Descrierea sistemului de mentorat în întreprindere. Mentoring ca element al sistemului de dezvoltare a personalului în companie. Calități personale și poziții în echipă

Schimbări recente: ianuarie 2020

Pentru companiile care vizează prosperitatea, necesitatea de a introduce un sistem de îndrumare a noilor angajați ca procedura de adaptare este deosebit de evidentă. Este imposibil să se obțină un succes stabil în condițiile pieței, dacă nu este obiectiv să se evalueze în mod obiectiv perspectivele de dezvoltare a companiei, să nu-și sporească în mod constant competitivitatea, performanța și eficiența. Unul dintre principalele avantaje ale organizației este personal calificat - acesta este un factor de succes intern.

Pentru a rezolva această sarcină, experiență, cunoștințe, gradul de formare profesională a fiecărui angajat este foarte important. Dar orice organizație este o entitate economică, pentru a atinge obiectivele lucrătorilor unificatori de profesii și categorii. Din ordonanța internă, interacțiunea, coerența tuturor părților unui întreg, angajate într-o singură activitate de fabricație, o rațională orientată și existentă depinde de succesul afacerii.

Care este un astfel de mentor

Există multe definiții ale conceptului de îndrumare, adesea identificate cu conceptul de îndrumare. Acesta este cuvântul englez care apare de la mentorul de substantiv este numele caracterului în poetul poetului vechii Grecia Homer. Deci, un prieten și un administrator de Odyssey, care, din cauza vârstei și incapacității de a merge la război, a fost instruit să aibă grijă de casă și de economie și să-l ridice pe fiul regelui Ithaca. Numele a devenit nominal, care denotă capul generației tinere.

În paralel, îndrumarea a început să se aplice în organizarea forței de muncă. În tradiția occidentală, această persoană este numită "Mentor". În vremurile sovietice, fenomenul a fost masiv, îndrumarea a fost larg răspândită în sistemul de formare a producției - mastering lucrătorilor și specialități specifice.

Tradițiile transferului de cunoștințe și a experienței nu sunt pierdute, dar au suferit schimbări notabile. Acum, îndrumarea este o formă eficientă de adaptare, oferind o muncă treptată în angajat la noi condiții sociale, profesionale și organizatorice pentru aceasta.

Semne caracteristice de mentorat Angajați noi:

Relații profesionale - pliate la locul de muncă în procesul de muncă în afara cadrului relațiilor interpersonale ordinare în serviciul managerului și subordonatului;
Ierarhia - procedura de subordonare este observată pentru un angajat mai puțin experimentat și mai interesabil, cu un specialist calificat autoritar la o scară de servicii mai mare;
Se concentrează asupra sarcinilor practice rezultate, sunt puse în aplicare orientări privind valoarea.

Mentoring ca metodă de învățare a noilor angajați

În acest caz, relația dintre persoanele comune este construită în ceea ce privește experiența, abilitățile și cunoștințele referitoare la subiectele profesionale. Mentoringul implică ajutorul ierarhiei mai în vârstă a celui mai tânăr, intrați numai în întreprindere. Newbie poate fi mai în vârstă, au o cantitate mare de cunoștințe și o experiență considerabilă în această specialitate sau pentru a obține un loc de muncă pentru prima dată.

La întreprinderea modernă, Institutul de Mentoring este creat cu scopul:

Introduceți un nou angajat unei echipe coerente;
Familiarizați cu regulile și normele existente, specificul, posibilitățile de dezvoltare ulterioară;
Pentru a se adapta la noi condiții și circumstanțe externe, pentru a răspunde la orice întrebări care apar, orientați în situații dificile, corectați stereotipurile incorecte;
Să se familiarizeze cu colegii, astfel încât angajatul să fie mai ușor și fără durere în un loc nou;
Pentru a preda practic ceea ce a fost studiat teoretic, avertizarea de la pierderea gravă;
ajuta rapid să se angajeze în muncă sau să facă o tranziție semnificativă de înaltă calitate la un alt nivel de competențe profesionale;
dezvolta spiritul corporativ;
Reduceți, îmbunătățiți productivitatea muncii, minimizați pierderile.

Formarea noilor angajați arată ca o gardă sau metoda de adaptare a personalului, se desfășoară în mod continuu sau numai în perioada de judecată.

În esență, este o producție de specialiști cu înaltă calificare.

Scopul aplicatiei

Mentoring ar trebui să se distingă atunci când este necesar să se adapteze secția nouă, de la curacing, atunci când o figură importantă observă de fapt lucrarea de lucru, controlând pe deplin legătura inferioară, iar mentorul de afaceri este de obicei un antreprenor cu o afacere rapidă curentă Ajută, dă sfaturi atunci când deschideți un caz nou sau pentru a aduce afaceri să profite într-un timp scurt.

În care se aplică mențiunea de activitate:

În comerț, stagiarul arată receptoarele, stilul de vânzări, experiența acumulată, permițând să meargă la nivelul de lucru cu clienți mai mari;
În educație - introducerea unor profesori tineri novici sau educatori la profesie, transferul experienței pedagogice care a trecut testul în practică, reducând riscul apariției consecințelor imprevizibile și nedorite ale acțiunii care subminează calitatea și eficiența educației copiilor;
În producție - formarea operațională a angajaților unei specialități speciale, familiarizarea cu tehnologiile existente, reglementările, condițiile și normele, gama de produse ale companiei. Sarcina mentorului include un student, ca și pentru a menține un loc de muncă, interacționează cu alte unități, pentru a spune despre particularitățile fluxului de toate procese, pentru a motiva obținerea de rezultate ridicate stabile;
În medicină - o asociație de cunoștințe științifice cu practică, formarea gândirii clinice. Formarea muncii independente, abilități de primire a pacienților, comunicarea cu rudele lor, principiile de bază ale doctrinei - datoria, mila, responsabilitatea, justiția, caracterul complet al asistenței, abilitatea de a decide rapid.

Organizarea sistemului de îndrumare

Decizia de a organiza un sistem de mentorat în cadrul Companiei și de a face oficial al capului împreună cu serviciul de personal, avocații și departamentul de contabilitate, este necesar să se dezvolte și să publice o dispoziție specială care să reglementeze procedura de implementare și obligație a utilizării a activităților de mentor.

În document, este important să se înregistreze toate punctele principale privind procesul de organizare a îndrumării, pentru a începe cu criteriile și procedurile de selecție calitativă a mentorilor. În urma logicii abordării, mentorul este angajat obligatoriu, cu un nivel ridicat de calificări, de mai mulți ani (cel puțin 3) care a lucrat în cadrul companiei în funcția sa. Dar această listă este departe de exhaustivă.

Ce alte calități ar trebui să aibă un bun mentor - cerințele de bază:

Transmisibil - capabil să comunice, provoacă confidențialitate, se stabilește cu ușurință contacte;
Flexibil - manifestă o varietate, adecvată în forme externe de activitate și în internă;
Abilitățile pedagogice - corespund triadei de gândire-act-cred, capabil să planifice, corect orientarea, să anticipeze rezultatul, să prezică posibilele abateri;
Inițiativa - energia, fondarea, este înclinată să adopte decizii independente și o execuție competentă;
Responsabilul este gata să răspundă personal acțiunilor lor și consecințele deciziilor luate. Afectează cursul evenimentelor;
Eficiente - dorește în mod voluntar să devină un gardian pentru noii angajați, vrea să fie necesar, gata să petreacă timpul personal nu în detrimentul profesiei principale, înțelege principiul activității companiei în ansamblu, cunoaște temeinic diviziunea și mecanismele sale de interacțiune între diferite departamente, vizează rezultatul final;
Loial - continuă într-o relație neutră a binevoitoare;
Un exemplu demnă de imitație - a obținut un succes în companie, a obținut performanțe ridicate în muncă și în aspectul vieții umane.

În cursul acestei lucrări, mentorul poate efectua un rol specific ca setul specific de acțiuni să fie configurat:

Coach-antrenor, consilier - consultă prin cooperare continuă interconectată, discută idei, primește în mod liber informații despre personalul pietonal, atitudinea față de evenimentele sau oamenii din jur.
Suport emoțional - oferă veselie, încredere, încurajează, promovează, oferă sprijin.
Sursa formării resurselor - extinde cercul de comunicare, indică resursele ascunse care pot utiliza secția la activitatea țintă;
Campion - așteptat de la un nou angajat de calitate demonstrează din exemplul său.

Etape de dezvoltare a sistemului de mentorat

Calitatea formării, o carieră a unui nou angajat, satisfacția angajaților deținută de companie, compania și eficiența economică a companiei, depinde de conducerea îndrumării.

Ce secțiuni ar trebui să includă acest document local fundamental:

Principiile formulate, o listă de sarcini specifice furnizate specialiștilor, obiectivelor adecvate și măsurabile - sunt determinate după analizarea stării actuale a afacerilor din întreprindere, studiind așteptările tuturor participanților la acest proces;
Calitatea calificării, ordinea selecției și formarea statului;
Tipurile și lista factorilor motivatori sunt remunerația demnă, condiții excelente de lucru, siguranța, lipsa conflictului, atmosfera de încredere, creșterea carierei, satisfacția, încrederea în viitor. Motivația este instrumentul principal pentru impactul asupra subordonului;
drepturile și obligațiile de a contacta părțile;
Formulare de consiliere - grup (grupuri mici - nu mai mult de 5-6 persoane) sau metode individuale;
Domenii de discuții;
Interacțiunea intervalului de timp;
Monitorizarea programului și evaluarea rezultatelor - de exemplu, prin completarea foii estimate, răspunsurile la întrebări și discuții, permițându-vă să vedeți puncte și probleme slabe. Este posibil să se bazeze pe indicatori indirecți - creșterea profesională evidentă, producția relației cu un nou nivel (tranziția de la formatul sefului subordonat formațiului colegilor-prieteni), angajatul care se potrivește armonios în organizațional cultură.

Mentoringul ca proces și metoda de formare a personalului este format din 5 pași. Pașii de implementare sunt după cum urmează:

Îți voi spune: explicația principalelor momente, caracteristici și modul în care aceste cunoștințe sunt utile.
Vă voi arăta: o demonstrație vizuală a procesului complet de la început până la sfârșit.
Vom face împreună: colaborarea cu o explicație detaliată a algoritmului.
DIY: auto-execuția sarcinii învățate sub controlul mentorului.
Spuneți-mi ce am făcut: Intern învață învață mentorul, ceea ce ajută la obținerea încrederii, consolidarea abilităților.

Plata pentru mentorat

Nu există o astfel de poziție în Rusia. Codul actual al muncii de Mentoring Organizația nu este soluționat, în legile federale, un astfel de format de relații nu este, de asemenea, menționat, dar acest lucru nu înseamnă că mentorul funcționează gratuit.

Deși există excepții - acestea sunt companii de prestigiu cu nume mondiale în care a fost introdusă cultura corporativă, angajații percep îndrumarea ca o datorie onorifică care mărește statutul. Pentru o anumită grijă, ea devine o povară de povară, pentru că Necesită o mulțime de forță și necesită timp din lucrarea principală.

Ca stimulare, este practicată promovarea sau materialul intangibil - sub formă de suprataxă pentru îndrumare. Procedura de plată depinde de procesul de înregistrare.

Două opțiuni sunt posibile:

Funcțiile mentorului ca fiind principala funcție sau responsabilități de muncă sunt înregistrate în instrucțiunea oficială - mărimea salariului este negociată în documentele interne, împreună cu condițiile de muncă, acesta este un paragraf obligatoriu din Acordul de muncă, pentru îndeplinirea de responsabilitate directă, nu sunt prevăzute plăți suplimentare.
Lucrările suplimentare sunt încredințate, realizate prin combinarea posturilor sau a zonelor de expansiune - permise numai cu consimțământul scris al angajatului (articolul 60.2 din TC). Plata, ramele de timp, criteriile de evaluare a forței de muncă, îndatoririle și drepturile mentorilor sunt alocate într-o serie de documente interne care reglementează activitățile societății (dispoziții, reguli, ordine, personal). Taxa personală este instalată, de obicei, într-o sumă fixă \u200b\u200bsau ca procent din salariul pentru fiecare secție, bazată pe timp petrecut și efort.

Principalul avantaj al îndrumării printre alte metode manageriale este beneficiul economic din adaptarea rapidă a noilor veniți pe fondul ușurinței de utilizare și capacitatea de a aplica imediat această tehnică.

Chestionar gratuit Avocat

Aveți nevoie de sfaturi? Puneți o întrebare direct pe site. Toate consultările sunt gratuite / de calitate și plinătatea răspunsului unui avocat depinde de cât de complet și clar veți descrie problema dvs .:

1. Dispoziții generale ale programului de mentorat

Programul de mentorat (denumit în continuare "programul") face parte din sistemul de adaptare și formare a noilor angajați ai companiei, conceput pentru a facilita intrarea în noi condiții profesionale și socio-psihologice. Angajații care au fost instruiți sub îndrumarea unui mentor, își arată mai larg abilitățile și sunt responsabile pentru îndeplinirea sarcinilor de producție companiei, mentor și colegilor.

2. Determinarea conceptelor de bază

Mentor - un practician specializat care este încredințat tehnologiilor și standardelor de predare care supraveghează stagiari direct la locul de muncă.
Intern este un nou angajat care este instruit și lucrează în specialitatea sa în timpul perioadei de testare alocate pentru a-și evalua abilitățile.
Stagiu - Activități de producție în timpul perioadei de judecată pentru achiziționarea de experiență și formare avansată în specialitate, pentru a studia tehnologiile și standardele direct la locul de muncă, vizând pregătirea pentru muncă independentă.
Adaptarea profesională este un sistem de evenimente care vizează difuzarea noului personal de standarde și reguli de cultură organizațională a companiei, precum și transferul de cunoștințe și abilități profesionale necesare pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor funcționale.
Formarea profesională la locul de muncă este sistemul de formare a personalului realizat în locurile de muncă sau în centrele de instruire în construcție în soluționarea pozițiilor specifice, cu implicarea mentorilor sau a managerilor de formare.
Front-Personal - Angajații care comunică direct cu clienții.

3. Obiectivele programului:
să dezvolte cultura de îndrumare în companie;
reducerea fluidității personalului în timpul perioadei de probă;
reducerea adaptării profesionale;
Formalizează procesul de adaptare profesională.

4. Sprijinirea programului:
Să creeze motivația de la mentori pentru a transfera cunoștințele și abilitățile;
să îmbunătățească calitatea și să stabilească procesul de învățare al abilităților profesiei;
să dezvolte capacitatea stagiarilor de a efectua în mod independent și calitativ sarcinile de producție;
monitorizați respectarea standardelor tehnologiei efectuate de activitatea internă;
Spori loialitatea noilor angajați.

5. Grupul țintă:
Programul este proiectat pentru personalul frontal al companiei:
Reprezentant de vânzări (TP)
Operator de bază pentru clienți (OKB)
Consultant de vânzări (PC)
Manager de vânzări (MP)
_____________________

6. Specificații:
Programul include fiecare nou angajat al companiei din momentul de a lucra timp de 3 luni / până la sfârșitul perioadei de probă.

7. Metode ale programului:
Instrucțiuni de producție: transferul de cunoștințe, tehnologii;
Formare profesională: familiarizarea cu standarde și standarde;
Formarea competențelor de a efectua probleme de producție;
Metoda de complicație a sarcinilor care vizează dobândirea de experiență;
metoda delegației;
Formare practică: formarea de competențe.

8. Criterii de evaluare a eficacității programului:
Pe baza evaluării șefului rezultatelor perioadei de testare a stagiarului;
Pe baza evaluării calității activității mentorilor (% din stagiarii care au trecut perioada de judecată);
Pe baza dinamicii sfârșitului cifrei de afaceri a personalului din față în perioada perioadei de testare (o scădere a procentului de fluiditate la perioada anterioară, având în vedere procentul natural de fluiditate).
O evaluare a performanței programului este efectuată de șeful gestionării personalului. Rezultatele evaluării se reflectă în directorul raportului trimestrial al societății, cuprinzând o analiză comparativă cu privire la perioadele anterioare (Anexa nr. 6). Evaluarea eficienței măsurilor de mentorat se face pe baza statisticilor privind cifra de afaceri a personalului în perioada de testare, precum și a datelor obținute pe baza rezultatelor evaluării cunoștințelor profesionale și a rezultatelor adaptării.

9. Procedura de formare a unui grup de mentori:
În unitățile _______________ de către șefii diviziunilor se formează din grupuri de mentori. Compoziția poate fi modificată în funcție de indicatorii de performanță.
Componența mentorilor este formată din lista angajaților pe baza criteriilor:
- disponibilitatea nivelului ridicat de competențe profesionale și abilități practice (specialist nu mai mic decât prima categorie;
- experiență de cel puțin 1 an în companie;
- abilitatea și dorința de a-și transfera experiența profesională;
- loialitate față de companie;
- Abilități bune de comunicare și flexibilitate în comunicare.
Componența grupului de mentori este aprobată de șefii trimestrial de diviziuni.

10. Procedura de program:
Șeful diviziei numește un nou angajat (intern) al mentorului în prima zi a ocupării forței de muncă;
Un mentor poate avea un singur intern;
În cea mai bună săptămână de lucru, noul angajat lucrează sub îndrumarea unui mentor. Mentor îndeplinește formarea profesională a unui nou angajat (intern): transferul de cunoștințe teoretice și experiență practică la locul de muncă;
În termen de 2 săptămâni lucrătoare, mentorul efectuează instrucțiunea și controlul complet asupra îndeplinirii sarcinilor funcționale directe, generează abilități, urmărește și discută erorile, repetă baza teoretică;
Până la sfârșitul perioadei de probă, liderul controlează și urmărește activitatea unui mentor cu un intern: respectarea tehnologiei, studiul gamei, vânzările tehnologice, analiza / lipsa erorilor, cauzează erori. Săptămânal în prima lună de lucru și mai departe la sfârșitul celei de-a doua și a treia lună de lucru, solicită feedback de la stagiar și mentor;
Dacă există erori de la stagiar, capul, împreună cu mentorul, difuzați motivul pentru apariția lor și conduce la eliminarea erorilor. Oferă recomandări mentorului pentru a optimiza munca cu un intern;
Dacă numărul de erori depășește standardul stabilit în conformitate cu standardul pentru categoria de calificare "intern", managerul constată cauzele erorilor cu un angajat. Erorile făcute în legătură cu încălcarea tehnologiei de lucru sunt considerate erori pentru a transfera experiența mentorului;
Cu un număr constant de erori care depășesc standardul din categoria internă, rolul mentorului este revizuit sau formare suplimentară pentru mentor;
Pe parcursul perioadei de testare, mentorul urmărește în mod regulat rezultatele activității unui angajat pentru criteriile în conformitate cu categoria "Intern": verifică și evaluează activitatea, oferă recomandările sale pentru a îmbunătăți eficiența muncii;
După 2,5 luni de muncă (cu 2 săptămâni înainte de sfârșitul perioadei de probă), un nou angajat (intern) oferă un examen calificat, al cărei scop este de a identifica nivelul de instruire în materie teoretică și experiență practică stăpânită;
Examenul deține un comisie de calificare / manager de angajați liniar. Evaluarea cunoștințelor teoretice se desfășoară sub forma unui examen calificat, în conformitate cu reglementările elaborate pentru calificările angajaților. Evaluarea competențelor practice este efectuată de șeful angajatului prin evaluarea implementării sarcinilor practice, în funcție de responsabilitățile funcționale privind cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare asupra modelului de competență. Apoi, capul verifică corectitudinea sarcinii. Rezolvă prezența / absența erorilor;
La rezultatul cu succes al examenului calificat, supraveghetorul direct al noului angajat se ia o decizie cu privire la respectarea și trecerea cu succes a perioadei de probă;
Cu un rezultat negativ al examenului calificat, Comisia de calificare / capul liniar decide:
- să desemneze o perioadă suplimentară de stagii și la final - un examen de re-calificare (nu mai mult de o lună);
- transferați un angajat într-o altă poziție;
- Rămâi în legătură cu discrepanța dintre post.

11. Raportarea:
Rezultatele controlului intermediar sunt înregistrate de către cap în forma "Planul de adaptare" din paragraful "Controlul planului de executare" (Anexa nr. 1,2)
După formarea examinării de calificare a evaluării rezultatelor, rezultatele "planului de adaptare" și managerul îl transmit la unitatea de gestionare a personalului (formularele sunt stocate în cazul personal al angajatului).
Angajații de la sfârșitul perioadei de probă oferă cartea de testare "tren" / copie în divizia de gestionare a personalului.

12. Control:
Calitatea activității mentorului este efectuată de către cap pe baza:
- analizarea activității mentorului (eficiența și actualitatea furnizării de sprijin profesional și social și psihologic);
- identificarea nivelului de instruire intern;
- primirea feedback-ului de la calitatea calității și eficienței mentorului.
Rezultatele evaluării, capul aduce mentorului sub forma unui feedback în curs de dezvoltare cel puțin o dată în fiecare lună de lucru cu un intern.
Activitatea internă se desfășoară de către cap și de mentor pe baza:
- ce funcții sunt deja bine bine și ceea ce necesită o atenție suplimentară;
- cât de departe a avansat un angajat în stăpânirea competențelor cheie ale postului;
- Cât de cu succes sa alăturat echipei;
- Rezultatele activității.
Rezultatele evaluării se reflectă în planul de adaptare al noului angajat.
Performanța programului de mentorat este efectuată de șeful gestionării personalului.
Rezultatele evaluării sunt reflectate în directorul raportului trimestrial al societății, inclusiv o analiză comparativă cu privire la perioadele anterioare (apendicele nr. 3). Pe baza informațiilor obținute din rezultatele monitorizării trecerii perioadei de testare,% din randament, evaluări.

13. Remunerarea mentorilor
1. După un pasaj de succes al unei perioade de testare vechi de 3 luni, mentorul primește o primă pentru a menționa în valoare de 45% din salariul oficial (10% pentru prima lună de mentorat, 10% pentru a doua lună de Mentoring, 25% pentru a treia lună de mentorat).
2. Head-ul scrie o notă de serviciu cu privire la plata unui premiu pentru îndrumare și coordonate de la ______________, aprobă de la ________________.
3. Cu nu trecerea unui nou angajat al termenului de testare, liderul:
- face o propunere pentru mentor suplimentar de formare;
- consideră posibilitatea de a reduce categoria de calificare a mentorului.

14. Responsabilitate:
1. Pentru calitatea mentorului, șeful unității.
2. Pentru organizarea și calitatea transmiterii abilităților teoretice și profesionale, pentru calitatea activității angajatului, prevenirea erorilor este un mentor.
3. Pentru controlul planificat de trecere a adaptării noilor angajați - ___________.
4. Pentru acuratețea și actualitatea informațiilor despre Fondul Premium al Mentorilor - șeful unității.
5. Pentru distribuția primelor pentru activitatea mentorilor - capul ______________.

ANEXA NUMĂRUL 1.

consultant vânzătorului.

NUMELE COMPLET.

Lider:

Mentor:

Planul educației

Poziţie

Planul de adaptare profesională

Perioada de performanță	Plasați stagiul de trecere	Subiectele discutate la acest nivel	Responsabil
1 săptămână	La locul de muncă	1. Studiul standardelor de calitate ale serviciilor clienților. 2. Studiul legislației de reglementare. 3. Studiul regulilor de lucru în sistemul informațional.	Cap
2-5 săptămâni	La locul de muncă	4. Studiul gamei de produse 5. Studierea cerințelor pentru proiectarea salei comerciale: etichete de preț, pregătirea pre-vânzare, suport publicitar. 6. Studiu practic al principiilor calculului produsului.	Cap / mentor.
6-8 săptămâni	La locul de muncă	7. Lucrări practice în sistemul informațional. 8. Studierea alocării în interiorul departamentului (reaprovizionarea zilnică a produselor de echipament fix, studiul cererii de cumpărători, comandarea produselor cu CA)	Mentor Mentor
9-12 săptămâni	La locul de muncă	11. Lucrări practice cu cumpărătorul 12. Lucrări independente, conform îndatoririlor funcționale, sub controlul mentorului	Mentor

Controlul planului

Data	Ţintă	Rezultat actual	Responsabil pentru exploatație
4 săptămâni	1. Evaluarea cunoștințelor teoretice ale angajatului (testul pentru intervalul)		Cap
8 săptămâni	2. Evaluarea competențelor practice ale angajatului (Decizia de sarcini practice, încercarea de cunoaștere a documentelor de bază de reglementare pentru lucrul la CCM)		Cap
12 săptămâni	3. Evaluare completă, conform reglementărilor de determinare a categoriei de calificare a asistenților de vânzări / casieri		Cap

Evaluarea trecerii procesului de adaptare

	A trecut cu succes toate evenimentele, bine adaptate la poziția și condițiile de muncă	Toate evenimentele au trecut, adaptate la poziția și condițiile de muncă	Nu toate evenimentele au trecut, adaptate slab la poziția și condițiile de muncă	Parțial a trecut evenimentele, nu sa adaptat la poziția și condițiile de muncă
Capul diviziei
Mentor
Manager de resurse umane
Rezultat finalDe acord: Capul (semnătură) Mentor (semnătură) Manager de personal (semnătură)

Anexa nr. 2.

Planul de adaptare profesională

Reprezentant de vânzări (TP)

Angajat:

Lider:

Mentor:

Planul de introducere în poziția de TP (2 săptămâni)
Data	Evenimente		Responsabil
	Cunoștință cu departamentul. Tradiție, structură.	- Trimiteți un nou TPtoate angajați de lucru (nume, poziție, loc de muncă și zona de responsabilitate, pentru ce întrebări pot ajuta la prima etapă a muncii etc.); - Dați o listă de angajați cu datele de contact pentru a fi mai ușor de navigat în echipă; - Împărtășiți cu premisele de lucru și de utilitate ale Departamentului.	Cap
Prima zi.	Îndatoriri oficiale.	- să efectueze o conversație cu privire la instruirea locului de muncă, să vorbească toate zonele de responsabilitate, să dea instrucțiuni; - să ofere o copie a instruirii oficiale unui angajat; - să spună despre etica corporativă și cerințele pentru aspect	Cap
Prima zi.	La locul de muncă. Documente TP.	- arată la locul de muncă TP; - să furnizeze mijloacele necesare de muncă (jurnal, papetărie); - Explicați cum să utilizați telefonul, faxul, alte mijloace tehnice necesare în muncă; - să familiarizeze cu documentele TP (planuri de cesiune, rapoarte, tipărite din cărți de referință, instrumente de marketing în activitatea și regulile utilizării lor); - să vă familiarizați cu sistemul de motivație	Cap
3 luni	Sarcina practică: Studiul intervalului pe director, Pregătirea unei copii personale a catalogului.	- Organizarea studiului gamei de catalog - Începeți familiarizarea cu grupuri de bunuri (hârtie - specificații, cataloage rusești și importate de hârtie etc.) Studiind un sortiment. (În acest caz, oferă sarcini specifice, de exemplu, pentru a învăța 10-20 poziții de bunuri.) - La sfârșitul zilei de lucru rezumă	Cap / mentor.
A treia zi	Sarcina practică: Studiul serviciilor de servicii existente, promoții, comunicatul de presă	Imprimați informații complete despre programele de servicii existente, promoții. Explicați stagiarul pe care clienții se calculează o acțiune / program, modalități de promovare, Pentru a controla stăpânirea informațiilor intern, solicitarea întrebărilor de testare	Cap / mentor.
Ziua a treia	Studiul politicilor de stabilire a prețurilor	Imprimați matricea de stabilire a prețurilor în funcție de istoricul tranzacțiilor și de tranzacția Clientului actual, pentru a spune despre posibilele excepții, explicați regulile de lucru cu clientul.	Cap / mentor.
Ziua a 4-a	Sarcina practică: Studiul informațiilor despre concurenți	răsfoiți informații despre principalii concurenți (pașapoarte competitor)	Cap / mentor.
Ziua a 4-a	Familiarizați TP cu segment fix	Afișați segmentul pe hartă, descrieți în detaliu frontierele, tipăriți programul de participare la străzi, familiarizați-vă cu parcelele de pe segmentul fix. Familiarizarea cu statisticile pe acest segment (dinamica cifrei de afaceri, afluxul de clienți noi, cantitatea medie de expediere, loialitate, numărul de clienți care fac tranzacții). Imprimarea clientului lunar se transformă de la HD, familiarizați-vă cu segmentul de clienți mari și premium.	Cap / mentor.
5, 6, 7. 8 zile.	Ieșiți la segmentul teritorial	Ieșiți la segmentul teritorial.	Mentor
8 zile	Algoritmul zilei de lucru. Controlul abilităților de bază Ieșiți la segment cu un mentor	Mentorul spune algoritmul zilei de lucru (sistemul de dimineață-seara) oferă instrumentele de marketing necesare. Ieșiți la segment și urmărește lucrarea TP cu clienții. După fiecare vizită, mentorul oferă feedback constructiv Verifică abilitățile de bază, determină disponibilitatea TP la auto-muncă.	Mentor
9 zile, 10 zile	Acces independent la segment	Vizite de birou de două ori pe zi (dimineața și seara) TP primește o sarcină planificată care face ca clienții principali cât mai mult posibil. Capul emite o sarcină planificată, crimă scopul vizitelor la fiecare client cu TP. TP funcționează independent pe toți clienții din segment.

Performanța performanței TP.

Lună

Examen calificat.

Fără a prezenta acest document, reprezentantul de vânzări nu este permis să examen

Data	Notează	Rezultat	Instructor
Testați cunoașterea intervalului
	Opțiunea № ______
	Opțiunea № ______
	Opțiunea № ______
Abilități de proprietate Specialist

Indicatori de eficiență (valoare medie timp de 3 luni)

Rău

Concluzie a Comisiei de calificare:

Reprezentant de vânzări___________________________________________________________

Data "__" ____________________ 200_

Apendicele numărul 3.

Tabelul "Evaluarea eficacității programului de mentorat"

Parametrul de evaluare	TP.	Operator Bd.	Vânzător / consultant	Director de vânzări	TOTAL	Datele anterioare	Ondulație
% randamente în perioada de probă după categorie
Cantitatea de probă concediată

Ce este o metodă ca metodă de instruire a personalului? Care este diferența dintre mentori de la tutori? Cum să introduceți noii angajați în organizație?

Mentoring, Mentorion, Tutorial. Ințelegi la ce mă refer? Dacă nu, nu disperați!

Deci, încep! Alătură-te acum!

1. Care este mentoratul noilor angajați

Amintiți-vă filmul "Afilia"? Există un episod când Maestrul de Jacuri Lyudmila Ivanovna conduce la un complot de tineri și îl consolidează pentru instruire la locul de muncă pentru angajații mai experimentați. "Lăcătușul nostru vă va învăța practic ceea ce ați studiat teoretic" - ea spune. Aceasta este doar îndrumare.

Dar cum sună definiția științifică:

Mentrance - Educație la abilitățile practice ale începătorilor chiar la locul de muncă experimentat, autoritar, cu înaltă calificare angajat.

Sarcini de învățare:

îmbunătățirea calității formării personalului;
accelerarea adaptării noilor veniți;
dezvoltarea de noi angajați ai spiritului corporativ;
redus personal în personal;
prin aducerea profesionalismului la recent înscriși în companie la nivelul de calificare necesar.

Mentoringul ca metodă de instruire a personalului este realizat prin model "Spune-mi - arată - face".

Acest model conține 3 pași principali:

Pasul 1 - "Spuneți". Mentorul explică treptat sarcina cursantului, principalele sale momente și caracteristici. Cu ajutorul întrebărilor, constată modul în care instrucțiunile înțelege ceea ce trebuie să facă.
Pasul 2 - "Afișați". Mentorul arată ce și cum să faceți. Detaliile explică întregul algoritm pentru executarea atribuției.
Pasul 3 - "Faceți". Ward îndeplinește sarcina. Controalele mentorului, dezvăluie erori, explicându-le pur și simplu cauzele, cere să remedieze etapele de calitate slabă.

Foarte des, mentoratul este identificat cu îndrumarea și tutorele. Este cu adevărat același lucru? Să ne ocupăm!

Mentorism Combină elementele de coaching și activități didactice. Mentorul stabilește mai întâi fundațiile teoretice ale procesului studiat, apoi explică exemplul subliniat pe exemplul practic, după care dă sarcina studenților săi și controlează execuția acestuia.

Vedem că mentoratul și îndrumarea sunt similare în conceptul lor esențial, dar există unele diferențe în procesul de interacțiune dintre profesor cu protejarea lor. Apropo, Protégetul este elevii de mentori.

Tutore- Consultant, curator, profesor care îi ajută pe elev în dezvoltarea sa auto-dezvoltare, stăpânind programul educațional sau recalificarea.

Faceți însoțiți, ajutați, fiți aproape de Tyutheran în toată calea educațională - principala sarcină a tutorelui. Histiestia este dezvoltată în special în sistemul de învățământ, în special în forma sa la distanță.

Așa că am dat seama de aceste concepte, astfel de iubiți, dar în același timp cu diferențe destul de importante.

2. Ce ar trebui să fie un mentor - 5 criterii principale

Mulți se pare că fiecare poate fi un mentor. Cu toate acestea, de fapt, nu este. Ele pot fi doar o persoană care îndeplinește anumite criterii.

Aici le ofer acum să vorbească.

Criteriul 1. Disponibilitatea cunoștințelor și a experienței

Prezența experienței și a profesionalismului înalt reprezintă principalele condiții care permit specialistului să devină mentor.

Mai mult, nivelul de cunoaștere a mentorului ar trebui să depășească în mod semnificativ competența secțiilor sale.

CRITERIUL 2. Abilitatea de a transfera cunoștințele

Aflați și învățați - este, așa cum spun ei în Odessa, două mari diferențe . Tu, probabil, sa întâlnit și cu acești mentori (profesori) care sunt bine educați, au o experiență practică imensă, dar nu știu cum să transfere discipolilor acestei bogății.

Fii sponsorizat cu astfel de mentori - o zi! La urma urmei, se pare că totul este extrem de simplu și de înțeles. Ei impas cu sinceritate de ce discipolii nu lucrează.

Prin urmare, mentorii în mod ideal ar trebui să devină numai oameni care știu cum să-și acceseze cu ușurință cunoștințele și experiența noilor veniți.

Criteriul 3. Dorința personală

Toată lumea știe că orice afacere argumentează dacă interpretul are dorința de a face acest lucru.

Dacă angajatul de mentorat este perceput ca o sarcină suplimentară, o povară grea, nimic bun va reuși.

Criteriul 4. Infraid.

Mentorul trebuie să fie capabil să influențeze toți participanții la procesul de învățare. Pentru a face acest lucru, el trebuie să se bucure de autoritate atât în \u200b\u200bconducere, cât și în echipă.

Numai atunci va primi o credibilitate a partenerilor săi de comunicare.

Criteriul 5. Responsabilitate și organizații

Ca faimosul regizor american Tom McCarthy a spus: "Orice afacere mare este o chestiune de organizare. Nu geniu, nu inspirație sau zbor de fantezie, nici o abilitate sau trucuri, dar organizații ".

Sunt pe deplin de acord cu el. Orice afacere bună poate fi ruinată oameni neorganizați, iresponsabili.

Prin urmare, este atât de important ca mentorul să răspundă pe deplin la acest criteriu. El trebuie să fie responsabil nu numai pentru el însuși, ci pentru secția sa. Apoi, procesul de îndrumare nu va fi lansat pe Samonek și va deveni eficient pentru ambele părți.

3. Cum să implementați sistemul de mentorat - 5 pași simpli pentru antreprenorii începători

În această secțiune a publicației, vă voi spune cum să creați un sistem de mentorat în companie.

Citiți ghidul mini pas cu pas și utilizați cunoștințele dobândite în procesul de implementare a îndrumării în organizația dvs.

Pasul 1. Dezvoltăm o poziție de mentorat

Baza oricărui sistem de mentorat este documentul local "Regulamentul privind mentoratul". Este în faptul că obiectivul acestui proces este determinat și formulat, algoritmul de fixare a stagiarului din spatele mentorului este prescris, mentorând ca o metodă de gestionare a personalului etc.

Am introdus structura aproximativă a acestui document în tabel.

Structura "Regulamente privind mentoratul":

№	Nume secțiunea.	rezumat
1	Dispoziții generale	Definiția îndrumării este dată, este explicată cine poate fi considerat intern, etc.
2	Obiectivele și sarcinile de îndrumare	Obiectivele sunt determinate și sunt formulate sarcini, adică. Răspunsuri la întrebări: De ce? ce ar trebui făcut?
3	Obiectivele de mentorat	Sunt descrise condițiile de îndrumare, sunt descrise condițiile pentru terminarea acestuia.
4	Mentoring manual	Curatorul de beton al sistemului de mentorat este fixat
5	Procedura de numire a unui mentor	Criteriile de selectare a unui mentor sunt formulate și descrie algoritmul pentru fixarea acestuia
6	Mentor de drepturi și responsabilități	În detaliu drepturile și obligațiile de bază ale profesorului și ale elevului
7	Drepturile și obligațiile interne
8	Realizarea mentoratului	Descrie etapele procesului
9	Motivația mentorilor	Metodele de motivație materiale și necorporale sunt descrise, condițiile necesare pentru obținerea de bonusuri, prime, diplome, titluri etc.
10	Evaluarea rezultatelor	Algoritmul și criteriile estimate sunt formulate pentru a determina eficacitatea mentorării

De la cât de complet și informal a elaborat acest document, eficacitatea sistemului de mentorat depinde în mare măsură.

Pasul 2. Luăm selecția de mentori

Deasupra am scris deja despre cerințele pe care candidatul trebuie să le răspundă. Pentru a determina dacă un specialist este potrivit în acest scop, este necesar să se petreacă o selecție atentă.

evaluarea competențelor profesionale;
conversație personală cu un candidat.

Procedura de selecție și cerințele pentru selectarea mentorilor sunt consacrate în "Regulamentul privind mentoratul".

Exemplu
Într-o poziție dezvoltată și aprobată în SA "Schwek", este scris că mentorul trebuie să respecte următoarele cerințe:
vârsta - nu mai mică de 35 de ani;
educație - terminată mai mare;
experiența de lucru în companie - cel puțin 5 ani:
starea serviciului - nu mai mică de 2 categorii;
fără hapbani răi;
matur moral;
există dorința de a lucra cu tinerii angajați.

Pasul 3. Fixați lucrătorii noi în spatele mentorilor
Fixarea unui nou angajat în spatele mentorului se face pe baza ordinului șefului (sau a serviciului de personal) direct la momentul angajării sale. Mentorul este familiarizat cu ordinul de pictură.
Internul primește un pachet de documente în care:
program individual;
formular de revizuire despre mentor;
formular pentru evaluarea implementării unui plan individual cu un nou venit.

Pasul 4. Realizăm controlul mentorilor
Controlul și evaluarea activității mentorilor este destul de dificilă. Acest lucru se face de obicei cu o varietate de indicatori direcți și indirecți.
Indicatorii direcți includ:
îndeplinirea unui program de program individual pentru a lucra cu un nou venit;
numărul de întâlniri cu supra;
actualitatea compilării formelor estimate.

Indicatori indirecți servesc:
calitatea taxelor de performanță la nivel intern;
viteza de adaptare a noului angajat în echipă;
o creștere profesională evidentă a secției.

În scopuri de control, se desfășoară studenții, care permit determinarea nivelului de satisfacție cu îndrumarea.
Pasul 5. Mentorii remisinați
Mentorii de remunerare este, de asemenea, avută în vedere în poziția de mentorat. Lucrarea mentorului este plătită în moduri diferite.
De exemplu, presupune o suprataxă personală în valoare de 10-15% din salariul la primirea unui rezultat final pozitiv.
În rezultatul nesatisfăcător (secția nu a transmis certificarea finală), măsurile sunt luate la decizia de a atrage un mentor responsabilității disciplinare.
La sfârșitul anului, este deținut un concurs pentru titlul "Cel mai bun mentor". Câștigătorul primește o diplomă și o primă de numerar. Formele și dimensiunile mentorilor de recompense sunt selectați de fiecare companie în mod individual, pe baza capacităților sale și a sistemului de motivare adoptat.
4. Unde să transmiteți mentoratul - recenzie Top 3 companii
Mentoring poate și trebuie să învețe! Întrebarea este unde.
Pentru ao decide, citiți selecția de servicii de instruire, inclusiv mentori.
1) ipk.
Institutul de Personal Profesional (IPC) - Instituție de învățământ licențiat.
Sfera de interes pentru IPC servește, pregătirea și recalificarea în diferite direcții.
Compania oferă clienților săi:
învățământ la distanță;
seminarii;
webinarii;
testarea;
materiale metodice.

Fiabilitatea companiei vorbește o listă a clienților săi obișnuiți:
Sberbank din Rusia;
Gazprom;
Farmacie rețea 36.6;
Oficiul postal;
Nestle și colab.

La sfârșitul anului 2015, Institutul a adoptat cu succes un control al Ministerului Educației a Federației Ruse.
2) Mirapolis.
Mirapolis este o companie angajată în automatizări în domeniul proceselor HR. Produsele sale software vă permit să optimizați, formarea și evaluarea acestuia.
Avantajele companiei:
fiabilitatea și siguranța dezvoltării;
suport profesional;
orientarea clientului;
tehnologii moderne;
serviciu pentru standardele internaționale de calitate.

Doriți să creați un centru de instruire, o universitate corporativă, să efectueze testarea electronică a personalului? Apoi produsele software ale companiei sunt ceea ce aveți nevoie!
O alegere bogată, simplitate de utilizare, abordare individuală, prețuri flexibile permit clienților să-și facă alegerea în favoarea "Mirapolis".
3) Specialist
Specialistul de conducere a Centrului de Formare a Computerului din Moscova. Compania își conduce activitățile educaționale de peste 25 de ani. Centrul a fost creat în 1991 cu Mstu Nam. Bauman. În acest timp, instruirea a trecut mai mult de 850 de mii de oameni.
Arsenalul educațional al companiei are mai mult de 1 mii de cursuri de formare. Cursurile sunt selectate nu numai pe subiecte, ci și în funcție de nivelul studenților de instruire.
Centrul permite studenților săi să se antreneze (inclusiv mentorii de formare) în mai multe forme: cu normă întreagă, corespondență, la distanță, individual, în formatul webinarului.
5. Cum să organizați un sistem de mentorat eficient - 3 consilii practice
Despre cum să faci un sistem de mentorat mai eficient, multe articole, cărți, materiale de instruire sunt scrise.
Oferim doar 3 mici consilii practice, care se bazează pe experiența personală de mentorat în sectorul bancar. În opinia mea, ei servesc acele 3 balene pe care se ține totul.
Din capacitatea de a construi competent un sistem de motivație a specialiștilor de mentor depinde eficacitatea întregului sistem de mentorat.
Acest lucru este utilizat atât motivația materială, cât și necorporală.
Tipuri de motivație materială:
bonusuri;
bonus pentru trecerea cu succes a perioadei de testare prispică;
dependența veniturilor mentorului de la indicatorii de muncă este instruită.

Exemplu
În GK "Cittroy" la planul de vânzări al mentorului include un plan de vânzări de suprem. Astfel, mentorul este interesat de rezultatele studentului său.

Motivația intangibilă:
competiția pentru cel mai bun mentor;
includerea în rezerva de personal către orientări;
recunoașterea publică a meritului mentorului;
aplicarea semnelor premium corporative.

Experții în domeniul motivării personalului recomandă accentul principal pe stimularea intangibilă. Ei explică acest lucru prin faptul că un specialist de înaltă clasă devine mentor nu de dragul beneficiilor materiale, ci în conformitate cu motive ideologice, Rady pentru interesele companiei și ale echipei sale.
De asemenea, se întâmplă că, la un moment bun, prosperitatea "dezvoltă" profesorul său. La acest lucru nu se întâmplă, este necesar să se antreneze mentorii în mod continuu.
Este recomandabil să se aplice diverse forme de învățare:
primar (la numirea unui mentor specializat);
periodice (în procesul de executare a îndatoririlor mentorului).

Formarea contribuie la o creștere a profesionalificării mentorului, dezvoltarea abilităților sale organizaționale, abilitatea de a delega autoritatea, de a stabili comunicații interpersonale etc.
Sfat 3. Utilizați feedback cu noul angajat
Feedback - elementul este important și necesar în orice proces. Mentoring nu este o excepție. Organizați feedback cu noii veniți prin toate căile disponibile. Este important ca secția să își exprime opinia asupra mentorului, metodele sale de învățare.
Mentorul ar trebui, de asemenea, să fie conștient de secția sa. Mai mult, comunicarea ar trebui să fie prietenoasă, având. Adunarea, raportul arogant al mentorului la Supremul său anulează toate bunele intenții ale acestui proces.
O abordare prietenoasă va detecta problemele și va ajusta în timp util.
Exemplu
Ekaterina Kozina a venit să lucreze în bancă imediat după absolvire cu onorurile de la universitate. A construit planuri ambițioase, visate de a face o carieră rapidă!
La locul de muncă, ea a fost asigurată de mentorul Maria Vasilyevna - șeful departamentului de operare - doamna anilor obișnuiți, un specialist cu experiență și foarte profesionist.
Indiferent dacă se datorează volumului său de muncă, este încă de ce, dar comunicarea Mary Vasilyevna cu Katya a fost redusă doar la edificarea moralelor și a consultărilor rare asupra momentelor de lucru. Și apoi numai când Kozina însuși a întrebat despre asta. Catherine se teme din nou pentru a contacta șeful șefului.

Mentoring (mentoring) este una dintre metodele-cheie de dezvoltare a personalului pentru multe companii din întreaga lume, indiferent de scara și tipul lor de activitate, a fost de-a lungul anilor.

Potrivit dicționarului economiei și finanțelor, mentoratul poate fi definit ca un patronaj individual sau colectiv al lucrătorilor experimentați asupra lucrătorilor individuali începători sau a grupurilor lor sau forma de educație (patronajul), formarea și adaptarea tinerilor angajați într-o organizație Implicarea transferului experienței mentorului și a vidului culturii muncii și a valorilor corporative învățate.

La determinarea vocabularului managementului personalului, mentoratul este definit ca metodă de educație și formare a angajaților direct la locul de muncă, care are atât forme individuale, cât și cele colective.

Într-un sens mai larg, îndrumarea este o metodă de dezvoltare a personalului bazată pe relațiile în care un angajat mai experimentat și mai conștient ajută la un angajat mai puțin experimentat sau mai puțin informat. Conceptul de îndrumare este mai larg decât asistența simplă a informațiilor, deoarece include și relațiile de dezvoltare și dialogul constant și lucrează cu astfel de sarcini pe care elevul nu le-a putut rezolva.

Mentoring, acesta este un proces informal al schimbului de cunoștințe, experiență socială și sprijin psihologic obținut de stagiarii în muncă, carieră și dezvoltare profesională. Mentoring include comunicații informale, de obicei între două persoane, într-o perioadă lungă de timp, între un angajat care are o mare cantitate de cunoștințe, înțelepciune sau experiență locală și un angajat care are o mai mică măsură.

Personalitatea mentorului joacă un rol-cheie într-un succes sau invers, efectul distructiv al acestei metode de dezvoltare a personalului. Mentorul nu ar trebui să aibă doar competențe, cunoștințe sau experiență adecvate, ci și să le poată transmite corect și prompt angajatului studenților.

De aici rezultă că nu fiecare persoană este capabilă să îndeplinească rolul unui mentor. În plus față de bunăstarea excelentă a abilităților profesionale, mentorii trebuie să aibă o serie de calități personale, din care, în primul rând, ar trebui să se remarcă un sentiment de responsabilitate, scop, reacție, răbdare, un tact, deținerea de comunicații și de înaltă auto- organizare.

Un important pentru mentor este abilitatea de a captiva și de a interesa secția sa. Acest lucru mărește foarte mult motivația angajatului și eficacitatea procesului de învățare. Chiar și după ce stagiul se termină în siguranță, iar stagiarul începe să lucreze independent, mentorul trebuie să-l respecte și să fie pregătit să ajute în situații dificile.

În terminologia modernă, este obișnuită să distingem mentoratul, în care mentorul are un statut oficial mai mare decât cei pregătiți și, de fapt, este liderul său și îndrumarea în care angajatul studenților ajută la egal cu statutul oficial al colegului.

În al doilea caz, relațiile interpersonale sunt de obicei efectuate o natură mai puțin mai puțin formală și există legături mai strânse și confidențiale între participanții la formare. Dezavantajul acestui tip de mentorat este complexitatea crescută a selecției unui specialist adecvat care poate să-și asume rolul unui mentor. Pentru un astfel de format de învățare, este obișnuit să folosiți termenul de badding, iar mentorul însuși este obișnuit să se refere la Buddy (de la English. Buddy - Prieten, Buddy).

Un aspect important al îndrumării, deoarece metoda de dezvoltare a personalului este că nu necesită separarea de fluxul de lucru. Aceasta este, pe parcursul întregii perioade de pregătire, un angajat rămâne la locul de muncă și continuă să-și îndeplinească sarcinile profesionale. În plus, procesul de învățare în sine este construit pe rezolvarea sarcinilor tipice de lucru, rezolvând astfel în mod automat problema nerespectării pregătirii teoretice și a activității practice.

În practică, se distinge mentorarea formală și informală. Informal sunt acele relații de lucru care apar între parteneri independent. Mentorizarea formală include un proces structurat de susținere a îndrumării de către organizație, adresându-se grupurilor țintă ale angajaților.

De regulă, mentoratul oficial este utilizat ca parte a programului de dezvoltare a angajaților-cheie, angajați recent profesioniști, angajați care au un potențial ridicat și angajați pregătiți pentru poziții superioare.

În companiile mijlocii și mari, mentoratul este utilizat pentru a îmbunătăți dezvoltarea și conservarea personalului. Programele de mentorat pot servi în diverse scopuri, inclusiv pentru a adapta noul, dezvoltarea personalului existent, păstrarea personalului și îmbunătățirea satisfacției locului de muncă.

În procesul de adaptare, îndrumarea permite angajaților noi să lucreze cu colegii mai experimentați (mentori), primind consultanța, asistența și sfaturile necesare. Potrivit statisticilor, noii angajați care au primit mentori rămân în cadrul companiei de două ori mai mult decât cei care nu au avut mentori.

Reducerea cifrei de afaceri a personalului atunci când se utilizează programe de mentorat este, de asemenea, relevantă pentru angajații existenți, deoarece angajatul studențului primește, pe de o parte, sprijinul profesional la locul de muncă și, pe de altă parte, comunicațiile interpersonale permanente cu angajați mai experimentați, plutând puternic în cultura corporativă și Companiile de viață internă.

Relațiile de îndrumare, prin natura lor, contribuie la creșterea carierei și să ofere anumite avantaje tuturor părților la învățare:

Mentorul dezvoltă abilități de management, își sporește statutul în companie, cucerește o reputație ca profesionist și încrederea colegilor, participă la formarea unei echipe profesionale (care este deosebit de importantă, deoarece eficiența întregii echipe depinde de eficiență din munca fiecărui membru).
Angajatul primește asistență în timp util în stadiul de adaptare, permițând mai repede și mai ușor să se obișnuiască cu organizația, primește sprijin în rezolvarea sarcinilor complexe de lucru, în dezvoltarea profesională și de carieră.
Compania stabilizează numărul echipei, prin scăderea personalului personalului, formează echipa de angajați cu înaltă calificare și loială.
Serviciul de management al personalului, în cazul unui sistem de mentorat dezvoltat în companie, primește o resursă puternică de sprijin, deoarece mentorii devin tranzacții în aproape toate procesele HR majore.

Atractivitatea și beneficiul evident al acestei metode pentru toate părțile care participă la procesul de învățare este unul dintre motivele pentru care îndrumarea nu mai are coduri își pierd relevanța, în ciuda apariției de noi evoluții în domeniul formării personalului.

Mentoring vă permite să dezvoltați un angajat nu numai în domeniul profesionist, ci și într-un plan personal, care are în cele din urmă un impact asupra rezultatelor de lucru.

Deoarece există multe tehnici de mentorat diferite, acest tip de dezvoltare a personalului necesită selecția lor deliberată și strategică corectă.

În 1995, un studiu a fost realizat de tehnicianul de mentorat cel mai frecvent utilizat în afaceri occidentale, ceea ce a făcut posibilă alocarea dintre cele cinci cele mai populare elemente inerente în majoritatea tehnicilor, inclusiv:

"Escorta": implică angajamente față de un mentor de asistență pentru cursanți care implică participarea la dezvoltarea și activitățile profesionale ale angajatului pe tot parcursul formării profesionale.
"Sosirea": \u200b\u200bimplică formarea ofițerului educațional al acelor cunoștințe sau abilități, care nu sunt încă relevante, dar în viitor vor fi valoare atunci când vine vorba de momentul în care situația va cere acest lucru. Sosirea vă permite să pregătiți treptat un stagiar pentru viitoarele sarcini de lucru, chiar și în cazurile în care personalul în sine nu sunt încă pregătiți pentru astfel de modificări.
"Catalog": În acest caz, mentorul decide cu privire la imersarea schimbărilor aduse mediului, provocând extinderea orizontului, schimbând percepția și ordinea valorilor angajatului studenților. Tehnica se bazează pe înțelegerea faptului că atunci când se atinge o schimbare a nivelului critic, formarea poate face un salt calitativ.
"Afișați": un mentor, pe un exemplu personal, demonstrează anumite abilități, metode de a comite anumite acțiuni, modalități de a rezolva sarcina, făcând astfel situații de lucru specifice de înțelegere.
"Recoltare": Mentorul se concentrează asupra a ceea ce ar primi feedback de la angajatul studenților despre ceea ce a fost studiat în timpul formării și ce concluzii au fost făcute din acest lucru. Problemele cheie aici devin "ceea ce este studiat?" Și "cât de bun este la locul de muncă?".

Ambele și alte tehnici de mentorat pot fi utilizate de mentori în combinația necesară, în conformitate cu situațiile și personalitatea personalului educațional. În astfel de situații, se recomandă să căutați "momente de formare" pentru a "extinde sau implementa capabilitățile potențiale ale cursanților". În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că încrederea personală în mentor este la fel de importantă în învățare, precum abilitățile sale profesionale.

În practica modernă rusă, principala tehnică de instruire în mentorat este modelul "Spune-mi - arată - face." Această tehnică se referă la formale, deoarece mentorul formulează în prealabil scopul învățării, formează o listă de cunoștințe, abilități și abilități pe care angajatul trebuie să le aibă la sfârșitul perioadei de mentorat.

În prima etapă (spune-mi), mentorul explică sarcina angajatului studenților, care a distribuit anterior în pași. Sarcinile mari sunt împărțite în mai multe părți și sunt efectuate de sesiuni separate. Mentorul stabilește un angajat pentru a se asigura că a învățat informațiile. Un angajat în propriile sale cuvinte își respensează conținutul sarcinii.

În a doua etapă (arată), mentorul arată cum să îndeplinească sarcina, în cursul procesului, oferind comentarii cu privire la modul în care și care dintre elementele pe care le îndeplinește. În concluzie, mentorul verifică dacă toată munca făcută a fost un angajat clar instruit și, dacă este necesar, efectuează o re-explicație.

În a treia etapă (DO), un angajat îndeplinește sarcinile pe cont propriu. Mentorul poate cere unui angajat să facă din nou unul sau altul, dacă nu este mulțumit de calitatea muncii. La final, mentorul oferă feedback un angajat și ezită cu el ce criterii vor fi evaluate prin rezultatele obținute în procesul de învățare.

Astfel, avantajele metodei de mentorat pot fi formulate după cum urmează:

Instruirea angajaților direct la locul de muncă;
Abordarea personală, permițând în cea mai mare parte caracteristicile personale ale angajatului studenților;
Simplificarea și accelerarea procesului de adaptare a noilor angajați;
Distribuția accelerată a culturii corporative și a valorilor corporative în rândul personalului educațional, îmbunătățirea satisfacției profesionale;
Redus personal în personal;
Creșterea motivării personalului educațional;
Îmbunătățirea interacțiunii interpersonale și profesionale a angajaților.

Dezavantajele metodei includ:

Reducerea eficienței operaționale a angajatului care a luat rolul unui mentor;
Depunerea nestructurată a informațiilor;
Lipsa algoritmilor de învățare pedagogică.

În concluzie, este demn de remarcat faptul că metoda de mentorat este acum, de mulți ani, este una dintre cele mai populare metode de instruire și dezvoltare a personalului, atât în \u200b\u200bRusia, cât și în străinătate. Chiar și în cazurile în care compania nu își poate permite pregătirea unui program de îndrumare cu drepturi depline, potențialii metriori își pot forma independent, un mod informal. Cu sprijinul potrivit, un astfel de mentorat poate, de asemenea, să dea un efect educațional ridicat la costuri minime.

Numai cel care a studiat profesia de lângă un astfel de maestru poate deveni un adevărat maestru al cazului său, adică era un ucenic. Această metodă veche de învățare astăzi este utilizată în mod activ în întreprinderile moderne și aproape peste tot. În unele organizații, instituția de îndrumare este organizată și funcțională în mod intenționat, în altele se produce "în mod implicit", dar principiile de aplicare sunt foarte asemănătoare.

Vom înțelege terminologia: care este diferența dintre mentoratul de la conceptele similare de "formare", "coaching", "mentorat" și alții. Să analizăm avantajele și dezavantajele sistemului de mentorat, precum și greșelile de bază caracteristice aceasta. Dăm sfaturi celor care doresc să organizeze acest sistem în organizația lor.

Esența îndrumării

Noul venit, luat la lucru, teoretic, ar trebui să fie un specialist pregătit - el are o diplomă, a trecut practica adecvată și, uneori, chiar are experiență în astfel de posturi. Cu toate acestea, are nevoie de adaptare pentru a atinge nivelul necesar de eficiență. Mulți ani de experiență arată că adaptarea este mult mai rapidă și mai reușită sub îndrumarea unui angajat cu experiență, în procesul de activități comune care transferă abilitățile și experiența acesteia semnele și experiența necesare, în timp ce avertizează de la pierderea gravă.

Puteți stabili mentoring în organizație Ca asistență voluntară în adaptarea unui nou angajat fără exercitarea îndrumării directe prin dezvoltarea abilităților practice. În forma aplicată arată ca un gardian, care a fost un nou venit pentru un nou moment.

Întrebări ale termenului

Nu puneți un semn de egalitate între mentorat și conceptele de formare profesională, îndrumare, coaching și alte categorii similare. Să încercăm să găsim diferențele fundamentale.

Constiinta. Mentoring, spre deosebire de formarea profesională, nu începe cu zero, se bazează întotdeauna pe o anumită bază. În plus, se desfășoară întotdeauna în procesul de îndeplinire a funcțiilor forței de muncă, la locul de muncă. Dacă, la învățare, prețul unei erori este o scădere a evaluării, apoi cu îndrumare, nu este doar o scădere a indicatorilor de muncă, ci și o provocare serioasă ca un mentor și un angajat măturat.
Coching.În ciuda faptului că acest cuvânt este tradus ca "instruire, formare", nu se îndreaptă identic. Coaching-ul implică feedback, adică nu transferul de cunoștințe și experiență, ci lansarea de auto-învățare și dezvoltare. Când coaching, un tânăr specialist pare să se uite la situația cu ochii profesorului său. Această metodă este eficientă în adaptarea specialiștilor HR, dar este mult mai puțin relevantă pentru specialitățile de producție.
Mentorism. Acest lucru este învață pentru mentori. Astfel încât mentoratul a fost eficient, profesorul trebuie să aibă cel puțin un pas înaintea studentului său. Și, pentru aceasta, este necesar să îmbunătățim permanent atât abilitățile profesionale, cât și abilitățile de predare, altfel mai devreme sau mai târziu, mentorul va ajunge la "plafonul", și nu va exista nimic de învățat la student.

Funcții de mentor

În funcție de dorințele conducerii, nivelul de intrare al tânărului angajat și competențele sale viitoare, mentorul poate contribui la soluționarea acestor sarcini ca:

consultarea unui novice;
introducere în cultura corporativă a companiei;
observarea modului în care rezolvă sarcinile;
elaborarea unui plan de adaptare profesională;
organizarea de evenimente de formare;
căutați "locuri slabe", recomandări pentru eliminarea lor;
demonstrarea unui exemplu de imitație pozitiv.

De ce deveniți un mentor?

Legislația oficială nu prevede un astfel de concept, adică într-o forță obligatorie de a forța un angajat cu experiență să îndeplinească funcțiile mentorului este imposibil. Angajatorul poate motiva un potențial mentor în diferite moduri:

remunerație suplimentară;
îmbunătățirea statutului;
abilitatea de a dezvolta abilități de management;
alte "bonusuri" cauzate de o bună atitudine a conducerii.

O persoană care a "permis" angajații mai puțin experimentați are mai multe șanse în viitor să ia o poziție de lider, deoarece înțelege cu atenție responsabilitățile funcționale și poate gestiona oamenii. La urma urmei, învățați pe alții, învățați-vă.

Pro și contra de sistem de mentorat

La prima vedere, un sistem eficient de mentorat este cel mai bun care poate fi implementat într-o organizație pentru adaptarea reușită și formarea avansată a personalului tânăr. Luați în considerare mai mult.

PROS

Următoarele avantaje privind partea de mentorat:

Cost scăzut. Nu sunt necesare cheltuieli financiare semnificative pentru a asigura îndrumarea, alte pârghii de motivație funcționează adesea mai eficient.
Oferind loialitate. Orice nou venit va fi apreciat pentru atenția și asistența sa în primele luni de lucru dificile. "Grown" de eforturile companiei, el va fi mai pozitiv pentru ao trata și a experimenta nevoia interioară de recunoștință și o muncă mai eficientă.
Continuitatea standardelor corporative. Mentorii experimentați sunt transmise de către personalul tânăr deja format standard comportamental și profesional, aprobat în acest domeniu.
Adaptare rapidă și eficientă. Termenul de realizare a unui angajat al nivelului unui specialist competent care aduce beneficiul maxim și, prin urmare, profit.
Redus fluxul cadrului. Se întâmplă atât în \u200b\u200bdetrimentul profesioniștilor bine pregătiți, cât și al tinerilor pozitivi, cât și în detrimentul lucrătorilor cu experiență, datorită rolului mentorului încântat de "sindromul de burnout".
Îmbunătățirea indicatorilor de muncă. Mentorii, încercând să arate un bun exemplu și să înceapă să lucreze mai bine.

Minusuri.

Cu toate acestea, sistemul de mentorat are "capcane". Ce minusuri pot fi caracteristice unei astfel de organizații de interacțiune profesională? În primul rând, este:

non-îndrumare și adaptare și adaptare - un angajat cu experiență nu poate avea un nou venit tot timpul, cândva va trebui să-l lase să meargă "în înot liber", în timp ce sfârșitul perioadei de mentorat nu indică întotdeauna pregătirea practică pentru munca independentă;
pregătirea și motivația insuficientă a mentorului însuși;
nici un feedback (mentor și Ward nu a putut "lucra");
suprimarea de către mentorul secției, utilizarea metodelor de predare incorecte (model ", deoarece nu întreb de ce");
supraîncărcare învățată de teorie în detrimentul practicii;
lipsa controlului extern, criterii semnificative pentru îndrumarea cu succes.

Organizarea sistemului de mentorat de la zero

Dacă liderul dorește să facă un sistem de îndrumare în organizația sa oficial, el trebuie să-și consolideze principalele dispoziții în Legea internă de reglementare - starea de îndrumare. Ar trebui să înregistreze evidențiatele referitoare la acest proces:

criterii de selectare a mentorilor;
factorii lor motivați;
drepturile și obligațiile de mentori și secții;
termene de mentorat pentru posturi specifice;
program de monitorizare a eficacității de îndrumare și criteriile pentru evaluarea acesteia.

APROPO! Puteți organiza acest proces și pe o bază pur voluntară.

Recomandări adresate conducerii pentru organizarea de îndrumare eficientă

Mentor candidat ales în mod corespunzător - 90% din succesul întregului proces.
Este mai bine să utilizați voluntari, precum și persoanele cele mai relevante pentru criteriile unui bun mentor, sprijinind motivația corectă.
Propriu pentru a pune obiectivele de îndrumare și criteriile pentru succesul său.
Regula solidă: Succesul subordonatului este avantajul direct al mentorului și invers.
Mentoringul nu ar trebui să împiedice în mod semnificativ activitățile profesionale ale mentorului însuși.

Cele mai frecvente greșeli în organizarea de îndrumare

Pentru a evita punctele negative legate de organizarea de adaptare și de a spori eficacitatea personalului tânăr prin îndrumare, conducerea ar trebui să fie atentă la experiența predecesorilor și să încerce să prevină următoarele erori tipice:

subestimarea complexității adaptării pentru secție (Ajutor Relația atent, Feedback, Mentor de interese personale);
reevaluarea secțiilor de nivel al abilităților lor inițiale (o persoană ar trebui să vrea să învețe una nouă, să se alăture echipei și să adopte experiență);
dictul mentorului (impunerea opiniei sale fără o explicație a alternativelor este inacceptabilă, mentorul nu este lider);
lipsa controlului sistemului (sarcini de mentorat specifice și verificarea la timp a realizării acestora sunt necesare);
lipsa de motivație față de mentor la succes (poate apărea ca rezultat al a ceea ce a trebuit să ia secția sub presiunea șefului);
selectarea greșită a candidaților pentru mentori.

Evitarea acestor erori va ajuta la abordarea conștientă și competentă a conducerii la sistemul de organizare de mentorat, care este adesea un indicator al succesului dezvoltării companiei în ansamblu.

Poate că va fi util să citiți: