Contract de muncă fictiv. Cum să contestați un contract de muncă - exemple din practică. Descărcați un exemplu de aplicație

Specialiștii filialei regionale Irkutsk a fondului de asigurări sociale plătesc Atentie speciala corectitudinea cheltuielilor angajatorilor pentru asigurarea socială obligatorie a angajaților prin inspecții de teren, de birou ale angajatorilor. În 2012, la alocarea fondurilor necesare pentru plata asigurării pentru asigurarea obligatorie asigurări sociale Specialiștii departamentului regional au efectuat 24.898 audituri de birou, pe baza rezultatelor cărora, în 24.861 de cazuri, s-a luat decizia de a aloca fonduri în valoare de 1,7 miliarde de ruble. Refuzat la 35 de asigurați în valoare de 4,5 milioane de ruble. Au fost luate 77 de decizii de a nu accepta cheltuieli pentru suma de 4,6 milioane de ruble. În plus, în 2012, 1.393 verificări pe teren corectitudinea costurilor asigurătorilor pentru plata acoperirii asigurărilor pentru asigurarea socială obligatorie, dintre care au fost relevate 408 încălcări.

Angajare fictivă

Cheltuielile care nu au fost acceptate pentru compensare s-au ridicat la peste 8 milioane de ruble, 100% recuperate la bugetul Fondului.

În perioada 2011-2012, biroul regional a dezvăluit 6 cazuri de angajare fictivă și supraestimarea câștigurilor medii, 16 cazuri de angajare fictivă înainte de debutul unui eveniment asigurat și 24 de cazuri de supraestimare a câștigurilor medii pentru calcularea prestațiilor înainte de debut a unui eveniment asigurat. Bună practică: în toate aceste cazuri, inclusiv în cele contestate în procedură judiciară, asiguratul nu a primit fondurile.

La listă "

Avocatul meu

  • Reducerea posturilor.

Muncitori inexistenti

Atenţie

Reducerea fictivă a personalului

  • posibilitatea de a primi o sumă mai mare de bani decât cu angajarea oficială pentru efectuarea aceleiași sume de muncă. Un exemplu simplu: un angajator poate cheltui pentru instalare software 1 mie de ruble. Prin angajarea unui programator neoficial, el îi va plăti acești 1.000 de dolari.
    ruble.

  • Certificat de verificare a poliției.
  • Conform articolului 64 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator nu ar trebui să refuze în mod nerezonabil un cetățean angajat, chiar dacă nu are înregistrare locală. Dar, în practică, organizațiile angajează rar lucrători fără înregistrare locală. În cazul oricărei încălcări a drepturilor, angajații au dreptul să-și apere interesele în instanță. Înregistrarea oficială vă permite să obțineți un loc de muncă legitim, pentru care nu trebuie să plătiți o amendă angajatorului.

    Merită să folosești locuri de muncă fictive

    La urma urmei, inspecțiile sunt efectuate în mod regulat de către autoritățile de reglementare.

Instituție de stat - Sucursala regională Irkutsk a Fondului de asigurări sociale Federația Rusăștiri

Răspunderea penală pentru angajarea fictivă

Subiectul conferinței video este foarte relevant. Recent, a existat o creștere a cazurilor de angajați antreprenori sau de angajatori care folosesc diverse mașini pentru a primi suma maximă a prestațiilor de maternitate din Fondul de asigurări sociale. Există o mulțime de scheme artificiale: angajarea unui angajat imediat înainte de debutul unui eveniment asigurat (concediu de maternitate) în absența unei educații și a unor competențe adecvate; stabilirea unui salariu pentru o angajată înainte de concediul de maternitate, care este semnificativ mai mare decât salariul altor angajați; angajând o rudă a șefului cu puțin timp înainte de a pleca în concediu de maternitateîn absența experienței de muncă în domeniul relevant; aprobarea unei noi funcții în scopul angajării unei angajate însărcinate etc.

Specialiștii filialei regionale Irkutsk a Fondului de asigurări sociale acordă o atenție deosebită corectitudinii cheltuielilor angajatorilor pentru asigurarea socială obligatorie a angajaților prin inspecții de teren, interne ale angajatorilor. În 2012, în timp ce alocau fondurile necesare pentru plata asigurării pentru asigurarea socială obligatorie, specialiștii departamentului regional au efectuat 24.898 inspecții de birou, pe baza cărora, în 24.861 de cazuri, s-a luat decizia de alocare a fondurilor în suma de 1,7 miliarde de ruble. Refuzat la 35 de asigurați în valoare de 4,5 milioane de ruble. Au fost luate 77 de decizii de a nu accepta cheltuieli pentru suma de 4,6 milioane de ruble. În plus, în 2012, au fost efectuate 1.393 de inspecții la fața locului privind corectitudinea cheltuielilor asigurătorilor pentru plata acoperirii asigurării pentru asigurarea socială obligatorie, dintre care au fost relevate 408 încălcări. Cheltuielile care nu au fost acceptate pentru compensare s-au ridicat la peste 8 milioane de ruble, recuperate 100% la bugetul Fondului.

În perioada 2011-2012, biroul regional a dezvăluit 6 cazuri de angajare fictivă și supraestimarea câștigurilor medii, 16 cazuri de angajare fictivă înainte de debutul unui eveniment asigurat și 24 de cazuri de supraestimare a câștigurilor medii pentru calcularea prestațiilor înainte de debut a unui eveniment asigurat.

Cum să obțineți un loc de muncă și să nu mergeți (pentru vechime)?

Bună practică: în toate aceste cazuri, inclusiv în cele atacate în instanță, asigurații nu au primit fonduri.

Trebuie remarcat faptul că, dacă se descoperă fraude, angajatorul nu numai că nu va primi fonduri din bugetul Fondului, dar va risca să fie urmărit penal. La sfârșitul anului 2012, Codul penal a fost completat cu o serie de articole, în special art. 159.2 „Frauda la primirea plăților, în cadrul căreia este asigurată răspunderea penală pentru primirea de beneficii, despăgubiri și alte plăți sociale prin furnizarea deliberată de informații false și (sau) inexacte, precum și prin omiterea faptelor care implică încetarea acestor plăți; și, de asemenea, art. 159.5 „Frauda în domeniul asigurărilor”, care prevede răspunderea penală pentru furtul bunurilor altcuiva prin înșelăciune în legătură cu apariția unui eveniment asigurat, precum și în raport cu valoarea despăgubirilor de asigurare plătibile.

La listă "

Se pare că angajatul este angajat oficial cu înregistrarea tuturor documentelor necesare, angajatorul deduce regulat impozitele din salariu, iar cetățeanul însuși nu apare la locul de muncă. Această opțiune, bazată pe dispozițiile Codului muncii al Federației Ruse, este, de asemenea, ilegală. Angajarea fictivă poate fi benefică pentru următorii cetățeni:

  1. femeile cu un copil mic sub 1,5 ani să primească o indemnizație materială mai mare;
  2. cetățenii care doresc să obțină ilegal experiență de muncă;
  3. angajați angajați seniori care au dreptul să angajeze angajați pentru a implementa un sistem fraudulos pentru a primi bani prin deturnarea câștigurilor cetățenilor angajați fictiv.

Pentru angajarea fictivă, pedeapsa este prevăzută sub forma plății unor bani obținuți ilegal și a unei amenzi (articolul 159.2 din Codul penal al Federației Ruse).

Avocatul meu

Codul muncii al Federației Ruse în materie de reducere a angajaților și, în special, indică obligația angajatorului de a dovedi faptul unei reduceri reale a numărului de personal sau de posturi. Trebuie remarcat faptul că înainte de a lua în considerare problema reducerea fictivă a personalului sau a funcțiilor, este necesar să înțelegem că această procedură poate fi, de asemenea, împărțită în două măsuri diferite:

  • Reducere. În acest caz, se fac modificări la programul oficial al întreprinderii în raport cu numărul de angajați angajați conform normelor existente și stipulate. reglementări interne sau alt local reguli poziții, însă lista pozițiilor rămâne neschimbată.
  • Reducerea posturilor.

Muncitori inexistenti

În caz de răspundere penală, este posibil să vă lipsiți de o activitate pentru o perioadă lungă de timp. De obicei, atunci când se găsește un loc de muncă neoficial organele guvernamentale nu închideți organizația, ci căutați să plătiți impozite și compensații. Antreprenorul poate suferi daune grave, deci nu ar trebui să vă asumați riscuri.

Cel mai bine este să completați imediat documentația necesară. Responsabilitatea LLC Amenda pentru un angajat neînregistrat este plătită de LLC. Conform art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse, este alocată o sumă mare. Se eliberează managerului sau persoanei responsabile care este angajată în domeniul personalului. În cazul unor încălcări repetate care au cauzat mari daune statului, se solicită amenzi mari.

Uneori este prevăzută eliberarea persoanelor responsabile de la locul de muncă. Există o probabilitate de răspundere penală. Atunci pedeapsa va fi munca corecțională sau închisoarea de până la 2 ani.

Angajare fictivă și responsabilitate pentru aceasta

Angajând același angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, acesta va trebui să plătească impozite din mii alocate, aceasta, conform anului 2017, se va ridica la 43,2% (dacă organizația patronală nu este inclusă în lista preferențială a contribuabililor). Se pare că de la o mie de ruble 432 de ruble vor merge la impozite, ceea ce înseamnă că angajatorul va putea plăti programatorul în loc de o mie doar 568 de ruble. În acest caz, este benefic pentru un angajat să lucreze fără a formaliza angajarea. Ceea ce îl amenință pe angajator pentru angajarea neoficială a unui angajat Angajatorul care angajează un cetățean fără formalizarea unui contract de muncă sau civil este plin de probleme grave, până la răspunderea penală.

Consecințele angajării informale pentru angajator:

  • aducerea la responsabilitate administrativă (art.

Ce se bate pentru înregistrarea fictivă a unei persoane care nu lucrează?

Atenţie

Nu este un secret că în Rusia situația cu angajarea populației nu arată cel mai bine. Situatie financiara mulți cetățeni lasă de dorit. Pentru a mări veniturile sau pentru a primi sprijinul statului oamenii sunt de acord cu angajarea fictivă.

Și chiar și pentru lucrări neoficiale. Ce este? Care sunt avantajele și dezavantajele acestor forme de muncă? Ar trebui să le folosesc în viata reala? Și este necesar să vă fie frică de responsabilitatea pentru astfel de acte? Informațiile scrise mai jos ne vor ajuta să răspundem la toate acestea. Legislație În Rusia, toți cei care au împlinit vârsta de 14 ani pot merge oficial la muncă. Aceasta se numește angajare. Conform legii, toate lucrările trebuie să fie oficiale.

Construirea unui CV de succes. Angajare fictivă pentru vechime și experiență.

Apoi va fi luată în considerare ca vechime în serviciu la calcularea pensiei. În plus, o astfel de decizie nu încalcă legislația muncii.

Care este responsabilitatea pentru angajarea fictivă?

În plus, în termen de șase luni de la disponibilizare, angajatorului nu i se recomandă să publice posturi vacante cu privire la disponibilitatea posturilor vacante pentru posturile de lucrători disponibilizați și chiar să angajeze astfel de specialiști prin invitație sau transfer.

  • Este necesar să se efectueze procedura de reducere strict în conformitate cu procedura prevăzută de lege. Adică, pentru a asigura notificarea în timp util a angajatului însuși, a centrului de angajare și organizație sindicală, să plătească angajatului toate fondurile și despăgubirile care i se cuvin, inclusiv plata indemnizației, și, de asemenea, ia în considerare cerințele actelor normative în legătură cu categorii specifice angajați. De exemplu, femeile însărcinate nu sunt deloc supuse concedierilor.
  • Ar trebui să se acorde o atenție deosebită tuturor factorilor care afectează păstrarea preferențială a angajaților.

Reducerea fictivă a personalului

  • dacă angajatul are obligații financiare, de exemplu, plata pensiei alimentare, plăți în temeiul unui titlu executoriu etc., el nu poate transfera aceste sume din salariul său neoficial;
  • posibilitatea de a obține câștiguri suplimentareîn timpul liber de la lucrarea principală;
  • capacitatea de a câștiga bani în timp ce vă retrageți fără a pierde prestațiile sociale;
  • lipsa responsabilității financiare depline a angajatului;
  • posibilitatea de a primi o sumă mai mare de bani decât cu angajarea oficială pentru efectuarea aceleiași sume de muncă.

    Un exemplu simplu: un angajator poate cheltui 1.000 de ruble pentru instalarea de software. Prin angajarea unui programator neoficial, el îi va plăti acești 1.000 de dolari.
    ruble.

Care este amenda pentru un angajat neînregistrat? practica legala

Trebuie să aibă bărbați cu vârste cuprinse între 18 și 27 de ani, care pot fi chemați pentru serviciul militar.

  • Certificate și diplome care confirmă educația.
  • Cartea medicală. Necesar pentru angajații din comerț, educație, medicină, catering.
  • Certificat de verificare a poliției.
  • Potrivit articolului 64 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator nu ar trebui să refuze în mod nerezonabil un cetățean angajat, chiar dacă nu are înregistrare locală. Dar, în practică, organizațiile angajează rar lucrători fără înregistrare locală. În cazul oricărei încălcări a drepturilor, angajații au dreptul să-și apere interesele în instanță. Înregistrarea oficială vă permite să obțineți un loc de muncă legitim, pentru care nu trebuie să plătiți o amendă angajatorului. La urma urmei, inspecțiile sunt efectuate în mod regulat de către autoritățile de reglementare.

Concedieri fictive și cadru legal - ceea ce se spune în Codul muncii al Federației Ruse Legislația actuală reglementează destul de strict problemele care sunt asociate cu concedierea lucrătorilor la concediere. În același timp, având în vedere posibilitățile largi ale angajatorului de a utiliza această bază pentru încetarea relațiilor de muncă cu angajații, această procedură necesită un control special din partea statului și a autorităților de supraveghere. În special, disponibilizările fictive, dacă ar fi descoperite, ar fi cu siguranță considerate o încălcare legislația actualăși drepturile angajaților.

Prin urmare, în primul rând, în cazul unei reduceri, părțile la relație ar trebui să se familiarizeze cu următoarele reglementări în vigoare pe teritoriul Rusiei:

Pedeapsa pentru lucrătorii fictivi dintr-o întreprindere

Pentru a preveni apariția unor astfel de situații, este necesar să se ia în considerare următorii factori: 1) corpus delicti conform art. Artă. 159, 285 din Codul penal, nu, dacă atribuțiile de muncă ale unui lucrător fals sunt îndeplinite în totalitate și acest lucru este confirmat de mărturia martorilor, partea vătămată nu are plângeri, bani gheata(salariul angajatului) este cheltuit la discreția managerului în interesul instituției. În același timp, fondurile nu pot fi convertite în proprietatea persoanei angajate; 2) corpus delicti conform art. Artă. 159, 285 din Codul penal, nu, dacă atribuțiile de muncă ale pseudo-lucrătorului nu sunt îndeplinite efectiv, dar banii (salariul angajatului) sunt cheltuiți exclusiv pentru nevoile instituției, care sunt cauzate de o nevoie urgentă.

Unii oameni apelează la scheme ilegale precumangajare fictivă. În ce scop se face acest lucru și cum se poate dovedi? Să încercăm să aflăm.

Femeile apelează cel mai adesea la o astfel de procedură pentru a primi nu o indemnizație socială (minimă), ci o indemnizație crescută pentru îngrijirea unui copil cu vârsta sub 1,5 ani. Aici trebuie să ții cont de două puncte importante.

În primul rând, dacă nu aveți legături foarte bune, atunci este imposibilă angajarea fictivă fără nicio activitate activă de muncă.

Pentru că oficial veți fi listat ca Pensia, asigurarea și alte deduceri vor fi plătite pentru dvs. Adică, pentru un angajator care a acceptat un astfel de angajare, este costisitor.

În al doilea rând, nu uitați că lumea este plină de oameni „amabili” care, aflând despre fericirea voastră, nu vor omite să vă facă ceva greșit. Se pot întoarce cu o calomnie în agențiile de aplicare a legii sau la nivelurile superioare ale organizației dvs.

Ca urmare, o verificare bruscă internă sau chiar mai rea a procurorului va dezvălui faptul falsificării datelor. Și se poate termina foarte rău pentru dvs. și pentru angajator.

Toate primite ilegal de dvs. vor trebui rambursate și chiar plătite o amendă. Mai mult, o femeie care nu lucrează are dreptul legal la beneficiu social nimeni nu te va mai plăti. Adică, veți pierde conținutul material peste 1,5 ani.

De asemenea, o schemă de angajare fictivă poate fi utilizată pentru a obține o notă a experienței de muncă, care este adesea solicitată de un angajator.

Chiar și după ce v-a angajat, angajatorul, văzându-vă în acțiune, va înțelege imediat cum ați lucrat mai devreme. Prin urmare, este potrivit doar pentru cei care știu cu adevărat să facă ceva, știu și nu se vor rușina în afaceri.

Aici vei fi concediat în cel mai bun caz. În cel mai rău caz, angajatorul răzbunător va scrie unde ar trebui să fie despre dumneavoastră fost angajator care ți-a furnizatangajare fictivă ... Și totul va începe conform schemei anterioare: reclamații, verificări, proceduri, penalități bănești.

Dacă schema de angajare fictivă este utilizată în scopuri egoiste personale. De exemplu, lucrând într-o poziție de stat, municipală, o persoană poate înscrie „suflete moarte” în statul său.

Adică, angajații care vor fi incluși doar pe listă, iar un astfel de funcționar își va însuși salariile. Astfel de activități ilegale amenință cu declanșarea răspunderii penale pentru baldachinul de serviciu.

Asta se poate încheia cu închisoarea reală. Un incident similar a fost înregistrat în 2012 în orașul Serpukhov. Acolo șeful grădiniței, care și-a aranjat un profitabilangajare fictivă , a plecat cu proba de 1 an (cu trei ani perioadă de probă). Dar nu toată lumea poate face acest lucrusti. Și s-ar putea sfârși mult mai rău.

Un alt motiv pentru angajarea fictivă este evaziunea plăților de pensie alimentară. Dacă lucrați într-un sabat și oferiți autorităților judiciare un certificat al salariilor dvs. „reale”, atunci instanța va stabili suma pensiei alimentare, pe baza cuantumului salariului indicat în certificat.

Pentru proiectele deviatorilor, trebuie subliniat: cazul pensiei alimentare este transferat procedurii de executare a executorilor judecătorești. Acest serviciu are dreptul de a verifica în mod independent faptul muncii unui cetățean la adresa specificată.

În plus, soțul inculpatului (plătitor de pensie alimentară) are dreptul să facă apel împotriva acțiunilor ilegale ale fostului ei soț, chiar dacă există deja o hotărâre judecătorească valabilă.

Nu uita astaangajare fictivă - în orice circumstanțe, un act ilegal, pentru care, în funcție de circumstanțele însoțitoare, amenință răspunderea juridică.

Un astfel de angajat nu va putea pretinde salarii. Consecințele pentru organizație depind de o serie de factori. În această situație, sunt posibile atât răspunderea fiscală, cât și răspunderea penală. Acestea din urmă pot apărea dacă se stabilește că un angajat fictiv a fost folosit, de exemplu, într-un sistem de evaziune fiscală. .

Justificare

Muncitorul fictiv nu a putut să încaseze salariile

Angajatul a fost angajat la instrucțiuni personale director general pe poziția de conducere... Cu toate acestea, timp de mai bine de 2 ani, angajatul nu a apărut la locul de muncă, * în urma căruia angajatorul i-a oferit să înceteze contract de munca prin acordul părților. Angajatul a semnat acordul, dar ulterior a declarat că în toți acești 2 ani angajatorul a intervenit în îndeplinirea sarcinilor în companie și, prin urmare, a trebuit să-l plătească pentru timpul absenței forțate. În instanță, compania a putut dovedi că angajatorul a creat toate condițiile pentru munca acestui angajat și că acesta a refuzat în mod arbitrar să își îndeplinească responsabilitatile locului de munca.

Reclamant: angajat

Subiectul litigiului:

  • încasează salariile pentru timpul absenței forțate;
  • recuperează despăgubiri pentru prejudiciul moral

Rezultat: cerințele angajatului au fost respinse

Detalii despre caz: decizia Judecătoriei Zamoskvoretsky din 12.10.2012 în dosarul nr. 2-2863 / 12

Poveste de caz

Angajatul a fost recrutat în funcția de director al Departamentului de Stat programe vizateși investiții de capital în aprilie 2009. Funcția, la fel ca departamentul în ansamblu, a fost creată la cererea directorului executiv, tocmai în scopul angajării unui angajat cu care directorii au avut relații de prietenie. În iulie 2009, din cauza dificultății situatie financiara angajator i-a oferit angajatului să plece în concediu fără plată timp de 2,5 luni. Angajatul a fost de acord și a scris o declarație corespunzătoare. După încheierea vacanței, angajatul nu s-a prezentat la serviciu și nu a îndeplinit nicio sarcină de muncă timp de 2,5 ani. În noiembrie 2011, angajatul a primit o notificare de la manager serviciu de personal despre nevoia de a te prezenta la muncă. La sediul central, s-a întâlnit cu un angajat al departamentului de resurse umane, timp în care i s-a cerut să încheie un acord de reziliere a contractului de muncă. Angajatul a fost de acord cu termenii propuși și a semnat acordul. Cu toate acestea, după câteva zile, compania a primit o notificare că angajatul a mers în instanță în legătură cu o încălcare a drepturilor sale de muncă. Din declarația de creanță a angajatului a rezultat că, în ultimii 2,5 ani, angajatorul l-a privat de oportunitatea de a lucra, fără să-i ofere la locul de muncă... În același timp, suma cererii a fost mai mare de 4 milioane de ruble. Angajatorul a fost extrem de surprins de astfel de solicitări ale angajatului, mai ales că nu făcuse nicio revendicare anterior. Angajatorul a avut dovezi că angajatul a lipsit fără sfârșitul vacanței fără motive întemeiate. În fișa de timp pentru această perioadă întreagă, au fost făcute note corespunzătoare și au fost întocmite acte. Cu toate acestea, angajatul credea că a nu-i oferi un loc de muncă și a nu-i oferi un permis la sediul principal sunt motive suficiente pentru a nu se prezenta la muncă, deoarece întreprinderea avea un regim strict de acces, iar eliberarea unui astfel de permis era direct responsabilitatea angajatorului. Cu toate acestea, potrivit angajatorului, angajatul a evitat în mod deliberat să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, întrucât nu s-a prezentat la birou nici înainte de vacanța forțată, nici după aceasta.

Poziția reclamantului: angajatorul a obstrucționat îndeplinirea funcției de muncă prin neasigurarea accesului la locul de muncă

În sprijinul poziției sale, angajatul a oferit următoarele argumente. În aprilie 2009, a fost angajat ca șef al departamentului, iar în iunie i s-a cerut să scrie o cerere pentru concediu fără plată. După acest timp, angajatul se aștepta să se întoarcă la serviciu, dar a constatat că biroul în care lucra anterior a fost închis. Angajatul a luat legătura cu sediul central pentru o explicație a situației, dar din cauza lipsei unui permis, nu a putut obține o întâlnire cu conducerea. Mai mult, angajatul în conversații telefonice și personale cu CEO-ul a discutat în mod repetat problema revenirii sale la serviciu, dar managerul a cerut să amâne acest moment, deoarece compania nu a avut ocazia să-i plătească salarii. Pentru întreaga perioadă - de la data încheierii concediului fără plată până în ziua concedierii angajatului prin acordul părților, nu au fost emise ordine sau ordine în legătură cu acesta.

Din declarația de creanță a angajatului:„Conform termenilor contractului de muncă, angajatorul se angajează să creeze condiții de muncă care să asigure îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu ale angajatului, precum și să creeze condiții pentru o muncă sigură și eficientă, echiparea locului de muncă în conformitate cu forța de muncă reglementări de protecție și siguranță. Aceste măsuri nu au fost luate, ceea ce a provocat absenteismul forțat din vina angajatorului. Acordul de reziliere a contractului de muncă a fost încheiat sub presiunea angajatorului. "

Textul contractului de muncă nu conținea o indicație a adresei exacte a locației locului de muncă al angajatului, pe baza căreia a concluzionat că, după expirarea timpului de concediu, acesta ar trebui să își îndeplinească atribuțiile în același loc.

Angajatul a menționat că compania are un control strict al accesului, iar vizitatorilor nu li se permite să intre în sediul central fără permis. După ce a făcut o încercare nereușită de a se întâlni cu conducerea din clădirea de birouri, angajatul a continuat să comunice cu CEO-ul prin conversații telefonice.

După ce a primit o notificare cu privire la necesitatea de a veni la birou în noiembrie 2011, angajatul a depus o cerere la biroul companiei pentru un loc de muncă adecvat. La a doua ședință, angajatul, în opinia sa, a fost obligat să încheie un acord privind încetarea contractului de muncă, întrucât, în cazul refuzului său de a rezilia o astfel de încetare, angajatorul a amenințat că va fi concediat „conform articolului”. Cu toate acestea, angajatul nu a contestat legalitatea concedierii. Pe parcursul sedinta de judecata el a insistat doar asupra compensării salariilor în timpul absenței forțate de la muncă.

Poziția inculpatului: angajatul nu a lucrat în companie aproape o singură zi

Angajatorul nu a admis cererea, argumentând poziția sa după cum urmează. În primul rând, textul contractului de muncă nu conținea adresa exactă a locului de muncă, acesta indica doar faptul că angajatul a fost angajat exact în compania-mamă, al cărui singur birou este situat în clădirea principală. Clădirea, menționată de angajat ca locația biroului său, nu ar putea fi astfel, deoarece doar filiala companiei se afla acolo. Astfel, angajatul a trebuit să preia atribuțiile de adresa legala companie specificată în textul contractului de muncă ca adresă a organizației. Mai mult, angajatul a fost informat despre prezența propriului birou echipat lângă biroul directorului general.

În timpul procesului, reprezentanții companiei, ca dovadă a necinstei angajatului, au prezentat mărturia martorilor care au confirmat că angajatul a fost angajat din inițiativa personală a CEO-ului și că a fost creat special pentru el. Pozitie nouași departament. De fapt, munca sa în companie a fost direct de natură formală funcțiile muncii poziția acestui angajat nu presupunea. În ceea ce privește absenteismul său, departamentul de personal a primit ordin personal de la CEO să nu ia nicio măsură. Reprezentanții companiei au subliniat că în ajunul ședinței judecătorești, angajații invitați în calitate de martori au primit mesaje telefonice cu amenințări de la reclamant, ceea ce reprezintă o dovadă suplimentară a necinstei sale.

Reprezentanții angajatorului au insistat asupra faptului că nu s-au creat obstacole în calea accesului angajatului la locul de muncă, ba mai mult, angajatul nu avea deloc nevoie de permis pentru a intra în clădire, lucru confirmat de faptul că niciodată pe întreaga perioadă de muncă, inclusiv în clădirea unui birou închis, nu au fost primite cereri de trecere de la angajat.

Angajatorul a mai menționat că angajatul nu a furnizat nicio dovadă a validității motivelor absenței sale de la serviciu, care, potrivit companiei, ar trebui să-l elibereze pe angajator de obligația de a plăti salariile. Faptul că angajatului nu i se mai percepe salariu nu a fost contestat de angajator.

Reprezentanții companiei au insistat asupra faptului că angajatul a ratat termenul limită pentru a merge în instanță, deoarece ultima dată i s-a perceput salariul în septembrie. În cazul în care nu a primit plățile ulterioare, angajatul a putut concluziona că angajatorul și-a încălcat drepturile de muncă și a mers în instanță. Cu toate acestea, el nu a făcut astfel de pași.

În plus, angajatorul a avut motive serioase să creadă că angajatul a fost angajat la o altă companie în timpul absenței sale de doi ani. Prin urmare, a fost depusă o petiție pentru a obține informații despre veniturile sale din ultimii 2 ani. În ciuda faptului că autoritatea fiscală a furnizat informațiile specificate, instanța nu a putut atașa aceste documente la dosarul cauzei, deoarece, pe lângă informații despre venituri, acest certificat conținea și alte informații introduse în mod eronat de serviciul fiscal, care nu erau sub rezerva dezvăluirii. Cu toate acestea, instanța a ținut cont de faptul că timp de 2 ani angajatul a avut într-adevăr o sursă de venit. *

Poziția instanței: angajatul a lipsit de la muncă timp de 2 ani fără motive întemeiate

După ce a ascultat pozițiile părților și a luat în considerare probele prezentate, instanța districtuală a decis să refuze angajatul în condițiile menționate. În primul rând, deoarece angajatul nu a dovedit validitatea motivelor absenței sale de la locul de muncă mai mult de 2 ani. De asemenea, el nu a furnizat suficiente dovezi că nu i s-a oferit accesul la locul de muncă și că acțiunile angajatorului l-au împiedicat cumva să își îndeplinească sarcinile de serviciu.

Din decizia instanței:„Reclamantul nu a prezentat probe care să demonstreze faptele obstrucționării de către pârât a sosirii reclamantului și a prezenței acestuia la locul de muncă și a îndeplinirii sarcinilor sale de muncă. În cauză nu există dovezi care să ateste recursul reclamantului către pârât pentru a-i permite îndeplinirea contractului de muncă încheiat cu acesta. "

În același timp, angajatorul s-a depus Documente necesare, indicând absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate: extrase din fișele de timp, certificate ale absenței angajatului la locul de muncă.

Argumentul angajatului potrivit căruia locul său de muncă se afla la locul biroului închis, instanța a considerat neîntemeiat, întrucât în ​​textul contractului de muncă Moscova era listată ca locul de muncă, fără a se specifica o adresă specifică. În plus, angajatorul a insistat asupra faptului că angajatul a venit la sediul central chiar înainte de a pleca în concediu fără plată, întrucât doar structura filială a companiei era situată în birou la o altă adresă și nu exista nicio prevedere pentru alocarea unui birou. pentru acest angajat.

În plus, reprezentanții angajatorului au putut dovedi că au făcut într-adevăr încercări repetate de a-l găsi pe angajat. Actele mesajelor telefonice au fost prezentate ca dovezi, scrisori recomandate, telegrame.

Instanța a considerat mărturia martorilor drept dovezi credibile care confirmă comportamentul nedrept al angajatului. S-a stabilit că angajatul a fost angajat sub patronajul managerului, nu și-a îndeplinit îndatoririle de muncă și a mers în instanță pentru a încasa salariile, abuzând de dreptul său.

În ceea ce privește petiția angajatorului pentru ca angajatul să rateze termenul pentru a merge în instanță pentru a restabili dreptul încălcat, instanța a luat o decizie de satisfacere a acestei petiții.

Din decizia instanței:„Este evident că oportunitatea de a merge în instanță depinde de voința angajatului. În acest caz, reclamantul, având oportunități efective pentru o astfel de contestație în fața instanței fără a pierde termenul, fără niciun motiv întemeiat, a încălcat în mod substanțial termenul stabilit (3 luni). "

Pornind de la aceasta, instanța a refuzat să satisfacă cererile pentru încasarea salariilor, inclusiv pe baza lipsei de prescripție a angajatului.

Curtea de apel a fost de acord cu constatările instanței de district și a confirmat decizia.

02.01.2019

Oferim un exemplu de declarație de creanță privind stabilirea faptului de relații de muncă. Faptul relațiilor de muncă va trebui stabilit dacă Relații de muncăîntre angajat și angajator nu sunt documentate. Adică, nu există niciun contract de muncă, nici o comandă de muncă, nici înregistrări în carnetul de muncă. De fapt, angajatul nu poate confirma în niciun fel că a lucrat în această organizație sau pentru un antreprenor individual.

Declarația de creanță stabilirea faptului relațiilor de muncă se supune instanței la locul angajatorului - inculpatul în cerere. Dacă angajatul a lucrat într-o sucursală sau reprezentanță a pârâtului, atunci este posibil să se adreseze instanței la locul de muncă efectiv al reclamantului. Cerințele pentru stabilirea relațiilor de muncă se referă la jurisdicția instanțelor de circumscripție (oraș). Un angajat, atunci când depune o cerere în instanță într-un conflict de muncă, este scutit de toată lumea.

Întrucât colectarea probelor necesare la depunerea unei cereri revine în totalitate reclamantului, este recomandabil să colectați cel puțin unele documente care să confirme faptul relațiilor de muncă chiar înainte de a depune o cerere. Dacă nu este posibil să colectați dovezi în mod informal, puteți încerca să depuneți dosarul.

Înainte de a depune o cerere la instanță, angajatul poate depune o cerere la. Acest mod de protejare a dreptului în această situație este foarte justificat, inspectorul de muncă va putea verifica documentele angajatorului și, astfel, va ajuta la colectarea probelor necesare.

Atunci când depuneți o cerere pentru stabilirea faptului unei relații de muncă, de obicei se fac cereri pentru încasarea salariilor sau reintegrarea la locul de muncă, pentru aceste cazuri vă recomandăm să vă familiarizați cu alte eșantioane de creanțe pentru conflicte de muncă prezentate pe site.

V _____________________________
(numele instanței)
Reclamant: _________________________
(Numele complet, adresa)
Pârât: _______________________
(Numele complet al antreprenorului
sau numele companiei,
abordare)
: _______________________
(suma câștigurilor din daune)

Declarație de creanță privind stabilirea faptului relațiilor de muncă

Am lucrat la întreprinderea _________ din „___” _________ ____ în poziția de _________. Relațiile de muncă din timpul angajării nu au fost formalizate, nu mi s-a emis un contract de muncă. _________ (indicați circumstanțele în care reclamantul a început să își îndeplinească sarcinile de serviciu, care au fost acordurile cu angajatorul).

Când am primit un loc de muncă, mi-au promis că îmi vor plăti un salariu în valoare de _______ ruble, de fapt, au plătit _______ ruble pentru tot timpul. (indicați plățile efective după sume și date), mai puțin de _______ ruble.

Relația de muncă cu angajatorul este confirmată de _________ (indicați modul în care este confirmată relația de muncă).

În conformitate cu articolul 16 Codul Muncii Relațiile de muncă RF între angajat și angajator apar, de asemenea, pe baza admiterii efective a angajatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat în mod corespunzător.

„___” _________ ____, am fost concediat, în timp ce nu eram familiarizat cu ordinul concedierii, nu mi s-a dat o carte de muncă la concediere și nu am fost calculat pentru orele lucrate.

Consider acțiunile angajatorului ilegale, deoarece _________ (indicați motivele).

Acțiunile ilegale ale angajatorului mi-au cauzat un prejudiciu moral, care a fost exprimat în _________ (indicați experiențe specifice, de exemplu: stres, depresie, insomnie etc.). Estimez daunele morale cauzate mie la _______ ruble.

Pe baza celor de mai sus, ghidate de articolele 131-132 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse,

Implor:

  1. Stabiliți faptul relațiilor de muncă dintre _________ (numele reclamantului) și _________ (numele pârâtului) în perioada de la _____ la _____ (indicați perioada raportului de muncă).
  2. A obliga pe _________ (numele inculpatului) să înregistreze în registrul de lucru înregistrările de admitere și concediere de la locul de muncă pe cont propriu din _________ (indicați data concedierii).
  3. Adunați din _________ (numele inculpatului) salarii neprimite în valoare de _______ ruble.
  4. Să colectez de la _________ (numele inculpatului) în favoarea mea ca despăgubire pentru daune morale _______ ruble.

Lista documentelor atașate cererii(copii în funcție de numărul de persoane care participă la caz):

  1. Copie a declarației de creanță
  2. Calculul câștigurilor
  3. Documente care confirmă faptul relațiilor de muncă
  4. Documente care confirmă suma câștigurilor stabilite

Data depunerii cererii „___” _________ ____, Semnătura reclamantului _______

Descărcați un exemplu de aplicație:

30 de comentarii despre „ Declarație de creanță privind stabilirea faptului relațiilor de muncă”

Buna ziua.
Ce ar trebui să facă angajatorul cu care este listat oficial acest angajat?

Dacă toată responsabilitatea a fost atribuită organizației dvs., atunci nu se poate vorbi de niciun acord. Apoi readuceți angajatul în organizația dvs. oferi despăgubiri și revocări prin acordul părților. Pe scurt, plătește. Deoarece în acțiunile tale, chiar dacă scrii asta oficiali nu există niciun interes material, dar, de fapt, dacă vine vorba de parchet, va fi verificată componenta lor de corupție cu toate consecințele care urmează

Care pot fi consecințele pentru persoana juridică și funcționarii implicați (manager, șef al departamentului de personal).

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 362. Responsabilitatea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii

Șefii și alți funcționari ai organizațiilor, precum și angajatorii - persoane vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme ale legislației muncii, sunt răspunzători în cazurile și în procedura stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii
Pentru încălcarea legislației muncii, dintre care majoritatea sunt asociate cu o încălcare a conduitei Administrarea resurselor umane, angajatorul poate suporta următoarele tipuri de răspundere:
administrativ;
material;
drept civil;
penal.
Mărimile răspunderii sunt destul de diferite și depind de încălcările legislației muncii care au fost identificate. Începând cu 2015, au avut loc modificări importante în ceea ce privește responsabilitatea administrativă.
Trebuie avut în vedere faptul că plata amenzii nu scutește responsabilitatea pentru eliminarea încălcărilor identificate. Prin urmare, încălcările pentru perioadele trecute necesită restabilirea evidenței personalului.

În cazul dvs., va exista responsabilitate administrativă
Responsabilitatea administrativă
Aducerea la această responsabilitate este cel mai frecvent caz.
Cel mai adesea, răspunderea apare în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse „Încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme ale legislației muncii”, care prevede impunerea următoarelor amenzi pentru infracțiunile relevante:
1. pentru admiterea efectivă la muncă a unui angajat fără a recunoaște relația cu acesta ca muncă, adică fără a încheia un contract de muncă cu acesta, implică impunerea unei amenzi:
pentru cetățeni în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble;
pentru oficiali - de la 10 mii la 20 mii ruble.
2. pentru eludarea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, se aplică o amendă:
pentru oficiali în valoare de 10 mii până la 20 mii ruble;
asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică - de la 5 mii la 10 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50 mii la 100 mii ruble.
3. Pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii nespecificate la alineatele (1) și (2) și care nu sunt prevăzute la articolul 5.21.1 din Codul contravențional administrativ al Federației Ruse, atrage atenționarea sau amenda
pentru oficiali în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;
pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 1.000 la 5.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 30 mii la 50 mii ruble.
În plus, în conformitate cu același articol 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, săvârșirea unei infracțiuni administrative de către o persoană supusă anterior pedepsei administrative pentru o infracțiune administrativă similară (adică o încălcare similară repetată) implică următoarea responsabilitate administrativă suplimentară:
1. dacă o infracțiune a fost săvârșită anterior în conformitate cu alineatele (1) și (2) de mai sus, atunci se aplică o amendă administrativă:
pentru cetățeni în valoare de 5.000 de ruble;
pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 30 mii la 40 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 100 mii la 200 mii ruble.
În acest caz, funcționarul responsabil pentru o astfel de încălcare repetată este descalificat pentru o perioadă de 1 până la 3 ani.
2. dacă o infracțiune a fost comisă anterior în conformitate cu paragraful 3 de mai sus, atunci se aplică o amendă administrativă:
pentru funcționari în valoare de 10 mii până la 20 mii ruble sau descalificare pentru o perioadă de 1 până la 3 ani;
pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 10 mii la 20 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50 mii la 70 mii ruble.
În conformitate cu articolul 5.30 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse „Refuzul nejustificat de a încheia un acord colectiv, un acord”, un refuz nejustificat de a încheia astfel de documente cu angajații implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative în cuantum de 3.000 până la 5.000 de ruble.
Articolul 18.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse „Recrutarea ilegală a unui cetățean străin sau apatrid pentru a lucra în Federația Rusă” prevede:
1. implicarea acestor persoane în activitatea de muncă din Federația Rusă în absența unui permis de muncă sau a unui brevet, dacă astfel de documente sunt impuse de lege sau implicarea lor în activități de muncă în afara limitelor entității constitutive ale Federației Ruse , pe teritoriul căruia se eliberează un permis de muncă, un brevet sau o reședință temporară implică impunerea unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de la 2.000 la 5.000 de ruble;

pentru persoanele juridice - de la 250 mii la 800 mii ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile;
2. atragerea către activitatea muncii în Federația Rusă a persoanelor menționate la articolul 18.15 din clauza 1 din Codul administrativ, fără a obține, în modul prescris, permisiunea de a atrage și utiliza lucrători străini, dacă legea impune acest lucru, implică impunerea unui amenda:
pentru cetățeni în valoare de la 2.000 la 5.000 de ruble;
pentru oficiali - de la 25 mii la 50 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 250 mii la 800 mii ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile.
3. neanunțarea sau încălcarea procedurii stabilite și (sau) a formei de notificare a organului teritorial al FMS cu privire la încheierea sau încetarea (încetarea) unui contract de muncă sau a unui contract de drept civil pentru prestarea muncii (prevedere de servicii) cu cetățean străinîntr-un termen care nu depășește 3 zile lucrătoare de la data încheierii, rezilierea (rezilierea) contractului, dacă o astfel de notificare este necesară în conformitate cu legea, atrage după sine aplicarea unei amenzi:
pentru cetățeni în valoare de la 2.000 la 5.000 de mii de ruble;
pentru oficiali - de la 35 mii la 50 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 400 mii la 800 mii ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile.
4. Încălcările prevăzute de alineatele 1-3 de mai sus, comise în orașul federal Moscova sau Sankt Petersburg, sau în regiunea Moscova sau Leningrad, vor atrage după sine impunerea unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de 5.000 până la 7.000 de ruble;
pentru oficiali - de la 35 mii la 70 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 400 de mii la 1 milion de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de 14 până la 90 de zile.
5. neanunțarea sau încălcarea procedurii stabilite și (sau) forma de notificare de către angajator sau client a muncii (serviciilor) care atrage specialiști cu înaltă calificare, Serviciul Federal pentru Migrație sau organismul său teritorial autorizat cu privire la îndeplinirea obligațiilor de plată salariile (remunerația) către specialiști cu înaltă calificare, dacă o astfel de notificare sau furnizarea acestor informații este necesară în conformitate cu legea, implică impunerea unei amenzi administrative:
pentru oficiali în valoare de 35 mii până la 70 mii ruble;
pentru persoanele juridice - de la 400 de mii la 1 milion de ruble.
În conformitate cu articolul 13.11 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse „Încălcarea procedurii de colectare, stocare, utilizare sau diseminare a informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal)” stabilită de lege, încălcarea acestui ordin atrage atenționarea sau impunerea a unei amenzi administrative:
pentru cetățeni în valoare de 300 până la 500 de ruble;
pentru oficiali - de la 500 la 1000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 5.000 la 10.000 de ruble.
Am citat articolele pentru care apare responsabilitatea administrativă cel mai adesea. Cu toate acestea, această listă nu se limitează doar la aceste articole. În plus, proiectele de lege privind revizuirea și introducerea de noi tipuri de răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii sunt adesea supuse examinării.

Răspunderea materială
Principala răspundere financiară a angajatorului este pentru plata cu întârziere sau neplata salariilor. Articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul încălcării termenului stabilit pentru plata salariilor, a plăților de concediu, a plăților la concediere și a altor plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să plătească sumele întârziate de plata cu dobândă (compensație monetară) în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare Banca Centrală a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu a doua zi după data scadenței plății până la ziua decontării efective inclusiv. Suma plătită angajatului compensare monetară poate fi actualizat acord comun sau un contract de muncă.
Articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a rambursa angajatului veniturile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală a oportunității sale de a lucra. Astfel de cazuri, în special, includ:
suspendarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul într-un alt loc de muncă;
refuzul angajatorului de a se conforma sau executarea prematură a deciziei organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului legal de muncă de stat cu privire la reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior;
întârziere de către angajator în emiterea unui carnet de muncă salariatului, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau neconforme a motivului concedierii angajatului.

Răspundere civilă
În conformitate cu articolul 56 din Codul civil al Federației Ruse entitati legale sunt responsabili pentru obligațiile lor cu toate bunurile care le aparțin.
Articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse prevede că, în cazul în care un cetățean este afectat de prejudicii morale (suferință fizică sau psihică) prin acțiuni care îi încalcă drepturile personale de proprietate sau care invadă alte bunuri intangibile aparținând cetățeanului, precum și în alte cazuri prevăzute de lege, instanța poate impune contravenientului o obligație monetară. compensarea prejudiciului specificat.
Astfel, angajatorul, atrăgând și organizând activitatea de muncă angajații nu trebuie să își încalce drepturile prevăzute de Constituția Federației Ruse și de alte reglementări.

Răspunderea penală
Această responsabilitate poate apărea și din partea angajatorilor.
În conformitate cu articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse, un refuz nejustificat de angajare sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub vârsta de trei ani poate duce la o amendă de până la 200 de mii de ruble sau cuantumul salariilor sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni sau muncă obligatorie pentru o perioadă de 120 până la 180 de ore.
Articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse prevede următoarea răspundere pentru neplata salariilor, pensiilor, burse, indemnizații și alte plăți:
1. neplata parțială a acestor plăți pentru mai mult de 3 luni, comisă din interes egoist sau din alte interese personale de către șeful organizației, angajatorul - persoana naturala, șeful unei sucursale, birouri reprezentative sau altele separate unitate structurală organizații:
se pedepsește cu o amendă în cuantum de până la 120 de mii de ruble sau în cuantumul salariului sau salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 1 an sau prin privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau practică anumite activități până la 1 an sau închisoare de până la 1 an.
2. neplata completă a acestor plăți pentru mai mult de 2 luni sau plata salariilor pentru mai mult de 2 luni într-o sumă sub salariul minim stabilit, comisă din interes egoist sau din alte interese personale de către șeful organizației, angajatorul - o persoană fizică, șeful unei sucursale, birouri reprezentative sau alte unități structurale separate ale organizației:
se pedepsește cu amendă în cuantum de 100 mii până la 500 mii ruble sau cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 3 ani sau închisoare pentru un termen de până la 3 ani; cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe un termen de până la 3 ani sau fără aceasta.
3. faptele prevăzute la alineatele (1) și (2) ale articolului în cauză, dacă au avut consecințe grave:
se pedepsește cu o amendă în cuantum de 200 mii până la 500 mii ruble sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de 1 până la 3 ani sau închisoare pentru un termen de 2 până la 5 ani, cu privarea de dreptul de a deține anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe un termen de până la 5 ani sau nu. Sursa kadri.center 21 vek.ru

 

Ar putea fi util să citiți: