Termeni și bază pentru încheierea contractelor de muncă urgente. Contract de muncă pe durată determinată. Încălcarea de către angajatorul legislației în vigoare

În acest articol, vom analiza modul în care se întocmește contractul de muncă urgent și vom afla de ce este necesar și ce rol o face.

Termeni și concepte de bază

Contractul de muncă urgent este un document prin care angajatul va lucra pentru o anumită perioadă de timp. Boss în acest caz concluzionează că, după finalizarea acestei perioade, relațiile de muncă vor fi finalizate.

Oamenii decid să consolideze un astfel de contract în legătură cu apariția anumitor motive, de exemplu, dacă solicitantul nu are dreptul să încheie un acord nedeterminat:

Datorită faptului că angajatul care a ocupat locul vacant mai devreme este în momentul concediu de maternitate (legea a stabilit că această poziție încă aparține acestui angajat).
În legătură cu sezonul de lucru, atunci când este necesar, de exemplu, un colector de recoltare, iar organizația în această perioadă nu poate oferi o muncă eficientă fără a atrage munca suplimentară.
Lucrările la un contract de muncă urgent, unde angajații câștigă în prezent, nu este constantă în natură și durează aproximativ 2 luni. De exemplu, dacă compania dorea să utilizeze publicitatea, deci acum are nevoie de promotori (a se vedea), care va "promova" organizația datorită distribuției de pliante pe stradă.
Noi angajați pot fi, de asemenea, obligați dacă compania începe doar să "ia în lumină", \u200b\u200bastfel încât designerul trebuie să dezvolte un logo sau să creeze un site web.
Organizațiile sunt necesare acum persoane care vor fi implicate în aceeași sferă: experți, cursanți etc.
Există, de asemenea, situații în care există posibilitatea de a încuraja un acord nedeterminat, dar, pe baza legii, este mai bine ca angajat să stabilească o anumită dată de finalizare a lucrărilor în cadrul organizației.

Care intră cel mai adesea în cercul unor astfel de persoane:

lideri, deputații și specialiștii contabili din companie;
elevii care sunt reglați de normă întreagă;
partbooks;
persoanele care lucrează pentru a preveni situațiile de urgență;
pensionari nou amenajați pentru a obține o anumită vârstă și persoane cu dizabilități, care nu pot fi deschise în mod continuu din cauza sănătății slabe;
angajați ai PA, unde numărul nu depășește 35 de persoane;
lucrători pe terenuri marine și fluviale;
persoanele care caută muncă în legătură cu trecerea în zonele din nordul îndepărtat;
lucrătorii creativi (scris, teatru, cinema, circ).

Dacă doriți să vă familiarizați cu lista completă a profesorilor, toate informațiile pot fi găsite în articolele 58 și 59 Tk rf..

Document de eșantionare

Când este necesar să se încheie un contract de muncă urgent

În ce cazuri ar trebui să fie o astfel de formă:

pentru perioada de înlocuire a angajatului dispărut, care este încă stabilită de fostul loc de muncă;
pentru o perioadă în care este necesar să se efectueze lucrări temporare;
munca sezoniera;
dacă o persoană este tradusă la locul de muncă în străinătate;
pentru realizarea muncii care depășește activitățile obișnuite ale angajatorului;
cu persoane care vor intra într-un contract cu o companie creată pentru o perioadă scurtă de timp;
cu angajații care sunt aranjați pentru o activitate specifică în situații în care sfârșitul său nu poate fi stabilit cu o anumită dată;
să efectueze lucrări direct legate de practică sau de educație profesională suplimentară sub formă de stagiu;
În cazul unui dispozitiv de lucru în autoritățile statului și autoguvernarea locală, partidele politice și alte asociații publice;
cu persoane care au fost redirecționate către autoritățile din domeniul sănătății publice cu privire la activitatea unei naturi nepermanente și a lucrărilor publice;
cu persoane care vor trece AGS;
alte situații înregistrate prin lege.

Caracteristici pozitive și negative

Pentru angajat, au fost identificate următoarele caracteristici pozitive:

disponibilitatea anumitor garanții sociale;
obținerea unei sume specifice după concediere datorită încetării întreprinderii;
contractul urgent poate fi făcut numai dacă respectați toate cerințele prevăzute de lege.

Cu toate acestea, sunt distinse proprietățile negative:

Îngrijirea de la muncă datorită faptului că contractul a încetat să acționeze;
concediere datorită faptului că vechiul lucrător sa întors;
dificultățile care au apărut datorită faptului că este necesar să se îngrijească de copil;

În ceea ce privește o persoană care angajează angajați în legătură cu proiectarea unui acord temporar, atunci sarcina angajaților poate fi un minus pentru el și, în consecință, îndepărtarea de la birou pentru o vreme. În această situație, contractul nu va fi reziliat numai dacă organizația oprește existența.

Dacă vorbim despre partea pozitivă, atunci trebuie să spun că, în acest caz, angajatorul poate controla pe deplin acțiunile angajatului.

Care sunt condițiile pentru încheierea unui contract de muncă urgent

Codul muncii este o cerință și reguli de bază fixe. Documentul este prescris de o bază necondiționată și încheie un document în legătură cu acordul ambelor părți.

Luați în considerare contractul de muncă urgent și starea acestuia:

fixarea contractului din cauza părăsirii locului de muncă de ceva timp un alt angajat;
stabilirea muncii temporare sau sezoniere;
muncă în străinătate;
datorită creșterii volumului în întreprindere;
dacă societatea va acționa doar pentru un anumit moment;
În timpul trecerii stagii ale viitorului angajat;
în timpul atașării la vacanța în cauză;
cu finanțare non-permanentă a organismului electoral;
când lucrați de la schimbul de muncă și cu AGS.

Principalele caracteristici ale contractului prin acordul părților

Concedierea în acest caz va avea mai multe nuanțe:

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse are informații că documentul se poate rezilia în orice moment. Astfel, angajatul poate respinge chiar dacă în acest moment este în vacanță sau pe un spital. Cu această bază, șeful poate fi redus cât mai repede posibil.
În acest caz, angajatul are, de asemenea, o serie de avantaje, deoarece nu este nevoie să-i notificați șeful în două săptămâni că părăsiți locul de muncă. Angajatul va primi plăți imediat, nu parțial. Plus plus, de asemenea, în faptul că, atunci când este concedierea, nu va fi necesară discutarea acestui subiect cu organizațiile sindicale (81 TK RF).

Acordul privind formarea profesională în organizație cu un viitor lucrător sau recalificare profesională cu un angajat al acestei organizații (208 TK RF) poate fi, de asemenea, întrerupt. Un astfel de document trebuie să fie reziliat în momentul în care încetează să efect sau în legătură cu condițiile specificate în formular.

Creșterea termenului contractului, care stabilește relații de muncă urgente, poate de ceva timp.

Dacă alegeți o prelungire pentru o perioadă nedeterminată, atunci nu va trebui să semnați documente suplimentare, deoarece în condițiile contractului încetează să acționeze. Cu toate acestea, relațiile bazate pe acordul angajatului și angajator cu privire la execuția personală de către salariatul funcției forței de muncă sunt încă reale chiar și după data datei, care stabilește sfârșitul contractului de muncă urgent: acesta va fi dat Locul în birou, precum și un cetățean va primi un salariu.

Dacă intenționați să extindeți contractul de muncă pentru o anumită perioadă, atunci trebuie să faceți un document suplimentar de aplicație. Vă reamintim că durata relațiilor în cadrul unui contract urgent nu poate depăși o perioadă de până la 5 ani.

Extinderea unui contract de muncă urgent pentru un nou termen

În 2018, sa stabilit că acordul la un moment dat este mai necesar pentru angajator decât angajat. De ce? Acest lucru este explicat ca acesta: șefii își asumă responsabilitatea doar pentru o vreme, deci în orice moment pot rupe contractul. Angajatul este mai profitabil pentru a obține un loc de muncă permanent, deoarece poate decide în mod independent când își părăsește activitatea.

Acesta este motivul pentru care extinderea contractului de muncă urgent pentru un nou termen se desfășoară numai dacă o persoană are motive cu adevărat serioase pentru acest lucru.

Cum să angajeze personalul pe un contract de muncă urgent

Să luăm în detaliu în detaliu ceea ce etapele de proiectare a documentului în cauză sunt:

Încheierea directă a contractului. Aici trebuie să specificați perioada (o anumită dată, dacă este disponibilă și alte condiții obligatorii). Înainte de a semna documentul, angajatul trebuie să exploreze regulile rutinei de interior.
Compania produce o ordonanță pentru a intra un angajat la muncă. În termen de trei zile, angajatul trebuie să semneze un gol.
Înregistrarea regisului de lucru.
Umplerea unui card personal în conformitate cu eșantionul.

Probațiune

În articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse există o listă completă a persoanelor pentru care este furnizată o perioadă de probă. Acestea includ fețele care:

completează un contract de până la 2 luni;
trecut de competiție;
primiți salariu prin poziție electivă;
persoanele AGS;
angajat în educația copiilor lor până la 1,5 ani și femei însărcinate;
absolvenții care tocmai au fost eliberați și acum primesc o lucrare de diplomă, precum și studenți care erau în practică din această întreprindere;
nu a ajuns la vârsta de 18 ani;
au fost traduse de la un alt șef.

Angajați care vor fi la întreprindere în termen de 2-6 luni - 2 săptămâni.
Capete, adjuncți, contabili-șef - 0,5 ani.
Angajații care acționează pe sau alte atribuții în conformitate cu oficiul poștal din serviciul public - o lună-6 luni.
În alte cazuri, instalate 3 luni.

Caracteristici atunci când lucrează cu pensionarii

Șeful poate încheia un contract cu un pensionar pentru o anumită perioadă. Cu toate acestea, există o nuanță aici: dacă aveți un acord permanent acum, un cetățean a vrut să traducă un contract de tip urgent, nu este nevoie de acest lucru.

Concediu de odihna

Vacanța sau omul spitalicesc primește în conformitate cu principalele reguli care nu depind de perioada temporară a contractului.

Cum să respingeți o femeie însărcinată

Articolul 261 Partea a 2-a din Codul Muncii al Federației Ruse Se spune că în această perioadă în viața unei femei nu poate fi reziliată prin contractul de muncă urgent, chiar dacă termenul de încheiere a unui contract de muncă urgent a expirat.

Pe baza unei declarații scrise, numai prelungirea contractului este posibilă până la nașterea copilului.

Și aici există o mică nuanță: dacă fata a fost un înlocuitor pentru un angajat dispărut, apoi după eliberarea sa, viitoarea mamă ar trebui să aleagă un alt post vacant deschis pentru el însuși. Dacă nu puteți transfera, atunci trebuie să oferiți un refuz scris lucrătorilor.

Pentru ce perioadă este contractul de muncă urgent

Contractul de muncă urgent este pentru o perioadă de până la 5 ani, iar minimul nu se limitează la, adică de fapt, este posibil să se încheie un contract de 1 zi.

Încheierea sau încetarea termenului de contract de muncă urgent și cauza unei astfel de proceduri

Terminarea anticipată poate apărea în astfel de situații:

cu consimțământul ambelor persoane (articolul.78);
Înregistrarea declarației angajatului (articolul 80), precum și furnizarea șefului acestor informații pentru 14 zile calendaristice;
la cererea șefului societății (articolul 81), în acest caz ar trebui să notifice un angajat cu cel puțin o lună înainte de expirarea contractului.

Există o modalitate de a transfera un contract urgent la permanent

Dacă nimeni nu și-a exprimat dorința în direcția încetării unui contract de muncă urgent, atunci se crede că acum contractul este incredibil.

Exemplu de contract permanent de ocupare a forței de muncă

Caracteristicile contractului de muncă temporar

În acest caz, o persoană trebuie să indice în mod necesar perioada pentru care încheie un contract.

Cu toate acestea, în viață există cazuri atunci când este imposibil de spus pentru încetarea documentului (concediu de maternitate). În această situație, data finală a contractului va fi stabilită după ce angajatul iese din vacanță.

După cum vedem, contractul de muncă urgent necesită un studiu atent al tuturor aspectelor. Extinderea unui contract de muncă urgent este posibilă numai în anumite cazuri pe care le-am considerat mai devreme. Acceptarea lucrărilor la un contract de muncă urgent poate apărea, dar aceasta este o opțiune mai profitabilă pentru angajator decât pentru angajat însuși.

Fapte interesante

Lucrările temporare sunt cel mai adesea iubite de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să depășească în timpul liber.
Practica judiciară arată că reînnoirea frecventă nu corespund legii.
În istoria antreprenoriatului, sa întâmplat că proprietarul afacerii a trebuit să elimine compania să respingă în conformitate cu legea o mamă viitoare de concediere, pentru a nu intra în litigiu.

La expirarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să respingă angajatul în timp util sau să extindă acordul cu acesta. Cum să respingeți în mod corect angajatul, fără a-și încălca drepturile, care trebuie să fie emise documente - instrucțiuni pas cu pas pentru respingerea unui angajat urgent.

Demiterea la sfârșitul perioadei contractului de muncă este rezilierea relațiilor de muncă dintre angajator și contractor datorită încheierii contractului urgent.

Toate acțiunile legate de procedura de concediere sunt descrise la art. 79 tk rf.

Conform legii legislative, demiterea unui angajat urgent trebuie să fie îndeplinită în timp util, deoarece altfel contractul de muncă va fi considerat extins pentru o perioadă nedeterminată de timp și pentru concedierea unui angajat în acest caz va fi necesară pentru totdeauna motive. În același timp, va trebui să facă schimbări în contractul de muncă, deoarece vor exista deja motive complet diferite de cooperare.

Important:pornirea întregii proceduri de concediere rezultă din anunțul angajatului cu 3 zile înainte de încheierea contractului de muncă.

Trebuie amintit că:

Dacă această dată se încadrează în perioada spitalului, acesta nu este transferat, iar spitalul ar trebui să fie plătit integral pentru toate zilele șederii angajatului pe el, chiar dacă el este deja respins;
La îndeplinirea domeniului de aplicare solicitat de la data încheierii contractului este data punerii în aplicare complete a volumului specificat;
Într-un contract cu o întreprindere creată temporar, relațiile de muncă sunt reziliate în ziua lichidării companiei;
La înlocuirea unui angajat temporar absent, contractul de muncă se oprește în ziua muncii sale, notificarea angajatului nu are nevoie;
Atunci când efectuează o activitate sezonieră, contractul se încheie cu privire la sfârșitul perioadei specificate, caz în care angajatorul nu este obligat să notifice angajatul.

Un angajat care lucrează la un contract de muncă cu o perioadă de acțiune expiră, spre deosebire de angajator, nu este obligat să facă nimic, are dreptul la sfârșitul termenului de a lucra fără avertizare, în timp ce angajatorul nu are dreptul la pedepsi. Dacă conducerea are dorința de a extinde cooperarea, este necesar să se ofere unui angajat să facă o cerere la contractul de muncă.

Reguli de concediere atunci când contractul de muncă expiră - instrucțiuni pas cu pas 2017 - 2018

Pentru a evita complicațiile în defalcarea relațiilor de muncă, fiecare angajator trebuie să acționeze în conformitate cu cerințele legii.

Angajatul de incendiu după expirarea contractului este necesară în următoarele instrucțiuni pas cu pas:

Pasul 1. Atribuirea unui angajat de notificare cu 3 zile înainte de încheierea contractului de muncă.

Compilarea acestei anunțuri este asumată într-un stil liber în 2 exemplare, originalul pentru angajat și o copie pentru liant într-un caz personal, angajatul trebuie să îl semneze cu data primirii notificării.

Dacă angajatul urgent înlocuiește lipsa, nu trebuie să avertizați despre expirarea perioadei de valabilitate. Contractul oprește automat acțiunile atunci când apare lucrătorul permanent.

Notificare de probă:

Pasul 2. Elaborarea unui certificat de acceptare - dacă salariatul a fost obligat să îndeplinească domeniul de activitate în conformitate cu un contract de muncă urgent, atunci este necesară formarea unui act privind livrarea acestei lucrări în 2 exemplare, în timp ce copia intenționată pentru angajator este Fed la afacerea personală a angajatului.

Pentru a efectua un document, este permis să utilizați formularul unificat sau să îl luați pentru eșantion.

Pasul 3. Publicarea ordinii de concediere.

Pregătirea documentului se efectuează utilizând formularul unificat T-8 sau T-8A - pentru mai mulți angajați.

Documentul ar trebui să indice baza pentru ruperea relațiilor - expirarea contractului de muncă conform revendicării 2 din Codul 7 al Federației Ruse, indică, de asemenea, perioada contractului și detaliile notificării angajatului sfârșitul relațiilor juridice.

Important:utilizarea formularelor unificate, în conformitate cu inovațiile din legislație din 2013, nu este necesar ca aceasta să permită stabilirea documentelor contabile în conformitate cu particularitățile sale, ci să adere la utilizarea elementelor cheie necesare.

Eșantion de ordin de concediere:

Pasul 4. Semnătura ordinului de către angajat.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze în mod necesar cu documentul angajatului, cu privire la care a publicat - o copie este alimentată în cauză.

Pasul 5. Calculul sumelor de plată a angajatului.

Pasul 6. Înregistrați într-o cartelă personală.

Baza de concediere este transferată datorită expirării contractului de muncă din ordinea ultimei secțiuni a cardului T-2.

Pasul 7.. Înregistrarea în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Este necesar să se indice că acordul privind ocuparea forței de muncă a încetat ca urmare a expirării perioadei și să facă trimitere la alineatul (2) din art. 77 TK RF - prin analogie cu înregistrarea ordinului de concediere.

Important:dacă sfârșitul contractului de muncă a scăzut pentru o vacanță sau o zi liberă, trebuie să specificați prima zi lucrătoare după ei.

Pasul 8. Respingerea angajatului cu prezentarea documentației necesare și a plății corecte, în timp ce el trebuie să-și pună semnătura pe cartea personală și în Cartea contabilă a cărților de muncă.

Calcularea unui angajat urgent la concediere

Un angajat care lucrează la un contract urgent trebuie să fie plătit toată compensația pentru concediul neguvernamental.

Întregul pas cu pas și nuanțele plăților, a căror dimensiune depinde de termenul contractului de muncă, este descris în TK RF.

În care:

Un angajat care a semnat un contract urgent pentru o perioadă de 2 luni are dreptul de a compensa vacanța dacă a lucrat la întreprindere de peste 15 zile.

În acest caz, atunci când se calculează - cantitatea de luni petrecută este înmulțită cu 2 și numărul obținut pe câștigurile medii în timpul zilei.

Dacă lucrătorul urgent a funcționat mai puțin de 2 săptămâni, astfel de zile nu sunt luate în considerare la calcularea și, dacă mai mult, numărul de zile este luna corespunzătoare.

Un angajat care a încheiat un contract de muncă urgent pentru o perioadă de 2 până la 11 luni, primește despăgubiri atunci când se utilizează aceeași procedură de calculare, ca înainte, dar suma va fi deja diferită.
În cazul unui contract urgent pentru o perioadă mai mare de 11 luni, în timpul calculului este utilizat un coeficient de 2.33 și este necesar să se scadă numărul de zile de vacanță utilizate.

Plata compensației monetare și a tuturor fondurilor obținute la expirarea contractului de muncă ar trebui să se facă în ziua concedierii angajatului în temeiul legislației.

Este posibilă respingerea femeii însărcinate în cadrul unui contract de muncă urgent

În cursul unei cooperări urgente cu o femeie, se poate întâmpla ca după expirarea acestei perioade, acesta va fi însărcinată, atunci angajatorul nu va putea să o concedieze în cauză:

Scriind-o cu declarația relevantă;
Furnizarea unui certificat medical pentru diagnosticarea certificatului medical.

În acest caz, demiterea unei femei însărcinate este imposibilă, iar angajatorul trebuie să prelungească contractul de muncă urgent înainte de sfârșitul sarcinii, indiferent de rezultatul său.

Data concedierii în acest caz va fi:

Când acordă concediu de maternitate și naștere, ultima sa zi;
Dacă vacanța nu este furnizată în termen de o săptămână după finalizarea sarcinii.

Important:nu este furnizată o vacanță de îngrijire.

Beneficiile pentru sarcină și nașterea cu înregistrare în timp util și la nașterea unui copil se plătește în conformitate cu cerințele legislative.

Când puteți respinge gravidă

În același timp, angajatorul are posibilitatea de a respinge un lucrător însărcinat în legătură cu încheierea contractului de muncă urgent care face obiectul unor astfel de condiții:

Acest angajat a fost angajat să înlocuiască specialistul dispărut;
Traducerea lucrătorilor la o lucrare mai ușoară, cu consimțământul său, este inacceptabilă.

În cursul unei astfel de concedieri, angajatorul este obligat să ofere un lucrător însărcinat cu toate vitele vacante care există cu el corespunzătoare calificărilor sau rangului de mai jos, cu o plată corespunzătoare sau o ordonanță de mărime mai mică.

După încheierea unui contract de muncă urgent, datorită expirării operațiunii sale și calculului deplin cu angajat, angajatorul nu este obligat să notifice FIU, deoarece raportul pentru acest lucru va avea loc la sfârșitul perioadei de raportare, dar dacă dorită, este disponibilă o notificare instantanee.

De asemenea, trebuie amintit că cooperarea pe o bază urgentă este pe deplin scrisă în legislație, ceea ce necesită executarea corespunzătoare.

Întrebări și răspunsuri pe tema concedierii lucrătorilor urgenți în 2018

Intrebarea 1: Contractul de muncă expiră într-o zi liberă. Este posibilă plasarea concedierii weekend-ului?

Răspuns: Principalul lucru nu este de a încălca drepturile angajatului. Acesta va face în mod corect concedierea în următoarea zi lucrătoare.

Intrebarea 2: Avem un lucrător într-un contract urgent - a raportat că era însărcinată. Compania a obligat să se acumuleze și să plătească în scădere?

Răspuns: Angajatorul este obligat să extindă termenul de contract și să plătească o indemnizație unică pentru momentul precoce al înregistrării și alocației de maternitate. Singura excepție este înlocuirea celor lipsă și de lucru. În acest caz, este însărcinată chiar și gravidă. Dacă, ca de lucru în lucrarea anterioară, nu se poate face înainte de decretul, atunci compania trebuie să ofere alte poziții vacante pe care poate funcționa.

Întrebarea 3: Am fost angajat pentru un termen limitat, dar în contractul de muncă nu am găsit termenul. Ce înseamnă?

Răspuns: Aceasta înseamnă că contractul de muncă este nedefinit. Acordurile orale nu au rezistența în acest caz, este important pentru conținutul contractului și dacă nu există nici o valabilitate a perioadei de valabilitate sub nici o formă (sfârșitul lucrării, producția lucrătorului permanent, un specific data sau o anumită perioadă), atunci este recunoscută ca nedeterminată. Nu este îndreptățită să vă concedieze la articolul 77 alineatul (2).

Întrebarea 4: Prin e-mail, am primit de la angajator pentru o notificare de concediere de 3 zile - expiră termenul contractului de muncă. După 3 zile, am fost concediat la articolul 77 alineatul (2). Sunt acțiunile legitime ale angajatorului?

Răspuns: Notificarea trebuie să aibă un formular scris pe care trebuie să vă puneți revizuirea vizelor. Versiunea electronică nu confirmă executarea unui angajator pentru a informa angajatul despre concediere. Aveți dreptul să vă adresați unei instanțe care vă va cere să vă restaurați la locul de muncă în legătură cu încălcarea legislației muncii - angajatorul nu va avea o confirmare scrisă a notificării cu semnătura dvs.

Întrebarea 5: A ratat sfârșitul termenului contractului cu angajat, încă mai lucrează. Cum să-l respingeți acum?

Răspuns: Dacă termenul lipsește, atunci contractul de muncă a devenit nedefinit. Este posibilă respingerea angajatului numai în motive generale.

Întrebarea 6: Lucrătorul urgent este însărcinată, însă cererea de extindere a contractului nu a fost furnizată și certificatul nu a adus. Este posibil să o tragem?

Răspuns: Situația nu este lipsită de ambiguitate, există o practică a diferitelor hotărâri judecătorești. Pe de o parte, extensia se efectuează pe baza aplicației și a referinței. Pe de altă parte, această situație este descrisă cu precizie în Codul Muncii al Federației Ruse și este o datorie pentru angajator. Poate că un angajat nu știe despre drepturile lui, trebuie să-i spui despre asta. Este posibil ca după concediere, ea învață că a fost posibil să continue să lucreze și să primească maternitate și să se adreseze la protecția drepturilor lor în instanță. Decizia instanței poate fi pe partea sa.

Întrebarea 7: Este posibilă respingerea angajatului datorită sfârșitului contractului urgent dacă se află în spital?

Răspuns: Da, puteți. Dar spitalul trebuie să fie plătit complet.

Spune intrebarea ta În comentarii și obțineți răspunsul pe el gratuit!

Contractul de muncă urgent este numai în cazurile prevăzute de lege. Contractul urgent, care este încheiat la cererea angajatorului fără motive suficiente, este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Angajatorii au dreptul de a emite contracte temporare atunci când relația de muncă nu poate fi stabilită pe o perioadă nedeterminată. Astfel de contracte sunt întocmite:

Numai în cazurile în care legislația are în vedere;
Având în vedere natura lucrării;
Având în vedere termenii de muncă.

Motivele de înregistrare a contractelor urgente sunt două tipuri: obligatoriu și prin acordul părților. Cu alte cuvinte, legislația împărtășește situația în care se încheie un contract temporar indiferent de dorința părților și atunci când este emisă la cererea personală a părților.

Codul muncii conține o listă închisă a motivelor, în conformitate cu care se încheie un contract temporar. În cazul în care contractul urgent nu este încheiat în conformitate cu aceste motive, se consideră că este încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Luați în considerare fiecare dintre tipurile de fundații în detaliu.

Contractul de muncă urgent este obligatoriu în următoarele cazuri:

La momentul muncii temporare, a cărei perioadă de executare este mai mică de două luni;
Cetățenii trimiși la muncă în străinătate;
La momentul executării unei lucrări sezoniere;
La momentul obligațiilor angajatului dispărut;
Persoanele sunt aranjate să lucreze în compania care sunt create într-un timp predeterminat pentru a îndeplini anumite lucrări;
Lucrarea pe care sunt acceptați angajații sunt diferiți de muncă, care de obicei efectuează organizația;
Munca este asociată cu o creștere a producției de ceva timp;
Cetățenii sunt trimiși la trecerea serviciului public;
Persoanele sunt angajate până la sfârșitul căreia nu pot fi determinate de o anumită dată;
Trecerea stagiului;
Alegerea pentru o anumită poziție aleasă în timp;
Cetățenii trimit autorităților de muncă să lucreze.

Prin acordul părților, contractul este:

Cu cetățenii care sunt aranjați angajatorilor care se angajează în afaceri mici, numărul angajaților lor este mai mic de treizeci și cinci de persoane (dacă organizația este angajată în comerțul cu amănuntul - nu mai mult de douăzeci de persoane);
Cu pensionari;
Cu cetățenii care, din cauza sănătății lor, pot funcționa temporar numai;
Cu persoane care sunt aranjate să lucreze în compania din nordul îndepărtat;
Cu cetățenii aleși de un mod competitiv de a înlocui poziția;
Pentru lucrări urgente privind prevenirea diferitelor accidente și dezastre, precum și eliminarea consecințelor după acestea;
Cu cetățeni de profesii creative;
Cu persoanele implicate în gestionarea pozițiilor, inclusiv principalele contabili;
Cu ochelari de studenți;
Cu cetățenii care organizează lucrări cu fracțiune de normă;
În alte cazuri, care prevăd o legislație.

Este demn de remarcat faptul că contractul urgent este încheiat în conformitate cu normele generale. Cu toate acestea, în plus față de dispozițiile generale din textul tratatului, trebuie să existe:

Motivul pentru încheierea unui contract temporar, asigurați-vă că se referă la TC;
Termenul contractului.

Încălcarea de către angajatorul legislației în vigoare

Dacă, la emiterea unui contract temporar, angajatorul a încălcat orice normă de legislație, angajatul are dreptul de a-și apăra drepturile. Pentru a face acest lucru, el poate aplica instanței.

Dacă există o situație controversată, Curtea recunoaște un contract temporar printr-un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată, în cazul în care angajatorul este influențat de:

Nu sa înregistrat în textul contractului mandatul său de acțiune;
Nu a luat în considerare lista cazurilor în care este posibilă încheierea unui contract temporar;
Nu indică motivul pentru care contractul este pentru o anumită perioadă;
Nu a oferit unui angajat acordat drepturilor și garanțiilor.

În cazul în care concedierea angajatului este produsă în motive ilegale, Curtea va obliga angajatorul:

Restaurarea angajatului în poziția anterioară;
Salariați salariați pentru perioada absenteismului forțat;
Plătiți compensații pentru răul mural.

Este demn de remarcat faptul că instanța poate recunoaște un contract temporar printr-un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată nu numai la încetarea contractului, ci și în timpul acțiunii sale.

Schimbarea termenului de contract

Angajatorii se întreabă destul de des dacă este posibil să se modifice termenul contractului temporar.

Ca regulă generală, se interzice extinderea perioadei contractului interimar. Cu toate acestea, toate regulile au excepții. Deci, în această situație există cazuri în care angajatorul poate (și, uneori, chiar obligat) să extindă termenul de contract. În conformitate cu aceste excepții, este posibil să se extindă perioada de contract de la:

Angajați ai instituțiilor de învățământ superior alese de un mod competitiv de a înlocui pozițiile anterioare;
Sportivi;
Futch Mame (dacă o femeie scrie o declarație de prelungire și de a da un certificat de la medic).

Extinderea perioadei de contract este posibilă numai în aceste trei cazuri. Pentru a prelungi termenul contractului în alte cazuri, este posibil să se facă modificări ale textului contractului. Acest lucru se poate face prin semnarea unui acord suplimentar.

Extinderea unui contract cu ajutorul adăugării. Acorduri Angajatorii trebuie să-și amintească că perioada maximă admisă de prelungire este de cinci ani. De asemenea, la prelungirea contractului ar trebui să fie menținută de motive în conformitate cu care a avut loc contractul.

Pentru mai multe detalii cu privire la condițiile de extindere a unui contract de muncă urgent, citiți.

Vara este momentul vacanței, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă, contractele de muncă urgente sunt cel mai adesea încheiate. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajatorii și angajatorii în încheierea unui contract de muncă urgent? Răspunsuri la acestea și alte întrebări pe care le veți găsi în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. Potrivit articolului 58 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi:

pentru perioada nedefinită;
pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre contractul de muncă urgent.

Când să încheie un contract de muncă urgent de muncă

În unele cazuri, natura viitoarei lucrări sau condițiile sale de punere în aplicare nu permit să emită relații de muncă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, ei încheie un contract de muncă urgent de muncă.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă urgent sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Iar în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile sunt înregistrate atunci când un contract de muncă urgent poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). În același timp, lista motivelor de stabilire a termenului de relații de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat în scrisoarea de muncă rurală din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TK.

Masa.

Motiv pentru încheierea unui contract de muncă urgent
necondiționată (partea 1 a articolului 1 al Codului Muncii al Federației Ruse)	prin acordul părților (partea 2 din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Lipsa temporară a principalului angajat Lucrări temporare Munca sezoniera Lucrează în străinătate Funcționează cu vedere la activitățile obișnuite ale angajatorului Creșterea temporară a producției Organizația angajatorului a fost creată pentru o anumită perioadă Pentru perioada de instruire și stagiu Alegerea la poziția Asigurarea activităților organelor alese Direcția autorităților de angajare a angajaților pentru munca temporară Serviciul alternativ public	Angajator - un subiect de micul antreprenorial Muncitorul este un pensionar Indicații medicale Versiunea de lucru necesită trecerea în regiunile din nordul îndepărtat Lucrări de urgență pentru a preveni dezastrele și altele. Alegerea la o poziție competitivă Profesiile creative din mass-media, cinematografie etc. * Cu lideri, șefii adjuncți, contabili-șef Lucrător care suferă de formare cu normă întreagă Lucrătorul este un partler

* Lista de lucrări, profesii, locuri de muncă pentru lucrătorii creativi aprobați prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există baze specificate în proiectarea relațiilor de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă urgent cu un angajat. În caz contrar, cu un litigiu de muncă, acest fapt va fi calificat ca o încălcare a drepturilor angajatului. În plus, este imposibil să se încheie în mod repetat contracte de muncă urgente fără o pauză temporară, dacă vine vorba de execuția angajaților aceleiași funcții ale forței de muncă. Acest lucru, în special, este menționat la punctul 14 din rezoluția plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei Federația "(denumită în continuare Decretul nr. 2). Luând în considerare circumstanțele cauzei, astfel de contracte pot fi recunoscute de prizonieri pe o perioadă nedeterminată.

Comprimizăm un contract de muncă urgent

Acum ne întoarcem direct la înregistrarea unui contract de muncă urgent. După cum sa menționat mai sus, aceasta constă numai dacă există motive stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la elaborarea unui contract, este necesar să se indice din ce motive se află angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută la articolul 57 alineatul (4) din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condiții obligatorii de contract de muncă

Contractul de muncă urgent, precum și oricare altul, trebuie să conțină condiții obligatorii. Potrivit articolului 57 din articolul 57 din Codul muncii, acesta este:

loc de munca;
funcția de muncă;
data de început;
salariu;
mod de operare;
compensare;
caracterul muncii;
condiție pentru asigurarea socială obligatorie etc.

Cum să determinați termenii contractului

Condiția privind termenul de contract de muncă, probabil unul dintre cele mai importante elemente ale acestui document. Nu fi, contractul nu a fost considerat urgent. Prin urmare, el va acorda o atenție deosebită. Cum de a formula un termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Ia în considerare.

Data expirării contractului este determinată. Dacă se stabilește o anumită dată atunci când contractul de muncă se încheie, acesta trebuie să fie prescris în document. Reamintim că contractul urgent poate fi încheiat pentru o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a contractului de muncă urgentă este indicată în cazul în care organizația angajatorului este creată pentru a efectua o activitate specifică. În consecință, angajații vor fi angajați pentru o perioadă care nu depășește durata lor. Acest lucru se referă, de asemenea, la locul de muncă sezonier (dacă o dată specifică a sfârșitului sezonului) și sunt cunoscute posturile alese.

Luați în considerare modul în care poate fi formulată o intrare în perioada din această perioadă.

Exemplul 1.

LD. Locurile au avut un loc de muncă la Merry Gorry Gorki LLC (Parcul de distracții). Parcul este deschis vizitatorilor din 1 mai - 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă urgent pentru perioada parcului. Cum să reflectăm condiția despre termen?

Decizie

Punctul contractual în care starea este speriat despre perioada de acțiune, va arăta astfel:

"2. Timp de contract

2.3. Contractul a fost încheiat timp de cinci luni pentru perioada flotei de aeronave din perioada 1 mai - 30 septembrie.

Data de expirare a contractului nu este definită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data de încheiere a contractului de muncă. Prezentăm câteva situații tipice în care contractul este prescris de starea perioadei de valabilitate și nu o dată specifică. Deci, este posibilă încheierea unui contract de muncă urgent:

În legătură cu plecarea lucrătorilor din concediul de maternitate și concediul pentru îngrijirea copiilor;
boala angajatului;
efectuarea lucrărilor sezoniere.

În aceste cazuri, sfârșitul contractului de muncă este asociat cu un eveniment specific, de exemplu, cu întoarcerea unui angajat la locul de muncă după o boală lungă. În acest cont, următoarele explicații sunt prezentate în Decretul nr. 2. În cazul în care contractul de muncă urgent este de a efectua o anumită activitate, iar data exactă a scopului său este necunoscută, contractul este reziliat la sfârșitul acestei lucrări în temeiul articolului 79 din partea 2 din Codul Muncii.

Exemplul 2.

Condryer P.L. Snidishnikova a adoptat în Vanilie LLC la momentul trecerii prin cofetarul V.A. Tratamentul cursului Kalachoe în spital din 1 august 2010. S p.l. Camera de filare a încheiat un contract de muncă urgent. Cum va fi scris condiția despre termenul contractului, dacă nu este necunoscut, când a fost V.A. Kalacheva se va întoarce la locul de muncă?

Decizie

În contractul de muncă cu P.L. Reningul ar trebui să fie următoarea formulare:

"2. Timp de contract

2.1. Acordul intră în vigoare de la data concluziei sale de către salariat și angajator (fie de la data asumării efective a angajatului la locul de muncă cu cunoștințele, fie în numele angajatorului sau al reprezentantului acesteia).

2.3. Contractul este încheiat pentru perioada de handicap temporar de patiserie, V.A. Kalacheva, urmată de un loc de muncă.

2.4. Termenul contractului este determinat până la întoarcerea principalului angajat V.A. Calacheva.

2.5. În cazul primirii principalului angajat V.A. Calacheva handicap cu restricționarea capacității de a lucra sau de a concedia angajatorul prelungește acest acord cu angajatul său de înlocuire pe o perioadă nedeterminată. "

Probațiune

Este posibil să se stabilească o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă urgent? Totul depinde de momentul în care un angajat este acceptat pentru ceea ce funcționează.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă în momentul activității sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă de mai mult de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, condiția de sesiune trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La emiterea unui contract urgent pentru timpul lucrărilor temporare (până la două luni), perioada de probă nu este stabilită (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testul la primirea unui loc de muncă nu este, de asemenea, instalat:

femeile gravide și femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoanele alese de competiția pentru înlocuirea poziției corespunzătoare efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii;
sub vârsta de 18 ani;
cei care au absolvit acreditarea de stat instituții de învățământ de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată în activitatea de specialitate primită în termen de un an de la data instituției de învățământ;
aleși la postul electiv cu privire la locul de muncă plătit;
invitat să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator în coordonarea între angajatori;
În alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un acord colectiv.

Termenul de testare nu poate depăși trei luni, iar șefii organizațiilor și deputații lor, principalii contabili și deputații, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități de parteneriat ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală.

Elaborăm un contract de muncă urgent

Ne întoarcem direct la proiectarea documentului. După cum am observat mai sus, toate condițiile obligatorii ar trebui incluse în ea.

O atenție deosebită ar trebui acordată pentru motivele pentru care contractul de muncă urgent este încheiat și termenele limită pentru sfârșitul său. Luați în considerare exemplul pregătirii acestui document.

Exemplul 3.

Inginer-Builder E.V. Angajatul este angajat la proiectul "Proiectare-design", creat special pentru servirea jocurilor sportive internaționale de sport "SportLatida" planificată în Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru ei a început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui finalizate la 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. S e.v. De mai sus, este necesar să se încheie un contract de muncă urgent pentru perioada existenței acestei organizații. Cum să faci asta?

Decizie

Contractul urgent este prezentat mai jos.

Înregistrarea ocupării forței de muncă în ocuparea forței de muncă

Conform clauzei 4 din regulile de conducere și depozitare a cărților de muncă, fabricarea formelor de înregistrări de angajare și furnizarea angajatorilor aprobați prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225, informații despre angajat Cine a jucat de lucrare, traducerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, se face la înregistrarea ocupării forței de muncă. Și, de asemenea, indică motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre acordarea succesului în muncă se face.

În consecință, dacă un contract de muncă urgent a fost încheiat pentru orice moment, este necesar să se înregistreze acest lucru într-o carte de muncă sau să înceapă una nouă, dacă nu există nimeni. Angajatorul trebuie să înregistreze o programare de muncă în registrul de lucru al domnului, dacă a lucrat de la el peste cinci zile și această lucrare este pentru acest angajat al principalului. Aceasta este cerința de la punctul 3 din Regulile de conduită și depozitare a cărților de muncă, fabricarea formelor de registru de lucru și asigurarea angajatorilor aprobați prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că, în evidența ocupării forței de muncă, este necesar să se indice că este contractul de muncă urgent. De asemenea, nu se concentrează pe faptul că lucrătorul, să spunem, înlocuiește specialistul dispărut. Este suficient să se producă o intrare standard, de exemplu: "a acceptat să lucreze la funcția de mecanică", cu numărul de înregistrare, date, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea serviciului federal pentru muncă și ocuparea forței de muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.

Vacanța angajatului Serocarter.

Un angajat care a încheiat un contract de muncă urgent este, în general, oferit concediu anual plătit cu conservarea locului de muncă și câștiguri (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pentru anul de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului este calculată proporțional cu timpul petrecut.

Dreptul de a utiliza vacanța pentru primul an de lucru apare de la un angajat după expirarea a șase luni de muncă continuă la acest angajator (partea 2 din articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata vacanței se face pe baza valorii salariului mediu, care se calculează în conformitate cu normele stabilite la articolul 139 din Codul Muncii, precum și în regulamentele privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

În conformitate cu articolul 128 partea 1 din Codul de Muncă al Circumsurilor Familie și din alte motive valide, un angajat pe baza declarației sale scrise poate fi acordat fără salariu pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și a Regulilor din Regulamentul intern al forței de muncă al angajatorului.

Extinderea unui contract de muncă urgent

În ce cazuri pot fi extinse contractul de muncă urgent? Luați în considerare mai multe situații.

Prelungirea obligatorie a contractului

Efectul unui contract de muncă urgent poate fi necorespunzător numai într-un caz - cu o coincidență cu o perioadă de sarcină, un angajat. În această situație, angajatorul trebuie să prelungească termenul de contract de muncă până la sfârșitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.

Lucrătorul trebuie să prezinte o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.

Prelungirea prin acordul părților

În partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii, se spune următoarele. În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă urgent în legătură cu expirarea termenului său, iar angajatul continuă să lucreze, este pierdută condiția de urgență a contractului de muncă. După aceasta, contractul de muncă este considerat a fi încheiat pe o perioadă nedeterminată. Este necesar să se schimbe starea unui contract urgent pentru un documentar executiv inconsistent?

De fapt, schimbarea stării contractului are loc automat. După aceasta, ofițerul Coscript este supus regulilor dreptului muncii, care sunt furnizate angajaților care au încheiat contracte de muncă perpetue. De exemplu, un astfel de angajat nu va fi respins pe baza expirării contractului de muncă (alineatul (2) din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să se emită o serie de documente. Astfel de recomandări sunt prezentate într-o scrisoare de Rostrud din data de 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar pentru contractul de muncă. Acesta poate da următoarea formulare: "Specificați numărul elementului ... după cum urmează:" Acest contract de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată ".

Contract urgent cu un pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte urgente cu pensionari. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relații cu această categorie de lucrători. Cu toate acestea, nu este. La determinarea Curții Constituționale din 15.05.2007 nr. 378-O-P, se spune că atunci când încheie un contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O astfel de concluzie este de asemenea cuprinsă la punctul 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, cu lucrătorii de pensii, este posibil să se încheie contracte de muncă pe o perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este necesar să se respingă angajatul care a primit statutul de pensionar și să încheie cu el un acord urgent. El poate continua să lucreze pe baza unui contract perpetuu încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă urgent

Contractul de muncă cu angajat al consumatorilor este reziliat datorită expirării sale. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă urgent este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. La încetarea contractului de muncă după expirarea angajatului prevenitorului în scrierea a cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care contractul urgent este încheiat cu angajat pentru perioada de înlocuire a specialistului lipsă, angajatorul nu poate să-l avertizeze în prealabil.

Notificarea este întocmită în formă arbitrară. Trebuie să înregistreze termenul de reziliere a contractului și de raționamentul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrării).

Ordinea de concediere

După ce angajatul este notificat la sfârșitul contractului de muncă și nu a apărut obstacole în calea încetării, șeful publică ordinea concedierii angajatului. Pentru a face acest lucru, există două formulare unificate Nr. T-8 și T-8A (în caz de concediere a mai multor angajați), care sunt aprobate prin decizia Comitetului de Statistică de Stat din Rusia din 05 ianuarie 2004 nr. 1 " Privind aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea forței de muncă și plata acesteia ".

Contractul de muncă urgent poate fi reziliat și în motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înregistrarea în înregistrarea ocupării forței de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să emită o persoană de înregistrare a forței de muncă (partea 4 din art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu punctul 5.2, instrucțiunile de completare a cărților de muncă aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, când contractul de muncă pentru motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Rusiei Federația, o intrare privind concedierea cu referire la paragraful relevant al prezentului articol se face la înregistrarea ocupării forței de muncă.

Pe o notă
Când să respingeți angajatul, dacă acțiunea unui contract de muncă urgent se oprește într-o vacanță sau o zi liberă? Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua muncii în ziua de muncă, dacă ultima zi nu funcționează, este considerată cea mai apropiată zi lucrătoare după el.

În cazul concedierii angajatului, atunci când se înregistrează o înregistrare a unui contract de muncă urgent, este necesar să se facă referire la alineatul (2) din articolul 77 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: "a fost respinsă datorită expirării perioadei contractului de muncă, punctul 2 din partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse."

După primirea înregistrării privind ocuparea forței de muncă, angajatul trebuie să semneze Cartea contabilității cărților de muncă și se introduce în formularul aprobat în apendicele 3 la Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.2003 nr. 69 și pe Ultima pagină a cardului personal, forma unificată a căreia T-2 a fost adoptată de către Comitetul de Statistică de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă dizabilitatea temporară a coincis cu sfârșitul contractului urgent

Dacă angajatul se află la spital în momentul în care contractul său a expirat, contractul de muncă urgent nu este extins. Angajatul este demis din motive generale. Cu toate acestea, foaia de spital trebuie plătită. Acest angajator obligă articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta afirmă că, atunci când apare invaliditatea temporară, angajatorul plătește un angajat al unui manual de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, la articolul 5 alineatul (2) din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de handicap temporar și datorită maternității" se spune că indemnizația temporară de invaliditate este plătită asiguratului Persoanele nu numai în timpul contractului de muncă a forței de muncă, ci și în cazurile în care boala sau prejudiciul au intrat în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării acțiunii sale.

Plățile de impozitare și contabilitate pentru concediere

Legislația muncii instruiește angajatorul în ultima zi lucrătoare a angajatului să-i plătească salariile pentru perioada petrecută (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și despăgubiri pentru o vacanță neutilizată (partea 1 din articolul 127 din Codul muncii Federația Rusă). Într-un contract colectiv sau de muncă, alte plăți sunt permise.

Astfel, în partea 4 a articolului 178 din Codul muncii, se spune că nu numai plata prestațiilor de producție care nu sunt prevăzute de părțile din 1-3 din articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și o cantitate crescută de beneficii de ieșire.

Angajatul la concediere este plătit de salariu pentru timpul petrecut, compensația pentru vacanța neutilizată și, în unele cazuri, este o zi liberă.

Primele două plăți sunt supuse:

NDFL (paragraful 1 din art. 210 Codul fiscal al Federației Ruse);
primele de asigurare (articolul 7 alineatul (1) din Legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ "privind contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de Asigurări Sociale a Federației Ruse, Fondul Federal pentru obligatoriu Medical Asigurarea și fondurile de asigurări medicale obligatorii teritoriale ").

Cantitățile salariilor și compensațiilor sunt incluse în costul contribuabilului pentru plata forței de muncă (partea 1 din art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile fac obiectul contribuțiilor la traume (clauza 3 din regulile de angajamente, contabilitate și cheltuieli pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale aprobate prin decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000 nr. 184 ).

Compensația nu este supusă contribuțiilor traumelor (punctul 1 din lista de plăți, care nu sunt percepute primele de asigurare în FSS ale Rusiei, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).

Indemnizația de ieșire din limitele normelor nu este supusă impozitării NFFL, primelor de asigurare (sub. "D" paragraful 2 din partea 1 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), Nu este supusă contribuțiilor traumelor (punctul 1 din lista de plăți care nu sunt percepute contribuții la asigurări la FSS din Rusia), reduce baza impozitului pe venit în costul costurilor forței de muncă (punctul 9 din art. 255 din Codul fiscal al Codului Federația Rusă).

În contabilitate, salariile, o zi liberă și compensarea pentru vacanta neutilizată se referă la cheltuielile privind activitățile obișnuite (punctul 5 din PBU 10/99).

Analizarea și plata angajatului lor se reflectă în următoarele cabluri:

Debitul 20 (23, 25, 26, 29, 44) Credit 70 - plăți acumulate angajatului în timpul concedierii;

Debit 70 Credit 68 subaccount "Calculații de NFFL" - HELD NDFL cu plăți care fac obiectul acestei taxe;

Debit 70 Credit 50 (51) - Plățile salariate emise (enumerate).

Gavrikova I.A., ultimul editor științific al revistei "Salariu"

Pentru activități de succes, companiile nu necesită întotdeauna un număr permanent de personal. Interesele afacerii necesită executarea unor lucrări cu diferite volume și intensitate numai în perioade limitate de calendar. În acest caz, numărul de personal necesar pentru îndeplinirea lor poate fluctua și să intre într-un contract de muncă fără un termen de acțiune cu unii lucrători inutil. Pentru astfel de situații, legislația prevede posibilitatea utilizării unui contract de muncă urgent de muncă.

Conținutul și condițiile pentru aplicarea contractelor pe durată

Legislația nu permite angajatorului să impună solicitanților o cooperare temporară. În mod clar, a constatat că contractul de muncă urgent poate fi încheiat în circumstanțe atunci când:

- Esența, numărul de lucrări planificate și condițiile de executare a acestora nu permit posibilitatea de a lua personalul pentru o perioadă nelimitată (partea 1 din art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- A fost atins un acord între angajator și angajat cu privire la natura cooperării lor viitoare (partea 2 din art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Distinge în mod clar circumstanțele în care angajatorul este obligat să încheie un acord temporar și atunci când este permis să se ia un acord reciproc (a se vedea tabelul 1).

Circumstanțele care necesită o concluzie obligatorie a unui contract de muncă pentru un termen limitat	Cooperarea pentru termen limitat este emisă de acordul părților
1. La efectuarea unui angajat în absența unui angajat, dacă își păstrează locul de muncă (concediu de maternitate, îngrijirea copilului)	1. Când angajați reprezentanților de afaceri mici cu un personal total de până la 35 de persoane (pentru sfera comerțului și serviciul la 20 de persoane)
2. Pentru activitatea unui volum limitat într-o anumită perioadă de calendar până la 2 luni sau mai mult, bazată pe parametri naturali	2. Cu pensionarii lucrătorilor, precum și cei care, conform instrucțiunilor unui medic, puteți lucra timp limitat.
3. În îndeplinirea sarcinilor pe teritoriul unui stat străin	3. În cazul în care pentru ocuparea forței de muncă este necesar să se migreze în regiunile din nordul îndepărtat
4. La efectuarea de măsuri de instalare, punere în funcțiune și alte măsuri pentru a extinde producția, cu un timp predeterminat de implementare limitată	4. În cazul atragerii personalului pentru a preveni accidentele, epidemii, precum și eliminarea efectelor evenimentelor de urgență
5. Dacă organizația este inițial creată pentru a efectua lucrări temporare sau pentru o perioadă limitată	5. Când alegerea unui concurs desfășurat în conformitate cu normele legale de înlocuire a unei poziții vacante
6. Dacă un cetățean este angajat să efectueze un anumit număr de muncă, cu o dată precisă a încheierii lor nu este cunoscută	6. Cu angajații profesiilor creative în domeniul mass-media, cinematografiei, teatrului
7. Pentru perioada de practici de producție, studiu sau stagiu	7. Cu conducerea superioară a companiilor (directori generali, contabili-șef și Zama lor)
8. Când alegeți să lucrați într-o poziție aleasă sau într-o structură selectată pentru o perioadă predeterminată	8. Cu cetățenii care studiază la universitate în timpul zilei
9. La trimiterea de muncă sezonieră sau temporară de la serviciul de ocupare a forței de muncă	9. Cu echipele de nave marine
10. La trecerea unui serviciu alternativ civil

Acordul scris încheiat pentru o anumită perioadă de timp trebuie să mențină în mod necesar (paragraful 4 al art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- Motivele, având în vedere că timpul cererii sale este limitat;
- Data sau alt parametru care denotă sfârșitul acțiunii sale.

Atenţie!

În cazul în care angajatorul nu specifică circumstanțele care ia determinat să recurgă la relații de lucru de natură temporară, contractul poate fi recunoscut în indefinire instanței. Dacă sfârșitul contractului nu este reflectat, este, de asemenea, recunoscut de actualul timp nedeterminat.

Contractul de muncă urgent poate fi semnat pe un segment de timp în termen de 5 ani. Durata totală a cooperării dintre angajator și salariat este fixată atât cu o dată clară, cât și cu Comisia cu privire la orice acțiune, după care va fi finalizată (partea 2 din art. 14, art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse , scrisorile din Rostrud din 28 decembrie 2006 N 2264-6).

Procedura de încheiere a unui contract pentru o anumită perioadă

Procesul de primire a personalului de angajați temporari nu diferă de procedura de executare în temeiul contractului fără termen. Include:

- - Acceptarea cererii (opțional), printre altele, un angajat stabilește ceea ce dorește să meargă la locul de muncă pentru un anumit timp datorită prezenței uneia dintre circumstanțele specificate în art. 59 tk rf;
  - Încheierea unui contract de muncă cu o indicație obligatorie a motivelor de elaborare a duratei limitate a relațiilor și a unui timp clar al acțiunii sale;
  - Crearea unui document de reglementare privind înscrierea în starea unui candidat în formă liberă sau utilizarea unui formular unificat nr. T-1;
  - Reflectarea informațiilor privind ocuparea forței de muncă în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Cererea nu este un document obligatoriu, cu toate acestea, în practică, angajatorii necesită adesea scrierea sa. Înainte de semnarea contractului angajatului, ar trebui să se găsească cu actele locale ale Companiei în domeniul relațiilor de muncă: apelanții, prevederile muncii și bonusurilor, regulile reglementărilor interne ale muncii, aprobate prin modurile de lucru.

Ce să sublinieze într-un contract de muncă urgent, în plus față de condițiile standard

Important!

Dacă un cetățean a început să-și îndeplinească funcțiile de muncă la angajator, contractul și ordinul de admitere ar trebui să fie executate în mod necesar în termen de cel mult 3 zile de la data începerii (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În realitate, contractul este cel mai adesea semnat în ziua înregistrării.

Toate condițiile necesare sunt prescrise în contract, inclusiv motivele pentru utilizarea formei sale temporare și finalizarea acestuia. O descriere a circumstanțelor care le-a determinat angajatorul să utilizeze varianta urgentă a relațiilor de muncă are loc pe baza formulării prevăzute la art. 59 tk rf.

Opțiune:

"Contractul de muncă urgent este încheiat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru executarea temporară a îndatoririlor angajatului dispărut al lui Bartholomeva Elena Vitalevna, care este în concediu pentru a avea grijă de copil până la vârsta de 3 ani ".

Timpul de limitare a contractului poate fi indicat ca o dată fixă \u200b\u200bși eveniment care îl oprește. De exemplu, "înainte de a ieși din grija îngrijirii copilului pentru Bartolomeva Elena Vitalevna." Cerința de testare poate fi inclusă și în textul contractului de muncă pentru o perioadă limitată. Dar ar trebui luate în considerare unele restricții:

- - În cazul în care perioada de executare a contractului se află într-o perioadă de două luni, testul nu este stabilit (partea 4 din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  - Odată cu durata de cooperare de peste 2 luni și până la șase luni, perioada de verificare a competențelor nu poate depăși 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  - Potrivit unei relații contractuale de peste semi-an, perioada standard de testare a unui candidat la beneficii profesionale poate fi aprobată pentru angajații obișnuiți care nu depășesc 3 luni (partea 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristicile pregătirii comenzii de muncă temporară

În textul ordinii de admitere la locul de muncă, în plus față de detaliile standard, este necesar să se concentreze asupra faptului că lucrătorul este adoptat într-o perioadă de timp limitată de timp, iar perioada de funcționare a relațiilor de muncă se va încheia cu un anumit data sau un eveniment. De exemplu, "în momentul îndeplinirii îndatoririlor lui Bartolomewie Elena Vitalevna, absent în legătură cu plecarea îngrijirii copilului până când ajung la vârsta de 3 ani" sau "să efectueze lucrări sezoniere la colecția de fructe de pădure"

Termenul limită pentru sfârșitul relațiilor de muncă în ordinul trebuie să fie complet identic cu ceea ce este specificat în contract. Poate fi atât o dată și un eveniment specific, după care nevoia de a atrage personalul temporar dispare, de exemplu, "înainte de finalizarea lucrării de curățenie".

Cum să emită o carte de muncă în cadrul unui contract de muncă urgent

Informațiile privind recepția la înregistrarea de angajare se face ca de obicei, fără indicarea naturii temporare a angajării. Este necesar să se aranjeze cel târziu la o săptămână după publicarea Ordinului Ocupațiunilor Ocupațiunilor (punctul 10 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225).

Indicarea înregistrării de angajare pentru termenul contractului este considerată o încălcare a legislației muncii și poate duce la atragerea angajatorului la răspunderea pe baza art. 5.27 Cod administrativ.

Important!

Un exemplu de intrare corectă.

N înregistrări	Data			Informații despre ocuparea forței de muncă, traducerea la o altă lucrare permanentă, calificări, concedieri (indicând motivele și trimiterea la articol, clauza legii)	Numele, data și numărul documentului, pe baza înregistrării
N înregistrări	număr	lună	an		Numele, data și numărul documentului, pe baza înregistrării
1	2			3	4
				Compania cu răspundere limitată "Flight" (LLC "zbor")
11	22	11	2019	Acceptat în magazinul de ambalare Kash la postul de ambalare	Ordonanța din 22 noiembrie 2019 nr. 143-P

Cum să demonstreze cu o muncă urgentă

Ca regulă generală, este necesar să se rezilieze relațiile de muncă la sfârșitul mandatului contractului de muncă (punctul 2 din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru nu privează atât angajatul, cât și angajatorul drepturilor la încetarea anticipată a cooperării, până la sfârșitul perioadei de acțiune pe o bază generală:

- - la inițiativa celui mai mare lucrător;
  - de voința angajatorului în legătură cu angajatul încălcărilor nepoliticoase admise;
  - prin acordul participanților la relații.

În cazul în care lucrătorul rămâne să-și îndeplinească îndatoririle după data expirării contractului, acesta retras automat încheiat pe o perioadă nedeterminată. În cazul unei date sau a unui eveniment care încheie termenul contractului, angajatorul trebuie să dețină o anumită listă de acțiuni reglementate legislativ. Secvența lor va fi după cum urmează:

- - În scris, pentru a notifica un angajat privind concedierea nu mai târziu de 3 zile calendaristice înainte de data expirării contractului (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  - Să elimine cu privire la demiterea pe forma propriei sale dezvoltări sau prin utilizarea unui formular unificat nr. T-8;
  - Să emită o intrare adecvată în înregistrarea ocupării forței de muncă și în cardul personal al angajatului;
  - Calculați cu un angajat pentru partea rămasă neremunerată a salariului în ultima sa zi lucrătoare, inclusiv compensarea pentru vacanța neutilizată;
  - În ziua despărțită, oferim toate documentele: registrul de lucru, SZV-M; SZV-Experience, DSV-3, un extras bazat pe primele de asigurare.

Spitalul nu este un obstacol în calea încetării contractelor de muncă după încheierea cererii sale. În acest caz, procedura de acțiuni nu este diferită de cele de mai sus, dar, în același timp, boala trebuie plătită în totalitate pentru indemnizația de invaliditate.

Specializată în domeniul dreptului muncii, contabilității, economiei întreprinderii, economiei forței de muncă, determină personalului.
Educația educațională economică. 17 ani de experiență în lucrul cu succes în diferite poziții în departamentele de contabilitate, departamentul financiar, departamentul de muncă și salarii. În prezent, funcționează ca economist în muncă și salarii într-o companie importantă de producție.

Poate că va fi util să citiți: