți face nimic.

Pentru situația inversă, puteți da, de asemenea, un exemplu. Ați decis să renunțați și să avertizați despre acest lucru angajatorului, astfel încât să aveți ocazia de a trece interviuri la noul loc de muncă. În acest caz, el ajută la demonstrarea prin acordul părților. Până la data concedierii a venit, ambele părți știu despre încetarea planificată a contractului de muncă. Lucrătorul caută calm un loc nou dacă sunt încrezător că în această perioadă o veți găsi, iar angajatorul caută un nou subordonat calificat.

După trimiterea unei cereri, un specialist are dreptul de a-și schimba viața în perioada de dezvoltare și de a anula decizia sa. La nivel legal, lucrarea sa va rămâne în urma lui, ca înainte de inițierea unei astfel de proceduri.

La sfârșit, puteți aduce sfaturile principale:

1. Acordul este întocmit de un acord reciproc în scris.
2. După semnare, nici o parte nu-l poate retrage pentru o singură dorință.
3. În cazul concedierii, toate responsabilitățile și condițiile trebuie completate.
4. Punctele din acord nu ar trebui să contrazice legislația.
5. Angajatul poate respinge un alt motiv până la momentul concedierii în temeiul acordului părților.

La admiterea unui angajat, angajatorul poate refuza un anumit motiv. Pentru a înțelege modul în care motivul este justificat, trebuie să citiți legislația muncii. Acum, mulți angajatori nu vă pot oferi un loc de muncă datorită faptului că aveți un aspect ne-slavic, o vârstă prea mare sau mică, nu podeaua (chiar dacă nu joacă nici un rol în această profesie) și așa mai departe.

Aceasta este o încălcare a legislației și ar trebui pedepsită. Și în multe cazuri complet diferite, angajatorii fac adesea o infracțiune într-un fel sau altul. Unii nu știu nici măcar că drepturile cuiva încalcă. Angajații, la rândul lor, ar trebui să aibă grijă în mod independent de interesele lor, să nu ia decizii foarte importante cu privire la alegerea fundației de concediere și să plece întotdeauna pentru ei înșiși planul "B".

 

Poate că va fi util să citiți:

• Analiza performanței și eficiența utilizării forței de muncă;
• Îmbunătățirea organizării muncii personalului organizației raționale a activităților personalului instituției medicale;
• Caracteristicile procesului și etapele principale ale managementului strategic al organizației Stadiul inițial al procesului de management strategic;
• Informații asimetrice în economie;
• Metode de personal de mentorat;
• Mentoring ca element al sistemului de dezvoltare a personalului în companie;
• Raționalizarea muncii în îngrijirea sănătății sunteți obosiți;
• Schimbarea volumului și a costului producției pe termen scurt;