Costuri de personal mai mici articol. Modalități de optimizare a costurilor personalului. Costuri de căutare a personalului

Necesitatea de a optimiza costurile personalului apare într-o serie de cazuri:

- la cererea acționarilor, crește valoarea organizației;
- în timpul restructurării organizației (fuziuni - achiziții);
- la schimbarea dreptului de proprietate (apariția unui nou investitor);
- cu modificări în orientările strategice ale organizației (creștere rapidă, acces la noi segmente de piață etc.);
- dacă este necesar, o reducere generală a costurilor de producție.

Există metode de optimizare tradiționale și moderne.

costurile personalului.

Metode tradiționaleacestea sunt utilizate în principal pentru reducerea generală a costurilor de producție în cazul atragerii de personal pe baza unui contract de muncă sau a unui contract civil (contract). Opțiunile cele mai probabile pentru comportamentul organizațiilor aflate într-o situație de criză economică sunt următoarele:

- încetarea temporară a activității;
- oferirea tuturor concediilor fără plată;
- reducerea volumelor de producție cu reducerea numărului și (sau) personalului;
- reducerea salariilor stabilite de angajați;
- încetarea temporară a plății salariilor (plata cu întârziere).

Alegând această opțiune sau acea opțiune, este necesar să înțelegeți că este aproape imposibil să rezolvați rapid sarcina - să minimizați costurile asociate cu remunerația.

Implementarea acestor comportamente este asociată fie cu încetarea contractelor de muncă, fie cu modificări ale condițiilor acestora, de aceea este important să evaluați corect costurile asociate cu punerea în aplicare a acestor măsuri pentru a optimiza costurile personalului.

Desfășurarea de activități care vizează reducerea plăților aferente remunerației forței de muncă poate fi realizată numai după un termen legal specificat (nu mai devreme de două luni). În plus, întrucât reducerea costurilor de personal afectează interesele salariatului, organizația trebuie să fie pregătită să-și apere poziția în instanță, suportând costuri suplimentare. Prin urmare, fezabilitatea economică a opțiunii de a reduce costurile personalului pare a fi importantă.

Contractele colective în vigoare în organizații pot conține clauze care să ofere beneficii suplimentare pentru angajați în cazul concedierii acestora, de exemplu, o salariu de compensare mai mare, condiții de recalificare și recalificare a celor concediați pentru a reduce numărul și (sau) personalul angajaților în detrimentul organizației. În acest caz, este necesar să respectați clauzele specificate din contract.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă contractul colectiv conține condiții în care beneficiile și compensațiile oferite angajaților în cazul concedierii lor la inițiativa organizației sunt mai mici decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceste condiții pot fi contestate de către salariatul din instanță.

Încetarea temporară a activității.Dacă dificultățile financiare ale organizației sunt cauzate, de exemplu, de o întârziere a decontărilor cu consumatorii și sunt, conform estimărilor conducerii, temporare, de natură temporară, atunci organizația este obligată să reducă munca pentru o anumită perioadă relativ scurtă, ca urmare a faptului că un număr de angajați nu sunt implicați în această perioadă de timp. (simplu). De asemenea, se presupune că, în timpul perioadei de oprire, angajatul se află la locul de muncă. Costurile organizației în timpul perioadei de oprire (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt suma de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariaților și impozitul social unificat calculat pe valoarea plății pentru timpul nerefuzat, inclusiv timpul de oprire forțată.

Astfel, suspendarea temporară a organizației sau a unităților sale (simple) vă permite să reduceți costurile forței de muncă într-o anumită perioadă cu cel mult w.

Oferind tuturor concediul fără plată.Dacă activitățile organizației sunt suspendate mult timp, este posibil ca unii angajați să încerce să găsească un alt loc de muncă pentru această perioadă (part-time). Evident, un angajat care și-a găsit o muncă temporară într-o altă organizație nu are posibilitatea să fie la locul său de muncă (așa cum presupune modul inactiv). Prin urmare, apelează la conducere cu o solicitare pentru a-i oferi concediu fără plată. În acest caz, plata compensației pentru un angajat forțat este încheiată (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, alegerea acestei opțiuni vă permite să încetați complet plata salariilor, fără a vă crește datoria față de angajați și de bugetul și fondurile extrabugetare.

Reducerea volumelor de producție cu reducerea numărului și (sau) a personaluluidescris în detaliu la punctul 2.3. De obicei, un contract colectiv determină procedura de eliberare a personalului în cazul scăderii activității de afaceri a unei organizații. Dacă este posibil, angajatului i se acordă o remunerație de indemnizație, o scrisoare de recomandare, asistență este oferită în angajare, recalificare etc.

Reducerea salariilor stabilite de angajați.În contextul crizei financiare, organizațiile s-ar putea confrunta cu necesitatea nu numai de a reduce numărul de angajați, dar și de a reduce salariile lucrătorilor care rămân la locul de muncă. Modificarea salariilor se poate datora:

- reducerea ratelor tarifare (salarii);
- modificarea sistemului bonus;
- reducerea sau anularea beneficiilor, suprataxelor, indemnizațiilor.

Deoarece această decizie a conducerii modifică în mod semnificativ condițiile contractului de muncă, acesta poate fi contestat, inclusiv în instanță, ceea ce va afecta cu siguranță costurile organizației atunci când alegeți această opțiune.

O modalitate indirectă de reducere a salariilor este de a introduce munca part-time în organizații.

Încetarea temporară a salarizării (plata cu întârziere).În cazul în care organizația nu are fonduri pentru plata salariilor către salariați, salariile sunt calculate, dar nu sunt plătite (datoria organizației către angajați este formată). În același timp, procedura de plată a primelor de asigurare către fondurile extrabugetare nu se modifică și se acumulează penalități pentru contribuțiile neplătite la timp.

Metode moderne de optimizare a costurilor personaluluibazat pe redistribuirea funcțiilor pentru gestionarea funcționării personalului folosind diferite opțiuni pentru atragerea personalului temporar. Aceste metode includ:

- staffleasing (leasing de personal);
- personal temporar (selectarea personalului temporar);
- outstaffing (scoaterea personalului pe personal);
- externalizare (utilizarea serviciilor externe).

Contractul de închiriere a personalului - relații juridice care apar atunci când o agenție de recrutare încheie un contract de muncă cu un angajat în numele său propriu, apoi îl trimite să lucreze într-o organizație pentru o perioadă relativ lungă de timp - de la trei luni la câțiva ani. Acest lucru se practică mai ales în cazurile în care serviciile unui specialist calificat sunt necesare cu o anumită regularitate.

Angajarea temporară este folosită pentru proiecte pe termen scurt sau locuri de muncă care durează de la o zi la două până la trei luni. De regulă, este vorba despre angajarea personalului administrativ și de serviciu în timpul expozițiilor, conferințelor, cercetării de marketing, campaniilor de PR, precum și în timpul bolilor sau vacanței angajaților obișnuiți.

Outstaffing (outstaffing) este utilizat în cazurile în care o agenție de recrutare (contractant) nu selectează angajații, dar reda personalul existent al organizației clientului (client) în personalul său. În același timp, lucrătorii continuă să lucreze în același loc și își îndeplinesc funcțiile. Numărul și calificarea personalului necesar sunt determinate de client, care nu are o relație de muncă cu personalul furnizat, dar care poate motiva fiecare angajat implicat. Prin urmare, contractantul este angajatorul personalului, iar clientul poate atrage personal pentru îndeplinirea diferitelor funcții. Pe durata activității sale, personalul furnizat devine parte a echipei clientului, dar întregul flux de lucru al personalului furnizat este realizat de către contractant.

Utilizarea outstaffing-ului devine justificată dacă există:

restricții la nivelurile de personal admise. Acest caz se găsește adesea în structuri de exploatare mari care planifică și controlează strict numărul filialelor;

necesitatea menținerii marjei brute în timp ce organizația de management a reprezentat sarcina de a reduce numărul de cheltuieli.Acest caz este o variație a celui precedent. Reducerea numărului de angajați poate fi un obiectiv strategic al organizației, care vizează reducerea costurilor garanțiilor sociale;

nevoia de proiecte cu risc ridicat. Pot exista proiecte pentru a căror implementare este necesară angajarea unui personal divers, dar în caz de eșec, acest personal trebuie fie concediat, fie furnizat cu alte lucrări. Dacă proiectul nu reușește, apar costuri suplimentare asociate cu eliberarea de personal, ceea ce duce la creșterea pierderilor. În același timp, mobilitatea proiectului se pierde, de exemplu, dacă este necesar să se mute proiectul într-o altă regiune;

necesitatea creșterii mobilității întreprinderilor. Acest lucru este uneori necesar atunci când se lucrează pe piețe rapide saturate pe diferite teritorii, când în timpul ciclului de viață al produsului este necesar să se asigure acoperirea maximă a diverselor piețe teritoriale, fără a se deplasa întregul personal implicat în vânzarea produselor;

necesitatea de a economisi cheltuielile generale cu privire la întreținerea unui serviciu de personal mare și a unei părți din departamentul de contabilitate angajat în salarii. La primirea personalului prin intermediul unui contractant, sunt posibile economii în aer. Aceste economii se datorează scăderii numărului de servicii de personal și organizații de contabilitate, exclusiv costul software-ului special;

necesitatea implementării conceptului de „concentrare a creierului” în organizație. Esența conceptului este următoarea: doar angajații cheie sunt în personalul organizației - „fondul de aur”, inteligența organizației. Muncitorii și personalul de sprijin sunt implicați în depășire. Prin implementarea acestui concept, este posibil să se ofere o diferențiere rezonabilă a garanțiilor sociale în funcție de valoarea reală a angajatului pentru organizație.

Odată cu depășirea, angajatorul primește următoarele avantaje:

- angajatorul nu încheie un contract de muncă cu angajatul și, prin urmare, nu încheie o relație de muncă cu acesta;
- nu există riscuri de litigii de muncă cu privire la personalul implicat prin depășire;
- antreprenorul este responsabil pentru soluționarea tuturor problemelor legate de punerea în aplicare a cerințelor Codului Muncii din Federația Rusă;
- angajatorul devine mobil în ceea ce privește atragerea și reducerea personalului; în anumite condiții, decalajul de mobilitate nu poate depăși câteva zile;
- angajatorul nu are nevoie să efectueze fluxuri de muncă pentru personalul implicat prin depășire, prin urmare, nu necesită o creștere a numărului de servicii de personal ale organizației;
- stabilitatea activității de producție este crescută, deoarece din cauza depășirii este posibil să se transfere o parte din costurile fixe condiționate în categoria variabilelor condiționate;
- devine posibil să se prelungească perioada de încercare pentru orice perioadă necesară;
- devine posibil să se construiască programe motivaționale în mai multe etape, folosind, printre altele, stimulentul intangibil de a transfera un angajat în personalul principal al organizației;
- puteți obține economii semnificative de costuri pentru a asigura garanții sociale.

Cea mai atractivă este utilizarea comună a externalizării și depășirii personalului; cu această „simbioză”, ne putem aștepta la economii la rubrica „Costuri generale”.

Outsourcing. În această situație, organizația transferă o parte din funcțiile sale către o organizație externă (unitate a altei organizații). Clientul cumpără un serviciu de la organizație (contractant), și nu forța de muncă a anumitor lucrători. Mai mult, funcția este transferată complet organizației contractante, iar personalul organizației contractante nu are personal angajat în implementarea acestei funcții. Costul serviciului este determinat de contractul dintre client și contractant. Antreprenorul însuși decide cu privire la numărul de personal care va implementa funcția transferată. Clientul nu are o relație de muncă cu personalul contractantului și nu îl poate motiva.

De regulă, externalizarea este transferată lucrărilor necesare pentru menținerea sprijinului de viață al organizației, dar care nu sunt esențiale pentru aceasta: întreținerea rețelei de calculatoare, logistică, cercetare de marketing sau curățarea spațiilor. Avantajele externalizării sunt:

- concentrare asupra activității principale;
- raționalizarea operațiunilor de producție;
- obținerea accesului la cunoștințe profesionale;
- diversificarea riscurilor;
- lipsa necesității implementării continue a noilor tehnologii pe cont propriu;
- îmbunătățirea calității produselor (serviciilor);
- eliberarea resurselor umane;
- optimizarea fluxului de numerar (cash-flow);
- control crescut asupra afacerii;
- capacitatea de schimbare a afacerii (la cerere).

Cu toate acestea, există și dezavantajele trecerii la externalizare, care includ:

- Preocupări cu privire la fiabilitatea furnizorului de servicii (faliment etc.);
- pierderea controlului asupra procesului de producție;
- reducerea potențială a personalului propriu;
- concentrare asupra produsului (procesului), și nu asupra consumatorului;
- pierderea capacității de a-și dezvolta personalul calificat;
- atitudine negativă din partea personalului propriu.

În practica occidentală, se obișnuiește să se utilizeze o schemă pentru a evalua fezabilitatea trecerii la externalizare în conformitate cu criteriile „strategice / non-strategice”, „competitive / non-competitive”, dezvoltate de PriceWaterhouseCoopers și prezentate în tabel. 5.1.

Tabelul 5.1

Evaluarea fezabilității trecerii la externalizare

Tipul de operație

Important strategic

non-strategice importante

Konkurentoobrazuyuschaya

Nekonkurentoobrazuyuschaya

Lasă cum este Reorganizarea

? (Trebuie discutat) Externalizarea

Cu toate acestea, criteriile pentru a determina cât de importantă este poziția organizației într-un anumit tip de operațiune, sunt unice pentru fiecare organizație și sunt percepute subiectiv de către manageri.

Câmpul „Reorganizare” vă permite să externalizați operațiunea pe termen scurt, dar pe termen lung trebuie returnat controlului organizației.

Câmp "? (Trebuie discutat) ”oferă multe soluții posibile: vânzarea, extinderea și furnizarea serviciilor către alte organizații; extinderea profilului și crearea unui avantaj competitiv strategic.

Atunci când efectuați operațiuni non-strategice și non-competitive, PriceWaterhouseCoopers recomandă fără echivoc externalizarea acestora.

Există criterii specifice pentru trecerea la externalizare, utilizate în practica rusă:

- incapacitatea de a furniza calitatea necesară a produselor (serviciilor);
- reducerea costurilor;
- eliberarea de echipamente rare și personal înalt calificat;
- eliberarea de echipamente unice pe care sunt fabricate produse standard;
- îmbunătățirea activității departamentului de aprovizionare;
- reducerea gamei de produse achiziționate prin achiziționarea de articole asamblate în unități.

Criteriile de respingere a externalizării sunt:

- lipsa contractorilor de încredere;
- potențial monopol al unui posibil contractant;
- scăderea eficienței sub nivelul necesar;
- o creștere semnificativă a timpului de producție în afara organizației, inacceptabil pentru a asigura procesul de producție;
- costul de fabricație în cadrul organizației este mai mic decât prețul ofertat pe piață.

Dacă vorbim despre diferențele dintre outsourcing și outstaffing, principalul este că atunci când externalizează, clientul plătește pentru îndeplinirea unei anumite funcții, iar la externalizare, clientul plătește personalului furnizat cu calificările necesare. Comuna acestor forme de atragere a personalului este capacitatea de a reduce costurile personalului fără a produce pierderi asociate cu o scădere a productivității muncii și a calității produselor.

Directorul financiar a vorbit în consiliul de administrație și a raportat că compania a trecut de etapa de creștere și că a început o perioadă de stabilizare. Profitul practic nu crește, iar costurile de personal au continuat să crească recent. Directorul de resurse umane a confirmat acest lucru și a explicat de ce au crescut costurile de resurse umane: mulți noi angajați au trebuit să fie angajați. Ca în loc să plece și în unitățile create. Consiliul de administrație a decis: personalul nu trebuie extins, cheltuielile de recrutare și salarizare a personalului.

Aceste costuri sunt probabil cele mai mari. Salariul este principalul cost al personalului. Și selecția angajaților este un proces, deși la prima vedere nu este cel mai scump, continuă neîntrerupt. Devine deosebit de intens atunci când se creează noi unități și trebuie angajați urgent. Acest lucru necesită, de asemenea, fonduri. Nu este o coincidență faptul că aceste cheltuieli particulare, de regulă, se reduc în primul rând atunci când este necesar să se economisească. Ce anume și cum se poate reduce?

Analizați cât și cât cheltuiește serviciul de resurse umane pentru postarea de reclame de locuri de muncă

Uită-te la ce cheltuieli exact banii, ce fel de returnare a diviziei tale în special și companiei în ansamblu primesc pentru fiecare rubla investită. De regulă, principalele canale pe care le folosim pentru a posta informații sunt standard: mass-media tipărite, portaluri de internet specializate, site-ul propriu al companiei, televiziune / radio, așa-numitele anunțuri „pe gard” (postate pe stâlpi, parcări, panouri de mesaje). De obicei, sunt implicate și canale interne - cuvânt gură, intranet.

Verificați dacă aceste canale sunt utilizate în mod eficient și adecvat. La urma urmei, există diferite categorii de angajați de căutat. Deci, trebuie să utilizați diferite canale pentru a plasa anunțuri de muncă. Și nu căutați pe toată lumea prin site-uri web sau agenții de recrutare. De exemplu, este eficient să folosești internetul doar atunci când sunt necesari contabili și operatori de computere, adică cei ale căror activități profesionale sunt direct legate de lucrul pe un computer (și, prin urmare, cu posibilitatea de acces la Internet). Și angajații cu un nivel scăzut de calificare pentru posturile care nu necesită experiență și cunoștințe ar trebui să fie selectate folosind alte metode. S-ar părea că acestea sunt lucruri evidente. Dar dacă uiți de ele, vei permite cheltuieli nejustificate.

exemplu

Directorul de resurse umane al companiei de cusut, verificând activitatea managerilor săi de selecție, a constatat că, chiar și pentru a găsi menajere (bărbați sau femei cu vârste cuprinse între 50-70 de ani), precum și vânzători, mutători și șoferi, reclame sunt plasate, ca atunci când sunt căutați specialiști - pe site-uri de căutare a locurilor de muncă. Dar acest lucru este nejustificat din două motive simultan. În primul rând, aceste categorii de lucrători, de regulă, nu folosesc internetul. Prin urmare, nu există aproape niciun CV din partea candidaților pentru posturile vacante. Al doilea motiv este că banii sunt de fapt irosiți. Pentru a reduce costurile, directorul de resurse umane i-a recomandat subordonaților să-și schimbe tactica de muncă și să selecteze canalele pentru distribuirea informațiilor despre posturile vacante la nivelul candidaților. Pentru a căuta menajeri - pentru a lipi anunțuri în parcările de transport public, intrări ale clădirilor rezidențiale situate în apropierea biroului, pe stâlpi în locuri aglomerate din zona în care se află compania. Și când vine vorba de nevoia de a selecta vânzători, mutari, șoferi, bucătari, plasați anunțuri în presa scrisă, întrucât sunt citite și vizualizate cel mai adesea pentru a găsi muncă, aceste categorii de cetățeni.

Urmăriți cum și unde a aflat candidatul despre postul vacant

Faceți-o principala regulă pentru subordonații dvs. implicați în selectarea personalului. Permiteți-le să colecteze și să înregistreze informații despre locația candidatului sau despre citirea postului vacant al companiei dvs. Acest lucru este important mai ales dacă managerii de resurse umane
utilizați mai mult de două canale în același timp pentru a posta informații despre postările vacante.

Alcătuiți un tabel în care managerii de recrutare vor lua note adecvate. În coloana din stânga, enumerați toate posturile vacante care au fost închise de serviciul de personal, iar în partea de sus, toate canalele de distribuție a informațiilor despre joburi utilizate de subordonații dvs. În dreapta de la sfârșitul tabelului ar trebui să existe coloane în care toate informațiile sunt reflectate de total (tabelul de mostre este prezentat mai jos).

Obligați-vă subordonații dvs. care vorbesc cu solicitanții de locuri de muncă la telefon pentru a vă asigura că puneți întrebarea: „Cum ați aflat despre postul nostru vacant?” Și puneți imediat fiecare răspuns în tabel. În chestionarul completat de candidați, includeți și această întrebare și rugați subordonații dvs. să se asigure că solicitanții nu uită să le răspundă.

Dacă la sfârșitul fiecărei luni primiți rapoarte de muncă de la managerii de resurse umane, selectați specialiștii adăugați o secțiune separată în raport - informații despre canalele de postare a reclamei de locuri de muncă. Acesta va fi chiar tabelul despre care am vorbit.

Tabel. Informații despre canale care au fost utilizate în cursul lunii pentru a căuta candidați

Alege canale eficiente de postare a postului

Vei face acest lucru în conformitate cu tabelul pe care l-ai dezvoltat pentru managerii de resurse umane. În ea, au înregistrat unde au aflat candidații despre fiecare loc de muncă vacant. Prin urmare, acum puteți rezuma. Fiecare linie conține câte un post vacant. Urmăriți cât de des a funcționat acest sau acel canal, adică a transmis informații candidaților. Acest canal, datorită căruia au venit cei mai mulți candidați, este considerat cel mai bun. Acesta ajunge la publicul țintă și este considerat cel mai optim pentru un anumit post vacant. Și canalul din care numărul minim de candidați sau deloc a aflat despre posturile vacante în companie este considerat inutil. De fapt, banii cheltuiți pentru postarea de informații despre posturile vacante irosite și aici putem vorbi despre reducerea costurilor. Când apare o vacanță similară luna viitoare, vom ști cu siguranță că nu are sens să folosim acest canal.

Cu alte cuvinte, refuzând să utilizați canale ineficiente pentru a posta informații despre posturile vacante, veți reduce costul selecției, iar calitatea și termenul de selecție nu se vor deteriora.

Verificați dacă sunt utilizate oferte avantajoase din punct de vedere financiar de pe site-uri web și mass-media.

Trebuie să recunoașteți că directorii de resurse umane resping adesea ofertele managerilor de selecție sau ale administratorilor de site-uri web și anunțuri de ziare care supraveghează compania pentru a considera oferte mai avantajoase. Dar uităm că ofertele pot fi cu adevărat profitabile, deoarece ziarele și site-urile „de lucru” funcționează într-un mediu competitiv și, prin urmare, fac eforturi pentru a salva clienții și a obține altele noi. Pentru aceasta, sunt create așa-numitele oferte de pachete. De exemplu, portalul Internet oferă posibilitatea de a plăti „în vrac” (și la un preț mai mic) un anumit set de servicii pentru orice perioadă. Prețul la prima vedere ne poate părea inacceptabil. Dar să comparăm cât cheltuiește compania în șase luni dacă folosește serviciile obișnuite ale unui cunoscut portal de internet și dacă este de acord cu „oferta sa de pachete”.

exemplu

Compania a folosit serviciile portalului Internet - locuri vacante plasate și ocazional (pentru a salva) a privit datele de contact ale solicitanților. În total, au fost înregistrate 35 de locuri vacante la un preț de 2.000 de ruble, suma totală a costurilor - 70.000 de ruble (2.000 de ruble. 35 de locuri vacante). Compania a examinat 120 de CV-uri, pentru care a plătit 18.000 de ruble (120 de CV-uri de 150 de ruble pentru fiecare vedere). Astfel, suma totală a cheltuielilor pentru șase luni s-a ridicat la 88.000 de ruble. Acum să calculăm cât a costat fiecare angajat nou pentru companie. Un total de 1870 de persoane au fost selectate, prin urmare, 47 de ruble au fost cheltuite pentru atragerea uneia (88.000 de ruble: 1870 de persoane). Cu toate acestea, același portal de internet a fost dezvoltat și pentru aceleași șase luni a făcut o ofertă avantajoasă de pachete - un tarif nelimitat. Ar fi posibil să postezi posturi vacante, să obții acces la CV-urile solicitanților în cantități nelimitate și pentru doar 33.000 de ruble. Dacă compania ar profita de oferta de pachete, angajarea unui angajat ar costa în medie doar 18 ruble (33.000 de ruble: 1870 de persoane). Cu alte cuvinte, a fost posibil să se reducă costurile găsirii și atragerii personalului de 2,6 ori.

Dacă vorbim despre postarea de reclame de locuri de muncă în mass-media specializate, puteți găsi, de asemenea, opțiuni economice. Luând în considerare fiecare opțiune, estimați mai întâi costurile și selectați-o pe cea mai optimă.

exemplu

Compania trebuia să plaseze informații cu privire la șapte posturi vacante deschise într-un ziar specializat: încărcător, contabil, economist, operator de calculatoare, depozitar, avocat, inspector resurse umane. Directorul HR a cerut managerului de selecție să afle ce opțiuni de cazare există și cât vor costa fiecare dintre ele. S-a dovedit că există trei opțiuni. În primul rând: puneți fiecare loc vacant într-un bloc separat (cadru) 5,7 1,9 cm. Un bloc costă 230 de ruble. Costul tuturor blocurilor va fi de 1610 ruble (230 ruble. 7 blocuri). A doua opțiune: puneți toate cele șapte locuri vacante într-un singur bloc 8,7 10,7 cm. Costul unui bloc de șapte locuri vacante este de 1725 de ruble. A treia opțiune: gruparea posturilor vacante pe blocuri tematice și plasarea acestora în secțiuni tematice. S-a dovedit trei blocuri. Într-unul dintre ele există locuri de muncă vacante ale unui depozitar și ale unui încărcător, costul este de 460 de ruble. În cealaltă - informații despre posturile vacante de economist, contabil, operator de calculatoare, pentru care compania va plăti și 460 de ruble. Și al treilea bloc va costa același preț, care va include posturile vacante de avocat și inspector de resurse umane. În consecință, pentru plasarea tuturor posturilor vacante în raport cu secțiunile tematice, trebuie să plătiți 1380 de ruble (460 ruble. 3 blocuri). Compania a profitat de această din urmă opțiune.

Folosiți resurse de informații gratuite

Dezvoltarea tehnologiilor informaționale în lume în general și în special în Rusia ne oferă oportunități unice - să implementăm cele mai ingenioase proiecte la cele mai mici costuri posibile și, uneori, chiar complet gratuite! De regulă, este foarte eficient să lucrezi cu portaluri de internet gratuite (atât pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și pentru cei care caută un loc de muncă) care există în fiecare regiune.

exemplu

Lipetsk are un portal gratuit de căutare de locuri de muncă online. Se numește 48.ru. Un portal similar în Săratov - 164.ru. Aceste portaluri oferă angajatorilor să posteze un anumit număr de locuri libere gratis (de regulă până la trei). În plus, portalurile oferă acces gratuit și nelimitat la baza de informații a solicitanților. Acesta este un CV detaliat defect. Cu toate acestea, informațiile minime necesare pentru a face ideea unei persoane există. Cel mai important, serviciul de resurse umane poate primi online datele de contact ale solicitanților de locuri de muncă imediat după publicarea unui post vacant. Și la fel pentru toate cele trei posturi vacante.

Regiunile au propriile lor portaluri de știri online, care sunt susținute de autoritățile locale. Pe aceste portaluri există o rubrică „Lucrare”. Un anumit număr de locuri de muncă vacante pot fi plasate gratuit, iar angajatorii nu se limitează să utilizeze contactele solicitanților. Recent, portalurile www.slando.ru și www.avito.ru au devenit populare. Puteți posta acolo un număr nelimitat de locuri vacante și puteți căuta persoane de contact.

Utilizare pentru a recruta personal de rețea socială

Creați o pagină a companiei dvs. în rețelele sociale populare, de exemplu, pe Facebook, Vkontakte. Cu cât este mai interesantă și mai atractivă pagina dvs., cu atât mai mulți candidați potențiali vor fi încurcați de căutarea unui loc de muncă în compania dvs. Nu ne vom gândi la modul de proiectare corectă a unei astfel de pagini. Reținem doar că acum există tendința de a se îndepărta de Internet în bandă largă la dispozitive mobile portabile. Mai ales în rândul tinerei generații.

Încercați să minimizați consecințele negative ale optimizării costurilor de salarizare.

Reducerea costurilor forței de muncă este un pas extrem, care provoacă de obicei un val de consecințe negative. De exemplu, reducerea personalului, salarii mai mici ale lucrătorilor. Atât asta, cât și altul pot duce la pierderea personalului calificat. Deci, productivitatea muncii și calitatea muncii vor avea de suferit. Încercați să explicați acest lucru managementului. Subliniați că nu merită să reduceți semnificativ costurile salarizării. Pierderile pot fi mai masive decât economiile. Oferiți, să spunem, să înghețați aceste costuri și să nu permiteți creșterea lor.

Dacă nu puteți evita o reducere vizibilă a salarizării, gândiți-vă la externalizare

Datorită externalizării, veți reduce semnificativ costurile personalului, fără consecințe negative asupra companiei. În primul rând, externalizarea trebuie să beneficieze de muncă care nu necesită personal înalt calificat, cu abilități și cunoștințe speciale. Anume: încărcare și descărcare, muncă în depozite, expediere marfă, ambalare / ambalare, curățarea teritoriului, depozit și spații de birou, servicii pentru clienți la casă, lucru în zona de vânzare (marfa). Poate fi, de asemenea, serviciile personalului junior (ospătar, servitoare) și campanii de publicitate (promotori, marionete de dimensiuni de viață, accesorii). Cât de profitabil este externalizarea companiilor, arată calculele.

exemplu

Organizația a acceptat personalul încărcătorului. Salariul său este de 20.230 de ruble. În plus, compania trebuie să acumuleze și să plătească contribuții la fondurile pentru această sumă - pensie, asigurări sociale și asigurări medicale obligatorii. Valoarea totală a contribuțiilor este de 30%. La aceasta ar trebui adăugate contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și a bolilor profesionale în proporție de 0,2%. Total - 30,2%. În termeni monetari, aceasta va fi de 6109 ruble (20,230 de ruble. 30,2%). În consecință, costurile angajatorului se vor ridica la 26.339 ruble (20.230 ruble. + 6.109 ruble). În mâinile angajatului vor primi 17.600 de ruble (20.230 de ruble. - 13% din impozitul pe venit personal). Dacă o companie ar folosi un încărcător pe baza de externalizare, ar fi cheltuit doar 17.600 de ruble și nu mai mult pentru plata forței de muncă. Această sumă constă în viteza pe oră a încărcătorului - 110 ruble, înmulțit cu 8 ore (durata zilei lucrătoare) și 20 zile lucrătoare: 17.600 (110 ruble. 8 ore 20 zile lucrătoare). După cum vedem, angajatorul ar economisi 6109 ruble în taxe. Și acest lucru este doar pentru un singur angajat.

Yuri GRIGORYAN,Director resurse umane, Alfa Capital Management Company

Am început să selectăm toate categoriile de angajați pe cont propriu și să îi instruim

Când am analizat bugetul, ne-am dat seama că cea mai scumpă cheltuială este personalul. Pentru a reduce aceste costuri, am început să creștem nivelul profesional al managerilor noștri de selecție. De-a lungul timpului, au putut efectua o examinare calitativă a candidaților pentru orice posturi, iar acum selectăm personal pe cont propriu, inclusiv manageri de top. Am aplicat același principiu de dezvoltare a „expertizei interne” la formare. Cu alte cuvinte, am încetat să mai angajăm antrenori și am cerut să jucăm specialiști cheie și top în rolurile lor. Acest lucru a contribuit, de asemenea, la reducerea costurilor cu personalul. În plus, am introdus un mod de economisire atunci când organizăm evenimente corporative. Am lăsat cheia, inclusiv proiecte cu buget redus. De exemplu, o zi de sănătate, expoziții ale lucrărilor angajaților noștri în colaborare cu experți din Uniunea Artiștilor din Federația Rusă, mici prezentări pentru angajați în vacanțe minore

Olga TOPKASOVA,Director HR al grupului de companii "AYAK"

Elimina nivelurile inutile de management, reduce programele sociale, stabilește bonusuri pentru economii

Încercați să nu reduceți salariile și bonusurile angajaților - eficiența poate scădea brusc. O reducere a personalului este necesară numai dacă este necesară nu numai optimizarea costurilor, ci și efectuarea unei „curățări a rândurilor”, lăsând angajații cei mai productivi. În opinia mea, unul dintre cele mai bune moduri de optimizare a costurilor este revizuirea structurii organizaționale a companiei și eliminarea nivelurilor inutile de management. Un alt pas eficient este reducerea costurilor corporative. Reduceți programele sociale, beneficii care au fost furnizate anterior angajaților care depășesc cerințele legale. În mod alternativ, puteți dezvolta un sistem de bonus transparent, care va motiva personalul să reducă toate tipurile de costuri. În același timp, o parte din banii economisiți sunt plătiți parțial angajaților

Atenție!

Unele mass-media oferă o reducere de 5 până la 10% pentru postarea a două sau mai multe blocuri de locuri vacante în secțiuni tematice. Acest lucru este atractiv financiar. În plus, publicând anunțuri de muncă în blocuri tematice, veți primi numărul maxim de răspunsuri.

Olga MOLINA,Director HR, AstraZeneca Rusia

Pregătire pentru a se întinde în timp, și cu nerezidenți pentru a efectua un interviu pe Skype

Pentru a reduce costurile personalului fără a prejudicia compania, dau prioritate sarcinilor. Apoi mă uit la ce sarcini sunt necritice, ceea ce înseamnă că pot fi abandonate sau amânate. De exemplu, revizuirea calendarului de pregătire a angajaților, întinzându-l în timp și reducând povara asupra companiei. De asemenea, este important să înțelegem dacă departamentul de resurse umane nu poate atrage contractori scumpi (firme de consultanță, agenții de recrutare) și să gestioneze singuri. Spuneți, cereți angajaților cheie să conducă o parte din training-uri. Un alt mod de a optimiza costurile de resurse umane este organizarea unei licitații în rândul furnizorilor rămași și reducerea costurilor serviciilor achiziționate. În plus, tehnologia modernă va ajuta la economisirea de bani. De exemplu, în loc să călătorești în alte orașe pentru a intervieva candidații, folosește Skype sau videoconferință

După ce ați creat o pagină de companie pe o rețea de socializare, asigurați-vă că aveți grijă să dezvoltați și versiunea sa mobilă. Datorită acestui fapt, pagina va fi afișată corect pe diverse gadgeturi și dispozitive mobile de pe care tinerii accesează internetul. Aceasta înseamnă că compania își va crește șansele de a ajunge la un public țintă - tineri talentați cu potențial ridicat.

Trei avantaje importante ale utilizării personalului din contracte

În primul rând, compania dvs. va reduce numărul de angajați. În al doilea rând, puteți „comanda” lucrătorii doar pentru perioada în care aceștia au cu adevărat nevoie. Nu este necesar să le plătiți un salariu atunci când au o muncă mică (așa cum se întâmplă atunci când angajații sunt angajați). Între timp, s-a observat că timpul de inactivitate în absența muncii ajunge uneori la 2/3 din ziua lucrătoare. În consecință, 2/3 din salariu se achită într-o astfel de perioadă, de fapt, degeaba. În al treilea rând, dacă compania dvs. depinde de fluctuațiile de afaceri sezoniere, puteți reduce sau crește cu ușurință numărul de angajați într-un anumit sezon.

Când decideți o reducere, nu uitați: reducerea liniilor bugetare are sens numai dacă reducerea reprezintă o proporție semnificativă din cheltuielile companiei.

A salva sau a dezvolta, ceea ce este bun pentru german, este de partea rusă.

Piața dictează propriile sale reguli de joc. Dar nu uitați - regulile sunt aceleași pentru toată lumea, iar echipele care joacă pe ele sunt diferite.

Să punem o întrebare ciudată la prima vedere: „De ce să reducem costurile?”. În aceeași secundă, vom primi o surpriză ca răspuns - „Desigur, pentru a crește profiturile”.

Creșterea profiturilor este o problemă care poate fi rezolvată în două moduri (în modul cel mai simplificat): scăderea costurilor sau creșterea veniturilor.

Astfel, sarcina este „Creșterea profitului”. Soluție la studio!

Care face media directorului rus? Reduce costurile!
Ce face vizionarul regizor rus? Crește profitabilitatea tuturor activelor sale nu numai pe termen scurt, ci și pe termen lung

Argumente în favoarea reducerii costurilor de gestionare a personalului:

Flux de lucru în domeniul resurselor umane? Ce fleac, lăsați contabilul să conducă.
Recrutare de personal? Da, ce este de ridicat, vom încredința secretarului.
Motivația? De ce, salariul este deja atât de bun. Într-un caz extrem, 3% din încasări, bine, sau 20% din profit.
Climatul psihologic al companiei? Domnule, totul este minunat la noi.
Educație? De ce sunteți, lăsați personalul să facă asta în timpul lor liber și pe cheltuiala proprie.
Simplu de gestionat - în general, fiecare bucătar poate. Nu pare să fie de aici ...

Reducem costurile de gestionare a personalului.

Înainte de a începe să tăiați, vom determina și ce vom tăia din ceea ce constă:

Remunerarea angajaților departamentului de personal și impozitele „salariale”.
Echipamente la locul de muncă pentru personalul departamentului de personal.
Acces la resurse Internet plătite și publicații profesionale periodice.
Chirie și utilități suplimentare pentru contor.
Organizarea și desfășurarea instruirii pentru angajații companiei.
Evaluarea și certificarea personalului.
Material de birou și alte fleacuri.

Acum ia în considerare ce opțiuni pentru reducerea costurilor de gestionare a personalului sunt posibile:

Excludeți complet departamentul de personal din personalul companiei, redistribuind toate funcțiile departamentului redus între angajații organizației.
Reduceți costurile proceselor de afaceri legate de gestionarea personalului, inclusiv:
Refuză să folosești resurse de internet plătite - există un număr mare de surse de informații gratuite.
Refuzați periodicele legate de gestionarea personalului.
Reduceți personalul departamentului de resurse umane, lăsând un singur angajat.
Transferați specialistul în resurse umane la plata lucrărilor de piesă.

Atunci când se decide o reducere, trebuie reținut faptul că reducerea liniilor bugetare are sens numai dacă reducerea este o proporție semnificativă din cheltuielile companiei.
Efectuarea unei analize a activității economice poate da un răspuns la întrebarea - „ce trebuie redus în primul rând”. Dar, din păcate, acest răspuns nu este adesea apreciat de unii oficiali ai organizației și ... costurile personalului sunt reduse.

Sau poate este mai bine să crești eficiența?

Dacă șeful consideră că departamentul de resurse umane este gestionarea gestionării registrelor de personal și selecția personalului - din păcate, eficiența nu mai trăiește aici.
Dacă liderul înțelege că personalul este acea resursă cu care companiile obișnuite devin unice, atunci un astfel de lider poate face minuni.
Ce poate face departamentul de personal dacă i se permite să acționeze?

Dezvoltați un sistem eficient de motivație care să concentreze toate forțele companiei la un moment dat. Rezultatul este creșterea profitului.
Creați un climat psihologic, care în sine va crește productivitatea muncii uneori. Rezultatul nu se schimbă - creșterea profitului.
Formați o echipă pe care o companie obișnuită o poate face grozav. Rezultatul este același - creșterea profitului.

Un alt mod de a crește rentabilitatea managementului personalului este crearea unei companii independente pe baza departamentului de resurse umane cu normă întreagă. Guru de afaceri, Tom Peters, numește această abordare „Firme de servicii profesionale”. Dacă considerați că angajații dvs. sunt oameni capabili de mai mult decât să stea la birou între 09 și 18, această opțiune de creștere a eficienței costurilor este pentru dvs.

Reducerea costurilor, creșterea eficienței.

De ce să alegem între reducere și dezvoltare?Există o metodă „Two in one” - aceasta este externalizarea personalului.

Avantajele externalizării resurselor umane:
Un furnizor de servicii de externalizare oferă o resursă pentru o întreagă companie la un preț mai mic decât costul specialiștilor cu calificările necesare.
Antreprenorul este interesat să se asigure că rezultatul cerut este obținut la timp și în conformitate cu Standardul pentru furnizarea de servicii (S.L.A.).

Externalizarea contra:
Nu permite iluzia controlului asupra salariatului.
Este necesară o înțelegere clară a sarcinilor care vor fi stabilite pentru antreprenor totul este determinat de condițiile contractului.

La sfârșitul acestui material voi spune: apreciați-vă angajații. Aceasta este singura resursă care poate fi recunoscătoare.

Sharapova Natalya Vladimirovna

doctor în economie, profesor asociat,

Universitatea de Economie din Ural

[email protected] .ru

Sharapova Valentina Mikhailovna

doctor în economie, profesor, stat Ural

universitatea de Economie

[email protected] .ru

Borisov Ivan Alexandrovici

lector superior, Ural Economic State

universitate

[email protected] .ru

Natalya V. Sharapova

Dr., Profesor asociat, Universitatea de Economie din Ural [email protected] .ru Valentina M. Sharapova

Doctor în economie, profesor, Universitatea de Economie din Ural [email protected] .ru Ivan A. Borisov

Curs preferențial, Universitatea de Economie din Ural [email protected] ru

OPTIMIZAREA RESURSEI UMANE

OPTIMIZAREA CHELTUIELILOR PENTRU PERSONAL

Rezumat. Acest articol discută despre optimizarea costurilor personalului. Astăzi, există mai multe abordări diferite pentru optimizarea costurilor personalului. În același timp, înțelegem prin optimizare o modificare a structurii bugetului de costuri. În condiții moderne, evaluarea costurilor de personal cu optimizarea lor ulterioară este unul dintre domeniile relevante și prioritare. O abordare rezonabilă a optimizării acestora conduce, de regulă, la o reducere a cifrei de afaceri a personalului, la o creștere a productivității muncii și la creșterea profitului companiei.

Cuvinte cheie: costuri de personal, optimizarea costurilor, bugetare, reducerea personalului, cifra de afaceri, remunerarea forței de muncă.

Adnotată. Acest articol discută despre optimizarea costurilor de personal. Până în prezent, există mai multe abordări diferite pentru optimizarea costurilor personalului. În același timp, înțelegem prin optimizare modificarea structurii bugetare a costurilor. În condiții moderne, evaluarea costurilor de personal și optimizarea lor ulterioară este unul dintre domeniile de actualitate și prioritare. O abordare rezonabilă a optimizării acestora conduce, de regulă, la o reducere a cifrei de afaceri a personalului, la o creștere a productivității muncii și la creșterea profitului companiei.

Cuvinte cheie: costuri de personal, optimizarea costurilor, bugetare, reducerea personalului, cifra de afaceri a angajaților, remunerarea forței de muncă.

Ca orice alt proces - fie că este vorba de o analiză superficială a indicatorilor socio-economici ai organizației sau de un studiu detaliat într-un anumit domeniu - procesul de evaluare implică identificarea tendințelor negative cauzate de orice factori negativi pentru a rezolva eventual aceste probleme. În situația evaluării costurilor personalului, sarcina principală este procesul de optimizare, care poate fi realizat în diferite moduri, ținând cont de caracteristicile politicii de personal a întreprinderii, de capacitățile sale financiare și de alte aspecte care afectează alegerea celei mai bune metodologii. În condițiile moderne ale unei economii de piață, organizațiile preferă nu supunerea inconștientă a circumstanțelor, ci gestionarea conștientă și intenționată a dezvoltării perspectivelor de dorit pentru organizație.

Astăzi, problema optimizării în organizație este una dintre priorități și, de regulă, este considerată din două perspective:

a) gestionarea factorilor care afectează rezultatele deciziilor luate în domeniul managementului personalului;

b) controlul și analiza cheltuielilor de exploatare și a investițiilor în capitalul uman.

Prima abordare prevede contabilitatea și calcularea exactă a costurilor și minimizarea oricăror tipuri de pierderi, cum ar fi productivitatea, timpul și alte resurse. Al doilea implică o anumită investiție în activități care contribuie la creșterea loialității, interesului și a păstrării personalului în întreprindere. Ca urmare a implementării acestor poziții, personalul se așteaptă la randamente semnificative, însă acestea sunt adesea obținute doar pe termen lung, dar în același timp oferind companiei un anumit grad de garanție a succesului.

Procesul de optimizare a costurilor de personal poate fi reprezentat ca o reducere totală sau parțială, precum și redistribuirea costurilor în domeniile prioritare ale managementului personalului, contribuind la dezvoltarea organizației pe termen scurt și lung.

În cadrul acestui tip de abordare, se disting următoarele metode de optimizare a costurilor personalului într-o organizație:

1. Reducerea personalului. Alături de simplitate, printre altele, această metodă este cea mai radicală, ceea ce, pe de o parte, garantează într-o oarecare măsură reducerea unei anumite părți a costului de plată a salariilor și a altor plăți compensatorii sau de stimulare, dar, pe de altă parte, poate duce la acut social consecințe economice sub forma scăderii loialității personalului, a productivității muncii ș.a. Însă, având în vedere că angajatul disponibilizat ar trebui să fie plătit cu titlu de indemnizație, câștiguri pe perioada angajării, „reducerea costurilor de personal în acest caz se va observa în cel mai bun caz la 4-5 luni după decizia de reducere”.

De regulă, organizațiile apelează la această metodă nu numai în situații de faliment, ci și în cadrul următoarelor decizii de management, care vizează și reducerea costurilor: fuziunea organizațiilor, achiziția, implementarea inovațiilor organizaționale, optimizarea.

Unul dintre cele mai importante puncte pe care trebuie să le acordați atenție este raportul dintre volumul reducerii costurilor de personal ca urmare a reducerii sale și a pierderilor cauzate de această procedură. Cu toate acestea, deseori organizațiile văd doar „o parte a monedei” sub forma unei minimalizări clare a costurilor, uitând de pierderi. Pierderile organizației pot fi următoarele:

a) costuri directe asociate cu eliberarea lucrătorilor;

b) pierderi și costuri indirecte pentru cei care rămân să muncească din punct de vedere al instruirii și recalificării;

c) pierderi sociale la nivelul întreprinderii, exprimate în pierderea încrederii în management;

d) probleme la nivelul societății sub formă de șomaj și consecințele acestuia.

Există multe pierderi posibile cauzate de reducere

personalul și, prin urmare, înainte de a face o alegere în favoarea acestei metode de reducere a costurilor, este necesar să se stabilească modul în care aplicația sa va fi eficientă și adecvată în situația specifică în care se confruntă organizația în prezent.

2. Lupta împotriva cifrei de afaceri a personalului. Astăzi, cifra de afaceri este un fenomen asociat cu costuri destul de mari pentru personal datorită selecției, selecției, angajării, adaptării și altor procese care însoțesc intrarea unui nou angajat într-un mediu nou. Și, fără îndoială, cei care spun că cifra de afaceri a personalului este considerată o categorie relativă și, prin urmare, nu poate fi considerată un fenomen absolut negativ, vor avea dreptate. În același timp, comparând nivelul optim al indicatorului cifrei de afaceri a angajaților în domenii de activitate diametral opuse, de exemplu, în sectoarele de vânzare cu amănuntul și producția, diferența va fi enormă, totuși, comparând aceiași indicatori, dar deja într-o sferă similară unul cu celălalt la perioade diferite și observând producția de date. indicatori care depășesc standardele stabilite, înțelegem că este timpul să ne gândim la posibilele cauze ale acestui tip de dezechilibru în organizație.

Motivele care pot determina o cifră de afaceri nesănătoasă a personalului sunt multe, cu toate acestea, de regulă, următoarele sunt cele mai frecvente în practică:

- „nemulțumirea angajaților cu poziția lor;

Nemulțumirea cu salariile, condițiile sau organizarea muncii;

Lipsa de satisfacție din activitatea prestată;

Incapacitatea de a finaliza sarcinile;

Incapacitatea de a face o carieră, lipsa perspectivelor de creștere profesională;

Relațiile cu echipa și conducerea ”;

- „schimbare generațională”

În lumea modernă, așa-numita teorie a generației, care, așa cum s-a dovedit, s-a reflectat în problema creșterii necontrolate a cifrei de afaceri a personalului, a câștigat o mare faimă. Dependența dezvăluită se caracterizează prin faptul că tânăra generație consideră munca într-o organizație sau alta ca fiind una dintre etapele unei cariere, în timp ce generarea vârstei de pensionare echivalează cu a lucra ca „angajare pe viață”, evitând gândirea schimbării angajatorului.

În același timp, ca și într-o situație de reducere a costurilor prin reducerea personalului, merită să ne amintim tot felul de costuri la care conduce fenomenul cifrei de afaceri.

Căutarea soluției optime în problema cifrei de afaceri nesănătoase a personalului ar trebui să se bazeze pe motivul specific al apariției sale și, dacă considerăm aceasta, cele mai relevante măsuri, legate și de generarea, se reduc la următoarele aspecte:

- „crearea unui brand de angajator;

Căutați surse noi de angajați capabili, de exemplu, din diferite puncte geografice, grupuri demografice;

Stabilirea fluxurilor constante de potențiali angajați din instituțiile de învățământ;

Stabilirea unei remunerații generale mai competitive și a condițiilor de angajare și altele. "

De remarcat este faptul că, ca măsură preventivă în soluționarea acestei probleme, organizațiile cresc costurile curente, sperând în continuare să reducă costurile ulterioare.

3. Atragerea și păstrarea „talentelor”. Problema discutată anterior a cifrei de afaceri a personalului, când este examinată mai detaliat, relevă o problemă mai critică, care este plecarea angajaților valoroși, așa-numitele „talente” - specialiști care sunt capabili să creeze, să dezvolte și să comercializeze produse și servicii inovatoare pe piață. "

Motivele pentru cifra de afaceri atât a „talanților”, cât și a angajaților obișnuiți pot fi similare, însă, în situația cu prima categorie de angajați, motivul imposibilității de a realiza potențialul și dezvoltarea ulterioară a oportunităților profesionale vine în prim plan. În acest scop, a fost evidențiată o direcție independentă în domeniul managementului personalului - Talent Management, care prevede două abordări în funcție de politica de personal și obiectivele strategice ale întreprinderii. Abordarea „din poziție în poziție” și abordarea „de la persoană la persoană” În același timp, este de remarcat faptul că prima abordare se concentrează pe crearea unei rezerve de personal; a doua vizează identificarea și dezvoltarea abilităților individuale ale fiecăruia.

Aplicarea pricepută a metodelor prezentate este concepută pentru a reduce costul cifrei de afaceri externe a lucrătorilor de valoare, pentru a crește competitivitatea organizației.

4. Lupta împotriva pierderii timpului de muncă. Nu este atât de specifică, ci mai degrabă banală, este problema pierderii timpului de lucru, cu care companiile rusești și cele străine se luptă de mult timp. Ca în orice alt fenomen, pierderea timpului de lucru poate fi considerată din două puncte de vedere ale posibilei reglementări a absenței unui angajat la locul de muncă: rezonabil și nefondat. Ca și în cazul „talentelor”, studiul cauzelor pierderii timpului de lucru și căutarea de direcții optime pentru reducerea lor sunt reflectate și într-o zonă separată numită „Absența”. De remarcat că studiul pierderilor de timp de lucru în acest domeniu ar trebui să fie luate în considerare împreună cu indicatorii de cifră de afaceri, deoarece „o analiză a multor studii arată că cifra de afaceri și absentismul sunt interdependente, deoarece ambele fenomene sunt cauzate de aceiași factori. În multe cazuri, lucrătorii arată mai întâi un nivel ridicat de absentism, ceea ce duce la creșterea cifrei de afaceri. " Prin urmare, trebuie să se acorde o atenție considerabilă nu numai stabilirii cauzelor absenteismului, ci și costurilor asociate acestora, prin efectuarea unei evaluări folosind o serie de criterii de costuri directe și indirecte.

5. Reglementarea operațională a numărului și calității personalului. În contextul acestui domeniu de optimizare a costurilor de personal, înțelegem procesul de optimizare a personalului, care astăzi este una dintre cele mai populare măsuri de reducere a costurilor în multe organizații. Optimizarea numărului de personal este înțelesă ca reducere a personalului, justificând necesitatea reducerii numărului de personal, studiind în același timp costurile forței de muncă și identificând pierderile directe. Reglementarea operațională a numărului și calității personalului, spre deosebire de reducerile de personal, se realizează în special în cazul în care angajații lucrează într-un program flexibil. Particularitatea acestui domeniu este că un program flexibil vă permite să planificați activitatea angajaților, luând în considerare cu exactitate începutul, sfârșitul și durata fiecărui angajat. Acest tip de metodă este utilizat pe scară largă în companiile de comerț cu amănuntul sau centrele de apeluri, unde se construiește relația cu clienții și se creează numărul de specialiști ai unei anumite calificări necesare serviciului lor. Prin urmare, dacă în unele perioade de timp există o cerere scăzută pentru acele sau alte servicii din partea clienților, atunci în aceste cazuri este posibil să atragă mai puțini lucrători și nu calificările cele mai înalte. La rândul său, aceasta face posibilă reducerea costurilor forței de muncă.

6. „Nucleul este periferia” este o altă dintre direcțiile de formare a structurii personalului. Această metodă se reduce la subdiviziunea personalului în două categorii: prima este desemnată „nucleul personalului” și include lucrătorii care se remarcă printr-un nivel ridicat de profesionalism și ale căror cunoștințe pe piața muncii sunt foarte apreciate datorită limitărilor acestora; a doua este desemnată „periferie” - aceștia sunt angajați obișnuiți, cărora

de regulă, se pot aplica diferite forme de angajare temporară. Această abordare contribuie la o planificare mai informată și rațională a costurilor, atât din punct de vedere al remunerației, cât și în domeniul programelor sociale și al dezvoltării personalului. În primul rând, acest tip de metodă este inerentă companiilor care vizează formarea și dezvoltarea angajaților cu cunoștințe unice și potențial ridicat, ceea ce va permite acestor angajați să se implementeze cu succes în domeniul profesional, crescând nivelul acestora și în același timp nivelul companiei.

Astfel, în condiții moderne, evaluarea costurilor de personal cu optimizarea ulterioară a acestora este unul dintre domeniile de interes urgent și prioritar pentru absolut toate organizațiile, indiferent dacă este vorba despre o întreprindere mică, medie sau mare. În același timp, este demn de remarcat faptul că, în ciuda existenței multor metode dovedite de evaluare și optimizare a costurilor de personal, orice organizație, atunci când le alege, ar trebui să se refere nu numai la metode general recunoscute și utilizate pe scară largă, ci și să țină cont de specificul activității sale, de particularitatea proprie în construirea unui sistem de management al personalului, în conformitate cu care va fi construit un sistem echilibrat și care nu provoacă daune personalului și organizației în ansamblu, pentru optimizarea costurilor de personal.

literatură

1. Karpova, A.V. Tehnologia de gestionare a dezvoltării personalului [Text]: / А.V. Karpov. - M.: Prospect, 2015 .-- 397 p.

2. Kerimov, V.E. Contabilitatea costurilor, calculul și bugetarea în industrii individuale [Text]: / V.E. Kerimov. - ediția a VIII-a, revizuită. și adăugați. - M.: Societatea de publicare și comercializare „Dashkov and Co.”, 2015. - 384 p.

3. Konyukova, N.I. Economia managementului personalului [Text]: / N.I. Konyukova, O.S. Mezhova. - SibAGS, 2013 .-- 198 p.

4. Sharapova V.M., Sharapova H.B. Prognozarea personalului

politica în criză // Economie și antreprenoriat. 2016. No. 11-

4 (76-4). S. 1148-1150.

5. Sharapova H.B., Sharapova B.M., Trushkov S.A. Politica de resurse umane

organizații: eliberare de personal // Economie și antreprenoriat.

2017. No. 6 (83). S. 885-889.

1. Karpova, A.V. Tehnologia managementului dezvoltării personalului: / A.B. Karpov. - Moscova: Prospekt, 2015 .-- 397p.

2. Kerimov, V.E. Contabilitatea costurilor, calculul și bugetarea în anumite ramuri ale sferei de producție: / V.E. Kerimov. - ediția a 8-a, Pererab. Și suplimentar. - M .: Corporația de editare și tranzacționare „Dashkov și Co.”, 2015. -384 p.

3. Konyukova, N.I. Economia managementului personalului: / N.I. Konyukova, O.S. Mezhov. - SibAAA, 2013. -198 p.

4. Sharapova VM, Sharapova NV Prognozarea politicii de personal în condiții de criză // Economie și antreprenoriat. 2016. Nu. 11-4 (76-4). Pp. 11481150.

5. Sharapova N.V., Sharapova V.M., Trushkov S.A. Politica de personal a organizației: eliberarea personalului // Economie și antreprenoriat. 2017. Nu. 6 (83). Pp. 885-889.

METODE MODERNE DE REDUCERE A COSTURILOR PENTRU PERSONAL ÎN CONDIȚII DE INSTABILITATE SOCIO-ECONOMICĂ

Fomina Olga Ivanovna 1, Tselyutina Tatyana Vladimirovna 2
1 Instituție federală de învățământ autonomă de stat universitară de învățământ profesional superior Universitatea națională de cercetare de stat din Belgorod, licență
2 Instituția federală de învățământ autonomă de stat universitară a învățământului profesional superior Universitatea națională de cercetare a statului Belgorod, candidat la sociologie, profesor asociat la Departamentul de management al personalului

abstract
Articolul dezvăluie problemele reducerii costurilor personalului din organizații în timpurile moderne, analizează starea pieței muncii și „starea de spirit” a angajatorilor și a lucrătorilor. Sunt luate în considerare prognozele angajatorilor ruși cu privire la numărul de angajați pentru următoarele 3-6 luni. Sunt identificate și justificate metodele moderne de reducere a costurilor de personal. Sunt oferite recomandări orientate practic pentru reducerea costurilor de personal cu cel mai ușor impact.

METODE MODERNE DE REDUCERE A COSTURILOR LA PERSONAL ÎN CONDIȚIILE INSTABILITĂȚII SOCIALE ȘI ECONOMICE

Fomina Olga Ivanovna 1, Tselyutina Tatyana Vladimirovna 2
1 Universitatea Națională de Cercetare de Stat din Belgorod, licență
2 Universitatea Națională de Cercetare a Statului Belgorod, candidat la științe sociologice, profesor asociat în managementul personalului

abstract
În articol, se dezvăluie problemele de reducere a costurilor cu personalul din organizații în timp modern, se analizează situația pe piață a muncii și „starea de spirit” a angajatorilor și lucrătorilor. Sunt luate în considerare prognozele angajatorilor din Rusia cu privire la numărul de personal pentru următoarele 3-6 luni. Metodele moderne de reducere a costurilor pentru personal ies la iveală și dovedesc Sunt oferite recomandări Praktikooriyentirovanny despre reducerea costurilor pentru personalul cu cea mai slabă influență.

Link bibliografic la articol:
Fomina O.I., Tselyutina T.V. Metode moderne de reducere a costurilor personalului în condiții de instabilitate socio-economică // Cercetări umanitare. 2015. Nr. 12 [Resursă electronică] .. 03.2019).

Sistemele socio-economice și sociale în transformare ale societății suferă schimbări drastice. Criza economică mondială a devenit unul dintre factorii determinanți care afectează dezvoltarea întreprinderilor de tot felul, inclusiv în sfera de gestionare a multivectorului. Situația de criză amenință organizațiile nu numai cu probleme economice și cu pierderea pozițiilor lor pe piață, ci și cu pierderea de personal calificat, fără de care este imposibil să faceți față crizei. Pe de o parte, lumea în schimbare rapidă a tehnologiei și inovării, informatizării și comercializării. Pe de altă parte, criza economică este, în primul rând, o deteriorare accentuată a situației economice a țării, care se manifestă într-o scădere a producției, o încălcare a relațiilor de producție consacrate, falimentul întreprinderilor, o creștere a șomajului și, ca urmare, o scădere a nivelului de trai și a bunăstării populației. Există o luptă acerbă pentru leadership în competiția globală. Numeroase grupuri de interese se confruntă cu riscuri uriașe de dezastre tehnologice, amenințări pentru mediul natural și informațional. Dar, capacitățile personalului modern nu au fost niciodată atât de mari. Câștigătorul este cel care mai hotărât decât alții folosește noi oportunități, tehnologii și strategii. În opinia noastră, este important să se asigure o dezvoltare progresivă stabilă a economiei ruse, protejarea maximă a populației împotriva impactului crizelor și, în același timp, o actualizare constantă și rapidă a tuturor aspectelor vieții economice - din baza materială și tehnică a unei anumite instituții, corporație, unde elementul principal este personalul care lucrează „În organizație și pentru organizație” și, înainte de abordările politicii economice a statului.

În perioada de instabilitate economică din 2008-2009. foarte des, postulatul a fost făcut că o criză este o provocare, o oportunitate de a schimba ceva, o posibilitate de descoperire. Având în vedere situația actuală din Rusia, economiștii străini și ruși „gândesc diferit”, pe de o parte, aceasta este foarte relevantă, cel mai puternic va supraviețui cu siguranță, consolidând astfel economia și atingând nivelul producției mondiale. Stabilirea unui preț fix al petrolului de 70-80 de dolari pe bar. capabil de a stabiliza economia rusă, cu condiția ca guvernul să ia decizii corecte de management, spune consilierul Centrului Analitic al Guvernului Federației Ruse Leonid Grigoriev. Pe de altă parte, această afirmație nu este atât de încurajatoare: criza este foarte gravă, afectând sfera politică. Iar acum cea mai importantă sarcină a întreprinderilor este să se gândească la măsuri strategice pe termen lung.

Astăzi, managementul întreprinderilor trece adesea de la categoria anti-criză la categoria extremă. Acesta este motivul pentru care este atât de necesară prezentarea și utilizarea unor scheme atipice pentru gestionarea producției, vânzărilor, finanțelor, marketingului și personalului. În ceea ce privește personalul, de regulă, singurul eveniment este reducerea personalului pentru a reduce costurile personalului. Cu toate acestea, în efortul de a salva oameni, multe întreprinderi preferă să reducă costurile personalului decât să reducă personalul.

Prin natura sa, o criză poate fi o organizație sectorială, regională, națională, globală și de criză. De obicei, dacă o companie are o criză asociată cu un management ineficient, angajații părăsesc destul de ușor această companie și caută noi locuri de muncă pe piața muncii. Dacă criza este sectorială, există și posibilitatea de a trece de la o ramură a muncii la alta, cu o criză regională, există și alte regiuni din țara noastră mare. Și într-o criză la nivel național sau global, așa cum este acum, angajatorii și lucrătorii au mai multe probleme și, în consecință, sunt necesare soluții mai complexe. Și dacă organizația într-un moment atât de dificil dorește să rămână la linie, atunci sarcina directorilor de resurse umane, șefii unităților funcționale ar trebui redusă la inițiativa de a reduce costurile personalului. Abordarea generală a gestionării costurilor de personal este prezentată în Fig. 1.

Figura 1. Gestionarea costurilor de personal [întocmite de autor]

Conform rezultatelor studiului PwC Saratoga „Studiul de eficiență a managementului personalului” realizat în 2013, ponderea costurilor de personal, iar aceasta nu este doar salariu, acesta este și costul unui pachet social, costul organizării de locuri de muncă, în veniturile companiilor rusești a fost în medie de 10 , 8%, iar în unele sectoare ale economiei a ajuns la 44%. Acestea sunt costurile cele mai semnificative. Evident, este complet imposibil pentru o companie să nu reducă sau să optimizeze astfel de costuri în perioadele dificile.

Metodele moderne de reducere a costurilor de personal sunt reflectate în Fig. 2. Dorința de a minimiza costurile personalului impune, pe de o parte, stabilirea unei conexiuni cu dezvoltarea și utilizarea metodelor economice bazate pe știință pentru calculul acestora, iar pe de altă parte, îmbunătățirea metodelor de dezvoltare a impactului managerial. Acest fapt indică relevanța studiului acestui articol.

Figura 2. Metode moderne de reducere a costurilor de personal [compilate de autor]

Din 2005, externalizarea a fost introdusă activ în companiile ruse. Avantajul externalizării este o implementare mai bună și mai puțin costisitoare din punct de vedere financiar a funcției externalizate. Calitatea înaltă se explică prin prezența unor profesioniști extrem de competenți, cu experiență vastă în acest domeniu. Datorită cantității mari de muncă din acest domeniu, outsourcerul are ocazia să câștige experiență bună și pe baza sa să creeze diverse dezvoltări pentru a îndeplini o funcție specifică. Acest lucru se datorează faptului că contractorul este angajat în acest domeniu nu pentru o singură companie, adică. începe specializarea profesională, reducerea costurilor și, în sfârșit, se produce efectul de acumulare: cu cât este mai specializată - un management mai bun, un management mai simplu - cu atât este mai ieftin întregul proces. În consecință, costurile de externalizare devin mai mici decât cu o implementare similară independentă a funcției corespunzătoare.

Astăzi, externalizarea este foarte profitabilă și este utilizată într-o gamă largă. Aceasta este externalizarea managementului resurselor umane și externalizarea serviciilor juridice, externalizarea serviciilor de contabilitate.

Planificări flexibile de lucru, muncă cu timp parțial, concediu neplătit - acesta este cel mai important instrument care ar trebui folosit astăzi. Acesta este instrumentul care trebuie implementat la nivel individual și cunoscând bine situațiile de viață ale fiecărui angajat. Plătește o ipotecă, are un copil și poate fi fericit să accepte ore flexibile, locuri de muncă cu timp parțial sau concediu neplătit.

În prezent, din păcate, doar la Moscova se lucrează la accesul la distanță câștigând avânt. Trebuie să înțelegeți că costurile suportate de companie pentru organizarea locului de muncă, pentru iluminat, pentru crearea condițiilor de viață când un angajat este prezent la birou, sunt de asemenea cheltuieli. Prin urmare, dacă un angajat rămâne acasă și compania suportă costuri mai mici, iar pentru angajat este totuși un motivator bun. Prin urmare, este imperios necesar să monitorizăm acele poziții care pot fi transferate la programele de lucru flexibile. Astăzi se pregătesc chiar modificări ale Codului Muncii privind organizarea acestei forme de muncă.

Un instrument foarte promițător este utilizarea muncii stagiarilor studenților. Pentru o companie, o astfel de procedură va aduce doar rezultate pozitive: în primul rând, studenții sunt foarte motivați să lucreze, în ciuda salariilor mici sau chiar a absenței lor complete; în al doilea rând, organizația are posibilitatea de a elibera timpul angajaților cu normă întreagă pentru a rezolva sarcini mai importante, iar studenților li se poate încredința sarcini simple și consumatoare de timp, care nu necesită o competență înaltă. Și, poate, când trece timpul instabil, va fi posibil să angajați studenți, deoarece aceștia au deja cunoștințe suficiente pentru o anumită poziție.

O problemă foarte complexă și importantă este înghețarea salariilor. Conform raportului art. Ven. Facultatea de Economie HSE din Nizhny Novgorod, Alexander Larin, 65% din întreprinderile rusești „îngheață” salariile angajaților în timpul instabilității socio-economice. Organizațiile ruse reduc foarte rar salariile în termeni nominali. Chiar și în perioadele de criză și o scădere a cifrei de afaceri, încearcă să nu folosească această formă de reducere a costurilor. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii nu doresc să își piardă angajații, cu toate acestea, fixarea salariilor la un anumit nivel duce la reducerea salariilor în termeni reali, întrucât inflația îi mărește treptat. Pentru comparație, în SUA și Marea Britanie, probabilitatea fixării salariilor este relativ mai mică - 5-20%. În țările UE, salariile sunt cel mai adesea observate în Portugalia (58%).

Combinarea profesiilor este un alt instrument important. Codul muncii stabilește că, împreună cu munca prevăzută prin contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară pe care trebuie să o efectueze în timpul principalului de lucru (art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Și întotdeauna trebuie să vindeți această idee angajaților, ca o oportunitate de a obține o altă profesie, de a învăța alte abilități, de a obține alte competențe care cu siguranță le vor fi utile în viitor, atunci când vor deveni cu un pas mai mare.

Tema promovării unei companii pe Internet și crearea unei imagini pozitive a unui angajator este foarte modernă și importantă. În era tehnologiei informației, Internetul este una dintre cele mai eficiente platforme de promovare a mărcii. Prin urmare, astăzi sarcina este de a face tot posibilul pentru ca imaginea companiei ca angajator să nu scadă, ci, dimpotrivă, să crească. Rețelele sociale sunt o parte obligatorie a muncii pe care trebuie să o facă un angajat individual, fie disipând mituri, fie, invers, susținând pozitivul care există de fapt.

Dacă, cu toate acestea, compania a epuizat posibilitățile de reducere a costurilor de personal, atunci compania începe să se gândească la reducerea personalului. Formula „20:70:10” poate ajuta aici. Înseamnă că 20% din personal sunt specialiști cheie, 70% sunt specialiști în linie, iar 10% sunt angajați care nu aduc beneficii concrete companiei.

În primul rând, este necesar să-și păstreze angajații-cheie, aceasta este baza afacerii, creasta. Lista acestora include management de top, specialiști cu competențe unice dificil de găsit pe piață (producători etc.), șefi de departament (management liniar), specialiști care dețin informații importante și unice despre întreprinderi, personal care lucrează cu clienți cheie, mentori , „Transportatori” de experiență corporativă și alții. Dintre 70% dintre angajații din linie, este necesar să se efectueze certificarea neprogramată pentru a evalua succesul fiecăruia și apoi să decidă individual asupra păstrării salariatului în companie, reducerea salariilor, transferul acestuia într-o poziție inferioară sau concedierea pe baza rezultatelor certificării.

Față de începutul anului 2015, statisticile privind reducerea personalului în organizații s-au îmbunătățit semnificativ (Fig. 3).

Figura 3. Planurile angajatorului pentru calculul principal pentru următoarele 3-6 luni

În primul trimestru din 2015, 45% dintre participanții la sondaj au raportat că au planificat sau au început deja să efectueze reduceri. Până în prezent, intenționează să reducă rapoartele de personal doar 14% din angajatori. Un procent ridicat dintre cei care nu vor căuta noi angajați și intenționează să deschidă locuri vacante doar pentru a ocupa posturile vacante (43% dintre respondenți). Cu toate acestea, 24% dintre companii intenționează să crească personalul în anul următor.

Cu toate acestea, există domenii de activitate în care recent au avut loc reduceri notabile - acesta este sectorul bancar. Astăzi, majoritatea serviciilor sunt disponibile clientului printr-o aplicație mobilă sau pe site-ul web al băncii, ceea ce reduce semnificativ sarcina pe birouri. Directorii băncii menționează deseori acest lucru atunci când reduc personalul. Șeful VTB 24, Mikhail Zadornov, de exemplu, a anunțat date că, pentru trimestrul 3, 2015, numărul total de tranzacții efectuate prin intermediul Internet Bank a crescut de 1,5 ori, iar volumul total al tranzacțiilor a crescut cu 59%. El a menționat, de asemenea, că până la sfârșitul anului 2014, banca va reduce 11% din angajații săi (4.000 de persoane din toată țara) și va închide 57 de birouri neprofitabile. La începutul acestui an, alte bănci au anunțat reduceri semnificative (tabel), cu principalele disponibilizări în primul trimestru.

Tabel - Reducerea personalului din băncile cu amănuntul din Rusia pentru prima jumătate a anului 2015

În primăvara anului 2015, VTsIOM a realizat un studiu major al opiniei sociologice despre starea pieței muncii în Rusia. Conform rezultatelor sale, aproximativ 1/3 dintre respondenți consideră că pot exista întârzieri în salarii (37%) sau o scădere a salariilor (35%). Trecerea la o săptămână part-time sau trimiterea unui concediu neplătit necesită 30% dintre respondenți.

Potrivit sondajului, rușii sunt cei mai preocupați de reducerea locurilor de muncă (rudele lor erau apropiate) - cu un anumit grad de probabilitate, 38% dintre ruși se așteaptă deja la acest lucru, 7% dintre ei sunt convinși de acest lucru sau observă lucruri similare. Cu toate acestea, jumătate dintre respondenți (50%) sunt încă optimiști și consideră că acest lucru nu se va întâmpla.

Fiecare al cincilea respondent (20%) este ferm convins că în viitor va găsi un loc de muncă decent fără nicio dificultate. O treime dintre respondenți (35%) consideră că au depus anumite eforturi, vor putea, de asemenea, să obțină un loc de muncă care nu este în niciun fel inferior celui de astăzi. 27% dintre respondenți au văzut dificultăți semnificative în căutarea unui loc de muncă similar și doar 12% consideră că nu vor putea găsi un loc de muncă fără demitere sau salariu.

Toate organizațiile sunt individuale și fiecare mod de a reduce costurile trebuie mai întâi să fie bine planificat, să analizeze rezultatele, apoi să decidă asupra implementării sau să caute un mod mai profitabil.

Criza obligă managerii să lucreze în moduri noi. O atenție deosebită trebuie acordată conducătorului resursei principale - angajații săi, folosind metode inovatoare. Doar în acest caz, personalul va simți grija conducerii și va începe să lucreze cu dedicare deplină, ceea ce va crește fidelitatea angajaților față de întreprindere și va contribui la atenuarea consecințelor crizei și la depășirea acesteia.

Ar putea fi util să citiți: