Orele suplimentare nu sunt. Caracteristicile muncii suplimentare. Munca suplimentară nu este luată în considerare

Conform articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este considerată activitate de muncă, în care un angajat este implicat de angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile pentru un timp care depășește orele de lucru stabilite.

În cazul în care un angajat al companiei are condiții de muncă nelimitate în temeiul unui contract de muncă, iar angajatul însuși rămâne periodic la locul său de muncă după sfârșitul zilei de lucru sau începe să lucreze mai devreme decât colegii săi, atunci aceste perioade de întârziere nu se vor aplica lucrărilor suplimentare.

În prezent, legislația Federației Ruse prevede că angajații pot fi implicați în muncă, al căror timp depășește limita stabilită, atât în \u200b\u200bcaz de urgență (accident rutier, muncă tehnică, accident etc.), cât și în alte circumstanțe care necesită adoptarea unui astfel de lucru. măsuri.

Ce este orele suplimentare?

Implicarea unui angajat în orele de lucru suplimentare ar trebui efectuată numai dacă acesta își dă acordul în scris. Angajatorul trebuie să ia în considerare poziția membrului ales al sindicatului primar.

Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse indică cazurile în care o persoană ar trebui să fie atrasă de activități de muncă suplimentare numai în cazul consimțământului său, exprimată în scris:

dacă este necesar să se finalizeze o activitate de lucru deja începută, care, din cauza unei întârzieri bruște asociate condițiilor tehnice de producție, nu a putut fi implementată în termenul stabilit de program.

Orele suplimentare sunt acordate numai dacă neîndeplinirea activității de muncă poate provoca daune proprietății întreprinderii (această proprietate include proprietatea angajatorului și proprietatea transferată organizației pentru uz temporar, de care angajatorul este responsabil), care a fost primită de la organizația statului sau a municipalității tip, sau duce la o amenințare la adresa vieții umane;

în timpul activităților de muncă temporare legate de reparația / restaurarea dispozitivelor sau structurilor mecanice, atunci când eșecul acestor obiecte poate duce la finalizarea activităților de lucru pentru un număr mare de lucrători;
pentru a continua să lucreze în cazul în care angajatul nu apare în tura specificată pentru el, dacă activitatea de muncă nu poate fi întreruptă. În această situație, responsabilitatea principală a angajatorului devine căutarea unui angajat care poate acționa ca înlocuitor.

Unii lucrători, pentru a fi implicați în munca suplimentară, trebuie, pe lângă încheierea unui contract scris, să primească un certificat medical care să indice aptitudinea angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă suplimentare.

Emiterea unei concluzii de sănătate se efectuează în conformitate cu decretul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 februarie 2012 sub numărul 441n. Această categorie de lucrători include:

Persoane cu dizabilități;
Reprezentante de sex feminin care au copii mici (grupa de vârstă - până la 3 ani).

La stabilirea unei contabilități complete (rezumate) a orelor de lucru, angajatorul trebuie să precizeze în mod necesar perioada contabilă în regulile de lucru. Acest lucru trebuie făcut pentru a calcula corect orele în care angajatul lucrează ore suplimentare.

De asemenea, rata stabilită pentru perioada contabilă ar trebui să fie echivalată cu rata stabilită pentru o anumită categorie de angajați (nu trebuie să depășească patruzeci de ore pe săptămână).

Cine nu poate fi implicat în activități suplimentare?

Nu toată lumea poate lucra dincolo de măsură.

Este posibil ca următoarele categorii de angajați să nu fie implicați în activități suplimentare de muncă:

Femeile în poziție;
Muncitori care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani. Adevărat, există excepții, aceasta se referă în principal la lucrătorii mass-media implicați în activități creative, structuri organizaționale cinematografice, echipe de filmare video și de televiziune, organizații de divertisment, precum și alte persoane care creează și expun opere culturale. Această regulă este luată în considerare de Guvernul Federației Ruse și este confirmată prin aprobarea unei comisii tripartite a Federației Ruse, care este responsabilă pentru reglementarea relațiilor de tip social și muncitoresc;
Angajații companiei în timpul funcționării obligațiilor contractuale ale studenților;
Alte categorii de cetățeni în conformitate cu normele din Codul muncii și alte acte legislative în vigoare la nivel federal.

În plus, articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse prevede situații în care un angajat al unei firme sau întreprinderi poate fi implicat în angajarea unui angajator fără acordul obligatoriu:

în timpul implementării activităților de lucru, a căror nevoie apare atunci când este necesar să se prevină o catastrofă, o urgență la locul de muncă sau să se elimine consecințele negative cauzate de o defecțiune tehnică sau un dezastru natural;
în perioada de activitate socială importantă, menită să elimine circumstanțele care perturbă funcționarea stabilă a sistemelor centralizate de alimentare cu apă, a sistemelor de alimentare cu gaz, a centralelor electrice, precum și a structurilor de transport;
în timpul implementării activităților de lucru din cauza necesității de a introduce o stare de urgență sau VP, sau urgența de a efectua lucrări în condiții critice. Acest lucru se aplică în principal consecințelor catastrofale, care includ incendii și cutremure. Regula se aplică și altor situații care pot reprezenta o amenințare pentru viața cetățenilor.

Trebuie spus că timpul pentru care se alocă desfășurarea activităților suplimentare de muncă nu poate depăși 4 ore pentru un angajat într-o perioadă de 2 zile și 120 de ore pe an.

Angajatorul într-o astfel de situație trebuie să se asigure că durata muncii suplimentare este înregistrată corect pentru fiecare angajat individual.

Fișa de timp a programului de lucru reprezintă timpul care a fost lucrat peste program sub forma unei denumiri de litere „C” sau codare numerică.

Dacă lucrătorii nu au ore de lucru standardizate, atunci nu vor fi plătiți pentru munca suplimentară. În schimb, perioada de lucru suplimentară lucrată va fi compensată prin concediu.

Cum se plătesc orele suplimentare?

Salariile sunt mai mari decât la munca normală.

Normele privind remunerarea pentru munca suplimentară sunt enunțate la articolul o sută cincizeci și a doua din Codul muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede că plata pentru activități de lucru suplimentare ar trebui efectuată:

Pentru primele 2 ore de lucru - în valoare de un cost și jumătate;
În perioada următoare - dublat.

Suma salariilor plătite pentru efectuarea de activități suplimentare de muncă poate fi stabilită atât prin convenție colectivă, cât și prin legislația locală de reglementare sau printr-un contract de muncă.

De asemenea, angajatul, din proprie inițiativă, poate cere ca munca suplimentară să fie recompensată nu cu un salariu mai mare, ci cu zile libere suplimentare. În același timp, timpul de odihnă nu trebuie să depășească perioada în care s-au efectuat lucrările suplimentare.

Există, de asemenea, o mică nuanță în document, care este asociată cu plata suplimentară pentru îndatoririle suplimentare de muncă cu contabilitate completă a orelor lucrate. Membrii Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale reprezintă următoarea poziție: în cazul contabilității complete a timpului pentru care s-a desfășurat activitatea de muncă, plățile suplimentare vor fi efectuate după încheierea perioadei contabile.

Cu toate acestea, documentele oficiale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse indică faptul că o astfel de dispoziție contrazice Clauza 5.5. Acest paragraf afirmă că utilizarea regimurilor care stabilesc orele de lucru flexibile la diferite întreprinderi și organizații structurale este posibilă numai în deplină conformitate cu decretul Comitetului de Stat al Muncii.

Se spune că, atunci când munca suplimentară este efectuată de lucrătorii care își îndeplinesc sarcinile de lucru într-un program flexibil, contabilitatea orară a acestei activități se efectuează într-o formă rezumativă, în deplină conformitate cu perioada contabilă înregistrată.

Aceasta înseamnă că orele suplimentare sunt timpul de lucru care a fost depășit de norma acceptată pentru această etapă.

Plățile se efectuează în conformitate cu normele legislației actuale.

De exemplu, dacă un angajat a lucrat ore suplimentare timp de aproximativ treizeci de ore (două săptămâni din perioada specificată), atunci suma inițială îi va fi plătită pentru douăzeci și opt de ore, restul de două ore vor fi plătite de două ori.

Calculul salariului pentru munca suplimentară

Un exemplu de calcul al plății orelor suplimentare.

Pentru a înțelege modul în care este calculat salariul unui angajat care face muncă suplimentară, ia în considerare un exemplu.

Un angajat al instituției a primit o evidență completă a timpului în care își desfășoară activitatea. Perioada contabilă este de o lună, iar timpul de schimb este de douăsprezece ore.

Acest angajat are un salariu pe oră de 180 de ruble pe oră. În ultima lună de vară, a lucrat paisprezece schimburi, ceea ce corespunde la 168 de ore, care este durata standard a muncii.

Tot în august, din cauza unor circumstanțe la locul de muncă, acest lucrător a trebuit să îndeplinească sarcini suplimentare de muncă. Perioada de muncă suplimentară a fost de 2 ore pe tură și au existat 3 astfel de schimburi în total.

Munca suplimentară efectuată la întreprindere trebuie plătită în conformitate cu articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse. Acum trebuie să efectuați un calcul al salariilor.

Deoarece angajatul a lucrat la un program de ore suplimentare de 2 ore pe tura completă, iar numărul total de ture a fost de trei ori / lună, în cele din urmă timpul petrecut în munca suplimentară va fi de 6 ore (două ore sunt înmulțite cu trei. Deci, plata suplimentară pentru munca suplimentară va totaliza 1.620 de ruble.

Procedura pentru calcularea schemei tarifare orare dintr-o rată forfetară pentru o lună este determinată de o scrisoare a Ministerului Sănătății din 2 iulie 2014.

Se vorbește despre modul în care se calculează rata de reducere orară pentru a calcula suma plății suplimentare pentru munca suplimentară de către angajații instituțiilor medicale care lucrează în conformitate cu programul (într-o perioadă de douăsprezece luni, în anumite zile, există o oportunitate pentru neajunsuri sau prelucrări din norma stabilită conform calendarului eșantion de producție), precum și dacă este legal ca prețul mediu anual de 1 oră să fie luat în considerare la calcularea ratei orare.

Astfel, Ministerul Sănătății a stabilit că articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește procedura de stabilire a salariului minim pentru munca suplimentară.

Oficialii au constatat că, atunci când plătesc pentru munca suplimentară, regulile articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse pot fi aplicate în practică.

Acest articol indică faptul că plata minimă în sume duble ar trebui să constituie un plan cu două rate care nu include stimulente sau plăți compensatorii în numerar.

Rezumând cele de mai sus, trebuie spus că articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse oferă informații complete legate de valoarea salariilor pentru munca suplimentară. Organizația în propriile acte constitutive legale are dreptul să stabilească un salariu diferit.

Este adevărat, această dimensiune nu trebuie să fie mai mică decât cea minimă prevăzută în Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie să vă amintiți că plata suplimentară pentru munca suplimentară face parte din salariul angajatului, ceea ce înseamnă că este impozitată și de companiile de asigurări.

Aflați cum să plătiți pentru orele suplimentare în acest videoclip.

Formular pentru acceptarea unei întrebări, scrieți-vă

Când citiți normele Codului muncii privind munca suplimentară, precum și munca în weekend, acestea par extrem de simple. Între timp, în practică, aplicarea lor provoacă numeroase dificultăți.

Ce scrie în Codul muncii ...

Deci, să aruncăm mai întâi o privire la ceea ce este scris în Codul muncii.

Muncă peste program - munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara duratei stabilite a orelor de lucru, a muncii zilnice (schimb), precum și a muncii care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (în conformitate cu partea 1 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

În partea 5 a aceluiași articol 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an.

Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă cel puțin într-o sumă și jumătate, pentru următoarele ore - cel puțin în dublu.

Conform articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse, munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma:

lucrători în bucăți - cel puțin la o rată dublă a ratei bucăților;
angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară care depășește salariul, dacă munca la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și în cuantumul cel puțin al doilea tarif orar sau zilnic care depășește salariul, dacă munca produsă peste limita lunară.

Să explicăm aceste norme cu exemple simple.

Deci, am dat normele Codului muncii. Acum vom încerca să explicăm cum să aplicăm aceste prevederi folosind exemple simple.

Ce este orele suplimentare

Deci, munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit:

munca zilnică (schimb) (vezi Exemplul 1) și
lucrați peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (a se vedea exemplul 2).

Restricții privind orele suplimentare

Munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Și în această normă, la prima vedere, totul este simplu.

Plata orelor suplimentare

Munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele următoare de cel puțin două ori. Ei bine, totul pare foarte simplu și aici.

Continuarea exemplului 3

Continuarea exemplului 4

Continuarea exemplului 2

Plata în weekend

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma:

lucrători în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei bucăților (a se vedea exemplul 8);
angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (a se vedea exemplul 9);
angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară mai mare decât salariul, dacă munca într-un sfârșit de săptămână și o vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și în cantitatea de cel puțin dublă rată orară sau zilnică peste salariu, dacă munca produs în plus față de rata lunară (a se vedea exemplul 10).

Folosind exemple simple, am explicat cum funcționează legea. Și acum să analizăm „sarcinile” mai complicate.

Orele suplimentare și munca de weekend sunt același lucru?

Deci, s-ar părea că totul este simplu, dar, de fapt, normele legislației noastre sunt elaborate în așa fel încât deseori nu știm cum să le aplicăm. Să ne gândim dacă orele suplimentare și munca de weekend sunt identice? Dacă încercați să răspundeți la această întrebare, veți descoperi că, în unele cazuri, punem la punct aceste concepte între ele, iar în unele - le considerăm diferite între ele. Mai mult, suntem de obicei ghidați de bunul simț și nu de regula literală a legii. Să dăm un exemplu concret.

În partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. De acord, când citim prima jumătate a acestei propoziții, presupunem că munca în weekend și munca suplimentară sunt lucruri complet diferite. Iar norma, potrivit căreia un angajat nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând, nu are nicio legătură cu weekendurile. La urma urmei, angajatul lucrează de obicei sâmbătă sau duminică timp de 8 ore. Dar când citim a doua jumătate a propoziției (munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat), majoritatea dintre noi pornim de la premisa diametral opusă că orele suplimentare și munca în weekend sunt același lucru. Și 120 de ore includ munca în weekend. De ce ne ghidăm în acest sens? Bun simț! Deși, pentru a se considera absolut corect în această situație, partea 99 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse ar fi trebuit formulată după cum urmează: munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în termen de două zile (dacă vorbim despre zile lucrătoare) la rând și 120 de ore pe an.

Situația este și mai dificilă atunci când vine vorba de plata pentru muncă în weekend. În situații simple, totul este cu adevărat clar: dacă o persoană lucrează ore suplimentare în timpul săptămânii, atunci plătim primele două ore de muncă într-o sumă și jumătate, iar următoarea - în dublu. Dacă o persoană este recrutată pentru a lucra în weekend, atunci salariul pentru toate orele va fi calculat la o rată dublă. Citind regulile privind salariul în weekend și pentru munca suplimentară, suntem absolut siguri că acestea sunt lucruri diferite și că trebuie să plătiți pentru astfel de lucrări în moduri diferite. Cu toate acestea, de obicei, dacă o organizație implică angajați pentru muncă în weekend, atunci lucrează 8 ore (la fel ca în zilele lucrătoare), care sunt plătite dublu, dar nu 13, așa cum este scris în scrisoare. În acest caz, disputa pare a fi următoarea. Lucrătorii, care par să lucreze 8 ore pe zi într-o săptămână de lucru de cinci zile, au fost recrutați pentru a lucra în weekend. Organizația întreprinderii, după ce a citit articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse, spune că munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare este plătită cu cel puțin dublul sumei și a înmulțit rata salariului orar atunci când a fost plătită cu 2. Inspectoratul de Stat al Muncii a considerat totuși 5 ore lucrate în afara 8 ore ore normale de lucru, ore suplimentare. Prin urmare, în opinia ei, orele suplimentare pentru primele două ore ar trebui plătite conform formulei: plata dublă pentru o zi liberă se înmulțește cu o jumătate pentru munca suplimentară, plus pentru următoarele trei ore, plata se face conform formulei: plata dublă (pentru o zi liberă) se înmulțește cu 2 (pentru munca suplimentară). Logica i s-a părut ciudată organizației, întrucât la prima vedere se pare că dublul mărimii pentru muncă în ziua liberă include plata pentru faptul că angajatul lucrează timp suplimentar. Desigur, această situație este controversată din punct de vedere al evaluării juridice, deoarece, în acest caz, legislația poate fi transformată în acest fel.

Să ne întoarcem din nou la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orele suplimentare sunt considerate lucrări efectuate la inițiativa angajatorului în afara:

Program normal de lucru.
Munca zilnică (tura).
Lucrați peste numărul normal de ore lucrate în perioada de referință.

Pe de o parte, logica inspecției muncii pare a fi corectă. La urma urmei, dacă durata muncii zilnice (tura) este de 8 ore, atunci tot restul timpului care a depășit această limită este munca în afara limitei muncii zilnice (tura). Adică, ar trebui considerat (a se vedea paragraful 2 al listei) ca ore suplimentare și plătite în conformitate cu regulile articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, care spune că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă cel puțin într-o sumă și jumătate, pentru următoarele ore - cel puțin decât dublul dimensiunii. Pe de altă parte, munca într-o zi liberă este întotdeauna muncă în afara programului normal de lucru (a se vedea punctul 1). Într-adevăr, în acest caz, o persoană va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Nimeni nu spune însă că primele două ore de muncă în ziua liberă trebuie plătite la început în dublul sumei, înmulțit cu un an și jumătate, iar orele următoare - în dublul sumei, înmulțit cu două. Dar dacă numărul de ore lucrate de el nu se abate de la durata normală a schimbului de muncă, nu se vorbește despre plata acestei zile în conformitate cu regulile articolului 152.

Întrucât nu există practică judiciară în aplicarea acestui articol, întrucât nu există clarificări cu privire la această chestiune, este imposibil să se spună care dintre părți are dreptate. La urma urmei, legislația aici poate fi transformată într-o direcție sau alta. În plus, nu este clar: dacă cele 5 ore suplimentare au fost considerate ore suplimentare, de ce nu au fost calificate drept infracțiuni, deoarece, în conformitate cu articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară nu ar trebui să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând. Ei bine, în numele meu, puteți sfătui: pentru ca astfel de dispute cu inspectoratul de muncă să nu apară, nu-l obligați pe angajat să lucreze în ziua liberă mai mult decât orele normale de lucru în zilele lucrătoare.

Cum să plătiți pentru munca suplimentară și să lucrați la sfârșit de săptămână cu o contabilitate sumară a orelor de lucru?

Fragment de document

Articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse „Înregistrarea rezumată a programului de lucru”

În organizații sau atunci când efectuează anumite tipuri de muncă, în care, în funcție de condițiile de producție (muncă), orele de lucru zilnice sau săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători nu pot fi respectate, este permisă introducerea unei contabilități sumare a programului de lucru astfel încât programul de lucru pentru perioada contabilă (luna , trimestrial și altele) nu au depășit numărul normal de ore de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an.

Procedura pentru introducerea contabilității sumare a orelor de lucru este stabilită de reglementările interne ale muncii ale organizației.

Orele suplimentare și salariile din weekend sunt adesea problematice în urmărirea agregată a timpului. Deci, să încercăm să ne dăm seama cum se efectuează plata folosind exemple simple.

De obicei, contabilitatea sumară a timpului de lucru se efectuează la întreprinderile cu program de schimb. În acest caz, de regulă, se ia fie un an, fie o lună pentru perioada contabilă. Dacă numărul de ore din perioada contabilă depășește durata normală a timpului de lucru, atunci primele două astfel de ore sunt plătite într-o sumă și jumătate, restul - în dublu.

La programarea lucrărilor, ar trebui să țineți cont de două norme din Codul muncii. În primul rând, norma conform căreia munca pentru două schimburi la rând nu este permisă și, în al doilea rând, norma conform căreia odihna continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore pe săptămână.

Uneori, conform programului, ziua de lucru a unui angajat care lucrează în ture cade într-o zi liberă sau de sărbătoare recunoscută în general. Se pune întrebarea: cum să plătești pentru muncă în astfel de zile, la tarife duble sau simple? I se poate da următorul răspuns: dacă ziua lucrătoare a unui astfel de angajat cade într-o zi de sărbătoare, plata acestuia ar trebui făcută la tarife duble (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

În ceea ce privește weekendurile, norma corespunzătoare din Codul muncii al Federației Ruse se referă la zilele libere pentru anumiți angajați și nu la zilele libere general acceptate în general. Cu alte cuvinte, dacă, de exemplu, o zi lucrătoare a unui angajat cade duminică, aceasta trebuie plătită într-o singură sumă, dar dacă cereți unei persoane să plece în ziua în care trebuie să se odihnească conform programului, atunci această muncă trebuie plătită în dublu dimensiunea (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

La unele întreprinderi, conducerea și ofițerii de personal cred sincer că, dacă se păstrează o înregistrare sumară a timpului de lucru în producție, atunci o persoană poate fi forțată să iasă în ziua liberă, conform programului, și dacă în același timp numărul de ore din perioada contabilă nu depășește intervalul normal, plătiți o astfel de lucrare într-o singură dimensiune. Această abordare este absolut greșită. Și dacă într-o zi liberă general recunoscută, munca unei „schimbări” este plătită într-o singură sumă, atunci în propria sa - cu compensare pentru o astfel de nedreptate - în dublu.

Să încercăm să înțelegem situația descrisă de autorul scrisorii. Dacă ne uităm la calendarul de producție, putem vedea că în ianuarie programul normal de lucru este de 128 de ore. A fost întocmit un program de lucru, potrivit căruia angajatul trebuia să lucreze 156 de ore, inclusiv 32 de ore de vacanță. După cum putem vedea, angajatul, conform programului, trebuie să lucreze mult mai mult decât orele normale de lucru din ianuarie. Dar, din moment ce perioada contabilă este de un an, în lunile următoare, teoretic, o astfel de suprasolicitare ar trebui să fie compensată (adică persoana care realizează programul ar trebui să încerce să facă angajatul să lucreze mai puțin decât numărul normal de ore din februarie, martie etc.) ... Dacă o persoană ar lucra conform programului, atunci i-am plăti dublul sumei de 32 de ore de vacanță, într-o singură sumă - orele rămase (156 - 32 \u003d 124 de ore). Și la sfârșitul anului am fi văzut dacă angajatul nostru are ore „în plus”. Dacă ar fi disponibile, ar face o plată suplimentară adecvată (ținând cont de faptul că primele două ore de muncă suplimentară sunt plătite într-o singură sumă, iar următoarea - într-o sumă dublă). Cu toate acestea, angajatul a lucrat 184 de ore în loc de 156 de ore, adică cu 28 de ore mai mult! Dintre toate orele lucrate, 48 sunt concedii. În acest caz, apar o serie de întrebări: de ce s-a întâmplat ca angajatul să nu lucreze în timp? Cu un astfel de număr de ore, a fost posibil să se respecte cerințele legislației, potrivit cărora odihna săptămânală continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore și nu este permisă munca pentru două schimburi? Fără a vedea programul de lucru și fișa de timp, se poate presupune doar că angajatul a plecat la muncă în zilele libere. În consecință, 48 de ore de concediu și 28 de ore de weekend în acest caz trebuie plătite în valoare dublă. Restul programului de lucru se plătește singur. Dacă există ore suplimentare, care trebuie plătite într-o sumă mărită, veți stabili la sfârșitul anului.

Se întâmplă ca angajatorul să fie obligat să implice angajații să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru ei, de exemplu, seara cu ziua obișnuită de lucru de 8 ore sau în weekend. O astfel de lucrare este (articolul 97 din Codul muncii al Federației Ruse):

fie ore suplimentare;
sau să lucreze la ore neregulate de lucru.

Să vorbim despre orele suplimentare și să vedem care este cantitatea admisibilă de ore suplimentare pentru fiecare angajat.

Revizuiri conform Codului muncii

Orele suplimentare sunt munca efectuată de un angajat (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse):

în primul rând, la inițiativa angajatorului;
în al doilea rând, în afara duratei stabilite de muncă zilnică (tura) pentru angajat și, în cazul contabilității sumare a timpului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

După cum puteți vedea, pentru a recunoaște munca suplimentară, trebuie îndeplinite ambele condiții. De exemplu, dacă un angajat efectuează un fel de muncă la sfârșitul zilei sale de lucru din proprie inițiativă, atunci o astfel de muncă nu este oră suplimentară și nu ar trebui plătită ca ore suplimentare (Scrisoarea Ministerului Muncii din data de 05.03.2018 N 14-2 / \u200b\u200bB-149). În plus, pentru o astfel de muncă, angajatorul nu este obligat să ofere salariatului zile suplimentare de odihnă (Scrisoarea Rostrud din 18.03.2008 N 658-6-0).

Rețineți că implicarea în munca suplimentară nu ar trebui să fie sistematică (Scrisoarea Rostrud din 07.06.2008 N 1316-6-1). Adică angajatorul trebuie să planifice inițial munca angajaților pentru a nu include orele suplimentare în programul de lucru.

Câte ore pe lună puteți lucra conform Codului muncii

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în termen de 2 zile consecutive. Există o altă limitare: munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazurile în care este stabilită o înregistrare sumară a orelor de lucru pentru un angajat, este important să se ia în considerare următoarele. Angajatorul stabilește perioada contabilă în reglementările interne ale muncii: o lună, un sfert sau o altă perioadă de până la un an (articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse). Norma timpului de lucru pentru perioada de referință ar trebui să fie egală cu norma stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători, dar să nu depășească 40 de ore pe săptămână. Și numai după sfârșitul perioadei contabile va fi clar dacă orice muncă pentru angajat a fost oră suplimentară și dacă ar trebui să fie plătită suplimentar.

De exemplu, pentru un angajat, perioada contabilă este de un sfert. Norma orelor de lucru cu o săptămână de lucru de 40 de ore în primul trimestru al anului 2020 este de 456 de ore. Să presupunem că o persoană a lucrat 458 de ore în această perioadă. Deci, 2 ore ar trebui plătite ca ore suplimentare. Am vorbit despre plata muncii orelor suplimentare cu contabilitatea sumară a timpului de lucru.

Și este important să știți următoarele. Chiar dacă numărul de ore suplimentare lucrate de un angajat este mai mare decât maximul specificat în Codul muncii, angajatorul trebuie să plătească în continuare integral pentru astfel de ore suplimentare (Definiția Curții Constituționale din 19.12.2019 N 3363-O).

Munca suplimentară în condiții de muncă dăunătoare

O săptămână de lucru scurtată de 36 de ore a fost stabilită pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare. Pot fi implicați în munca suplimentară? Conform regulilor generale, este posibil dacă sunt îndeplinite următoarele condiții (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse):

angajații au dat consimțământul scris pentru a efectua munca suplimentară sau acesta este un caz excepțional de angajare în muncă suplimentară atunci când nu este necesar consimțământul angajatului;
munca suplimentară nu trebuie să depășească durata maximă indicată mai sus.

În conformitate cu art. 97 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să atragă un angajat să lucreze în afara duratei timpului său de lucru pentru munca suplimentară.

Articolul oferit atenției dvs. dezvăluie conceptul de muncă peste program, ia în considerare garanțiile și compensațiile care sunt oferite unui angajat atunci când este angajat în afara programului de lucru, precum și procedura de procesare a documentelor atunci când se atrage un angajat la munca suplimentară.

DEFINIȚIA MUNCII SUPER-TIMP

Orele suplimentare sunt munca prestată la inițiativa angajatorului care depășește standardul de timp de lucru stabilit pentru angajat în timpul zilei de lucru (tura) sau în perioada contabilă, și în cazul contabilității sumare a timpului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Pentru lucrătorii cu ore mai mici de lucru, munca în afara orelor de muncă este considerată, de asemenea, ore suplimentare.

Este important de reținut că programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse). Programul de lucru redus este stabilit pentru anumite categorii de lucrători.

Acestea includ:

· Angajații cu vârsta sub 18 ani (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Angajații invalizi ai grupurilor I sau II (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);

Muncitori angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse, decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, prezidiul Consiliului central al sindicatelor sindicale din URSS, din data de 25.10.1974 nr. 298 / P-22 "Cu privire la aprobarea listei industriilor, magazinelor, profesiilor și condiții de muncă dăunătoare, muncă în care oferă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă mai scurtă ");

· Femeile care lucrează în nordul îndepărtat (articolul 320 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Profesori (articolul 333 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Lucrători medicali (articolul 350 din Codul muncii al Federației Ruse).

Astfel, pentru aceste categorii de lucrători, munca suplimentară va fi considerată muncă care depășește timpul scurtat de lucru (muncă zilnică, schimb) stabilit pentru acestea (articolul 94 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este necesar, executați (terminați) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat, dacă neefectuarea (nerealizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorul (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietatea de stat sau municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

2) în timpul executării lucrărilor temporare la repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea lor poate provoca încetarea muncii pentru un număr semnificativ de angajați;

3) să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat.

Angajatul, ca regulă generală, are dreptul de a refuzadin munca suplimentară, care trebuie să anunțe angajatorul în scris. Refuzul unui angajat de a efectua ore suplimentare nu poate fi echivalat cu o încălcare a disciplinei muncii. Cu toate acestea, în cazurile enumerate în partea 3 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, această regulă nu se aplică, adică consimțământul angajatului pentru munca suplimentară nu este necesar... Astfel de cazuri includ:

1) efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, a unui accident industrial sau a eliminării consecințelor unei catastrofe, a unui accident industrial sau a unui dezastru natural;

2) efectuarea lucrărilor necesare social pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, sisteme de comunicații;

3) producția de muncă, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care prezintă viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta sunt expuse riscului.

Legislația muncii stabilește restricții privind utilizarea orelor suplimentare pentru anumite categorii de lucrători, precum și durata acesteia.

Nu poate fi atrasmuncă peste program:

· Femeile gravide (partea 5 a articolului 99 și partea 1 a articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Muncitori cu vârsta sub 18 ani (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Excepție fac sportivii minori (partea 3 a articolului 348.8 din Codul muncii al Federației Ruse), precum și lucrătorii creativi ai mass-mediei, organizațiilor de cinematografie, echipelor de filmare de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane care participă la creație și (sau ) efectuarea (expunerea) lucrărilor (articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse), a cărui listă de profesii și funcții a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

DIN consimțământul scris și în absența unei interdicțiipentru a lucra ore suplimentare din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical, este permis să se angajeze în ore suplimentare:

· Persoane cu dizabilități (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Femeile cu copii sub vârsta de trei ani (partea 5 a articolului 99 și partea 2 a articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț (soțul 2 și 3, articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Muncitori cu copii cu dizabilități (părțile 2 și 3 ale articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse);

· Muncitori care îngrijesc membrii familiei bolnave (părțile 2 și 3 ale articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat întârzie din proprie inițiativă, conform scrisorii lui Rostrud din 18.03.2008 nr. 6586-0, o astfel de muncă nu este considerată oră suplimentară.

In afara de asta, program neregulat de lucrude asemenea, nu reprezintă o muncă suplimentară.

Programul de lucru neregulat este un mod special de lucru, care oferă angajatorului dreptul de a implica ocazional un angajat în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru stabilit (articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse).

Condiția privind regimul orelor de muncă neregulate trebuie să fie consacrată în contractul de muncă (partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin urmare, prin semnarea unui contract de muncă cu condiția orelor de muncă neregulate, angajatul acceptă să lucreze într-un astfel de mod.

Munca prestată în timpul orelor de lucru neregulate nu este supusă plății suplimentare.

În schimb, acestor angajați li se oferă un concediu anual suplimentar plătit de cel puțin trei zile calendaristice (partea 1 a articolului 119 din Codul muncii al Federației Ruse).

Lucrează mai departe contracte civile(de exemplu, misiuni, servicii cu plată, contracte etc.) efectuate în timpul liber, precum și munca în baza unui contract de muncă pe cu jumătate de normă(atât extern cât și intern) nu se aplică orelor suplimentare.

Consimțământul de a lucra ore suplimentare nu poate fi înregistrat într-un contract de muncă; trebuie obținut un consimțământ separat al angajatului pentru fiecare caz specific de muncă suplimentară.

DURATA ȘI PLATA PENTRU MUNCA DE PESTE

Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse prevede numărul maxim de ore permise angajațilormunca suplimentară pe an și timp de două zile consecutive. Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Acordurile sectoriale, convențiile colective, reglementările privind programul de lucru și orele de odihnă pentru anumite categorii de lucrători pot stabili, de asemenea, numărul maxim lunar de ore de muncă suplimentară. Acest lucru se aplică, de exemplu, angajaților din transportul feroviar, metrourilor, anumitor categorii de șoferi, lucrătorilor forestieri etc. În aceste cazuri, se aplică normele actelor juridice speciale.

De exemplu, pentru șoferii de mașini, cu o contabilitate sumară a timpului de lucru, munca în timpul zilei de lucru (tura) nu trebuie să depășească 12 ore. autoturisme (aprobat prin ordinul Ministerului Transporturilor din Rusia din 20.08.2004 nr. 15)). Cu toate acestea, o zi de 12 ore poate fi stabilită de programul șoferului, caz în care nu vor exista ore suplimentare.

Este responsabilitatea angajatorului să țină evidența exactă a orelor suplimentare ale fiecărui angajat.

Codul muncii al Federației Ruse prevede un special ordin de platămuncă peste program.

Apropo, anterior orele suplimentare erau considerate a fi o muncă care depășea orele normale de lucru. Există un număr suficient de categorii de lucrători care au lucrat pentru o durată redusă a orelor de lucru și pentru care nu a existat conceptul de muncă suplimentară, de exemplu, toți lucrătorii medicali și pedagogici. Nu aveau dreptul să se angajeze în muncă suplimentară și, în consecință, să plătească pentru aceasta. Conform ediției actuale a Codului muncii al Federației Ruse, aceste categorii de lucrători pot lucra acum ore suplimentare.

În art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează problema remunerației angajaților implicați în munca suplimentară în conformitate cu procedura stabilită. Aplicând regulile stabilite, trebuie remarcat faptul că în prezent:

1) nu există diferențe în ceea ce privește remunerația angajaților implicați în munca suplimentară, în funcție de faptul dacă angajatul lucrează pe piese sau pe baza unui sistem de plată bazat pe timp;

2) salariile specifice pentru munca suplimentară pot fi stabilite într-un contract de muncă sau într-un contract colectiv, dar nu mai mici decât cele stabilite de art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse, care stabilește salariul minim pentru munca suplimentară. În acest caz, munca suplimentară trebuie plătită într-o sumă sporită, indiferent dacă angajatorul a urmat procedura de angajare în muncă suplimentară.

Deci, dacă în timpul ședinței instanței se stabilește că implicarea în munca suplimentară nu a fost formalizată în scris, dar a existat o ordonanță orală a unuia dintre manageri, lucrarea ar trebui considerată și ore suplimentare. Dovezile angajatului care efectuează lucrări suplimentare, pe lângă explicațiile sale și ale martorilor, pot fi, de exemplu, scrisori de parcurs ale unui autoturism, în care oficialii angajatorului au certificat faptele angajatului care efectuează munca suplimentară și nu numai până când mașina a fost returnată în garaj, ci și în momentul plecare și întoarcere pe trasee specifice după sfârșitul zilei de lucru.

Conform concluziei Rostrud (scrisoare din 23.06.2005 nr. 956-6-1), dacă angajatorul încalcă procedura de angajare în muncă suplimentară (de exemplu, depășirea numărului maxim admisibil de ore de muncă suplimentară pe an), acest lucru nu ar trebui să afecteze punerea în aplicare a dreptului angajatului la plata pentru munca suplimentară.

În toate cazurile, pentru primele 2 ore de muncă suplimentară (ca regulă generală - pe zi și în cazul contabilității sumare - pentru perioada contabilă), munca angajatului este plătită cel puțin unu si jumatatedimensiunea și pentru următoarele ore - nu mai puțin de dublamărimea. Cu alte cuvinte, nu puteți plăti mai puțin decât limitele stabilite la art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse, dar puteți plăti mai mult.

Condițiile de muncă care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația sunt recunoscute ca nevalide. Acestea sunt considerate ca atare atât în \u200b\u200bacele cazuri când sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă sau prevăzute de un contract colectiv, cât și în acele cazuri când sunt stabilite prin reglementări locale. În același timp, clauzele de plată, contractele de muncă și colective pot impune, de exemplu, o remunerație mai mare pentru munca suplimentară.

Codul muncii al Federației Ruse permite nu numai creșterea salariului pentru orele suplimentare, ci și, ca alternativă, prevederea la cererea angajatului timp de odihnăpentru munca suplimentară - nu mai puțin de numărul de ore în care angajatul a lucrat ore suplimentare.

Dorința angajatului de a primi acest tip de compensație pentru munca suplimentară trebuie să fie exprimată de acesta în scris, în timp ce angajatorul nu are dreptul să-l refuze pe angajat și este obligat să îi ofere timp suplimentar de odihnă. Momentul utilizării acestui tip de compensație trebuie să fie convenit de părți.

Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește durata maximă a timpului de odihnă suplimentar, limitând doar limita sa minimă: nu mai puțin decât timpul lucrat peste program. Durata specifică a timpului specificat poate fi stabilită într-un contract colectiv, într-un contract individual de muncă sau într-un act de reglementare local al angajatorului.

Întrucât art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse conectează implicarea unui angajat în munca suplimentară cu consimțământul său scris, este indicat să se determine tipul de compensație din acesta, precum și timpul pentru utilizarea timpului de odihnă suplimentar atunci când angajatul alege acest tip de compensație.

ÎNREGISTRAREA DOCUMENTALĂ ATRACTIEI ANGAJATULUI LA LUCRĂRI SUPER-TIMP

Atunci când este implicat în munca suplimentară, fiecare astfel de caz trebuie procesat separat.

După cum sa menționat deja, nu este permisă includerea în contractul colectiv, act normativ local, a prevederilor contractului de muncă care conțin consimțământul angajatului de a efectua muncă suplimentară, de exemplu: „ La ordinul angajatorului, angajații sunt de acord să lucreze ore suplimentare».

Urmează inițial repara un fapt, care stă la baza aducerii în muncă a orelor suplimentare.

Cel mai frecvent caz este absența unei schimbări la locul de muncă, care nu permite o pauză. Neprezentarea (sau orice alt motiv pentru angajarea în munca suplimentară) ar trebui să fie notificată șefului întreprinderii sau altui funcționar autorizat să ia decizii privind atragerea angajaților la munca suplimentară. Pentru aceasta, șeful departamentului compilează notificare... Acesta descrie incidentul și justifică necesitatea implicării lucrătorilor în munca suplimentară.

Descrierea postului sau comanda poate asigura dreptul supraveghetorului imediat de a anunța angajații despre necesitatea de a lucra ore suplimentare. În absența unor astfel de competențe, nota este trimisă șefului întreprinderii.

Pentru a notifica un angajat implicat în munca suplimentară și pentru a obține consimțământul său cu privire la o notă (înainte de a o trimite la supraveghetor), ar trebui să obțineți viză de consimțământangajat.

După cum sa menționat deja, în aproape toate cazurile, cu excepția celor enumerate în partea 3 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să obțineți consimțământul angajatului pentru a-l angaja în munca suplimentară. În acest caz, angajații din categoriile preferențiale ar trebui să fie notificați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să efectueze munca suplimentară. Aceste informații pot fi incluse în textul unei note sau al unei notificări a angajaților pentru a lucra ore suplimentare.

Dacă angajatul a refuzat, atunci nu poate fi implicat în munca suplimentară. Mai mult, pentru aceasta, nu i se poate aplica o pedeapsă disciplinară în temeiul art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse. Excepțiile sunt cazurile în care nu este necesar consimțământul angajatului de a-l angaja în activități suplimentare.

Ore suplimentare în foaie de timpmarcat cu codul literă „C” sau codul digital „04”, sub care se ștampilează timpul petrecut de angajat la ore suplimentare. Pentru angajații care țin o evidență regulată (zilnică) a orelor de lucru, în zilele în care au făcut ore suplimentare, se recomandă să se țină seama de orele de lucru normale și de ore suplimentare în două rânduri ale fișei de timp. Pentru angajații care au o înregistrare sumară a orelor de lucru, orele suplimentare sunt înregistrate în fișa de timp la sfârșitul perioadei contabile.

O. O. Sherstneva,
consilier juridic în materie civilă

Căutați prelegeri

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 93. Programul de lucru cu jumătate de normă

Prin acordul între angajat și angajator, săptămâna de lucru cu jumătate de normă (schimb) sau cu jumătate de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care exercită îngrijirea unui membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Când lucrează cu normă parțială, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de cantitatea de muncă prestată de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calculul vechimii și altor drepturi de muncă.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 96. Munca pe timp de noapte

Noaptea - de la 22:00 la 6:00.

Durata muncii (tura) pe timp de noapte este redusă cu o oră fără a mai lucra.

Durata muncii (tura) pe timp de noapte nu este redusă pentru lucrătorii care au o durată redusă a orelor de lucru, precum și pentru lucrătorii angajați special pentru munca pe timp de noapte, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin convenția colectivă.

Durata muncii pe timp de noapte este egală cu durata muncii în timpul zilei în acele cazuri în care este necesar pentru condițiile de muncă, precum și în munca în schimburi cu o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. Lista acestor lucrări poate fi determinată printr-un contract colectiv, un act normativ local.

Garanțiile și beneficiile acordate femeilor în legătură cu maternitatea se aplică tatălui care crește copii fără mamă, precum și tutorilor (curatorilor) minorilor (a se vedea articolul 264 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nu are voie să lucreze noaptea: femeile însărcinate; angajații cu vârsta sub optsprezece ani, cu excepția persoanelor care participă la crearea și (sau) executarea operelor de artă, precum și alte categorii de angajați în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale. Femeile cu copii sub vârsta de trei ani, lucrători cu dizabilități, lucrători cu copii cu dizabilități, precum și lucrătorii care îngrijesc membri bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, precum și tutorii copiilor de această vârstă, pot fi implicați în munca de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca aceste lucrări să nu fie interzise pentru motive de sănătate în conform raportului medical. În acest caz, acești lucrători trebuie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să lucreze noaptea.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 101. Programul neregulat de lucru

Ziua de lucru neregulată este un mod special de lucru, potrivit căruia angajații individuali pot fi implicați ocazional în ordinea angajatorului, dacă este necesar, în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara orelor de lucru stabilite. Lista funcțiilor angajaților cu program neregulat de lucru este stabilită printr-o convenție colectivă, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând seama de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 106. Conceptul de timp de odihnă

Timp de odihnă - timpul în care angajatul este liber de sarcini de serviciu și pe care îl poate folosi la propria sa discreție.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 107. Tipuri de timp de odihnă

Tipurile de timp de odihnă sunt:

Ø pauze în timpul zilei de lucru (tura);

Ø odihnă zilnică (inter-schimb);

Ø weekenduri (odihnă neîntreruptă săptămânală);

Ø concedii nelucrătoare;

Ø concediu.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 114. Vacanțe plătite anual

Angajaților li se oferă concedii anuale cu păstrarea locului lor de muncă (poziție) și a câștigurilor salariale medii.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Principalele concedii plătite anuale sunt oferite angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Principalul concediu anual plătit de peste 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) se acordă angajaților în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 122. Procedura de acordare a vacanțelor plătite anual

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu angajatorul respectiv. Prin acordul părților, angajatului i se poate acorda un concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, trebuie să li se ofere concediu plătit la cererea angajatului:

femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

angajați sub vârsta de optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri stipulate de legile federale.

Concediul pentru al doilea an și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de angajator.

Plata și reglementarea forței de muncă.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 129.

Concepte și definiții de bază

Salarii (remunerația unui angajat) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, lucrează în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și altor plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Tarif tarifar - o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariu (salariu oficial) - o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază - salariul minim (salariul oficial), rata salariului unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de lucrător sau funcția unui angajat inclusă în grupul de calificare profesională corespunzător, cu excepția compensației, stimulente și plăți sociale.

Codul muncii al Federației Ruse, articolul 131.

Care este orele suplimentare maxime pentru un angajat?

Forme de remunerare

Plata salariilor se face în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble).

În conformitate cu acordul colectiv sau contractul de muncă, la cererea scrisă a angajatului, remunerația poate fi făcută sub alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse. Ponderea salariilor plătite sub formă de numerar nu poate depăși 20% din salariile lunare acumulate.

Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniție și alte articole pentru care există interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora , nepermis.

© 2015-2018 poisk-ru.ru
Toate drepturile aparțin autorilor lor. Acest site nu pretinde autorul, dar oferă utilizare gratuită.
Încălcarea drepturilor de autor și încălcarea datelor cu caracter personal

Munca suplimentară și limitările acestora

Orele suplimentare sunt considerate munca prestată de un angajat care depășește orele de lucru stabilite pentru acesta, prevăzute de reglementările interne de muncă. În acest caz, munca este recunoscută ca oră suplimentară numai în acele cazuri în care este efectuată la propunerea, ordinul sau cu cunoștințele angajatorului.

Codul muncii prevede trei motive diferite pentru munca suplimentară: consimțământul angajaților; prescrierea legii; condiția contractului colectiv, acord.

În virtutea prescripției legii, munca suplimentară este permisă numai în următoarele cazuri: atunci când se efectuează lucrări pentru prevenirea unui dezastru public, accident industrial; în producția de lucrări sociale necesare privind alimentarea cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, transport.

Munca suplimentară nu este permisă: femeile însărcinate; angajați cu vârsta sub 18 ani; angajații care studiază la locul de muncă în instituțiile de învățământ general; scutit de munca suplimentară în conformitate cu un certificat medical.

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Acest număr nu include lucrările efectuate în virtutea unei cerințe legale. Compensația principală pentru munca suplimentară este plata suplimentară.

Reguli pentru calcularea orelor suplimentare în înregistrarea sumară a orelor de lucru

Prin acord cu angajatorul, angajatului i se poate acorda și o altă zi de odihnă.

Femeile cu copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 14 ani, precum și persoanele cu dizabilități pot fi implicate în munca suplimentară cu acordul lor, în timp ce persoanele cu dizabilități - numai dacă o astfel de muncă nu este interzisă în conformitate cu un certificat medical.

66. Timpul se relaxează – timpul stabilit de lege, timp în care angajatul este liber de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu și are dreptul să îl folosească la propria sa discreție. Există două moduri de a regla durata timpului de odihnă: indirect și direct. O metodă indirectă constă în limitarea legislativă a duratei orelor de lucru, una directă în consolidarea legislativă a tipurilor specifice de timp de odihnă. Tipuri de timp de odihnă: 1 Pauză în timpul zilei de lucru (pauză pentru odihnă și mese - cel puțin 20 de minute, nu mai mult de 4 ore). 2 Pauzele între zile (zilnice) sunt pauze de lucru între sfârșitul unei zile lucrătoare și începutul celei următoare. Trebuie să existe cel puțin dublul duratei muncii. 3 Zile săptămânale de odihnă - weekend. (poate fi utilizat pentru a compensa deficiențele până la rata săptămânală) Compensația pentru muncă într-o zi liberă poate fi furnizată sub forma unei alte zile de odihnă sau a unei compensații bănești care să nu fie mai mică decât a 2-a compensație. 4 sărbători legale. Acestea sunt planificate în avans în programul de lucru și sunt incluse în programul lunar de lucru.

Înapoi la listă

Din când în când, se pune întrebarea în fața angajatorului și a angajaților: cum să plătească în mod corespunzător pentru orele lucrate peste program (așa-numitele ore suplimentare).

În primul rând, luați în considerare timpul - pentru a clarifica numărul de ore lucrate care depășesc norma.

Câte ore nu trebuie să depășească munca suplimentară?

Urmărirea timpului poate fi rezumată: în acest caz, orele suplimentare se plătesc pentru ore care depășesc rata pentru perioada contabilă. În acest caz, conform practicii general acceptate, doar două ore vor fi plătite într-o sumă și jumătate, deoarece cu această abordare, dacă perioada contabilă nu s-a încheiat, iar angajatul continuă să lucreze, începe „procesarea” automat. Două și doar două - în fiecare perioadă contabilă în care a avut loc prelucrarea.

IMPORTANT! Amintiți-vă, contabilitatea rezumată este introdusă exact atunci când, în conformitate cu condițiile de activitate, este imposibil să se respecte durata normală a orelor de lucru (art.

104 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, contabilitatea rezumată nu anulează programele de schimbare. Și atunci apare întrebarea: ar trebui ca orele lucrate peste program în această zi să fie considerate ore suplimentare? Potrivit unui număr de angajați, în ciuda faptului că s-a introdus contabilitatea rezumată, programul de schimb stabilit normalizează, de asemenea, programul de lucru al angajatului și este rata zilnică. Astfel, procesarea „de zi” ar trebui aplicată. Dar acest lucru nu este adevărat! Articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse indică în mod direct că, cu o contabilitate sumară a timpului, prelucrarea este o muncă care depășește numărul normal de ore pentru perioada contabilă.

IMPORTANT! Pe baza celor de mai sus cu privire la contabilitatea corectă a procesării: nu ar trebui să încercați să trișați și, pentru a plăti mai puțin, calculați procesarea zilnică (dacă există) pentru orice zi, pentru a determina câte ore să plătiți într-o jumătate și câte în dublu. Aceasta reprezintă o încălcare a legislației muncii.

Dacă nu se stabilește contabilitatea sumară a timpului, orice durată care depășește durata normală a schimbului va fi considerată suprasolicitată. Contabilitatea trebuie păstrată cu precizie (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse) - dar, din nou, nu este divulgat cât de exactă. În mod strict vorbind, nu va fi o greșeală să ții cont de minutele de muncă excesivă (de exemplu, un angajat care a lucrat 45 de minute va avea în buletinul de raportare ca fiind suprasolicitat nu o oră rotunjită, ci doar 0,75 ore exacte).

După ce ați decis numărul de ore, vine momentul să calculați costul „orar”. Dacă aveți o rată orară, atunci o folosiți ca bază: o rată și jumătate pentru primele două ore, două tarife pentru următoarea (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dar! Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse nu dezvăluie ce se înțelege exact prin termenul „mărime și jumătate” și cum se determină exact. Câștigurile zilnice medii împărțite la orele de lucru zilnice? Rata zilnică specifică (salariul zilnic) împărțită la numărul de ore lucrate într-o zi dată?

Există o abordare general acceptată, dată la articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse, care clarifică salariile în weekend și sărbătorile nelucrătoare pentru toate formele de remunerare. Dar cât de corect ar fi să aplici o astfel de uniformă pentru orele suplimentare?

Există o scrisoare de la Ministerul Sănătății al Federației Ruse nr. 16-4 / 2059436 din data de 02.07.2014, care indică faptul că puteți utiliza regulile articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse - folosind un tarif sau o rată fără a lua în calcul compensațiile și plățile de stimulare. Este adevărat, nu trebuie să uităm că acest lucru înseamnă că tariful sau tariful au luat deja în considerare majorările „nordice”, „regionale” și „dăunătoare”. În caz contrar, acestea trebuie taxate pentru „procesare”.

IMPORTANT! Această scrisoare nu este un regulament.

Mai departe în scrisoare, Ministerul Sănătății indică faptul că, pentru a calcula rata salariului pe oră, este cel mai rezonabil să împărțim salariul la numărul mediu lunar de ore (timpul de lucru anual împărțit la 12). În acest caz, în diferite luni, angajatul va primi aceeași plată pentru prelucrare, ceea ce, în principiu, este rezonabil. În ceea ce privește diferitele indemnizații și suprataxe pentru „ore suplimentare” - considerăm că poziția Ministerului Sănătății („să includă într-o plată una și jumătate și dublă toate indemnizațiile și suprataxele stabilite în organizație sau unele dintre ele”) nu este pe deplin corectă. Taxele și indemnizațiile trebuie aplicate tuturor orelor de lucru, nu unei părți a acestuia. În caz contrar, există o deteriorare a poziției angajatului în ceea ce privește asigurarea plății pentru aceeași muncă prestată în timpul orelor „normale” și „orelor suplimentare”.

Amintim, de asemenea, că pentru a determina câștigurile zilnice medii, aceștia folosesc metodologia dată la articolul 139 din Codul muncii al Federației Ruse (salariile medii). Care, strict vorbind, prin litera legii nu se aplică calculului „orelor suplimentare”, dar poate fi utilizat pentru a determina câștigul salarial mediu zilnic și, în consecință, pentru a calcula salariile proporțional cu orele suplimentare lucrate (adică, împărțind câștigurile medii la durata normală a zilei de lucru) ... Cu toate acestea, există o nuanță aici - câștigurile medii zilnice includ prelucrarea efectuată anterior, plăți și compensații, și nu un salariu „net” (tarif, tarif).

Datorită faptului că procedura de determinare a ratei orare (rata de plată) nu este stabilită legal, o puteți seta singur și „legitima” adoptând un document intern adecvat.

Amintiți-vă doar că nu trebuie să înrăutăți situația lucrătorilor în comparație cu reglementările existente.

Zona insulei

Articolul 99. Munca suplimentară

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

(vezi textul anterior

Munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: munca zilnică (tura), și în cazul înregistrării cumulative a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

3) să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză.

Rata de procesare pe an conform Codului muncii RF

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat.

Angajatorul poate angaja un angajat pentru a lucra ore suplimentare fără consimțământul acestuia în următoarele cazuri:

1) în timpul executării lucrărilor necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;

2) atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă caldă centralizată, alimentarea cu apă rece și (sau) sistemele de evacuare a apei, sistemele de alimentare cu gaz, sistemele de alimentare cu căldură, iluminatul, transportul, comunicațiile;

(modificat prin nr. 417-FZ din data de 07.12.2011)

(vezi textul anterior)

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

În alte cazuri, munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților sub vârsta de optsprezece ani, a altor categorii de angajați care lucrează în orele suplimentare, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale. Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical emis în modul prescris de legile federale și alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie să fie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Munca suplimentară nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.

Artă. 99 din Codul muncii al Federației Ruse. Muncă peste program

Ar putea fi util să citiți: