Cum de a scrie o notă de birou la postarea unui angajat: Document de eșantionare. Caracteristicile eșantionului de la locul de operare Prezentarea angajaților pentru a crește postarea

Angajații sunt adesea adresați departamentului de personal pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare pentru Curte, pentru creditori, cu locuri de muncă într-o nouă poziție. În articol, vom examina caracteristicile eșantionului pe un angajat de la locul de muncă și vom da câteva sfaturi, cum să-l scrieți corect.

Caracteristică pozitivă de locul de muncă: dacă angajatorul este obligat să-l emită

Caracteristica este un document în care angajatorul oferă o evaluare a calităților personale și profesionale ale angajatului. Unii pot calcula că o astfel de lucrare este o rămășiță a trecutului, dar dacă departamentul de personal sau departamentul de conducere a primit o cerere scrisă de dispoziție, angajatul nu poate fi refuzat. Luând în considerare arta. 62 TK RF, procesul de scriere a caracteristicilor de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data tratamentului. Această normă se extinde nu numai pe acei subordonați care sunt în prezent în cadrul companiei, dar și pe cei cu care relațiile de muncă sunt deja reziliate (a se vedea, de exemplu, definiția Curții de la Moscova din 09/09/2011 în caz Nr. 33-28750).

• cu locuri de muncă într-o nouă poziție;
• la emiterea unui împrumut;
• când se ocupă de organele de tutelă;
• pentru acordarea unei școli;
• la acordarea unui premiu, premiul de stat;
• pentru proces.

În funcție de locul în care se adresează acest document, sunt selectate accentele și formularea calităților angajatului.

Varietăți de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe este caracteristicile furnizate altor organizații sau agenții guvernamentale. Prin elaborarea unui astfel de document, este necesar să se clarifice scopul documentului care solicită documentul, caracteristicile și forma prezentării vor depinde de acest lucru.

Caracteristicile interne sunt utilizate, de exemplu, atunci când traduce un angajat unui alt departament sau la o altă unitate, la o creștere în cadrul organizației, unde funcționează. Într-un astfel de document, este necesar să se accentueze calitățile de afaceri și abilitățile angajaților.

În unele cazuri, specialistul personalului poate cere să pregătească un document pentru un angajat al șefului său imediat, având în vedere anterior un eșantion pentru a scrie o descriere angajatului. Este permisă și chiar corectă, mai ales dacă o persoană nouă lucrează în departamentul de personal, care nu este familiarizat cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât personalul este dificil de evaluat calitățile unei persoane.

Rețineți că angajatorul nu este obligat să coordoneze textul caracteristicilor angajatului căruia îi este necesar. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, acesta poate contesta documentul în instanță.

Exemplu de caracteristici: Cerințe generale

În legislația rusă actuală, nu există un șablon pentru pregătirea unui astfel de document. Cu toate acestea, regulile generale există încă.

Caracteristica ar trebui să fie emisă pe forma oficială a organizației. Dacă acest lucru nu este aprobat de registrul intern al întreprinderii, atunci, în orice caz, detaliile complete sunt indicate în formular, mai ales dacă caracteristica locului de muncă este furnizată la cererea oficială a unei instituții.

Deci, în acest document Trebuie indicată:

1. Date personale care includ FI. Persoane, data nașterii, starea civilă, datele privind serviciul militar și educație, precum și informații despre disponibilitatea diferitelor premii.
2. Informații despre muncă. Această secțiune conține informații despre experiența de lucru, despre momentul adoptării, deplasările de personal din cadrul acestei organizații, informații despre realizările de locuri de muncă și abilitățile profesionale față. Dacă lucrătorul în cursul muncii a fost condus pentru formare, formare avansată etc., atunci merită indicând în caracterizare. De asemenea, în această secțiune indică informații despre existența diferitelor merit (recunoștință, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Aceste informații sunt probabil cea mai importantă parte a întregii caracteristici. Acesta poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale feței. În cazul în care angajatul este șeful unității, acesta merită să se remarcă calitățile sale organizaționale, prezența sau absența răspunderii pentru subordonați, gradul de pregătire pentru adoptarea deciziilor complexe, cerințele la sine și subordonate, alte calități. Dacă angajatul este interpret, atunci puteți specifica gradul de pregătire pentru a efectua instrucțiuni ale capului, inițiativă, dorința de rezultate excelente etc., de asemenea, în această secțiune pot fi indicate pe relația persoanei cu forța de muncă Colectiv: dacă se bucură de credibilitate și respect sau relații în echipă nu se adaugă din cauza naturii complexe sau a altor caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, este necesar ca acesta să fie semnat de șeful organizației. Semnătura obligatorie și tipărirea, dacă este în companie. Este important să nu uitați să puneți data de compilare.

Un alt sfat practic: caracteristica va fi mai ușor de utilizat dacă toate informațiile se potrivesc pe o singură coală.

Caracteristica eșantionului de la locul de muncă la lucrare: Ce să scrieți

Principala cerință pentru document, desigur, este obiectivitatea. Ca urmare, descrierea generală ar trebui să creeze o imagine caracterizată și să contribuie la formarea unei opinii corecte.

În acest caz, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit pentru cine. Dacă angajatul intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adoptării, în caracteristică, este necesar să se evidențieze calitățile sale personale, de exemplu, să menționez bunăvoința, îngrijirea, manierele bune. Dacă lucrătorul este planificat să promoveze scara de carieră sau trebuie să fie angajat într-un nou loc, vor exista astfel de epitete, cum ar fi "Executive", "Inițiativa", "Responsabil". Pentru proces, sunt necesare detalii cât de cinstiți, ca aparținând îndatoririlor lor, ce relație cu colegii săi.

Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o caracteristică - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, profesioniștii din domeniul personalului ar trebui să fie ghidați de recomandările din scrisoarea Administrației Prezidențiale a Federației Ruse din 04.04.2012. AK-3560 și Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 " Privind măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire a statului al Federației Ruse ". Scrisoarea conține linii directoare pentru emiterea de documente privind atribuirea. În special, se spune că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției prealabile, în timp ce este important să menționăm calificările, calitățile personale, meritele mari ale angajatului, o evaluare a eficacității activităților sale. Este interzisă direct să enumerați funcțiile forței de muncă, o înregistrare de urmărire sau să descrie calea de viață a specialistului.

Exemplu o astfel de caracteristică poate fi descărcată în aplicațiile la articol.

Exemple de caracteristici pozitive de la locul de muncă

1.

(pe Blanc al organizației)

Caracteristică

Emis __________________________________________

(Prenume, nume, patronimic, data nașterii, poziția)

NUMELE COMPLET. Lucrări (este / -L) în ____________________________________________ începând cu "______" _______________ 20___. În timpul perioadei, a fost trimisă în mod repetat la cursuri avansate de formare, care au fost finalizate cu succes, conform programelor: ___________________________.

NUMELE COMPLET. Are cunoștințe extinse despre specialitatea existentă și este întotdeauna conștientă de ultimele evenimente din domeniul său. Are abilități excelente de negociere a afacerilor.

NUMELE COMPLET. El sa stabilit ca un angajat responsabil care vizează un rezultat important, este întotdeauna pregătit pentru adoptarea rapidă a soluțiilor inovatoare și a răspunderii pentru adoptarea lor și pentru acțiunile subordonatelor. Gata de lucru în toate condițiile, inclusiv orele.

Se distinge prin punctualitate, delicatețe în comunicare cu subordonații și colegii, pentru care are respect în echipă. Necesare pentru tine.

"______" _______________ douăzeci___

Caracteristică

Această caracteristică a fost emisă de F.I.O., data nașterii: ___________________________, care lucrează în ______________________________________________.

(Numele organizației și detaliile acestuia)

c "______" _______________ 20___ la prezent în funcție _________________.

Are învățământ superior în specialitate _____________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(Specificați prezența soțului (soților) și a copiilor)

Acest angajat este un profesionist demn. Recuperarea disciplinară nu a fost niciodată supusă.

Cu colegii este în relații prietenoase. Prietenos și restrâns, în orice situație este gata pentru o decizie pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri dăunătoare. Are prioritățile dreptului de viață și reperele. Sunt încântat să particip la viața socială a echipei.

Această caracteristică este emisă pentru a oferi în ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Numele de familie

Un exemplu de caracteristică negativă

Luați în considerare modul în care arată o caracteristică negativă a locului de muncă (pregătirea unei astfel de revizuiri este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

Spring LLC.

№ 567/13

Caracteristică

Petrova Olga Ivanovna, 03/08/1984 Născut.

Petrova Olga Ivanovna lucrează în primăvară LLC din ianuarie 2018. A fost un manager de vânzări. Responsabilitatea managerului include următoarele:

• vânzarea produselor întreprinderii;
• interacțiunea cu clienții;
• elaborarea unui plan de marketing al întreprinderii;
• căutați canale noi de vânzări de produse;
• menținerea contactelor clienților;
• menținerea cardurilor contabile ale clienților.

Din primele zile de muncă din echipa Petrova O.I. El sa arătat ca o persoană de conflict. A exprimat în mod repetat opinia sa negativă asupra angajaților întreprinderii, despre conducerea sa. Exprimând neglijarea față de management și clienți.

Abilități profesionale Petrova O.I. Scăzut. Abilitatea de a crește potențialul profesional sunt absente.

În timpul îndeplinirii sarcinilor, au existat defalcări în mod repetat pentru livrarea produselor datorate vina acestui angajat. Nu a îndeplinit sistematic planul de vânzare a produselor.

Petrova O.I. A primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări datorită întârzierii la muncă și pastă repetată. Cu responsabilitățile sale imediate, acest angajat nu face față. Întrebarea a fost ridicată cu privire la discrepanța poziției.

Șeful departamentului de vânzări

Sumararkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am observat deja, reglementările pentru întocmirea caracteristicilor nu există, dar există încă anumite interdicții atunci când scrieți acest document. Este necesar să se evite:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa caracterizată;
• informații nesigure;
• opiniile personale ale angajatului pentru politică, religie și altele asemenea;
• erori gramaticale și stilistice în elaborarea unui document, precum și orice abrevieri.

Șabloane de utilizare

Toate exemplele care vor fi mai mici sunt date pentru a vă familiariza. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informațiile despre acești angajați specifici. În cazul nostru, eșantionul va primi caracteristicile conducătorului auto de la locul de muncă pentru situații diferite.

Expert sfaturi - consultant pentru muncă și carieră

Fotografii pe subiect

În procedurile de birou de personal, nu numai caracteristicile "clasice" ale angajaților sunt adesea în cerere, dar și opțiunile lor mai specifice sunt idei pentru această funcție. Aceste documente sunt volumul și structura lor, reguli speciale pentru proiectare. Blocurile de informații sunt specifice. Doar urmați aceste sfaturi simple pas cu pas, și veți fi pe calea cea bună în timp ce vă rezolvați problemele în muncă și carieră.

Scurt Ghid pas cu pas
Deci, ia în considerare acțiunile care trebuie luate.

Etapa -1
Reprezentările sunt diferite: promovarea, la utilizarea recuperării disciplinare, la concedierea, la atribuirea titlului special etc. Noțiuni de bază să scrie o întâlnire într-o poziție, specifică scopul principal pentru mine: pentru a exprima inițiativa și propunerea de a transfera un angajat într-o nouă etapă oficială pentru el și de a justifica această decizie. Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -2
Diseminarea condiționată a documentului în două părți. Unul va fi undă, cealaltă este cea principală. În primele detalii importante: data nu este necesară), vizualizarea (vizualizarea), numele său. Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -3
Nu există o abordare strictă pentru definirea numelui prezentării. De exemplu, astfel de opțiuni sunt posibile: "o idee de transfer la poziția", "depunerea la numirea în poziția". Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -4
În partea principală a prezentării, includeți următoarele informații despre angajați: prenume, nume, patronimic, data nașterii, poziția. Puteți începe un document printr-o ștampilă de limbă stabilită: "Ivanov Ivan Ivanovich (date) pare a fi numit în poziție (nume)". Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -5
Apoi, faceți o referire la educație (pe care instituția de învățământ a terminat când, ce profesie și specialitate primite). Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -6
Dați caracteristica producției (forței de muncă) a angajatului. Utilizați pentru această carte de carte de muncă sau alte documente care confirmă experiența, experiența candidatului pentru această poziție. Descrieți principalele motive pentru mișcarea recomandată pe "scara de serviciu". Dacă aceasta este o poziție superioară, indicați meritele subordonate, realizarea acestuia, succesul. Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -7
Evaluați rezultatele activității angajatului în poziția anterioară în ansamblu, rolul său în implementarea unor proiecte semnificative de organizare și realizare a sarcinilor speciale. Specificați atitudinea angajatului în cauză, analizați calitatea îndatoririlor oficiale. Marcați abilitățile profesionale, abilitățile individuale. Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -8
Partea finală a prezentării pentru a formula următoarele detalii: Semnătura compilatorului documentului, concluzia specialiștilor de servicii de personal (în absența unei unități structurale diferite a organizației), marca privind consimțământul angajatului de a transfera la o altă poziție. Apoi, mergeți la următorul pas al recomandării.

Etapa -9
Luați notă: Pentru orice organizație, există întotdeauna schimbări de personal fără durere în care utilizarea resurselor de rezervă internă "este previzibilă. Acesta este motivul pentru care se dezvoltă așa-numitele programe de rotație în întreprinderi - perspectivele planificate pentru viitorul "orizontală" și "verticală".

Vă recomandăm să acordați atenție următoarelor sfaturi privind consultantul și cariera de lucru
Rețineți că standardele și regulile stricte pentru compilarea reprezentărilor nu există în scopuri diferite. Alegeți opțiunea optimă pentru volum și conținut adecvată organizației adoptate în standardele organizației.

Informații suplimentare și sovieticii utili ai expertului în muncă și carieră
În cadrul programelor de rotație, transferurile la pozițiile cu idei relevante sunt efectuate pe o bază suficient de formalizată, iar interesele și motivația personalului sunt în mod avantajos legați de sarcinile întreprinderii. Practica angajaților în mișcare cu astfel de politici de personal este foarte eficientă.

Acest ghid rapid acoperă întrebări:

• Consultanță gratuită online privind locul de muncă și carieră

Sperăm că răspunsul la întrebare - cum să scrieți o prezentare la o poziție - conținea informații utile pentru dvs. Multă baftă! Pentru a găsi un răspuns la întrebarea care vă interesează. Utilizați formularul -

Nb. Bellova,
tomsk.

Fiecare serviciu de personal al personalului este mai devreme sau mai târziu, este necesar să se elaboreze o caracteristică sau o prezentare unui angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă cu mai întâi cu o astfel de afacere responsabilă ca pregătirea personalului său privind activitățile de muncă și sociale.

Nu există cerințe de reglementare pentru elaborarea caracteristicilor și reprezentărilor. Conținutul lor este în mare parte format de practica adoptată în organizarea standardelor de birouri, educația și experiența personalului personalului.

Pentru a facilita activitatea personalului și a tuturor celor care trebuie să compună aceste documente, acordăm o serie de reguli și recomandări privind pregătirea și proiectarea acestora și începem cu caracteristicile.

Caracteristici

Caracteristica este un document cu o revizuire a activităților de muncă, publice sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților sale prezentate în activități de muncă și sociale. Nevoia de a avea loc atunci când un cetățean sau comportamentul său este obligat să ofere o evaluare și să ia în considerare decizia puternică.

În funcție de scopul compilării și utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (denumită în continuare "internă") și caracteristici, compilate la cererile terților (în raport cu organizarea) a subiecților și destinate utilizării în afara organizației (denumită în continuare "caracteristici externe").

Caracteristici destinate utilizării externe

Caracteristicile externe sunt întocmite la cererea angajaților (pentru depunerea la cererea cererii), cerințele de stat și alte organisme, organizații terțe. Obiectivele pentru care angajatorul este solicitat de la angajator, poate fi diversificat: atât pentru a rezolva problemele gospodăriilor (de exemplu, chitanța angajaților în instituția de învățământ, obținând un împrumut etc.), cât și pentru a aborda aspecte legate de adoptarea unui angajat de stat (în T. la jurisdicție) sau a corpului municipal al soluției puternice (de exemplu, emiterea diferitelor autorizații aplicate unui angajat al măsurilor de expunere de stat (atribuire sau pedeapsă) etc.).
Cei mai dificili ofițeri de personal sunt compilarea caracteristicilor solicitate de avocați, organe (funcționari), din care este cazul unei infracțiuni, al cărui comisie este imputat angajatului, instanțelor (judecătorii).

În toate cazurile de atragere a unui angajat la răspundere administrativă sau penală, Curtea și Autoritatea autorizată să aplice sancțiuni administrative, atunci când permit cazul și numirea pedepsei, ar trebui să țină seama de personalitatea făptuitorului, situația proprietății și a altor situații sunt importante pentru permisiunea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, acestea sunt dotate cu dreptul de a solicita informații, caracterizând angajatul, situația familiei și a proprietății, alții. În majoritatea cazurilor, în documentele cu cerințele, informațiile necesare nu sunt specificate, care sunt necesare informații pentru a fi o instanță sau altă autoritate jurisdicțională. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal în cel mai bun caz poate consulta un avocat sau un angajat însuși, și în cel mai rău caz - trebuie să determine în mod independent ce informații sunt necesare pentru caracteristica solicitantă.

Prezentăm reguli generale care să contribuie la simplificarea soluției unui număr de dificultăți care rezultă din elaborarea caracteristicilor.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis o caracteristică, de exemplu:

În loc de "angajat" în antet la text, puteți specifica un anumit nume al poziției (profesia, specialitatea), ocupat) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece întreaga activitate de lucru a angajatului este importantă pentru externă și nu numai în ultima poziție (de către ultima profesie).

În practică, antetul este adesea indicat un an de naștere, de exemplu:

Aici, în partea antetului, data întocmirii caracteristicilor, de exemplu, este după cum urmează:

Data compilației poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor asumate de caracteristici sau la sfârșitul textului (a se vedea mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Ia în considerare în detaliu.

Informații biografice comune

În cadrul informațiilor biografice comune, data și locul nașterii, se înțelege informații despre educație (nivel de educație, instituții de învățământ și timpul educației). Serviciul de personal stabilește aceste informații pe un card personal al angajatului și alte documente contabile.

Informațiile biografice comune pot fi făcute în două moduri:
dar) În forma narativă a prezentării- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții de un stil), cu conservarea unui singur sens, de exemplu:

b) În semnul de întrebare al prezentării - când datele sunt specificate ca o listă, de exemplu:

Dacă angajatul are mai multe niveluri de educație (în diferite direcții) sau două (sau mai multe) educație a unui nivel (de exemplu, două mai mari), atunci se reflectă în caracteristica cu accent pe principalul sau principalul lucru pentru angajat .
În același bloc, sunt indicate informații despre serviciul militar, de exemplu:

Într-un certificat scurt al biografiei angajatului, pot fi incluse, de exemplu, informații despre starea civilă - o stare de căsătorie, prezența copiilor etc., de exemplu.

Certificat scurt de angajare la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rar inclus în caracteristică - de regulă, la cererea angajatului sau a avocatului său. În acest caz, ofițerul de servicii de personal indică de la 3 la 5 locuri de muncă până în ultimul loc, de exemplu:

Aceste date sunt stabilite prin înregistrarea angajării angajatului.

Caracteristicile muncii la ultimul loc de muncă

În acest bloc de informații, angajații serviciului de personal pot fi recomandați să informeze informații despre angajat în următoarea ordine:

1) posturi (profesii, muncă), care a ocupat angajatul (efectuat) în această organizație, descrierea rapidă a sarcinilor Conform ultimei poziții (lucrări efectuate) sau în mai multe poziții recente (lucrări) ale subiectului a solicitat caracteristica. De exemplu:

O listă mai detaliată a îndatoririlor efectuate de angajat trebuie indicată numai dacă angajatul însuși solicită acest lucru, avocat sau altă persoană solicitată. Se pare că, din astfel de situații, este mai ușor să se pregătească o copie a instrucțiunilor oficiale sau de producție ale angajatului și în caracteristicile accentului principal, pentru a obține un angajat, de exemplu:

2) Calitățile de afaceri ale unui angajat arătat de el în cursul muncii. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului unui angajat acordat de colegii săi, de supraveghetorul direct, angajații subordonați, serviciul de personal. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, pot fi de asemenea utilizate estimări, angajatul în timpul ultimei certificări.

Ce fel de calități de afaceri ar trebui să fie în caracteristică, ofițerul de personal trebuie să determine cu angajatul, un avocat sau altul care solicită o persoană și cu imposibilitatea consultărilor cu părțile interesate, în mod independent, ghidate de obiectivele și fundațiile de întocmire a caracteristicilor .

Este întotdeauna dificil să începeți listat de calitatea angajatului. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosim tabelul 1, în care ofițerul de personal, supraveghetorul direct al angajatului sau subordonatul trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - "Ce?" Sau "cine este el?" - în direcții diferite.

tabelul 1

Domenii de activitate	Ce? / Care?
Linii directoare: Leadership, Abilitatea de a planifica și organiza activitatea, autoritatea în colegi și subordonați, exigenți etc.
Activitatea creativă: inițiativă, abilitatea de a pune și rezolva sarcini creative, abilitatea de a găsi abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor etc.
Activități sociale și comunicative: sociabilitate, rezistență la conflicte, rezistență la stres, capacitatea de a lucra în echipă etc.
Activități educaționale: învățarea proprie, tendința la auto-educație, capacitatea de a instrui și de a educa pe alții etc.

Coloana din stânga a angajatului de masă a serviciului cadru poate completa la discreția sa. Umplut de supraveghetorul direct al angajatului, colegii săi, angajat al serviciului de personal, coloana potrivită a tabelului este esențială pentru a descrie calitățile de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragmentul tabelului umplut

Domenii de activitate	Ce? / Care?
Activitatea profesională: calificarea, competența, abilitățile profesionale, gândirea profesională, cunoașterea cunoștințelor pe profesie etc.)	Specialist cu înaltă calificare
Activitatea executivă: organizații, performanță, operațional, perseverență, eficiență a instrucțiunilor / comenzilor, munca grea, bună credință, disciplină, diligență, precizie, independență etc.	Executiv Conștiincios Independent Disciplinat

La transformarea estimărilor scurte în partiția principală, caracteristicile trebuie urmate de următoarele reguli:

-	pentru a descrie calitățile angajatului, este utilizată forma narativă a textului documentului, de exemplu, "a arătat", "caracterizată", "se referă";
	stilul prezentării ar trebui să fie neutru, atunci când descrie calitățile angajatului, este inacceptabil să se utilizeze unelte lingvistice emoționale și expresive, comparații în formă (metaforă, epitete, hiperball etc.);
	caracteristica textului trebuie să fie capabilă și clară, caracterizată de linia logică și gramaticală a textului, simplitatea limbii; Prezentarea prezentării, totuși, ar trebui să dea caracteristicile de lectură posibilitatea de a face o imagine completă a angajatului;
	textul caracteristica este inacceptabilă utilizarea discursului vorbitor, industrial, profesionalism, utilizarea cuvintelor și termenilor străini în prezența unor cuvinte și termeni echivalente în limba rusă, tăieturi proprii, expresii ", etc.", "dr. . " si altul;
	În ciuda faptului că caracteristica este o descriere a calității angajatului, totuși, este nedorit să se utilizeze pronumele personale ("el", "ea" etc.).

Cu aceasta, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:

Drepturile oficiale se referă la conștiincios și responsabil. Disciplinat. La rezolvarea problemelor complexe, aceasta prezintă independență și eficiență. Diligent în execuția ordinelor de gestionare. Are abilități organizaționale, se bucură de autoritatea colegilor și a angajaților unităților conexe. Cererea de tine și subordonată.

În eșantion, descrierea calităților angajatului este dată cu ajutorul verbelor și a unor scurte adjective. Aceleași informații pot fi menționate după cum urmează:

În timpul lucrării Sergeeva O.P. El sa arătat ca un specialist de standardizare cu înaltă calificare care cunoaște legislația privind reglementarea tehnică. La executarea îndatoririlor oficiale Sergeeva O.p. Se referă la bună-credință și responsabilă. Se caracterizează printr-un grad ridicat de disciplină. La rezolvarea problemelor complexe, aceasta arată independența și eficiența, diligența în execuția comenzilor de gestionare. Sergeeva O.p. Are abilități organizaționale, utilizează autoritatea colegilor și a angajaților unităților conexe, arată o exigentă la sine și subordonată. Abilitatea de a găsi abordări non-standard pentru rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă divizia, apropiindu-se creativ cazul.

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în modul prezentat în tabel (în direcția activității). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Pregătirea caracteristica, compilatorul poate enumera calitatea angajatului nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.

Caracteristica angajatului trebuie să fie cât mai obiectivă posibil. Prin tragerea lui, un ofițer de personal trebuie să dea reală și adevărată și nu este dorită sau ideală, o descriere a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristică. După cum arată practica, caracteristica este considerată mai obiectivă, în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1: 5, atunci nu există deficiențe în mai mult de 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face o caracteristică a unui negativ și în favoarea îndoielilor pozitivi care cauzează obiectivitate.

Afișarea dezavantajelor angajatului (în conformitate cu aceleași domenii de activitate ca și calități pozitive), ar trebui să fie corecte și să se abțină de la estimări negative pronunțate. Dezavantajele sunt de dorit să se ridice cu avantaje, iar unele cazuri trebuie încercate să le neutralizeze cu transferul de calități pozitive, de exemplu:

Alocația menționată nu înseamnă că, dacă angajatul nu are deficiențe, atunci să dea caracteristica unei mai mari obiectivități, trebuie să vină. Trebuie doar să depună eforturi pentru acest document cât mai exact posibil, un angajat;

3) Participarea la proiectele organizației, contribuția angajaților la organizarea organizației. Această unitate ar trebui să fie dată după descrierea calităților de afaceri. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este de dorit să se caracterizeze gradul de participare, contribuția personală și, dacă este posibil, concepută pentru calitate, de exemplu:

4) Calitățile personale ale unui angajat arătat de el în cursul muncii și activităților sociale. La descrierea calităților personale ale angajatului sunt ghidate de regulile de mai sus. Ca și afacerile, calitățile personale sunt descrise sub formă de judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea caracterului personajului angajatului, puteți folosi și masa în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea "și apoi transformă-le într-un singur text.

masa 2

Dacă, atunci când evaluați calitățile de afaceri, puteți vorbi în continuare despre o anumită obiectivitate, atunci evaluarea personală a majorității covârșitoare este subiectivă, cu excepția cazului în care oferă un grup mare de oameni. În plus, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. De exemplu, caracteristica "ambitioseni" poate fi interpretată în două moduri: și ca o caracteristică pozitivă, permițând trage concluzii pe care angajatul se angajează în realizări mari și, ca negativ, mărturisind că angajatul există o mândrie excesivă și de sine vanitate.

Prin urmare, precum și în cazul calităților de afaceri, cuvintele ar trebui luate cu atenție. Același lucru trebuie spus despre deficiențele - dacă acestea sunt evidente în opinia compilatorului, este necesar să încercați să echilibrum avantajele lor.

Având în vedere caracteristicile personale menționate pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să fie luată de o evaluare psihologică. Maxim, ceea ce poate face un ofițer de personal, acesta este un depozit de caractere (calm, impulsiv etc.) sau temperament (sanguin (echilibrat, mobil), coleric (dezechilibrat, mobil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat) , sedentar). Trebuie remarcat faptul că concluziile despre depozitul de natură sau temperament al angajatului vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații lungi în spatele ei;

5) rezultate ale formării, recalificării și formării avansate. Practic, aceste informații sunt prezentate în caracteristicile solicitate de noul angajator al angajatului, autoritățile care stabilesc un nou statut profesional al angajatului etc. în caracteristicile compilate pentru depunerea în instanță și alte organisme jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante dacă Numai acestea nu sunt date pentru "imaginea completă" sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea muncii. În acest caz, informațiile despre formarea unui angajat pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale după cum urmează:

6) Informații despre premii și promoții, penalități disciplinare. Aceste informații sunt stabilite în funcție de contul personal al angajatului. În cazul în care angajatul are mai multe promoții omogene, ele pot fi specificate în general. Promovarea și premiile semnificative trebuie subliniate, de exemplu:

În cazul în care salariatul are "nefericitat" sau "restante" redresare disciplinară, atunci când soluționează problema dacă ar trebui să le indice în caracterizare, ofițerul de personal ar trebui să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că dreptul de a specifica sau nu a specifica una sau alte informații este în întregime serviciul de personal dacă nu există nicio indicație directă în cererea organelor jurisdicționale că ar trebui să fie indicate sancțiuni disciplinare în caracterizare (dacă este disponibilă).

Caracteristică a activităților sociale

În acest bloc de informare, este indicat în care asociațiile sau organismele publice un lucrător constă în care proiectele publice și evenimentele pe care le iau etc. În acest bloc, activitățile sociale ale angajatului pot fi descrise atât în \u200b\u200bcadrul organizației, cât și în străinătate, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod fiabil din mesajele angajaților, alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, acordăm atenție angajaților serviciilor de personal către faptul că caracteristica nu este personală sau a angajatului, ci un document în care angajatorul ar trebui să evalueze angajatul. În cazul în care instanța, aplicarea legii și alte organisme au fost interesate doar de date de referință despre angajat, acestea ar avea suficiente copii ale unui card personal sau de evacuare din acesta.

În cazul în care un angajat al serviciului de personal se teme de a face o greșeală în evaluările sale sau nu le poate da datorită absenței învățământului psihologic sau consideră că este necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să informeze informațiile care ar putea fi de interes La subiect, folosind caracteristica, poate fi sfătuit doar să precizeze faptele care au avut loc în timpul activității angajatului din cadrul organizației. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este recomandabil să se precizeze unde îi sunt cunoscute aceste informații. În caracterizare, puteți face un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau afirmațiilor angajatului care le pot caracteriza în plus. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este o declarație, aceasta poate implica consecințe mai substanțiale pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să dați un raport deoarece va fi interpretat.
Ceea ce este nedorit de făcut în caracteristică, deci este previziunile și ipotezele, cu excepția cazului în care acest lucru nu este deosebit de necesar.

Obiectivele pentru care este dată caracteristica.

La sfârșit, caracteristicile sunt indicate în ce scopuri se eliberează caracteristica. Dacă se știe că este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristică, de exemplu:

Dacă caracteristica este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, poate fi scrisă în ea:

Dacă data de calcul nu este specificată în partea antetului, acesta poate fi specificat în acest bloc de informații, de exemplu:

Site-ul de performanță poate fi, de asemenea, indicat în partea antetului, de exemplu, dacă caracteristica este pregătită pentru prezentarea potențialilor angajatori, site-ul de vizualizare poate fi specificat după cum urmează:

Caracteristici destinate utilizării interne

Cazurile și fundațiile compilării caracteristicilor interne trebuie să fie definite în reglementările locale. În mare parte, este nevoie de necesitatea acestora atunci când emite întrebări cu privire la traducerile pentru posturile vacante, cu privire la aplicarea măsurilor de încurajare sau a impactului disciplinar, pentru a determina conformitatea angajatului poziției sau a muncii efectuate (în cursul certificării), în numele angajat al noilor îndatoriri (de exemplu, conducerea noului proiect), în direcția unei călătorii de afaceri lungi și responsabile etc.

Recomandările stabilite în secțiunea anterioară pot fi utilizate în pregătirea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se facă mai mare accent pe activitatea angajatului.
În funcție de scopul întocmirii caracteristicilor în plus față de calitățile angajatului, poate fi dată o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluziile despre aspirațiile, așteptările și cererile sale (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări privind utilizarea calităților sale etc.

Adesea, caracteristicile interne sunt părți compozite ale altor documente, de exemplu, reprezentări, care vor fi discutate în următoarea ediție a revistei.
Deoarece caracteristica internă este întocmită exclusiv pentru uz intern, atunci nu este necesar să se specifice punctul de vedere al acesteia.
În unele cazuri, este necesar să se precizeze un funcționar la cererea căreia caracteristica este întocmită.

Reguli pentru proiectare și emitere Caracteristici

De obicei, caracteristicile sunt compilate de personalul serviciului de personal. În același timp, caracteristica primară care cade sub forma unui document oficial este de obicei pregătită de supraveghetorul direct al angajatului. Ca bază pentru caracteristicile generale, pot fi luate sondaje ale colegilor sau lucrătorilor subordonați.

Indiferent de cine pregătește caracteristica, în actul de reglementare local al organizației ar trebui să fie clar definit de cine are dreptul de a da caracteristicile și a căror semnătură ar trebui să fie certificată.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, cerința principală este oficialul lor. Prin urmare, ele trebuie să fie semnate de către prima persoană a organizației sau de persoana autorizată și să fie marcată cu sigiliul organizației. Într-o serie de companii, se presupune că certifică caracteristicile celei de-a doua semnături - șeful direct al serviciului de personal.

Caracteristicile interne sunt semnate numai de către șeful serviciului de personal sau prin compilatorul caracteristic, imprimarea de imprimare în ele nu este aplicată.

Caracteristicile se referă la documentele care conțin informații personale despre angajat și, în consecință, pregătirea și depunerea acestora ar trebui să se efectueze în conformitate cu normele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu articolul 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate raporta datele personale ale angajatului terților fără a primi consimțământul scris al angajatului (excepția este cazurile în care este necesar pentru a preveni amenințarea cu viața și sănătatea a angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).

În cazul în care inițiatorul de compilare a caracterului destinat utilizării externe este lucrătorul, caracteristica este eliberată la primire. Luați o primire a primării caracteristicilor urmează avocatului angajatului care îl primește în mână. Pentru a ține cont de caracteristicile externe emise de organizație, o carte corespondentă (revista, un album), prevăzută de reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale lucrătorilor, în care mărcile cu privire la caracteristicile emise și pictura destinatarilor sunt aplicate (La primirea). În direcția caracteristicilor prin poștă, se face pe marcajele de primire, afiliate pe baza notificărilor poștale.

Cu caracteristicile transmise sau trimise prin poștă a inițiatorului pregătirii acestuia, este eliminată o copie, care este plasată în activitatea personală a angajatului. În plus, se referă atât la caracteristicile angajaților care lucrează, cât și de concediați.

Efectul caracteristicilor

În concluzie, prima parte a articolului va reveni din nou la conținutul caracteristicilor.

Când sunt întocmite, există un număr mare de întrebări despre ecoidele de a aduce unul sau altă informație. Dorința angajaților serviciilor de personal "nu dăunează" uneori duce la faptul că caracteristicile se transformă în "foi de laudă".

Potrivit judecătorilor, oficialilor autorităților jurisdicționale, luând decizii privind pedeapsa, cele mai multe caracteristici sunt scrise pe un singur șablon și toate sunt similare cu ideile lucrătorilor de acordare. În cazul în care inițiatorii de inițiere a unui caz penal sau un caz administrativ de infracțiune sunt angajatorii înșiși, atunci există o opusă completă - caracteristicile lucrătorilor care au comis infracțiuni oficiale împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu propozițiile. Caracteristici obiective - Unități.

Pentru a da un sfat universal - pentru a scrie în caracteristica, totul și numai "adevărul și nimic altceva decât adevărul" ar crește, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și "fiecare Adevărul ", și în al doilea rând, deoarece este mai dificil să se facă o evaluare pozitivă pentru a utiliza angajatul decât negativ și nu contează cine este supus utilizării sale. Credem că minimul de rău și beneficiul maxim va aduce avantajul mai sus al avantajelor și dezavantajelor angajatului, dacă, bineînțeles, acestea sunt disponibile. În ceea ce privește avantajele, chiar dacă este imposibil să se formeze o idee a unui angajat, există o serie de estimări neutre și imparțiale care se pot baza pe caracteristicile.

Cei mai responsabili este de a elabora caracteristicile pentru navele sau alte organisme care decid asupra cererii angajatului de pedeapsă, de a emite un angajat de permisiune (de exemplu, pentru adopție) etc. Pentru ca caracteristica să fie cea mai completă, trebuie să încercați să consultați un reprezentant al unui angajat sau un organ solicitat caracteristica.

După ce o astfel de caracteristică este întocmită, un ofițer de personal trebuie să-i dea una din cele trei estimări: "pozitive", "satisfăcătoare" sau "negative". Dacă este dificil să faceți acest lucru, atunci vă puteți întreba colegul (desigur, fără a raporta datele despre angajat).

În nici un caz nu se poate presupune că caracteristica este scrisă pentru "proformirea". Caracteristicile externe, în special judiciare, sunt capabile să schimbe viața umană. Iată câteva exemple, deoarece caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au afectat soarta oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragmentul unei hotărâri judecătorești

b) caracteristică satisfăcătoare:

Fragmentul unei hotărâri judecătorești

c) Caracteristici negative:

Fragmentul unei hotărâri judecătorești

Prin compilarea următoarei caracteristici, trebuie amintit că utilizarea sa poate schimba nu numai viața angajatului, ci și alți oameni, de exemplu, adoptată de copil - punând semnătura lor în caracteristică, sunteți vârful și soarta lui . Prin urmare, fiți atenți cu cuvintele!

Reprezentare

Nb. Bellova,
tomsk.

O depunere este înțeleasă ca un document în care inițiativa este exprimată cu privire la cererea angajatului măsurilor concrete sau angajatului anumitor acțiuni. În multe privințe, spectacolul seamănă cu caracteristicile. Mai mult, în unele dintre ele, caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite care diferă atât în \u200b\u200bceea ce privește conținutul, cât și în design.

Vizualizarea poate fi consacrată în două părți: antet și principal. Următoarele sunt următoarele detalii:

-	data și numărul. Pe baza faptului că majoritatea reprezentărilor sunt strict individuale, numărul de înregistrare nu le poate fi atribuit - în acest caz, înregistrările de observații sunt efectuate de data emiterii și prenumele lucrătorilor;
	tipul documentului(reprezentare);
	titlu la text. Din păcate, abordarea uniformă a definirii numelui tipului de document în cauză în practică nu a funcționat: în unele cazuri, titlul textului răspunde la întrebarea "De ce?" (de exemplu, "la promovare"), în altele - "Ce zici de?" (de exemplu, "despre promovare"). Potrivit clasificatorului All-Rusia al documentației de management (OSD), documentele luate în considerare ar trebui să fie numite "o idee de încurajare", "o idee de traducere în altă lucrare". În același timp, este necesar să se procedeze la faptul că titlul este determinat pe baza formulării acțiunii principale - "pare să ...", atunci documentele luate în considerare ar trebui să fie menționate ca "depunerea la încurajarea "," Reprezentarea la utilizarea redresării disciplinare "etc. Deoarece cerințele uniforme pentru pregătirea documentelor luate în considerare nu sunt stabilite, se pare că ambele abordări sunt "o idee de încurajare" și "depunerea la încurajare" - va fi adevărată. În același timp, pentru a unifica, serviciul de personal ar trebui să dea preferință uneia dintre ele. Este posibil ca punctul de vedere să nu fie alocat în prezentare. În astfel de cazuri, textul subliniază formularea directă a prezentării - "pare a fi ..." (de exemplu, ca în eșantionul de prezentare a transferului la o altă lucrare dată în secțiunea "Hârtie" - p. 82 );
	datele privind compilatorul prezentării. Compilatorul de raportare poate fi indicat ca antet de documente (a se vedea o viziune a eșantionului la utilizarea sancțiunilor disciplinare la pagina 81) și la sfârșitul său în detaliile semnăturii (a se vedea un eșantion de depunere la încurajare la pagina 79 din secțiunea de hârtie);
	destinaţie.În cazul în care trebuie luată o soluție specifică, persoana căreia i se adresează reprezentarea este indicată în antet, așa cum se arată în eșantionul de depunere la promovare (pag. 79 din secțiunea de hârtie). Destinatarul nu este transmis atunci când textul prezentării prevede un loc care să indice o decizie privind prezentarea și semnătura persoanei care a adoptat-o \u200b\u200b(de exemplu, ca într-un eșantion de depunere la utilizarea de recuperare disciplinară - pagina 80 a secțiunea "Hârtie").

În partea principală a prezentării, trebuie prezentate în primul rând informațiile contabile (prenume, nume, patronimic, poziție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția lor este determinată de serviciul de personal pentru fiecare viziune a observațiilor (a se vedea recomandările pentru pregătirea anumitor tipuri de reprezentări). În funcție de tipul de prezentare în IT, se administrează blocuri individuale de informații: caracteristica calităților angajatului necesare pentru a aborda cererea de angajat al măsurilor concrete; motive pentru aplicarea angajatului măsurilor relevante; Vedere directă; Încheierea subdiviziunilor relevante privind depunerea; Alte informații. Ideea chiar poate fi formulată după cum urmează:

"Prezent _____________________ la ____________________________________";
(Date despre angajat)

"_____________________ este supus la ____________________________________".
(Date despre angajat) (acțiuni sau măsuri împotriva angajatului)

În practică, o astfel de formulare este adesea utilizată:

"_________________________ este vrednic de __________________________________________."
(Date despre angajat) (acțiuni sau măsuri împotriva angajatului)

În funcție de măsurile la care este reprezentat angajatul, alte informații pot fi incluse în prezentare (a se vedea următoarea secțiune).

Tipuri de reprezentări și conținutul acestora

I. Prezentarea la promovare

Ideea promovării angajatului este cea mai frecventă tip de reprezentare. Acesta este prevăzut în sistemul de atelier de personal al unui număr semnificativ de organizații și organisme de stat.

Înainte de a continua conținutul caracteristic al acestei prezentări, trebuie să acordați atenție următoarei momente. Nu este întotdeauna textul "Pregătirea depunerii la promovarea unui angajat" înseamnă compilarea unui document separat - depunere. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de promovare și atribuire a angajaților, dispoziția acordată înseamnă pregătirea documentelor pentru încurajarea personalului; Tipurile specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiunile de muncă de birou, alte acte de reglementare locale ale organizației. De exemplu, pregătirea depunerii la acordarea angajaților de către unele semne departamentale de diferențe de muncă implică pregătirea unor astfel de documente ca petiții-petiții (adresate șefului autorității de a fi încurajați), foile premium, altele.

În cazul în care serviciul de personal intenționează să includă direct la promovarea în sistemul de lucru de birou, atunci este de dorit să se țină seama de o serie de recomandări în elaborarea formularului său:
1) În prezentare, acesta trebuie să fie un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de "sub care" se dezvoltă forma. Deci, în promovarea angajatului, care va fi supraveghetorul direct al angajatului, să nu furnizeze complet grafice pentru a indica aceste conturi, accesul la care se află numai serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, date suficient de generale, cunoscute de supraveghetorul direct al angajatului - numele, numele și poziția patronimă (lucrări efectuate), numărul tabletei. În cazul în care graficele includ grafice pentru mai multe informații, de exemplu, experiența de lucru în organizație, timpul de înlocuire a ultimei poziții (execuția muncii în ultima profesie) etc. Acestea pot fi ocupate de un ofițer de personal după primind o prezentare parțial finalizată din capul unității structurale. În acest caz, în subscrierile, puteți specifica cine umple unul sau altul, de exemplu:

Fragment de reprezentare

REPREZENTARE
la promovare

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Poziție / Profesie __________________________________________
(indicată de șeful angajatului)
4. Numărul tabelului __________________________________________
(indicată de șeful angajatului)
5. Experiența de lucru:
- General _________________________________________________________
(indicată de serviciul de personal)
- în organizație _________________________________________________
(indicată de serviciul de personal)
- în poziția sa (la profesia efectuată) _____________
(indicată de serviciul de personal)

Dacă viziunea este dezvoltată direct pentru serviciul de personal și va fi adresată șefului organizației, compoziția acreditărilor poate fi semnificativ mai mare, de exemplu, despre contractul de muncă, educația, vă rugăm să rețineți că problema căreia acreditările ar trebui să fie indicate în opinia, serviciul de personal rezolvă independent;
2) În conformitate cu încurajarea, este de dorit să se ofere un loc de reflectare a informațiilor despre disciplinarul existent de la un angajat, de exemplu:

"Informații despre recuperarea disciplinară neobișnuită ________________";

3) În cazul în care, potrivit serviciului de personal, o persoană care are dreptul să aplice încurajarea, să ia o decizie privind încurajarea, este necesar să se cunoască informații despre angajat, forma de depunere prevede grafice pentru cele scurte caracteristici a angajatului, de exemplu:

"O scurtă descriere a _______________________________________".

Caracteristica poate fi evidențiată într-un bloc separat de informare (vezi mai jos). Dacă meritele și realizările sunt importante pentru persoana care ia o decizie cu privire la promovarea unui angajat este importantă pentru care angajatul în sine este prezentat promovării, este suficient să se ofere linii sub formă de depunere pentru a le prezenta, de exemplu:

"Merite specifice (realizări, succese, diferențe) _____________";

4) În prezentarea la promovare, este posibil să nu fie prevăzută posibilitatea indicării supraveghetorului direct al unui anumit tip de promovare. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de a se adresa angajatului de încurajare fără indicare, care, de exemplu:

"___________________________________ pare a fi promovat."

Pentru decizia finală privind prezentarea, se preconizează grafice individuale sau blocuri de informare;
5) Formularul de prezentare ar trebui să ofere un loc care să semneze un angajat care a pregătit o prezentare.

În cazul în care sistemul de promovare prevede coordonarea ideilor făcute de managerii direcți, cu serviciul de personal, atunci sub forma unei depuneri, este recomandabil să se ofere un loc pentru concluzia sa.

În funcție de modul în care personalul organizației sau de altă persoană ar trebui să-și exprime decizia privind prezentarea, la elaborarea unei depuneri, este necesar să se acorde un loc de rezoluție sau să exprime o decizie specifică.

Astfel, reprezentarea poate fi întreruptă în următoarele blocuri de informații:

Având în vedere cele de mai sus, prezentarea la promovare poate fi compilată în conformitate cu eșantionul dat în secțiunea "Hârtie" - p. 79.

Pentru cazurile de depunere la promovarea unui grup de angajați pentru a reduce gestionarea documentelor, este recomandabil să se dezvolte o prezentare separată.

Partea principală a unei astfel de prezentări poate fi proiectată în conformitate cu următorul eșantion:

Fragment de reprezentare

Pe ______________________________________________________________
(promovarea motivelor)
par să promoveze sub formă de _______________________________
(Tip specific de încurajare)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(Numele, numele, patronimic, poziția, profesia)

Acest formular este utilizat în cazul în care un grup de angajați pare a fi același tip de încurajare. Pentru a reprezenta mai mulți lucrători, eșantionul dat în secțiunea "Hârtie" la pagina 80 poate fi utilizat pentru a reprezenta mai multe tipuri de promoții.

II. Prezentarea la utilizarea recuperării disciplinare

Ideea utilizării recuperării disciplinare este utilizată în sistemul de deproducere a personalului unui număr semnificativ, dar nu mare de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că, pentru a lua o decizie privind atragerea angajaților la responsabilitatea disciplinară, documente suficiente care confirmă faptul că a făcut abateri disciplinare (acte, protocoale, rapoarte, note de raportare etc.).

În cazul în care serviciul de personal intenționează să consolideze datoria de a desemna inițiativa privind utilizarea sancțiunilor disciplinare din spatele șefilor unităților structurale și de a unifica documentele în care o astfel de inițiativă este exprimată, atunci când elaborează o prezentare, este necesar să se ia în considerare Recomandările date în secțiunea anterioară (pentru a dezvolta o prezentare la încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să se furnizeze grafice pentru:

Prezentarea poate oferi un loc pentru a aduce o scurtă caracteristică unui angajat.

În același mod, ca și în cazul unei supuneri la încurajare, un loc de soluționare a șefului organizației sau al unei alte persoane autorizate să ia decizii de a atrage lucrătorii la responsabilitatea disciplinară, ar trebui să fie prevăzută pentru utilizarea de recuperare disciplinară. Vederea utilizării recuperării disciplinare poate fi întocmită în forma dată în secțiunea "Hârtie" (p. 81).

III. Prezentarea traducerii

Acest tip de reprezentare se găsește, de asemenea, în fiecare organizație. De regulă, prezentarea traducerii este introdusă în sistemul de gestionare a birourilor pentru a aborda problemele de traducere ca o poziție de conducere superioară și în cazurile în care actele juridice de reglementare locale prevăd că numirea se face la reprezentarea corespunzătoare a unui funcționar mai înalt.

În prezentarea traducerii, este necesar să se ofere un loc pentru:

1)	datele contabile (nume de familie, nume și poziții patronice ocupate de data, data nașterii, educația (instituția de învățământ, data expunerii, specialitatea pentru educație), alte informații de pe cardul personal necesar pentru a rezolva problema traducerii la o poziție vacantă );
	prezentare directă - "pare a fi numită la post ____________________";
	caracteristicile lucrărilor angajatului pe baza unui record de ocupare a forței de muncă sau a altor documente care confirmă experiența angajatului;
	motive pentru depunerea la traducere (merit, realizări ale angajaților etc.);
	semnăturile compilatorului de depunere, încheierea serviciului de personal sau a altor unități structurale, semnează despre consimțământul angajatului pentru traducere.

Deoarece traducerea într-o poziție superioară poate fi considerată convențional o promovare, atunci atunci când elaborează o formă specifică de depunere, se recomandă să profite de recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să ofere un loc la Adresați-vă șefului organizației (alt funcționar) în prezentare. De exemplu, poate fi utilizată o versiune de prezentare dată în secțiunea "Paper" (pag. 82).

IV. Reprezentarea angajatului în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului implică pregătirea prezentării angajatului certificat.

În cea mai comună formă de prezentare a angajatului certificat, în plus față de locul pentru a indica datele contabile privind angajat (prenume, nume, patronimic, data nașterii, desfășurată la momentul certificării, numirea datelor pentru poziția, educația, generalul Experiența de lucru, sentința de poziție etc.) Locul este dat:

1)	caracteristicile activităților de producție (serviciul) ale angajatului și calificările angajatului;
	informații privind conformitatea formării profesionale a angajatului prin cerințele de calificare pentru postarea și descărcarea remunerației (în funcție de rezultatele certificării anterioare);
	estimări ale activității angajatului pentru perioada dintre certificare, inclusiv. Evaluarea participării la implementarea proiectelor individuale, punerea în aplicare a sarcinilor speciale;
	estimări ale relației angajatului cu privire la munca și calitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, personalitatea angajaților, inclusiv calitățile sale profesionale și abilitățile individuale;
	concluzii preliminare privind conformitatea formării profesionale a angajatului prin cerințele de calificare pentru post și categoria de remunerare la momentul certificării.

În forma de depunere a angajatului executiv, în plus, este prevăzută să reflecte rezultatele activităților conduse de un angajat al unității structurale, rezultatele implementării proiectului coordonat de el.

De obicei, responsabil pentru pregătirea și proiectarea prezentării este șeful imediat al angajatului. Documentul semnat de acesta este transmis să coordoneze în serviciul de personal sau direct la Comisia de atestare. În cazul în care poziția locală privind certificarea personalului organizației este asigurată pentru aprobarea prezentării cu serviciul de personal, atunci sub forma unei prezentări ar trebui să fie prevăzută pentru un loc pentru vizele de coordonare sau ștampile speciale ale serviciului de personal.

La elaborarea unei forme de reprezentare pe un angajat certificat, poate fi luată o versiune a prezentării, în care partea semnificativă este proiectată în conformitate cu următorul eșantion:

Vizualizare opțiune

REPREZENTARE
pe angajatul certificat

1. Prenume, nume, patronimic _______________________________________

2. Poziția deținută în momentul certificării _________

3. Data numirii pentru birou _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și a calităților personale și
Rezultate oficiale _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(poziția capului, (semnătura) (decodare)
prezentat)
"___" ___________ _______.
Cu vederea familiarizată _________ _____________
(semnătură) (decodare)
"___" ___________ _______.

În unele organizații și instituții, procedura de compilare a prezentării unui angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, atunci când certificarea instituțiilor de învățământ mediu, prezentarea de certificare este pregătită de Consiliul Institutului de Educație pe baza raportului directorului cu privire la rezultatele lucrărilor la adunarea generală a colapsului și este semnat de vicepreședintele Consiliului instituției consultative, indicând datele și numărul procesului-verbal al ședinței, reuniunile Consiliului. În consecință, forma prezentării ar trebui să prevadă loc pentru a indica detaliile documentelor enumerate.

Deoarece cerințele uniforme pentru procedura de efectuare a certificării și, în consecință, forma de depunere a angajatului certificat nu stabilește legislație, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se efectuează în conformitate cu schema stabilită de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse, aprobată de Ordinul Băncii Centrale a Federației Ruse din 15.05.1994 nr. 01-000. În acest sistem, forma de depunere prevede posibilitatea de a afirma estimări ale grupurilor de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor unități care interacționează cel mai adesea prin achiziția cu un angajat de certificat. În acest caz, fiecare expert este evaluat de parametrii specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de reprezentare

REPREZENTARE
(la un specialist)

Prenume _______________________ Poziția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Patronymic ______________________ Locul muncii ___________________
________________________________

II. Evaluarea specializată (rata pe o scară de 7 puncte
Performanța calităților profesionale și personale
Specialist certificat. Pentru valori extreme, scale (1 și 7 puncte)
Sunt date explicațiile necesare. Conduceți cercul care scor acest lucru
Opinia dvs., majoritatea corespunde nivelului de certificare):

Evaluarea indicatorilor de performanță a forței de muncă

Fiecare lucrare a fost cheltuită
a petrecut mult mai puțin timp
mai mult decât dictează
Este dictată de experiență sau experiență sau plan
Planul 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de exploatare a certificării nu prevede pregătirea depunerilor angajaților - acestea sunt înlocuite de recenzii privind activitățile angajatului, recenzii privind angajați sau caracteristicile. Aceste documente diferă de ideile care, în plus față de informațiile de mai sus, blocul de informații special oferă recenzii despre angajatul supraveghetorului său direct și concluziile preliminare cu privire la conformitatea sau inconsecvența angajatului Oficiului sau cerințele stabilite.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că nu există o prezentare în considerarea considerată ca o astfel de formulare a prezentării - este prezentată angajatul.

V. Prezentarea la atribuirea unui titlu special

Ideea aproprierii unui titlu special este nucleul procedurii de atribuire a angajaților unui număr de organe de stat de rang special. Deoarece, în principal, această procedură este reglementată de acte juridice de reglementare speciale, formele de observare sunt aprobate de aceste acte.

În principal, formele includ următoarele blocuri de informații:

1)	informații contabile (prenume, prenume, patronamic, poziție, educație, experiență etc.), informații privind aproprierea ultimului titlu special (detalii privind documentul de atribuire, natura atribuției titlului (următorul, devreme) ;
	reprezentare directă care indică titlul special, termenele limită, natura cesiunii (următoare, devreme);
	caracteristicile calității profesionale, de afaceri și personale ale unui angajat (o descriere a activităților de servicii cu rezultate specifice realizate, informații privind punerea în aplicare a recomandărilor, datele în timpul certificării anterioare). În prezentarea la atribuirea următorului titlu special, înainte de program sau la pasul de mai sus, este indicat, pentru care merite sau indicatori specifici pentru serviciu, angajatul pare să atribuie un titlu special;
	concluzie a subdiviziunii personalului privind depunerea (sprijinul, dezacordul cu prezentarea, respingerea prezentării);
	un certificat de atribuire a unui angajat de titlu special (titlu special, detalii despre un document de atribuire a documentelor).

Deoarece prezentările la atribuirea unor rânduri speciale au o circulație numai în unele organe de stat, eșantioanele lor par a fi superflue. Aceiași membri ai personalului care trebuie să soluționeze aspecte cu pregătirea depunerilor, recomandăm să studiem sistemele prevăzute de acte de reglementare speciale, de exemplu, instrucțiuni de organizare a lucrărilor privind aplicarea promoțiilor și a sancțiunilor disciplinare în controalele traficului de droguri și substanțe psihotrope (ordinul serviciului federal al Federației Ruse pentru controlul traficului de droguri din data de 09.06.2004 nr. 174), instrucțiuni privind procedura de depunere a angajaților și a cetățenilor adoptați de Serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse , la cesiunea de ranguri speciale (Ordinul Comitetului vamal de stat al Rusiei din 30.04.1998 nr. 280).

VI. Vedere la concediere

Acest tip de depunere este, de asemenea, aplicat în agențiile guvernamentale. Introducerea acesteia în sistemul de înregistrări ale personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a formula problema concedierii angajatului, supraveghetorul său imediat sau șeful unității structurale relevante) și Sunt date particularitățile de construire a aparatului de recrutare. Dar, în transferul acestei experiențe în cadrul organizațiilor comerciale cu servicii minore de personal, este puțin probabil ca exista o necesitate specială - încărcată de executarea documentelor obligatorii, inspectorii pentru personal fără entuziasm vor fi tratați pentru compilarea unui alt document în timpul concedierii a angajatului. În ceea ce privește managerii liniari, șefii diviziilor structurale, apoi le implică în procedura de compilare a reprezentărilor și sunt prezentate deloc.

Pentru cei care intenționează totuși să introducă supunerea la sistemul de concediere de a respinge, să acorde atenție unui număr de acte juridice de reglementare care reglementează procedura de concediere a organelor de stat, de exemplu, la instrucțiunile privind organizarea de lucrări privind concedierea angajaților cu serviciul în organele de control ale fondurilor de droguri și substanțe psihotrope (Ordinul Serviciului Federal pentru Controlul Drogurilor din Drogurile din 23.06.2004 nr. 186), recomandări metodice privind organizarea de lucrări la recepția cetățenilor Federației Ruse la serviciu (muncă) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea la post, prin concedierea persoanelor vamale ale Federației Ruse și a instituțiilor vamale de stat ale Rusiei (Ordinul Serviciului Vamal de Stat din Rusia din martie 17, 2004 nr. 115-P), instrucțiuni privind procedura de aplicare a furnizării de servicii în organele de afaceri interne ale Federației Ruse din instituțiile și organismele Ministerului Justiției al Federației Ruse ( Ikaz Ministerul Justiției din Rusia din 26.04.2002 nr. 117).

Trebuie remarcat faptul că unele companii vor fi obligate în curând să prevadă depunerea la concedierea în activitatea lor de birouri. Acest lucru se aplică acestor organizații în care cetățenii sunt deja în curs de desfășurare sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. În conformitate cu Regulamentul privind procedura de trecere a serviciului public alternativ, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28.05.2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean cu un serviciu public alternativ se face pe Bazele de depunere la concediere; În prezentarea la concediere, motivele pentru care cetățeanul este supus concedierii de la un serviciu alternativ al civil este indicat. La elaborarea unei forme de o astfel de depunere, serviciul de personal poate utiliza pozițiile aprobate de actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, în formularul de formă este necesar să se furnizeze grafice pentru a indica următoarele informații:

Fragment de reprezentare

...
Se pare că este concedier în conformitate cu ______________________
(subparagre,
__________________________________________________________________
puncte, articole din Legea federală)
In conexiune cu __________________________________________________.
(Motivul de concediere)

În forma de depunere la concediere, este, de asemenea, necesar să se ofere un loc pentru mărcile angajatului care sunt evacuate cu depunerea și semnătura personalului.

În final, este necesar să se observe încă o dată că nu există reguli fixe de reglementare pentru pregătirea și proiectarea ideilor. În ceea ce privește tehnicile de mai sus, acestea ar trebui considerate recomandări.

De asemenea, pe această temă.

Pregătiți caracteristica angajatului cel mai adesea adresat profesioniștilor de personal:

• ofițer însuși;
• agentii guvernamentale;
• Șeful organizației.

În primele și cele două cazuri, caracteristica gata făcută de locul de muncă este necesară pentru ao prezenta în unele cazuri din afara organizației în care lucrează angajatul (de exemplu, în autoritățile de tutelă și tutelă; sau în instituția de învățământ din care studiază fără separare de producție; sau la un nou loc de muncă; sau în instanță). Astfel, caracteristica este necesară pentru clientul extern.

În al treilea caz, unele proceduri intraorganizare se pregătesc asociate cu evaluarea unui angajat, iar documentul va fi utilizat în cadrul instituției. Clientul său este intern.

Specialiștii serviciului de personal nu sunt obligați să scrie o caracteristică pe cont propriu, deoarece nu pot cunoaște calitățile de afaceri ale fiecărui angajat, dar trebuie să organizeze pregătirea unui astfel de document: contactați șeful imediat, pentru a-l ajuta în scris și de proiectare documentul.

Conținutul va depinde de obiectivele creării caracteristicilor. Prin urmare, considerăm diverse opțiuni care sunt adesea găsite în practică.

Exemple de caracteristici pozitive și negative

Pentru a începe, oferim un exemplu de caracteristic pozitiv de locul de muncă. Aceasta este cea mai comună opțiune în care sunt enumerate punctele forte ale persoanei și calitățile sale profesionale pozitive.

Nikiforov Semen Ivanovich - Un specialist al unui profil înalt, care lucrează în "Electrosystem" LLC 15 ani. Experiența sa totală de lucru are 22 de ani. În timpul lucrării sale în "electrosystems", el sa stabilit ca un angajat responsabil și calificat. Semen Ivanovici competent, rezolvă rapid și eficient sarcinile stabilite în fața lui. Proiectele de instalare a sistemelor electrice comandate de el sunt calitativ și într-un timp scurt. Principalele calități pozitive ale semințelor lui Ivanovich sunt responsabilitatea și perseverența sa atunci când obiectivul este atins. De asemenea, este imposibil să nu observați capacitatea sa de a explica cu competență sarcina altor specialiști. Nikiforov Semen Ivanovich a acordat de două ori recunoștință de la conducerea LLC "Electrosystems".

Acum dăm un exemplu de caracteristică negativă:

Mitrofanov Ivan Ivan Ilyich a lucrat în "Electrosystems" LLC timp de 1 an și 3 luni. În acest timp, el nu a arătat un înalt profesionalism. În ciuda unor calități pozitive, Ivan Ilyich este caracterizat ca un angajat mic cipat. Absența disciplinei sa manifestat în neconformitate cu calendarul performanței muncii, întârzieri periodice. Ivan Ilyich de două ori a fost supus recuperărilor disciplinare.

Caracteristică atunci când se încurajează

Promovarea poate fi inițiată de conducerea organizației. În acest caz, cerințele de procedură pot fi flexibile și determinate de acte de reglementare locale: furnizarea de încurajare etc. Deseori, caracteristicile supraveghetorului direct include, de asemenea, un pachet de documente pentru depunerea unui angajat de promovare.

Caracteristicile eșantionului de la locul de muncă asupra lucrătorului, care este planificat să primească certificatul de onoare

Pentru a selecta cuvinte credincioase pentru caracteristici, trebuie să vă gândiți la ce calități din companie sunt considerate cele mai valoroase și pe baza acestui lucru pentru a identifica angajatul. Un exemplu al caracteristicilor de la locul de muncă, prezentat mai sus, se concentrează asupra calităților performante. Cu toate acestea, este posibil ca compania dvs. să fie binevenită în special:

• loialitate, loialitatea companiei și a liderilor săi;
• sau capacitatea de a lua decizii în numele inițiativei;
• sau atitudine responsabilă față de calitatea și calendarul muncii;
• sau abilitatea de a construi relații cu clienții ...

Dar există un alt tip de încurajare - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, documentele de la locul de muncă se fac la cerințe grave (în detaliu despre acest lucru - în decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 "privind măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire a statului Federația Rusă ", precum și în scrisoarea Administrației prezidențiale a Federației Ruse din 04.04.2012. AK-3560). Scrisoarea conține linii directoare pentru emiterea de documente privind atribuirea.

Caracteristicile eșantionului angajatului pentru a primi numele de stat

Caracteristică la rezolvarea problemei de recuperare

Angajatul a făcut abateri, iar întrebarea apare la recuperare: mustrare sau concediere. Poate că este efectuată o investigație de serviciu. Ce fel de condamnare alegeți? Pentru un răspuns la această întrebare, toate circumstanțele și materialele incidentului sunt examinate cu atenție. Dacă se va lua în considerare caracteristica pozitivă a locului de muncă, conținând astfel de estimări ca:

• responsabilitatea pentru activitatea desfășurată;
• lipsa obiceiurilor proaste;
• respectarea disciplinei muncii etc.,

această pedeapsă pentru un angajat care a comis abateri poate fi relaxată.

Eșantion caracteristic la rezolvarea problemei de recuperare

Caracteristică cu ridicarea

Într-o organizație mare, cu o structură ierarhică extinsă sau în autoritățile de stat și municipale, multe proceduri interne sunt strict formalizate. De exemplu, există. Un set de documente pentru fiecare participant al unei astfel de rezerve include caracteristici. Ei subliniază calitățile unui angajat necesar unui candidat pentru o poziție de conducere: competență, abilități și abilități organizaționale, inteligență și autoritate.

Caracteristicile eșantionului la îmbunătățire

Caracteristică cu certificarea

Codul muncii nu reglementează procedura de desfășurare a organizației. Cu toate acestea, dacă se planifică o astfel de procedură, este necesar să se compună un act de reglementare locală - furnizarea de atestare, aprobând-o prin ordin. Poziția trebuie să conțină o listă de documente furnizate de Comisia de Atestare, inclusiv caracteristica angajatului certificat.

Caracteristica trebuie să includă:

• informații privind educația, formarea avansată, pozițiile, experiența de muncă;
• evaluarea rezultatelor lucrărilor și implementării proiectelor semnificative;
• informații despre disponibilitatea sau absența sancțiunilor sau promoțiilor.

Caracteristicile eșantionului la efectuarea certificării

Caracteristică Tribunalului

În cadrul audierilor instanței, caracteristicile asupra inculpatului (acuzatului) sunt adesea atașate materialelor de caz: orice participant la proces, inclusiv lucrătorul împotriva cărora a fost inițiat cazul. Uită-te la caracteristica eșantionului de la șoferul de la locul de muncă - a devenit o circumstanță care atenuează responsabilitatea administrativă (decizia Judecătoriei DAVLEKANOVSKY din 23 august 2010 Cazul nr. 12-93 / 2010).

Angajatorul trebuie să-și amintească că documentul emis de el devine un fel de mărturie și încearcă să fie la fel de precis și adevărat.

Caracteristicile eșantionului pentru instanță

Utilizați în activitatea dvs. eșantionul caracteristic angajatului de la locul de muncă din secțiunea anterioară ca șablon, înlocuind definițiile sale.

Acest document:

• compilate pe forma organizației;
• include date personale ale angajaților (FI, anul nașterii, statutul de familie, experiența de muncă, poziția, educația etc.);
• conține o descriere detaliată a calităților de afaceri și personale;
• completat de fraza care explică scopul elaborării unui document (cel mai adesea "pentru acordarea unei instanțe" sau "pentru prezentarea la locul de reclamație");
• semnat de șeful întreprinderii;
• imprimarea completă (dacă este disponibilă).

Președinte al Comisiei de atestare

Tsrtdia "Polaris", e.v. Belyakova.

adjunct. Director pentru organizațională

masa de lucru E.I. SHESTAKOVA.

REPREZENTARE

angajatului care a fost numit nou la poziția de lider, un candidat pentru o poziție de conducere pentru certificare pentru a stabili conformitatea poziției conducerii

pe Shestakov Elena Igorevna

Director adjunct pentru organizarea de lucru

1.General

1. Data nașterii (număr, lună, an)	08/06/1962 an
2. Informații privind educația (mai mare, pe care instituția de învățământ profesional a absolvit (a), data de încheiere.	Institutul de Stat din Chelyabinsk din 1990
3. Specialitatea Diplomă.	Lucrări culturale și educaționale
4. Calificarea prin diplomă.	Cultprowver. Director - organizator al sărbătorilor în vrac.
5. Educație în pregătirea "managementului de stat și municipale", "Management", "Managementul personalului":
5.2. Numele instituției.
5.3. Durata învățării.
5.4. Data învățării.
6. Cursuri de formare avansată pentru profilul de administrareactivități:	"Educația suplimentară a copiilor ca parte integrantă a învățământului general". Institutul de Management și Economie, St. Petersburg, 72 de ore, 2001. "Activitatea experților în educație" Institutul Regional Murmansk pentru formarea avansată a lucrătorilor de educație și cultură, 72 de ore, 2010. "Inovațiile directorului în acțiunea teatrală" Instituția de învățământ bugetar federal de învățământ superior C - St. Petersburg Universitatea de Stat de Cultură și Artă, 72 de ore, 2012 Auto-educație
6.1. Numele cursurilor.
6.2. Numele instituției educaționale.
6.3. Numărul de ore academice.
6.4. An de sfârșit.
7. Experiență comună de muncă (ani)	Ani
8. Experiența profesională pedagogică (ani)	Ani
9. Experiența de lucru în această poziție (ani)	MES.
10. Experiența de lucru în această instituție (ani)	Ani
11. Data numirii la postarea prin care angajatul este certificat	2010 an

II. Realizări la domiciliu în activități profesionale

Prezența unei categorii de calificări pentru activități pedagogice:

Premii:

Diplomă de onoare a gestionării administrării regiunii Monchegorsk Murmansk, 2009;

Misiunea onorifică a Ministerului Educației și Științei din Federația Rusă, 2009

Diplomă de onoare a Administrației Regiunii Monchegorsk Murmansk, 2010;

Mulțumim tinerilor șefului municipiului Administrației Orașului Monchegorsk Murmansk Region, 2010

Disponibilitatea unui om de știință ______________________________________________________

III. Condiții preliminare pentru programare pentru poziția manuală

A constat (a) în rezervă pentru a înlocui pozițiile de conducere în instituțiile de învățământ cu ______

SHESTAKOVA Elena Igorevna în TSRTSI "Polaris" din 2001 până în 2010 a lucrat ca șef al Departamentului. În 2010, a numit postul de director adjunct șiconduce departamentul Lucrări organizaționale și în masă,scopul căruia este- crearea unui sistem unificat de agrement educațional, asigurând formarea activității sociale, a poziției civile, a unui stil de viață sănătos, a principiului creativ al personalității copilului, sfera confortabilă a timpului liber de familie.

Următoarele domenii de activitate au fost cele mai frecvente în cadrul Departamentului, care determină modelul actual de activitate organizațională și în masă a departamentului cao modalitate eficientă de o organizație rezonabilă a timpului liber prin organizarea și desfășurarea de evenimente în masă, implicarea elevului în lumea luminoasă a jocului, concursurile, concursurile, sărbătorile, dezvoltarea experienței tradiționale și inovatoare, a cunoștințelor, a educației, a comunicării:

Programe semnificative din punct de vedere social (pentru diferite categorii de rezidenți din oraș - familii mari; copii cu dizabilități și orfani; veterani WWM etc.);

Mass, tematic, programe de agrement de joc;

Sărbătorile tradiționale creative, concerte;

Festivaluri, concursuri, recenzii, concursuri, stocuri;

Organizarea de programe de agrement pentru sprijinirea taberelor de sănătate a copiilor și a site-urilor participante în timpul sărbătorilor;

Activități culturale și de agrement comandate de UO, Sosh, Instituții, Organizații din oraș.

SHESTAKOVA E.I. El sa stabilit ca un specialist competent care are cunoștințe în domeniu: strategii de dezvoltare a educației în Rusia și principiile politicii educaționale; obiective, conținut, forme, metode de învățare și educație, concepte și tehnologii moderne; Tipuri de instituții de învățământ, locul și rolul lor în sistemul educațional, cerințele pentru rezultatele activităților lor; fundamentele economiei educației; Baza de reglementare și juridică pentru funcționarea și dezvoltarea sistemului educațional; Fundamentele teoretice ale managementului, școlilor de conducere și concepte de conducere, specialitatea în domeniul educației; Principii de analiză și construire a sistemelor și metodelor educaționale pentru planificarea activităților lor; Stiluri de conducere eficiente; sisteme și metode de stimulente materiale și morale pentru lucrători; Metode moderne de monitorizare a activităților educaționale, financiare și de afaceri și lucrări de birou în instituție; Cerințe pentru desfășurarea lucrărilor de birou într-o instituție de învățământ.

Indicatori de profesionalism e.i. SHESTAKOVA sunt asemenea calități ca: sociabilitate, umanitate, abilități organizaționale, inițiativă, iubire și respect pentru copii, lucrări permanente pentru îmbunătățirea activităților de agrement, obiectivitate în evaluarea activităților lor profesionale ale colegilor, cunoașterea tehnologiilor moderne interne și străine de formare și educație. Șeful Departamentului deține tehnicile de impact convingător, are o activitate educațională ridicată, monitorizează literatura specială, utilizează idei progresive de pedagogie, are un tact pedagogic, poate analiza activitățile instituției de învățământ, pentru a identifica cele mai semnificative probleme și găsiți modalități eficiente de a le rezolva; să dezvolte documentația de reglementare și organizațională a instituției de învățământ; Elaborarea programelor pentru dezvoltarea activităților de agrement în cadrul instituției de învățământ; Construiți o structură organizatorică a managementului departamentului; planificați și organizați controlul activităților departamentului; Motivați performanții să obțină rezultate ridicate în activitatea forței de muncă și formarea avansată; avertizează și rezolvă conflictele din echipă; organizarea dezvoltării inovării; Țineți întâlniri de afaceri, conversații, organizați lucrările de grup.

Condiția corespunzătoare a cadrului de reglementare; Programul de activități de agrement, planuri de calendar, program țintă pentru lucrări educaționale; starea departamentului de bază logistic; Caracteristicile cantitative și calitative ale mișcării compoziției personalului profesorilor - organizatori; Clima socio-psihologică în echipa LED; Calitatea și nivelul condițiilor sanitare și igienice Starea lucrărilor de birou din cadrul Departamentului este indicatorii productivității activităților de agrement ale Centrului.

Activitățile lui Elena Igorevna sunt construite pe agregarea activităților de management și pedagogică (diagnostic, comunicativ, designer, designer, organizațional, evaluare, analitică, stimulare, axiologică). Un loc special în lucrarea șefului departamentului ocupă o creștere a abilităților profesionale, care include auto-educație, instruire pe cursuri de formare avansată, schimb de experiență profesională cu colegii. Are experiențe extinse de auto-educație profesională.

Se referă critic la rezultatele muncii lor, are o poziție activă în materie de organizarea eficientă a activităților educaționale productive care vizează estimarea și corectarea procesului creativ de obținere a rezultatelor ridicate. Creative O oportunitate de a arăta o abordare creativă în rezolvarea unei varietăți de probleme pedagogice. Formează modalități de activități și cooperări comune, încearcă să găsească soluții creative pentru a-și atinge obiectivele.

În calitate de șef al Departamentului, Shestakova EI are scopul propriului său activitate de management - identificarea perspectivelor de dezvoltare a activităților creative ale Centrului, îmbunătățind calitatea activităților de agrement, utilizând oportunitățile potențiale ale cadrelor didactice și educatorii de educație suplimentară și Îmbunătățirea formării și metodelor de instruire, educație și activități de agrement. Acest obiectiv este justificat de problemele, nevoile de management în Polaris, este specifică, măsurabilă, resursele sunt furnizate și construite în contextul activităților centrului, sistemul de învățământ municipal în ansamblu. Pentru realizarea țintei, sunt selectate metode și mijloace adecvate corespunzătoare cerințelor moderne pentru organizarea managementului.

Ca urmare a planificării și prognozării activităților Departamentului, a fost furnizată o dinamică pozitivă a creșterii numărului și a calității activităților de agrement (inclusiv organizarea măsurilor plătite) cu privire la indicatorii similari pentru perioada anterioară, resursele - Furnizarea metodologică a activităților de agrement respectă cerințele moderne ale activităților de agrement și implementate de programul educațional revizuit "Viitorul începe astăzi". Competența profesională a organizatorilor profesorilor îndeplinește, de asemenea, cerințele moderne pentru activitățile educaționale, educaționale și de agrement. O varietate de tipuri de activități educaționale și forme de organizare a timpului liber contribuie la atragerea din ce în ce mai mare, participarea studenților, părinților lor în evenimente, cooperarea cu alte instituții, extinderea spațiului educațional și creșterea cererii de activități organizaționale și de agrement ale diferitelor nivele . Departamentul a format un sistem de planificare și control. Când planificați lucrarea lui Shestakova E.I. Considează caracteristicile individuale ale dezvoltării: înclinații, interese, statutul de sănătate al studenților; Acesta știe metodele de diagnosticare a nivelului de dezvoltare intelectuală și personală a copiilor, deține un set de tehnici variabile de tehnologii pedagogice, îndeplinește selecția lor și se aplică în conformitate cu condițiile existente. Din 2010, președintele Consiliului de Artă al Consiliului Central, Polyaris, Shestakova E.I. Aceasta duce în mod activ la actualizarea și îmbunătățirea regulată a calității repertoriului echipelor creative, o creștere a nivelului de instruire a activităților de agrement, activităților de expoziție.

Relevanța experienței profesionale arată legătura cu instrucțiunile avansate în formarea și educația generației tinere, respectarea realizărilor moderne de psihologie și pedagogie.EI se caracterizează printr-un grad ridicat de satisfacție din partea profesiei și de auto-realizare în ea, are un nivel destul de ridicat de cultură totală, ceea ce îi permite să navigheze liber nu numai în direcția sa, ci și în zonele adiacente și Un rezultat - pune în aplicare efectiv funcțiile lor profesionale.

În activitatea sa, diverse forme și metode de utilizare a utilizărilor, eficacitatea cărora este alcătuită din focalizare, planie, sistematică, actualitate și eficiență.

Găzduit de metodele de analiză, Elena Igorevna desfășoară activități analitice privind identificarea, studiul, generalizarea experienței pedagogice avansate, respectă în mod regulat rezultatele rezultatului planificat, Promovează dezvoltarea personală, îmbunătățește calitatea pregătirii creative a Departamentului de profesori. Pentru a determina gradul de conformare a programelor de agrement, cerințele de reglementare sunt monitorizate de activitățile Departamentului. Analiza rezultatelor de monitorizare permite SHESTAKOVA E.I. Concluzie cu privire la eficacitatea organizării timpului liber, a sprijinului metodologic în activitățile cadrelor didactice ale Departamentului, a participat la concursuri profesionale ("Inima pe care le dau copiilor" 2009-2010 U.g. Kuznetsova T.V. Grigorie B.V.;competiția regională ; "Festivalul ideilor pedagogice" -20111-2012 U.g.-Morozova N.G., Zyablov N.N. ; Participarea la conferințe pedagogice, clase de masterat, ateliere de pedagogice, ateliere, ateliere, ateliere, la nivel municipal, regional.) Rezultatele evaluării Șeful departamentului utilizează și ia în considerare planificarea de auto-educație a cadrelor didactice, certificarea Monitorizați starea departamentului de software.

Elena Igorevna are o experiență socială eficientă. Ca parte a inițiativei, grupurile de drepturi de autor, participă la dezvoltarea și punerea în aplicare a modelelor, a acțiunilor, proiectelor semnificative din punct de vedere social ("pas la succes") și programe, cooperează cu șefii de instituții de alte sfere profesionale, extinderea rețelei și Sistemul de interacțiune cu partenerii sociali în domenii de activitate. Are un rol activ în activitatea Consiliului metodologic al Metodius "Polaris", șefii Asociației Profesionale, Creative a Profesorilor (MO), dezvoltă beneficii educaționale și metodologice, orientări, programe, scenarii de concerte teatrale, spectacole, instrumente de diagnosticare. Deține tehnologii și tehnici educaționale moderne și le aplică în mod eficient în activități profesionale practice folosind fonduri, metode care corespund obiectivelor stabilite în mod optim combinând tehnologii educaționale tradiționale și noi. Introducerea unor forme și metode inovatoare contribuie la optimizarea suportului metodologic, utilizarea modalităților variabile de a lucra cu informații, tehnologii de auto-dezvoltare și auto-educație, crearea condițiilor suplimentare pentru proiectarea modalităților de auto-realizare profesională , analizând auto-îmbunătățirea. Din 2009. 2011. G a participat la activitatea experimentală, fiind membru al grupului de lucru al platformei de inovare a orașuluisubiecte: "Diagnosticarea performanței și eficacității profesorului de educație suplimentară"

În 2011-2012 U.g. Funcționează la organizarea și desfășurarea de seminarii în cadrul activității Școlii de Referință Inovatoare a orașului pe tema: "Abordări metodologice moderne ale organizației și desfășurarea de evenimente în masă în instituțiile de învățământ din Monchecorsk". (Eliberarea unei colecții de materiale metodologice).

Competența informației este una dintre calitățile importante ale Elenei Igorevna, întotdeauna oferă prompt o căutare eficientă, structurarea informațiilor, adaptarea la particularitățile procesului educațional și organizarea activităților de agrement ale Centrului.

Pentru a obține informații relevante privind schimbările din sistemul educațional, schimbul de experiență pedagogică, pentru a vă asigura, Elena Igorevna utilizeazăÎn activitatea TIC - diverse resurse electronice de informare în rețea digitală, instrumente profesionale, software și complexe metodologice pentru îndeplinirea sarcinilor practice profesionale. Aplică tehnologiile informatice și multimedia în muncă.

(Forumul educațional pe portalul pedagogic Min. Arr. Din Federația Rusă WW.SCHOOL. Edu.ru; Pedsovet.org/ Forum (mese rotunde și videoconferințe cu participarea figurilor proeminente de educație, televisiuni); Rețeaua de creație profesori (www.it-n.ru.); Colectarea școlii. Edu. Ru; festival.lseptember.ru. "Consultant plus"; "Am avut loc în profesie"; Federația Internet Educație - proiectul "sector școlar"; "4 pași";Internet - starea profesorilor - http: //www.intergu.ru). Este membru al Clubului All-rus al rețelelor sociale ale lucrătorilor de învățământ N s Portal.ru; Prosh-koly.ru. Are publicații pe internet.Publică în mod activ postările pe site-urile rusești. Activitate speciala - Site-uri ruse Pedsovet.org. și profesor-of-russia.ru. edu.jobsmarket.ru/ a creat mini-ul său pentru deputat. Directorii ( a HREF \u003d "http://nsportal.ru/lpm"\u003e Laboratorul de îndemânare pedagogică

\u003d "http://nsportal.ru/shestakova-elena-igorevna"\u003e Deputatul site-ului. Ord Director pe site, În cazul în care sunt prezentate cele elaborate cele elaborate de materiale metodologice ale lui Elena Igor (programe, scenarii, planuri, rapoarte etc.) pe suporturi electronice. Participă la comunitățile de rețea în concursuri profesionale, forumuri, are un certificatparticipantul la seminarii de la distanță privind tehnologiile interactive și software-ul special Smart Teshnology Inc. Polymedia G. Moscova 2012 este angajat în dezvoltarea unui site personal de internet. Are o parte activă în cea de-a 17-a concurență a subvențiilor "Visele devin realitate", scopul este implementarea completă a potențialului creativ.

Dezvoltarea conceptelor informaționale, a cunoștințelor și a competențelor, monitorizarea activităților participanților la comunitățile profesionale reprezintă un mijloc puternic de a sprijini activitatea profesională, permițând dezvoltarea, rămânând în mod constant a unui profesor relevant și competent - șeful departamentului. Nivelul de competență și profesionalism permite Elenei Igor să participe activ la Comisia de expertiză a orașului cu privire la examinarea acreditării activităților instituțiilor de învățământ municipale.

Pentru a îmbunătăți calitatea activităților profesorilor departamentului, sunt utilizate materiale pe Internet, toate vehiculele disponibile.

O bază de antrenament și metodologie (colectarea expresiilor video și modele 3D, animații, discuri multimedia, materiale audio, scenarii și produse metodice de diferite genuri pe OMR, documentație, fotografie a fost creată.

Pe întreaga perioadă de lucru în centrul SHESTAKOVA E.I. Lucrează activ ca parte a atestatului, comitetele tarifare este membru al juriului evenimentelor competitive ale centrului și evenimentelor urbane.

Elena Igorevna lucrează pentru a forma o organizație rațională a muncii, asigurând climatul psihologic, coeziunea, dezvoltarea echipei creative de oameni asemănători, consolidând vechea și introducerea de noi tradiții în departamentul care contribuie la eficacitatea activităților de agrement. În plus, Shestakova este o persoană pozitivă cu o poziție de viață activă, a cărei energie creativă este un exemplu pentru profesori, studenți și părinți.

Conformitatea calităților de afaceri și personale ale capului, rezultatele activităților practice corespund obiectivelor stabilite, sarcini șicerințe pentru caracteristicile calificate în funcție de poziție. Creat și aduce rezultate pozitive modelului pedagogic al muncii de agrement, bazat pe combinație: muncă individuală și colectivă; paralelismul impactului asupra personalității și al echipei; Complexitatea în care sunt luate în considerare condițiile psihologice și pedagogice: un domeniu pozitiv de stres emoțional și intelectual, natura creativă a activităților colective, coincidența intereselor, nevoilor și oportunităților profesorilor din departamentul organizațional și de masă cu conținutul și rolul - Playingul funcțiilor conducerii pedagogice.Lucrarea efectuată este recomandabilă, eficientă și este baza de certificare pentru a stabili conformitatea poziției angajatului principal al poziției de conducere nou desemnate.Calificări profesionale, abilități pedagogice, performanță profesională - Totalitatea tuturor indicatorilor oferă posibilitatea de a oferi o evaluare pozitivă a performanței muncii și de a numi un SHESTAKOV E.I. pe o poziție de lider.

"___" ___________ 20 ___ g.

Director al TSGDII "Polaris" __________________ (descifrarea semnăturii)

(semnătură)

Mp.

Cu prezentarea, am cunoscut (a) __________________________________

(data semnaturii)

Certificat telefonic:d. obvay / celular d.t.- 8 815 3630728, sot.- 8 9522916909
Service - 56267.

adresa de e-mail este certificată:

* În conformitate cu articolul 9 alineatul (1) din Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ "pe datele personale" Sunt de acord (convenit) să îndeplinească orice acțiuni (operațiuni), inclusiv: obținerea, prelucrarea, stocarea, în relația cu datele mele personale necesare pentru certificare.

"___" ______________ 20 ____ Semnătură____________________

La prezentarea atașată:

O copie a înregistrării ocupării forței de muncă sau a ordinii de numire;

Copie a diplomelor (e) privind educația

O copie a certificatului de formare avansată a biroului (cel puțin 72 de ore),

Copia documentului care confirmă formarea în domeniul TIC

 

Poate că va fi util să citiți:

• Analiza performanței și eficiența utilizării forței de muncă;
• Îmbunătățirea organizării muncii personalului organizației raționale a activităților personalului instituției medicale;
• Caracteristicile procesului și etapele principale ale managementului strategic al organizației Stadiul inițial al procesului de management strategic;
• Informații asimetrice în economie;
• Metode de personal de mentorat;
• Mentoring ca element al sistemului de dezvoltare a personalului în companie;
• Raționalizarea muncii în îngrijirea sănătății sunteți obosiți;
• Schimbarea volumului și a costului producției pe termen scurt;