11 metode psihologice sociale de gestionare a personalului. Utilizarea metodelor sociale și psihologice în gestionarea personalului (pe exemplul Enterprise LLC "Simxitrans"). Comportament și moduri de expunere

Eficacitatea acestui grup de metode este asigurată de combinația optimă cu metodele de gestionare a personalului considerate anterior.

Metodele de management socio-psihologic sunt metode și tehnici pentru relațiile interpersonale și procesele sociale care curg în cadrul colectivității muncii.

Metodele socio-psihologice sunt modalități de realizare a impactului de management asupra personalului pe baza utilizării modelelor de sociologie și psihologie.

Mecanismul de aplicare a acestui grup de metode se bazează pe cunoașterea caracteristicilor psihofiziologice ale angajatului. Implementarea lor implică dezvoltarea globală a resurselor forței de muncă, o creștere a nivelului de maturitate, activitatea de muncă a personalului, crearea condițiilor de muncă satisfăcătoare și interacțiunea angajaților. Acest grup de metode formează un climat psihologic favorabil în echipă și se concentrează pe satisfacerea nevoilor sociale ale personalului. Sentimentul de stabilitate, fiabilitate a situației, angajamentul față de afacerea și întreprinderea, dorința de auto-îmbunătățire, creativitatea este considerată ca factori care au un impact direct asupra eficacității activității organizației.

Obiectul expunerii la aceste metode este grupurile de oameni și identități individuale. Pe scara și metodele de expunere, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologicecare vizează grupuri de oameni în procesul de producție (lumea exterioară a omului); metode psihologicecare afectează în mod direct identitatea unei anumite persoane (lumea interioară a omului).

În direcția expunerii, metodele de management socio-psihologic sunt împărțite în două grupuri interdependente:

1) Metodele și tehnicile de influență direcționate direct către un angajat specific, ținând cont de caracteristicile individuale de personalitate;

2) Metode de gestionare a unui grup sau a unei echipe de o întreprindere, care este un singur organism social.

Conform metodelor de expunere, distinge:

Metode care iau în considerare psihologia comportamentului de personalitate;

Metode de formare a interacțiunii sociale în cadrul echipei;

Metode de formare a factorilor de muncă socială, asigurarea condițiilor de muncă, a vieții și a recreerei lucrătorilor.

Metodele sociologice joacă un rol important în gestionarea managementului personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților din echipă, să identificați liderii și să vă asigurați sprijinul, să conectați motivația persoanelor cu rezultatele producției finale, pentru a asigura o comunicare eficientă și rezolvarea conflictului în echipă. Elementele reglementate folosind metode sociologice includ: Planificarea socială, metodele de cercetare sociologică,

Planificarea socială, care asigură formularea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standardul de trai, salariul, munca, nevoia de locuințe, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, realizarea rezultatelor sociale finite este posibilă pentru a pune în aplicare eficacitatea organizației.

Metodele de cercetare sociologică sunt instrumente științifice în lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selectarea, evaluarea, plasarea și instruirea personalului și ne permit să luăm în mod rezonabil soluții de personal. Întrebarea vă permite să colectați informațiile necesare prin sondajul de masă al persoanelor cu un chestionar special. Interviul presupune instruirea până la conversație, atunci, în timpul dialogului cu interlocutorul, obține informațiile necesare. Interviuri - versiunea perfectă a conversației cu capul, omul politic sau de stat, necesită o calificare ridicată a intervievatorului și timp considerabil. Interviul este o metodă comună la negocierile de afaceri, ocuparea forței de muncă, evenimente educaționale, atunci când provocările mici ale personalului sunt rezolvate într-o conversație informală.

În procesul de comunicare și / sau de utilizare a metodelor sociologice, interlocutorii acordă implicit atenție diferitelor aspecte, cum ar fi calitățile personale, respectul, moralitatea, parteneriatul, abilitățile de negociere etc.

Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite șefului echipei să exercite în mod obiectiv planificarea socială, să reglementeze clima socio-ecologică, să asigure comunicări eficiente și să mențină o bună cultură corporativă la un nivel bun. Pentru aceasta, este recomandabil sistematic (cel puțin o dată pe an) să efectueze cercetări sociologice în echipă; Este deosebit de util să cunoaștem opinia membrilor echipei despre cap.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece acestea vizează personalitatea specifică a muncii sau angajatului și, de regulă, strict personificate și individuale. Caracteristica lor principală este de a face apel la lumea interioară a omului, personalitatea, inteligența, sentimentele, imaginile și comportamentul pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane de a rezolva sarcinile specifice întreprinderii. Elementele reglabile cu metode psihologice includ:

Planificarea psihologică este o nouă direcție în colaborarea cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei companiei. Acesta avansează din necesitatea conceptului de dezvoltare a identității umane cuprinzătoare, eliminând tendințele negative ale degradării părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică implică formularea obiectivelor și criteriilor de dezvoltare, dezvoltarea standardelor psihologice, metodele de planificare a unui climat psihologic și realizarea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

Formarea diviziilor (echipelor) bazate pe respectarea psihologică a angajaților;

Clima psihologică confortabilă în echipă;

Formarea motivației personale a oamenilor pe baza filosofiei întreprinderii;

Minimizarea conflictelor psihologice (iritații, ofensate, stres);

Dezvoltarea carierei oficiale bazate pe orientarea psihologică a angajaților;

Creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul educației lor;

Formarea culturii corporative pe baza normelor de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Se recomandă ca planificarea și reglementarea psihologică să efectueze serviciul psihologic profesional al întreprinderii, constând din psihologi sociali.

Utilizarea metodelor socio-psihologice se bazează pe studiul valorilor interne, idealurilor, credințelor umane, care determină tipul de orientare motivațională a angajatului. Conformitatea sa cu parametrii sistemului de management al întreprinderii, cultura organizațională ar trebui considerate factori interni ai competitivității afacerii. Valorile grupului (norme) determină comportamentul grupului în procesul de îndeplinire a sarcinilor stabilite înainte de aceasta. Metodele de management socio-psihologic sunt asociate cu studiul acestor norme și impactul capului pentru procesul de formare.

În această parte, ele sunt un element compozit al dinamicii grupului. Activitatea practică a managerului este folosită pe scară largă metode pentru formarea unor grupuri eficiente, coeziunea lor, dezvoltarea activității grupului, formarea unui climat social și psihologic favorabil. Metodele de interacțiune socială se bazează pe utilizarea anumitor norme și, mai presus de toate, sociale.

Cu ajutorul metodelor sociale și psihologice de gestionare, se formează condiții de experimentare, reorganizare și îmbunătățire a proceselor de muncă. Sprijin psihologic pentru lucrătorii de gândire non-standard care pot oferi și implementa introducerea de idei noi, contribuie la o creștere a competitivității organizației de pe piață. Eficacitatea personalului este influențată de nivelul securității sale sociale. Probabilitatea ridicată de menținere a unui loc de muncă, care este interesată de lucrător, garanții de remunerare, condițiile sale, protecția sănătății formează un sentiment de securitate, statisticitate, loialitate față de organizație. Un loc special este ocupat de metodele stimulentelor sociale și psihologice pentru lucrările de personal, asigurând implementarea unui întreg complex de evenimente implicate în realizarea unor rezultate mai mari.

Informații similare.

Metode socio-psihologice de gestionare a personalului

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe utilizarea mecanismului de management social (sistemul de relații în echipă, nevoile sociale etc.). Conceptul modern de management evidențiază ca priorități: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. În centrul conceptului de management al personalului strategic există o persoană ca cea mai mare valoare pentru organizație. Un astfel de organism complex, care este personalul organizației moderne, nu poate fi luat în considerare din poziția conținutului numai structurii sale formale și descompunerea acesteia în părți separate. Modelul de management cu ajutorul metodelor socio-psihologice este prezentat în fig. unu.

Trebuie remarcat faptul că această schemă este suficient de condiționată, deoarece rezultatul este influențat de mulți factori în plus față de om. Este logic să se ia în considerare comportamentul angajatului ca urmare a activităților sale în cadrul organizației, care face parte integrantă din feedback.

Metodele socio-psihologice provin din motivația și impactul moral asupra oamenilor și sunt cunoscuți ca "metode de credință". Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă de utilizare a factorilor informali, a intereselor persoanei, a grupului, a echipei în procesul de gestionare a personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea modelelor de sociologie și psihologie. Obiectul impactului lor este grupurile de oameni și indivizi. Pe scara și metodele de expunere, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice care sunt trimise grupurilor de oameni și interacțiunea acestora în procesul de lucru; Metodele psihologice care afectează în mare măsură identitatea unei anumite persoane. O astfel de separare este suficient de condiționată, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna într-o lume izolată, dar într-un grup de psihologie diferită a oamenilor. Cu toate acestea, gestionarea eficientă a resurselor umane constând într-o totalitate de personalități foarte dezvoltate implică cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a metodelor psihologice. Impactul pozitiv și negativ al metodelor socio-psihologice este reflectat în tabelul 4.

Trebuie subliniat faptul că metodele economice și socio-psihologice reprezintă o natură indirectă a impactului managerial. Este imposibil să se bazeze pe acțiunea automată a acestor metode și este dificil să se determine forța impactului lor asupra efectului final.

Clasificarea elementelor ajustabile prin metode sociologice este prezentată în Schema de aplicare 5. Ca parte a acestei lucrări, studiul lor detaliat a fost efectuat.

Studiile sociologice sunt instrumente științifice în lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selectarea, evaluarea, alinierea și instruirea personalului și ne permit să luăm în mod rezonabil soluții de personal. Metodele moderne de cercetare sociologică sunt foarte diverse și pot include: supraveghere, intervievare, observații sociometrice, interviuri etc.

Întrebarea vă permite să colectați informațiile necesare prin sondajul de masă al persoanelor cu un chestionar special. Întrebarea este cea mai comună a metodelor sociologice și a permite obținerea unor date cât mai aproape de opiniile reale ale respondenților datorită anonimatului chestionarului, precum și dezvăluirea nu numai a faptelor individuale, ci și importanța factorilor individuali pentru respondenți.

Sarcina de a construi o eșantion are loc de fiecare dată când trebuie să colectezi informații despre grupuri omogene de oameni. Eșantionul este utilizat în metodele de sondaj "HARD", adică Atunci când interogați sau interviuri formalizate. Eșantionul este un subset al populației generale, care permite concluziile mai mult sau mai puțin precise față de calitățile, opiniile, caracteristicile totalității în ansamblu. Eșantionul este folosit, în primul rând, pentru a economisi forțele și mijloacele de cercetători, deoarece Un studiu continuu necesită costuri financiare și de muncă semnificative, care pot fi irosite, dacă există unele defecte în dezvoltarea tehnicii.

Interviul implică pregătirea înainte de conversația scenariului (program), atunci, în timpul dialogului cu interlocutorul, obține informațiile necesare. Interviul este versiunea perfectă a conversației cu capul, omul politic sau de stat, este folosit peste tot atunci când evaluează candidații pentru posturi vacante, dar în același timp necesită o calificare ridicată a intervievatorului și timp considerabil.

Metoda sociometrică este utilizată pentru a diagnostica relațiile interpersonale și interproportare pentru a se schimba, îmbunătăți și îmbunătăți. Combinația dintre relațiile interpersonale în grup este structura socio-psihologică primară, ale cărei caracteristici sunt determinate nu numai de caracteristicile integrale ale grupului, ci și de starea mentală a persoanei. Cu ajutorul sociometriei, este posibil să se studieze tipologia comportamentului social al oamenilor în ceea ce privește activitățile de grup, judecă compatibilitatea socio-psihologică a membrilor grupurilor specifice. Metodele sociometrice vă permit să exprimați raportul intragroup sub formă de valori numerice și grafice și astfel obțineți informații valoroase despre starea grupului.

Cea mai frecventă sarcină a sociometriei este studierea aspectului structural informal al grupului social și a atmosferei psihologice domnind în ea. Procedura sociometrică se efectuează pentru a:

1) măsurarea gradului de coeziune în grup;

2) Identificarea "pozițiilor sociometrice", adică autoritatea corelă a membrilor grupului asupra semnelor de antipatie simpatie, în care conducătorul "lider" și respins "lider" pe polii extreme;

3) Detectarea subsistemelor intragrup, a formațiunilor coezive, a cărei capului pot fi liderii lor informali.

O carte sociometrică este compilată în etapa finală a dezvoltării unui program de studiu sociometric. Rezultatele procesării cardurilor pot fi reprezentate ca sociomatrix, sociogramă și sub formă de indici sociometrici. În funcție de raportul indicelui de stare sociometrică și indicele de expansiune emoțională, fiecare membru al grupului poate fi atribuit și unui subgrup.

Calitățile personale caracterizează o imagine externă a unui angajat care apare destul de constant în echipă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru performanța unor funcții și obiective specifice și morale (morale), reflectând manifestarea moralității personale a persoanei. În lucrul cu personalul, este de asemenea necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora se determină locul de muncă adecvat, este planificată cariera de serviciu și este asigurată promovarea.

În parteneriat, relațiile sunt construite pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, solicitări, sfaturi, laudă. Atunci când relațiile de afaceri sunt susținute sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri generale, aceasta contribuie întotdeauna la crearea unui bun climat psihologic în echipă.

Concursul este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor la succes, campionat, realizări și auto-afirmare. Istoria competitivității provine din profunzimea secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai genului - puternic, inteligent, curajos, sănătos și, în cele din urmă, a devenit forța motrice a dezvoltării societății. Rezultatele concurenței sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, înregistrări în sport, realizări în producție.

Comunicarea este o formă specifică de interacțiune a oamenilor pe baza partajării continue a informațiilor. Comunicarea interpersonală apare între diferiți oameni sub forma capului - subordonatul - un angajat - un prieten și alte forme mai complexe de comunicare a mai multor persoane. Comunicarea personală are loc într-o formă simplă a relației liderului cu subordonații, personalul dintre ei, când există două subiecte de comunicare. Comunicarea de management include trei etape principale: emiterea de informații administrative; primind feedback; emiterea informațiilor de evaluare.

Negocierile reprezintă o formă specifică de comunicare umană, când două sau mai multe părți, având obiective și obiective diferite, încearcă să conecteze diferite interese bazate pe o schemă de conversație bine gândită (dialog) și, de regulă, evitați conflictul direct. În forma foarte generală, putem vorbi despre cele trei etape principale de negociere:

1) rafinamentul reciproc al intereselor, punctele de vedere, conceptele și pozițiile participanților;

2) discuția lor (nominalizarea argumentelor în sprijinul opiniei lor, propuneri, raționamente lor);

3) coordonarea pozițiilor și aranjamentelor aranjamentelor.

Conflictul este forma unei coliziuni a părților adverse, care are propriul compoziție, compoziție, energie, care, în cursul acțiunii, se transformă în culminare și joncțiune și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă la această problemă. Există trei grupuri de cauze de relații conflictuale: datorită forței de muncă, trăsăturile psihologice ale relațiilor umane și particularitățile personale ale membrilor grupului. Conflictele se deosebesc, de asemenea, prin semnificația lor pentru organizarea și metoda soluționării și rezoluției lor, în special conflictele interpersonale, conflictele personale dintre mediul extern și moralitatea interioară, conflicte privind distribuția rolurilor la locul de muncă, conflictele de afaceri datorate coliziunii a intereselor diferitelor diviziuni, conflictele familiale conform diferitelor probleme etc.

În cadrul analizei socio-conflict, există interdependente ale oamenilor în relațiile lor în echipa de producție. În primul rând, acestea reprezintă o relație funcțională definită de activitățile comune de muncă. În al doilea rând, acestea sunt relații care decurg din lucrătorii la o echipă de producție. În al treilea rând, acestea sunt relațiile de natură psihologică cauzate de nevoile oamenilor în comunicare. Pe baza acestor relații, sunt alocate următoarele tipuri principale de conflicte, care încalcă implementarea cu succes a conexiunii relevante:

1) conflicte care sunt o reacție la obstacole în calea realizării principalelor obiective ale activității muncii;

2) conflictele care apar ca o reacție la obstacole în calea realizării obiectivelor personale ale angajaților în cadrul activității lor comune;

3) conflictele care decurg din percepția comportamentului membrilor echipei ca fiind nepotrivite normelor sociale acceptate de muncă comună;

4) Conflictele pur personale dintre angajați, datorită incompatibilității caracteristicilor psihologice individuale, diferențelor ascuțite în ceea ce privește nevoile, interesele, orientările valorii, nivelul culturii în ansamblu.

Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite șefului echipei să exercite în mod obiectiv planificarea socială, să reglementeze climatul socio-psihologic, să ofere comunicări eficiente și să mențină o bună cultură corporativă la un nivel bun. Pentru a face acest lucru, este recomandabil sistematic (cel puțin o dată pe an) să efectueze cercetări sociologice în echipă.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, pentru că Vizând personalitatea specifică a muncii sau angajatului și, de regulă, strict personificată și individuală. Caracteristica lor principală este de a face apel la lumea interioară a omului, personalitatea, inteligența, sentimentele, imaginile și comportamentul pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane de a rezolva sarcinile specifice întreprinderii. Clasificarea elementelor reglabile prin metode psihologice este prezentată în sistemul de aplicare 6. Luați în considerare caracteristicile acestora.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include:

1) Formularea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de dezvoltare pentru activitățile de producție,

2) rațiunea pentru standardele psihologice,

3) Crearea de metode de planificare a unui climat socio-psihologic și realizarea rezultatelor finale.

Rezultatele planificării psihologice sunt:

1) formarea diviziilor (grupurilor), ținând seama de compatibilitatea psihologică a angajaților;

2) crearea unui climat social și psihologic confortabil în echipă;

3) formarea de motivație personală a angajaților bazată pe filosofia organizației;

4) minimizarea conflictelor interpersonale;

5) dezvoltarea modelelor de promovare profesională a angajaților pe baza orientării psihologice;

6) creșterea abilităților intelectuale și a nivelului calificărilor personalului;

7) Formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților "eficienți".

Se recomandă ca planificarea și reglementarea psihologică să efectueze serviciul psihologic profesional al întreprinderii, constând din psihologi sociali.

Metodele de impact psihologic sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Ele generalizează tehnicile legislative necesare și permise pentru impactul psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul de activități comune de producție. Metodele permise de impact psihologic includ: sugestie, condamnare, imitație, implicare, promptare, constrângere, condamnare, cerință, interdicție, cenzură, comandă, înșelăciune, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfaturi.

Un răspuns la tehnicile psihologice și metodele de management sunt starea de spirit, sentimentele și comportamentul. Starea de spirit este o experiență emoțională slabă pronunțată, care nu a atins încă o certitudine durabilă și conștientă. Senzația este un tip special de experiențe emoționale care sunt distinct exprimate caracterul subiectului și diferă în funcție de rezistența comparativă. Ele reflectă experiențele morale ale relației reale ale unei persoane cu mediul sub formă de emoții. Distingeți: sentimentele morale, estetice, patriotice și intelectuale. În funcție de gradul de manifestare a sentimentelor, statele emoționale se disting: pacificarea, implicarea, experiențele, amenințările, groaza. Comportamentul este exprimat în agregarea reacțiilor interdependente efectuate de o persoană care se potrivește mediului.

Specialiștii dintre factorii semnificativi ai comportamentului lucrătorilor includ cinci poziții.

1. Motivația de a lucra este o înțelegere a conexiunii satisfacției nevoilor și intereselor individuale cu calitatea și cantitatea de muncă. Aceasta include prezența unor motive puternice care încurajează activitatea muncii și utilizarea oportunităților organizaționale de îmbunătățire a indicatorilor de muncă.

2. Competența profesională este nivelul de cunoaștere, abilități și experiențe care determină eficacitatea activităților profesionale. Devoțiunea organizației este un angajament față de scopurile și valorile organizaționale. Gradul de angajament determină pregătirea angajatului de a accepta responsabilitatea personală pentru rezultatul relațiilor de muncă și de afaceri, precum și utilizarea optimă a capacităților de mediu pentru a rezolva sarcinile.

3. Cercul de comunicare este un set de persoane cu care muncitorul interacționează și care afectează comportamentul său. Se disting următoarele cercuri de comunicare:

1) cel mai apropiat, care include un număr limitat de persoane cu care există o discuție gratuită a oricăror probleme;

2) Periodic - persoanele cu care există o discuție periodică a problemelor oficiale;

3) Episodicul este toți ceilalți colegi și cunoștințe.

4. Rolurile sociale reprezintă un set de acțiuni așteptate de la o persoană în conformitate cu caracteristicile sale individuale și un loc în ierarhia organizațională. Rolul dictează regulile de comportament și o face previzibilă. Rolurile sociale ale subordonate se disting prin metoda de obținere, gradul de definitivitate, gradul de formalizare și gradul de emoționalitate. Comportamentul de rol al subordonatului depinde de astfel de caracteristici personale:

1) caracter;

2) caracteristicile percepției și evaluării rolului lor;

3) acceptabilitatea rolului individului;

4) respectarea oportunităților și dorințelor.

5. Statutul social este o evaluare a personalului înconjurător al angajatului și a rolurilor executate de acestea, definirea locului său real sau așteptat în sistemul de relații sociale. Tipurile de statut ale angajatului sunt:

2) un statut formal definit de post, privilegiile, câștigurile, semnificația sarcinilor rezolvate.

Dezvoltarea situației din cadrul organizației este în mare parte determinată de comportamentul lucrătorilor. Comportament, la rândul său, variază în funcție de transformarea nevoilor și intereselor, priorităților, stărilor de spirit, încrederii în sine etc. Abilitatea de a prezice dezvoltarea situației și reacțiile probabile ale angajaților permite managerului să facă soluții optime în timp util pentru a asigura punerea în aplicare a sarcinilor organizaționale. Procesul de predicție constă în următoarea secvență de acțiuni.

1. Detectarea simptomelor - o serie de fapte și evenimente, care, în totalitatea lor, nu oferă motive să facă anumite concluzii, ci concluzii și să încurajeze activitățile de a găsi informații suplimentare.

2. Căutarea și analiza informațiilor - colectarea și prelucrarea diferitelor fapte care dau motive să facă o anumită concluzie (diagnostic) și să decidă asupra subiectului anxietății.

3. Modelarea: Opțiuni posibile pentru dezvoltarea evenimentelor și modele probabile de comportament uman; alternative la acțiunile sale; Consecințele dezvoltării situației și a acțiunilor acestora.

În prezicerea comportamentului, ar trebui luate în considerare controalele conștiente și reglementarea comportamentului acestora, în funcție de gradul de control conștient, se disting următoarele modele de comportament de persoane.

1. Nu este controlată de conștiința modelului de comportament provocat de motivele subconștiente și de instinctele necondiționate. Acestea sunt mai des manifestate în situația stresului, urgenței și pericolului. Oamenii caracterizează, de asemenea, să nu-și controleze comportamentul într-o situație în care conștiința este "colorată" sau complet concentrată pe un obiect specific.

2. Parțial controlată de conștiința comportamentului (obiceiuri), determinată de instinctele condiționate și stereotipurile de percepție. Majoritatea covârșitoare a acțiunilor făcute de om în fiecare zi sunt controlate parțial de conștiința sa, deoarece aceste acțiuni sunt elaborate până la automatizare. O persoană este încrezătoare într-un rezultat pozitiv sau un nivel scăzut de apreciere rezultatul.

3. controlat de conștiința modelului de comportament. Aceste modele de comportament sunt legate de dezvoltarea unei noi experiențe, eforturi intelectuale, în primul rând cu formarea profesională. O persoană încearcă să-și controleze comportamentul într-o situație numai atunci când știe că alții sunt evaluați sau rezultatul este important pentru el.

Ca parte a acestui studiu, factorii care permit prezicerea comportamentului oamenilor sunt identificați:

1. Audit - Interpretarea evenimentelor și situațiilor pentru a se prezenta într-o lumină mai favorabilă. Obiective: justificarea soluțiilor și acțiunilor dvs.; dorința de a da sentimente; Confort psihologic.

2. Proiecții - tendința de a-și atribui motivele altor persoane. Se bazează pe stereotipurile individuale de percepție, comparație și caracteristici de evaluare, obiceiuri.

3. Deplasare - reacția la starea psihologică de disconfort datorită nemulțumirii nevoilor și caută un "scor de capră". Scop: Descărcarea psihologică, sublimare.

4. Suprimarea este o excepție de la conștiința gândurilor despre experiențele și nevoile care sunt neplăcute și dau suferințe. El este însoțit de refuzul contabilității tuturor factorilor, precum și de refuzul autocontrolelor în responsabilitate pentru rezultate.

5. Formarea reacțiilor reactive este o suprimare conștientă de puternică și nedorită față de societatea de motivare cu realizarea involuntară a acestor motive în comportament. Principiul "este imposibil, dar vreau, înseamnă că puteți." Acesta este rezultatul nerecunoașterii sau ignoranței personalității adevăratei sale ierarhii a nevoilor și intereselor și / sau a răspunsului la dictatul circumstanțelor externe și incapacitatea proceselor vii de control.

6. Protecția demnității sale - reacția la personalitatea încălcării autoevaluării interne și compararea cu alții; Dorința de a vă proteja "I" și de a crește stima de sine.

7. Finalizarea rolurilor sociale. Cu cât este mai activă viața umană, cu atât este mai mare numărul rolurilor sociale pe care le îndeplinește. Fiecare rol este caracterizat printr-un anumit "set" de modele de comportament. Dictul normelor sociale ar trebui luate în considerare și propria lor experiență în a face roluri sociale.

8. Rationalizarea - capacitatea de a ține cont de factori în consecințele maxime posibile ale acțiunilor lor. Depinde de experiența, intelectul, integritatea percepției lumii în direcția personalității. Direcția individului este un motiv dominant care determină comportamentul unei persoane de mult timp.

9. Standardele duble reprezintă o distincție a reacției unei persoane la unul din același act, în funcție de interesul său. O persoană, de regulă, reacționează acut față de faptele altora care încalcă interesele sale în demnitate. Cu toate acestea, aceeași persoană prezintă indiferența și neînțelegerea reacțiilor relevante ale altor persoane, "lăsând pentru a trăi" comportamentul sau cuvintele sale.

Tehnica de prezicere a comportamentului se bazează pe alocarea a trei componente ale comportamentului oricărei persoane.

1. General - comportament caracteristic al tuturor oamenilor într-o anumită situație.

2. Caracteristica unui comportament special al unui grup specific de persoane într-o situație specifică.

3. Caracteristică specifică - comportament exclusiv pentru această persoană într-o anumită situație.

tabelul 1

Elemente de comportament	Probabilitatea de prognoză
Comună pentru toți oamenii	Probabilitate mare de predicție și modelare
Special, caracteristic reprezentanților unui anumit grup de lucrători (caracter, sex, vârstă, experiență de muncă, experiență, profesie, ambiții, statut, etnice, educație, statut marital etc.)	Capacitățile de prognoză sunt determinate de: un set de grupuri sociale la care aparține angajatul; Precizia informațiilor privind comportamentul tipic de date al grupurilor într-o situație specifică
Specifică, caracteristică exclusiv pentru acest angajat	Posibilitățile de prognoză sunt limitate de fiabilitatea cunoștințelor lucrătorului specific

Comportamentul oricărei persoane este determinat de motivația sa. Doar motivele (nevoile și interesele) încurajează oamenii să schimbe inacțiunea asupra activității și să stabilească obiectivele activităților lor. Datele sondajului expert permit să se concluzioneze că:

1) 12% dintre oameni consideră că banii sunt motivul principal;

2) 38% - recunoaștere;

3) 35% - satisfacția muncii;

4) 15% - putere.

Experții au dezvăluit, de asemenea, modele generale care determină comportamentul oamenilor:

1) scopul mai apropiat și real este perceput, cu atât este mai puternică dorința de ao realiza;

2) Activitățile periculoase și mai complexe percepute pentru a atinge obiectivul, cu atât mai slabă pregătirea pentru ea.

Concluzii la capitolul 1

Având în vedere evoluția conceptelor de management, trebuie remarcat faptul că gestionarea personalului necesită o abordare sistematică care combină atât "gestionarea resurselor" prin formarea potențialului de personal necesar, cât și "gestionarea personalului" prin reglementarea acerbă a activităților și motivației sale Comportamentul "ideal" care implementează companiile de strategie.

Sarcina importantă de gestionare a proceselor sociale a organizației este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale și umanitare ca un set de mijloace de raționalizare, reproducere și actualizare a mediului social al organizației, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această problemă. Astfel de tehnologii bazate pe cunoașterea omului, conținutul și formele de relații sociale sunt aplicate în activitățile de management în scopul umanizării muncii, creând condițiile cele mai favorabile pentru colaborare, dezvoltare personală liberă și versatilă.

Oficialii serviciilor sociale sunt foarte importante pentru a se conforma priorităților sociale. Cu limitarea resurselor materiale, financiare și de altă natură, avantajul ar trebui să fie acordat ceea ce contribuie la realizarea principalelor obiective ale organizației, îndeplinește îmbunătățirea vieții muncii.

Metodele socio-psihologice, în primul rând, diferă în funcție de caracteristica lor motivațională, ceea ce determină direcția de impact, la baza valorilor morale. Acestea sunt generate în legătură cu condițiile unei anumite culturi, reflectă sistemul său de valori și norme de comportament: interese individuale și de grup, relații interpersonale și interproup, motivație și management al comportamentului uman.

Studiul principalelor domenii de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de gestionare a personalului în Simxitrans LLC. Factori care afectează comportamentul lucrătorilor. Aspecte psihologice ale motivației.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Principalele direcții de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de motivare și stimulare a personalului în întreprindere. Studiul influenței factorilor psihologici și fizici asupra comportamentului angajaților.

eseu, a adăugat 04.09.2014

Principalele domenii socio-psihologice ale muncii într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Motivația comportamentului personalului în acest proces. Aspecte psihologice ale managementului personalului în Pinta Lab Ltd.

lucrări de curs, a fost adăugată 04/18/2008

Metode sociale și psihologice în management, analiza influenței lor asupra activităților organizației utilizând exemplul LLP real-Plast. Factorii care afectează relațiile sociale și psihologice în colectivitatea muncii. Metode de motivare și stimulare a personalului.

teza, a fost adăugată 03/29/2014

Aspecte socio-psihologice și metode de gestionare a personalului la întreprindere. Analiza producției și a activităților economice și a personalului Avtovaz OJSC. Recomandări pentru utilizarea metodelor de management socio-psihologic.

lucrări de curs, a fost adăugată 05.10.2008

Probleme de studiere a aspectelor socio-psihologice ale managementului personalului în organizațiile moderne. Baza psihologică a managementului CJSC "Teplomagistral". Metode de îmbunătățire a sistemului de motivație și stimularea muncii angajaților companiei.

teza, a adăugat 12/26/2012

Îmbunătățirea sistemului de gestionare a personalului. Esența aplicației și clasificarea metodelor sociale și psihologice în management. Abordarea personală în gestionarea personalului. Impactul concentrat asupra obiectelor administrate, întreprinderi, echipe.

lucrări de curs, a fost adăugată 09/25/2014

Leadership, influență și putere ca aspecte socio-psihologice ale managementului personalului, descrierea stilurilor de management. Dezvoltarea unui eveniment (formare) pentru îmbunătățirea eficacității comunicării intra-profit a lucrătorilor și a managerilor pe exemplul unei întreprinderi.

cursuri, a fost adăugată 12.03.2013

Determinarea esenței conceptului de "metode de gestionare a personalului". Locul metodelor manuale în sistemul de gestionare a personalului al organizației. Justificare și analiză a metodelor sociale și psihologice de gestionare a personalului pe exemplul unui tren de construcție și de asamblare nr. 409.

teza, a fost adăugată 04/05/2011

Metodele socio-psihologice se bazează Cu privire la crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă și oferind posibilitatea dezvoltării și implementării abilităților personale ale lucrătorilor, ceea ce va duce la îmbunătățirea satisfacției și, ca urmare, eficacitatea angajaților și a întreprinderilor în ansamblu. Mecanismele importante ale metodelor sociale și psihologice este convingerea, critica, informarea, performanța capului înaintea oamenilor. Datorită utilizării acestor metode, sunt incluse mecanismele de motivare a forței de muncă care nu sunt legate de satisfacerea nevoilor materiale. Astfel de metode practic nu necesită costuri materiale. Cu toate acestea, dezavantajul este că stimulentele nu sunt utilizate, pe baza nevoilor materiale ale oamenilor. În plus, este foarte dificil să se prezică rezultatele aplicației în tabloul de metode socio-psihologice.

Scopul principal al aplicării acestui grup de metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, care este în mare măsură rezolvată sarcini educaționale, organizaționale și economice. Cu alte cuvinte, obiectivul stabilit în fața echipei poate fi realizat cu unul dintre cele mai importante criterii pentru eficiența și calitatea muncii - factorul uman. Abilitatea de a ține seama de "factor uman" va permite managerului să influențeze în mod intenționat echipa, să creeze condiții favorabile pentru muncă și, în cele din urmă, să formeze o echipă cu obiective și obiective unice.

Nevoia de utilizare în practica de gestionare a organizării metodelor sociale și psihologice este evidentă, deoarece ne permit să luăm în considerare motivele activității și nevoilor angajaților în timp util, pentru a vedea perspectivele de schimbare a unei situații specifice, să ia decizii optime de gestionare.

Tehnici și metode de impact socio-psihologic În mare măsură determinată de pregătirea capului, competența, abilitățile organizaționale și cunoștințele în domeniul psihologiei sociale. Metodele socio-psihologice de management necesită ca șeful echipei să fie persoane care sunt destul de flexibile, capabile să utilizeze o varietate de aspecte ale managementului. Succesul lucrării capului în această direcție depinde de cât de corect aplică diferite forme de impact socio-psihologic, care, în cele din urmă, vor forma relații interpersonale sănătoase. Ca principalele forme ale unui astfel de impact, este posibil să se recomande planificarea dezvoltării sociale a colectivilor de muncă, condamnarea ca metodă de educație și formare a personalității, concurență economică, critică și auto-critică, care operează în mod constant întâlniri de producție care acționează ca o metodă și ca o formă de participare a lucrătorilor în management, diferite tipuri de ritualuri și ritualuri.

Pe scara și metodele de expunere, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale:

- metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunea lor în procesul de producție (lumea exterioară a omului);
- Metodele psihologice care vizează identitatea unei anumite persoane (lumea interioară a omului).

O astfel de separare este suficient de condiționată, deoarece În producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna într-o lume izolată, dar într-un grup de psihologie diferită a oamenilor. Cu toate acestea, gestionarea eficientă a resurselor umane constând într-o totalitate de personalități foarte dezvoltate implică cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a metodelor psihologice.

Luați în considerare în detaliu:

Metodele sociologice ar trebui remarcat planificarea socială și metodele de cercetare sociologică.

Planificarea socială oferă Formularea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standardul de trai, plata forței de muncă, necesitatea locuințelor, condițiilor de muncă etc.), indicatori și indicatori planificați care obțin rezultate sociale finite. Astfel de indicatori includ: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și calificări ale lucrătorilor, o reducere a rănilor de producție, o creștere a zonei de locuit pe angajat etc.

Metodele de studii sociologice sunt instrumente științifice în lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selectarea, evaluarea, alinierea și formarea personalului și permit soluții rezonabile de personal.

Obiectele de studiu și expunerea la metodele de management sociologic sunt: \u200b\u200bcalitățile personale ale lucrătorilor, moralității, parteneriatului, concurenței, comunicațiilor, negocierilor, conflictelor.

Calitățile personale caracterizează o imagine externă a unui angajat care apare destul de constant în echipă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru performanța unor funcții și obiective specifice și morale (morale), reflectând manifestarea moralității personale a persoanei. În lucrul cu personalul, este de asemenea necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora sunt selectate de locul de muncă, este planificată cariera de servicii și promovarea este asigurată.

Moralitatea este o formă specială de conștiință publică, de reglementare și comportament uman în societate folosind norme morale. În procesul de dezvoltare istorică a omenirii, normele morale au primit o expresie ordinară sub formă de înțelepciune populară și fundamentare ideologică în exerciții religioase bazate pe idealuri bune și rele, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare etc. În prezent Cele mai bune companii de Vest ("Sonou", "Nissan", "Ford", "IWM", "Mitsubishi") Formarea moralității corporative și a culturii Punerea unei sarcini primare.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și este de a stabili o varietate de forme de relații, pe baza cărora sunt comandate persoanele. În parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relațiile dintre ei, spre deosebire de legătura formală a capului cu subordonații, unde este dependența unei persoane din cealaltă. Există astfel de forme de parteneriate: afaceri, prietenoase, pe hobby-uri (hobby-uri), familie (între rude), sexual (relații intime ale oamenilor). În parteneriat, relațiile sunt construite pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, solicitări, sfaturi, laudă. Atunci când relațiile de afaceri sunt susținute sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri generale, aceasta contribuie întotdeauna la crearea unui bun climat psihologic în echipă. Astfel, parteneriatul este unul dintre componentele-cheie ale culturii corporative a întreprinderii și metodelor sociologice în lucrul cu personalul.

Competiție Este o formă specifică de relații sociale și este caracterizată de dorința oamenilor la succes, campionat, realizări și auto-afirmare. Istoria competitivității provine din profunzimea secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai genului - puternic, inteligent, curajos, sănătos și, în cele din urmă, a devenit forța motrice a dezvoltării societății. Rezultatele concurenței sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, înregistrări în sport, realizări în producție. Interesant, vest și, mai presus de toate, companiile japoneze, au studiat cu atenție experiența concurenței socialiste, a aplicat cu succes mentalitatea națională a lucrătorilor lor și interesul corporativ al companiei sub formă de cercuri de calitate, consiliere de lucru etc.

Comunicare- Aceasta este o formă specifică de interacțiune a oamenilor pe baza partajării continue a informațiilor. Comunicarea interpersonală apare între diferiți oameni în formele "cap - sclav - ofițer - prieten" și alte forme mai complexe de comunicare a mai multor oameni. Comunicarea personală are loc într-o formă simplă a relației liderului cu subordonații, personalul dintre ei, când există două subiecte de comunicare. Comunicarea verbală sau verbală apare în procesul de schimb de informații oral sau scris. Comunicarea non-verbală are loc atunci când sunt utilizate alte formulare de transmisie a informațiilor iconice, de exemplu, gesturi, faciale, sunete, prezintă etc. Comunicarea de management include trei etape principale: emiterea de informații administrative, primind informații inverse, emiterea de informații de evaluare.

Conversaţie - Aceasta este o formă specifică de comunicare umană, când două sau mai multe părți care au diferite obiective și obiective încearcă să conecteze diferite interese bazate pe o schemă de conversație bine gândită (dialog) și, de regulă, evita conflictul direct.

Conflict - forma unei coliziuni a părților adverse, care are propriul complot, compoziție, energie, care, în cursul acțiunii, se transformă în culminare și schimbă și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă la această problemă. Conflictele interpersonale distinge între mediul extern și moralitatea interioară, conflicte privind distribuția rolurilor la locul de muncă, conflictele de afaceri datorate coliziunii intereselor diferitelor unități, conflicte de familie asupra diferitelor probleme etc.

Ieșire:Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite șefului echipei să exercite în mod obiectiv planificarea socială, să reglementeze climatul socio-psihologic, să asigure comunicări eficiente și să mențină o bună cultură corporativă la un nivel bun. Pentru aceasta, este recomandabil sistematic (cel puțin o dată pe an) să efectueze cercetări sociologice în echipă; Este deosebit de util să cunoaștem opinia membrilor echipei despre cap.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important În lucrul cu personalul, pentru că Vizând personalitatea specifică a muncii sau angajatului și, de regulă, strict personificată și individuală. Caracteristica lor principală este de a face apel la lumea interioară a omului, personalitatea, inteligența, sentimentele, imaginile și comportamentul pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane de a rezolva sarcinile specifice întreprinderii.

Planificarea psihologică are o importanță deosebită în ceea ce privește metodele de management psihologic, care este o nouă direcție în colaborarea cu personalul pentru a forma o condiție psihologică eficientă a echipei companiei. Acesta avansează din necesitatea conceptului de dezvoltare a identității umane cuprinzătoare, eliminând tendințele negative ale degradării părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune formularea obiectivelor de dezvoltare și criteriile de eficiență, dezvoltarea standardelor psihologice, metodele de planificare a unui climat psihologic și realizarea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

- formarea diviziunilor ("echipe") pe baza conformității psihologice a angajaților;
- clima psihologică confortabilă în echipă;

formarea motivației personale a oamenilor pe baza filosofiei întreprinderii;

minimizarea conflictelor psihologice (scandaluri, ofensate, stres, iritare);

- dezvoltarea carierei de servicii bazate pe orientarea psihologică a angajaților;
- creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul educației lor;
- Formarea culturii corporative pe baza normelor de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Se recomandă ca planificarea și reglementarea psihologică să efectueze serviciul psihologic profesional al întreprinderii, constând din psihologi sociali.

Metodele de impact psihologic sunt printre cele mai importante elemente ale metodelor de management psihologic. Ele concentrează toate tehnicile necesare și permise pentru ca oamenii să se coordoneze în procesul de activitate comună. Metodele impactului psihologic includ: sugestie, condamnare, imitație, implicare, coerciție, motivație, condamnare, cerință, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelat, "explozie", socrate, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfaturi. Luați în considerare în detaliu.

Sugestie Prezintă un impact psihologic vizat asupra identității subordonate de către manager, cu recursul său la așteptările grupului și a motivat motivația de a lucra. Sugestia poate provoca o persoană, uneori, pe lângă voința și conștiința, o anumită stare de sentimente și conduce la o persoană care comit un anumit act.

Condamnare Se bazează pe un impact argumentat și logic asupra psihicului uman pentru a atinge obiectivele, eliminarea barierelor psihologice, elimină conflictul din echipă.

Imitarea este o modalitate de expunere la un angajat separat sau un grup social prin exemplul personal al producției capului sau inovatorului, ale cărui eșantioane de comportament reprezintă un exemplu pentru alții.

Implicare Este o admitere psihologică, cu ajutorul căruia angajații devin complici ai unui loc de muncă sau un proces social, cum ar fi alegerea capului, adoptarea de soluții convenite, concursuri în echipă etc.

Circulaţie- o formă pozitivă de impact moral asupra unei persoane, când calitățile calității pozitive ale angajatului, calificările și experiența sa, încrederea în implementarea cu succes a activității încredințate, ceea ce face posibilă creșterea semnificației morale a angajatului la întreprindere .

Constrângere - Forma extremă de influență morală atunci când alte tehnici de identitate nu au dat rezultate, iar angajatul este forțat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, pentru a-și îndeplini un anumit loc de muncă. Este recomandabil să se aplice coerciție numai în situații de urgență (majoră) atunci când inacțiunea poate duce la victimele, daunele, moartea oamenilor, la pierderea proprietății, accidentele.

Condamnare - Recepția impactului psihologic asupra unei persoane care admite abateri mari de la normele morale din echipă sau rezultatele muncii și a cărei calitate este extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de recepție nu poate fi folosită pentru a influența persoanele cu o psihicul slab și este practic inutil pentru a afecta partea înapoi a echipei.

Cerere Are o ordine de eliminare. În acest sens, acesta poate fi eficient numai atunci când capul are o mulțime de putere sau se bucură de o autoritate incontestabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, cerința categorică este identică cu interzicerea proeminentă sub forma unei forme ușoare de constrângere.

Interdicţie implică efectul de frânare asupra persoanei. Pentru el, ne referim la interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o esență a sugestiei, precum și interzicerea comportamentului neautorizat (băut, inactivitate, o încercare de furt sau căsătorie de proprietate) . Această metodă este pe punctul de a două metode principale de impact - coerciție și credință.

Placebo. Acesta a fost folosit de mult timp în medicină ca o primire a sugestiei. Esența sa constă în faptul că medicul, înregistrând pacientul, unele mijloace indiferente, susțin că va da efectul dorit. Atitudinea psihologică a pacientului pentru efectul favorabil al medicamentelor prescrise duce adesea la un rezultat pozitiv. La producția de placebo este un exemplu de comportament al unei persoane autoritare, atunci când angajații demonstrează cu ușurință orice acțiuni, depășirea durerii, oboseala excesivă, teama de înălțime etc. Văzând acest lucru, lucrătorii pot repeta acțiunile prezentate cu aceeași ușurință, fără a simți senzații neplăcute. Dacă observatorii observă că demonstrația este efectuată prin forță, efectul nu va fi. În general, efectul placebo este ținut numai înainte de primul eșec, până când angajații înțeleg că acțiunile ritualice pe care sunt atât de scrupulos, nu au un sol real.

coroană Are o forță convingătoare numai în condiții când interlocutorul se identifică cu liderul: "El este unul dintre noi". În alte cazuri, cenzura este percepută ca îndrumare, care poate fi auzită, dar care nu trebuie să urmeze. Datorită faptului că o persoană își protejează în mod activ "I", el consideră adesea această tehnică ca o încercare asupra independenței sale.

Comanda Se utilizează atunci când execuția rapidă și exactă necesară fără reacții critice. La executarea comenzilor, nu argumentați. În viață există soiuri prohibitive și motivante ale echipelor. Mai întâi: "Opriți!", "Opriți nervos!", "Silest!" etc. - vizează frânarea imediată a actelor nedorite de comportament. Ele sunt servite de o voce sau o voce calmă solidă, cu o nuanță vopsită din punct de vedere emoțional. Al doilea: "Du-te!", "Adu!", "Efectuați!" etc. - își propune să includă mecanismele comportamentale ale oamenilor.

Înșelat așteptări În mod eficient în situația așteptărilor intense. Evenimentele anterioare ar trebui să formeze un curs strict de gânduri de la sursă. Dacă găsește brusc eșecul acestei orientări, interlocutorul este în confuzie și percepe ideea oferită fără obiecții. Această stare de lucruri este caracteristică multor situații în viață.

"Explozie"- Recepția cunoscută ca o restructurare a personalității instantanee sub influența unor experiențe emoționale puternice. Utilizarea "exploziei" necesită crearea unui mediu special în care sentimentele ar putea apărea capabile să-și lovească surpriza și neuzunitatea. Într-o astfel de atmosferă, o persoană are un eșec al proceselor nervoase. Un stimul neașteptat îi determină un stres puternic. Acest lucru duce la o schimbare de vedere a opiniilor asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar lumii în ansamblu.

Metoda Socrates.pe baza dorinței de a proteja interlocutorul de faptul că a spus "nu". De îndată ce interlocutorul spune "nu", este foarte dificil să se întoarcă în direcția opusă. Metoda se numește numele filosofului antic grec Socrate, care le-a folosit adesea, încercând să vorbească astfel încât interlocutorul a fost mai ușor de spus "da". După cum știm, Socrates și-a dovedit cu siguranță punctul său de vedere, fără a provoca adversari nu numai indignarea explicită, ci chiar și cele mai minore reacții negative.

Aluzie - Recepția credinței indirecte prin glumă, ironie și analogii. Într-un sens, forma unui indiciu poate fi sfaturi. Esența indiciu este că ea face apel nu la conștiință, nu la raționamentul logic, ci la emoții. Deoarece indicii de oportunitate potențială de a insulta personalitatea interlocutorului, atunci este mai bine să le folosim într-o situație de dispoziție particulară. Criteriul de măsură aici poate efectua prognozarea auto-umplerii: "Cum m-aș simți dacă aș fi dat astfel de sugestii?"

Compliment Adesea amestecat cu lingușire. Dacă spui unei persoane: "Cum spui plierea pe care o spui!", Atunci îl va descurca. Fondarea nu este plăcută tuturor, deși adesea oamenii nu se ascund de ea. Proverbul francez spune: "Flying este abilitatea de a spune unei persoane ceea ce el însuși se gândește la el însuși". Complimentul nu jignește pe nimeni, ridică toate.

Laudă Este o tehnică psihologică pozitivă a impactului asupra unei persoane și are o acțiune mai puternică decât condamnarea. Uneori este suficient să spunem un tânăr angajat: "Astăzi lucrați mult mai bine și dacă aveți încă o calitate mai bună, veți obține rezultate excelente". Cu toate acestea, un astfel de salariu cu experiență de laudă poate fi perceput ca o resentimente, iar succesele sale sunt mai bine de remarcat într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

Cerere Este o formă foarte comună de comunicare între colegii, lucrătorii tineri și experimentați și se aplică mai puțin adesea în relația dintre cap cu subordonați. Cererile solicitante pentru consiliere, utilizând instrucțiunile unui alt angajat, atunci când se îndoiește de formularele și metodele de a face munca sau nu pot fi efectuate independent. Cererea managerului este o metodă manuală eficientă, deoarece Percepute subordonați ca o ordine amuzantă și demonstrează respectul față de personalitatea sa.

Consiliu - O metodă psihologică bazată pe o combinație de cereri și convingeri, adesea folosită în relația dintre colegii, mentorii tinerilor lucrători și liderii experimentați. Puteți spune lucrătorul: "Ivanov, înlocuiți instrumentul" este o formă de ordine. Puteți spune diferit: "Vă sfătuiesc să înlocuiți instrumentul". Cu toate acestea, în activitatea operațională care necesită adoptarea deciziilor rapide, utilizarea sfaturilor și a cererilor de către cap trebuie să fie minimizată și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și perturba sarcinile.

Structura socio-psihologică a echipei Completează avansarea liderilor în grupuri mici și în general în echipă. Leadershipul este un proces socio-psihologic natural într-un grup construit și impactul autorității personale a unei persoane pe comportamentul membrilor grupului. 3. Freud a înțeles conducerea ca un proces psihologic dual: pe de o parte, grupul, pe de altă parte, este individual. Baza acestor procese este capacitatea liderilor de a atrage oamenii, provoacă inconștient un sentiment de admirație, adorații, dragoste. Cultul oamenilor din una și aceeași personalitate poate face acest lider de personalitate. Psihanalizații au alocat zece tipuri de conducere

1. "Suveran", sau "Domnul patriarhal". Liderul în imaginea unui tată strict, dar iubit, el este capabil să suprime sau să elimine emoții negative și să inspire încrederea în sine. Este nominalizat pe baza iubirii și a închinării.
2. "Leader". În ea, oamenii văd expresia, concentrarea dorințelor lor corespunzătoare unui standard specific grupului. Identitatea liderului este un transportator al acestor standarde. El încearcă să imite în grup.
3. "Tiran". El devine liderul, pentru că inspiră simțul înconjurător al ascultării și de teamă neobișnuită, el este considerat cel mai puternic. Leader-tiran este o personalitate dominantă, autoritară, el este, de obicei, frică și ascultă-l.
4. "Organizator". El acționează pentru membrii grupului ca o forță de a menține "conceptul I" și de a satisface nevoile tuturor, ameliorează vinovăția și anxietatea. Un astfel de lider unește oamenii, el este respectat.
5. "Seducător". Omul devine liderul, jucând pe slăbiciunile altora. El acționează ca o "putere magică", dând o cale de ieșire din emoțiile depresate ale altor persoane, împiedică conflictele, ameliorează tensiunea. Un astfel de lider ador și adesea nu observă toate defectele sale.
6. "Erou". Sacrificat de dragul altora; Acest tip se manifestă în special în situațiile de protest de grup - datorită curajului său, altele se concentrează asupra acestuia, văd standardul justiției. Eroul liderului este îndrăgostit de oameni.
7. "Exemplul rău". Acționează ca o sursă de infecții pentru o persoană fără conflict, infectează emoțional altele.
8. "Kumir". Acesta atrage, atrage, infectează pozitiv mediul, ei iubesc, sunt inactivi și idealizați.
9. "IzGoy".
10. "Ghid Scape".

Există o diferență între fiecare "O formală" conducere - când influența provine din poziția oficială din cadrul organizației și Conducerea "informală" - când efectul avansează de la recunoașterea de către o altă superioritate personală a liderului. În cele mai multe situații, desigur, aceste două tipuri de influență sunt interconectate într-o măsură mai mare sau mai mică.

Șeful numit oficial al unității are avantajele în cucerirea poziției de lider din grup și, prin urmare, mai des decât oricine altcineva devine un lider recunoscut. Cu toate acestea, statutul său în organizație și faptul că este numit "din exterior", a pus-o într-o poziție, oarecum diferită de prevederile liderilor informali naturali. În primul rând, dorința de a se deplasa mai sus pe scara oficială îl încurajează să se identifice cu diviziunile mai mari ale organizației, mai degrabă decât cu grupul subordonatilor lor. Poate presupune că atașamentul emoțional la orice grup de lucru nu ar trebui să-l servească printr-o frână pe această cale și, prin urmare, să se identifice legătura de guvernare a organizației - o sursă de satisfacție a ambițiilor sale personale. Dar dacă știe că nu se ridică mai sus și nu se străduiește în mod special pentru acest lucru, adesea un astfel de lider se identifică în mod decisiv cu subordonații săi și face tot ce este deperit pentru a-și proteja interesele.

Liderii formali În primul rând, ei determină cum, în ce metode trebuie atinse, de regulă, obiectivele altor persoane sunt organizate și îndreptate spre activitatea subordonată în conformitate cu planurile dezvoltate, luând în același timp o poziție pasivă. Ei construiesc interacțiunea cu alții, pe baza unei reglementări clare a drepturilor și obligațiilor, încearcă să nu depășească cadrul lor, văzându-se și alți membri ai unei organizații, în care o anumită ordine și disciplină ar trebui să domine.

Spre deosebire de acest lucru liderii informali Determinați cum scopul este necesar să se străduiască, formulând-le pe cont propriu fără a intra în detalii inutile. Urmasii lor sunt cei care împărtășesc opiniile lor și sunt gata să meargă în spatele lor, indiferent de dificultăți, iar liderii se găsesc ca inspirați, spre deosebire de managerii care asigură realizarea obiectivelor prin remunerație sau pedeapsă. Spre deosebire de liderii informali formali nu sunt controlați de alții, dar construiesc relații cu adepții la încredere.

Pentru a rezuma a spus că folosim tabelul, care se bazează pe materialele O. Vikhansky și A. Naumova.

Ieșire:Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil pentru impactul asupra grupurilor sociale ale oamenilor și asupra personalității unei persoane. Arta managementului uman constă în doza și aplicarea diferențiată a acestor sau a altor tehnici din cele enumerate mai sus.

Instabilitatea stării economice a întreprinderii, a dificultăților financiare, a întârzierii salariilor, a perioadei de nefuncționare pe termen lung, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat social și psihologic bun, deoarece Capul este mult mai forțat să nu plătească funcțiilor de comunicare umană și de gestionare a personalului, ci direct la producție, marketing, finanțe, adică alte funcții.

Metodele de management socio-psihologic sunt metode de realizare a impactului de management asupra personalului pe baza utilizării modelelor de sociologie și psihologie. Aceste metode vizează atât un grup de angajați, cât și identități individuale. La scară și metode de impact, ele pot fi împărțite în: Sociologice (destinate personalului angajaților în procesul de interacțiune de producție) și psihologic (care afectează în mod intenționat lumea interioară a unei anumite persoane).

Studiile de psihologie și prezice comportamentul unui individ, posibilitatea de a schimba comportamentul persoanei, identifică condițiile care împiedică sau contribuie la acțiunile sau acțiunile raționale ale oamenilor. Psihologia modernă se concentrează pe primirea percepției, formării și formării, identificarea nevoilor și dezvoltării metodelor motivaționale, evaluarea gradului de satisfacție cu munca, aspectele psihologice ale proceselor de luare a deciziilor.

Studiile de sociologie extind ideile despre personal ca sistem social, în care indivizii își îndeplinesc rolurile și intră în anumite relații. Se pare semnificativ studiul comportamentului grupului, concluziilor sociologice și recomandări în ceea ce privește dinamica grupului, procesele de auto-realizare, comunicații, statut și putere devin relevante.

Metodele sociologice ne permit să evaluăm locul și numirea angajaților din echipă, să identificăm liderii informali și să le oferim sprijin, să utilizeze motivația personalului de a obține rezultatul final de lucru, să asigure comunicarea și prevenirea eficientă a conflictului interpersonal în echipă.

Metodele comune de management includ: Planificarea socială, cercetarea sociologică, calitățile personale, moralitatea, parteneriatul, concurența, gestionarea conflictelor.

Planificarea socială vă permite să formați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standardele sociale (standardul vieții, forța de muncă, condițiile de muncă etc.) și indicatorii planificați, contribuie la realizarea rezultatelor sociale finite: o creștere a speranței de viață, reducerea incidenței Rata, creșterea angajaților de educație și calificări, reducând rănile industriale etc. Planurile de dezvoltare socială ale echipei au fost utilizate anterior în activitățile oricărei întreprinderi ale URSS, sunt în prezent relevante pentru companiile străine mari și merită renașterea în practica rusă post-criză.

Studiile sociologice servesc drept un instrument în lucrul cu personalul și oferă specialiști în managementul personalului datele necesare, permițând luarea unor decizii informate în personalul de selecție, evaluare, aliniere, adaptare și formare. Metodele moderne de cercetare sociologică sunt foarte diverse și pot include: supraveghere, intervievare, observații sociometrice, interviuri etc.

Calitățile personale determină lumea interioară a angajatului, care este reflectată destul de stabil în procesul de lucru și este o parte integrantă a sociologiei persoanei. Aceste calități sunt obișnuite să se împartă asupra afacerilor (organizaționale), care determină eficacitatea rezolvării sarcinilor specifice și a funcționării funcțiilor de rol și morale (morale), reflectând calitățile morale personale ale angajatului.

Moralul este o formă specială de conștiință publică, de reglementare și comportament uman într-un mediu social prin norme și reguli morale. Întrebările morale corporative se reflectă în filosofia organizației.

Parteneriatul este important pentru a asigura o varietate de forme de relații în echipă. Spre deosebire de relațiile formale ale Cozenal, care determină interdependența angajaților, în parteneriat toată lumea acționează ca membri egali ai grupului. Următoarele forme de parteneriat disting: Afaceri, prietenoase, în hobby-uri etc. Relațiile afiliate sunt construite pe baza unor aspecte reciproc acceptabile de condamnare, imitație, solicitări, consilii, laudă. Relațiile de afaceri construite sub formă de parteneriat prietenos și hobby-uri generale contribuie întotdeauna la crearea unui bun climat socio-psihologic în echipă.

Concursul se manifestă în dorința oamenilor la succes, campionat, realizări și auto-afirmare. Principiile concurenței au fost reflectate în teoriile moderne "Y" și "Z" de motivație a personalului, "cercuri de calitate" ale firmelor japoneze.

Psihologia biroului studiază comportamentul uman în procesul de producție socială. Metodele de management psihologic joacă un rol important în lucrul cu personalul, destinat unei personalități specifice și sunt de obicei individuale. Principala caracteristică a acestor metode este că acestea vizează lumea interioară a omului, personalitatea, inteligența, sentimentele, imaginile, comportamentul și ne permite să ne concentrăm potențialul intern al angajatului în rezolvarea problemelor specifice de producție.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Acesta include: stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de dezvoltare pentru eficacitatea activităților de producție, raționamentul standardelor psihologice, crearea de metode de planificare a unui climat socio-psihologic și realizarea rezultatelor finale. Rezultatele planificării psihologice sunt:

- formarea diviziilor (grupurilor), ținând seama de compatibilitatea psihologică a angajaților;
- crearea unui climat social și psihologic confortabil în echipă;
- formarea de motivație personală a angajaților pe baza filosofiei organizației;
- minimizarea conflictelor interpersonale;
- dezvoltarea modelelor de promovare profesională a angajaților pe baza orientării psihologice;
- creșterea abilităților intelectuale și a calificărilor personalului;
- Formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților "eficienți".

Sugestia este un impact psihologic vizat asupra identității subordonate de la manager prin referire la așteptările grupului și a motivat motivația de a lucra.

Convingerea se bazează pe impactul argumentat și logic asupra psihicului angajatului pentru a atinge obiectivele, retragerea barierelor psihologice, eliminarea conflictelor de conflict.

Imitarea este o modalitate de expunere la un angajat separat sau într-un grup social printr-un exemplu personal al unui cap sau a altui conducător, ale cărui eșantioane de comportament reprezintă un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică, prin care angajații devin complici ai procesului de muncă sau social (adoptarea soluțiilor convenite, concurența etc.).

Motivația este o formă pozitivă de impact moral asupra unui angajat care consolidează semnificația socială a unui angajat în echipă atunci când sunt evidențiate calitățile pozitive ale angajatului, experiența și calificările sale, motivația pentru implementarea cu succes a lucrărilor alocate.

Forțarea este forma extremă a impactului psihologic în absența rezultatelor altor forme de impact, atunci când angajatul este forțat să îndeplinească o anumită lucrare împotriva voinței și dorinței sale.

Condamnarea este o primire a impactului psihologic asupra unui angajat care admite abateri mari de la normele morale ale colectivului sau ale rezultatelor muncii este extrem de nesatisfăcător. Această tehnică nu poate fi aplicată angajaților cu un psihic slab și este practic inutil pentru a afecta partea înapoi a echipei.

Cerința are puterea ordinului și poate fi eficientă numai atunci când capul are o autoritate mare cu normă întreagă sau se bucură de o autoritate continuă. În multe privințe, o cerință categorică este similară interzicerii, vorbind sub forma unei forme ușoare de constrângere.

Interdicția asigură efectul inhibitor asupra personalității și este de fapt o opțiune de sugestie, precum și limitări ale comportamentului neautorizat (intacte, încercări ale furtului etc.).

Cenzura are o forță convingătoare numai în acele condiții atunci când un angajat se consideră un urmaș și în mod psihologic legat de lider, altfel cenzura este percepută ca îndrumare.

Comanda se aplică atunci când sunt necesare execuții corecte și rapide a comenzilor fără discuții și comentarii critice.

Începția așteptărilor este eficientă în situația de așteptare intensă, când evenimentele anterioare au format un curs strict regizat de gânduri de la un angajat care și-a descoperit inconsecvența și a permite obiecții să perceapă o idee nouă.

Sugestia este recepția convingerii indirecte prin glumă, remarci ironice și analogie. În esență, sugestia nu este adresată conștiinței și raționamentului logic, ci la emoții. Deoarece indicii este o capacitate potențială de a insulta personalitate, ar trebui să fie aplicată starea emoțională specifică a angajatului.

Complimentul nu trebuie amestecat cu măgulitoare, nu ar trebui să jignească, ci să ridice un angajat, ieși pe reflecții. Subiectul complimentului ar trebui să fie lucruri, afaceri, idei etc., indirect legate de un anumit angajat.

Lauda este o admitere psihologică pozitivă la personalitate și are un impact mai puternic decât condamnarea.

O solicitare este o formă foarte comună de comunicare informală și este o metodă eficientă de manual, deoarece este percepută de subordonați ca o ordonanță binevoitoare și demonstrează atitudinea respectuoasă față de personalitatea sa.

Consiliul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de solicitări și credințe. În activitatea operațională, necesitând decizii rapide, utilizarea sfaturilor ar trebui limitată.

Relațiile economice moderne din Rusia nu contribuie la menținerea unui climat social și psihologic confortabil în echipă. Din acest motiv, este important să se precizeze impactul metodelor de management socio-psihologic pentru activitatea personalului, având în vedere că aceste metode sunt instrumentul cel mai subtil pentru influențarea grupurilor sociale și identitatea unui anumit angajat, un astfel de instrument necesită dozare și aplicații diferențiate.

Exemplu: Când Chuck Mitchell a intrat în consiliul de administrație al GTO, acest mic producător al porții automate a fost în dificultate. Vânzările lunare medii au rămas în urma nivelului de pauză - chiar și pentru 35 de mii dolari. Majoritatea furnizorilor au convenit să trimită componente numai în condiții de plată. Starea morală a lucrătorilor de producție nu a renunțat la o descriere - fostul șef al companiei a condus fabrica pe o bicicletă, personalizând lucrătorii, ordonându-i să se mute și să vopsească pentru plângerile poliței de asigurare a companiei.

Chuck Mitchell a înțeles că nu a putut continua. Primul său discurs în fața muncitorilor seamănă cu o cerere de ajutor: "Cel mai important lucru pe care trebuie să-l faceți este să vă uitați cu atenție și pe oamenii din jurul vostru". C. Mitchell a crezut că principalul motiv pentru pierderea firmei este lipsa de oportunități de implementare a abilităților angajaților. În fiecare zi a invitat mai mulți subordonați la birou, cu atât mai mult le-a ascultat, cu atât le-au spus mai mult. Linda Williams sa întors la companie cu câteva luni înainte de a schimba compania și a sugerat începerea producției de produse pe care concurenții le-au fost de mult timp. Plângerile angajaților la nivelul minim al asigurării medicale propuse au fost forțate de C. Mitchell pentru a schimba polița de asigurare, ceea ce a dus la dublarea costurilor. Dar "Dacă oamenii se simt Horon și încrezători, ideile încep să apară cum să-și facă mai bine munca", spune managerul. - Am nevoie de ajutorul lor.

Chiar înainte de C. Mitchell a ridicat consiliul de administrație pentru a crește salariile, el a insistat că 5% din profitul net al companiei a mers la dezvoltarea unui sistem de participare la profit. El a ordonat să se întoarcă la practica de cafea liberă cu zahăr și a reparat un acoperiș de lungă durată. Formarea angajaților sentimentului de proprietari contribuie la ordinul Companiei cu privire la permisiunea de a utiliza la echipamentele de weekend pentru repararea angajaților. Dacă angajatul nu are destui bani pentru piese de schimb, el este emis un control împotriva salariului viitor. Bineînțeles, HH, Mitchell a înțeles că o creștere a gradului de libertate a angajaților este asociată cu risc, dar el este sigur că compania în care nu există încredere între manageri și angajați este o companie cu o singură mână ... dar la Câștigă o astfel de încredere, trebuie să ai concura cu o vulnerabilitate sporită. "

În timpul perioadei, la șeful GTO, compania Mitchell a stat, indicatorii companiei și cultura sa s-au schimbat. Vânzările au crescut cu 10%, iar profitul net a crescut de la - 31.3287 dolari în 1993 la 475821 dolari în 1994, numărul oficialilor de inovare depus de angajați a crescut de trei ori. Dar pentru Chuck Mitchell, rezultatul principal al schimbărilor este că astăzi angajații sunt încrezători - managementul ia în considerare interesele angajaților, iar compania formează cultura, una dintre principalele valori ale căror îngrijire a tuturor celor despre fiecare și despre firma ca un întreg.

Poate că va fi util să citiți: