Modalități de evaluare a candidaților pentru un interviu. Sfaturi practice pentru un interviu de succes. Relația cu locul de muncă anterior

Această formă calificările candidaților, compilat pe baza competențelor de bază, vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și capacitățile unui candidat cerute de un post vacant cu calitățile, abilitățile și capacitățile sale obiective, adică să comparați ceea ce este dorit și actual.

Formularul de evaluare a candidaților

Numele complet candidat: _________________________________________________________

Se aplică pentru postul vacant: ___________________________________________________

Data interviului: „_________” ____________ 20__

Ora stabilită pentru începerea interviului: ____________________________________

Ora reală de sosire a candidatului (dacă întârziați indicați motivul întârzierii): _________

Prima impresie a candidatului: ______________________________________________

Calități psihologice care vor ajuta să facă față cu succes responsabilităților de serviciu și să învețe noi abilități: _______________________________________

Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție: _________

Caracteristici psihologice care permit obținerea compatibilității cu angajații în legătură directă cu viitorul angajat și care corespund culturii corporative a organizației: __________________________

Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie: ___________

Respectarea cerințelor suplimentare: ____________________________________

Mai jos este formularul prin care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, rotiți numărul corespunzător (în opinia dvs. cât mai obiectivă despre candidat) în fiecare rând.

apariție

1. Dezlegat.
  2. Neglijență în îmbrăcăminte.
  3. Ingrijit.
  4. acordă o atenție deosebită aspectului său.
  5. Impecabil.

1. Aspră, enervantă.
  2. Înecat.
  3. Plăcut.
  4. Clar, de înțeles.
  5. expresiv, energic.

Starea fizică

1. Aspect neplăcut, nesănătos.
  2. Neenergic, letargic.
  3. Formă fizică bună, aspect bun.
  4. Peppy, energic.
  5. Foarte energic, în formă excelentă.

comportament

1. Nervos.
  2. Timid.
  3. Manevrat.
  4. Stresant.
  5. Confuz.
  6. Calm.
  7. adecvat.
  8. Extrem de condimentat.

încredere

1. Timid.
  2. Arogant.
3. consecvent, bazat pe dovezi.
  4. suficient de sigură de sine.
  5. Simplu.
  6. Demonstrează încredere.
  7. Extrem de sigură de sine.

Trenul gândirii

1. Ilogic.
  2. Incert.
  3. Neclar.
  4. Pulverizat peste fleacuri.
  5. Cu exprimare clară, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor.
  6. Convingător.
  7. Logic.
  8. Abilitate extraordinară în logica gândirii.

Flexibilitatea minții

1. Gândește încet.
  2. Percepează indiferent ce s-a spus.
  3. Atent, își exprimă clar gândurile.
  4. Inteligent, pune întrebări adecvate.
  5. Claritatea neobișnuită a minții, percepe un set de idei.

Motivație și ambiție

1. Lent, nu ambițios.
  2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare.
  3. Demonstrează dorința de auto-dezvoltare.
  4. Defineste obiectivele viitoare, vrea sa aiba succes.
  5. Ambiție ridicată, auto-dezvoltare.

Experiență, educație

1. Nu corespunde poziției.
  2. Nu este adecvat, dar util.
  3. Conform.
  4. Deasupra cerințelor.
  5. Deosebit de potrivit.
  6. Continuă să studieze, să ridice nivelul.

Identitatea candidatului

1. Imatur, impulsiv.
  2. Înțepenit.
  3. rezonabil, matur.
  4. Cooperativ.
  5. Responsabil.
  6. Matur, autosuficient.

Relația cu locul de muncă anterior

1. Stil negativ.
  2. Demonstrează nemulțumire.
  3. Evită întrebările directe.
  4. Exprima o atitudine pozitiva.
  5. Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”.

Experiență practică

1. Nu există experiență de muncă practică.
  2. Experiența practică este foarte mică și complet insuficientă pentru a face față lucrărilor.
  3. Experiența de muncă practică este insuficientă și acest lucru se întâmplă, interferează cu îndeplinirea cu succes a atribuțiilor atribuite.
  4. Experiența de muncă practică este suficientă pentru îndeplinirea satisfăcătoare a atribuțiilor.
  5. Are suficientă experiență în munca practică, ceea ce vă permite să faceți față cu succes lucrării.
  6. Are o experiență practică vastă.
  7. Are o experiență practică extrem de vastă.

Cunoștințe profesionale

1. Cunoștințele profesionale sunt practic absente.
  2. Cunoașterea profesională este superficială, nu are cunoștințele profesionale necesare.
  3. Nu are cunoștințe profesionale suficiente, ceea ce afectează practica.
  4. Cunoștințe profesionale suficiente pentru a aborda în mod satisfăcător probleme profesionale practice.
  5. Există suficiente cunoștințe profesionale despre probleme.
6. Cunoștințele profesionale sunt puternice, profunde, facilitează înțelegerea problemelor profesionale practice.
  7. Cunoștințele profesionale sunt extrem de profunde și extinse, bine versate în multe probleme profesionale practice.

Capacitatea de planificare

1. Nu știe să planifice chiar și o simplă muncă.
  2. Face față prost planificării muncii
  3. Nu este bun la planificare.
  4. Capacitatea de a planifica munca este dezvoltată într-un grad moderat, planificând satisfăcător.
  5. Capacitatea de a planifica munca în măsura necesară.
  6. Bine la planificarea lucrărilor.
  7. Perfect capabil să planifice munca.

Capacitatea de procesare a informațiilor

1. Abilitatea de a prelucra informația este practic absentă. Scrisori, desene, documente necesare pentru muncă pot sta luni întregi pe masă.
  2. Informațiile primite sunt absorbite și transmise foarte lent, documentele sunt depuse inutil.
  3. De obicei primește destul de lent, analizează și transmite informații, ceea ce uneori încetinește munca altora.
  4. Capacitatea de a prelucra informațiile necesare pentru muncă este dezvoltată într-o măsură moderată.
  5. De obicei primește, analizează, transmite, transmite informații cu viteza necesară pentru muncă.
  6. Abilitate bine dezvoltată de a prelucra informațiile actuale, ceea ce ajută la rezolvarea cu succes a lucrării.
  7. Procesează extrem de rapid și eficient informațiile necesare pentru muncă.

Abilități organizaționale

1. Abilitățile organizaționale sunt practic absente.
  2. Abilitățile organizaționale sunt slab dezvoltate. Munca organizată este realizată cu dificultate și erori.
  3. Aptitudinile organizaționale sunt subdezvoltate. Nu întotdeauna capabil să organizeze munca oamenilor.
  4. Abilitățile organizaționale sunt suficiente pentru a aborda în mod satisfăcător problemele organizate.
  5. Are abilitățile organizaționale necesare, poate organiza munca oamenilor.
  6. Un bun organizator, știe să organizeze rapid și eficient munca eficientă a oamenilor.
  7. Un mare organizator știe să organizeze munca eficientă a oamenilor.

Utilizarea drepturilor și autorității

1. Nu știe și nu știe să-și folosească drepturile și puterea.
  2. Își folosește rar drepturile și puterea.
  3. Folosiți-vă drepturile și autoritatea într-o măsură insuficientă pentru muncă.
  4. Își cunoaște drepturile și puterile, le folosește în mod satisfăcător în practică.
  5. Își cunoaște și își folosește pe deplin drepturile și puterile, dar nu le depășește niciodată.
6. El știe bine și pe deplin și își folosește pe deplin drepturile și puterile, depășind uneori chiar ușor.
  7. Știe perfect, își folosește pe deplin drepturile și puterile. Adesea depășesc.

Comportament stresant

1. Abilitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este absentă.
  2. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este slab dezvoltată. În mod evident lipsit de caracter pentru a găsi o cale de ieșire.
  3. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este subdezvoltată. Uneori nu există suficient personaj pentru a găsi o cale de ieșire.
  4. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este dezvoltată într-o măsură medie. Nu întotdeauna suficient personaj pentru a găsi o cale de ieșire.
  5. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este destul de dezvoltată. Cel mai adesea, există suficient caracter pentru a găsi o cale de ieșire.
  6. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este bine dezvoltată. De obicei, suficient personaj pentru a găsi o cale de ieșire.
  7. Capacitatea de a găsi o cale de ieșire într-o situație stresantă este foarte bine dezvoltată. Are un caracter solid și poate scăpa chiar și dintr-o situație fără speranță.

Abilități de conducere

1. Abilitățile de conducere sunt practic absente. Fără autoritate oficială, el nu poate organiza și conduce oamenii.
  2. În mod clar, lipsă de abilități de conducere.
  3. Uneori, există o lipsă de capacitate de conducere de a organiza munca cu oamenii.
  4. Abilitățile de conducere sunt dezvoltate într-un grad moderat.
  5. Abilitățile de leadership sunt suficient dezvoltate pentru a organiza munca oamenilor.
  6. Deține abilități bune de conducere.
  7. Abilități de conducere excepționale. Fără să aibă măcar autoritate oficială, el organizează perfect lucrarea.

independență

1. Nu se pot rezolva singure întrebări simple.
  2. În mod clar lipsit de independență. Aveți nevoie constant de ajutor, sfaturi, indicații.
  3. Uneori este o lipsă de independență și atunci este nevoie de ajutor în lucrare.
  4. Independența este dezvoltată într-o măsură medie.
  5. Independența este destul de dezvoltată. Rezolvă multe probleme legate de muncă.
  6. Are o mare autonomie în rezolvarea problemelor legate de muncă.
  7. Are o independență excepțională în muncă. Toate problemele sunt rezolvate fără a aștepta ajutorul altcuiva.

Nivel de cultură

1. Nivelul culturii este extrem de scăzut, interesele și nevoile primitive.
  2. Nivelul de cultură este destul de scăzut.
  3. Nivelul culturii nu este foarte ridicat.
  4. Are un nivel mediu de cultură, inerent pentru mulți oameni.
  5. Are un nivel cultural destul de ridicat.
  6. Are un nivel cultural ridicat.
  7. Are un nivel cultural foarte ridicat.

Capacitatea de a înțelege esența materiei

1. Abilitatea de a înțelege esența materiei este practic absentă. Chiar și un lucru simplu trebuie explicat de multe ori.
  2. Capacitatea de a înțelege esența materiei este subdezvoltată. Adesea, atunci când studiază o anumită problemă, el nu poate distinge principalul lucru din cel secundar.
  3. Capacitatea de a înțelege esența materiei este subdezvoltată. Atunci când studiați o anumită problemă, este dificil să distingeți lucrul principal din cel secundar.
  4. Capacitatea de a înțelege esența materiei este moderat dezvoltată, distinge în mod satisfăcător principalul de cel secundar atunci când studiezi diverse probleme.
  5. Abilitatea de a înțelege esența problemei este dezvoltată peste nivelul mediu, poate descoperi rapid o anumită problemă și evidenția principalul lucru.
  6. Capacitatea de a înțelege esența materiei este bine dezvoltată. Poate înțelege rapid esența materiei și distinge de cea secundară.
  7. Capacitatea de a înțelege esența materiei este foarte bine dezvoltată. Are capacitatea excepțională de a înțelege instantaneu esența problemei, de a înțelege imediat situația, de a evidenția principalul lucru.

Capacitatea de a rezolva probleme complexe

1. Abilitatea de a rezolva probleme complexe este practic absentă. Poate rezolva doar sarcinile cele mai primitive.
  2. Capacitatea de a rezolva sarcini complexe este slab dezvoltată, poate îndeplini doar sarcini simple.
  3. Capacitatea de a rezolva probleme complexe nu este suficient dezvoltată pentru muncă.
  4. Capacitatea de a rezolva probleme complexe este dezvoltată satisfăcător.
  5. Capacitatea de a rezolva probleme complexe este suficientă pentru muncă.
  6. Capacitatea de a rezolva probleme complexe este bine dezvoltată. Faceți față lucrărilor de înaltă complexitate.
  7. Are o capacitate excelentă de a îndeplini cele mai complexe sarcini.

Căutarea pentru un nou

1. Dorința pentru una nouă este practic absentă, se opune tuturor inovațiilor.
  2. Sceptic de inovații și reorganizări, încercând să rămână departe de ele.
  3. Uneori poate susține o întreprindere utilă, deși nu îi place în mod special.
  4. Se referă la inovație, reorganizare destul de calm.
  5. Se străduiește să sprijine multe întreprinderi, inovații și reorganizări.
  6. De obicei prea dornic de diverse inovații și reorganizări, vrea să trăiască și să lucreze într-un mod nou.
  7. Un mare inovator. Se înrădăcinează pentru noul, habar nu are cum să trăiască și să funcționeze în vechime.

Având propria părere

1. Chiar și în privința problemelor, nu are propria opinie.
  2. De obicei, evită să-și exprime propria opinie chiar și asupra unor probleme minore.
  3. El își exprimă rar propria opinie, chiar și în acele cazuri când are una.
4. Ea își exprimă mai ales propria opinie doar atunci când este întrebat despre el.
  5. De obicei, evită să-și exprime propria opinie, uneori chiar și în cazurile în care nu este bine gândită.
  6. Adesea își exprimă propria opinie, chiar și cu privire la astfel de probleme în care nu este foarte bine versat.
  7. Caută să-și exprime propria opinie cu privire la orice probleme, chiar și asupra celor pe care nu le cunoaște complet.

Capacitatea de a vedea perspectiva

1. Abilitatea de a vedea perspectiva lipsește. El vede doar momentul actual.
  2. Capacitatea de a vedea perspectiva este limitată. Problemele actuale sunt atât de relevante încât nu există timp să privim la distanță, să vedem viitorul.
  3. Capacitatea de a vedea perspectiva nu este suficient de dezvoltată pentru a funcționa.
  4. Capacitatea de a vedea perspectiva este la un nivel mediu, la fel ca majoritatea oamenilor.
  5. Consideră suficient și în timp oportun perspectiva.
  6. El vede și înțelege bine viitorul, știe să prezică în timp util dezvoltarea evenimentelor.
  7. Are o capacitate excepțională de a vedea viitorul și de a lua măsuri în avans ținând cont de dezvoltarea evenimentelor viitoare.

sentiment de scop

1. Scopul este practic absent. El trăiește fără un obiectiv specific, abia astăzi.
  2. De obicei, el nu își stabilește obiective îndepărtate în viață, planurile se extind doar pentru luna următoare.
  3. Obiectivele stabilite în viață și în muncă pot fi mai probabil numite vise, deoarece acestea sunt nerealiste.
  4. Din când în când, stabilește obiective pentru câteva luni de viață și încearcă să le îndeplinească.
  5. Stabilește-ți obiective realiste care sunt de obicei realizabile în următorul an de viață.
  6. Are un sistem de obiective tactice pentru viață în următorii ani, arată suficientă perseverență pentru atingerea lor.
  7. Scopul este extrem de dezvoltat. El își stabilește atât obiective strategice pentru viață, cât și obiective tactice pentru următorii ani. Prezintă perseverență și ingeniozitate rară pentru a le atinge.

determinare

1. Decizia este absentă, ezită și crește mult timp înainte de a rezolva cea mai simplă întrebare.
  2. Decizia este slab dezvoltată. În mod clar, nu este suficient, nu poate lua o decizie în timp util.
  3. Decizia este subdezvoltată. Uneori, el nu poate lua o decizie în timp util.
  4. Decizia este dezvoltată într-un grad moderat. Decizia nu este întotdeauna suficientă, dar nu poate fi numită nehotărâtă.
  5. Decizia este destul de dezvoltată. Cel mai adesea, există suficientă hotărâre chiar și atunci când rezolvați probleme destul de complexe.
6. Decizia este foarte dezvoltată. Acesta ia decizii în timp util cu probleme complexe.
  7. Decizia este foarte dezvoltată. Are o viteză excepțională de luare a deciziilor.

Perseverență și perseverență

1. Persistența și perseverența sunt practic absente. El nu poate arăta cel puțin într-o oarecare măsură persistență și perseverență pentru a finaliza problema.
  2. În mod evident, nu există suficientă perseverență și perseverență pentru a pune capăt chestiunii.
  3. Uneori nu există suficientă perseverență și perseverență pentru a termina treaba.
  4. Persistența și perseverența sunt dezvoltate într-o măsură medie.
  5. De cele mai multe ori, perseverența și perseverența sunt suficiente pentru a pune capăt materiei.
  6. Poseda o mare perseverenta si tenacitate, nu-i place sa se opreasca pana cand lucrurile nu se finalizeaza.
  7. Deține o perseverență și o tenacitate foarte mari, nu se va opri până când nu atinge țelul.

concept de sine

1. Stima de sine este extrem de scăzută, subestimează întotdeauna abilitățile și capacitățile sale.
  2. O stimă de sine destul de scăzută, îi subestimează adesea abilitățile și capacitățile.
  3. Stima de sine sub medie. Se întâmplă că își subestimează abilitățile și capacitățile.
  4. Autoevaluarea unui nivel mediu. El se consideră nu mai rău, dar nici mai bun decât majoritatea oamenilor.
  5. Se evaluează singur peste medie. Uneori își supraestimează puțin abilitățile și capacitățile.
  6. Stima de sine ridicată. Suprafidant, de multe ori supraestimează abilitățile și capacitățile sale.
  7. Stima de sine foarte mare. Extrem de arogant, supraestimându-i constant abilitățile și capacitățile.

Diligență, disciplină

1. Eficiența, disciplina sunt practic absente. Îndeplinește ordinele la discreția sa, ne considerându-se obligată la aceasta.
  2. Evident, îi lipsește diligența și disciplina, adesea nu respectă ordinele conducerii.
  3. Uneori lipsa de diligență și disciplină, se întâmplă că nu îndeplinește ordinele individuale, găsind diverse explicații pentru acest lucru.
  4. Eficiența și disciplina sunt dezvoltate într-o măsură medie.
  5. Destul de sârguință și disciplină, încercând să pună în aplicare cu exactitate ordinele conducerii.
  6. Diligența și disciplina ridicate, chiar și în fleacuri, nu doresc să se abată de la ordinea conducerii.
  7. Diligență și disciplină foarte ridicate, el percepe orice solicitare din partea conducerii ca pe o comandă și este acceptat să o îndeplinească, chiar dacă vede o soluție mai rațională.

Exactitatea față de sine

1. Cererea pentru sine este practic absentă. Iartă el însuși orice greșeală și conduită incorectă.
  2. În mod clar lipsit de autodisciplină.
  3. Uneori lipsa de autodisciplină.
  4. Cererea pentru sine este exprimată într-o măsură medie.
  5. Cel mai adesea este destul de solicitant pentru tine.
  6. Prezintă cereri mari asupra sa.
  7. Este extrem de solicitant de sine, este foarte îngrijorat de greșelile sale minore și de comportamentele incorecte.

caracter comunicabil

1. Izolarea constantă, concentrându-se pe gândurile și experiențele unuia face dificilă găsirea unui limbaj comun cu alți oameni.
  2. Cu dificultate găsește un limbaj comun, dar nu știe să câștige peste oameni și să lucreze cu ei.
  3. Sociabilitatea nu este suficient de dezvoltată pentru muncă, nu poate întotdeauna să atragă oamenii și să găsească un limbaj comun.
  4. Sociabilitatea este dezvoltată într-un grad moderat. Deși nu întotdeauna, dar poate găsi un limbaj comun cu oamenii.
  5. Sociabilitatea este destul de dezvoltată, în majoritatea cazurilor poate atrage oamenii la sine și găsește un limbaj comun cu ei.
  6. Atrage cu ușurință oamenii în sine și găsește un limbaj comun cu acesta.
  7. Știe să câștige peste oameni și să găsească un limbaj comun cu ei.

Urmărirea educației continue

1. Nu este interesat total de îmbunătățirea calificărilor sale, refuză orice formă de pregătire.
  2. De obicei nu este interesat de educația continuă.
  3. Puțini sunt interesați să își îmbunătățească calificările și doar în forme de pregătire care sunt convenabile pentru ei înșiși.
  4. Educația continuă este considerată necesară pentru muncă, deși este instruită fără prea multă dorință.
  5. Gata pentru pregătire avansată, studiând de bună voie la diferite cursuri, facultăți.
  6. Se străduiește pentru formarea avansată în diverse forme, se angajează pe cont propriu, studiază de bună voie la diverse cursuri, facultăți.
  7. El consideră că educația continuă este datoria sa profesională, este implicat activ în autoformare și este întotdeauna dornic să studieze la diverse cursuri și facultăți.

Capacitatea de a stabili relații de afaceri

1. Absolut nu este capabil să stabilească relații de afaceri cu alte întreprinderi, precum și cu alte departamente ale întreprinderii sale.
  2. În mod evident nu există suficientă capacitate de a stabili relații de afaceri cu alte întreprinderi și organizații, precum și cu alte departamente ale întreprinderii dvs.
  3. Uneori, lipsește capacitatea de a stabili relații de afaceri cu alte întreprinderi și organizații, precum și alte divizii ale întreprinderii tale.
4. Capacitatea de a stabili relații de afaceri cu alte întreprinderi și organizații, precum și alte departamente ale întreprinderii dvs., este dezvoltată într-o măsură medie.
  5. Capacitatea de a stabili relațiile de afaceri necesare cu alte întreprinderi și organizații, precum și cu alte departamente ale întreprinderii dvs.
  6. Capacitatea de a stabili relații de afaceri bune cu alte întreprinderi și organizații, precum și cu alte departamente ale întreprinderii tale.
  7. Capacitatea de a stabili relații de afaceri excelente cu alte întreprinderi și organizații, precum și cu alte departamente ale întreprinderii dvs.

justiție

1. Nu există dreptate în raport cu alte persoane.
  2. Evident, nu este suficientă dreptate în raport cu alți oameni.
  3. Uneori, există o lipsă de dreptate în relațiile cu alți oameni.
  4. Dreptatea în relațiile cu ceilalți oameni se manifestă la fel de des ca și în ceilalți.
  5. De obicei suficient de corect în evaluarea altor persoane.
  6. Adesea arată dreptate în evaluarea altor oameni.
  7. Arată întotdeauna dreptate în relațiile cu ceilalți oameni.

Curtoazie și amabilitate

1. Politețea și tactul sunt practic absente. Adesea nepoliticos și fără tact în raport cu alte persoane.
  2. Evident, lipsit de curtoazie și tact în relația cu oamenii.
  3. Uneori, lipsește politețe și tact în relațiile cu oamenii.
  4. Politețea și tactul în relațiile cu oamenii se manifestă într-o măsură medie.
  5. De obicei se comportă cu oameni politicos și tact.
  6. Adesea se comportă cu oameni destul de politicos și tact.
  7. Se comportă întotdeauna cu oameni extrem de politicos și tact.

Concentrați-vă pe afaceri

1. Atenția asupra cazului este absentă. Interesele pentru afaceri sunt întotdeauna pe ultimul loc, sunt amintite doar atunci când este profitabil.
  2. Atenția asupra cazului este slab exprimată. Atunci când rezolvă anumite probleme, el este rareori ghidat de interesele cazului.
  3. Atenția asupra cazului nu este suficient exprimată. Atunci când rezolvați anumite probleme, acesta nu este ghidat suficient de interesele cazului.
  4. Atenția asupra cazului este exprimată într-o măsură medie. Atunci când se decide anumite probleme, se ține cont în mod moderat de interesele cazului.
  5. Concentrarea asupra cazului este destul de pronunțată. În cele mai multe cazuri, atunci când rezolvă diverse probleme, el încearcă să procedeze din interesele cauzei.
  6. Atenția asupra cazului este puternic exprimată. Când rezolvă diverse probleme, el este ghidat doar de interesele cazului.
  7. Atenția asupra cazului este exprimată foarte puternic. Dedicat exclusiv intereselor cauzei.

operabilitatea

1. Performanța este foarte scăzută. Funcționează foarte lent, obosește repede.
  2. Performanța este scăzută. Funcționează destul de lent, cu pauze lungi pentru odihnă.
  3. Performanță sub medie. Nu funcționează foarte intens.
  4. Eficiența nu este mai rea decât cea a altora, funcționează cu intensitate satisfăcătoare.
  5. Performanță peste medie. Functioneaza cu suficienta intensitate.
  6. Eficiența este mare, poate lucra mult mai repede, mai intens și cu randamente mai mari decât majoritatea oamenilor.
  7. Performanță uimitoare, aproape câteva persoane.

Atitudine pentru muncă

1. Îi place cu desăvârșire munca și suferă de el însuși.
  2. Nu-i place munca sa, nu-i place natura și conținutul.
  3. Lucrarea nu este foarte asemănătoare, deși unele dintre elementele sale sunt atractive.
  4. În general, îmi place munca, deși fac o parte din lucrare cu plăcere.
  5. Îmi place munca, este interesantă pentru ea.
  6. Îmi place foarte mult munca.
  7. Își iubește foarte mult munca, îi dedică aproape tot timpul liber.

Durabilitatea moralității

1. Stabilitatea moralității este absentă. Nu respectă cerințele morale ale societății.
  2. Lipsește clar valori morale durabile.
  3. Uneori există decalaje vizibile în educația morală.
  4. Atitudinea față de valorile morale și sociale ale societății este aceeași cu cea a majorității oamenilor.
  5. Se caracterizează prin stabilitate morală, respect și respectarea valorilor publice.
  6. Se caracterizează prin stabilitate morală înaltă, respect și respectarea strictă a valorilor publice.
  7. Se caracterizează printr-o stabilitate morală foarte înaltă, respect și respectarea foarte precisă a tuturor valorilor sociale.

Decizia luată: Acceptați (), Refuzați ()

Articolul a fost publicat pentru prima dată pe Executive.ru pe 26 decembrie 2006, la rubrica „Creativitate fără confesiuni”. Reanunțat în blocul de conținut ca parte aproiect special   redacție

În vremea sovietică, recomandarea garantului a fost înlocuită cu o descriere compilată. Astăzi, caracteristicile au început din nou să fie numite scrisori de recomandare. Dacă a venit perioada să meargă la muncă sau să ocupe o poziție importantă. Este un lucru pentru a obține caracteristici, este un alt lucru pentru a compensa. În realitățile moderne, conceptul capitalist ca scrisoare de recomandare a intrat în viața noastră de zi cu zi. Aproape toată lumea a trebuit să se implice cu conceptul ca o caracteristică. De obicei, era nevoie de caracterizare. Iată un exemplu care lasă timp pentru a produce documentul potrivit.

Formularul de evaluare a candidaților

De îndată ce ușa se închide în spatele candidatului, fără a părăsi „cutia lungă”, până când impresiile proaspete s-au evaporat, evaluați-o. După ce formularul de mai jos este completat (și preimprimat în conformitate cu eșantionul), puneți-l în dosarul personal al candidatului.

Această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă ați respectat schema recomandată pentru realizarea interviurilor. Acesta vă va permite să comparați calitățile cerute de postul vacant, abilitățile și capacitățile candidatului cu calitățile, abilitățile și capacitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

FORMA DE EVALUARE CANDIDATĂ

Numele complet candidat: _______________________________________________________________

Poziția: _____________________________________________________________________

Data interviului: "_________ ____________200__ an

Ora stabilită pentru începerea interviului _____________________________________________

Ora reală de sosire a candidatului (dacă întârziați indicați motivul întârzierii) ______________________________________________________________________

№ ______________________________________________________________________

Candidatul „ideal” caracteristic (calitățile dorite sunt înscrise în această coloană în avans după examinarea postului vacant) __________________________________________________________

Datele relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt înscrise în această coloană) __ _____________________________________________________________________________ _

evaluare

1. Pavel _____________________________________________________________________________
2. Vârsta __________________________________________ ____________________________
3. Starea civilă ___________________________________________________________
4. Numele instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Specializarea dorită și educația continuă ______________________________________________________________________________
5. Numele posturilor de candidat ._______
6. Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
7. Experiență minimă de muncă.
8. Lista îndatoririlor pe care ar trebui să le îndeplinească candidatul.
9. Gradul de proprietate asupra echipamentelor de birou (computer, copiator, fax etc.), cunoașterea produselor software.
10. Competență în limba străină _______________
11. Cunoștințe și abilități profesionale cerute de candidat.
12. Prezența unei mașini, permisul de conducere care indică categoria, experiența de conducere.
13. Disponibilitatea locuinței, locul de reședință dorit.
14. Calități psihologice care vor ajuta să facă față cu succes responsabilităților de serviciu și să dezvolte noi abilități.
15. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
16. Caracteristici psihologice care permit obținerea compatibilității cu angajații în legătură directă cu viitorul angajat și care corespund culturii corporative a organizației.
17. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
18. Cerințe suplimentare.

Informații scurte și opinia oficialului care efectuează interviul inițial (de exemplu, evaluarea informală a candidatului) sunt, de asemenea, foarte importante. Mai jos este formularul prin care puteți evalua solicitantul.

Pentru a completa acest formular, încercați numărul corespunzător (în opinia dvs. cât mai obiectivă despre candidat) în fiecare rând. Calculați scorul general, scorul maxim este de 60 min - 12. Punctajul optim va fi obținut dacă candidatul a obținut cel mult trei tripluri, cu condiția ca restul să noteze 4 și 5.

Atunci când evaluați, nu confundați în coloană aspectul cu costurile vestimentare și gustul personal al candidatului externun fel deadică exactitatea coafurii, machiajul adecvat și manichiura (dacă ai o femeie în fața ta), haine curate, ordonate, potrivite, accesorii discrete. În plus față de voce, trebuie să acordați atenție ritmului de vorbire, posibilelor defecte în pronunția sunetului, a vocabularului, a utilizării cuvintelor din argou.

În grafic condiție fizicăevaluează cu atenție mai ales femeile și persoanele în vârstă. De asemenea, ar trebui să distingi calitățile necesare când solicitați un loc de muncă de cele care pot fi dobândite rapid în procesul de adaptare la locul de muncă (condiții critice).

ASPECT

1. șlampăt
2. Neatentie in haine
3. ordonat
4. Acordă o atenție deosebită aspectului său
5. perfect

1. Dură, enervantă
2. nenominalizate
3. plăcut
4. Clare și ușor de înțeles
5. Expresiv, energic

STATUL FIZIC

1. Aspect neplăcut, nesănătos
2. Neenergică, letargică
3. Formă bună, aspect bun
4. Peppy, energic
5. Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENTUL

1. nervozitate
2. timid
3. manierat
4. stresantă
5. confuz
6. calm
7. adecvat
8. Extrem de condimentat

CONFIDENCE

1. timid
2. arogant
3. Coerent, bazat pe dovezi
4. Suficient de sigură de sine
5. drept
6. Demonstrează încredere
7. Neobișnuit de încredere în sine

CĂTRE GÂNDURI

1. ilogic
2. incert
3. neclar
4. Pulverizarea peste fleacuri
5. În mod clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor
6. convingător
7. logic
8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATEA MINTEI

1. Gândește încet încet
2. Percepează indiferent spus
3. Atent, își exprimă clar gândurile
4. Inteligent, pune întrebări adecvate
5. Claritatea neobișnuită a minții, percepe un set de idei

MOTIVĂRI ȘI AMBIȚII

1. Lent, nu ambițios
2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
3. Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
4. Defineste obiectivele viitoare, vrea sa aiba succes
5. Ambiție înaltă, auto-dezvoltare

EXPERIENȚA MUNCII, EDUCAȚIE

1. Nu corespunde poziției
2. Nu este relevant, dar util
3. se conforma
4. Mai sus cerut
5. Mai ales potrivit
6. Continuă să studieze, să niveleze

PERSONALITATE CANDIDATĂ

1. Imatur, impulsiv
2. dogmatic
3. Rezonabil, matur
4. cooperativă
5. competent
6. Matur, autosuficient

1. Stil negativ
2. Arată nemulțumire
3. Evită întrebările directe
4. Exprima o atitudine pozitiva
5. Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresiune extremă.
2. Vizibil nervos
3. Nu exprimă disconfort, nu încearcă să continue conversația
4. Demonstrează un comportament calm, continuă dialogul
5. Răspunde în mod adecvat, căutând modalități de a continua conversația

Decizia luată: „Acceptă” (), „Refuz” ()

Probele populare și șabloanele de documente

  Cerere de numire a unei expertize tehnice medico-legale

  Notificarea serviciului executiv de stat cu privire la plata amenzii

Afaceri de moștenire

Intrarea în drepturile de moștenire are loc adesea cu obstacole bruște. Moștenirea după voință și lege este diferită în ordine. Șabloane de documente pe probleme legate de litigiile moștenitorilor.

Dreptul de proprietate și deținerea

Modele de petiție de contencios civil pentru clădiri de apartamente. Legea locuinței conține dreptul de utilizare a rezidenței. Dezacordul și controversa izbucnesc aici. Legea definește diferența dintre chirie și proprietate. Aici apar litigii cu privire la împărțirea contului personal și utilizarea apartamentului. Tiparele declarațiilor de revendicare vă vor ajuta să aflați exact ce aveți nevoie pentru a scrie într-un document al instanței.

Evaluarea candidaților la angajare - una dintre cele mai importante componente ale procesului. Fiecare organizație decide cum să evalueze candidații în funcție de resursele proprii (există un departament de personal, proceduri de evaluare aprobate, este posibil să atragă contractori terți, calificarea de resurse umane își permite să creeze materiale de evaluare, să realizeze evaluări etc.) și de afaceri. realitate (număr principal, sarcini de dezvoltare pentru viitorul apropiat).

Metode de evaluare a candidaților pentru angajarea și sarcinile de evaluare

Metodele și tehnologiile din procesul de selecție au următoarele sarcini

• candidatul corespunde nivelului de competență al poziției
• Împărtășește valorile companiei? Cât de confortabil va fi el în această cultură corporativă?
• care este potențialul candidatului, poate crește și dezvolta într-un mediu favorabil
• este candidatul motivat pentru acest anumit post vacant în această companie

Evaluarea candidaților la angajare ar trebui realizată de un specialist cu experiență care deține instrumente de evaluare obiectivă. Nu este suficient doar un interviu format gratuit sau un interviu biografic.

Scorecard pentru candidați

Acest instrument este folosit de aproape fiecare recruiter.

În primul rând, este imposibil să țineți cont de informațiile de la fiecare candidat, iar dispozitivele de înregistrare sunt utilizate doar de câteva companii, acest lucru este un stres suplimentar pentru candidat, este nevoie de timp pentru a lucra cu înregistrarea.

În al doilea rând, creierul nostru este conceput astfel încât, în timp, informațiile primite să poată fi distorsionate, completate sau reduse ca urmare a impactului asupra percepției noastre asupra anumitor factori.

În al treilea rând, scor-urile ar trebui utilizate pentru a îndeplini condițiile de continuitate (oricare dintre părțile interesate, fie că este un potențial manager, un alt manager de resurse umane, poate apela la tabela de scor și obține informații).

Ce ar trebui să fie reflectat în acest document?

În plus față de datele formale reflectate de obicei în CV (nume, sex, vârstă, contacte, poziția pe care candidatul o solicită), ar trebui să existe caracteristici importante pentru poziție, evaluarea acestora.

De exemplu, în foaia de punctaj pot fi listate 5 competențe și fiecare va avea o evaluare a recrutorului și, în mod necesar, exemple de comportament care confirmă faptul că dezvoltarea competenței a fost demonstrată de acest candidat.

Evaluarea angajaților

reprezentat de o serie de tehnici populare și de încredere

Furnizorii de teste mari (cum ar fi SHL) au chestionare pentru fiecare poziție.

Există teste care arată potrivirea profilului candidatului (PI)

•   . 5-8 competențe sunt determinate în avans și sunt testate temeinic în timpul unui interviu folosind o tehnologie specială. Asemenea teste trebuie efectuate de un specialist atestat.
• Caz de afaceri, sarcină de afaceri, joc de afaceri, cu alte cuvinte, modelare. Recreația unui mediu de afaceri în care candidatul este invitat să rezolve anumite probleme. În timpul discuției, comportamentul candidatului este monitorizat și evaluat.

Postat pe 31.05.2018

Management HR \\ Tehnologii de căutare, selecție și adaptare a personalului dintr-o companie

6.1. Pregătirea interviului

Organizarea unui interviu este cea mai crucială etapă în selectarea personalului, care joacă un rol esențial în luarea deciziei finale, chiar și atunci când sunt folosite alte metode de evaluare. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și minuțioasă pentru interviu.
  Intervievatorul ar trebui să aibă o idee clară despre poziția vacantă care va fi discutată în timpul conversației: responsabilități, sarcini, metode și mijloace de soluționare a acestora, volum de muncă, responsabilitate, drepturi, relații oficiale, condiții și locul de muncă.
  În plus, specialistul care va discuta cu viitorul angajat ar trebui să aibă următoarele informații:
  1. Informații despre companie (numele, forma de proprietate, istoricul, dimensiunea, profilul, produsele și indicatorii volumului acesteia, poziția pe piață, cultura corporativă).
  2. Informații despre unitatea în care este selectat angajatul, despre liderul său și despre normele de comportament de grup în echipă.
  3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară de dorit; date despre munca angajatului care a deținut această funcție înainte.
  4. Pachetul de compensare (salariu și procedura pentru încasarea acestuia, bonusuri, asigurare, asigurare auto, rambursarea cheltuielilor pentru utilizarea transportului personal, mese etc.).
  5. Oportunități de formare avansată, dezvoltare profesională și carieră.
  Este necesar să stabiliți un interviu, să pregătiți o cameră adecvată, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, să studieze CV-ul său și să contureze problemele cheie. Intervievatorul trebuie să fie la curent cu procedura, procedurile și termenele de evaluare a solicitanților depuși, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia privind angajarea.

6.2. Strategia de interviu și tactica

Interviul de muncă este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

• evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;
• analiza comparativă a competenței solicitanților de locuri de muncă;
• furnizarea solicitantului de informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie privind angajarea.

Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesară atingerea eficienței sale maxime, care depinde de tehnologia interviului și de profesionalismul intervievatorului.
  Structurarea atât a procesului decizional de angajare, cât și a metodologiei interviului va contribui la evitarea eventualelor greșeli grave.

Efectele interne îngreunând interviul

Primele impresii. Intervievatorii trag deseori concluzii despre identitatea candidatului în câteva minute chiar de la începutul conversației. Pentru restul timpului, ei adună informații în sprijinul primei impresii. Acesta este cazul când o persoană „aude doar ceea ce vrea să audă” și face alegeri nerezonabile.
Stereotipurile. Unii intervievatori consideră că anumite grupuri de persoane au caracteristici speciale (de exemplu, bărbații cu barbă nu inspiră încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).
  Efect de margine (primar - recent). Informațiile care au sunat la începutul conversației sunt atrase mai mult decât cele ulterioare. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primelor impresii.
Efect de contrast. Opinia intervievatorului despre candidat depinde de aprecierile acestuia față de solicitanții anteriori. Pe de o parte, acest lucru înseamnă că cel mai bun va fi selectat, pe de altă parte, ele sunt comparate între ele, evaluate unul în raport cu celălalt, și nu cu cerințele lucrării.
La fel ca mine. Intervievatorii susțin mai mult persoanele similare cu ele însele în educație, educație și experiență de muncă. Există chiar dovezi că preferă solicitanții cu un comportament non-verbal similar cu al lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).
  Informații negative. Informațiile negative impresionează mai mult intervievatorii decât informațiile pozitive. Acest lucru se observă mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute confirmarea suplimentară a negativului.
Simpatie personală. Note superioare sunt acordate candidaților care sunt simpatici, indiferent de alți factori legați de locul de muncă. Aceasta este o reacție naturală a unei persoane, dar, poate, nu garantează selecția celui mai bun solicitant pentru funcție.
Copiere. Intervievatorii care preferă un anumit tip de personalitate selectează persoane care le sunt potrivite, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru interferează cu conversația și poate duce la faptul că candidatura persoanei selectate nu va fi potrivită pentru această lucrare.
Accent străin sau local. Solicitanții cu accent străin sau local se găsesc adesea în condiții mai puțin favorabile în comparație cu cei care nu au mustrări. Cu toate acestea, acest efect este mai puțin obișnuit când vine vorba de poziții „nu prea prestigioase”, iar persoanele cu un accent local chiar preferă să lucreze cu clienții.
Efect în timp real. Intervievatorii cred că candidatul se comportă în timpul întâlnirii la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece, de regulă, oamenii devin nervoși în timpul interviului. Și invers: unii solicitanți sunt capabili să „împroșce” și să demonstreze calități pe parcursul conversației pe care nu le posedă în realitate.
Preferințe de gen. Femeile candidați sunt adesea evaluate mult mai meticulos decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt preferați pentru acest post vacant. Deși există dovezi că această tendință este mai caracteristică pentru intervievatoarele care consideră reprezentanții din jumătatea puternică a umanității mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă, se pare, genul nu contează.

6.3. Tehnica interviului

Construiți comunicarea cu candidatul, astfel încât să poată discuta deschis cu dvs. și să obțineți informațiile de care aveți nevoie. Pentru a face acest lucru, încurajați-vă, susțineți-vă, luați inițiativa și, în același timp, fiți duri acolo unde este nevoie.

Nu uitați că solicitantul ar trebui să vorbească 80-90% din timp în prima etapă a interviului.

Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele. Notați punctele și frazele cheie, precum și comentariile dvs. despre caracteristicile comportamentului uman.

Pentru fiecare competență, este necesară colectarea a cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.

Evaluează solicitantul numai după interviu.

Nu solicitați răspunsuri. Interlocutorul dvs. nu ar trebui să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.

Proiectare interviu

Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului

1. Prezentă-te.
  2. Indicați scopul și procedura interviului.
  3. Avertizați candidatul că veți lua notițe.
4. Puneți o întrebare generală de introducere (de exemplu: „Unde lucrați înainte?”).

Etapa 2. Partea principală a interviului

1. Explorați competențele evaluate.
  2. Invită candidatul să adauge informații despre el însuși, la discreția sa.
  3. Oferiți oportunitatea de a vă pune întrebări.
  Cu cât înveți mai mult despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp va trebui să petreci pentru actualizarea acestor informații în timpul interviului. Pregătirea include:
  Revizuirea documentelor. Adunați toate documentele de candidat disponibile - CV-uri, chestionare, conversații telefonice înregistrate - și selectați din conținutul lor informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această funcție.
  Experiență de muncă. Verificați informațiile care se potrivesc cu experiența locului de muncă. Marcați pentru dvs. că vi se pare neclar despre care doriți să primiți informații suplimentare.
  Lacune în muncă. Marcați pentru dvs. lipsuri în munca sau studiul candidatului. În timpul interviului, puteți discuta acest lucru cu el pentru a stabili cauza lor și pentru a trage concluzii despre evidența candidatului.
  Scopul principal al revizuirii experienței este de a obține doar informații generale, în timp ce cheltuiți cel mult 5-8 minute. Dacă interlocutorul începe să aprofundeze în detalii, amintiți-i politicos că, în această etapă, aceste informații nu sunt semnificative pentru dvs.
  După finalizarea revizuirii, continuați la întrebări comportamentale pregătite. Spuneți-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este recomandabil să răspundă în cât mai multe detalii.

Este important

Nu încercați în această etapă să formați impresia finală a solicitantului. Scrieți principalele rezultate pentru a putea reveni la acestea mai târziu.

Acordați mai multă atenție studiului recent și experienței de muncă care este cel mai important și relevant pentru poziția în cauză. Nu pune prea multe întrebări despre evenimentele trecute.

Dacă un candidat spune că i-a plăcut sau nu i-a plăcut într-o lucrare anterioară, acest lucru vă va ajuta să-i evaluați motivația.

Nu vă convingeți că lacunele de angajare sunt un semn rău. Este necesar să aflăm motivele lor.

Etapa 3. Sfârșitul interviului

1. Furnizați-i candidatului informații despre job.
  2. Povestește-ne despre etapele următoare și procedurile de selecție. Pentru a finaliza interviul trebuie să:

• consultați notele dvs. pentru a stabili dacă aveți nevoie de informații suplimentare sau de clarificări (dacă este necesar, puneți imediat întrebări);
• efectuarea testelor (dacă este necesar);
• vorbiți despre poziție și companie, răspundeți la întrebările candidatului;
• finalizați interviul: explicați procedura suplimentară și mulțumiți interlocutorului.

6.4. Dezvoltarea structurii interviului în conformitate cu specificul postului vacant

Unul dintre factorii principali pentru succesul unui interviu este structura lui bine gândită. Pentru a crea o listă de întrebări pentru identificarea competențelor necesare ale candidatului, se propune utilizarea următorului tabel.

Formulați întrebări pe baza evaluării sarcinilor corespunzătoare poziției, metodei soluției lor și competențelor necesare.

Top 10 Întrebări pentru interviu

1. Spune-ne despre tine folosind doar adjective.
  2. Care este cel mai mare succes și cea mai mare greșeală a carierei tale?
  3. Care a fost cea mai serioasă critică adresată vreodată?
  4. Vă rugăm să descrieți ce este mai bun dintre liderii dvs. sau subordonații cu care ați trebuit să lucrați.
  5. Ce ar încerca să îți îmbunătățească ultimul șef?
  6. Dacă ultimii zece ani ai carierei tale s-ar repeta, ce ai face diferit?
  7. Descrie cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o vreodată. Privind în urmă, decizia dvs. a fost cea mai bună posibilă? De ce da sau de ce nu?
  8. Dacă aș vorbi cu liderul dvs. (prezent sau fost), care ar fi punctele tale forte și punctele slabe?
  9. Să presupunem că ați lucrat deja pentru compania noastră acum trei-șase luni, dar lucrurile nu merg bine. Ce crezi și din ce motive, este posibil să nu funcționeze?
  10. Ce vă poate face ziua de lucru cu adevărat bună? Dacă seara te superi, ce te-ar putea duce la o astfel de stare?

Cele mai bune zece întrebări de interviu incomode

1. Ce credințe de management v-ați format?
  2. Ce este mai important pentru tine - adevărul sau confortul?
  3. Ce ai învățat mai mult de la: despre succesele sau greșelile tale?
  5. Cât de condescendentă a fost dezvăluită atitudinea dvs. față de greșelile subalternilor dvs. în cursul anului?
  6. Care este, în opinia dumneavoastră, principalul punct forte al organizației dvs.? De ce?
  7. În ce circumstanțe ai putea înșela?
  8. Clientul este întotdeauna corect?
  9. Dacă ai putea organiza lumea în conformitate cu unul dintre cele trei principii - nu există deficiențe și lipsuri, nu există probleme, nici o regulă - cum ai aranja-o?
  10. În opinia dumneavoastră, toate relațiile comerciale pot fi absolut clare, în special în ceea ce privește îndeplinirea obligațiilor?

6.5. Tehnica de evaluare a informațiilor în timpul interviului

Pentru a evalua corect informațiile primite, utilizați cât mai multe metode de interviu.
  1. Întrebări adresate candidatului (deschise, închise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare secvențiale - lanțuri în care fiecare nouă întrebare urmează din răspunsul la precedenta).
  2. Cereri de a da exemple din experiența personală.
  3. Situații specifice pentru analizare.
  4. Jocuri de rol.
  5. Testele și sarcinile interviului încorporate.
  6. Misiunile scrise.
  7. Provocări.
  8. O ofertă pentru candidat pentru a pune întrebări.

6.6. Analiza eficienței interviului

Eficiența interviului depinde direct de rezultatele acestuia, adică de cantitatea de informații primite și de timpul petrecut în el. Rezultate posibile ale interviului:
  1. Aviz cu privire la candidat pentru depunerea la poziția în cauză.
  2. Concluzii înregistrate despre solicitantul unei invitații la posibile posibile în viitor.
  3. Obținerea informațiilor comerciale utile de la un candidat.
  4. Stabilirea contactului cu solicitantul ca partener potențial.
  5. Accesați prin intermediul acesteia la noi contacte interesante.
  6. Concluzia privind inexecuția lucrărilor ulterioare
  persoană dată. concluzii:
  1. Un interviu nu este inutil dacă se obține cel puțin unul dintre rezultatele posibile.
  2. Cantitatea și calitatea rezultatului conversației sunt determinate:

• abilitatea intervievatorului;
• durata conversației;
• valoarea candidatului.

3. În mod ideal, structura interviului ar trebui să includă întrebări specifice pentru a obține toate datele posibile.
  4. Timpul limitat al interviului trebuie utilizat în primul rând pentru a obține rezultatul, acesta fiind principalul său obiectiv.
  Principalele rezultate ale interviului trebuie înregistrate în scris și salvate pentru lucrările viitoare. Dacă acest lucru nu se face, atunci datele sunt pierdute și eficiența acestor activități este redusă.

6.7. Tehnica de raportare a interviului

Realizarea materialelor pentru interviu vă va lua ceva timp.
  1. Pentru a nu rata datele, în timpul interviului ar trebui să luați note pe foile de interviu. Dacă alte persoane participă la interviu (supraveghetor imediat, îndrumător), înregistrați-le întrebările și răspunsurile. Puteți încredința interviul cu un secretar sau coleg.
  2. Analizați informațiile primite.
  3. Imediat după interviu, discutați rezultatele cu toți participanții la interviu.
4. Evaluează informațiile.
  5. Rezumă, înregistrează în protocol.
  6. Încercați să stabiliți ora pentru interviuri dimineața pentru a întocmi un raport asupra interviului în a doua jumătate și coordonați-l cu toți participanții la interviu.
  7. După coordonarea raportului cu participanții la interviu, arhivați toate materialele colectate pentru candidat într-un folder. Pentru a lua o decizie finală asupra candidatului, managerul va trebui să analizeze toate datele colectate.

Eșantioane de documente

Raport interviu

„____” ___________ 200 g.

Interviu cu candidatul Ivanov I.I.
  pentru un post vacant, șef de vânzări
  Experiența profesională este vastă și pe deplin consecventă cu poziția prevăzută (șapte ani de activitate în marketing, cinci dintre ei în funcții de conducere).
  Candidatul își urmărea activ oportunitățile de promovare. Este exprimată nevoia de creștere a carierei și de realizare a succesului. Ambițios. Capabil de risc justificabil.
  Informațiile sunt ridicate și sunt în concordanță cu educația. Gândire creativă, capabilă de o abordare inovatoare pentru rezolvarea problemelor. Limbajul oral și scris este foarte dezvoltat. Vocabularul este extins. Critice pentru informații. Își evaluează adecvat abilitățile intelectuale, caută să le folosească în afaceri.
  Starea de spirit este uniformă, nivelul de autocontrol este ridicat. Reținut. Anxietatea este scăzută. Uneori cu temperare rapidă, dar cu viteză rapidă. Creează impresia unei persoane mature emoțional.
  Sociabil, știe să stabilească și să mențină contacte interpersonale. Preferă activitățile de grup. Activ în comunicare. Se adaptează rapid la echipă și se străduiește să-și asume rolul de lider. Uneori intractabil, nu inferior presiunii de grup, dar suficient de tolerant la opiniile și deficiențele altor oameni. Acceptă în mod voit responsabilitatea pentru acțiuni comune.
  Stima de sine este adecvată. Nivelul revendicărilor este ridicat. Înțelege motivele ascunse ale altora. El arată un interes activ pentru oameni.
Acest loc de muncă nu satisface planurile sale ambițioase, dar conducerea vorbește cu respect. Inițiativă intenționată, persistentă. Capabil de o planificare strategică clară. Captează rapid esența materiei, pe care o învățăm. El înțelege și poate pune în practică mecanismele afacerii sale. Își asumă întreaga responsabilitate pentru acțiunile lor. Capabil să lucreze în echipă. Ca lider, este la fel de concentrat pe personal și pe sarcină. În condiții tensionate, aderă la un stil de conducere autoritar, într-un mod mai calm - democratic. Capabil să delege autoritatea și să distribuie responsabilitatea între subordonați.
  Aspectul este îngrijit. Stilul vestimentar este potrivit pentru situație. Modul de a rămâne deschis, la egalitate. Poza este mai ales deschisă. Răspunsurile desfășurate. Are un aspect prezentabil.

Interviul a fost realizat de managerul de personal _________________

Prezent ___________________________________________

Șeful departamentului de ridicare ________________

Director de marketing ________________

POSIBILE ERORI

Greșeli tipice ale specialiștilor în timpul unui interviu nestructurat:

• caracterul vag și eterogenitatea motivelor la decizia unui loc de muncă;
• intuitivitatea alegerii;
• supraestimarea importanței unor factori în detrimentul altora;
• preferința candidaților asemănătoare cu ei înșiși și respingerea disimulării;
• „Agățarea” solicitantului de anumite caracteristici considerate tipice datorită vârstei, identității sale sociale sau de gen, precum și pe baza opiniei subiective a intervievatorului, bazată pe diverse poziții psihologice;
• atribuirea deprinderilor solicitantului care sunt considerate tipice persoanelor cu experiență de muncă similară;
• compararea candidaților între ei și nu în ceea ce privește criteriile de succes în această lucrare.

ÎNTREBĂRI ȘI Sarcini

Numărul sarcinii de testare 1

Alegeți cinci întrebări din listă care vă pot ajuta să evaluați capacitatea unui candidat de a face treaba în mod eficient.
  1. La ce ești deosebit de bun? De ce crezi asta?
  2. Vă rugăm să descrieți ce este cel mai bun dintre managerii dvs. sau subordonații cu care ați avut de lucrat.
  3. Vă rugăm să indicați cele trei funcții sau responsabilități principale la ultimul loc de muncă, în funcție de performanța căreia a fost evaluat succesul activităților dvs.
  4. Sinceritatea este întotdeauna cea mai bună politică?
  5. Ce cunoștințe îți lipsesc sau nu ai avut în meseria anterioară?
6. Vă rugăm să oferiți un exemplu de document bine pregătit de dvs.
  7. De câte ori pe zi vă plimbați câinele?
  8. Cum te-ai simțit după ultima concediere?
  9. Vă rugăm să descrieți ziua dvs. de lucru. De exemplu, ieri.
  10. Ce anume ai fost invitații tăi colegi?

Numărul sarcinii de testare 2

Alegeți cinci întrebări din listă care vă pot ajuta să evaluați interesul real al unui candidat pentru postul respectiv.
  1. De ce lucrezi întotdeauna cu șefii de sex feminin?
  2. Ce muncă ți s-ar potrivi cel mai mult?
  3. Ce pregătire intenționați să urmați în viitorul apropiat?
  4. Pe cine te vezi în cinci ani?
  5. Cum și după ce criterii veți lua o decizie cu privire la găsirea unui loc de muncă într-un loc nou?
  6. Descrieți situația când ați luat o decizie greșită.
  7. Ce v-ar putea împiedica să vă schimbați locul de muncă?
  8. Ce beneficii pot primi angajații prin îmbrăcarea cu autoritate suplimentară?
  9. Cum ați identificat cauzele unui subordonat al muncii sărace?
  10. În ce caz veți refuza oferta noastră?

Sarcina de testare numărul 3

Selectați din lista celor cinci expresii legate de gestionabilitate și compatibilitate, gradul de exprimare pe care îl poate evalua candidatul.
  1. Factorii care leagă o persoană de companie.
  2. Atitudinea față de afirmațiile negative adresate ție.
  3. Autocritica unei persoane și adecvarea opiniei sale despre sine.
  4. Modul de a decide cu privire la alegerea unui nou loc de muncă.
  5. Sănătatea solicitantului.
  6. Obiceiuri și așteptări de comportament în grup.
  7. circumstanțele și factorii personali (starea civilă, locul de reședință etc.) care afectează capacitatea de a îndeplini sarcinile cerute.
  8. Educația și nivelul de pregătire teoretică.
  9. Experiență în formarea relațiilor cu ceilalți.
  10. Motive pentru trecerea la un alt loc de muncă.
  11. Discutarea solicitantului.
  12. Formarea unei evaluări generalizate a capacității de control și compatibilitate a solicitantului.

RĂSPUNSURI LA SARCINI DE TESTARE

Numărul sarcinii de testare 1
  Răspunsuri: 1, 3, 5, 6, 9
Numărul sarcinii de testare 2
  Răspunsuri: 2, 4, 5, 7, 10
Sarcina de testare numărul 3
  Răspunsuri: 2, 3, 6, 9, 12

Tehnologia folosită uCoz

selectarea personalului și interviuri de screening

selectarea personalului și interviul de screening 2.2 Evaluarea candidatului după interviu această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă respectați schema de intervievare recomandată.

Înregistrarea interviului de muncă

aceasta vă va permite să comparați calitățile cerute de postul vacant, abilitățile și capacitățile candidatului cu calitățile, abilitățile și capacitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.

4 criterii principale prin care să evaluezi o persoană la un interviu

4 criterii principale prin care să evaluezi o persoană la un interviu

1. cum să nu cadă sub farmecul fetelor frumoase care au venit la un interviu
2. de ce să întrebi o persoană despre același lucru de mai multe ori
3. patru criterii corecte pentru evaluarea solicitanților

directorii și managerii de resurse umane atunci când evaluează solicitanții, de regulă, pun calitățile personale ale solicitantului, volumul cunoștințelor și abilităților sale.

cum să evaluați și să verificați valorile morale sau determinarea angajatului la interviu: cum ajută protocolul de probă?

cum să evaluați și să verificați valorile morale sau determinarea angajatului la interviu: cum ajută protocolul de probă? Identificarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este unul dintre cele mai importante obiective ale unui recrutor. Nu uitați de complexitatea acestei sarcini, deoarece majoritatea solicitanților își ascund deficiențele și își înfrumusețează avantajele.

uneori este dificil să se stabilească alegerea unui candidat și să se efectueze o analiză adecvată, motiv pentru care există metode de evaluare a unui candidat pentru un interviu care va pune solicitantul la apă curată.

formularul de punctaj al angajaților

forma managerului fișei de evaluare a angajatului (nume, poziție) îndatoririle oficiale pentru perioada trecută; acordul cu lista îndatoririlor; activități pentru perioada de raportare:  realizări (raportul dintre îndatoririle și rezultatele obținute); Qualities calități evaluate (30–33);  domenii de îmbunătățiri posibile;  nevoie de pregătire specială;  nevoia de îndrumare; evaluarea finală pe o scară de 5 puncte comentariile managerului de personal, evaluarea poate fi formulată după cum urmează: nu are cunoștințele profesionale necesare și nu se străduiește pentru ele nu are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale minime are suficiente cunoștințe profesionale au cunoștințe profesionale mari și poate da sfaturi cu privire la o serie de probleme
  src \u003d "" \u003d "" alt \u003d "Scor de candidat la job"\u003e

Fișa de interviu a candidatului

Fișa de evaluare a interviului de post pentru candidat Evaluarea conformității este pusă pe o scară de 5 puncte pentru fiecare parametru: X * (media aritmetică) se găsește după formula: X * \u003d (evaluarea conformității / numărul de parametri).

Candidatul a obținut un interviu personal cu angajatorul. Recomandări: este oferită o listă aproximativă de întrebări care pot fi adresate cel mai des în timpul unui interviu (răspunsul la întrebări trebuie să fie scurt, ușor și natural).

Practica interviului de evaluare

Practica realizării interviurilor de evaluare Realizarea interviurilor de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia acum începe să intre în HR - viața multor întreprinderi interne. În acest sens, fiecare companie încearcă prin încercare și eroare să dezvolte propria sa abordare unică în acest domeniu de evaluare a personalului.

Și totul pare a fi normal, dacă nu pentru un „dar”.

Scorul final al interviului

Fișa de punctaj final la interviul candidatului (titlul postului, unitate) Nivelul de calificare profesională 1 - lipsa prof. măiestrie; 3 - cunoștințe și abilități bune; 4 - cunoștințe extrem de profesionale; Capacitatea de a gândi și de a rezolva probleme complexe în mod independent 2 - un consultant este necesar constant;

Cursuri - Sistemul de resurse umane

termen de hârtie Sistemul de management al personalului Baza conceptului de management al personalului organizației.

Procesul de selecție a personalului pentru un post vacant.

Reguli pentru pregătirea fișei de punctaj a candidatului și a fișei postului. Determinarea numărului de lucrători de bază și a salariilor medii anuale.

Făcând clic pe butonul „Descărcare arhivă”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.

Cum să efectuați un interviu cu un candidat atunci când candidați la un loc de muncă

Modul de a efectua un interviu cu un candidat atunci când depune candidatura pentru un loc de muncă Adesea, în companii mari, anumite persoane sunt angajate pentru a efectua căutări de căutători de locuri de muncă și recrutare de personal - recrutori specialiști care desfășoară toate aceste acțiuni.

Recrutarea personalului

Formularul de evaluare a candidatului după interviu

De îndată ce ușa se închide în spatele candidatului, fără a o scoate în „cutia lungă”, până când se evaporă impresii proaspete, evaluați-o. După ce formularul de mai jos este completat (și preimprimat în conformitate cu eșantionul), puneți-l în dosarul personal al candidatului.
Această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă ați respectat schema de intervievare recomandată. Vă va permite să comparați calitățile cerute de postul vacant, abilitățile și capacitățile candidatului cu calitățile, abilitățile și capacitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
  Formularul de evaluare a candidaților
  Numele complet candidat: _______________________________________________ ________________
  Poziția: _____________________________________________________ ________________
  Data interviului: „_________” ____________ 200__
  Setați ora de început a interviului _____________________________ ________________
  Ora reală de sosire a candidatului (dacă întârziați indicați motivul întârzierii) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
  Candidatul „ideal” caracteristic (calitățile dorite sunt înscrise în această coloană în avans după examinarea postului vacant) __________________________________________________________
  Datele relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt înscrise în această coloană) __ ________________________________________________________________ _____________ _
evaluare

1. Sex _____________________________________________________________ ________________
2. Vârsta __________________________________________ _______________ _____________
3. Starea civilă ______________________________________________ _____________
4. Numele instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Lui dorit
     specializare și educație ulterioară ________________________ ______________________________________________________
5. Numele posturilor de candidat ._______
6. Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
7. Experiență minimă de muncă.
8. Lista sarcinilor de serviciu pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
9. Gradul de proprietate asupra echipamentelor de birou (computer, copiator, fax etc.), cunoașterea produselor software.

10. Gradul de cunoaștere a unei limbi străine _______________
  11. Cunoștințe și abilități profesionale cerute de candidat.

1. Prezența unei mașini, permisul de conducere care indică categoria, experiența de conducere.
2. Disponibilitatea locuinței, locul de reședință dorit.
3. Calități psihologice care vor ajuta să facă față cu succes responsabilităților de serviciu și să învețe noi abilități.
4. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
5. Caracteristici psihologice care permit obținerea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și care corespund culturii corporative a organizației.
6. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
7. Cerințe suplimentare.

Informații și opinii scurte ale oficialului care a efectuat interviul inițial (adică

Proba de protocol pentru interviu

evaluarea dvs. informală a candidatului) este, de asemenea, foarte importantă. Mai jos este formularul prin care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercați numărul corespunzător (în opinia dvs. cât mai obiectivă despre candidat) în fiecare rând. Numărați scorul general, scorul maxim este de 60 min - 12. Scorul optim va fi obținut dacă candidatul a obținut cel mult trei tripluri, cu condiția ca restul să noteze 4 și 5.
  Atunci când evaluați, nu confundați aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, în coloana aspectului ne referim la coafuri îngrijite, machiaj și manichiură adecvate (dacă aveți o femeie în fața dvs.), haine curate, îngrijite, potrivite, accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului de vorbire, posibilelor defecte în pronunția sunetului, a vocabularului, a utilizării cuvintelor din argou.

În graficul condiției fizice, evaluați cu atenție femeile și vârstnicii. De asemenea, este necesar să distingem calitățile necesare când solicitați un loc de muncă de cele care pot fi dobândite destul de rapid în procesul de adaptare la locul de muncă (condiții critice).
  ASPECT

1. șlampăt
2. Neatentie in haine
3. ordonat
4. Acordă o atenție deosebită aspectului său

1. Dură, enervantă
2. nenominalizate
3. plăcut
1. Clare și ușor de înțeles
2. Expresiv, energic

STATUL FIZIC

1. Aspect neplăcut, nesănătos
2. Neenergică, letargică
3. Formă bună, aspect bun
4. Peppy, energic
5. Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENTUL

1. nervozitate
2. timid
3. manierat
4. stresantă
5. confuz
6. calm
7. adecvat
8. Extrem de condimentat

CONFIDENCE

1. timid
2. arogant
3. Coerent, bazat pe dovezi
4. Suficient de sigură de sine
5. drept
6. Demonstrează încredere
7. Neobișnuit de încredere în sine

CĂTRE GÂNDURI

1. ilogic
2. incert
3. neclar
4. Pulverizarea peste fleacuri
5. În mod clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor
6. convingător
7. logic
8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

GIBKOSTUMA

1. Gândește încet încet
2. Percepează indiferent spus
3. Atent, își exprimă clar gândurile
4. Inteligent, pune întrebări adecvate
5. Claritatea neobișnuită a minții, percepe un set de idei

MOTIVĂRI ȘI AMBIȚII

1. Lent, nu ambițios
2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
3. Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
4. Defineste obiectivele viitoare, vrea sa aiba succes
5. Ambiție înaltă, auto-dezvoltare

EXPERIENȚA MUNCII, EDUCAȚIE

1. Nu corespunde poziției
2. Nu este relevant, dar util
3. se conforma
4. Mai sus cerut
5. Mai ales potrivit
6. Continuă să studieze, să niveleze

PERSONALITATE CANDIDATĂ

1. Imatur, impulsiv
2. dogmatic
3. Rezonabil, matur
4. cooperativă
5. competent
6. Matur, autosuficient

ATITUDINĂ LA LOCUL ANTERIOR DE MUNCĂ

1. Stil negativ
2. Arată nemulțumire
3. Evită întrebările directe
4. Exprima o atitudine pozitiva
5. Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresiune extremă.
2. Vizibil nervos
3. Nu exprimă disconfort, nu încearcă să continue conversația
4. Demonstrează un comportament calm, continuă dialogul
5. Răspunde în mod adecvat, căutând modalități de a continua conversația

Decizia luată: „Acceptă” (), „Refuz” ()

Ei glumesc că o persoană nu este niciodată atât de aproape de perfecțiune ca la momentul scrierii unui CV. Studiile arată că 24% dintre solicitanții de locuri de muncă induc în eroare potențialii angajatori prin înfrumusețarea și exagerarea succeselor, meritelor, calităților personale sau experienței lor. Cum să stabilești cine este de fapt în fața ta? Ia la bord câteva întrebări exprese care te vor ajuta să privești solicitantul dintr-o perspectivă nouă.

Aflu dacă o persoană știe care este produsul muncii sale

Boris Petrov,
directorul general al Petrocomplex din Sankt Petersburg

De obicei, fac interviuri cu candidații pentru funcții de vârf: director tehnic, director general adjunct și director financiar. Conversațiile durează de obicei nu mai mult de 15 minute. Îți voi spune la ce am să acord atenție în timpul unei întâlniri.

• Limbajul corpului.Când vorbesc, urmăresc comportamentul candidatului - în acest fel puteți afla dacă spune adevărul sau este viclean. De exemplu, conform observațiilor mele, când o persoană spune o minciună, ascunde palmele mâinilor (se prinde între genunchi, se pune pe masă), nu se uită în ochi, se zgârie la urechi. Dacă un candidat pentru o funcție de vârf nu a privit niciodată în ochii unui potențial lider în timpul unui interviu, acest lucru spune multe. S-a întâmplat că din aceste motive am încheiat conversația în cinci minute: dacă văd că persoana nu este deschisă cu mine, atunci nu voi pierde timpul să-mi dau seama ce ascunde exact. Mai bine dau energie și timp pentru a lucra cu angajații.
• Cum răspunde solicitantul la întrebarea „De ce vi s-a plătit salariul la locul de muncă anterior?”  O altă versiune a acestei întrebări este „Care este produsul muncii tale?”. În opinia mea, fiecare angajat - de la un director obișnuit la un director general - produce un anumit produs pentru care primește un salariu: pentru cineva acesta este o bucată de fier, cineva are un document ... Dar este important să țineți cont de o singură avertizare: doar o bucată de fier sau un document nu este suficient - pentru a finaliza afacerea, trebuie să fie schimbate pentru ceva de valoare pentru companie. Apoi munca este terminată. De exemplu, un contabil poate pregăti rapoarte fără greșeli și la timp, dar dacă nu îl înaintează la IFTS la timp și nu primește o notă că a fost acceptat, atunci aceste rapoarte sunt inutile.

Surprinzător, ce răspunsuri de la candidații nu am auzit! Să spunem că răspunsul la prima întrebare este: „Pentru venirea la muncă”, „Pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale”. De ce am nevoie de astfel de lideri? Cu toate acestea, a fost un caz pe care mi-l amintesc - i-am recomandat șefului departamentului să angajeze imediat acel candidat. Adevărat, a solicitat o poziție tehnică obișnuită. Un tânăr a venit pentru un interviu, avea 23 de ani. S-ar părea că nu ar trebui să se aștepte mult: pur și simplu nu a avut suficient timp pentru a câștiga experiență. Cu toate acestea, la întrebarea despre rezultatul activităților sale în companie, el a răspuns: software dezvoltat instalat într-un controler industrial, funcționalitate dovedită a întregului sistem și comandat de către clientul sistemului de control.

Niyaz Latypov,
cEO și proprietar al Cuper, Kazan

Nu am o singură întrebare care să ajute la înțelegerea unei persoane instantaneu. Folosesc doar o abordare specifică.

1. Evaluez nivelul de competență al candidatului. Cel mai scăzut nivel este atunci când angajatul trebuie să mestecă totul („Mergeți la o astfel de stradă, casa numărul cinci, etajul al treilea, biroul 314, găsiți-o pe Marya Ivanovna acolo și puneți această hârtie în mâini”) Următorul nivel - sarcina nu mai poate fi specificată atât de mult, doar numele, adresa, numărul camerei, numele. Am nevoie de oameni care, după ce au primit sarcina, să poată determina obiective intermediare și să întocmească un plan de acțiune. Nivelul de competență este ușor de identificat: cei mai avansați sunt cei care pot lua decizii rapid și același lucru pe care l-aș fi luat chiar eu într-o situație similară. Întrebările despre experiența persoanei, sarcinile sale anterioare și metodele de rezolvare a acestora mă ajută să descopăr acest lucru. De exemplu, pot să întreb care sunt obiectivele stabilite de management, dacă s-au schimbat sarcinile în timp, modul în care candidatul a abordat soluția lor și cât timp a avut nevoie de obicei.
2. Analizez dacă solicitantul este capabil să se gândească în afara cutiei și este pregătit să primească noi cunoștințe.  Dacă o persoană nu are suficiente cunoștințe, atunci nu ar trebui să-i fie rușine să o recunoască și să umple golul - luați literatură pe această temă și studiați problema. Pentru a afla dacă un candidat are aceste calități, întreb ce sarcini sunt cele mai interesante dintre cele pe care a reușit să le rezolve (indiferent de la serviciu sau din viața personală); cât de familiar era cu subiectul în momentul în care a apărut problema, care era planul de acțiune, a trebuit să fie studiat ceva în plus. Esența sarcinilor și abordarea rezolvării lor demonstrează foarte bine dacă o persoană poate fi creativă în orice afacere.
3. Aflu dacă aceasta este o persoană pasionată.Mă interesează ce face candidatul în timpul său liber, care este hobby-ul său. Odată, obiceiul de a vorbi despre asta cu toată lumea (nu doar în interviuri) m-a ajutat să găsesc un director tehnic excelent, iar persoana nici nu s-a gândit să schimbe locul de muncă înainte de a mă întâlni cu mine. Iar faptul că a acceptat să-mi accepte propunerea a fost o dovadă a dedicării sale. A fost primarul unui mic (aproximativ 100 de mii de locuitori), în administrația căruia am fost condus de treburile de lucru. Am intrat într-o conversație: s-a dovedit că după-amiaza a servit ca oficial, iar seara a devenit inventator, și-a petrecut tot timpul în laborator, pe care l-a aranjat în garaj. Această persoană autodidactă (nu a avut studii tehnice de specialitate) a primit deja mai multe brevete! L-am convins că nu ar trebui să-ți petreci viața pe o muncă plictisitoare - ar trebui să te dedici pentru ceea ce sufletul se află.

Analizez dacă o persoană poate trage concluzii din greșelile sale

Evgeny Demin,
cEO și coproprietar al Splat, Moscova

Am intervievat toți candidații pentru posturile vacante la sediul central și pentru posturile cheie din regiuni și din alte țări. Încerc să ia în considerare cât mai mulți candidați posibil, din moment ce valorile fiecărui angajat trebuie să coincidă cu valorile companiei: atunci când selectezi oameni care sunt apropiați de spirit, nu trebuie să pierzi timpul pentru a-i convinge. Încerc să țin rapid o întâlnire cu solicitantul (durează de la 10 minute la o oră, în funcție de poziție). Aceasta am aflat în timpul conversației.

Vladimir Saburov,directorul general al companiei de prelucrare clinică, Bryansk
  Personal realizez interviuri cu candidații pentru funcțiile de specialiști șefi, șefi de departamente, servicii. Întâlnirea durează de la 10 minute la jumătate de oră. În această perioadă, este necesar să se evalueze dorința candidaților de a lucra și capacitatea de a-și atinge obiectivele. În același timp, îmi pun o mulțime de întrebări, dar nu îmi dau timp să mă gândesc: așa puteți afla mai multe despre o persoană. Acestea sunt subiectele care mă ajută să îmi dau seama ce contează pentru mine.

1. Atunci când rudele cele mai apropiate ale solicitantului lucrează (sau studiază) (soția sau soțul, părinții, copiii), vârsta lor.  Conform răspunsurilor, puteți înțelege dacă o persoană are un stimulent, dacă este obișnuit în mediul său să muncească din greu, cu interes și responsabilitate să se raporteze la această problemă.
2. Vă rog să acordați prioritate atunci când alegeți un loc de muncă: carieră, bani (beneficii), climatul psihologic în echipă, independența, intensitatea muncii, apropierea de casă, prestigiul companiei, dobândirea de experiență și cunoștințe, complexitatea sarcinilor.
3. Liderul ți-a încredințat o muncă a cărei execuție nu face parte din responsabilitățile tale de serviciu. Ce vei face? Dacă el refuză, atunci acesta nu este omul nostru. Acești oameni, de regulă, nu se străduiesc pentru dezvoltare, apar probleme în mod constant cu aceștia. Dacă le iei pe acestea la treabă, atunci doar în contabilitate.
4. Conduc candidatul (dacă solicită o funcție în serviciul de producție) în magazine.După tur, mulți pleacă imediat, deoarece au contat să lucreze într-un birou cu aer condiționat.
5. Întreb ceea ce o persoană este interesată în general de viață.Odată ce am recrutat șeful serviciului de achiziții și logistică (achiziții pentru producție, relația dintre întreprinderea producătoare și casa de tranzacționare, logistică de construcții pentru expedieri). Un tânăr solicitant (23 de ani) cu studii economice a venit la noi pentru un interviu. În conversație s-a dovedit că a fost implicat activ în sport, în timp ce încă antrenează copiii. Aceasta înseamnă că el trebuie să aibă fermitate, rezistență și capacitatea de a planifica timpul, ceea ce va fi util în muncă. În ciuda vârstei candidatului, l-am invitat să lucreze - și nu a greșit. De-a lungul anului, a reușit să realizeze schimbări pozitive la nivel global în activitatea serviciului: a creat un sistem de monitorizare a furnizorilor, o schemă de interacțiune bine coordonată între serviciile întreprinderii, ca urmare, am redus semnificativ costurile de achiziție de componente și de transportare a produselor finite.
6. Verificați sinceritatea.Întrebarea este: „Aveți planuri pentru seară - aveți de gând să mergeți undeva cu familia (cu o fată, un tânăr), dar primiți o sarcină urgentă, pentru care va trebui să rămâneți la serviciu. Aceasta va duce la anularea planurilor personale. Ce vei face ". Aștept un răspuns adevărat. Falseness se simte întotdeauna aici. O altă întrebare: „Te confrunți cu reproșuri nedrepte ale conducerii împotriva ta. Cum reacționezi? ”Evaluez răspunsul în același mod.
7. Care este respectul de sine al candidatului?  Pentru a înțelege acest lucru, îmi pun o astfel de întrebare provocatoare: „Ați făcut multă muncă, ați petrecut mult timp și energie, dar rezultatele nu au fost declarate (tot ceea ce ați făcut a fost pus pe un raft). Cum te vei simți, care va fi reacția ta? ” O persoană cu stima de sine scăzută va crede că și-a pierdut timpul și eforturile și că nimeni nu îl apreciază.
8. Este capabil să conducă.Îmi pun întrebarea: „Subordonatul nu a îndeplinit sarcina la timp. Ce faci? " Dacă răspunsul este „O voi face singur în interesul companiei”, atunci poți refuza imediat să cooperezi cu un astfel de candidat și nu contează ce adaugă la cele de mai sus (de exemplu, că va pedepsi subordonatul). A fost odată un candidat pentru funcția de inginer șef, care a răspuns exact așa - nici nu am început să continui conversația. Managerul nu ar trebui să efectueze lucrări pentru subordonați.
9. Este un lider dur.Întrebarea este: „Subordonatul tău era nepoliticos cu tine. Ce vei face? Dacă candidatul răspunde „Voi educa, explic că nepoliticosul a greșit”, aceasta nu este persoana noastră. Un astfel de răspuns este un motiv de refuz al solicitanților pentru funcțiile de manageri intermediari care lucrează direct în producție. Trebuie să existe o disciplină strictă, este necesar ca angajații să fie gata să se supună necondiționat. Aștept un răspuns: „Îl voi opri aspru, voi pune o sancțiune; în cazul concedierii repetate. " Nu trebuie să existe liberalism în producție.
10. Există vreun interes pentru ceea ce face planta.Producem gunoaie de pisici, așa că mereu mă întreb dacă un candidat are o pisică. Sunt sigur că catmanul va încerca să facă totul perfect, deoarece animalul nostru de companie preferat va folosi produsele noastre.
11. Principiile de viață ale candidatului sunt în concordanță cu cele promovate de compania noastră.De exemplu, o dată în timpul unui interviu cu un candidat pentru funcția de director de producție, nu l-am întrebat ce înseamnă prin cultura producției. La întreprinderea noastră, respectarea curățeniei și a ordinii este unul dintre cei mai importanți factori de care depind salariile. De asemenea, o cultură de producție implică onestitate în muncă. Deci, noul director a arătat rezultate bune, a știut să comunice cu oamenii, să îi organizeze. Dar a avut un defect - secret, încercări constante de a ascunde defectele în muncă. Și, mai ales, a fost deprimant faptul că a existat întotdeauna o mizerie la locurile de muncă din magazine. M-am luptat cu asta până când unul dintre angajați, care i-a vizitat casa, mi-a spus că există și o mizerie. Am ajuns la concluzia că este inutil să-l educăm și trebuie să plecăm. La urma urmei, dacă totul este de sus în instalațiile de producție și nu există curățenie, acest lucru duce la răniri, defecțiuni ale echipamentului și costuri suplimentare. Iar lucrătorii tratează întreprinderea într-un mod complet diferit dacă sunt înconjurați de ordine și ei înșiși o susțin.

Candidații ar trebui să știe exact ce companii pot oferi și ce le va oferi compania.

Dmitry Fedoseev,
proprietar și CEO al Aibolit Plus, Moscova

Realizez cinci-șapte interviuri pe săptămână (cu medicii veterinari, managerii, promotorii), nu numai la Moscova, ci și în regiuni. Pentru mine, aceasta nu este treabă, ci plăcere (deși utilă). Toate întâlnirile durează trei ore: nu obișnuiesc să mă grăbesc, așa că mă apropiez de alegere fără grabă. Ce aștept de la candidați?

1. Dorința de a lucra și de a câștiga. Întrebări preferate „De ce avem nevoie de tine” și „De ce ai nevoie de noi” ajută la identificarea acesteia. Răspunsurile la aceștia dau cea mai bună idee a candidatului și uneori deschid noi oportunități. De exemplu, a existat un astfel de caz indicativ. Timp de câteva luni la rând am fost abordate de o fată care dorea să obțină un loc de muncă ca operator de call center. Prima dată i-am spus că apare o vacantă sau nu apare de la 1 la 5 din lună. Și a sunat patru luni la rând, iar pe a cincea, eu, surprinsă de perseverența ei, am întrebat de ce vrea să lucreze cu noi (am început deja să cred că acestea sunt mașinațiile concurenților), și a pus întrebarea „De ce avem nevoie de tine?” Fata a răspuns direct că cel mai mult i-a plăcut programul gratuit și munca la distanță, locuiește lângă biroul nostru (dacă trebuie să apari acolo, nu poți pierde timpul pe drum). De asemenea, i-a plăcut că am recomandat să apelăm în fiecare lună și nu doar că am raportat că nu există un loc de muncă vacant. Acest răspuns m-a surprins și am întrebat cum ne-ar putea fi utile („De ce ai nevoie de noi?”). S-a dovedit că are experiență în domeniul resurselor umane, dar din cauza dorinței de a lucra acasă și a unui program gratuit, ea ia în considerare alte posturi vacante. Și chiar înainte de asta, am citit despre o companie care atrage un freelancer care caută personal - acest lucru economisește bani și permite o selecție mai bună a angajaților. Și a decis că trebuie să încercăm și noi acest lucru. Prin urmare, două zile mai târziu, am introdus specialistul în recrutarea personalului în masa de personal și am angajat o fată persistentă care să lucreze. Apropo, cu ajutorul ei, am ocupat deja mai multe locuri vacante.
2. Este o persoană pregătită să caute noi oportunități.Recent, am fost la deschiderea centrului nostru veterinar din Novosibirsk și am efectuat mai multe interviuri cu solicitanții pentru funcția de manager acolo. Una dintre ele a decis să se dovedească ea însăși începând să critice strategia și abordările noastre de a lucra: a declarat, de exemplu, că nu are nimic de făcut o companie din Moscova din regiune. Pe lângă critici, nu am auzit nimic, deși am întrebat de ce crede acest lucru și ce oferă. Concluzia este aceasta: reclamanta a văzut numai răul (așa cum i s-a părut), dar nu a oferit opțiuni cu privire la modul de a merge mai bine. Acest lucru indică faptul că o persoană va găsi întotdeauna motivele pentru care planul nu este pus în aplicare, sucursala nu se dezvoltă. Inutil să spun că nu am dus-o la muncă?
3. Integritate și adecvare.Îmi place să pun întrebări provocatoare. De exemplu, ofer candidatului un post superior (al adjunctului meu și nu al managerului clinicii), menționând că un astfel de angajat lucrează în prezent în această funcție. Dacă candidatul este interesat unde voi merge la actualul deputat, îi răspund că voi face un rol. Mă uit la reacție: mă voi bucura să intru imediat în companie într-o poziție înaltă și să mă așez pe alta - o să mă îndoiesc de disponibilitatea experienței necesare - până la urmă, am solicitat o altă poziție - voi întreba care vor fi îndatoririle sale, care vor fi sarcinile sale? Spune multe: pot avea încredere într-o persoană, ce principii este ghidată în viață, să le evaluez în mod adecvat capacitățile.
4. Experiență reală.Am și o altă propunere provocatoare pentru candidații pentru manageri: dacă o persoană devine o privighetoare vorbind despre realizările sale la un loc de muncă anterior, îl întreb dacă este gata să înceapă lucrul la un proiect mâine (deschide o clinică într-un loc nou). Bouncerul va găsi imediat mii de scuze de ce acest lucru nu va funcționa acum.

 

Ar putea fi util să citiți:

•   Sfaturi practice pentru un interviu de succes;
•   Sfaturi practice pentru un interviu de succes;
•   Sfaturi pentru ofițerii de personal cu privire la modul de reflectare corectă în tabelul de personal unități separate și structurale și codurile acestora;
•   Frecvența și continuitatea procesului de producție Care este caracteristica proceselor continue;
•   Modalități de optimizare a costurilor personalului;
•   Cum să distingi un manager „bun” de un „rău”;
•   Cum să conteste un contract de muncă - studii de caz;
•   Selectarea managerilor de vânzări la rece. După ce criterii sunt selectați managerii de vânzări?;