Planificarea nevoii organizației de lucrători. Determinarea nevoii organizației de personal. Model de computer pentru determinarea nevoii de personal

Planificarea personalului reprezintă pasul inițial în procesul de planificare a forței de muncă și se bazează pe date privind locurile de muncă disponibile și planificate, un plan organizatoric și tehnic, un tabel de personal și un plan vacant. Rezultatele planificării necesității personalului sunt exprimate într-un set de măsuri specifice pentru menținerea echilibrului forței de muncă, la eliberarea lucrătorilor și la asigurarea angajării specialiștilor necesari.

Planificarea personalului face parte din procesul de planificare generală dintr-o organizație. Personalul întreprinderii și modificările acesteia au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate și reflectate în următorii indicatori absoluti și relative:

numărul de salarizare și prezența angajaților întreprinderii și diviziunile sale interne, categoriile individuale și grupurile la o anumită dată;

numărul mediu de angajați ai întreprinderii și diviziunile sale interne pentru o anumită perioadă;

proporția de angajați ai departamentelor individuale (grupuri, categorii) din numărul total de angajați ai întreprinderii;

rata de creștere (câștig) a numărului de angajați ai întreprinderii pentru o anumită perioadă;

categoria medie de lucrători din întreprindere;

proporția angajaților cu studii superioare sau secundare de specialitate din numărul total de angajați și (sau) angajați ai întreprinderii;

experiență de muncă medie în specialitatea managerilor și specialiștilor întreprinderii;

cifra de afaceri a personalului;

raportul capital-muncă al lucrătorilor la întreprindere etc.

Combinația de mai sus și o serie de alți indicatori pot da o idee despre starea cantitativă, calitativă și structurală a personalului întreprinderii și tendințele schimbării acesteia în scopul gestionării personalului, inclusiv planificarea, analiza și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă.

Evaluarea nevoilor de personal ale organizației poate fi cantitativă și calitativă.

Evaluarea cantitativă se bazează pe o analiză a structurii organizaționale propuse, cerințele tehnologiei de producție, planul de marketing, precum și o previziune a modificărilor caracteristicilor cantitative ale personalului. Caracteristica cantitativă a resurselor de muncă se măsoară în primul rând prin indicatori precum cifra de afaceri și numărul mediu de angajați.

Numărul de salarii ale angajaților întreprinderii este numărul angajaților aflați în salariu pentru un anumit număr sau dată, ținând cont de angajații care au fost angajați și plecați pentru acea zi.

Numărul de angajați din salariu este numărul de angajați din salarii care s-au prezentat pentru muncă.

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se utilizează numărul mediu. Este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele cifrei de afaceri, cifra de afaceri a angajaților și o serie de alți indicatori. Numărul mediu de angajați pe lună este determinat prin însumarea numărului de angajați din salariu pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv sărbătorile și weekendurile și împărțirea sumei primite la numărul de zile calendaristice ale lunii. Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să țineți o evidență zilnică a salariaților în salariu, luând în considerare ordinele de admitere, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

Evaluarea calitativă este un tip de prognoză mai complex, deoarece urmează analiza. În mod similar, în scopul evaluării cantitative, orientările valorice, nivelul de cultură și educație, abilitățile profesionale și abilitățile personalului de care are nevoie organizația trebuie să fie luate în considerare. Este deosebit de dificilă evaluarea necesității personalului de conducere.

Calculul necesității numărului de personal al companiei se realizează în două domenii importante:

1) determinarea nevoii generale;

2) determinarea cerințelor suplimentare de personal.

La determinarea cerințelor totale (complete) de personal, se folosesc trei metode complementare:

1) metoda personalului-nomenclatură, a cărei esență este de a compara personalul unei firme cu personalul unei alte firme care produce aceeași cantitate de muncă în același domeniu de activitate, dar cu un număr mai mic de personal;

2) metoda de calcul și echilibru bazată pe punerea în aplicare a principiilor egalității între părțile resurse și distribuție ale soldurilor;

3) metoda de cercetare analitică, care constă în studiul și analiza lucrărilor efectuate, fie atunci când se efectuează observații, fie se măsoară cu exactitate cantitatea de informații.

Nevoia suplimentară de specialiști este influențată de următorii trei factori:

a) dezvoltarea companiei;

b) necesitatea înlocuirii practicienilor;

c) posibila pensionare a salariaților care au ocupat funcții de specialiști și manageri.

Pe baza acestor date, se întocmește tabelul de personal. Conține numărul de posturi pe departamente și grupuri de specialități, determinate de standardele de serviciu, de timp, intensitatea forței de muncă etc.

Pentru a determina nevoia de personal în fiecare caz specific, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Schema de planificare a personalului este prezentată în apendicele B.

Definiția specifică a nevoii de personal este calcularea numărului necesar de angajați în funcție de numărul lor, calificări, timp, angajare și plasament, în conformitate cu obiectivele de dezvoltare curente și viitoare ale întreprinderii. Calculul se face pe baza unei comparații între cererea estimată de forță de muncă și starea reală de securitate pentru o anumită dată și reprezintă o bază de informare pentru luarea deciziilor de conducere în domeniul atragerii, formării și recalificării personalului.

Un set de măsuri legate de formarea lucrătorilor tineri și formarea avansată a angajaților cu normă întreagă este supus unei dezvoltări separate. Datele inițiale pentru determinarea numărului necesar, componența profesională și calificarea acestora sunt: \u200b\u200bprogramul de producție, ratele de producție, creșterea planificată a productivității muncii, structura muncii. Toate aceste informații sunt colectate ca urmare a înregistrărilor de personal.

Contabilitatea personalului este un sistem de metode pentru observarea măsurătorilor cantitative și înregistrarea stării și utilizării tuturor categoriilor de angajați dintr-o organizație.

De obicei, nevoia de personal este determinată în etapa de pregătire și dezvoltare a unui plan de afaceri. În stadiul pregătitor, perspectivele dezvoltării organizaționale, economice și de producție ale companiei sunt coordonate; colectarea de aplicații de la manageri pentru formarea unităților lor. În etapa elaborării unui plan de afaceri, secțiunile sale sunt legate între ele și de echilibrare în termeni, performanți, resurse și surse de primire a acestora. Pe baza evaluării stării factorilor care afectează nevoia de personal a firmei, politica pentru personal a firmei este dezvoltată pentru perioada planificată: reduceri viitoare, recrutare, inclusiv specialiști cheie; relocare, dezvoltare profesională, schimbări în sistemul de motivație și evaluare a rezultatelor, creșterea nivelului de siguranță a muncii etc. Pentru a determina numărul necesar de manageri, există standarde medii de gestionare.

La elaborarea unui plan de afaceri, trebuie acordată o atenție specială specialiștilor cheie și nivelului lor de pregătire profesională. Totodată, la început, se întocmește o listă de domenii și domenii de activitate ale întreprinderii și sunt indicate numele specialiștilor care prestează activități în aceste domenii. Pentru specialiștii în zone deschise, vacante, se întocmește o listă de domenii de cunoștințe pe care solicitantul trebuie să le dețină, iar apoi solicitantul optim este determinat de cele disponibile.

Principalul obiectiv al planificării cerințelor de personal este de a determina numărul și calitatea personalului pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor întreprinderii.

Lipsa de personal pune în pericol îndeplinirea sarcinilor și o supraabundență a acestuia provoacă costuri inutile și, astfel, pune în pericol existența întreprinderii însăși.

Există două domenii principale de planificare pentru nevoile de personal:

Cantitativ;

Calitate superioară.

La rândul lor, angajații sunt grupați în funcție de tipul de activitate, în funcție de funcțiile de conducere ale întreprinderii. Necesitatea lucrătorilor este planificată separat pentru producția principală și auxiliară în funcție de profesie și apoi, pe baza complexității muncii, conform calificărilor.

Atunci când comparăm cerințele de personal și disponibilitatea efectivă a personalului, sunt posibile trei opțiuni:

1. Cererea planificată de personal și disponibilitatea personalului sunt egale. Aceasta înseamnă că, în perioada analizată, numărul total de personal necesar pentru îndeplinirea obiectivelor întreprinderii corespunde pe deplin cu numărul proiectat de personal.

2. Nevoia de personal este mai mare decât disponibilitatea efectivă a personalului. Aceasta înseamnă că numărul necesar este mai mare decât numărul viitor anticipat. În acest caz, nevoia de personal va fi o valoare pozitivă, ceea ce indică o lipsă de personal. Aceasta înseamnă că compania trebuie să ia măsuri pentru a atrage personal.

3. Nevoia de personal este mai mică decât disponibilitatea personalului. Aceasta înseamnă că există mai mult personal disponibil decât este necesar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție. Această situație se numește suprasolicitare. În acest caz, nevoia de personal este negativă. Pentru a schimba această situație, este necesar să se ia măsuri pentru reducerea personalului.

Determinarea nevoii calitative de personal în raport cu fiecare loc de muncă include:

Analiza cerințelor, identificarea și diferențierea acelor cunoștințe, abilități și stiluri de comportament ale angajaților care sunt necesare pentru îndeplinirea programului întreprinderii pentru producția și vânzarea de bunuri și servicii;

Analiza abilităților, determinarea (pe baza cerințelor determinate de conținutul sarcinilor atribuite salariatului) a abilităților pe care angajații trebuie să le aibă pentru a finaliza cu succes aceste sarcini.

Metode de calculare a numărului de personalExistă trei abordări principale pentru determinarea numărului de personal:

1) marginal;

2) expert și statistic;

3) analitice și de reglementare.

Abordare marginalăpe baza analizei productivității marginale a factorilor de producție, adică un anumit număr de angajați, ceea ce îi asigură venitul net maxim.

Abordare expert-statisticăbazat pe stabilirea relațiilor statistice între numărul de personal și factorii care îl influențează. Ca informații inițiale, informațiile de raportare sunt utilizate de tipuri de activități, industrii, întreprinderi și diviziile lor.

Dependențele statistice sunt de obicei stabilite prin metode de analiză de regresie. Dependența rezultată este uneori corectată pe baza evaluărilor experților de către specialiști.

Abordare analitică și normativădeterminarea numărului de personal implică analiza unui proces de muncă specific, proiectarea unei organizații raționale a muncii, raționarea intensității muncii a muncii pentru fiecare grup de personal și, pe această bază, stabilirea normelor pentru acest număr. Această abordare este posibilă atât într-o întreprindere care operează, cât și în proiectarea întreprinderilor și a subdiviziunilor acestora. Calculul normelor numărului poate fi efectuat pentru o variantă dată a diviziunii muncii și în procesul de soluționare a problemei generale de optimizare a interacțiunii și a numărului de angajați.

Raționarea forței de muncă vă permite să determinați timpul petrecut pentru îndeplinirea anumitor activități în organizație și să calculați numărul de performanți și cantitatea de sarcini pe care le îndeplinesc.

În ceea ce privește angajații, raționarea constă în stabilirea unei măsuri a costurilor forței de muncă pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă pentru o anumită perioadă. În acest caz, măsura costurilor forței de muncă poate fi exprimată fie direct în timpul petrecut de un angajat cu calificările necesare pentru a efectua o unitate a unei lucrări date încredințate acestuia, fie indirect - prin numărul de angajați, care este necesar pentru îndeplinirea unei anumite funcții.

Standardele de muncă (rate de producție, timp, serviciu, număr) sunt stabilite pentru angajați în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii pe baza materialelor normative privind standardele muncii.

Rata de timp- aceasta este cantitatea de timp petrecută în prestația unei unități de muncă de către un angajat sau un grup de angajați.

Rata de productieeste o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați sunt obligați să o îndeplinească pe unitatea de timp.

Rata serviciuluireprezintă numărul de obiecte (echipamente, locuri de muncă etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați sunt obligate să le servească în timpul unei unități de timp de lucru.

O variație a ratei serviciului este rata de gestionabilitate, care determină numărul de angajați care trebuie conduși de un singur manager.

Norma (standard) a numărului- acesta este numărul stabilit de angajați dintr-o anumită compoziție profesională și de calificare, necesară pentru îndeplinirea funcțiilor sau a volumelor de muncă specifice.

Pentru lucrătorii cu timp, sarcinile standardizate sunt stabilite pe baza tipurilor de standarde de muncă menționate mai sus.

Sarcină standardizată- aceasta este o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați sunt obligați să o efectueze pe tura de muncă, luna de muncă (respectiv, tura sau sarcina lunară) sau altă unitate de timp de lucru.

Standarde uniforme de muncăsunt dezvoltate pentru munca prestată conform aceleiași tehnologii în condiții similare într-unul sau într-un număr de sectoare ale economiei naționale și sunt obligatorii pentru utilizarea în toate organizațiile în raționarea lucrătorilor în tipurile de muncă corespunzătoare.

Standarde standard de muncăsunt dezvoltate pentru munca prestată conform tehnologiei standard, ținând cont de condițiile de organizare și tehnică raționale care există deja în majoritatea sau în parte din organizații unde există astfel de tipuri de muncă, de exemplu, norme de timp standard inter-industrie pentru lucrul la deservirea calculatoarelor electronice personale și a echipamentelor organizaționale și întreținerea software-ului (aprobat de Ministerul Muncii al Rusiei la 23 iulie 1998, nr. 28). Normele model, spre deosebire de normele uniforme, sunt de natură consultativă. Normele și standardele model pot fi incluse în lista materialelor de reglementare care sunt obligatorii pentru utilizare într-o organizație, apoi devin obligatorii.

În funcție de domeniul de aplicare, normele sunt împărțite în intersectoriale, sectoriale (departamentale)și local.Materialele de reglementare locale sunt dezvoltate pentru anumite tipuri de lucrări în cazurile în care nu există materiale de reglementare intersectoriale sau sectoriale (departamentale) relevante, precum și atunci când organizația creează condiții de organizare și tehnică mai progresive în comparație cu cele luate în considerare la dezvoltarea materialelor de reglementare intersectoriale și sectoriale (departamentale) existente. materiale pentru raționarea forței de muncă. Ratele de muncă sunt stabilite pentru o operațiune separată (norma operațională) și un grup de operațiuni interconectate, un set complet de lucrări (norma consolidată, complexă).

Alături de normele stabilite pentru condiții organizaționale și tehnice stabile de muncă, temporarși one-offnorme. Normele temporare sunt stabilite pentru perioada de stăpânire a anumitor lucrări în absența materialelor normative aprobate pentru raționamentul muncii. Termenul de valabilitate a normelor temporare nu trebuie să depășească trei luni. Normele unice sunt stabilite pentru lucrări individuale cu o singură natură (neprogramate, de urgență).

Materialele normative privind forța de muncă conțin norme pentru diferite tipuri de muncă, care iau în considerare caracteristicile tehnologiei utilizate (tradiționale sau automate), caracteristicile cantitative și calitative ale lucrării și rezultatele acesteia.

Ratele de timp pentru munca individuală efectuată de lucrători pot fi stabilite în conformitate cu standardele de timp, sau experimental și statistic. În consecință, se disting două metode de raționare: calcul și cercetare.

Costul timpului pentru un ciclu tehnologic complet este determinat folosind standardele standard de timp, precum și prin studierea directă a costului timpului folosind următoarele metode:

Măsurări de sincronizare;

Fotografii și auto-fotografii ale zilei de lucru;

Observații instantanee;

Evaluările experților.

Rata de timp pentru finalizarea unei unități de lucru standardizate este calculată de

standard de timp operațional și este determinat de formula:

Нвр \u003d Н * К,

unde Нвр - timpul petrecut pentru efectuarea unui tip de muncă specific standardizat, h;

H este standardul timpului operațional pentru executarea acestei lucrări, stabilit de

culegerea de norme, h;

K este un coeficient care ține cont de timpul petrecut în organizațional și tehnic

întreținerea locului de muncă, odihnă și nevoi personale (luate egal cu 1.1).

Pe baza materialelor normative privind raționamentul forței de muncă, calculul seifului

numărul de angajați. Baza de calcul a numărului de angajați este

informațiile obținute în timpul sondajului tehnologiei muncii, conținutul cantitativ al acestor lucrări privind intensitatea forței de muncă a implementării lor, în termeni de volum și alți parametri calitativi.

La calcularea prezenței, intensitatea anuală a muncii a muncii standardizate (Tn) este determinată în ore, ținând cont de volumul fiecărui tip de muncă prestat conform formulei:

unde Нвр este timpul petrecut pentru efectuarea tipului de muncă standardizat, h;

Vi- volumul unui anumit tip de lucrare efectuat pe an.

Intensitatea anuală a muncii a muncii nestandardizate (Тнн) în ore este determinată prin metodă

evaluări ale experților, ținând cont de volumul lucrărilor efectuate conform formulei:

Tнн \u003d Tj * Vj,

unde Tj este intensitatea anuală a forței de muncă a unui tip specific de muncă nestandardizată;

Vj -volumul anual de lucrări nestandardizate.

Intensitatea anuală totală a muncii (To) a muncii este calculată după formula:

Pentru \u003d Tn + Tnn.

Numărul de angajați (H) este calculat după formula:

H \u003d (Тн + Тнн) / Фп= Pentru / FP,

unde Фп -fond util de timp de lucru al unui angajat pe an, h.

La calcularea numărului de angajați angajați în lucrări de birou, timpul necesar pentru a efectua tipuri neobișnuite de muncă sau operațiuni (îndeplinirea sarcinilor de conducere, înlocuirea angajaților, munca de curierat etc.) se adaugă la intensitatea totală anuală a muncii, care este luată în cantitate de 5-10 la sută din totalul intensitatea anuală a forței de muncă.

În condiții reale, atunci când se calculează numărul de personal pe divizii și servicii ale unei organizații, este necesar să se țină seama de diferențele dintre numărul de prezență, salarizare și salarizarea medie.

Compoziție reprezentativăpersonalul este toți angajații care se prezintă pentru muncă.

Salarizarea personalului este atât angajații care se manifestă pentru muncă, cât și angajații aflați în concediu, călătorie de afaceri, care nu au apărut din cauza unei boli, care sunt angajați în îndeplinirea îndatoririlor publice etc.

Salarizarea personalului depășește numărul de însoțitori cu aproximativ 5 - 10 %.

Numărul mediu de înregistrare pentru anul este numărul principal, care este calculat ca suma a numărului mediu lunar pentru această perioadă, împărțit la numărul corespunzător de luni.

Salarizarea personalului organizației include toți cei recrutați, legat atât de activitățile principale, cât și de activitățile principale.

Planificarea personalului face parte din procesul de planificare generală din organizație, a cărui sarcină este întocmirea unei liste de specialiști necesari de care compania ar putea avea nevoie în viitorul apropiat pentru dezvoltarea strategică și implementarea planurilor.
Planificarea personalului este necesară pentru:
- asigurarea întreprinderii cu personalul necesar minimizarea costurilor.
- capacitatea de a oferi companiei numărul necesar de angajați ai calificărilor cerute în cel mai scurt timp posibil;
- reducerea sau optimizarea utilizării personalului disponibilizat;
- utilizarea personalului în funcție de abilitățile, abilitățile și cunoștințele acestuia;

Pentru planificarea competentă a resurselor umane, este recomandabil să se țină seama de următorii factori:
- Care este starea economiei și starea financiară a companiei în perioada curentă?
- Mișcarea personalului personalului (planuri de concediere, concediu de maternitate, pensionare, concedieri etc.).
- Politica de stat (legislație, regim fiscal, asigurări sociale etc.);
- Situația de pe piață, în special în rândul concurenților.
- Nivelul remunerației în cadrul companiei.
- Obiective strategice și planuri de afaceri ale companiei;

Evaluarea nevoilor de personal

Evaluarea nevoilor de personal este cantitativă și calitativă.
Cuantificare determină necesitatea personalului numai în termeni numerici, fără a ține cont de calificările și caracteristicile organizației. Pentru a înțelege exact câte locuri vacante vor trebui închise în viitorul apropiat, trebuie să:
- să analizeze structura organizatorică actuală a companiei (numărul de divizii),
- întrebați despre planurile de marketing;
Evaluare calitativă nevoile de personal - răspunde la întrebarea „pe cine să angajeze?”. Aceasta este o prognoză mai complexă, deoarece pentru a evalua nevoia este necesar să se țină seama de categoria, profesia, specialitatea și nivelul cerințelor de calificare pentru candidați, orientările valorice ale viitorului angajat, nivelul său de educație, abilitățile și abilitățile suplimentare.

Tipuri de planificare a personalului

Există două tipuri de planificare:
1) Planificare strategică (pe termen lung)... Planurile pe termen lung sunt cele care sunt întocmite pentru următorii 5 ani sau mai mulți. În acest caz, este elaborat un program pentru selecția specialiștilor de care organizația va avea nevoie în viitor.
2) Planificarea tactică (situațională)... Este necesar să se analizeze nevoia de personal pentru următoarea perioadă specifică. Planificarea situației depinde de indicatorii de circulație a personalului la un moment dat.

Cum să planificați nevoile de personal?

Pentru a obține o imagine a nevoii de personal, trebuie să studiați:
1) Planuri pe termen scurt și pe termen lung ale companiei. Informațiile pot fi chiar neoficiale, principalul lucru este că aceste planuri sunt primite de la cei mai buni oficiali ai companiei. În special, merită lămurit:
- are în plan managementul să deschidă noi filiale ale companiei sau să extindă diviziunile existente?
- conducerea este satisfăcută de calificările personalului care lucrează?
- Există planuri pentru dezvoltarea de noi produse?

2) Situația personalului, care poate fi obținută de la departamentul de contabilitate, de la șefii de secții. Aceste date sunt la nivel local, dar deseori sunt mai specifice decât informațiile de la șeful întreprinderii.
3) Documentare, care înregistrează date privind modificările volumelor de vânzări comparativ cu perioada anterioară;
4) Tabelul actual de personal, precum și situația cu cifra de afaceri a personalului din toate departamentele separat.

Link-uri

Aceasta este pregătirea unui articol enciclopedic pe acest subiect. Puteți contribui la dezvoltarea proiectului prin îmbunătățirea și completarea textului publicației în conformitate cu regulile proiectului. Puteți găsi manualul de utilizare

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru

Introducere

Concluzie

Introducere

O parte integrantă a întregii politici de management și producție a întreprinderii, care vizează atingerea obiectivelor și obiectivelor, este politica de personal. În cadrul politicii de personal, principiile de bază, metodele, mijloacele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților sunt formate pentru a maximiza potențialul lor intelectual, fizic și creativ atunci când își îndeplinesc funcțiile de muncă la fiecare întreprindere specifică.

În același timp, al treilea loc important după strategia de dezvoltare a organizației (1) și formarea politicii de personal a organizației (2), în sistemul de management al personalului, este ocupat de planificarea personalului. Etapa inițială în procesul de planificare a forței de muncă este planificarea cerințelor de personal. Planificarea personalului este un întreg sistem de activități care se desfășoară cu un scop specific: a avea la locul potrivit și la momentul potrivit specialiști cu calificările necesare pentru a îndeplini un loc de muncă specific. Sarcinile principale ale unei astfel de planificări sunt:

Furnizarea companiei cu resurse umane într-un interval de timp dat (de preferință prin minimizarea tuturor costurilor);

Organizarea lucrărilor eficiente pentru recrutarea și formarea personalului.

Bazele teoretice ale abordărilor conceptuale ale managementului personalului, inclusiv planificarea personalului, sunt luate în considerare în lucrările T.Yu. Bazarova, B.L. M.l. Bukhalkov, Eremina, A. Ya. Kibanova, E.B. Morgunov, V.I. Starodubova și alții.

Scopul acestei lucrări: studierea caracteristicilor planificării necesității personalului din organizație.

În acest caz, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

Studiază specificul planificării nevoilor de personal;

Explorați metodele de planificare a nevoilor de personal.

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole din partea principală, o concluzie și o listă de literatură folosită.

1. Caracteristici ale planificării nevoilor de personal

1.1 Conceptul și esența necesităților de planificare a personalului

Planificarea personalului este unul dintre cele mai importante domenii ale planificării personalului și este definit ca fiind procesul de furnizare a unei întreprinderi cu numărul necesar de personal calificat pentru o anumită perioadă. Managementul personalului organizației. Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012. - P. 261. După cum se poate vedea din definiție, există o nevoie calitativă și cantitativă de personal. Aceste tipuri de nevoi în practica planificării conturilor sunt calculate în unitate și interrelație.

Sarcina principală a planificării personalului este de a oferi organizației personal de nivelul necesar la momentul potrivit și în cantitatea potrivită.

Obiectivele planificării nevoilor de personal ale organizației sunt:

Atrageți angajații de calitate și în cantitate potrivită către companie;

Utilizați eficient personalul organizației;

Anticiparea sau reducerea la minimum a consecințelor problemelor cauzate de excesul sau deficitul de personal necesar.

Planificarea nevoii de personal trebuie realizată în toate etapele planificării intrafirmale, deoarece, în primul rând, nevoia de personal depinde direct de planurile strategice ale întreprinderii și, în al doilea rând, situația personalului afectează formarea planurilor întreprinderii.

Principalele sarcini ale planificării personalului sunt: \u200b\u200bAntropov V.A. Planificarea nevoii de personal din întreprindere. Ghid de studiu / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- P. 15.

1) crearea unei forțe de muncă sănătoase și eficiente, capabile să îndeplinească obiectivele evidențiate de planul strategic de dezvoltare;

2) formarea unei structuri optime de sex, vârstă și calificare a colectivului de muncă;

3) menținerea nivelului calificării personalului la nivelul calificării personalului corespunzător obiectivelor strategice;

4) creșterea productivității și a calității forței de muncă;

5) optimizarea fondurilor pentru întreținerea personalului etc.

Figura 1 arată clar rolul și locul sistemului de planificare a personalului în sistemul de planificare internă. Ilyin A.I. Planificare în întreprindere: Manual de text / A.I. Ilyin. - Minsk: Noi cunoștințe, 2010 .-- P. 38.

Figura 1 - Rolul planificării personalului în sistem

planificare intra-companie

Cerințe pentru planificarea personalului - numărul și calitatea personalului ar trebui să fie calculate astfel încât să se asigure îndeplinirea pe termen lung a sarcinilor companiei.

1.2 Tipuri și factori ai planificării forței de muncă

Există următoarele tipuri de planificare (Figura 1).

Tabelul 1 - Tipuri de planificare a personalului

Strategic	Planificare pentru o perioadă de 3-10 ani. Se bazează pe strategia pe termen lung a întreprinderii și este un element al strategiei de gestionare a personalului organizației. Se concentrează pe luarea în considerare a influenței diverșilor factori (externi și interni)
Tactic	Planificare pentru o perioadă de la 1 la 3 ani. Aceasta implică identificarea problemelor care împiedică implementarea strategiei de resurse umane și organizarea de diverse acțiuni pentru rezolvarea acestor probleme. Se concentrează pe stabilirea obiectivelor specifice și planificarea activităților specifice care vizează atingerea obiectivelor
Operațional	Planificare de până la 1 an (lună, trimestru). Concentrat pe realizarea obiectivelor operaționale individuale (selecție, pregătire, adaptare, certificare etc.). Presupune un plan detaliat de acțiune pentru angajații HRMM (săptămânal, zilnic), un acord cu privire la cantitatea de resurse necesare etc.

Factori de luat în considerare la planificarea personalului: A. Miroshnichenko. Managementul resurselor umane al organizației: Planificarea nevoilor de personal / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012 .-- P. 39.

1) Masa de personal:

Numărul de membri ai personalului;

Posturi vacante pe departamente;

Date despre angajați: abilități suplimentare, planuri de carieră etc.

2) Politica de personal în raport cu personalul:

Concentrați-vă pe atragerea specialiștilor sau formarea propriilor persoane;

Concentrați-vă pe păstrarea sau recrutarea personalului etc.

3) Strategia de resurse umane:

Nevoile de personal în departamente;

Surse de satisfacție a nevoilor de personal;

Modalități de a satisface nevoile de personal etc.

4) Procentul cifrei de afaceri a personalului în toate departamentele (medie pentru fiecare departament). Motivele cifrei de afaceri: factori de demotivare a personalului; comportamentul liderilor; adecvarea poziției (nivelul de competență);

5) Valoarea remunerației personalului și a altor componente materiale:

Competitivitatea pachetului de compensare pe piața muncii;

Factorii motivați.

1.3 Tipuri de cerințe de personal

Nevoile de personal sunt de obicei determinate de caracteristici: V.A. Antropov. Planificarea nevoii de personal din întreprindere. Ghid de studiu / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- P. 25.

O nevoie calitativă este necesitatea numărului de personal pe categorii, profesie, specialitate și nivel de calificare. Este determinat pe baza sistemului de obiective ale întreprinderii; structura organizationala; divizia profesională și de calificare a muncii înregistrată în producția și documentația tehnică pentru procesul de muncă; cerințe pentru posturi, fixate în fișele postului; tabelul de personal, unde este înregistrată compoziția posturilor; diverse procese organizatorice și manageriale sunt reglementate cu alocarea cerințelor pentru compoziția profesională și calificată a performerilor. Calculul nevoii calitative pentru profesii, specialități etc. este însoțit de un calcul simultan al numărului de personal pentru fiecare criteriu al nevoilor de calitate. Necesitatea totală de personal se constată prin rezumarea cerințelor cantitative pentru criteriile calitative individuale.

De exemplu, pentru a vinde mai multe unități ale unui produs, nu trebuie întotdeauna să crești numărul de vânzători. În plus, trebuie amintit că atunci când volumul vânzărilor se extinde, sarcina crește nu numai pe unitatea comercială;

Cererea cantitativă este necesitatea personalului fără a ține cont de calificări și de caracteristicile organizaționale. Necesitatea cantitativă de personal este planificată prin determinarea numărului estimat și compararea cu oferta reală pentru o anumită perioadă de planificare. Necesitatea cantitativă de personal este o previziune a numărului de personal necesar pentru implementarea obiectivelor pe termen scurt și pe termen lung ale organizației. 13. p. 260 Poate fi ilustrat prin următorul exemplu: cu o creștere a vânzărilor cu 20% și menținerea rentabilității existente, compania este de așteptat să-și extindă personalul cu 15-30% (în funcție de tipul de organizație).

În același timp, nevoia generală și suplimentară de personal este determinată:

Necesitatea totală este întregul personal de care întreprinderea are nevoie pentru a finaliza domeniul de lucru planificat;

Necesitate suplimentară - numărul de angajați solicitați în perioada de planificare, în plus față de numărul existent al anului de bază, datorită nevoilor curente ale întreprinderii.

1.4 Etapele planificării cerințelor de personal

Procesul de planificare a personalului este subordonat sarcinii de implementare a strategiei generale de către întreprindere. În mod convențional, se pot distinge următoarele etape principale ale planificării (tabelul 2).

Tabelul 2 - Etapele planificării cerințelor de personal

Definirea obiectivelor strategice	Pe baza planurilor strategice ale organizației, se determină obiective cantitative specifice ale întreprinderii în general și ale tuturor diviziunilor în special
Declarația problemei de personal	Sunt determinați diferiți parametri ai cerințelor pentru componența personalului întreprinderilor, luând în considerare reorganizarea și optimizarea planificată a acestora. Compoziția personalului întreprinderilor presupune o parametrizare cantitativă și calitativă a compoziției departamentelor
Evaluarea resurselor umane a organizației	Resursele umane sunt evaluate: Evaluarea stării resurselor disponibile (cantitate, calitate, eficiența forței de muncă, cifra de afaceri, merit, competență, volum de muncă etc.); Evaluarea surselor externe (angajați ai altor întreprinderi, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, studenți); Evaluarea conformității cerințelor și resurselor (acum și în viitor); Evaluarea resurselor necesare pentru diverse opțiuni de soluționare a problemelor personalului
Dezvoltarea planurilor de acțiune pentru obținerea rezultatelor dorite	Determinarea diverselor opțiuni pentru soluționarea problemelor de personal, ținând cont de resursele disponibile (instruire, selecție, utilizarea surselor de personal externe sau interne etc.); Evaluarea complexității și intensității resurselor fiecărei opțiuni; Alegerea celei mai bune soluții pentru problema personalului; Elaborarea unui plan de acțiune pentru soluționarea problemelor personalului

Fiecare dintre ei are nevoie de informații pe care managerul de personal le primește de la șefii de departamente care au nevoie de angajați noi. Combinând toate datele și înțelegând imaginea de ansamblu a nevoii de personal, managerul se poate angaja direct în planificare.

Deci, prima etapă a planificării personalului implică implementarea planificării strategice a întregii întreprinderi. În procesul de management strategic, trebuie acordată o atenție deosebită problemelor de analiză a mediului extern și intern al întreprinderii.

Tabelul 3 prezintă principalii factori care influențează cerințele de personal ale organizației. Shkatulla V.I. Manual de manager de personal / V.I. Casket. - M .: NORMA, 2001 - 560 p. Statisticile bine organizate sunt importante aici:

Structura și dinamica forței de muncă a organizației pe categorii de angajați (producție, neproducție, personal administrativ);

Vârsta și structura educațională a personalului;

Cifra de afaceri a personalului;

Costurile forței de muncă;

Statisticile privind calificările și formarea profesională a personalului.

Tabelul 3 - Principalii factori care afectează nevoia de personal

Factorii intra-organizaționali	Factori externi
1. Obiective (obiective strategice, planuri de afaceri): Publicarea de noi produse; Dezvoltarea de noi piețe; Lichidarea anumitor segmente de piață.	1. Starea economiei în ansamblu: Rata de creștere economică; Rata de inflație; Rată de șomaj; Situația pieței muncii
2. Mișcarea personalului: Renunțarea la liberul arbitru; Pensionare; Concediu de maternitate; Incapacitate temporară;	2. Schimbări politice: Modificări ale Codului Muncii; Regimul fiscal; Sistem de asigurări sociale.
3. Starea financiară, tradițiile.	1. Dezvoltarea ingineriei și tehnologiei.
	4. Concurența și dinamica pieței

În această etapă, este imperativ să comparăm constant factori externi și interni și să înțelegem că care este punctul forte astăzi, mâine poate deveni slăbiciunea întreprinderii și invers. În plus, orice organizație care dorește să reușească în activitățile sale trebuie „să fie la curent” cu tot ce este nou și promițător, adică. este necesară monitorizarea constantă a componentelor tehnice, sociale și economice ale progresului științific și tehnologic și identificarea acelor factori care, în viitor, pot avea un impact pozitiv asupra vieții organizației.

Privind spre viitor, compania va putea crea astăzi un astfel de sistem care va face posibil să lucreze cât mai eficient acum pentru a atinge obiective promițătoare. Ilyin A.I. Planificare în întreprindere: Manual de text / A.I. Ilyin. - Minsk: Noi cunoștințe, 2010 .-- 635 p.

A doua etapă este legată de determinarea potențialului intern de muncă al companiei. Se realizează o analiză a nevoilor specifice ale organizației (când, cât de mult, ce calificări vor avea angajații pentru perioada planificată). Baza este un plan detaliat pe termen lung pentru dezvoltarea organizației. În această etapă, compoziția calitativă și cantitativă a personalului este prevăzută pentru un anumit viitor.

La a treia etapă, compania determină nevoia de personal suplimentar, nivelul de calificare necesar, precum și nevoia de a-și dezvolta potențialul de personal prin formare și perfecționare avansată. Analiza posibilităților de satisfacere a nevoilor specifice ale organizației în detrimentul personalului existent. Cunoscând tendințele și perspectivele sale de dezvoltare și în această privință - o nevoie suplimentară de personal, compania pornește într-o etapă importantă: planificarea măsurilor pentru a satisface nevoia de personal.

În a patra etapă, se ia o decizie cu privire la necesitatea de a atrage resurse suplimentare, de a răspunde nevoilor viitoare ale organizației în detrimentul personalului existent sau de a reduce parțial personalul.

Procesul de planificare a personalului poate fi reprezentat ca următoarea diagramă (Figura 2).

Figura 2 - Etapele planificării nevoilor de personal

Cu toate acestea, nu toate întreprinderile implementează acest mecanism de planificare. Destul de des, întreprinderile au o situație în care unele dintre etape sunt ignorate sau rolul lor în procesul de planificare este formal. Acest lucru duce la faptul că rezultatele planificării nu pot garanta satisfacția nevoii reale de personal și, prin urmare, succesul întreprinderii pe termen lung.

Astfel, planificarea personalului într-o întreprindere este alinierea nevoii de personal și a disponibilității acestuia (cantitativ și calitativ) prin angajare, instruire sau concediere.

2. Metode de planificare a nevoilor de personal

Metode pentru calcularea nevoii de personal - metode pentru determinarea numărului de personal planificat al unei organizații sau al unității sale. Atunci când se determină nevoia generală de personal, organizațiile moderne folosesc diferite metode, de la foarte simple la extrem de complexe, a căror alegere depinde de disponibilitatea resurselor necesare la întreprindere (financiar, timp, informații), specificul activităților companiei, precum și de nivelul de calificare al specialistului care realizează planificarea.

Luați în considerare metodele utilizate pentru calcularea nevoii de personal. Ivankina L.I. Gestionarea personalului: manual / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012 .-- 190 p.

Metoda intensității forței de muncă (fotografia locului de muncă). Managerul de resurse umane face o listă de sarcini pentru acțiunile angajatului, apoi înregistrează momentul executării acestora. Specialistul în raționamentul forței de muncă înregistrează timpul de rezolvare a problemelor de producție (sau acțiuni efectuate, proceduri, operații etc.). O listă de sarcini și operațiuni ar trebui elaborată în avans. Rezultatul este timpul mediu de finalizare a unui loc de muncă. Se presupune că, ca urmare a unei astfel de analize, vor fi obținute costurile forței de muncă pentru rezolvarea problemelor de producție, operațiunile efectuate vor fi optimizate, se calculează câți angajați și ce calificări sunt necesare pentru a îndeplini anumite sarcini. Rezultatul unui astfel de studiu este determinarea adecvării anumitor operațiuni, precum și semnificația acestora. Este posibil să fiți nevoit să abandonați unii dintre ei în favoarea celor mai importanți, sau chiar să mergeți pe calea reducerii personalului, combinând responsabilitățile mai multor angajați și mutându-i într-o unitate de personal.

Metoda de calcul conform standardelor de service. Această metodă este parțial similară cu metoda intensivă a forței de muncă. Standardele de servicii sunt fixate în diferite GOST-uri, SNiP-uri și SanPiN-uri (potrivite pentru fiecare industrie). Această metodă permite managerului de resurse umane, cunoscând ratele de producție și volumele producției planificate, să calculeze cu ușurință numărul personalului necesar. De exemplu, în industria de cusut, în care sunt confecționate jachete, funcționează croitorii din trei categorii de calificare. Este necesar să faceți fotografii cu ziua de lucru a croitorilor pentru fiecare calificare și să afișați valoarea medie a numărului necesar de angajați. Ținând cont de datele privind volumul producției (600 de jachete pe lună; timp de cusut pentru un produs - 20 de ore) și o zi lucrătoare de 8 ore cu o săptămână de lucru de cinci zile, managerul de resurse umane poate calcula numărul de cusături necesare în producție:

(Jachete 20 ore x 600): (8 ore x 22 zile lucrătoare) \u003d 68 de croitorease.

Ambele metode de mai sus sunt eficiente în calcularea nevoii de personal de producție și întreținere.

Metoda de evaluare a experților. Sursa de date privind costurile forței de muncă pentru anumite sarcini profesionale este opinia experților, de obicei a managerilor. Metoda se bazează pe intuiția acestor oameni și pe experiența lor profesională. Această metodă este supusă unor factori subiectivi.

Metoda Delphi, care constă într-un schimb de opinii în scris între ei și experți, pe baza unui chestionar special conceput, este destul de populară în rândul lucrătorilor profesioniști din serviciile și departamentele personalului. Include metode expert și de grup. Mai întâi, mulți experți independenți sunt intervievați, iar apoi rezultatele sondajului sunt analizate în discuțiile de grup și se iau decizii adecvate.

Metoda extrapolării. La utilizarea acestei metode, situația actuală din companie este transferată la perioada planificată, ținând cont de specificul pieței, de modificările situației financiare etc. Această metodă este bună pentru utilizarea pe termen scurt și pentru companii stabile. De exemplu, un angrosist alimentar avea 5 agenți comerciali cu un volum de vânzări de 5.000 USD. Compania intenționează să obțină vânzări de 7.000.000 USD anul viitor. Prin urmare, va avea nevoie de deja 7 agenți comerciali (volumul vânzărilor pe agent este de 100 de mii de dolari). personalul de planificare are nevoie

Extrapolare ajustată. Metoda este folosită atunci când sunt luați în considerare toți factorii externi care determină nevoia de personal, cum ar fi creșterile de preț, popularitatea industriei, politica guvernamentală, posibile modificări ale situației financiare, productivitatea muncii, schimbări pe piața locală a muncii etc.

Metoda de evaluare a grupului. În acest caz, se formează grupuri care definesc în comun problemele sau sarcinile care trebuie rezolvate și propun împreună soluții. Atunci când se stabilește numărul planificat de personal, această metodă este bună pentru capacitatea de a ține seama de mulți factori care afectează soluționarea problemelor de personal și de implicarea managerilor de linie în procesele de gestionare a personalului.

Model de computer al planificării personalului. Crearea unui model matematic al mișcării personalului în organizație și luând în considerare factorii cheie (variabile). Modelul vă permite să înțelegeți cum să acționați în diferite situații și să prezice aceste situații. Utilizarea modelelor de calculator permite utilizarea simultană a diferitelor metode de prognoză, ceea ce crește semnificativ precizia prognozelor.

La planificarea necesității de personal, este necesar să se țină seama de cifra de afaceri a personalului. Pentru a stabili mai exact normele sale, este necesar să se țină cont de toate caracteristicile activității, precum și numărul de persoane care nu pot trece certificarea, plecarea naturală a angajaților din companie (de exemplu, pensionarea sau concediul de maternitate), sezonalitatea (numărul concedierilor poate depinde de perioada anului) ... Diferitele diviziuni ale aceleiași întreprinderi pot avea propriul lor ritm de afaceri. De exemplu, pentru un reprezentant de vânzări, durata medie a angajării într-o organizație este de 1,5-2 ani. Pentru lucrătorii de producție și manageri, perioada de eficiență poate dura ani de zile, astfel încât rata lor de afaceri este mai mică de 5-10%. Conform unor surse, cifra de afaceri în sectorul producției este în medie de 10%. Dacă compania se dezvoltă activ și există o recrutare masivă de personal, atunci această cifră crește la 20%. În retail și în asigurători, rata naturală a cifrei de afaceri a angajaților este de 30%. Iar în domeniul hotelier și al restaurantelor, chiar și 80% este norma.

Dacă conducerea companiei își exprimă nemulțumirea în privința calificărilor subordonaților, atunci, cel mai probabil, în anul următor, angajații se vor confrunta cu o astfel de procedură de evaluare sau atestare. În consecință, atunci când planificați nevoia de personal, este necesar să se țină seama nu numai de nivelul cifrei de afaceri (concentrându-se pe datele anului trecut), dar și de posibilitatea de a părăsi un anumit număr de angajați. De exemplu, numărul personalului companiei în funcție de tabelul de personal este de 100 de persoane. De la 1 decembrie, erau 90 de angajați, 10 posturi vacante, cifra de afaceri a personalului - 20%, adică. 20 de persoane. Să presupunem că alți 10% - 10 lucrători „dispar” *. Se dovedește că, chiar și pentru a menține numărul existent, trebuie să recrutați 40 de persoane (10 + 20 + 10). Dacă se preconizează că vânzările vor crește cu 20% (și o creștere a numărului de personal cu 10-30%), atunci este nevoie de cel puțin 10 persoane. Prin urmare, în anul planificat, este necesar să se angajeze 50 de angajați, ceea ce reprezintă 50% din numărul lor curent, în conformitate cu tabelul de personal.

Pe baza nevoii planificate de personal, sunt selectate modalitățile și sursele de acoperire. Cel mai adesea, companiile adoptă o abordare proactivă, adică. modalități de angajare a angajaților în care organizația:

Recrutează angajați direct în instituții de învățământ;

Depune cereri pentru locuri de muncă vacante la centrele locale de muncă și interregionale (burse de muncă);

Utilizează serviciile de consultanți în domeniul resurselor umane și intermediari specializați în recrutare;

Recrutează nou-veniți prin intermediul angajaților lor.

Sursele de acoperire pentru cerințele de personal pot fi:

Instituții externe - de învățământ, centre comerciale de pregătire, firme de recrutare intermediară, centre de angajare, asociații și asociații profesionale, o piață liberă a muncii;

Surse interne - proprii.

Concluzie

Planificarea personalului ca una dintre cele mai importante funcții ale managementului personalului constă în determinarea cantitativă, calitativă, temporală și spațială a nevoii de personal, care este necesară pentru atingerea obiectivelor organizației. Scopul determinării necesității personalului este de a stabili numărul necesar pentru îndeplinirea fiabilă a angajaților cu atribuții oficiale și profesionale.

Planificarea pentru cerințele personalului poate fi actuală și de viitor. În ambele cazuri, planul pentru nevoile personalului este format în trei direcții principale: necesitatea volumului planificat de producție sau servicii (în condițiile unei tehnologii date sau în schimbare), ținând cont de numărul existent de angajați; acoperirea pensiei anticipate (planificate) de personal; acoperirea pensionării neprogramate a personalului.

Cu o planificare strategică (pe termen lung), se elaborează un program care să identifice potențialul specialiștilor de care întreprinderea are nevoie în viitor. Se elaborează o strategie de dezvoltare a resurselor umane și este determinată nevoia pentru acestea în viitor. În planificarea tactică (situațională), nevoia companiei de personal este analizată pentru o anumită perioadă (lună, trimestru). Depinde de rata de rotație a personalului la un moment dat, de numărul de pensionări, concedii de maternitate, concedieri etc. În acest caz, printre altele, este necesar să se țină seama de dinamica pieței și a concurenței din industrie, nivelul de remunerare, cultura internă a organizației, etapa de dezvoltare a companiei etc.

Dinamica nevoilor de personal este influențată de mulți factori, unii dintre ei pot fi planificați cu ușurință, în timp ce unii dintre factori pot fi previzionați cu un grad de probabilitate mai mare sau mai mic.

Determinarea necesității personalului se rezumă la alegerea unei metode de calculare a numărului de angajați, la stabilirea datelor inițiale pentru calcularea și calcularea directă a numărului necesar pentru o anumită perioadă de timp. Pentru a determina cerințele de personal se utilizează o varietate de metode.

Lista surselor utilizate

Antropov V.A. Planificarea nevoii de personal din întreprindere. Ghid de studiu / V.A. Antropov, A.P. Makaridin, K.A. Zavyalova. - Ekaterinburg: UNUPS, 2010 .-- 84 p.

Vesnin V.R. Management / V.R. Vesnin. - M .: Finanțe și statistici, 2010 .-- 504 p.

Durakova I.B. Managementul personalului. Manuale / I.B. Durakova. - M .: Infra-M, 2009 .-- 569 p.

Ivankina L.I. Gestionarea personalului: manual / L.I. Ivankina. - Tomsk: TPU, 2012 .-- 190 p.

Ilyin A.I. Planificare în întreprindere: Manual de text / A.I. Ilyin. - Minsk: Noi cunoștințe, 2010 .-- 700 p.

Miroshnichenko A.N. Managementul resurselor umane al organizației: Planificarea nevoilor de personal / A.N. Miroshnichenko. - M .: MIEP, 2012 .-- 129 p.

Managementul personalului organizației. Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - M .: Infra-M, 2012 .-- 638 p.

Shkatulla V.I. Manual de manager de personal / V.I. Casket. - M .: NORMA, 2001 - 560 p.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Esența și conținutul planificării și controlului personalului, principiile organizării și scopului. Domenii de planificare a personalului: nevoile de personal, atragerea acestuia, adaptarea. Principiile planificării unei cariere de afaceri a personalului unei întreprinderi.

termen de hârtie, adăugat 21/10/2010

Caracteristici ale planificării nevoii de personal din întreprindere. Caracteristici generale ale SRL "NOU IMPULSE-50". Analiza politicii de personal la întreprindere. Elaborarea de recomandări practice pentru aplicarea formularelor și metodelor eficiente de planificare a personalului.

teză, adăugată la 04.07.2012

Planificarea nevoii de personal, sursele de recrutare. Analiza sistemului de planificare a nevoilor de personal ale SRL „Legiunea”: caracteristici generale ale întreprinderii, evaluarea eficienței și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a planificării și selectarea personalului.

rezumat adăugat la 11.08.2013

Esența planificării în economie. Necesitatea și caracteristicile planificării economice. Conceptul de planificare inter-companie. Tipuri și conținut de planificare intra-firmă. Metodologie de planificare intra-firmă.

termen de hârtie adăugat la 14.08.2004

Personalul organizației: concept și caracteristici. Sistem de planificare a personalului: scop, conținut, direcții. Esența și definirea nevoii de personal, cerințele de bază ale acestuia. Procesul de planificare a forței de muncă Estimarea costurilor de personal.

prezentare adăugată la 21/12/2011

Evaluarea cantitativă și calitativă a nevoilor personalului, etapele de planificare. Metode de calcul a nevoilor, modalități de a găsi personal. Organizarea lucrărilor la angajarea (recrutarea) și dezvoltarea (instruirea) personalului. Strategia de dezvoltare a resurselor umane.

test, adăugat 16.01.2014

Esența, obiectivele, obiectivele și metodele de planificare a nevoilor de personal. Cerințe de bază pentru calificare pentru acestea. Instrucțiuni de îmbunătățire și recomandări pentru îmbunătățirea eficienței muncii în domeniul politicii de personal la întreprinderea SA „Zelenstroy”.

termen de hârtie, adăugat 29.03.2011

Rolul și importanța planificării intra-firme în managementul întreprinderii. Principiile și metodele de planificare. Principalele tipuri și instrumente de planificare intra-firmă. Planul de afaceri ca principal instrument pentru îmbunătățirea planificării interne.

termen de hârtie, adăugat 11.06.2008

Bazele teoretice ale planificării intra-firme, rolul și importanța acesteia în managementul întreprinderii. Esența și organizarea planificării intra-companii la întreprinderile ospitalității, formarea și bugetarea acesteia; planificare strategica.

teză, adăugată 04/11/2010

Descrierea principalelor metode de planificare a personalului. Conceptul de necesitate de personal și tipurile acestuia. Nevoia reală de personal și prognoza acestuia. Surse ale organizației de recrutare a personalului. Determinarea cerințelor pentru candidații pentru un post vacant.

Planificarea forței de muncă este necesară pentru atingerea următoarelor obiective:

Furnizarea întreprinderii cu personalul necesar minimizarea costurilor;

Oportunități de a oferi companiei numărul necesar de angajați ai calificărilor cerute în cel mai scurt timp posibil;

Reducerea sau optimizarea utilizării personalului disponibilizat;

Utilizarea personalului în funcție de abilitățile, abilitățile și cunoștințele acestuia.

Planificarea cerințelor se realizează pe categorii de personal: manageri, specialiști și lucrători.

La rândul lor, managerii și specialiștii sunt grupați în funcție de tipul de activitate, în funcție de funcțiile conducerii organizației. Necesitatea lucrătorilor este planificată separat pentru producția principală și auxiliară în funcție de profesie și apoi, pe baza complexității muncii, conform calificărilor.

Planificarea ia în considerare următoarele modificări.

1. Necesitatea înlocuirii personalului din cauza pensionării, concedierii, dizabilității din cauza încadrării unui grup, etc .;

2. Necesitatea reducerii numărului de personal datorită raționalizării sau reducerii volumelor de producție, a timpilor de întrerupere, a neplătirilor etc.

3. Necesitatea extinderii numărului de personal în legătură cu extinderea producției, cu dezvoltarea activității antreprenoriale etc.

Compararea cererii planificate și a numărului real de angajați ne permite să determinăm modificarea numărului de ocupații și a grupurilor de locuri de muncă (Fig. 2).

Fig 2. Compararea cererii planificate și numărul real de angajați.

Atunci când comparăm cerințele de personal și disponibilitatea efectivă a personalului, sunt posibile următoarele opțiuni:

1. Cerințele de personal planificate și disponibilitatea personalului sunt egale... Aceasta înseamnă că, în perioada analizată, numărul total de personal necesar pentru îndeplinirea obiectivelor întreprinderii corespunde pe deplin cu numărul proiectat de personal.

2. Nevoia de personal este mai mare decât disponibilitatea efectivă a personalului. Aceasta înseamnă că numărul necesar este mai mare decât numărul viitor anticipat. În acest caz, nevoia de personal va fi o valoare pozitivă, ceea ce indică o lipsă de personal. Aceasta înseamnă că compania trebuie să ia măsuri pentru a atrage personal.

3. Nevoia de personal este mai mică decât disponibilitatea personalului.Aceasta înseamnă că există mai mult personal disponibil decât este necesar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție. Această situație se numește suprasolicitare. În acest caz, nevoia de personal este negativă. Pentru a schimba această situație, este necesar să se ia măsuri pentru reducerea personalului.

În cele din urmă, planificarea forței de muncă de succes se bazează pe cunoașterea răspunsurilor la următoarele întrebări:

? câți lucrători, ce calificări, când și unde vor fi solicitate;

? cum puteți atrage numărul necesar de angajați și reduce sau optimiza utilizarea personalului disponibilizat;

? cum să utilizeze cel mai bine personalul în conformitate cu abilitățile, abilitățile și motivația intrinsecă;

? modul de asigurare a condițiilor pentru dezvoltarea personalului;

? ce costuri vor fi necesare pentru activitățile planificate.

Pentru a răspunde la aceste întrebări, este necesar să se țină seama de factorii care influențează cererea de forță de muncă. Distingerea condiționată a factorilor interni și externi care afectează nevoia de forță de muncă a organizației.

Factorii interni. Acestea sunt, în primul rând, obiectivele organizației, pentru implementarea resurselor umane necesare. Obiectivele organizației pot fi prezentate atât sub forma unui obiectiv strategic pe termen lung, cât și sub forma unui plan de afaceri. Cu cât este mai specific un obiectiv organizațional, cu atât este mai ușor să se determine forța de muncă necesară pentru realizarea acesteia.

O altă sursă de schimbare a nevoilor organizației în forța de muncă este dinamica intra-organizațională a forței de muncă (concedieri voluntare, pensionări, concedii medicale pentru sarcină și naștere, concediu pentru creșterea copilului).

Factori externi. Printre numeroșii factori externi, există mai mulți dintre cei mai importanți care au un impact direct asupra stării pieței muncii.

Parametrii macroeconomici - rata creșterii economice, nivelul inflației și șomajului, schimbările structurale (dezvoltarea unui sector al economiei naționale prin reducerea altuia) - au un impact puternic atât asupra strategiei companiei (cerințelor de resurse umane), cât și asupra situației pe piața forței de muncă (furnizarea de resurse umane) ... În același timp, există o creștere a cererii de forță de muncă și, în consecință, a salariilor.

Dezvoltarea tehnologiei și tehnologiei poate schimba drastic nevoile organizației în forța de muncă. Este suficient să reamintim exemplul calculatoarelor personale care au înlocuit milioane de agenți de carte din întreaga lume. Profesioniștii în resurse umane ar trebui să lucreze strâns cu experții tehnici ai companiei pentru a evalua în mod proactiv impactul unei posibile introduceri a unei noi tehnici sau tehnologii asupra nevoilor de personal ale organizației.

Schimbări politice poate afecta nevoile de resurse umane și situația pe piața muncii prin modificări ale legislației (regimul fiscal, sistemul asigurărilor sociale, legislația muncii), reglementarea parametrilor macroeconomici, crearea unui anumit climat politic în țară. Reducerea contribuțiilor obligatorii la asigurările sociale reduce automat costurile forței de muncă și poate face profitabilă pentru companie să atragă lucrători suplimentari care anterior nu au putut fi angajați din cauza costurilor mari. În legătură cu acest factor, dificultatea specialiștilor în resurse umane constă nu atât în \u200b\u200ba prezice impactul anumitor schimbări politice asupra cerințelor muncii, ci în a prezice modificările în sine.

Concurența și starea pieței de vânzări acea schimbare sub influența multor factori are cel mai direct impact asupra nevoilor de resurse umane ale companiei. Concurența sporită pe o piață stabilă sau în scădere înseamnă de obicei că o companie trebuie să se gândească la reducerea numărului său principal. În schimb, cererea în creștere rapidă pentru produsele organizației este un indicator al necesității de a recruta forță de muncă suplimentară. Această problemă poate fi rezolvată cu succes prin interacțiunea strânsă a specialiștilor în resurse umane și marketing, angajați în cercetarea dinamicii pieței.

Evaluarea nevoilor de personal ale organizației poate fi cantitativă și calitativă.

Cerință cantitativă în personal - aceasta este necesitatea unui anumit număr de lucrători din diferite specialități. Următoarele abordări pot fi utilizate pentru a cuantifica cerințele de personal:

o metodă bazată pe luarea în considerare a timpului necesar pentru efectuarea muncii (numărul de angajați este determinat din produsul coeficientului de recalculare a numărului de angajați din salariu cu o fracțiune, în al cărui numărător este timpul necesar pentru finalizarea programului de producție, iar în numitor se află fondul de timp util al unui angajat);

calcularea numărului de personal pe baza datelor privind intensitatea forței de muncă a procesului de muncă;

metoda de calcul conform standardelor de serviciu;

metoda de calcul pentru joburi și standarde de număr (headcount standard este determinată dintr-o fracție, în numărătorul căreia este cantitatea de muncă, iar în numitor este rata serviciului);

metode statistice care fac posibilă conectarea necesității personalului cu volumele de producție, intensitatea forței de muncă etc. Analiza tendinței coeficientului: această abordare se bazează pe studiul relațiilor din trecut între, de exemplu, numărul de lucrători direcți (producție) și indirecti (neproducție) și prezicerea acestei corespondențe pentru viitor. ;

metode de evaluare a experților: evaluare simplă a experților (nevoia de personal este evaluată de șeful serviciului corespunzător) și evaluare extinsă a experților (nevoia de personal este evaluată de un grup de experți). O astfel de evaluare poate da rezultate foarte brute dacă nu există date fiabile cu privire la creșterea proiectată a nivelului de performanță sau a noilor nevoi pentru un fel de abilități profesionale.

Nevoie calitativă în personal - aceasta este nevoia lucrătorilor din anumite specialități, un anumit nivel de calificări. De asemenea, pot fi utilizate diverse abordări pentru a determina cerințele de calitate a personalului. Printre acestea, principalele sunt următoarele:

diviziunea profesională și calificată a muncii pe baza producției și a documentației tehnologice;

analiza reglementărilor departamentului, fișele postului și fișele postului;

masa personalului;

analiza documentației care determină calificarea profesională a executanților pentru îndeplinirea unor tipuri de muncă specifice.

Pentru a determina nevoia de personal, opiniile experților sunt adesea critice pentru a înțelege mai bine ce schimbări calitative în componența personalului trebuie să facă o organizație pentru a-și atinge cu succes obiectivele. Experții pot fi atât angajați ai organizației cu experiența, cunoștințele și formarea necesară, cât și experți externi.

Necesitatea și pregătirea întreprinderii de a introduce planificarea sistematică a forței de muncă crește odată cu dimensiunea organizației, cu amploarea și complexitatea companiei. Există schimbări în conținutul muncii, tehnologiei și instrumentelor muncii în sine. Aceste modificări evidențiază toate noile cerințe pentru angajați, care trebuie luate în considerare la selectarea personalului. Planificarea personalului ar trebui, în mod ideal, să ofere răspunsuri la toate întrebările legate de furnizarea de forță de muncă necesară companiei și de determinarea costurilor asociate. În același timp, greșelile în planificarea personalului duc adesea la pierderi semnificative pentru organizație.

În procesul de planificare a personalului, se pot distinge patru etape.

Primul pas , de la care începe și pe care se bazează procesul de planificare a forței de muncă analiza planului strategic al organizației ... Cu ce \u200b\u200bobiective se va confrunta organizația în viitor? Ce obiective de performanță, calitate, servicii pentru clienți intenționează să obțină organizația în următoarele șase luni, un an, doi ani, cinci ani? O definiție clară a obiectivelor strategice este etalonul față de care vor fi evaluate toate deciziile importante în domeniul resurselor umane.

A doua fază - aceasta este prognozarea nevoilor de personal ale organizatiei ... Ce divizii (departamente, departamente etc.) vor apărea ca urmare a implementării strategiei? Ce specialități sunt necesare? Cati oameni? Ce posturi nu vor mai fi necesare? Cum va afecta procesul de îmbunătățire a tehnologiei nevoia calitativă și cantitativă a personalului?

În această etapă, este necesar să se compare nevoile organizației și resursele umane disponibile. Există un decalaj între ceea ce avem nevoie și ceea ce este în acest moment? Care sunt pozițiile cheie pentru atingerea obiectivelor strategice stabilite? Cine este în prezent gata să ia aceste poziții cheie? Organizația este pregătită pentru schimbările necesare personalului? Planificarea personalului, rezolvarea problemei reîncărcării deficitului calitativ sau cantitativ de personal, vă permite să conturați anumite zone ale activității personalului.

Una dintre abordările de evaluare a nevoii organizației de personal este de a prevedea locuri de muncă vacante pentru diverse posturi de muncă. În același timp, se pot utiliza date statistice privind circulația personalului aparținând principalelor grupuri profesionale, ceea ce face posibilă identificarea factorilor cheie care provoacă această mișcare.

Etapa a treia ... Cel mai important domeniu de activitate în cadrul planificării personalului este asociat cu evaluarea stării forței de muncă interne a organizației. Care sunt capacitățile personalului în raport cu obiectivele planului strategic? Personalul are cunoștințe, abilități și experiență suficiente pentru a implementa strategia dezvoltată? Când răspundeți la aceste întrebări, este necesară analizarea unei cantități semnificative de informații despre personal: date demografice și nivel educațional, rezultatele sondajelor și testelor, rezultatele evaluării periodice a performanței personalului (evaluări), cerințele postului, nivelul real de productivitate și multe altele.

Întrucât propriile capacități ale organizației de a răspunde nevoilor crescânde cantitative și calitative pentru personal sunt deseori insuficiente, planificarea forței de muncă necesită aproape întotdeauna studierea și evaluarea surselor de muncă externe. Angajații cu ce cunoștințe, abilități și experiență sunt ușor de găsit pe piața externă a muncii? Oamenii cu ce caracteristici sunt dificil de găsit? Ce instituții (instituții de învățământ, asociații, agenții) ar trebui contactate pentru a facilita căutarea forței de muncă?

A patra etapă. Pregătirea planurilor, determinarea intervalelor de timp pentru rezolvarea întregului complex de sarcini pentru a oferi companiei personalul necesar. Sensul planificării personalului este determinarea la timp a măsurilor pentru a răspunde nevoii organizației de forță de muncă suplimentară, ținând cont de programul de timp pentru dezvoltarea companiei, a diviziunilor sale sau a domeniilor individuale ale activităților sale. Planurile pregătite ar trebui să răspundă la întrebarea modului în care va fi satisfăcută necesitatea selectării numărului necesar de lucrători pentru a sprijini punerea în funcțiune planificată a noilor instalații de producție sau eliberarea unei game noi de produse. Activitățile planificate sunt menite să indice ce trebuie făcut pentru a umple deficiențele de muncă existente sau anticipate cu nivelul necesar de cunoștințe, abilități și experiență.

Dezvoltarea unor planuri de acțiune cuprinzătoare în planificarea forței de muncă are ca scop să pună capăt decalajului dintre disponibilitatea resurselor umane actuale și nevoile viitoare ale organizației.

Vă rugăm să activați JavaScript pentru a vizualiza

Ar putea fi util să citiți: