Reglementări privind condițiile de remunerare a angajaților. Un eșantion al regulamentului privind remunerația și caracteristicile înregistrării sale. Alte documente utile

2017-03-27

Fiecare întreprindere (organizație sau antreprenor individual cu angajați) trebuie să aibă acte locale interne care să stabilească toate caracteristicile remunerației personalului. Poate fi vorba de mai multe documente, fiecare dintre ele descriind o anumită parte a sistemului de remunerare - sistemul de bonusuri, procedura
plata pentru munca suplimentară, munca în weekend și sărbători etc.

De asemenea, puteți aduce toate aceste documente într-un singur act, numit Regulamentul privind remunerația. Poziția poate diferi în funcție de fiecare organizație specifică. Caracteristicile sistemului de remunerare pot diferi în funcție de tipul de organizație, de caracteristicile tipului său de activitate. În partea de jos a acestui articol, vă propunem să descărcați un exemplu de regulament privind remunerația, acest eșantion este o versiune standard care poate fi modificată în funcție de necesități.

Regulamentul privind remunerarea muncii reglementează procedura de remunerare, stabilește regulile pentru calcularea și plata salariilor angajaților, sporurilor, indemnizațiilor și a altor plăți de stimulare și compensare.

Eșantion de executare a regulamentului privind remunerația

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament privind remunerația a fost elaborat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, Carta și alte reglementări locale ale organizației.
1.2. Prezentul regulament privind remunerația se aplică tuturor angajaților organizației care au o relație de muncă cu aceasta.

2. Sistemul și forma de remunerare

2.1. Organizația stabilește un sistem tarifar de remunerare, forma de remunerare este simplă în funcție de timp. Mărimea salariilor angajaților depinde de orele reale lucrate, a căror contabilitate este organizată folosind documente pentru înregistrarea orelor de lucru (fișe de timp).
2.2. Calculul mărimii ratei salariului pe oră se face prin împărțirea cuantumului salariilor acumulate în perioada de decontare la numărul de zile lucrătoare din perioada corespunzătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile și la 8 ore (durata zilei de lucru).

3. Procedura de calcul și plată a salariilor

3.1. Salariul pentru prima parte a lunii se plătește pe data de 20 a lunii date. Salariul pentru a doua parte a lunii se plătește în a 5-a zi a lunii următoare. Dacă zilele de emitere a salariilor coincid cu weekendurile sau sărbătorile, salariile se emit înainte de aceste zile.
3.2. Fondurile contra salariilor sunt transferate prin transfer bancar în conturile personale ale angajaților din bancă. În unele cazuri, prin decizia șefului organizației, acestea pot fi emise de la casieria organizației.
3.3. La încetarea contractului de muncă, decontarea definitivă a salariilor datorate salariatului se face în ultima zi de muncă, după cum se specifică în ordinul de concediere.
3.4. Plata pentru concediul către angajați se face cu cel mult trei zile calendaristice înainte de începerea acestuia.
3.5. Angajaților li se acordă compensații pentru efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal.
3.5.1. Pentru combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar în cuantum de 50 la sută din salariul oficial pentru postul principal.

3.5.2. Pentru efectuarea muncii în afara programului normal de lucru în valoare de:

  • pentru primele două ore de muncă suplimentară - 150 la sută din tariful orar;
  • pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în cuantum de 200 la sută din tariful orar.

3.5.3. Pentru efectuarea muncii la sfârșit de săptămână și de sărbători nelucrătoare:

  • în valoare de 100 la sută din tariful orar - dacă munca într-un weekend sau într-o vacanță a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru;
  • în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca într-un sfârșit de săptămână sau într-o vacanță a fost efectuată mai mult decât norma lunară de timp de lucru.

3.5.4. Pentru performanța muncii pe timp de noapte. Pentru munca în schimbul de noapte Angajaților cu salarii temporare li se plătesc plăți suplimentare în cuantum de 40% din tariful pe oră. În aceste regulamente, munca pe timp de noapte înseamnă muncă între orele 22:00 și 06:00.
3.6. Calculul și plata plăților suplimentare enumerate la clauzele 2.5.1-2.5.4. din prezentul regulament, se face lunar în conformitate cu fișele de timp.
3.7. Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu este limitată de suma maximă.

4. Indemnizații

4.1. Pentru toți angajații pentru experiență de lucru continuă în organizație, se stabilește o creștere lunară în valoare de:

  • 5 la sută din salariul stabilit după doi ani plini de muncă în organizație;
  • 10 la sută din salariul stabilit după patru ani întregi de serviciu în organizație;
  • 15 la sută din salariul legal după șase ani întregi cu organizația.

4.2. După opt ani întregi de muncă în organizație, procentul alocației este determinat de șeful organizației, dar în același timp nu poate fi mai mic de 15 și mai mare de 25 la sută.

DISPOZIȚII GENERALE

  1. Prezentul regulament a fost elaborat în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse.
  2. Plata este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte legislative de reglementare, prezentul regulament și contractele de muncă.
  3. Compania a stabilit un sistem de rată a salariului, care include o rată a salariului (salariul). Rata tarifară (salariu) este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp.
  4. Mărimea ratei salariale lunare (salariul) este determinată de tabelul de personal al Companiei.
  5. Rata tarifară lunară (salariul) nu include plăți suplimentare, indemnizații și subvenții, alte plăți compensatorii și sociale.
  6. Mărimea ratei salariale lunare (salariul) se modifică în cazul modificării tabelului de personal al Companiei.
  7. Managerii, specialiștii, care au stabilit salarii, sunt plătiți în conformitate cu tabelul de personal aprobat de șeful întreprinderii și cu durata de timp lucrată.
  8. Tarifele tarifare (salarii) sunt stabilite pe baza unei săptămâni de lucru de 40 de ore; pentru angajații cu jumătate de normă - pe baza unei săptămâni de lucru de 16 ore și a unei zile de lucru de 3,2 ore.

Remunerația angajaților organizației include:

  • salariu, constând dintr-un salariu (salariu oficial), precum și plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții speciale de muncă (muncă grea, muncă cu condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă), precum și pentru condiții de muncă care se abat de la normal (dacă îndeplinirea muncii de diferite calificări, combinație de profesii, muncă în afara duratei normale a programului de lucru, noaptea, în weekend și în sărbătorile nelucrătoare etc.);
  • plăți de stimulente și stimulente pentru îndeplinirea corectă a obligațiilor de muncă, efectuate în conformitate cu prezentul regulament și cu Regulamentul privind bonusurile. Plata salariilor în Companie se face în numerar în ruble.
  • Deducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.
  • Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariilor nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50% din salariile datorate salariatului (articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse).
  • În unele cazuri (recuperarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubirea pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății angajatului, despăgubirea pentru prejudiciul adus persoanelor care au suferit pagube în legătură cu decesul unui întreținător și întreținerea daunelor cauzate de o infracțiune) stabilită de legislația Federației Ruse, valoarea deducerilor din salariu nu poate fi depășește 70%. Nu sunt permise deduceri din plăți care, în conformitate cu legislația federală, nu sunt percepute (articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse).
  • La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat a depus o cerere de decontare. În cazul unui litigiu cu privire la suma datorată salariatului la concediere, angajatorul se angajează să plătească suma care nu a fost contestată de acesta în perioada de mai sus (articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse).
  • Salariile care nu au fost primite în ziua decesului angajatului sunt plătite membrilor familiei sale sau unei persoane care era dependentă de decedat în ziua morții sale. Plata salariilor se efectuează nu mai târziu de o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.
  • Timpul de nefuncționare din culpa angajatorului, dacă angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, este plătit în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.
  • Timpul de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului, dacă angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, este plătit în valoare de cel puțin două treimi din rata salariului (salariul).

Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

SISTEM DE PLATA

Sistemul de remunerare din prezentul regulament înseamnă metoda de calcul al cuantumului remunerației de plătit angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă.

Salarii directe pe bucăți

Pentru lucrătorii din departamentele de producție (ateliere de producție a produselor, pentru încărcarea metalului), a fost stabilit un sistem direct de remunerare pe bucată, deoarece rezultatele muncii lor pot fi măsurate cantitativ și sunt exprimate în natură.

Pentru producția fiecărei unități de producție se stabilesc prețuri specifice. Mărimea lor este determinată de ordinul directorului general de șase luni. Salariul este calculat în următoarea ordine: cantitatea de produse de un anumit tip produse de angajat este înmulțită cu prețurile (stabilite pentru o unitate de producție). Apoi se adaugă totalurile pentru fiecare tip de produs. Rezultatul obținut este salariul, cu excepția cazului în care factorul de reducere pentru defecte prevăzut la punctul 2.2.2 se aplică acestei sume. din prezentul regulament.

Dacă se înregistrează un defect la produsele fabricate de un angajat într-o sumă care depășește 2% din volumul total al produselor fabricate de acest angajat, se aplică un factor de reducere de 0,8 cuantumul salariului calculat pe baza cantității de produse produse. Pentru fiecare 2% suplimentar de resturi, factorul de reducere este redus cu 0,2.

Sistem de salarizare forfetară

Pentru echipele și grupurile care lucrează la proiecte și sarcini specifice, se stabilește un sistem de salarizare forfetară. Salariul pentru angajați este calculat pe baza rezultatului colectiv al întregii echipe (grup). 40% din veniturile primite de brigadă sunt destinate salariilor angajaților săi.

Suma primită este distribuită între angajați de către maistru (șeful echipei). El poate distribui suma tuturor în mod egal sau diferit, în funcție de contribuția unui anumit angajat la cauza comună și de respectarea disciplinei muncii sale.

Absenteismul fără motiv îi dă maistru (șef de grup) dreptul de a reduce salariul angajatului vinovat cu 15%, pentru că a fost beat la locul de muncă - cu 10%. Salariul însuși maistru sau șef de echipă depășește salariul mediu al subordonaților săi cu 25%. Diferența de salarizare a angajaților care sunt membri ai unei brigăzi (grup) nu poate fi mai mare de 20%.

Sistem de salarizare cu bonus de timp

Pentru restul angajaților companiei, se stabilește un sistem de salarizare cu bonus de timp.

  • parte fixă \u200b\u200b- salariu;
  • parte variabilă - un bonus calculat pe baza calendarului și calității muncii, a obținerii anumitor rezultate.

Toți angajații companiei pot primi, de asemenea, un bonus suplimentar unic pentru realizări semnificative în muncă.

  • SALARIU (SALARIU POZITIONAL)

Procedura de stabilire a salariului unui angajat

Salariul (salariul oficial) din aceste Reglementări înseamnă o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a Angajatului pentru îndeplinirea standardelor de muncă sau a îndatoririlor de muncă de o anumită complexitate pentru o lună.

Salariul (salariul oficial) al Angajatului este stabilit în contractul de muncă.

Mărimea salariului (salariul oficial) (cu excepția plăților suplimentare, a indemnizațiilor, a bonusurilor și a altor plăți de stimulare) a unui angajat care a lucrat pe deplin standardul timpului de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Salariul unui angajat crește atunci când este transferat într-o altă funcție, ceea ce implică o responsabilitate mai mare, o sarcină de muncă și, în consecință, o remunerare mai mare (inclusă în gradul pentru care este prevăzut un salariu mai mare).

Salariul poate fi majorat chiar dacă angajatul arată în mod consecvent rezultate bune timp de un an și jumătate până la doi ani, nu încalcă disciplina muncii, îndeplinește și îndeplinește excesiv planul, demonstrează loialitate față de companie și este interesat de îmbunătățirea eficienței muncii.

Decizia privind promovarea este luată de șeful angajatului, face o prezentare asupra acestuia și o transferă serviciului de personal. Ea revizuiește depunerea și, în acord cu conducerea companiei, ia o decizie pe baza capacităților financiare ale organizației. Salariul poate fi retrogradat la un angajat dacă, din motive de sănătate sau la cererea proprie, este transferat într-un post cu o responsabilitate și o sarcină de muncă mai reduse, precum și cu salariu mai mic.

Organizația are dreptul de a reduce salariul unui angajat dacă certificarea a arătat că acesta demonstrează performanțe slabe, nu îndeplinește planul, nu face față sarcinilor de serviciu, nu are cunoștințele necesare pe deplin și competențele necesare, nu corespunde funcției deținute.

Decizia de reducere a salariului poate fi luată în acest caz numai pe baza rezultatelor certificării personalului și numai de către o comisie specială de muncă, care include reprezentanți ai serviciului de personal, șeful companiei sau adjunct, superiorul imediat al angajatului, specialiști în serviciile juridice și financiare. decizia de a reduce salariul oficial pe baza rezultatelor certificării, angajatul este notificat cu cel puțin două luni în avans.

SUPLIMENTE

Tipuri și cantitate de suprataxe

Următoarele plăți suplimentare sunt stabilite pentru angajații organizației:

  • pentru munca suplimentară;
  • pentru muncă în weekend și sărbători;
  • pentru munca în schimbul de noapte;
  • pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar;
  • pentru combinarea profesiilor (funcțiilor).

Plata orelor suplimentare

În aceste Reglementări, orele suplimentare înseamnă munca prestată de Angajat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (tura), cu contabilitatea rezumată a timpului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Pentru munca suplimentară, angajaților li se plătesc plăți suplimentare: pentru primele două ore de muncă suplimentară - în cuantum de 150 la sută din tariful orar;

pentru orele ulterioare de muncă suplimentară - în cuantum de 200 la sută din tariful orar.

Plățile suplimentare indicate nu se fac angajaților pentru care sunt stabilite ore de lucru neregulate.

Suplimente pentru muncă în weekend și sărbători

Pentru muncă în weekend și de sărbători Angajații cu salarii temporari primesc plăți suplimentare:

  • în valoare de 100 la sută din tariful orar - dacă munca într-un weekend sau într-o vacanță a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru;
  • în cuantum de 200 la sută din tariful orar - dacă munca într-un sfârșit de săptămână sau de vacanță a fost efectuată în exces față de norma lunară de timp de lucru.

Suplimente pentru munca pe timp de noapte

În aceste regulamente, munca pe timp de noapte înseamnă muncă între orele 22:00 și 06:00.

Pentru munca în schimbul de noapte Angajaților cu salarii temporare li se plătesc plăți suplimentare în cuantum de 40% din tariful pe oră.

Pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar, se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariul (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată este plătită pe întreaga perioadă de îndeplinire a atribuțiilor angajatului absent temporar.

Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor (funcțiilor)

Pentru combinarea profesiilor (funcții), se stabilește o plată suplimentară în cuantum de 50 la sută din salariu (salariu oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată este plătită pe întreaga perioadă de combinare a profesiilor (funcțiilor).

Procedura de calcul și plată a suprataxelor

  • Acumularea și plata suprataxelor enumerate la clauzele 4.2-4.6 din prezentul regulament se efectuează lunar în conformitate cu fișele de timp.
  • Calculul mărimii ratei orare se face prin împărțirea cuantumului salariilor acumulate în perioada de calcul la numărul de zile lucrătoare din această perioadă în conformitate cu calendarul unei săptămâni de lucru de cinci zile și la 8 ore (durata zilei de lucru).
  • Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu este limitată de suma maximă.
  • La cererea angajatului, i se poate acorda o altă zi de odihnă, iar apoi munca este plătită într-o singură sumă.

  • ADITIVI

Tipuri de certificate

Următoarele tipuri de creșteri salariale sunt stabilite pentru angajații organizației:

  • pentru o lungă experiență de lucru în organizație;
  • pentru intensitatea, intensitatea travaliului;
  • pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă;
  • pentru răcoare.
  • Premium pentru o experiență lungă de lucru

Pentru o perioadă lungă de serviciu, Angajatului i se aplică un bonus la salariu (salariu oficial) în cuantum de 10 la sută din salariu (salariu oficial).

În aceste Reglementări, experiența de muncă pe termen lung este considerată a fi o muncă în cadrul Organizației de mai mult de 10 ani.

Alocație pentru intensitate, intensitate a muncii

Pentru intensitatea, intensitatea muncii, Angajatului i se acordă un bonus în valoare de până la 20 la sută din salariu (salariul oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor sunt stabilite prin ordin (decret) al șefului organizației.

Taxă pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă

Pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă, Angajatului i se aplică un supliment în cuantum de 15 la sută din salariu (salariu oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror atribuții de muncă includ contacte cu parteneri străini sau lucrează cu literatura străină.

Supliment pentru șoferi

Șoferilor organizației li se oferă un bonus de clasă în cuantum de până la 10 la sută din salariul oficial.

Valoarea specifică a indemnizației este stabilită prin ordin (decret) al șefului organizației.

PREMII

Tipuri de bonusuri

Angajaților organizației care ocupă funcții regulate li se atribuie bonusuri curente și unice (o singură dată).

  1. Premiul actual
    1. Bonusurile curente sunt plătite pe baza rezultatelor muncii pentru o lună sau o altă perioadă de raportare în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile.
    2. Mărimea bonusului curent este stabilită de către șef printr-un calcul simplu al indicatorilor de performanță cantitativi. Indicatorii calitativi sunt evaluați exclusiv de către managerul imediat al angajatului
  2. Bonus unic (o singură dată)
    1. Suma primelor unice (o singură dată) nu se limitează la suma maximă și depinde de performanța financiară a companiei.
    2. Un bonus unic (o singură dată) este plătit numai prin decizia conducerii organizației și este dreptul companiei (articolele 22, 191 din Codul muncii al Federației Ruse).
    3. Mărimea bonusului unic (o singură dată) poate fi modificată în sus sau în jos prin decizia Administrației în conformitate cu ratele de contribuție a forței de muncă (a se vedea anexa nr. 1).
    4. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):
  3. în legătură cu sărbătorile profesionale, pe baza rezultatelor muncii anului - în detrimentul profiturilor organizației;
  4. în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind bonusurile - din fondul de salarii.
    1. Suma bonusurilor unice (o singură dată) se stabilește prin ordin (decret) al șefului organizației.
  5. Lista sancțiunilor disciplinare din cauza cărora nu se acordă bonusuri

Nu se acordă bonusuri angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

  1. absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv valabil mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);
  2. apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, toxică sau de altă natură;
  3. întârzierea la începutul zilei de lucru fără a avertiza supervizorul imediat;
  4. nerespectarea ordinelor șefului;
  5. neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor atribuite Angajatului. Angajatorul are dreptul să înlăture prematur sancțiunea disciplinară de la angajat din proprie inițiativă, la cererea angajatului sau la cererea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat este formalizat prin ordinul șefului organizației.

Bonusuri pentru șefii organizației

Premii pentru CEO, director executiv, consilier CEO, consultant în dezvoltarea afacerilor.

  1. Cuantumul primei este determinat pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale companiei și depinde de trei indicatori ai companiei - cantitativ, calitativ și financiar.
  2. Cuantumul bonusului și frecvența plății acestuia sunt aprobate prin ordinul directorului general.
  3. Bonusul este plătit numai acelor manageri care, în momentul plății lor, lucrează în companie.

AJUTOR MATERIAL

  1. În prezentul regulament, asistența materială este înțeleasă ca asistență (sub formă monetară sau materială) acordată angajaților organizației în legătură cu apariția circumstanțelor de urgență.
  2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:
  • moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;
  • provocând pagube semnificative la locuința angajatului ca urmare a incendiilor, inundațiilor și a altor urgențe;
  • vătămare sau alte vătămări pentru sănătatea angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

  1. Asistența materială se plătește din profitul net al organizației pe baza ordinului (instrucțiunilor) conducătorului organizației la cererea personală a angajatului.
  2. Asistența financiară este oferită la depunerea documentelor de către angajat care confirmă apariția circumstanțelor de urgență.

CALCULUL ȘI PLATA SALARIILOR

  1. Salariile sunt plătite angajaților în cuantumul și modul prevăzut de prezentul regulament.
  2. Baza pentru calcularea salariilor sunt: \u200b\u200btabelul de personal, contractul de muncă, fișa de timp și ordinele aprobate de șeful organizației.
  3. Fișele de timp sunt completate și semnate de șefii diviziilor structurale. Managerul de resurse umane aprobă fișa de timp.
  4. Angajaților care au lucrat cu jumătate de normă li se plătește salariul pentru orele efectiv lucrate.
  5. Determinarea mărimii salariilor pentru pozițiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru poziția ocupată de locuri de muncă cu jumătate de normă, se efectuează separat pentru fiecare dintre posturi (tipul de muncă).
  6. Salariile sunt plătite angajaților la casieria organizației sau transferate în contul bancar specificat de angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.
  7. Înainte de plata salariilor, fiecărui angajat i se eliberează o salarizare cu o indicație a componentelor salariului care i se datorează pentru perioada relevantă, indicând suma și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care trebuie plătită.
  8. Plata salariilor pentru luna curentă se face de două ori pe lună: în data de 20 a lunii de decontare (pentru prima jumătate a lunii - o plată în avans de 50% din salariu) și în a 5-a zi a lunii următoare decontării (decontarea finală a lunii).
  9. Dacă ziua plății coincide cu o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.
  10. În cazul în care Angajatul nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau pentru munca prestată, dar nu mai puțin decât salariul mediu al Angajatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor oficiale din motive care nu pot fi controlate de părțile la contractul de muncă, Angajatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariu oficial).

În cazul neîndeplinirii sarcinilor oficiale din culpa Angajatului, salariul (salariul oficial) se plătește în funcție de volumul de muncă prestat.

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului, dacă angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începutul perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timpul de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul părților la contractul de muncă, dacă Angajatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadelor de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncționare din vina angajatului nu este plătit.

  1. Deducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, precum și la cererea salariatului.
  2. Sumele salariilor, compensațiile și alte plăți care nu au fost primite în perioada prescrisă sunt supuse depunerii.
  3. Certificatele privind valoarea salariilor, cheltuielilor și deducerilor din acesta sunt emise numai salariatului personal.
  4. Plata pentru concediul către angajați se face cu cel mult trei zile înainte de începerea acestuia.
  5. La încetarea contractului de muncă, decontarea definitivă a salariilor datorate salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul a depus o cerere de decontare.

În cazul unui litigiu cu privire la suma sumelor datorate salariatului la concediere, suma care nu este contestată de angajator este plătită salariatului în perioada menționată mai sus.

În cazul decesului Angajatului, salariul care nu a fost primit de el este emis membrilor familiei sale sau unei persoane care era dependentă de decedat, în termen de cel mult o săptămână de la data depunerii către Organizație a documentelor care atestă decesul Angajatului.

INDICAREA SALARIILOR

  1. Salariul angajatului este indexat datorită creșterii prețurilor de consum pentru bunuri și servicii.
  2. Salariul, ținând cont de indexare, este plătit Angajatului începând cu prima lună a fiecărui trimestru.
  3. La sfârșitul anului, comisia de muncă decide cu privire la indexarea salariilor. Se iau în considerare indicatorii financiari ai companiei, indicele inflației, precum și creșterea prețurilor de consum din țară, determinate pe baza datelor Rosstat.
  4. Comisia stabilește cât de multe salarii sunt majorate și stabilește indexarea în procente. Nu poate fi mai mic decât indicele oficial al inflației, dar îl poate depăși.

RESPONSABILITATEA ANGAJATORULUI

  1. Angajatorul este responsabil pentru întârzierea plății salariilor în conformitate cu legislația Federației Ruse.
  2. În caz de întârziere a plății salariului mai mult de 15 zile, Angajatul are dreptul, notificând angajatorul în scris, să suspende munca pe întreaga perioadă până la plata sumei întârziate. Suspendarea specificată a muncii este considerată absenteism forțat, în timp ce Angajatul își păstrează funcția și salariul (salariul oficial).
    3. +1 -1

În ultimul număr al revistei noastre, au fost luate în considerare caracteristicile formării sistemului de remunerare în instituțiile sportive, ținând cont de recomandările Ministerului Sporturilor. Pe lângă aceste recomandări, ministerul a emis și Ordinul nr. 382 din 30.05.2014, prin care a fost aprobat regulamentul aproximativ privind remunerația. Astăzi vă vom spune la ce să acordați atenție instituțiilor bugetare și autonome federale din subordinea acestui minister, la elaborarea unui act normativ local - dispoziții privind salariile.

Cadrul legislativ

După cum știți, sistemele de remunerare, inclusiv dimensiunea tarifelor tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile și indemnizațiile suplimentare de natură compensatorie și de stimulare, sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

În primul rând, să spunem că, pentru a elabora corect un regulament privind remunerarea într-o instituție, va trebui să studiați un număr suficient de reglementări. De exemplu, conform h. 3 linguri. 135 din Codul muncii al Federației Ruse ar trebui luat în considerare Recomandări uniforme privind stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor salariale pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2014, aprobată prin decizia Comisiei trilaterale ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25.12.2013 (Protocolul nr. 11).

În plus, sistemele de remunerare pentru angajații instituțiilor sunt stabilite și modificate luând în considerare:

  1. Reglementări privind stabilirea sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat federale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 (în continuare - Regulamentul);
  2. decretele președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597, din 01.06.2012 nr. 761 și din 28.12.2012 nr. 1688;
  3. Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012 - 2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
  4. Cartea de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor și ghidul de referință de calificare unificată a pozițiilor managerilor, specialiștilor și angajaților sau a standardelor profesionale;
  5. grupuri de calificare profesională a posturilor lucrătorilor în cultura fizică și sport, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 27.02.2012 nr. 165n.
Dacă instituția are formatori-profesori, atunci la stabilirea sistemelor de remunerare pentru aceștia, este necesar să se țină seama de grupurile de calificare profesională a posturilor de lucrători din învățământ aprobate de Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din data de 05.05.2008 nr. 216n;
  • lista tipurilor de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale, autonome, de stat, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 nr. 822;
  • lista tipurilor de plăți de stimulare în instituțiile bugetare, autonome, de stat federale, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 decembrie 2007 nr. 818;
  • Regulamentul aproximativ privind remunerația, aprobat prin Ordinul Ministerului Sporturilor al Federației Ruse din 30.05.2014 nr. 382 (în continuare - prevederile);
  • Recomandări metodologice privind formarea unui sistem de remunerare pentru formatorii-profesori și specialiștii care pregătesc rezerva sportivă în domeniul sportului pentru persoanele cu dizabilități din instituțiile educaționale de stat (municipale).
Atunci când se dezvoltă sisteme de remunerare, ar trebui să se acorde atenție faptului că salariile angajaților (cu excepția bonusurilor și a altor plăți de stimulare) nu pot fi mai mici decât salariile (cu excepția bonusurilor și a altor plăți de stimulare) plătite pe baza unei scări salariale unificate pentru angajați instituții federale, sub rezerva menținerii sferei atribuțiilor oficiale ale angajaților și a îndeplinirii activității cu aceeași calificare ( clauza 3 din Regulamente).

În plus, trebuie avut în vedere faptul că salariul lunar al unui angajat al unei instituții federale care a finalizat complet timpul de lucru în această perioadă și a îndeplinit standardul de muncă (taxe de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit artă. 1 Federallegea din 02.12.2013 nr. 336-FZ "Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală" Cu privire la salariul minim ", adică 5 554 ruble.

Ei bine, acum să trecem la elaborarea unui act local - dispoziții privind salariile.

Elaborăm un regulament privind salariile

O reglementare standard privind remunerația va facilita în mare măsură dezvoltarea unui act normativ local al unei instituții specifice în domeniul culturii fizice și al sportului. Să aruncăm o privire la secțiunile care trebuie incluse într-un astfel de act local și la ce să căutăm în fiecare dintre aceste secțiuni.

I. Dispoziții generale. Această secțiune include de obicei actele juridice de reglementare actuale care reglementează specificul remunerației, inclusiv actele juridice de reglementare departamentale. De asemenea, descrie în termeni generali sistemul (sau sistemele) de remunerare utilizat și elementele sale principale. De asemenea, puteți descrie pe scurt caracteristicile remunerației pentru anumite categorii de lucrători.

În plus, aici puteți indica din ce fonduri este format fondul salarial. Deci, datorită p. 8 din Regulamentul aproximativSalarizarea angajaților instituțiilor federale este formată pentru un an calendaristic pe baza cuantumului subvențiilor primite în conformitate cu procedura stabilită de instituțiile federale de la bugetul federal și a fondurilor din activități generatoare de venituri. Amintiți-vă că ponderea maximă a remunerației angajaților personalului administrativ și managerial și auxiliar din fondul de salarii al instituțiilor bugetare și autonome ale statului federal aflate sub jurisdicția Ministerului Sporturilor nu este mai mare de 40% ( Ordinul Ministerului Sporturilor al Federației Ruse din data de 16.04.2014 nr. 237).

II. Procedura și condițiile de remunerare. Această secțiune va fi cel mai probabil cea mai mare, deoarece aici trebuie să scrieți dimensiunile:

  • salarii (salarii oficiale);
  • ratele salariale;
  • suprataxe, indemnizații, bonusuri și alte măsuri de stimulente materiale fără a limita dimensiunea maximă a acestora.
Rețineți că aici este necesar să se prevadă posibilitatea stabilirii:
  • indemnizații pentru salarii (salarii oficiale), rate salariale pentru angajații instituțiilor federale care au o diplomă științifică (candidat, doctor în științe) pentru funcțiile lor, precum și un bonus personal pentru un anumit angajat;
  • indemnizațiile personale pentru angajați, luând în considerare nivelul de pregătire profesională, complexitatea, importanța muncii prestate, gradul de independență și responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor atribuite (conform clauza 13 din Regulamentul aproximativ astfel de indemnizații sunt stabilite pentru o anumită perioadă de timp pe parcursul anului calendaristic corespunzător).
Indemnizațiile nu formează un nou salariu și nu sunt luate în considerare la calcularea plăților compensatorii și stimulente.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra a ceea ce trebuie luat în considerare la determinarea beneficiilor angajaților.

Salariile ar trebui stabilite astfel încât să fie diferențiate în funcție de cerințele pentru formarea profesională și nivelul calificărilor, complexitatea muncii prestate sau pe baza grupelor de calificare profesională (niveluri de calificare ale grupurilor de calificare profesională). Pentru posturile care nu sunt incluse în grupurile de calificare profesională, salariile (salariile oficiale) sunt stabilite în funcție de complexitatea muncii.

Se recomandă aplicarea următoarelor coeficienți de creștere la salariile minime (salarii oficiale), ratele salariale pentru grupurile de calificare profesională relevante, luând în considerare furnizarea de resurse financiare:

  • factorul de calificare;
  • coeficientul specificului muncii (se recomandă stabilirea acestuia la 0,15 la salariul personalului antrenor, care este direct legat de organizarea muncii departamentelor specializate, precum și a departamentelor din sporturile olimpice);
  • multiplicator personal.
Se recomandă ca astfel de coeficienți să fie stabiliți pentru o anumită perioadă de timp în timpul anului calendaristic corespunzător sau pentru o perioadă mai lungă, de exemplu, ciclul olimpic este de patru ani.

În special, în Scrisoarea Ministerului Sporturilor din Federația Rusă din 05/12/2014 nr. VM-04-10 / 2554 „Cu privire la direcția recomandărilor metodologice pentru organizarea antrenamentelor sportive în Federația Rusă” (în continuare - Scrisoarea nr. VM-04-10 / 2554) sunt recomandate următoarele dimensiuni ale coeficientului de calificare antrenori (formatori-profesori) și alți specialiști:

  • cea mai înaltă categorie de calificare - până la 0,8;
  • prima categorie de calificare - până la 0,5;
  • a doua categorie de calificare (dacă există) - până la 0,3.
Și se recomandă setarea coeficientului de calificare pentru pozițiile „sportiv”, „sportiv-instructor” și „sportiv-lider” în funcție de prezența unei categorii sportive (rang sportiv). De exemplu, un candidat la un master de sport - până la 1, un maestru de sport al Rusiei - până la 1,5, câștigător și premiat al competițiilor sportive internaționale - până la 3.

Să ne gândim separat la plățile compensatorii pentru muncă:

  • în condiții de muncă dificile, dăunătoare sau periculoase și alte condiții speciale;
  • în zone cu condiții climatice speciale;
  • în condiții care se abat de la normal (atunci când desfășoară o muncă de diferite calificări, combinând profesii (funcții), munca suplimentară, munca pe timp de noapte și atunci când efectuează o muncă în alte condiții care se abat de la normal);
  • cu informații care constituie un secret de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifre.
Sumele specifice ale plăților compensatorii nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de legislația muncii.

Remunerația pentru forța de muncă a angajaților instituțiilor federale angajate în muncă grea, munca cu condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, într-o cantitate crescută, se face pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dacă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, locul de muncă este recunoscut ca fiind sigur, atunci nu se efectuează plata specificată.

În aceeași secțiune, merită soluționată problema plăților suplimentare:

  • la combinarea profesiilor (funcții), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent al unei instituții federale fără a fi eliberat din munca specificată într-un contract de muncă;
  • pentru munca pe timp de noapte, weekend și sărbători nelucrătoare;
  • pentru munca suplimentară.
În zonele cu condiții climatice speciale, se aplică salariilor angajaților unei instituții federale coeficienții regionali, coeficienții pentru munca în deșert, zonele fără apă, zonele de munte, precum și indemnizațiile procentuale pentru experiența de muncă în nordul îndepărtat și zonele echivalente, în regiunile sudice ale Extremului Orient. , Teritoriul Krasnoyarsk, Regiunea Irkutsk, Teritoriul Transbaikal, Republica Buriatia, în Republica Khakassia.

În plus, plățile aferente plății costului alimentelor, echipamentelor sportive, echipamentelor, uniformelor sportive și ale costumelor primite de sportivi și angajați ai culturii fizice și ale organizațiilor sportive pentru procesul de antrenament și participarea la competiții sportive pot fi furnizate drept compensare.

Stabilirea corectă a plăților de stimulare este, de asemenea, importantă. În special, instituțiile federale prevăd următoarele tipuri de plăți de stimulare:

  • plăți pentru intensitate și performanță ridicată;
  • plăți pentru calitatea muncii prestate;
  • plăți pentru vechimea în serviciu, vechimea în serviciu;
  • plăți pentru experiența de muncă și realizările angajaților în domeniul culturii fizice și sportului, educației în domeniul culturii fizice și sportului, marcate cu titluri și premii de stat și departamentale;
  • plăți bonus bazate pe performanță.
Rețineți că dimensiunea și condițiile pentru implementarea plăților de stimulare sunt stabilite ținând seama de indicatorii și criteriile elaborate pentru evaluarea eficienței angajaților instituțiilor.

De la 1 ianuarie 2014, suma fondurilor pentru plățile stimulente ar trebui să fie de cel puțin 30% din fondurile pentru salarii, formate din alocările bugetului federal.

Dezvoltarea indicatorilor și a criteriilor de evaluare a eficienței forței de muncă se realizează luând în considerare următoarele principii:

  • obiectivitate - valoarea remunerației angajatului ar trebui să fie determinată pe baza unei evaluări obiective a rezultatelor muncii sale;
  • predictibilitate - angajatul trebuie să știe ce remunerație va primi în funcție de rezultatele muncii sale;
  • adecvare - remunerația ar trebui să fie adecvată contribuției forței de muncă a fiecărui angajat la rezultatul muncii colective;
  • actualitatea - remunerația ar trebui să urmeze realizarea rezultatelor;
  • transparență - regulile pentru determinarea remunerației trebuie să fie clare pentru fiecare angajat.
De exemplu, ca indicatori ai eficienței muncii, este posibil să se stabilească obținerea celui mai înalt rezultat arătat de un atlet într-o competiție, cu condiția ca cel puțin cinci participanți (perechi, grupe, echipaje), echipe din fiecare tip de program să participe la competiție sau pregătirea sportivului pentru competiții la nivel regional sau campionate (Europa, lumea etc.), cu un sportiv care ocupă un premiu.

Criteriile aproximative recomandate pentru evaluarea rezultatelor activității profesionale a antrenorilor și instructorilor-metodologi ai organizațiilor implicate în pregătirea sportivă, atunci când angajații promovează procedura de certificare, sunt prezentate în apendicele 4 la Scrisoarea nr.VM-04-10 / 2554.

Suma specifică a bonusului poate fi stabilită atât ca procent din salariu, cât și în termeni absoluți. De exemplu, dimensiunile recomandate pentru plățile de stimulare către angajați pentru participarea efectivă la antrenamentul unui sportiv (echipă) sunt definite în p. 6.5.3Scrisori№ VM-04-10 / 2554.

De asemenea, pot fi stabilite plăți de stimulare pentru tinerii profesioniști (lucrători sub 35 de ani care au primit studii secundare profesionale sau superioare în timpul angajării inițiale în specialitatea lor în organizații care desfășoară pregătire sportivă), precum și antrenori, formatori-profesori, alți profesioniști care oferă mentorat peste tineri specialiști:

  • până la 50% la salariul oficial - tânăr specialist;
  • de la 10 la 15% la salariul oficial - specialist-mentor.
Personalul de coaching poate stabili, de asemenea, plăți de stimulare pentru calitatea muncii prestate în conformitate cu criteriile recomandate pentru evaluarea muncii personalului de coaching pentru calitatea muncii efectuate:
  • stabilitatea compoziției stagiarilor, regularitatea prezenței acestora la sesiunile de instruire (cel puțin 70% dintre cursanții din grup) - 10%;
  • rezultatele participării la competiții sportive (îmbunătățirea rezultatelor sportive la cel puțin 80% dintre cei din grup în comparație cu perioada precedentă) - 20%;
  • includerea sportivilor în componența echipelor sportive ale Federației Ruse (pentru fiecare sportiv) - 50%.
III. Condiții de remunerare pentru șeful instituției, șefii adjuncți și contabilul șef. Merită să spunem că salariile acestor categorii de lucrători, precum cele ale tuturor celorlalte, sunt alcătuite din salarii, compensații și plăți de stimulare.

La stabilirea salariului pentru șef, adjuncții săi și contabilul șef, merită luat în considerare p. 20 din Regulamentul aproximativ și p. 20, 26 Recomandări uniforme, conform căruia salariile oficiale sunt stabilite pentru șefii instituțiilor în funcție de complexitatea muncii, inclusiv luând în considerare amploarea managementului și caracteristicile activităților și importanța instituțiilor.

În plus, trebuie amintit că salariul oficial al șefului organizației este recomandat să fie stabilit în multipli ai salariului mediu al angajaților repartizați personalului principal al instituției (organizației) condus de acesta, de până la cinci ori salariul mediu indicat.

Iar pentru șefii adjuncți și contabilii șefi, salariile ar trebui stabilite cu 10-30% mai puțin decât salariul șefului instituției.

Plățile de stimulare către șefii de cultură fizică și instituțiile sportive se fac prin decizia fondatorului, ținând seama de realizarea indicatorilor sarcinii de stat pentru furnizarea de servicii publice (performanța muncii), precum și a altor indicatori ai activităților instituțiilor federale și ale șefilor acestora. Se recomandă efectuarea unor plăți similare către șefii adjuncți ai instituțiilor, luând în considerare obiectivele de performanță stabilite de conducătorul instituției.

Trebuie reamintit faptul că evaluarea îndeplinirii obiectivelor și bonusurilor către manageri este atribuită comisiilor special create. O astfel de comisie acționează în conformitate cu statutul asupra acesteia elaborat în fiecare organ executiv federal al puterii de stat. În special, pentru a evalua instituțiile federale aflate sub jurisdicția Ministerului Sporturilor, Prin ordinul Ministerului Sporturilor și Turismului din Federația Rusă din 18 noiembrie 2009 nr. 1073 regulamentul privind o astfel de comisie a fost aprobat.

IV. Alte chestiuni de remunerare. Aceasta este secțiunea finală a regulamentului și este necesar să se reflecte problemele de remunerare pe care instituția le consideră necesare rezolvării. De exemplu, aici puteți prescrie condițiile și procedura pentru acordarea de asistență materială angajaților din cultura fizică și a unităților sportive sau puteți delega managerilor sucursalei autoritatea de a determina mărimea salariilor angajaților sucursalelor, compensația și plățile de stimulare în cadrul fondurilor alocate de sucursală pentru salarii.

Introducem regulamentul privind remunerația

Conform cerințelor h. 4 art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse reglementările locale de stabilire a sistemelor salariale sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Se determină procedura de luare în considerare a unei astfel de opinii artă. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

După ce regulamentul privind remunerația a fost elaborat și convenit cu toate părțile interesate (de exemplu, cu serviciul juridic), adică proiectul de act normativ local este gata, acesta, împreună cu justificarea, este trimis organului ales al organizației sindicale primare sau altui organism reprezentativ al lucrătorilor care reprezintă interesele tuturor sau majoritatea lucrătorilor.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului actului normativ local specificat, trebuie să transmită angajatorului o opinie motivată asupra proiectului în scris. Dacă un astfel de aviz nu conține acordul cu proiectul de regulament privind salariile sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.

În cazul în care nu a fost posibil să se ajungă la un acord, dezacordurile sunt formalizate într-un protocol. Și cu un astfel de protocol angajatorul are încă dreptul de a adopta un act de reglementare local. Trebuie remarcat faptul că, în acest caz, organul ales al organizației sindicale primare poate face recurs împotriva regulamentului privind remunerația în cadrul inspectoratului de muncă de stat respectiv sau în instanță. De exemplu, Curtea Regională Perm din hotărârea de apel din 18.09.2013 nr. 33-8536 a declarat ilegale prevederile actului normativ local de stabilire a plăților de stimulare către angajații instituției bugetare de stat, în funcție de unitatea structurală, întrucât, în legătură cu aceste plăți, discriminarea este stabilirea acestora, nu în funcție de calitate și cantitate munca prestată, o atitudine conștiincioasă față de muncă, complexitatea și calificările muncii și, în funcție de locul de muncă, locația unității structurale în care angajatul își îndeplinește funcția de muncă, adică în funcție de circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților.

Normele reglementărilor locale care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii sau adoptate fără respectarea prevederilor artă. 372Codul muncii al Federației Ruse procedura de luare în considerare a opiniilor organismului reprezentativ al angajaților nu este supusă cererii ( artă. 8 Codul muncii al Federației Ruse).

Inspectoratul de Stat al Muncii (în cazul în care s-a aplicat sindicatul) la primirea unei plângeri (cerere) este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii acesteia și, în cazul în care se constată o încălcare, să emită un angajator pentru a anula actul normativ local specificat, care este obligatoriu.

Dacă sindicatul și-a exprimat consimțământul la proiectul de regulament privind remunerația, acesta este aprobat prin ordin (decret) al șefului instituției și este adus la cunoștința tuturor angajaților ( artă. 68 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazul în care regulamentul este elaborat în legătură cu modificările din legislație pentru a-l înlocui pe cel existent în instituție și modifică parțial sau complet sistemul de remunerare, atunci angajații cu privire la astfel de modificări trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a noului regulament. Aceasta este cerința artă. 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

In cele din urma

Astăzi am vorbit despre ceea ce trebuie luat în considerare la elaborarea și aplicarea unui regulament privind salariile. Vă recomandăm să luați redactarea acestui act local cu deplină responsabilitate, deoarece remunerația angajaților instituțiilor este reglementată în detaliu suficient prin actele legislative și actele Ministerului Sporturilor, iar încălcarea acestora poate atrage atât instituția, cât și șeful acesteia în responsabilitatea administrativă pentru artă. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse.

O clauză tipică de plată este un document oficial al unei organizații care descrie toate regulile pentru calcularea salariilor și a plăților suplimentare, cum ar fi bonusurile și asistența materială.

Unde sunt regulile

Cerințele generale și procedura de remunerare pentru munca angajaților organizațiilor bugetare sunt determinate de articolele 135 și 144 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dacă o întreprindere este finanțată de o entitate constitutivă a Federației Ruse, atunci plata pentru activitățile angajaților este reglementată suplimentar de legi și alte acte juridice adoptate de autoritățile unei astfel de entități constitutive. Nu trebuie să uităm de supremația legislației federale asupra deciziilor luate la nivel local.

Indiferent de specificul activităților unei organizații de stat, condițiile specifice de remunerare sunt prevăzute de un contract colectiv sau un act de reglementare local. Cel mai universal document este reglementarea privind salariile și sporurile pentru angajați în 2020.

De ce este necesar

Documentul este dezvoltat pentru transparență și înțelegere de către părți a procedurii de plată și a regulilor conform cărora funcționează mecanismele financiare stimulatoare. Luând în considerare particularitățile formei organizatorice și juridice a instituției, a procedurii de finanțare și control a costurilor, regulamentul privind remunerația conține o descriere detaliată a acțiunilor angajatorului și ale angajatului în ceea ce privește plățile.

O reglementare corectă executată și elaborată privind remunerația va permite angajatorului să recunoască cu ușurință costurile remunerației angajaților atunci când contabilizează impozitele. Faptul este că contribuabilul are dreptul să reducă suma veniturilor primite cu suma cheltuielilor pe care le-a făcut. În consecință, calculul profitului va scădea și, ca urmare, valoarea impozitului care trebuie plătit este mai mică (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Codul fiscal al Federației Ruse în art. 255 se referă la lista cheltuielilor stabilite pentru salarii, astfel de plăți:

  • orice sumă în numerar sau orice altă formă de acumulare;
  • bonusuri de stimulare pentru muncă;
  • compensații legate de regimurile și condițiile de muncă;
  • plăți bonus pentru muncă;
  • stimulent pentru muncă;
  • costurile declarate de întreținere a angajaților.

Aceste taxe trebuie prevăzute direct în contractele colective și (sau) de muncă în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Cine se dezvoltă

Șeful organizației dezvoltă un exemplu de regulament privind remunerația. Participarea unui manager în procesul de dezvoltare va face posibilă determinarea pur și simplu a celor mai semnificative poziții pentru monitorizare, evaluarea muncii angajaților și motivația acestora. În plus, managerul determină cele mai importante domenii de activitate care sunt supuse controlului.

Managerul determină persoana responsabilă care va forma documentul. În procesul de dezvoltare, regulamentul ar trebui să primească o evaluare de specialitate a unui număr de angajați ai întreprinderii, de exemplu, cei care au legătură cu calculul și plata salariilor, respectarea normelor stabilite de legislația actuală. De obicei, departamentele juridice, de personal și de contabilitate ale organizației sunt implicate în proces.

Cu cooperarea mai multor departamente implicate în problemă, se creează un regulament care ajută la evitarea litigiilor legate de calculul și plata salariilor.

Din ce secțiuni constă

  1. Reguli generale. Această secțiune a documentului include informații despre persoanele pentru care este destinat. Este prezentată descrierea metodei de formare a fondului salarial și este indicat cadrul legal.
  2. Sistemul de remunerare a muncii. Oferă specificarea caracteristicilor sistemului prin care are loc calculul recompenselor. Vorbim despre organizații non-profit, prin urmare, informațiile privind normele obligațiilor de muncă din această secțiune se bazează pe cerința legii. În descrierea sistemului, se înregistrează salariul oficial sau rata tarifară, regulile pentru creșterea salariilor, plățile și indemnizațiile suplimentare și alte plăți, dacă este cazul,
  3. Ajutor material. Legislația permite fixarea oportunității și condițiilor într-una separată, dar se recomandă includerea acestor informații în prevederile privind sistemul de salarizare. În acest caz, procesul și execuția cerințelor vor fi optimizate. Este necesar să se prevadă cazurile în care un angajat are dreptul să ajute de la o întreprindere bugetară, să stabilească calendarul, procedura de înregistrare și plata directă.
  4. Procedura, locul și condițiile de plată a salariului. De fapt, este o descriere extinsă a celei de-a doua secțiuni, luând în considerare responsabilitățile de serviciu ale angajatului. Secțiunea conține informații detaliate cu privire la baza, tipul monedei și frecvența plăților. Este necesar să se indice metodele de primire, indexare a salariilor, procedura de majorare a acestora și alte puncte relevante pentru acest proces.

Cum să stabiliți o poziție

Atunci când elaborează o clauză salarială eșantion, angajatorul trebuie să ia în considerare direcția organizației. Se recomandă includerea de capitole:

  1. Dispoziții generale.
  2. Procedura și condițiile de plată pentru munca angajaților.
  3. Procedura și condițiile de plată pentru activitatea managerilor, a adjuncților acestora, a contabililor șefi.
  4. Orice alte întrebări de plată sau clauze finale.

Litvinova Natalya Viktorovna, șefa departamentului de personal al SA "NEOLANT":

Ca motive pentru numirea de bonusuri unice legate de muncă și incluse în sistemul de remunerare, în Regulamentul privind remunerarea, indică următoarele, reflectând diferitele domenii de activitate ale angajaților: participarea la implementarea proiectului, etapa proiectului, finalizarea cu succes a proiectului; crearea și (sau) implementarea normelor și (sau) sistemelor și (sau) tehnologiilor și (sau) algoritmilor și (sau) metodelor și (sau) formularelor, instrumente care ajută la optimizarea proceselor de lucru, reducerea costurilor în muncă, creșterea eficienței și (sau) eficienței muncii; dezvoltarea sau participarea la dezvoltarea de planuri pe termen lung, strategii pentru dezvoltarea activităților companiei, domenii de lucru, produse și servicii; căutarea contrapartidelor și încheierea cu succes a contractelor, acordurilor; studii analitice ale stării, proceselor companiei, mediului extern în vederea optimizării activităților, dezvoltarea afacerii; organizarea și (sau) participarea la pregătirea și (sau) organizarea de conferințe și (sau) seminarii, alte evenimente, inclusiv corporative; pregătirea rapoartelor trimestriale și anuale (contabile, financiare etc.); asigurarea disciplinei financiare și financiare; gestionarea cu succes a lucrărilor de daune; asigurarea societății cu resurse de muncă; trecerea unui audit sau inspecție de către agențiile guvernamentale. În Regulamentul privind remunerația, este necesar să se stabilească un interval posibil pentru mărimea bonusului, de exemplu, de la 10% la 100% din salariul angajatului sau să se stabilească sume fixe de bonusuri din motive individuale. Trebuie indicat termenul pentru numirea și plata unui bonus unic, precum și toate plățile incluse în sistemul de remunerare al companiei. De exemplu, indicați că bonusul este atribuit în ziua următoare după emiterea ordinului de bonusuri, data plății salariilor de la cele stabilite în companie. Trebuie reamintit faptul că articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că condițiile de remunerare sunt specificate în contractele de muncă ale angajaților, inclusiv posibilitatea de a plăti bonusuri dacă acestea sunt incluse în sistemul de remunerare stabilit de actul de reglementare local al companiei.

Capitolul „Dispoziții generale”

Această parte include:

  • preambul (ca eșantion, utilizați Rezoluția nr. 583 din 05.08.2008, actele actuale ale Ministerului Sănătății în domeniul remunerației;
  • o descriere (cu caracter general) a sistemului de plăți utilizat în organizație, elementele sale principale;
  • caracteristicile (pe scurt) ale sistemului de plăți care este utilizat pentru anumite grupuri de lucrători.

Capitolul "Procedura și condițiile de remunerare"

Capitolul conține secțiuni care descriu:

  • condițiile de bază de plată pentru muncă;
  • plăți compensatorii;
  • plăți de stimulare;
  • condițiile de plată pentru munca anumitor grupuri de lucrători.

„Condițiile de plată de bază pentru muncă” este o parte care include un algoritm de aplicare și valoarea salariilor minime (tarifelor) angajaților în conformitate cu:

  • cu distribuirea posturilor lor pe grupuri de calificare profesională (PCG);
  • cu coeficienți crescători la salariu în funcție de funcție.

„Condițiile de bază ale remunerației” conțin informații despre dimensiunea recomandată a coeficienților utilizați pentru creșterea salariilor minime pentru PCG corespunzător.

Factorul de creștere se determină luând în considerare:

  • nivelul profesional al angajatului;
  • complexitatea și importanța lucrării;
  • nivelul de independență și responsabilitate;
  • durata muncii în organizație.

„Plăți compensatorii” - lista tipurilor de compensații se bazează pe informațiile din Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr. 822. Șefii instituțiilor ar trebui să ia măsuri pentru a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă ale angajaților. Acest lucru este necesar pentru a clarifica condițiile care depășesc limitele normei și pentru a obține o bază pentru calcularea compensației.

Această parte include, de asemenea, informații despre algoritmul de plată în zone cu condiții climatice incomode și cele determinate de legiuitor, de exemplu:

  • despre coeficienții regionali;
  • despre indemnizațiile pentru muncă în nordul îndepărtat etc.

Secțiunea „Plăți de stimulare” conține o listă specifică și sumele recomandate de plăți de stimulare. Lista este stabilită prin Ordinul Ministerului Sănătății din 29 decembrie 2007 nr. 818.

Pentru a recompensa angajatul, plata este stabilită:

  • conform rezultatelor muncii pentru perioada de raportare;
  • pentru calitatea înaltă a muncii;
  • pentru sarcini deosebit de importante și urgente;
  • pentru intensitatea muncii, munca de noapte.

Partea „Condiții de remunerare a șefului instituției, a adjuncților săi, contabil șef” include condițiile de plată pentru munca șefului, suma și condițiile pentru acordarea de compensații și plăți de stimulare.

Pentru șef, adjuncții săi și contabilul-șef, trebuie furnizată o listă separată de indemnizații. Șeful ar trebui recompensat în funcție de rezultatele și eficacitatea organizației.

Capitolul „Alte aspecte privind remunerația” sau „Dispoziții finale”

Această parte determină caracteristicile plății pentru muncă în categorii individuale. De asemenea, oferă opțiuni pentru acordarea de asistență materială lucrătorilor.

Documentul nu este imuabil. Orice sistem de recompensă dintr-o organizație poate fi modificat. În consecință, documentul care definește sistemul de plată a stimulentelor este actualizat.

Ce trebuie luat în considerare atunci când se dezvoltă

Regulamentul va ajuta angajatorul să evite problemele și litigiile de natură judiciară legate de procedura de calcul și plată a remunerației bănești pentru muncă. Relațiile de muncă dintre angajați și administrația întreprinderii vor fi stabilite în cel mai optim mod. Însă, potrivit legii, prevederea privind remunerarea angajaților instituțiilor bugetare pentru 2020 în organizație nu este obligatorie.

Articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că algoritmii de calcul cu angajații, diferiți de rata tarifară acceptată (salariu), sunt incluși într-o serie de documente:

  • contract de angajare;
  • PVTP;
  • acord comun;
  • un alt document care conține dreptul muncii.

Documentele care guvernează relația dintre angajator și angajat, inclusiv remunerația angajatului, sunt acceptate de administrația instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 372 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cuantumul salariilor nu poate fi mai mic decât pragul minim stabilit de guvern. La elaborarea reglementărilor, este necesar să se ia în considerare:

  1. Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor salariale pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2020 (aprobate prin Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 25.12.2018, Protocolul nr. 12).
  2. Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583 "Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat federale și a organelor de stat federale și a personalului civil al unităților militare, instituțiilor și subdiviziunilor organelor executive federale, în care legea prevede servicii militare și echivalente ... ".
  3. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 818 „Cu privire la aprobarea listei tipurilor de plăți de stimulare în instituțiile bugetare federale și clarificări privind procedura de stabilire a plăților de stimulare în instituțiile bugetare federale”.
  4. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 decembrie 2007 nr. 822 „Cu privire la aprobarea listei tipurilor de plăți compensatorii în instituțiile bugetare federale și clarificări privind procedura de stabilire a plăților compensatorii în instituțiile bugetare federale”.

Cum se aprobă și se schimbă

Algoritmul pentru adoptarea actelor locale într-o instituție este determinat de Codul muncii al Federației Ruse. Funcția este un act local al angajatorului și este pusă în aplicare prin documentul său administrativ, adică prin ordin.

Prevederea intră în vigoare:

  • de la data la care este aprobat de angajator;
  • de la momentul specificat în ordin la intrarea sa în vigoare.

Nu există un șablon special pentru aprobarea dispoziției, adică organizația are dreptul de a emite un document în formă gratuită.

În partea de sus a documentului, trebuie menționat:

  • nume de afaceri;
  • adresa și detaliile.

După cuvântul „Comandă” sunt atribuite numărul de serie și data.

Rândul de mai jos prescrie numele documentului, de exemplu, „La aprobarea regulamentului privind remunerația”.

Următoarea - partea introductivă - include motivul pentru care a fost emisă comanda.

După cuvântul „comand” în rândul următor, este necesar să se precizeze partea principală a documentului:

  • cu privire la aprobarea regulamentului;
  • la intrarea sa în vigoare de la o anumită dată;
  • cu privire la definiția unei persoane responsabile care va familiariza angajații cu documentul care urmează să fie semnat;
  • cu privire la determinarea persoanei responsabile care va familiariza angajații care intră în muncă în instituție cu documentul care urmează să fie semnat;
  • asupra impunerii controlului asupra executării.

Ordinul este semnat de șeful instituției cu o descriere a poziției și a datelor.

Prevederea se aplică tuturor angajaților organizației, indiferent de locul în care aceștia îndeplinesc funcții de muncă.

Întrucât regulamentul este un act local al angajatorului legat de funcțiile de muncă ale angajaților, oamenii trebuie să fie introduși în conținutul acestuia prin semnarea chiar înainte de semnarea unui contract de muncă. În viitor, poziția este stocată ca o anexă la actul local.

În cazul în care angajatorul modifică conținutul regulamentului, este necesar să se elaboreze și să emită un nou document administrativ local cu textul modificărilor. Personalul angajaților ar trebui să fie familiarizat cu o astfel de comandă.

Exemplu de comandă pentru aprobare

Exemplu de ordine pentru schimbare

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

 

Ar putea fi util să citiți: