Cine este un mentor la locul de muncă. Metode de personal de îndrumare. Ce companii au nevoie de sistem de mentorat

1.1. Situația actuală determină obiectivul, sarcinile și procedura de implementare a instituției de îndrumare în sistemul de formare a personalului de muncă.

1.2. Mentoringul este o activitate concentrată a managerilor și a celor mai experimentați angajați ai Organizației (instituției) privind pregătirea angajaților (stagiarii) pentru îndeplinirea independentă a sarcinilor oficiale.

2. Sarcinile de îndrumare

2.1. Sarcinile Mentoring sunt:

2.1.1. Optimizarea procesului de formare și dezvoltare a cunoștințelor profesionale, abilități, abilități ale angajaților (stagiarii), pentru care se efectuează mentorarea.

2.1.2. Asistență în adaptarea angajaților (stagiarii) în condițiile activităților de lucru.

2.1.3. Educația calităților semnificative din punct de vedere profesional ale personalității angajaților (stagiarii), familiarizarea cu regulile și tradițiile organizației (instituției) și divizia sa.

2.1.4. Promovarea competențelor de dezvoltare a comportamentului profesional al angajaților (stagiarii), corespunzând standardelor și regulilor profesionale și etice.

2.1.5. Formarea și dezvoltarea atitudinii responsabile și conștiente de muncă.

2.1.6. Studiul cu angajații (stagiarii) Cerințe privind actele juridice de reglementare care reglementează îndeplinirea sarcinilor oficiale.

2.1.7. Furnizarea de sprijin moral și psihologic angajaților (stagiarilor) în depășirea dificultăților profesionale care decurg din îndeplinirea sarcinilor de muncă.

2.1.8 Dezvoltarea angajaților (stagiarii) Interesul pentru ocuparea forței de muncă.

2.2. Sarcinile de îndrumare sunt puse în aplicare în interacțiunea șefului organizației (instituției), șefilor de diviziuni structurale ale organizației (instituției), mentori și angajați (stagiari) în organizarea și desfășurarea muncii educaționale, sprijin psihologic și formare.

3. Organizarea de mentorat

3.1. Mentoringul este stabilit în legătură cu următoarele categorii de angajați (stagiari):

Pentru prima dată luată la locul de muncă în organizație (instituție) pentru posturi [Introduceți necesitatea], precum și absolvenții instituțiilor de învățământ;

Deplasate într-o poziție superioară sau într-o poziție mai mare (echivalentă) într-o altă unitate, dacă performanța noilor responsabilități de locuri de muncă necesită cunoștințe suplimentare și abilități practice.

3.2. Mentoringul este setat la [Introduceți durata dorită].

3.3. Mentorul este numit din partea personalului unității structurale a organizației (agenții), care au indicatori înalți cu experiențe profesionale semnificative care arată abilitatea de a lucra educațional și de a folosi autoritatea în echipă.

3.4. Mentorul efectuează măsuri de mentorat de activități în raport cu unul sau mai mulți angajați (stagiari), în funcție de specificul muncii.

3.5. Mentorul este numit prin ordin al șefului organizației (instituție).

3.6. Responsabilitatea pentru organizarea mentoratului este transportată de șeful unității structurale, pe care angajatul (intern) este programat să funcționeze.

3.7. Conducerea directă și monitorizarea organizației de mentorat se desfășoară [Poziția].

3.8. [Poziție] Necesar:

Organizarea de mentori de instruire Bazele pedagogiei și psihologiei, formelor și metodelor de muncă educațională individuală;

Să ofere asistență organizațională și metodologică mentorilor în planificarea și implementarea evenimentelor educaționale cu un angajat (intern);

Să audă rapoartele de mentori despre munca făcută, stimulează rezultatele pozitive ale îndrumării;

Analizați, rezumați și diseminați experiența de îndrumare pozitivă;

Oferiți o examinare sistematică a problemelor de mentorat.

4. Drepturile și obligațiile mentorului

4.1. Mentor trebuie:

4.1.1. Cunoaște legislația muncii.

4.1.2. Studiați calitățile personale ale angajatului (intern), interesele și hobby-urile, stilul de viață și comportamentul. Să participe la dezvoltarea și implementarea unui program integrat de studii de personalitate (intern).

4.1.3. Pentru a oferi asistență cuprinzătoare angajatului (intern) în masterarea abilităților profesionale, pentru a identifica și a elimina greșelile în activitatea de lucru a mentorului.

4.1.4. Educați-vă de la un angajat (intern) disciplină și extindere, exercițiu și principiu în materie de respectare a legalității și a normelor de etică profesională.

4.1.5. Raport privind rezultatele lucrărilor de îndrumare cu un angajat (intern), pentru a participa la pregătirea concluziei privind verificarea conformității poziției stagiarului asupra rezultatelor perioadei de probă.

4.2. Mentor are dreptul:

4.2.1. Să se familiarizeze cu datele personale ale angajatului (intern) în conformitate cu cerințele și condițiile prevăzute de legislația muncii pentru a proteja datele personale ale angajatului.

4.2.2. Propunerile către șeful unității structurale în care lucrează angajatul (intern), pentru a crea condițiile necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

4.2.3. Participați la certificarea angajaților (intern).

4.2.4. Trimiteți propuneri șefului unității structurale în care lucrează angajatul (intern), despre promovarea sa, impunând o recuperare disciplinară, în mișcare în serviciu.

5. Planificarea unui mentor

5.1. Planificarea activității mentorului pentru pregătirea unui angajat (intern) la ocuparea independentă se desfășoară pentru întreaga perioadă de consiliere pentru fiecare angajat (intern).

5.2. Un plan individual de instruire și formare a unui angajat (intern) sub conducerea mentorului este compilat în comun cu șeful unității structurale în care lucrează angajatul (intern), pe baza programului tipic al instrumentului de îndrumare Specialitatea și este aprobată de șeful organizației (instituția).

6. Finalizarea îndrumării

6.1. Mentoringul este completat de raportul Mentorului înainte de șeful unității structurale în care lucrează angajatul (intern).

6.2. Activitatea mentorului este evaluată de șeful unității structurale pentru următoarele criterii:

Performanța executării de către angajat (intern) a sarcinilor oficiale;

Nivelul cunoașterii profesionale, dezvoltarea abilităților și abilităților angajatului (intern);

Capacitatea unui angajat (intern) să efectueze în mod independent sarcinile de muncă.

6.3. Raportul mentorului este aprobat de șeful unității structurale și este atașat la cauza personală a angajatului.

6.4. Pe baza propunerii șefului unității structurale, șeful organizației (instituția) ia în considerare în mod prescris problema promovării mentorului.

6.5. Mentorul pentru o performanță necorespunzătoare a îndatoririlor sale poate fi eliminat din mentorat și, de asemenea, atras în mod prescris pentru responsabilitatea disciplinară.

La locul de muncă este mentorarea noilor angajați. Mentoring este procesul de învățare și implicare a noilor angajați în activitățile unei întreprinderi cu unul dintre specialiștii cu experiență în acest domeniu de activitate, profesie sau poziție. În același timp, îndrumarea în companie poate avea atât anumite avantaje, cât și dezavantaje, iar metodele organizației sale, precum și numărul de interpretări sunt destul de diverse și, prin urmare, vor fi utile pentru a se familiariza cu fiecare angajator sau de către Specialist personal.

Mentoring - Ce este

În sfera modernă de muncă, îndrumarea este în primul rând un sistem de învățare a noilor lucrători cu o performanță deplină a procesului de angajare. În același timp, această metodă de învățare presupune prezența anumitor caracteristică a acesteia și a caracteristicilor. Mentoringul în companie printre alte modalități de a instrui lucrătorii din rădăcinile lor are cea mai mare istorie - metode similare de învățare au fost singurele milenii pentru dezvoltarea culturii și economiei umane. Dar acum, metodele de îndrumare rămân relevante, deși nu numai în chestiuni - în detaliu modul în care procedura de adaptare se efectuează într-un articol separat.

Adesea îndrumarea este combinată cu Și aceste metode de învățare și introducerea angajaților în cauză au anumite caracteristici comune în majoritatea situațiilor. Cu toate acestea, stagii și mentorizări sunt diferite tehnici pentru adaptarea lucrătorilor.

În sine, îndrumarea își asumă disponibilitatea și participarea la acest proces cel puțin două persoane - un nou angajat și mentorul său imediat. Pentru a optimiza mentoratul, un mentor poate avea mai multe secții de angajați, dar eficacitatea unei astfel de metode de formare depinde în mod direct de cantitatea lor și este cea mai mare în prezența fiecărui nou angajat al unui mentor separat.

În multe privințe, conceptele sinonime cu mentorat sunt considerate mentorat și tutorial. Cu toate acestea, există câteva diferențe fundamentale mici în acești termeni. Mentorul oferă în primul rând pregătire practică la locul de muncă pentru a pune în aplicare cunoștințele teoretice deja existente ale solicitantului. Mentalitatea implică, de asemenea, un proces complet de învățare - de la prezentarea teoriei și încheie cu aplicarea sa practică. Tutorialul nu implică învățarea directă, ci doar sprijin în angajatul de auto-învățare și sprijinul de consultanță.

Legislația în mod direct a muncii nu reglementează instituția de îndrumare și un astfel de model de învățare, lăsând o decizie cu privire la posibilitatea aplicării sale direct în spatele angajatorilor înșiși. În consecință, angajatorii trebuie să facă acte de reglementare adecvate ale întreprinderii care ar reglementa mentorat ca un proces de formare a angajaților și i-ar oferi o justificare legală adecvată.

Modelul de mentorat în companie - Principii generale

Cea mai ușoară modalitate de a demonstra caracteristicile de particularitate ca model de instruire a angajaților în exemplul următor folosind principiul "spune-mi - arată - face". Această formare se desfășoară în trei etape relevante:

Pașii de mai sus sunt doar schema principală - în practică, procesul de aplicare a îndrumării la întreprindere necesită o abordare mult mai profundă și studiul fiecăruia dintre etape. Trebuie amintit că formarea consecventă a fluxurilor de lucru individuale, în special în cadrul îndrumării, este mult mai eficientă decât în \u200b\u200bînvățarea simultană a întregului spectru de responsabilități ale angajaților. În consecință, prudent va fi pregătirea planului de mentorat și formarea noilor angajați - acest plan poate fi reglementat de actele de reglementare locale și să rămână pe deplin asupra soluției mentorilor înșiși.

Avantajele și dezavantajele îndrumării ca metode de învățare

Ca metodă de predare a îndrumării are multe părți pozitive și de aceea este folosit destul de larg în toate domeniile de activitate. În special, avantajele mentorării noilor angajați pot fi atribuite următoarelor caracteristici:

Abordare individuală. În cazul îndrumării, se distinge prin cea mai individuală abordare a fiecărui nou angajat, care o deosebește de cele mai multe alte metode de instruire și adaptare, care nu poate lua în considerare toate caracteristicile fiecărui nou angajat specific.
Control. Mentorul are întotdeauna ocazia și, în majoritatea cazurilor, este obligat să controleze activitățile angajatului studenților. Datorită acestui fapt, nu numai eficacitatea învățării este asigurată, dar și posibilele consecințe negative față de execuția greșită de către noul angajat al îndatoririlor lor sunt îndreptate.
Simplitate. Mentoringul nu necesită dezvoltarea unor sisteme complexe de formare, dar implică în primul rând un transfer simplu de experiență a lucrătorilor calificați la noi angajați, ceea ce simplifică foarte mult procesul de implementare a unei astfel de metode de adaptare a personalului.
Eficiență ridicată. Datorită abordării integrate, experiența mentorului și controlul atent este asigurată de eficiența extrem de ridicată a acestei metode de învățare, ceea ce duce la momentul minim al adaptării personalului la locul de muncă în comparație cu alte metode.
Reducerea încărcăturii psihologice. Datorită prezenței continue a unui mentor, la care puteți contacta pentru asistență în rezolvarea problemelor complexe de lucru, nivelul general al sarcinii psihologice asupra angajatului este redus.
Evaluarea bună a potențialului noilor angajați. Datorită interacțiunii lungi și profunde cu noul angajat, mentorul are ocazia să-și facă portretul psihologic, să identifice punctele forte și punctele slabe și potențialul de dezvoltare din cadrul companiei.
Îmbunătățirea relațiilor din echipă. Din moment ce mentorul și studentul pot comunica nu numai în problemele de lucru, ci și într-un cadru informal, un astfel de sistem de învățare pe termen lung îmbunătățește relațiile din echipa de lucru între angajați.
Costuri reduse. Organizarea sistemului de mentorat nu necesită niciun cost suplimentar de la angajator. Cu toate acestea, în practică, o astfel de abordare este ineficientă - mentorarea trebuie să aibă anumite suprataxe stimulente pentru mentori, astfel încât să caute să-și îndeplinească responsabilitățile respective. În plus, mentoratul poate fi considerat activități suplimentare pentru care este furnizată predarea pentru o creștere a cantității de muncă. Dar, în orice caz, chiar și aceste costuri pot fi mai mici decât aplicarea altor sisteme de formare.
Un domeniu larg de aplicare. Mentoringul poate fi utilizat ca parte a oricărui domeniu de activitate, sub rezerva prezenței cel puțin unui angajat care ar putea face un mentor.

Dar, în ciuda unui număr mare de avantaje, mentorarea noilor angajați are anumite dezavantaje, ceea ce limitează domeniul de aplicare a unei astfel de metode de învățare în multe situații. Astfel, minele de îndrumare în întreprindere includ următoarele caracteristici caracteristice ale unui astfel de mecanism:

Subiectivitate. La organizarea de îndrumare în companie, evaluarea noilor angajați și eficacitatea formării depinde în mare măsură de calitățile personale și de relația personală a mentorilor înșiși lucrătorilor noi și cel mai îndrumător însuși. Prin urmare, există anumite riscuri ale absenței percepției obiective.
Eficiența scăzută în zonele separate de activitate. Mentoring, în primul rând, este o metodă eficientă de învățare pentru specialiști calificați din atelierul principal. În ceea ce privește managerii sau angajații cu calificare redusă, precum și reprezentanți ai profesiilor creative, îndrumarea nu este o metodă de învățare eficientă.

Procedura de introducere a îndrumării la întreprindere necesită un angajator, deși nu prea multe acțiuni, dar încă o atenție deosebită aspectelor individuale ale unui astfel de sistem de învățare. Deci, în primul rând, este necesar să se stabilească acest sistem în actele de reglementare locale. Un exemplu de astfel de act poate servi drept prevedere privind mentoratul, adaptarea noilor angajați sau formarea personalului, în cazul în care procedura de aplicare a acestui sistem, drepturile fundamentale și obligațiile de mentori și studenți și alte nuanțe care asigură cadrul legal al Se va lua în considerare instruirea în cadrul organizației.

O atenție deosebită pentru angajator ar trebui să fie acordată selecției de mentori. Deci, mentorul trebuie să respecte simultan toate criteriile următoare:

Sistemul de îndrumare necesită nu numai un control eficient al noilor angajați de către mentorii înșiși. Pentru elaborarea factorilor negativi ai aplicării acestui sistem, în special riscurile percepției subiective, este necesar să verificați în mod regulat activitățile mentorilor.

De fapt, implementarea mentoratului poate fi efectuată atât în \u200b\u200bcadrul întregii întreprinderi, cât și a diviziunilor structurale individuale. În companiile mici, angajatul în sine poate efectua angajatorul în sine - această abordare este deosebit de relevantă pentru antreprenorii individuali. Utilizarea îndrumării în companiile mari poate provoca adesea anumite dificultăți dacă nu este reglementată corect. O altă metodă de organizare a îndrumării poate atrage specialiști din partea terților din partea societăților de personal prin externalizarea sau alt tratat.

Cine ar trebui să acționeze ca mentor.
Ce funcționează pentru a atribui mentorului.
Mentorul va plăti o remunerație suplimentară.

MentranceÎnțelegerea clasică este considerată o modalitate de a transfera abilitățile și cunoștințele nou-veniți de la un angajat mai experimentat al companiei. De regulă, acesta este un specialist calificat care lucrează în companie de mult timp și poate introduce un nou angajat la cursul de lucru. Astfel, activitatea mentorului poate include:

mentor poate face procesul de adaptare pentru un newbie în echipă mai confortabil;
promovarea creșterii carierei, a dezvoltării profesionale;
mentorul participă, de asemenea, la evaluarea activităților noilor angajați în perioada de judecată.

Mai ales evident este rolul de îndrumare în activitățile organizațiilor în creștere rapidă. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că nu există în fiecare companie de mentorat, în ciuda faptului că are loc liber de acest "instrument". Acest concept este de obicei asociat cu ajutorul adaptării noilor angajați în echipă în primele trei luni de muncă. În același timp, acest instrument nu este utilizat foarte activ în procesul de dezvoltare în continuare a angajatului pentru a-și ajuta potențialul de a dezvălui complet.

Pentru cine se îndreaptă favorabil în organizație

Mentor - Ca urmare a activităților de mentor, un mentor care are ocazia să dezvolte abilități de management, participând la formarea unei echipe profesionale, să-și îmbunătățească statutul în companie, cuceri încrederea colegilor;

Un angajat - i se acordă în timp util asistență în stadiul de integrare în companie, sprijin pentru carieră și dezvoltare profesională;

Compania - instrumentul de îndrumare va contribui la stabilizarea echipei, reduce fluiditatea personalului și formează o echipă calificată de lucrători loiali care vor rămâne de multă vreme.

Managementul personalului va primi o resursă puternică de sprijin.

Mentor, în primul rând, este necesar pentru: nou-veniți care au venit la echipa de organizare coordonată; angajați cu un potențial semnificativ de creștere profesională; angajați cu productivitate scăzută a muncii.

Productivitatea muncii: reguli simple pentru creșterea acestuia

Ce tipuri de mentorat pot fi găsite în diferite organizații

Mentoring-supraveghere - Mentor împărtășește informații despre organizație, perspectivele dezvoltării protegerii, predă abilitățile de bază. Relațiile sunt construite pe principiul controlului.
Activitățile oficiale de mentorat - mentorat este de a explica obiectivele de lucru și de formare privind instruirile organizate special. Există proceduri oficiale și reguli de îndrumare.
Mentorizarea situațională este asigurarea asistenței necesare în situații dificile.
Îndrumare informală. Mentorul își asumă toată responsabilitatea pentru "student". Opțiunea de îndrumare voluntară fără remunerație financiară.

Mentoring eficient: principiile lui Yota

Dacă nu există un sistem de instruire a personalului clar și ușor de înțeles în companie, atunci mentoratul nu va rezolva problema calificărilor scăzute ale angajaților.

Aflați ce sfaturi privind formarea eficientă a lucrătorilor conferă Yota, din articolul Directorului General al revistei E-Magazine ".

Ce tehnici sunt folosite în mentorat

"Sprijin" - Mentorul își asumă obligațiile furnizării de asistență LEPID, inclusiv participarea la dezvoltarea competențelor profesionale în timpul formării;
"Sosirea" - stagiarul formează abilități sau cunoștințe care nu sunt încă relevante, dar vor dobândi valoare în viitor atunci când situația va cere acest lucru.
"Catalog": stagiarul este scufundat de mediul de schimbare, provocând un student să extindă orizontul, cu o schimbare în ordinea valorilor și percepției. Instruirea la realizarea unui nivel critic se confruntă cu un salt ascuțit.
"Afișați": Mentorul din exemplul său personal arată anumite tehnici, abilitățile de a comite anumite acțiuni, modalități de a rezolva sarcinile stabilite, făcând situații de lucru mai clare.
"Recoltarea": \u200b\u200bun mentor se concentrează pentru a stabili feedback cu stagiarul. Pentru a înțelege ceea ce este studiat în timpul antrenamentului, care au fost făcute concluzii.

De la cum și cine va lucra cu un angajat la prima dată depinde de loialitatea sa față de companie

Julia Nemova., Șeful personalului Landia Grup de companii, Moscova

Angajatul din perioada de probă este similar cu implantul, care este introdus în corpul uman. Pentru a evita respingerea, fără "terapie de susținere" nu poate face. Ea devine un mentor care spune unui nou angajat despre specificul îndatoririlor profesionale, introduce structura companiei, introduce culturii corporative.

Cine poate fi un mentor

Nu fiecare angajat al companiei poate fi un mentor. Acest lucru necesită calități specifice:

Corporate. O persoană din lucrarea sa este ghidată de prioritățile strategice ale organizației. Consideră echilibrul intereselor diviziei și întreaga companie în ansamblu.
Abilitatea de a instrui. Abilitatea de a structura experiența cu transferarea acestuia pentru un tânăr specialist. Cu o prezentare clară și consecventă a informațiilor și comentariilor necesare privind activitatea elevului.
O responsabilitate. Mentorul trebuie să fie interesat de succesele secției sale, purtând responsabilitatea personală pentru rezolvarea problemelor care decurg din învățare.
Capacitatea de a motiva pe alții.
Influență. Prezența creditului de credit de către partenerii de comunicare. Calitățile personale și abilitățile necesare pentru a influența pe alții.

Programul "Introducere în companie" stabilește un val

Nina Litvinova., Director al Departamentului de Management al Resurselor Umane al ARPIKIK, Moscova

Sistemul de instruire este, în general, simplu. Ca parte a programului "Abs-restaurant", există 3 studii de formare. Prima etapă - un avocat cu experiență introduce un novice cu standardele de serviciu, conținutul meniului. Mai mult, formarea în echipă este instruită în echipă - atrage chelneri din diferite restaurante. Următorii pași - un nou angajat primește cunoștințe despre feluri de mâncare (produse). În compania noastră, rata principală se face pe profesionalism, astfel încât chelnerul să știe totul despre pește, carne, despre toate felurile de mâncare prezentate. Pentru a nu înscrie angajații cu cunoștințe inutile, informațiile pentru personal sunt diferențiate - alocă cunoștințe obligatorii și suplimentare.

Programul "Introducere în companie". Directorul general introduce Adunarea Generală a noilor veniți cu obiectivele strategice ale companiei, spun despre particularitățile muncii în compania noastră și despre cultura corporativă. Adaptarea instrumentală - Abilități de instruire, studiu de meniu, standarde de interacțiune la toate nivelurile, rezolvând situațiile de conflict.

Funcțiile Mentor pot efectua:

Capul imediat al novice.
Serviciul de servire a personalului.
Colegul Newbie.

Ceea ce este inclus în drepturile și obligațiile mentorului

Achiziționarea salariatului la cultura corporativă, cu transferul de reguli de comunicare, tradițiile și standardele de conduită non-profesionale non-profesionale;
Identificarea zonelor problematice în formarea profesională a unui specialist;
Participarea la formarea unui plan central de dezvoltare a elevului, cu acordarea de sprijin practic și teoretic privind probațiunea și stagiul;
Făcând o propunere de încurajare a elevului în conformitate cu practica companiei;
Recomandarea mișcării verticale și orizontale a angajatului;
Acordând caracteristica verbală pe stagiar la finalizarea formării;
Transferul experienței sale primite de "curatorious" colegilor din companie.

Mentivation Mentor.

Metoda mediată de promovare a materialului Mentor este de a include indicatorii măsurați corespunzători în sistemul KPI (indicatori cheie de performanță), din care mărimea salariului și / sau a bonusului depinde de execuție. Cu toate acestea, pentru companiile specializate în servicii profesionale, motivația intangibilă poate fi crucială:

recunoașterea publică a importanței angajaților pentru organizație;
atenție la problemele de mentori de către conducerea companiei;
diverse semne corporative interne de diferențe pentru mentori - sub formă de referință, semne etc.

Inclusiv alte metode de motivație sub formă de definire a unui mentor mai bun, prezentând cadouri memorabile în timpul sărbătorilor corporative etc.

Bineînțeles, îndrumarea ideală ar trebui să fie percepută ca o misiune de onoare care mărește statutul fără o motivație semnificativă suplimentară. Acest lucru este posibil în cazul în care piața externă vă percepe compania ca un loc de muncă foarte prestigios.

Organizarea sistemului de mentorat în cadrul companiei

Printre cele mai importante aspecte din organizarea aspectelor de mentorat trebuie remarcat:

Calitatea activităților de îndrumare.
Conștiința îndeplinirii îndatoririlor de către mentori.

În organizațiile în care sistemul de mentorat este utilizat pentru prima dată, rolul mentorilor poate acționa:

voluntari;
muncitori care corespund criteriilor specifice cât mai mult posibil.

Este necesar să se organizeze procesul de îndrumare, astfel încât învățarea noilor veniți să fie reflectată pozitiv la locul de muncă al mentorului însuși, altfel eficacitatea activității sale principale se va deteriora semnificativ. În mod ideal, numărul de secții nu trebuie să depășească 5-6 persoane.

Spune directorul general

Dmiry grankin., Director General al Centrului de Distribuție Presă, membru al Grupului de societăți Logos, Moscova

Instruirea angajaților la etapa inițială este sarcina Departamentului de Resurse Umane. Angajați ai acestui departament în starea ridicată a companiei. Dacă calificarea angajatului este deasupra nivelului de mijloc, directorul personalului devine mentor. Dacă nivelul de mai jos este linkul de mijloc, acesta va fi în prezentarea managerului de învățare.

Apoi, clasele așteptate în specialitate. Nu există universități de profil în industria noastră, așa că am organizat o școală corporativă pentru instruirea specialiștilor. Mentorul novice este liderul său direct. Supraveghetorul direct nu va putea să înțeleagă abilitățile și caracteristicile subordonate, dar și să promoveze protejarea pe scara de carieră, înțelegerea capacității sale.

Mentor pentru managerii de vârf este CEO: pune sarcina în fața lor și se pregătește în cultura corporativă.

Ce metode de mentorat se găsesc în organizații

1. Model "Guru și urmașul său". Atunci când angajatul este subordonat guruului cu o autoritate într-un cerc profesional, devine un urmaș care să profite de cunoașterea mentorului. Studentul trebuie să observe, să încerce să imite și să memoreze. În acest caz, ei nu explică nimic în acest caz, puteți pur și simplu să vă uitați la munca lor. Plusurile modelului: înalt profesionalism al elevului, dacă reușiți să înțelegeți principiile muncii Guru. Contra de model: Includerea grupului în formare este scăzută, nu există practic nici un feedback, rezultatul se poate manifesta doar printr-o perioadă semnificativă de timp și nu întotdeauna.

2. Model "Master și ucenic". Maestrul este gata să împărtășească cu ucenicul său. În cazul unui student receptiv, acest model va fi perfect. Inclusiv proporțiile egale ale "biciului" și "Gingerbread". Numărul de studenți de la maeștri este destul de mare, totuși, mentorul are suficientă experiență. Avantajele modelului: includerea grupului este destul de mare, cu adaptare operațională, realizarea rezultatelor excelente "la ieșire", se formează o echipă de oameni asemănători. CONS Modele: Când părăsiți maeștrii, există o șansă de a pierde întreaga echipă. Unii studenți sunt concentrați constant asupra mentorului, fără a dezvolta calități independente.

3. Model "Tandem creativ". Puțini mentori sunt pregătiți pentru o astfel de relație. Se presupune că primește un specialist nou, tânăr ca egal, permițându-l să o simtă. O astfel de tandem funcționează împreună, cu împărțirea responsabilității pentru rezultate, devenind o unitate de lucru unică. Efectul de sinergie este observat 1 + 1 \u003d 3. Avantajele modelului: contribuie la o incluziune ridicată a grupului, adaptarea rapidă, formarea unei echipe cu drepturi depline, rezultate excelente "la ieșire". CONS Modele: Mini-grupul rămâne separat în echipă; De obicei, plecarea unui reprezentant al tandemului de la companie duce la îngrijire și cealaltă.

Mentorii individuali de îndrumare

Instruirea cu jocul de rol. Metoda actuală de departamente de vânzări, departamentul de clienți, centre de apeluri. Formarea este realizată de un manager de mentor ca un joc de joc. Mentorul acționează ca manager, iar stagiarul este un "client".
Instruire cu vizite duale. Un angajat și un cap împreună vizitează clientul. Această vizită este destinată instruirii eficiente ale personalului.

Metode de grup de mentorat

1. Instruirea în grupuri mici. Mentor dimineața trimite întrebări angajaților - "Ce obiecții aveți nevoie de răspunsuri?", "Ce situații tipice în comunicare cu clienții au condus la principalele dificultăți?"

Principala sarcină a managerilor în acest caz devine colectarea informațiilor și trimiterea informațiilor primite către mentor. Colectarea informațiilor se administrează de obicei 3 zile. Apoi, ei merg împreună pentru a face mentorul să ia în considerare întrebările adresate.

2. Pentru centrele de apeluri. Un grup de trei sau patru persoane se desfășoară, cu includerea înregistrărilor audio ale negocierilor. La învățarea noilor veniți, este mai bine să demonstrați o evidență a negocierilor de succes, astfel încât să copieze cele mai bune tehnici. Problemele de vânzare implică examinare:

ce a observat bine în negocieri?
ce poate fi îmbunătățit în dialog, la ce trebuie să lucrați?

Ordinul și reglementările privind mentorarea în cadrul organizației

În mod oficial, pentru a organiza mentorarea, este posibilă în conformitate cu compania în vigoare asupra îndrumării sau poate fi organizată informal, devenind un element al culturii corporative a companiei. De obicei, în starea de îndrumare, se prezintă secțiunile:

sarcini și obiective de îndrumare în cadrul companiei;
o listă de profesii și posturi acoperite de sistemul de mentorat;
forme de turnare;
cerințe pentru un mentor;
stimularea mentorului (metoda utilizată de stimulare, dimensiunea primelor sau suprataxelor);
îndatoririle mentorului;
îndatoririle elevului;
rezultatul îndrumării este dezvoltarea unei cariere a stagiarului, verificând cunoștințele sale.

Metodă de mentorat în formă de cinci pe un exemplu de competențe de instruire cu registrele de numerar

Prima etapă: "Îți spun, ascultă." Sunt furnizate informații teoretice, de exemplu, principiul funcționării registrului de numerar. În primul rând, luăm în considerare dispozitivul casei de marcat, modul în care se efectuează operațiuni diferite, care apar dificultăți atunci când sunt utilizate.

A doua etapă: "Te voi arăta, uite." Newbie demonstrăm principiile muncii, care ar trebui apăsate chei, cu explicații ale fiecărui pas.

A treia etapă: "Să facem împreună". Toate operațiunile sunt efectuate cu noul venit.

A patra etapă: "DIY, îți voi spune." Newcomerul efectuează procedura - dacă undeva confuză sau a ratat ceva, îl sugerăm și îl ajutăm. Această etapă ar trebui să aibă loc de mai multe ori, până când noul veniți vine la utilizarea fără erori a procedurii.

A cincea etapă: "DIY. Spune-mi ce am făcut. În plus față de apăsarea mecanică pe butoane, este important să auzim - dacă un începător înțelege, pentru care îndeplinește anumite acțiuni, care intenționează să facă în continuare. La urma urmei, fixarea abilităților conștiente este mai semnificativă.

Formarea personalului - ceea ce trebuie să cunoașteți capul

Activitatea mentorică - cel mai eficient instrument de instruire a personalului

Tatyana Kuzmina., Director al Departamentului de Dezvoltare și Management al Personalului Centrului Autosoppens, Moscova

Dacă mentorul nu este un coleg cu experiență, ci un consultant profesionist, atunci acesta este numit Coaching. Am decis să pregătim antrenorii noștri pe baza companiei. Suntem încrezători că lucrătorul talentat trebuie să-și împărtășească abilitățile și cunoștințele, altfel se oprește să se dezvolte. Când le învăț pe alții, el însuși face deseori descoperiri, pentru că trebuie să învețe o mulțime de informații.

Cu toate acestea, mentoratul poate fi construit pe o schemă mai simplificată, care este practicată pe scară largă de armată. Cheltuiește 3 etape - o poveste, arătând, instruire. De fapt, acesta este un analog al sistemului de cinci etape.

Este necesar să se spargă instrucțiuni lungi și etapele la pașii mici, care lucrează separat în fiecare etapă luată pentru a evita repornirea.

Cerința de bază este necesară feedback obișnuit cu un nou venit. Vorbește-i ce se întâmplă greșit, ce altceva ar trebui să funcționeze etc.

Cum se evaluează rezultatele de îndrumare

Pentru a determina eficacitatea sistemului de mentorat și a activității de mentori specifici, pot fi aplicate sondaje de diferite tipuri:

Orientate - pentru a determina gradul de satisfacție cu sistemul de mentorat și, în special, activitatea mentorilor;

Mai frecvente - cu probleme încorporate de îndrumare, inclusiv:

recenzii privind satisfacția și implicarea;
"Rating 360 de grade".

Este destul de dificil să evaluați în mod obiectiv eficiența mentorului. Printre criteriile oficiale, puteți aloca numărul de întâlniri cu stagiarul și cum a fost completat forma estimată. Este puțin probabil ca indicatorii formali să poată fi judecați cu privire la calitatea învățării. Prin urmare, indicatorii de evaluare indirectă sunt, de asemenea, comune, inclusiv:

cât de cu succes noul angajat adaptat companiei;
cât de eficient noul angajat desfășoară sarcini profesionale;
creșterea profesională evidentă, dezvoltarea lucrătorului etc.

Dar este imposibil să se considere succesele secției ca singurul criteriu de evaluare. La urma urmei, există și calități și motivația angajatului în sine.

Greseli tipice în organizarea sistemului de mentorat

Subestimarea nivelului de disconfort condițiile din secția de mentor. Pentru a preveni această eroare, trebuie să formați o situație de încredere, cu învățare atentă unui nou angajat;
Impunerea opiniei sale pentru stagiar. Pentru a preveni problema, trebuie să puneți întrebări cu privire la evaluarea diferitelor acțiuni, dar nu ar trebui să fie exprimată înainte de prezenta hotărâre estimată;
Supraîncărcarea de către saloanele de recomandări și comentarii pe lista extinsă a problemelor. Pentru a preveni o greșeală, trebuie să evidențiezi întrebările cheie și va fi utilă, astfel încât stagiarul nu trebuie să facă față multor informații diferite;
Nu se acordă suficientă atenție formulării sarcinilor, controlului suplimentar. Este necesar să se formuleze sarcinile S.M.A.R.T - (s) specifice (M) măsurabile (a) realizabile, (R) relevante sau relevante, (t), stabilirea unui interval de timp clar. Controlul sistemic este necesar și nu se limitează la verificări aleatorii. Conform rezultatelor controlului, este necesar să se analizeze situația cu secțiile, dacă este necesar, să se ajusteze sarcinile inițiale, luând în considerare modificările situației actuale;
"Faceți cum mă" - când stagiarul trebuie să copieze pur și simplu acțiunile mentorului fără a explica motivele și relevanța unei anumite acțiuni. Orice situație independentă care depășește șablonul poate perturba procesul principal.

În orice afacere, care este într-un fel legată de oameni, se extinde și se confruntă cu o schimbare de personal, momentul vine atunci când managerul își pune o întrebare - cum să predea noii angajați și să introducă o echipă echipei deja educate?

Excelent dacă managerul este întrebat de această problemă înainte de sosirea începătorilor și pregătește un cap de pod pentru ei. Dar se întâmplă că angajatul primește un set de instrucțiuni la început, în care trebuie să înțeleagă independent. Rezultatul este neîncrederea angajatului la noua companie și scăderea motivației de a lucra. Că acest lucru nu se întâmplă, există o soluție profesională - sistemul de îndrumare.

În prime, sistemul de mentorat funcționează cu formarea companiei în 2004 și deschiderea primei cafenele din Moscova. Inițial, introducerea sistemului a provocat unele dificultăți: datorită lipsei de personal cu experiență, care ar putea fi instruit de alții, orientările pentru începători au fost cafenelele de control.

Pentru ei, au avut loc cursuri speciale la toate subiectele topice ale ospitalității. Un mentor ar putea fi necesar să fie de până la 3-4 intervenții, fiecare dintre acestea fiind obligat.

În timpul lucrării, au existat și situații cu care personalul Cafe a intrat pentru prima dată: dacă putem pune într-o cafenea cu animale, dacă să folosim toaleta la toți sau numai oaspeții, ar trebui să fie cafea cu ei în timpul iernii și Vara să fie o temperatură și multe altele. Toate întrebările au fost făcute pentru a discuta conducerea - și au apărut noi reguli.

Astăzi, în cafeneaua per mentor conturi pentru un intern. Casierul este instruit timp de cel puțin două săptămâni, iar managerul este în termen de o lună. Odată cu dezvoltarea și extinderea rețelei, am realizat că sistemul de mentorat a devenit parte integrantă a primei: 70% din cunoștințele lor, angajații noștri sunt la locul de muncă și doar 30% - la cursuri de cursuri în clase.

Instrumentul de îndrumare în prime este un mecanism clar cheltuit, dar flexibil, deoarece fiecare angajat nou aduce ceva nou companiei.

Principiile sistemului de mentorat

Deschidere

Mentorul însuși este inițiatorul de comunicare cu noul angajat, el este interesat de faptul că acceptă și folosește cunoștințele dobândite. Fiecare mentor are secretele sale, cum să-i placă oaspetele, cheamă un zâmbet, ridică starea de spirit, de exemplu, glume despre vreme și blocajele de trafic sunt deosebit de relevante în Moscova.

Experiența excelentă cu oaspeții a fost Cupa Mondială din 2018, când în inima sărbătorii au existat mai multe Cafe Prime, iar personalul nu a putut obține doar practica de a comunica cu oaspeții străini, dar și pentru a se asigura că rolul-cheie al serviciului in cafenea.

O responsabilitate

Lucrul cu noul angajat apare în ambele direcții: mentorul nu numai că transmite informații, ci și primește feedback, uneori chiar negativ. Toate dificultățile cu care se confruntă un începător la locul de muncă trebuie luate de un mentor. Aceasta este prima persoană într-un loc nou la care internul va contacta sau sfatul.

Dacă noul venit vine cu problemele sale la orientările din amonte, atunci mentorul nu a rafinat undeva.

De exemplu, avem practica de a oferi o pensiune în angajații nerezidenți. Dacă apar probleme interne, noul angajat poate contacta mentorul și va da cererea specialiștilor în această direcție. Astfel de solicitări semi-vizibile ajută la rezolvarea rapidă a problemelor gospodăriilor și prevenirea conflictelor.

Orientare pentru dezvoltare

Mentorul își asumă obligația de a fi constructivă și pozitivă la evaluarea rezultatelor stagiarului, este de a îndeplini sarcinile și este solid în cazul încălcării sarcinilor profesionale.

Primul paragraf este dat mentorilor este deosebit de dificil, deoarece avizul subiectiv și reacția emoțională dezvoltată la automatistibus sunt adesea împiedicați de mentor pentru a oferi feedback constructiv. Aceasta ruinează definiția unui începător în forțele și abilitățile lor. Cu un mentor competent și pozitiv, chiar și un nou venit poate deveni un șef al cafelei într-un an, am avut o mulțime de astfel de cazuri.

Ce calități trebuie să posede un mentor

Viitorul mentor trebuie să aibă calități care să-l ajute să învețe doar un începător, ci și să crească. Cele mai importante calități pentru mentor:

răbdare,
comunicabilitate,
acceptarea opiniei și experienței altcuiva.

Noul angajat are deja propriul său bacteu, cu care vine la un nou loc de muncă. Este important să nu încercați să convingeți angajatul, ci să încercați să folosiți experiența și ideile noi pentru a îmbunătăți activitatea întregii echipe.

Este datorită noului personal ambițios la începutul creării unui prim sistem de șase pași a fost dezvoltat, în care angajatul a reușit să treacă și să pregătească o comandă în 90 de secunde. Și băutura noastră rece "Coffee Orange" a apărut, de asemenea, datorită unui nou angajat care mi-a amestecat espresso și suc de portocale la domiciliu și sa oferit să repete acest proces în cafenea.

Care este caracteristica persoanelor adulte

Se pare că o persoană adultă care să educeți nouă este mai ușoară decât copilul. El are deja o bază teoretică, precum și practică, bazată pe experiență. Dar acest lucru nu este întotdeauna așa: dacă copilul este suficient pentru a avea cunoștința despre cunoaștere ca o motivație pentru formare, adultul necesită un scop finit și semnificativ, capacitatea de a aplica cunoștințele în practică și rezultatul.

De exemplu, dacă învățăm un nou angajat pentru a naviga în sortiment, atunci este important pentru el mai întâi pentru a vedea obiectivul - de a cunoaște gama de a putea ajuta oaspetele cu o alegere și rapid Pierce comanda. Oaspeții se vor întoarce la un astfel de angajat, chiar dacă se grăbesc foarte mult, pentru că înțelege produsul său. Ca urmare: o creștere a vânzărilor, primelor și.

Metode de învățare a noilor angajați pentru mentori

Majoritatea metodelor pe care le aplicăm în mod inconștient în practică. Ele se bazează pe experiența copiilor, pe care o primim în timpul jocului sau în învățământul școlar.

Mini prelegere, adică o declarație orală de reguli, instrucțiuni și alte materiale ale companiei.
Demonstrație Când mentorul din exemplul său arată cum să îndeplinească sarcina.
Jocul de rol în care mentorul acționează ca potențial client sau client și ajută la "pierde" situații complexe.
Analiza cazurilor din practica reală a companiei.
Modelarea unei situații în care angajatul trebuie să ia o decizie independentă pentru prima dată sau să facă un efect important.
Sondajul ne permite să determinăm ce subiecte au fost mai bune sau mai relevante cu un nou angajat, precum și identificarea "punctelor de durere".
Observarea acțiunilor unui nou angajat atunci când mentorul instruiește sarcina responsabilă intern și monitorizează performanța de la. Internul o percepe ca o motivație pentru dezvoltare.
Implicarea oaspeților în procesul de mentorat. Acesta este un preț de know-how, când am pus un semn special dacă un nou venit lucrează la biroul de bilete. La voință, oaspeții înșiși joacă rolul de mentori înșiși, încurajează, sfătuiește, chiar a determinat dacă noul angajat a fost confuz. Deci, stagiarul este mai ușor și mai calm să se alăture muncii, este mai puțin îngrijorat, simțindu-se că oaspeții se referă la el cu înțelegere.
Motivația este foarte importantă pentru orice adult, astfel încât sarcina mentorului este de a determina ceea ce motivează un nou angajat și împreună cu liderul său pentru a construi un plan de dezvoltare. Cum se face acest lucru, vom spune în următorul material.

Cum să obțineți maxim

Rezumat scurt: Sistemul de mentorat poate fi eficient pentru orice companie, dacă este construită corespunzător. Pentru aceasta:

cu privire la rolul de mentori, alegeți numai angajații care sunt cu adevărat pregătiți să lucreze cu nou-veniți, să împărtășească experiențe, greșeli corecte și să inspire dezvoltarea în profesie;
distribuie competent încărcarea pe mentori, atunci vor putea să dea feedback de înaltă calitate și util;
pronunță și discută situațiile cu care personalul sa confruntat pentru prima dată. Astfel de situații pot deveni exemple excelente pentru funcționarea ulterioară a mentorilor cu stagiarii;
desfășurați cursuri de formare pentru angajații noștri, dar amintiți-vă: majoritatea cunoștințelor pe care le primesc la locul de muncă;
nu vă grăbiți să respingeți ideile creative de la noi angajați - riscați abuziv o ofertă interesantă și utilă;
motivați un nou angajat - Crearea și descrieți obiectivul realizabil al activității și dezvoltării sale în compania dvs. Poate fi o perspectivă pentru o creștere, prime pentru anul sau altceva;
utilizați diferite metode de învățare - Analiza cazurilor, a situațiilor de modelare. Introduceți utilizatorul final / oaspete în procesul de învățare, nu ezitați să spuneți că internul comunică cu el.

Fotografie pe copertă: Arhiva companiei

Poate că va fi util să citiți: