Cum să găsești un manager de vânzări - instrucțiuni cinstite. Selectarea managerilor de vânzări la rece. După ce criterii sunt selectați managerii de vânzări?

Director de vânzări astăzi este unul dintre cele mai căutate. Pentru cei care au nevoie în prezent de un astfel de personal, acest articol este recomandat. În primul rând, ar trebui să determinați imediat calitățile necesare managerului de vânzări, pe care doriți să-l vedeți în compoziția dvs. Primul sfat care poate fi dat liderului este să nu greșească alegerea unui portret al unui candidat pentru această funcție, și anume:

Luați în considerare „portretul” managerului de vânzări.

Adesea, liderul face o greșeală, referindu-se la educația candidatului dorit pentru funcție. De regulă, acest aspect nu are o importanță deosebită. Este mult mai important să evaluați calitățile profesionale ale unei persoane, alfabetizarea vorbirii, capacitatea de a comunica cu oamenii, caracteristicile psihologice, abilitățile vânzătorului, cu excepția acelor momente în care sunt necesare competențe și cunoștințe specifice ale industriei. Există o opinie eronată că este de preferat să existe o persoană bărbată ca angajat, deoarece femeia poate merge în concediu de maternitate sau în concediu medical pentru a-și îngriji copilul. Tot aici, nu există candidați identici și abordarea ar trebui să fie mai individuală decât șablonul. Femeile pot fi mult mai productive decât bărbații din simplul motiv că de multe ori trebuie doar să se bazeze pe ei înșiși, fără niciun sprijin din exterior, iar femeia care trebuie să-și hrănească copilul este capabilă să acționeze fără precedent și va arăta performanță fantastică și ingeniozitate în această industrie. Managerul selectează singur vârsta managerului, dar se știe că un angajat al acestui domeniu la vârsta de 23-35 de ani este mult mai productiv.

Un bun manager de vânzări ar trebui să aibă următoarele calități:

inițiativă de a petrece mai puțin timp antrenamentului său, capacitatea de a lua decizii în mod independent, de a nu se teme de greșeli. Până la urmă, doar cei care nu fac nimic sau le este frică să își asume responsabilitatea, nu greșesc.
posesia cadoului de persuasiune, deoarece fără aceasta nu va avea loc nici o vânzare.
Pentru a vă putea „vinde” pe sine, adică pentru a câștiga încredere în cumpărător, pentru a afla nevoile acestuia. Dacă clientul are încredere în tine, atunci cel mai probabil va cumpăra bunuri de la tine. În plus, cunoașterea domeniului de aplicare al potențialului cumpărător, este mai ușor să construiești o relație pe termen lung și permanentă cu el.
managerul trebuie să fie rezistent la stres, deoarece nu toată lumea dorește să-ți cumpere produsul și orice eșec sau eșec în afaceri este mult stres.

Puteți alege managerul de vânzări potrivit pentru următoarele articole:

În primul rând, primul „abandon” poate apărea în funcție de CV-ul trimis de candidat, dacă vreunul dintre parametrii săi nu vi se potrivește.
În al doilea rând, vă puteți oferi să trimiteți un fel de chestionar cu întrebări simple pe tema „De ce vreau să fiu manager de vânzări”, „Ce știu despre această industrie” și altele asemenea, pentru a evalua competența, capacitatea de a exprima gândurile unuia sau ce fel de - Orice nuanță observată de angajator.

Dacă candidatul a trecut de primele două etape, îl puteți invita la un interviu, după ce a determinat latența sau nervozitatea solicitantului pentru poziția dacă merită să efectuați un interviu personal. Și în final, un interviu personal și capcanele care pot fi aruncate „în grădina” solicitantului pentru a se asigura în cele din urmă de adecvarea sa profesională.

În acest caz, puteți crea stres pentru candidat. Orice alegere din partea liderului este un stres gata, pe care nu orice candidat la funcție este capabil să-l transfere fără durere. Vă puteți „plânge” de aspectul său, de modul în care a intrat, de cum s-a prezentat, dar la sfârșitul conversației este necesar să raportăm că aceasta a fost o situație creată artificial - stresul.
Următorul pas în interviu ar trebui să fie o primire cu sarcina de a vinde ceva, sub forma unui joc sau a unei vânzări reale, către cineva din personalul biroului. De regulă, se folosește o tehnică cu vânzarea unui stilou. În acest caz, se verifică modul în care persoana deține tehnicile de vânzări și oferte.
Adesea se aplică tehnica unei întrebări neașteptate. Un candidat poate fi bombardat cu tot felul de întrebări, sărind de la un subiect serios la unul comic, nepermițându-i să se răzgândească și să ajungă la simțurile sale. Verifică modul în care o persoană reacționează la ceea ce se întâmplă și cât de repede se poate reconstrui și recupera.
Fiecare lider are propriile „metode” de testare a „puterii” solicitantului pentru funcția de director de vânzări, dezvoltat în procesul de muncă practică, în orice caz, liderul însuși este ghidat de circumstanțe și de instinctul profesional de încredere.

Acest articol este dedicat uneia dintre cele mai noi tehnologii pentru selecția managerilor de vânzări, care combină elementele tuturor metodelor existente de selecție a personalului. Sub rezerva tuturor cerințelor necesare, garantează un rezultat de 100%. În plus, articolul analizează cele mai frecvente probleme asociate cu recrutarea, precum și deficiențele caracteristice majorității tehnologiilor de recrutare.

Partea 1. Selecția naturală: doar cele mai potrivite supraviețuiesc

10.30 p.m. Satul Afonino lângă Nizhny Novgorod. Siluetele de tineri în costume scumpe apar din întuneric, se toacă persistent pe ușile caselor de lemn; ici și colo strălucește luminos și se confruntă chipuri confuze și adormite ale locuitorilor satului. Între timp, atmosfera de distracție fermecătoare domnește pe autostradă: o fată arată un dans de burtă, râsete, cântece și glume sunt auzite în jur, unele dintre mașini care trec, o surpriză sălbatică și o întrebare mută „Ce este asta?” Citiți cu ușurință pe fețele șoferilor. Nimic, doar o competiție pentru selecția managerilor de vânzări într-unul din dealerii auto Nizhny Novgorod.

Tehnologii moderne de recrutare a personalului

Există o mulțime de tehnologii pentru selecția personalului: studiu de caz, evaluare, interviuri (inclusiv stresant), testare etc. Fiecare dintre ele are atât anumite avantaje, cât și dezavantaje. Principalele puncte slabe ale tuturor acestor tehnologii pot fi formulate după cum urmează:

1) o pierdere uriașă de resurse de timp (timp pentru efectuarea interviurilor individuale cu fiecare candidat, cantitatea totală de timp pentru desfășurarea tuturor etapelor de selecție);

2) costul resurselor financiare (salariul specialiștilor în resurse umane, clienții pierduți, când interviul este realizat de șeful sau specialistul departamentului de vânzări);

3) evaluarea prea subiectivă a candidatului (în fiecare etapă, candidatul este evaluat doar de o singură persoană, cu excepția centrului de evaluare și, deseori, pe baza oricăror preferințe personale);

4) artificialitatea selectării unui manager de vânzări, nepermițându-i să se dezvăluie și să-și demonstreze abilitățile sale practice de vânzări.

Și cum este selecția de personal din compania dvs.? Epuizați candidații cu interviuri, teste și cazuri de două ore, aranjați interviuri stresante, aruncându-le pixuri, punând întrebări indecente și portretizând un șef necorespunzător? Sau poate selectați angajați pe baza constelației zodiacale în care Soarele și alte obiecte cerești erau la momentul nașterii candidatului sau, așa cum fac unele companii europene, încercați să-i scanați aura?

Partea 2. Probleme în selectarea managerilor de vânzări

Acum să ne bazăm pe problemele care sunt tipice pentru aproape orice afacere atunci când selectăm manageri de vânzări. Ele pot fi împărțite în două categorii: probleme reale și așa-numitele probleme îndepărtate.

Probleme reale. Dacă vorbim despre probleme reale, atunci toate sunt legate într-un lanț logic strict.

1) Lipsa unui portret clar al candidatului și a sistemului de vânzări din companie . Pentru început, atunci când se selectează un manager de vânzări pentru o companie, un portret clar al unui candidat lipsește adesea. Pentru a întocmi un astfel de portret, este necesar să înțelegeți clar care sunt vânzările în companie. Ce este necesar pentru asta? Pentru aceasta, răspundeți la o serie de întrebări simple:

Cine este clientul tău?
Cum trebuie construită comunicarea cu un client?
În ce punct al lanțului de vânzări va funcționa candidatul?

Judecă-te pentru tine: dacă managerul de vânzări lucrează numai la apeluri primite - acesta este un portret al candidatului, dacă are nevoie să alerge pe câmpuri și să se angajeze în vânzări active - este necesară o persoană complet diferită, dar dacă vine vorba de vânzări în salon, acesta este al treilea portret etc. d. Adică, portretul candidatului este întocmit în funcție de cine este clientul, de modul în care relațiile cu acesta sunt construite în companie și zona de lucru a managerului de vânzări. Problema lipsei unui portret clar al managerului de vânzări rezultă din cea mai importantă problemă - lipsa unui sistem de vânzări în cadrul companiei. De aceea, compania nu poate elabora criterii clare pentru portretul candidatului și nu poate determina locul său în lanțul de vânzări. În acest sens, încearcă să găsească un specialist universal care să se angajeze în mod independent să găsească informații despre client, să facă apeluri reci, să țină întâlniri cu decidentul și să construiască relații suplimentare cu clientul după finalizarea actului de vânzare.

Desigur, există manageri de vânzări universali pe piață, dar ar trebui să ținem cont întotdeauna de faptul că astfel de specialiști nu pot fi la fel de buni în fiecare domeniu de muncă, deoarece fiecare domeniu impune managerului să aibă calități și abilități complet diferite și deseori complet opuse. Prin urmare, cea mai eficientă este utilizarea unui sistem de vânzare în mai multe etape, când o persoană este angajată în colectarea prealabilă de informații despre client, cealaltă se ocupă de apeluri reci și de programare, a treia conduce întâlniri cu primele persoane ale clienților potențiali, iar a patra este păstrarea și continuarea lucrărilor cu clienții. Desigur, această abordare este posibilă numai dacă sistemul de vânzări dezvoltat.

2) Lipsa de responsabilitate pentru decizia privind angajarea unui candidat . Acum gândiți-vă cine este compania dvs. responsabilă pentru o astfel de decizie și rezultatele ulterioare ale activității unui manager de vânzări angajat? Există o astfel de persoană în compania dvs. sau este selecția de personal la un nivel formal, adică atunci când, în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale vânzătorului angajat, managerul dumneavoastră de HR își ridică doar din mâini și spune „Ei bine, nu știu. Mi s-a părut un bun specialist. ” Managerii dumneavoastră de resurse umane sau managerul de vânzări sunt gata să își asume responsabilitatea pentru angajatul angajat? Răspunsul la această întrebare va fi foarte revelator.

3) Lipsa programului de pregătire / adaptare / motivare a personalului. Există, de asemenea, o situație în care în primele luni de muncă, noii manageri de vânzări arată rezultate foarte bune, dar atunci fie eficiența lor scade brusc, fie părăsesc brusc compania. Rezultatul este o cifră de afaceri constantă de personal: cheltuiți mulți bani pentru selecția și pregătirea lor, dar acest lucru nu dă niciun rezultat. Cu ce \u200b\u200bcrezi că este legată asta? Pot exista mai multe motive: fie lipsa unui program de pregătire și adaptarea personalului, fie lipsa motivației managerului și dacă avem în vedere problema la nivel de sistem, atunci putem vorbi despre absența sau cultura corporativă slabă a companiei.

Acestea sunt probleme reale pe care le întâlnește adesea o afacere atunci când selectează manageri de vânzări.

Probleme fictive. În ceea ce privește așa-numitele probleme îndepărtate, acestea sunt în primul rând diferite stereotipuri și concepții greșite ale persoanelor care nu au suficientă experiență în selecția personalului și o înțelegere comună a afacerii.

1) Lipsa candidaților demni pe piață a lucra într-o companie este una dintre principalele concepții greșite. Desigur, dacă vorbim despre cei mai buni manageri de vânzări, ei își cunosc valoarea și nu caută niciodată muncă, ei sunt răscumpărați doar de la o afacere la alta. Dar înainte de a face un astfel de pas, gândiți-vă la consecințele unei astfel de decizii. La urma urmei, este periculos, deoarece un astfel de specialist vine la companie cu propriile sale standarde de vânzări și pur și simplu va fi imposibil să-l retrag. În plus, dacă este obișnuit să lucreze doar la întâlniri cu executivi de top ai companiilor (director de vânzări activ), atunci îi va fi dificil să lucreze la apeluri telefonice primite sau să se angajeze în vânzări în salon, datorită caracteristicilor sale psihologice. Și dacă, în plus, doriți ca acesta să efectueze întregul ciclu de vânzări, începând cu colectarea informațiilor despre client, în timp ce la activitatea anterioară a fost angajat doar în întâlniri cu proprietarii de afaceri, atunci noua lucrare îi va provoca un disconfort evident și va fi scurt întârziat în compania ta. Acesta este motivul pentru care cea mai bună opțiune este să nu găsiți un manager de vânzări gata, ci așa-numitul produs semifabricat, care are toate calitățile necesare pentru a lucra în compania dvs. și să-l dezvoltați singur investind în formarea și adaptarea sa în companie.

2) Specificul afacerii , pe care candidatul trebuie să le înțeleagă în mod necesar în toate cele mai mici detalii, adică să aibă experiență în vânzări într-o afacere similară. Spune-mi, este afacerea dvs. cu adevărat specifică? Dacă da, care este specificul său? Chiar credeți că este necesar să angajați doar un manager de vânzări care a lucrat deja pentru o companie cu activități similare? Și dacă la locul de muncă anterior a existat un sistem de vânzări complet diferit, alte standarde corporative și modalități de comunicare cu clientul, sunteți sigur că, după ce ați venit la compania dvs., un astfel de manager de vânzări de succes într-o altă companie va rămâne la fel de eficient? Nu! Nu poți fi sigur de asta. Prin urmare, în acest caz, ar fi cel mai rezonabil să găsești un manager de vânzări care are experiență în colaborarea cu publicul tău țintă, iar acesta să îi poată vinde absolut totul: de la huse pentru rezervoare și mașini cu mai multe fusuri, până la software pentru contabilitatea companiei. De ce? Foarte simplu: știe să lucreze cu publicul tău, cum să afle nevoile ei și cum să construiască relații cu ea. De aceea, un astfel de manager îi poate oferi întotdeauna exact ceea ce are nevoie.

3) Un manager de vânzări este un talent conferit naturii, și această profesie nu poate fi învățată dacă o persoană nu are capacitatea înnăscută de a vinde eficient. Permiteți-mi să rup acest stereotip cu observații practice. Practica pe termen lung arată că, cu condiția ca standardele dezvoltate de vânzări și motivația internă a angajaților să existe, absolut oricine poate deveni un manager de vânzări de succes. Tu însuți poți desfășura un experiment similar și poți vedea singur.

Partea 3. Cum se face un portret al unui manager de vânzări ideal?

Înainte de a continua cu recrutarea managerilor de vânzări, este necesar să se întocmească un portret clar al acestuia, care trebuie să includă în mod necesar următoarele puncte:

Matricea client-produs

Această matrice este un tabel și arată clar caracteristicile vânzărilor din compania dvs. și anume: ce produs și ce client vinde. Acest lucru vă va permite să înțelegeți ce cunoștințe despre ce produs și experiență cu care publicul țintă trebuie să aibă candidatul atunci când selectați pentru postul dvs. vacant.

Ce este mai important: cunoștințe despre produs sau cunoștințe ale clienților?

Dacă afacerea dvs. este structurată, produsul este simplu și clar, iar compania dvs. operează pe piața b2c, atunci aveți nevoie de un manager cu cunoștințe bune despre produs. Dacă vânzările din compania dvs. sunt construite individual în raport cu fiecare client, iar produsul în sine este destul de complicat, atunci aveți nevoie de un manager care are experiență în vânzări către publicul țintă. Și această experiență, desigur, este o abilitate mai valoroasă decât cunoașterea unui produs, oricât de dificil ar fi.

Funcționalitatea managerului de vânzări

Funcționalitatea candidatului este formată din două elemente. În primul rând, aceasta este experiența sa, sau abilitățile dobândite și, în al doilea rând, cunoștințele pe care le-a primit la universitate, care arată nivelul general de dezvoltare al candidatului.

Portret psihologic al candidatului

Poate include un număr foarte mare de indicatori și caracteristici individuale, începând cu structura generală a personalității (de exemplu, un manager de vânzări activ sau un vânzător de salon etc.) și terminând cu motivația candidatului. În ceea ce privește motivația, trebuie să demonstrați clar de ce un anumit candidat ar dori să lucreze în compania dvs.

Partea 4. Tehnologia concursului de recrutare pentru vânzări

Și acum să ne bazăm direct pe tehnologia competiției pentru selecția personalului în vânzări, ceea ce și-a dovedit deja eficacitatea și semnificația practică.

Domeniul de aplicare al tehnologiei

Această tehnologie poate fi aplicată numai atunci când compania are deja un sistem de vânzări stabilit, precum și un program de instruire și adaptare pentru managerii de vânzări după ce au fost angajați și are loc recrutarea în masă a personalului pentru vânzări. Dacă nu există sisteme de vânzare și programe de adaptare a personalului în companie, atunci organizarea unor astfel de concursuri va deveni o pierdere de resurse. În absența standardelor de vânzare, managerii angajați pur și simplu nu vor putea înțelege ce și cum trebuie să facă, se vor simți abandonați. În consecință, veți suferi de o cifră de afaceri constantă ridicată deja în prima lună de activitate a managerilor. Mai mult, acest proces va continua până la construirea unui sistem de vânzări în companie.

Avantajele tehnologiei

În primul rând, această tehnologie economisește semnificativ timp în recrutarea personalului. Competiția durează aproximativ șase ore. În timpul competiției, sunt evaluate aproximativ 30 de persoane. Astfel, fiecare persoană durează aproximativ 12 minute. Acum comparați aceste costuri de timp cu cele pe care le transportați folosind alte tehnologii de selecție a personalului.

În al doilea rând, tehnologia elimină aproape complet erorile în selecția personalului. De regulă, în comisie sunt cinci persoane care au experiență în vânzări, atât în \u200b\u200bzona afacerii tale, cât și din activități conexe. Când un candidat trece prin toate etapele competiției, în contul său se formează 15 opinii ale experților. Astfel, este exclusă probabilitatea unei atitudini individuale subiective față de candidat.

În sfârșit, în al treilea rând, tehnologia vă permite să obțineți o cantitate exhaustivă de informații pentru fiecare candidat: cunoștințe și vânzări ale produsului (cunoștințe teoretice), abilități practice de vânzare, portret psihologic al candidatului, motivația acestuia, precum și modelul său de comportament într-o situație stresantă. Și toate acestea pot fi obținute cheltuind pentru fiecare candidat doar puțin mai mult de zece minute.

De fapt, această tehnologie nu este altceva decât o imitație a selecției naturale, când în condiții reale, candidatul trebuie să-și demonstreze toate abilitățile sale practice de vânzare și, de fapt, să demonstreze că este cel mai bun, eliminând astfel toți cei mai apropiați concurenți ai săi. În același timp, întreaga procedură de concurență este structurată astfel încât să creeze un mediu concurențial dur încă de la început și să elimine cei mai slabi candidați chiar și în primele etape, salvându-i uman într-o luptă acerbă în ultima etapă a competiției. Într-adevăr, așa cum ne amintim din cursul biologiei, cea mai aprigă concurență este intraspecifică. Același lucru se întâmplă și în viață și în concurență. Toți managerii de vânzări ca reprezentanți ai unui tip diferă unul de altul într-un fel sau altul. Dar, deoarece toate au exact aceleași nevoi, devine evident cât de dificilă și epuizantă devine lupta lor între ele, în care doar cel mai puternic câștig. Acesta este tocmai principalul avantaj al tehnologiei concurenței în comparație cu centrul de evaluare. Într-adevăr, în timpul evaluării, sunt create condiții artificiale pentru candidat (de exemplu, jocul preferat al managerilor de resurse umane atunci când imită situația vânzării cu candidatul), în care pur și simplu nu poate să se dezvăluie pe deplin și să arate tot ce poate. Tehnologia competiției rezolvă complet această problemă.

Partea 5. Algoritmul concurenței

1) Colectare CV

Colectarea CV-urilor și selecția candidaților la concurs se realizează numai pe baza examinării experienței candidatului. Toate celelalte informații sunt complet lipsite de importanță. Candidații fără experiență de vânzare sunt de obicei analizați în prima sau a doua etapă. În acest caz, competiția se va desfășura numai în condițiile în care vor fi selectați cel puțin zece candidați pentru un loc, jumătate din care trebuie să aibă experiență în vânzări către publicul țintă al companiei. Astfel, sarcina acestei etape este de a colecta cât mai multe CV-uri, ceea ce vă permite să creați un mediu competitiv maxim posibil în rândul candidaților.

2) Blitz dating

Obiectivele acestei etape sunt de a evalua pretențiile materiale ale candidatului în compania dvs. și evaluarea generală a acestuia ca manager de vânzări.

În această etapă, se pun întrebări simple, dar legate într-un lanț logic rigid (așa-numitele tehnici proiective).

De exemplu, prima simplă întrebare este următoarea: „Cât vrei să câștigi aici? „În primul rând, răspunsul candidatului arată ambițiozitatea lui și, în al doilea rând, cât de bine este familiarizat cu afacerea ta. Așadar, dacă un candidat în timpul unui interviu la un dealer auto care vinde mașini de clasă premium spune că vrea să câștige doar 20.000 de ruble pe lună, asta înseamnă că nu înțelege destul de bine modul în care este structurată afacerea ta.

A doua întrebare: „Ce proporție de salariu și procent din vânzări credeți că este cea mai corectă?” Răspunsul candidatului vă va arăta așa-numita sa capacitate genetică de a fi vânzător. Dacă spune că proporția ar trebui să fie de 50 până la 50, atunci cu siguranță nu ai un manager de vânzări în fața ta, dacă el numește proporția 20 - 80, atunci un astfel de candidat este cel mai probabil un vânzător bun.

Această întrebare este asociată cu următoarea întrebare: "Care este salariul minim care vi se potrivește?" După ce candidatul numește o anumită sumă, i se pune următoarea întrebare: „Ce fel de salariu minim vom primi de la tine?” . Această întrebare își testează modul de gândire: dacă este concentrat asupra rezultatului sau mai mult asupra procesului. Așadar, dacă spune că în primul rând va veni să vă studieze produsul, iar apoi va urma descrierea postului său, atunci cel mai probabil veți vedea o persoană orientată spre proces. Dacă candidatul spune că vă va vinde produsul, atunci acesta este un manager orientat către rezultate. După aceea, întrebarea care va fi vânzările sale lunare va fi rezonabilă. Dacă candidatul este nou pentru afacerea dvs., atunci sarcina poate fi simplificată prin setarea unei cifre specifice pentru fluxul de clienți primiți și să știți câți dintre ei vor putea vinde produsul companiei. Răspunsul la această întrebare arată înțelegerea candidatului asupra afacerii dvs., precum și disponibilitatea acestuia de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat. Un manager orientat spre proces va merge mult mai mult la un răspuns specific, ezită și spune că volumul vânzărilor va depinde, de exemplu, de acești clienți care sosesc etc. Astfel, el nu este pregătit să-și asume responsabilitatea pentru rezultat și să depună eforturi suplimentare, de exemplu, în absența clienților care vin în vânzările de salon. De asemenea, arată ce candidat este gata să lucreze pentru compania dvs. De regulă, acei oameni care deja la prima etapă își demonstrează inițiativa și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea, arată cele mai bune rezultate la ultima etapă cea mai importantă a competiției.

De asemenea, în această etapă, candidații completează chestionare cu privire la cunoștințele de produs și fundamentele teoretice ale vânzărilor. Conform rezultatelor acestei runde, aproximativ jumătate dintre candidați trec la următoarea etapă.

3) Imitația vânzărilor

În această etapă, situația vânzărilor este simulată și se testează capacitatea candidatului de a stabili contact, capacitatea de a afla nevoile, de a prezenta un produs și de a lucra cu obiecții la un preț.

În această etapă, prezența vânzătorilor dintr-o altă afacere în comisie este deosebit de importantă, astfel încât ignoranța produsului să nu conducă la scăderea evaluării candidatului de către membrii comisiei. Pentru că, dacă candidatul nu este bine familiarizat cu produsul companiei, evaluarea sa intră automat în ochii specialiștilor din afacerea dvs., iar acest lucru nu deranjează alți experți, deoarece aceștia acordă atenție tehnicii de vânzare a candidatului. Astfel, comisia ar trebui să fie echilibrată în ceea ce privește componența.

În plus, viitorul șef al candidatului, care are dreptul de tabu pentru orice solicitant, trebuie să fie și el prezent în comisie. Aceasta înseamnă că, chiar dacă ceilalți membri ai comisiei au votat să sară candidatul la următoarea etapă, șeful poate refuza și să nu-l lase pe solicitant să treacă la runda următoare. În acest caz, vocea lui va fi decisivă. Aceasta pune responsabilitatea recrutării unui anumit candidat direct pe viitorul său lider. În plus, această opinie a șefului este deosebit de importantă, deoarece candidatul va lucra tocmai sub conducerea sa și este necesar ca acesta să i se potrivească pe deplin atât în \u200b\u200bcalitățile sale personale, cât și profesionale.

În această etapă, candidații completează chestionare care le dezvăluie profilul și motivația psihologică.

4) Test pe teren

Ultima etapă este condițiile reale de viață. Acesta constă în faptul că toți candidații care au trecut în acest tur sunt trimiși într-o secțiune specifică a orașului (strada pietonală, parcarea în fața unui supermarket etc.) și au scopul de a vinde cât mai mult și de a lua contacte de la cumpărătorul lor. În același timp, site-ul trebuie selectat astfel încât să fie pe deplin vizibil, astfel încât observatorii să poată parcurge o anumită distanță în timpul vânzării și să vadă cum se comportă candidatul.

În această etapă, se evaluează multe: abilitățile de vânzare ale candidatului în toate etapele vânzării, de la stabilirea contactului cu un străin până la negocierea prețului, modelului și strategiei de vânzare a candidatului, motivația acestuia etc.

Evaluarea solicitantului în această etapă începe, în primul rând, cu o analiză a strategiei de vânzare pe care o folosește candidatul în viața reală. În același timp, strategiile de vânzare pentru candidați pot fi diferite. De exemplu, strategia a numeroase vânzări mici, fără a negocia un preț: oprește toată lumea la rând, le oferă același produs și este de acord cu orice preț pe care cumpărătorul îl va apela. Un alt candidat, de exemplu, oprește selectiv o persoană din flux și află nevoile sale, apoi încearcă să ofere ceva. Cineva îi place să adune în jurul lor o mulțime de oameni și să vândă în cantități mari. De exemplu, fetele adună foarte des tineri în jurul lor și se vând în detrimentul aspectului lor. Există persoane foarte antreprenoriale. De exemplu, la unul dintre concursuri, un tânăr a cumpărat baloane la un chioșc, i-a pufnit și le-a vândut fetelor la o marjă de 50%, alții spun glume, cântă cântece sau dansează. În același timp, vânzarea de servicii fabricate de sine este cea mai apreciată. Există însă candidați care, făcând o singură vânzare, stau deoparte și fumează, de exemplu, și-au vândut telefonul mobil cu un cost de 6 mii de ruble pentru 3 mii de ruble.

Această etapă arată cel mai clar ce candidați sunt pregătiți să obțină un loc în companie. Au fost momente în care oamenii chiar vindeau lucruri de la sine - poșete, telefoane mobile și lucruri la jumătate de preț doar pentru a obține un loc de muncă. Aceasta indică angajamentul și motivația candidatului.

Rezultatele etapei sunt evaluate după două criterii: formală și informală. Criteriul formal este indicatori precum vânzările totale ale candidatului, numărul vânzărilor finalizate și vânzările medii. Un criteriu informal este evaluarea strategiei de vânzare a candidatului: cum și cui s-a vândut. De asemenea, este important să aflăm de la cumpărător motivul achiziției sale: dacă a cumpărat din milă, astfel încât candidatul să rămână în urmă, sau pentru că serviciul oferit de acesta este exact ceea ce are nevoie.

După această etapă, metodele psihodiagnostice mai profunde pot fi aplicate finaliștilor, dacă este necesar, dar acest lucru nu este de obicei necesar. În general, este recomandat să înregistrați toate etapele competiției pentru un înregistrator vocal și o cameră video, astfel încât, în caz de îndoială atunci când alegeți un candidat în finală, puteți reveni din nou la înregistrări și să vă revizuiți evaluarea candidatului. Decizia privind selecția finală a finaliștilor se ia în aceeași zi pe baza evaluărilor experților primiți de candidat pe toată durata concursului.

Condiții pentru o competiție de succes

Pentru ca competiția să aibă loc și să fie cât mai eficientă, trebuie respectate următoarele condiții.

Dezvoltați un portret al managerului de vânzări necesar.
Furnizați numărul necesar de candidați în proporție de zece persoane pe loc.
Elaborați un program clar pentru adaptare și pregătirea personalului după încheierea competiției.

Astfel, în prezent există multe instrumente diferite pentru selectarea și evaluarea personalului. Conform tehnologiei descrise, au fost deja organizate peste o duzină de concursuri și au fost examinate câteva sute de candidați. Competiția combină cel mai optim toate tehnologiile existente pentru selecția personalului: intervievare, centru de evaluare, chestionare etc., ceea ce oferă o mulțime de avantaje pentru companie: economisirea timpului (aproximativ 12 minute pentru fiecare candidat) și cantitatea maximă de informații pentru fiecare candidat. (portret psihologic, abilități practice de vânzare, cunoștințe de produs etc.).

Sergey Koshechkin, Anna Mushtakova, BusinessCom

Există două dificultăți în a lucra cu personalul: angajăm persoane greșite, reușim în mod greșit. Și dacă, din punct de vedere al managementului, suntem puternici doar în ceea ce privește creșterea eficienței.

În angajarea managerilor de vânzări (sunt și vânzători cu amănuntul), ne simțim foarte confortabil, cel puțin pentru că practicăm constant căutarea personalului de vânzări în compania noastră.

Închiriați, nu cumpărați

O mare surpriză poate fi văzută în ochii unui antreprenor care tocmai a început angajarea personalului.

Ideea că dacă îți dai un salariu și condiții bune, atunci oamenii vor merge într-o mulțime și fiecare dintre ei va fi un supererou, care se prăbușește ca un castel de nisip de pe malul mării.

Practica arată contrariul - oamenii pleacă reticenți și, dacă vin, atunci majoritatea nu sunt deloc prof. adecvat.

Personalul de vânzări - aceasta este una dintre cele mai dificile profesii din selecție. Prin urmare, trebuie să abordați acest proces în mod sistematic.

Și totul nu începe cu formarea anunțului. Această afacere nu este atât de complicată, cât este pictată.

Totul începe cu formarea valorilor și a condițiilor de muncă. Și acest lucru nu este pentru tine să bagi pungi de cartofi.

Mă concentrez asupra acestui aspect, deoarece din experiența noastră, motivul fluxului slab al potențialilor candidați constă inițial în absența condițiilor concurențiale.

Acum este momentul când nu alegi, ci ești ales. Acest lucru sună prostii, mai ales dacă te uiți la raportul dintre posturile vacante și CV-uri.

Dar trebuie să luăm în considerare nu un indicator cantitativ, ci unul calitativ. Și astfel de manageri sunt deja de zece ori mai mici.

Prin urmare, înainte de a continua instrucțiunile de mai jos, trebuie să aruncați o privire nouă asupra companiei dvs. și apoi să monitorizați condițiile pe care le oferă concurenții.

Dacă inițial pierzi, este mai bine să investești puțini bani și eforturi pentru ca condițiile să fie cât mai gustoase și abia apoi să faci o zi deschisă pentru viitorii vânzători.

Și un punct mai important. Definiți-vă clar profilul de muncă. Portretul persoanei pe care o cauți.

Din faptul că spun următoarea frază, cel mai probabil nimic nu se va schimba, dar totuși:

Este important. Nu este nevoie să căutați mai multe arme și cu mai multe picioare. Trebuie să înțelegeți clar cine căutați și sarcinile pe care le va rezolva.

Angajații multi-funcționali nu sunt localizați, ei cresc în cadrul companiei. Și aceasta este o melodie complet diferită.

Căutăm și nu ne plângem

Pentru a efectua o selecție, aveți nevoie de cineva pentru a fi selectat. Logica este fierul, știu.

Dar chiar și în căutarea oamenilor și invitarea lor la un interviu, mulți au dificultăți, în urma cărora auzim fraza: „Oamenii sunt înfiorători complet, nu vor să lucreze”.

Prin urmare, în primul rând, vom lua în considerare cum să găsim și numai atunci cum să alegem un vânzător sau un manager.

Și vă avertizez imediat, nu exprim modalități non-standard / intensiv de muncă de a găsi un bun manager de vânzări.

La ei mă raportez: „fură” de la o altă companie, cresc de la un alt angajat, găsesc în formare în vânzări, întreb prieteni și așa mai departe.

Toate acestea au un loc unde să fie, dar necesită mai multe abilități profesionale și nu le voi putea dezvălui în acest articol.

ÎNTREȚI MAI MULTE DE 29.000 de persoane.
ACTIVĂ

Opțiunea 1: Căutare pasivă (anunț)

Cel mai leneș mod de a atrage un agent de vânzări bun este să plasați un anunț pe site-uri relevante și să așteptați un răspuns.

L-am numit leneș nu întâmplător, deoarece necesită resurse minime. Cu toate acestea, necesită și anumite cunoștințe, pentru a nu fi încălcate.

Am monitorizat un număr foarte mare de reclame și am ajuns la concluzia că toate companiile de succes folosesc o structură de anunțuri similară.

Prin urmare, fără să ne gândim mult timp, l-am copiat și am îmbunătățit în ceea ce privește marketingul. Prin urmare, de asemenea, nu puteți inventa o bicicletă și luați secvența noastră:

Scurt și luminos despre tine. Într-o singură frază, spuneți-ne cine sunteți și ce faceți;
Poziția și rațiunea. Scrieți poziția pe care o căutați și cu ce este legată;
Principalele avantaje. Atrage atenția cu motive bune pentru care poziția ta este mai bună decât ceilalți;
Oportunități. Creșteți interesul pentru dvs. prin oportunități viitoare;
Taxele vamale. Descrieți ce trebuie să facă o persoană în procesul muncii;
Nu este nevoie să faceți (individual). Scrieți ceea ce nu va trebui să faceți în munca dvs.;
Cerințe. Exprimați-vă dorințele viitorului angajat;
Condiții. Precizați pe cât posibil ce va primi candidatul;
Limită de timp. Creați o agitație determinând termenul limită pentru depunerea cererilor;
Apel la acțiune + contacte. Afișați ce trebuie să faceți pentru a trimite cererea.

Dacă nu sunteți în prima zi în afaceri, atunci puteți compune anunțul cu ușurință pe această structură.

Nu postez în mod deliberat un exemplu de punere în aplicare a unui astfel de anunț, altfel toată lumea va avea totul ca și prin șablon. Ar trebui să te distingi cel puțin de tonul tău.

De exemplu (exagerez), scriu nu „O echipă cu oameni cu experiență similară”, ci „O echipă de supereroi cu 7 abilități diferite: de la un designer uman la o ființă umană cunoscută”.

Încă o dată, acest lucru este important. Trebuie să scrieți un anunț într-un limbaj non-uscat, în stilul „companiei de încredere” sau „plăți stabile”.

Acesta este secolul trecut, chiar și pentru Gazprom. Un adevărat manager de vânzări este o persoană activă și non-standard, ceea ce înseamnă că vrea să lucreze într-o companie nu mai puțin avansată.

În plus, trebuie să fiți clar că în curând generația crescută pe iPhone, și nu pe cupoanele pentru pâine, va prelua pe deplin această poziție.

Este important. Este optim să indicați salariul mediu, acest lucru nu va crea așteptări mari (de multe ori nu se crede în ele) și, în același timp, nu va fi speriat de o rată de bază scăzută.

Doar nu ascunde această cifră și speră că te vor suna. Aceasta trebuie să fie o companie foarte renumită, astfel încât oamenii să bată la ușa dvs. atât de activ.

Opțiunea 2. Căutare activă (apeluri)

Dacă muntele nu merge la Mohammed, atunci Mohammed trebuie să ridice telefonul și să sune. Ești surprins

Sper să nu fie deloc, deoarece chiar și contrar logicii că managerul face întotdeauna primul pas, trebuie să faci contrariul.

Luați site-uri cu anunțuri și începeți să telefonați toate CV-urile potrivite pe site-uri.

Din păcate, acum aproape toate site-urile au permis accesul plătit la CV-urile angajaților. Fie plătiți pentru fiecare CV deschis, fie cumpărați acces doar pentru o anumită perioadă.

Și acest lucru nu s-a făcut întâmplător. Într-adevăr, acum majoritatea managerilor sunt obișnuiți să își posteze CV-urile și să aștepte o invitație, decât să meargă în față și să apeleze pe cont propriu.

Acest lucru se datorează în primul rând faptului că angajații buni lucrează deja undeva, iar dacă caută un alt loc de muncă, îl fac încet.

Nu exclud situația când un super vânzător va căuta activ, dar așa cum arată practica, acest lucru se întâmplă mult mai rar. Prin urmare, există un singur verdict - este mai bine să apelați singuri decât să așteptați feedback.

Mai mult, pregătește-te, conversația ar trebui să treacă și printr-o anumită.

Trebuie să vă prezentați în mod corespunzător compania și să conectați o persoană, astfel încât să vină la dvs. pentru un interviu.

Acest lucru este dificil, deoarece inițial te afli în situația de a „cere”, dar dacă ai într-adevăr o ofertă puternică pe piață, atunci doar câteva minute și rolurile se pot schimba dramatic.

E interesant. De curând, deseori găsim vânzători profesioniști pe Avito decât pe site-uri specializate de căutare de locuri de muncă.

Selectăm și nu regretăm

La început, ca toți, am folosit abordarea cu interviuri individuale, până când ne-am săturat (scuze) și nu am întâlnit cartea lui Konstantin Baksht, unde vorbește despre abordarea în masă.

Vreau doar să vă avertizez imediat, la noi diferă de ceea ce este scris în carte și de cele pe care le veți găsi pe Internet.

Ne-am dezvoltat propriul stil, care aduce cele mai bune rezultate în acest moment.

O abordare în masă este atunci când invitați până la 10 persoane pentru o singură poziție simultan, fără a le spune despre asta. Da, da!

Nu este nevoie de panică. Facem acest lucru pentru a face mai ușor să vedem „Vânzătorii” și „Nu vânzătorii” cu această abordare.

Mai mult, la o astfel de întâlnire, compania dvs. crește în ochii candidaților, deoarece văd că există mai mulți candidați pentru un loc.

Este important. În orașele mari, interviurile în masă nu sunt noi, fiți pregătiți pentru ca potențialii angajați să cunoască răspunsurile la întreaga dvs. listă de întrebări pentru interviu.

Etapa 1. Introducere

Ei bine, i-ați invitat pe toți pentru o singură dată și așteptați. În acest moment, viitorii tăi teroriști de vânzări vin treptat în sala de așteptare, perplex inspectând toți oamenii și punând întrebarea banală: „Sunteți cu toții înregistrați la ora 14.30?”.

Unii dintre ei, la auzul răspunsului, vor fi ușor surprinși, dar se vor așeza cu fața dreaptă pentru a aștepta începutul, o altă parte, aflată în pierdere, se va desfășura în liniște sub pretextul „Unde este toaleta?” Și va pleca.

Și lăsați-i să plece, nu avem nevoie de astfel de vânzători care să fie timizi sau temători de concurență în companie.

Când ora stabilită a dat ceasul și toți angajații potențiali s-au adunat într-un singur loc, începem programul nostru de spectacole.

La început trebuie să te prezinți dându-ți numele cu o poziție și 1-2 oferte despre tine, de exemplu, cât timp lucrezi în companie și ce ai obținut.

Apoi, asigurați-vă că le mulțumiți tuturor pentru venire și apoi „programați-le” pe solicitanți pentru cronometrare și secvență, spunându-le cum se vor dezvolta lucrurile în continuare.

Pentru mulți, interviul este stresant și mai aveți un interviu masiv (de regulă, oamenii se pregătesc inițial pentru un interviu personal, pregătesc răspunsuri la întrebări, își imaginează cum vor vinde un stilou etc.).

De aceea, doar în caz, pun la final întrebarea: „Există cineva care dorește să ridice și să plece imediat?”.

Mai devreme, în spatele primei ieșiri care a urmat, mai erau încă un cuplu care s-a jenat să facă primul pas către ușă, dar acum văd o situație în care oamenii, dimpotrivă, cer continuarea banchetului fără să clipească nici măcar un ochi.

Etapa 2. Prezentarea companiei și posturile vacante

În a doua etapă, sarcina noastră este să prezentăm compania și postul vacant. Adevărat, prefer să folosesc cuvântul „vinde” în loc de „prezent”.

Începem, desigur, cu vânzarea companiei. Este necesar să faceți un astfel de pitch, astfel încât toată lumea vrea să lucreze pentru dvs. și să înțeleagă că aceasta nu este o companie, ci o ordine.

După ce am vorbit despre companie, trebuie să vindem postul vacant. La urma urmei, este un lucru să lucrezi într-o companie mare și binecunoscută, iar un alt lucru este să lucrezi acolo cu condiții teribile și cerințe excesive.

Secvența prezentării ulterioare se bazează pe următoarea schemă:

Motivul postului vacant. Ne spunem de ce am decis să angajăm un nou angajat;
Profilul vacant. Vorbim caracteristicile unei persoane care este perfectă;
Condiții de muncă. Vă arătăm că este profitabil și util să lucrați cu dvs.

Atenție la al doilea paragraf „Profil vacant”. În ea trebuie să indicați cât mai exact ce calități veți acorda atenție atunci când alegeți.

Și în viitor, ar trebui să monitorizați și acei oameni care rezonează cu ei în răspunsurile lor și chiar să-i voceți mai mult în timpul auto-prezentării (etapa următoare).

Pe baza rezultatelor acestui bloc, întreb în sfârșit ce întrebări există despre companie, posturi vacante și condiții.

Dacă au fost prea multe întrebări, atunci vă felicit, sunteți slab pregătiți pentru prezentare, ceea ce înseamnă că v-ați vândut și compania. Dacă nu există întrebări, atunci sunteți un mare coleg și puteți continua.

Etapa 3. Sondaj de masă

Acum venim la interviu în sine, unde veți învăța cum să alegeți vânzătorii potriviți. Această etapă constă dintr-un chestionar, întrebări și o întâlnire.

Aceste trei etape merg secvențial și fiecare dintre ele are o sarcină specifică.

Pe baza rezultatelor acestor etape, va fi clar care dintre cei care au venit vor merge la următoarea etapă și cine va fi cea mai slabă legătură și va părăsi locul dvs. frontal.

chestionar

Înainte de a vă întâlni cu solicitanții, trebuie să imprimați un chestionar cu criterii de selecție.

Este o listă de 10-15 criterii pe care angajații sunt ghidați atunci când aleg un viitor loc de muncă.

Printre aceste criterii trebuie neapărat să fie: un salariu mare, un loc confortabil pentru a lucra, o echipă prietenoasă. Restul este adaptat individual afacerii tale.

Dai acestui chestionar fiecărei persoane cu cuvintele: „Semnați chestionarul și marcați cele mai importante 3 criterii pentru dvs. atunci când alegeți un viitor loc de muncă”.

Pentru a nu se pierde în numele de familie, îi rog și pe toți cei care vin să plătească numerele de serie de la stânga la dreapta și să-l semneze lângă nume.

La doar un minut după distribuție, veți primi înapoi toate materialele în care puteți vedea cine și la ce vă acordă atenție atunci când alegeți un loc de muncă.

Inițial, m-am gândit că oamenii vor păcăli și vor scrie ce vrea angajatorul să vadă. Dar după cum arată practica, oamenii scriu adesea adevărul în aceste profiluri, chiar dacă este de 70%.

întrebări

Această parte este cea mai stresantă pentru cei care stau în fața ta. Începi cu o sarcină destul de simplă - toată lumea ar trebui să se prezinte în termen de 30 de secunde.

Pentru a face acest lucru, scoți un cronometru și toată lumea vorbește despre el în orice format. Cu o selecție rigidă, vă recomand să nu cereți începutul cozii, ci să întrebați cine dorește primul.

De regulă, primii ridică mâinile cele mai potrivite pentru poziția din punct de vedere al activității.

Unii dintre difuzoare nu se pot menține nici măcar în 30 de secunde, în timp ce pentru alții, dimpotrivă, 5 secunde vor fi suficiente.

Dar principalul lucru nu este durata prezentării, ci calitatea acesteia. O persoană trebuie să se vândă pe partea dreaptă pentru tine.

De aceea, la început, atât de detaliat ai spus pe cine cauți și ce cerințe oferiți candidaților.

După prezentare, este deja clar cine are potențialul, dar nu renunțăm și continuăm selecția. Următorul test este trei întrebări complicate la alegere.

Cel mai des m-a întrebat: „Care este vânzarea pentru tine?”. Răspunsul ideal este „Rezultat”. Dar dacă o iei mare, atunci nu există un răspuns ideal. Ceea ce contează este cum vorbește o persoană și cum gândește.

De exemplu, cei care au exprimat că vânzarea este capacitatea de a identifica o nevoie, văd că o persoană este mai concentrată pe muncă și nu cred întotdeauna că acesta este un răspuns rău.

Hack hack. Pentru a nu se confunda în răspunsuri, am pus un plus sau un minus (ca sau nu-i place) pentru fiecare răspuns din profilul participantului.

Întâlnire și rezultate

Mulțumind tuturor răspunsurilor, tu, împreună cu toți selectorii, te retragi într-o cameră separată și emiți un verdict - cine va trece la următoarea etapă.

În primul rând, ar trebui să vă bazați pe auto-prezentare (modul în care o persoană a fost capabilă să se vândă singură), apoi pe un chestionar (cât sunteți asemănător în valori) și apoi pe trei răspunsuri (ce fel de gândire are o persoană).

Pe baza rezultatelor abandonului, îi numiți public pe cei care au trecut la următoarea etapă.

Și, de asemenea, pentru a înveseli toată lumea și a termina interviul pe o notă pozitivă, puteți da mini cadouri sau carduri de reducere de la compania dvs.

La urma urmei, astăzi sunt potențialii dvs. angajați, iar mâine pot deveni clienții dvs. existenți.

Cadourile dvs. de la parteneri

Etapa 4. Interviu personal

Această etapă este familiară tuturor, nu este diferită de ceea ce faci cu angajarea standard a angajaților.

Numai că nu comunicați deja cu toată lumea, ci cu cei mai buni. Îți economisește timpul și crește eficiența abandonului.

Q&A

Cum a rezolvat atât de ușor faimosul detectiv Sherlock Holmes crime misterioase? El a acordat atenție detaliilor. Trebuie să faceți la fel în acest pas.

Când puneți întrebări, ar trebui să observați detaliile din răspunsuri, să căutați legături de investigare și neconcordanțe cu alte fapte cunoscute despre candidat.

Într-o perioadă scurtă de timp (aproximativ 20 de minute) trebuie să puneți cele mai strălucitoare întrebări pentru a decide dacă să luați o persoană pentru o perioadă de încercare sau nu.

Toate aceste întrebări sunt împărțite în trei zone, care arată o persoană din toate părțile. Le numim analize și unele dintre întrebările lor arată astfel:

Analiza competențelor profesionale (cât de bun este un vânzător)

Descrieți 5 dintre marile tale realizări în muncă
Câte apeluri ați făcut pe zi / Care a fost conversia de la vizitator la tranzacție?
Cea mai mare ofertă a ta?
10 din primele tale activități la locul de muncă
A existat vreo experiență în domeniul nostru?

Analiza motivației (ce și cum motivează)

Ce nu a plăcut în locul de muncă anterior?
Care este motivația ta ideală?
Care sunt hobby-urile tale?
De ce profesia de manager / consultant de vânzări?
La ce sunteți dispus să lucrați dacă nu sunt bani?

Analiza compensării (câți bani este nevoie)

Pragul minim pentru care sunteți gata să lucrați?
Ce cumperi primul lucru pentru 100 000 de ruble?
Cât timp te-ai mulțumit cu tine?
Care este cea mai scumpă achiziție din ultimele șase luni?
Despre cât cheltuiți pentru tine?

Întrebările pentru un interviu cu un manager de vânzări sunt destul de comune.

De aceea, există articole întregi pentru vânzători în care învață să vorbească corect de cine vede el însuși după 3 ani și de ce își schimbă atât de des locul de muncă.

Prin aceasta nu spun că sarcina ta este să fii diferit de ceilalți. Scopul este de a obține răspunsul „din inimă”, nu un șablon pregătit.

Și pentru aceasta trebuie să puteți pune întrebări obișnuite, alegând alte cuvinte.

Dar pentru a putea reformula întrebările, trebuie să le înțelegeți esența. De exemplu, punând întrebarea: „Pe cine te vezi pe tine în 3 ani?”, Vrem să aflăm cât de mari sunt ambițiile unei persoane pe termen lung.

Prin urmare, îl putem înlocui cu ușurință cu „Ce alegeți: acum un salariu mic, dar după 2 ani funcția de manager cu o probabilitate de 90% și cu un salariu de 5 ori mai mult sau acum un salariu ridicat, dar nici o creștere de 3 ani?”.

Etapa cazului

Vânzătorul vânzător vede de departe. Prin urmare, este foarte important ca o persoană orientată către vânzări să fie prezentă la acest pas, deoarece este aici că solicitantul își va arăta abilitatea în afaceri.

Anume, vă oferiți să imitați o vânzare reală a unui produs. Unde este vânzătorul și tu ești cumpărătorul.

Pentru o claritate a selecției, oferim întotdeauna reprezentarea vânzării unui produs fictiv. De exemplu, o cremă pentru chelie sau un scaun cu trei picioare.

Acest lucru este necesar pentru ca o persoană să nu se teamă să greșească în detalii tehnice și să-și arate ingeniozitatea și, cel mai important - cum se comportă în situații neobișnuite.

Atenție nu numai la creativitate și acțiune, ci și la utilizarea a 8 etape ale tehnicii de vânzare.

Vânzătorul real va lua mai întâi contactul, apoi va afla nevoia și abia apoi va prezenta produsul.

Și asigurați-vă că vă amintiți să verificați cum va fi din seria „Costisitoare”, „Este necesar să consultați”, „Dați o reducere” și așa mai departe.

Este important. La sfârșitul interviului, nu dăm niciodată un răspuns imediat. Trebuie să arătăm ce alegem. Prin urmare, faceți o pauză până a doua zi (în cazuri rare, până seara).

Pe scurt despre principalul lucru

Acum vedeți că întrebările „Unde să găsiți un manager de vânzări” și „Cum să alegeți un vânzător” nu par la fel de simple pe cât pare la început.

Pentru implementarea cu succes, trebuie să parcurgeți 4 etape + căutare preliminară.

Și cel mai probabil, dacă aveți un flux constant de clienți, cel mai bine este să angajați o persoană individuală și să-i dați această instrucțiune.

Conform statisticilor, pentru a alege un angajat potrivit, trebuie să revizuiți 50 de candidați.

Pentru tine, asta înseamnă 5 interviuri în masă și aproximativ 5 persoane care au urmat un stagiu.

Așa este, până când nu scoți oamenii pentru un stagiu, nu vei înțelege dacă este sau nu persoana ta. Prin urmare, după citirea și implementarea acestei instrucțiuni, puteți începe apoi să dezvoltați un plan de adaptare.

Orice afacere se bazează pe vânzări: bunuri, servicii, aplicații, astfel încât chiar și un vânzător ingenios poate aduce compania la plus și „hrănește” restul angajaților. Cum să alegi un manager de vânzări care nu numai că, în teorie, cunoaște tehnica de negociere și abordarea clienților, dar știe să o pună în practică?

Pe cine cauți?

Înainte de a căuta un specialist, decideți exact cine căutați - cu cât scrieți mai detaliat profilul profilului candidatului, cu atât mai rapid îl veți găsi pe cel potrivit. Dacă compania dvs. are un singur manager de vânzări, atunci trebuie să fie un angajat cu experiență, un rechin de vânzări cu încredere în sine și capacitatea de a lucra fără o echipă. Dacă aveți deja oameni puternici de vânzări, atunci vă puteți permite să angajați un specialist obișnuit, care va efectua lucrări de rutină pentru prima dată, să vă ajute și să câștigați experiență și curaj în paralel.

Formulează-ți singur sarcinile principale pe care trebuie să le îndeplinească un manager, ce calități profesionale și personale ar trebui să posede. De exemplu, aveți nevoie de un specialist care să comunice cu clienții potențiali ai clasei VIP, să găsească un limbaj comun cu aceștia și să inspire încredere, atunci este mai bine să alegeți o persoană cu un aspect impecabil, educație superioară și discurs bine transmis.

Dacă vindeți echipamente medicale sau anumite echipamente specifice, atunci ar trebui să căutați o persoană care este versată în acest domeniu, știe să lucreze cu literatura tehnică și să vorbească despre produs într-un limbaj accesibil. Cu toate acestea, dacă sunteți gata să vă ocupați timpul și adaptările angajatului și nu vă așteptați la vânzări active, atunci aceste puncte pot fi neglijate.

Ce calități ar trebui să aibă un profesionist?

Independența în luarea deciziilor, capacitatea de a răspunde rapid la o situație în schimbare, inițiativă. Un astfel de angajat nu vă va pune întrebări inutile, el alege o strategie de comunicare, o abordare a clientului, obiective și acțiuni imediate pentru realizarea acestora și face chiar mai mult decât este necesar.
Încrederea în sine și persuasivitatea, deoarece managerul trebuie să împingă persoana nesigură să cumpere, asigurați-vă că interlocutorul percepe în mod pozitiv produsul sau serviciul. O astfel de persoană știe să asculte o persoană și să-și perceapă problemele, va putea alege stilul de interacțiune adecvat, pentru a obține o înțelegere reciprocă.
Sociabilitatea, capacitatea de a găsi un limbaj comun cu clientul, este clar și simplu să vorbim despre lucruri complexe și să ascultăm interlocutorul.
Rezistența la stres, capacitatea de a te controla chiar și în timpul unui conflict, oportunitatea de a stabili un dialog în circumstanțe dificile și de a găsi un compromis, lucrează eficient în condițiile de termen și incertitudine.

Momeală vacantă

Întotdeauna există o cerere mare pentru un bun manager de vânzări, prin urmare, astfel de specialiști nu stau la raliu mult timp, iar concurența scăzută, doar 2-3 persoane pe loc, vă permite să alegeți cea mai bună dintre sute de oferte. Vânzătorii experimentați și profesioniști sunt atrași de posturile vacante detaliate, specifice și competente.

În anunț descrie clar sarcinile angajatului, cu cât este mai interesant, cu atât mai bine. Descrieți posibilele perspective de muncă în cadrul companiei: salariu, dobândă și sistem de bonusuri, recompensă pentru munca de calitate timp de șase luni, un an sau trei ani. Puteți vorbi despre stimulente suplimentare: un loc de muncă confortabil, echipamente moderne, o viață corporativă intensă, un pachet social.

Asigurați-vă că scrieți despre compania în sine: zona de activitate, cât timp a lucrat, care sunt planurile sale de dezvoltare, site-ul și contactele.

Separați bobul de pleavă

Prin plasarea unui anunț bine scris, în primele zile veți primi o duzină sau poate mai multe feedback. Cum de a înțelege o grămadă de CV-uri? Uitați-vă cât de competent a fost elaborat chestionarul candidatului, deoarece managerul de vânzări ar trebui să poată scrie fără erori, pe scurt, dar în mod capabil. Fii atent la fotografie, persoana din portret se raportează la ideea ta de manager, aspectul lui evocă o impresie pozitivă.

Verificați dacă descrierea conține rezultate și realizări reale ale angajatului la locul de muncă anterior, este mai bine dacă sunt prescriți indicatori și cifre specifice. Plus la CV - recomandări și contacte ale persoanelor care pot confirma succesele enumerate. Nu este întotdeauna indicativ dacă candidatul a lucrat pentru o companie binecunoscută și a vândut bunuri neatestate, deoarece acestea sunt cumpărate mult mai ușor decât mărci necunoscute.

Nu este întotdeauna bine dacă candidatul a lucrat pentru o companie binecunoscută și a vândut bunuri neatestate, deoarece acestea sunt cumpărate mult mai ușor decât mărci necunoscute.

Încercați-l: în ce domenii de vânzări a încercat el însuși, cum a progresat de-a lungul carierei sale. Va fi ciudat dacă un manager până la vârsta de 40 de ani se află în funcția de angajat obișnuit, poate pentru creșterea lui îi lipsește cunoștințe, abilități sau ambiții.

Ce să întrebați?

După ce ai ales 5-10 candidați, invită-i personal, pregătește-i în prealabil întrebări pentru candidați, astfel încât să ai o impresie completă despre persoană. Un adevărat manager de vânzări nu poate vinde numai bunuri și servicii unui client, ci și el însuși unui angajator.

Posibile întrebări pentru interviu:

Ce sarcini și obiective ți-au stabilit munca în locul precedent, cum le-ai atins?
Ce rezultate ați obținut pe parcursul carierei dvs., cât de mult le considerați de succes?
Cum atrageți noi clienți către compania noastră?
A existat un caz când ați făcut mai mult decât vi s-a cerut?
Descrieți clientul „dificil”, ce este? Ați întâlnit acest lucru și cum ați comunicat cu el?
Ce situații stresante v-ați confruntat la locul de muncă și cum ați rezolvat conflictele?
Cum faceți față sarcinilor grele, ați avut în trecut o astfel de experiență?
Care sunt avantajele și dezavantajele tale?
De ce ai părăsit jobul anterior și ce aștepți de la un nou loc de muncă?
Ce veți face pentru a vă îmbunătăți munca și a vă dezvolta abilitățile?

Puteți aranja un control corect în timpul interviului: cereți unuia dintre angajați să sune sub pretextul unui potențial client sau să lăsați candidatul să apeleze departamentul de vânzări sub pretextul unui client și să evalueze activitatea managerilor actuali.

Proces de afaceri

Oricât de abil și interesant vă răspunde un specialist, cel mai bine este să-i determinați calitățile și abilitățile în practică. Prin urmare, luați cei mai buni 3-5 candidați pentru un stagiu de două săptămâni, mai ales dacă aveți îndoieli pentru alegerea persoanei potrivite și vă este frică să angajați un pseudo-specialist. Nu vă așteptați că, în cadrul procesului, angajații vă vor face vânzări mari, acordați atenție calității angajaților, cât de diligent își îndeplinesc îndatoririle, indiferent dacă pot comunica cu oamenii și încercați să studiați un potențial cumpărător.

Oricât de abil și interesant vă răspunde un specialist, cel mai bine este să-i determinați calitățile și abilitățile în practică.

Candidații fără experiență, dar cu ochii arși pe care îi asumați rolul de asistenți, nu trimiteți imediat pentru a comunica cu clienții, este mai bine să-l atașați la un angajat mai experimentat, să oferiți sarcini simple, dar importante, să vedeți dacă acesta arată interesul pentru companie, produs, lucru. Un astfel de „test al faptei” te va ajuta să alegi un demn dintre toți candidații și să găsești o persoană de vânzări care nu numai că poate vorbi, dar și să o facă.

„Un bărbat (femeie) 25-35 de ani, studii superioare, experiență de vânzare de 1 an, motivație, sociabilitate, capacitate de a lucra în echipă ...” Undeva am citit-o deja, nu? Motoarele de căutare vacante sunt pline de oferte de locuri de muncă în vânzări, iar cererile pe care le fac angajatorii sunt foarte similare între ele.

Găsirea unui manager de vânzări bun este incredibil de importantă, deoarece el vă va aduce noi clienți și va crește profitul companiei. Cum să stabilești dacă tânărul care stă în fața ta în biroul tău este potrivit pentru tine? Luați în considerare câteva principii utile.

Sfat 1.Desenați un portret.Cine este el, vânzătorul tău? Ar fi bine să se stabilească în prealabil ce calități specifice aveți nevoie și apoi aflați în mod intenționat prezența lor cu candidatul. Portretul unui manager depinde în totalitate de specificul companiei dumneavoastră. Răspundeți la câteva întrebări:

Cui și ce vindeți?Dacă aveți de gând să vindeți produse anti-rid și anti-îmbătrânire, ar fi ciudat dacă băieții de 23 de ani ar face acest lucru. Cel mai probabil, în cazul dvs., totul nu este atât de evident, dar totuși ar fi frumos să înțelegeți cel puțin aproximativ ce tip de sex și vârstă pot găsi un limbaj comun cu potențialii dvs. clienți.
Cum trebuie construite relațiile cu clienții?Dacă lucrați în segmentul b2b și sunteți în contact cu lideri mari, adică cu oameni serioși, atunci comunicarea cu aceștia ar trebui să fie adecvată. Un vânzător tânăr și naiv, luând „o clipă”, pur și simplu nu i se va permite să negocieze. Aici este nevoie de o abordare calmă și echilibrată și acest lucru trebuie luat în considerare la selectarea personalului.
Cum ar trebui să funcționeze echipa de vânzări? Poate că intenționați să construiți un sistem cu mai multe etape atunci când vânzările vor fi realizate pe etape. Apoi, trebuie să selectați persoane pentru sarcini specifice: apeluri reci - separat, formarea bazei - separat, întâlniri și semnarea contractelor - separat. Dacă toți pașii sunt realizați de o singură persoană, atunci ai nevoie de oameni cu un set universal de calități.

Sfat 2. Abilitatea de a vă depune.Adevărat, dar de obicei este foarte important. La interviu este ușor să evaluați cum se comportă o persoană, dacă știe să pună cuvinte în propoziții, chiar înțelege de unde a venit și de ce și așa mai departe. Evaluarea dvs. este probabil să fie teribil de subiectivă, dar unele lucruri pot fi determinate imediat.

Sfat 3. Motivație.Cel mai important factor de succes pentru orice vânzător. Multe dintre deficiențele managerului dvs. nu vor fi de nimic dacă este extrem de motivat. Poate fi stabilit acest lucru într-un interviu? Uneori, acest lucru se poate face întrebând cu tact despre situația de viață a unei persoane. Dacă aveți o femeie singură cu un copil mic, atunci va trebui să facă totul pentru a câștiga bani, iar acest lucru este numai în avantajul dvs.

Sfat 4. Perioada de încercare.Oricât de interesantă ești o persoană, este încă dificil de înțeles în câteva minute dacă persoana care stă în fața ta poate vinde eficient. Prin urmare, dacă aveți îndoieli, sau alegerea este mică, este mai bine să oferiți solicitantului câteva săptămâni și să-l priviți în modul de lucru zilnic. Este el capabil să învețe? Face față stresului? Este manifestată sociabilitatea lui? Și, în general, cât de mult este asamblat, organizat și poate funcționa sistematic? Puteți afla toate acestea în perioada de încercare și numai atunci puteți selecta cele mai bune.

Nu există o formulă universală pentru alegerea unui manager de vânzări. Atunci când aveți de-a face cu oameni, este dificil de ghicit cine va putea vinde și cine nu - prea mulți factori influențează acest lucru, așa că oricum nu puteți face fără greșeli în această chestiune. Și totuși, dacă îți cunoști bine clienții și ai o idee clară despre cine ai nevoie, căutările tale vor avea succes!

Dăm secrete. Înscrieți-vă la newsletter

Citiți despre acest subiect

Cuvântul „venit” înseamnă mijloacele materiale pe care le aduce orice organizație. Dacă nu există venituri, atunci ar trebui să vă gândiți la această problemă și să decideți dacă veți continua să atingeți obiective și să creșteți profituri, sau să părăsiți această afacere și să începeți să vă căutați în altul. Dacă alegeți prima opțiune, atunci merită să luați în considerare faptul că trebuie căutate în mod constant modalități de creștere a veniturilor. În caz contrar, toate activitățile financiare se vor prăbuși pur și simplu.

Obosit de a lucra pentru o „mătușă” sau un „unchi”? Ți-ai dat seama că o astfel de abordare te va face să visezi o viață mai bună pentru totdeauna? Deci este timpul să investești. Doar făcând pași spre crearea propriei afaceri sau investiția în altcineva, puteți atinge obiective mari. Cu toate acestea, din cauza crizei, mulți se tem să înceapă sau să își extindă afacerile. Și gândește-te corect! Mai întâi trebuie să studiați problema din toate părțile, să citiți mai multe articole analitice cu prognoze pentru anul viitor și să luați în considerare idei interesante care pot inspira exploatările. Până la urmă, în primul rând, sufletul trebuie să fie la lucru!

Ar putea fi util să citiți: