Stabilirea unui sistem de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății. Te-ai săturat de raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății. Aplicarea eronată a diferitelor tipuri de standarde de muncă
Metode de planificare:
1) metoda analitica - utilizat pentru evaluarea nivelurilor inițiale și atinse la compararea planului și analiza implementării acestuia; planificat:
– asigurarea populatiei cu personal medical si paramedical, paturi de spital
– indicatori ai volumului de îngrijiri medicale (procentul de spitalizări, numărul mediu de vizite pe locuitor pe an)
- functia cabinetului medical
– funcția de pat de spital (rotuirea patului), etc.
2) metoda comparativă- parte integrantă a analizei, face posibilă determinarea direcției proceselor de dezvoltare, evaluarea diverșilor indicatori (morbiditate, mortalitate etc.) în dinamică în spațiu (în comparație cu indicatori similari ai altor teritorii administrative) și în timp (când comparat pe un număr de ani)
3) metoda echilibrului- asigură proporționalitatea dezvoltării AE între oportunitățile reale și indicatorii planificați, vă permite să relevați dezechilibrele emergente în timpul implementării planului; utilizat la întocmirea bilanţurilor intersectoriale (bilanţele de pregătire şi creştere a reţelei de spitale şi ambulatori etc.)
4) metoda expertului– foarte profesionist, independent, dar nu ține întotdeauna cont de tradițiile țării
5) metoda economică și matematică- se foloseste atunci cand este necesara fundamentarea stiintifica a optiunilor optime pentru plan, de cele mai multe ori se folosesc programarea liniara, teoria la coadăși o metodă de testare statistică.
6) metoda normativă- baza pentru planificarea sistemului de stat de zonare, baza acestuia este utilizarea normelor și standardelor aprobate de Ministerul Sănătății; este utilizat la întocmirea oricărui plan bazat pe utilizarea metodei echilibrului, adică în toate cazurile în care este necesar să se asigure o dezvoltare proporțională. Această metodă este utilizată pe scară largă și în elaborarea și execuția bugetului și estimărilor instituțiilor CA.
Normă- indicator cantitativ al statului mediu inconjurator, îngrijiri medicale și preventive, activitățile organizațiilor medicale în condiții organizatorice și tehnice specifice.
standard- un indicator calculat care caracterizează totalitatea fondurilor necesare atingerii normei stabilite în anumite condiţii organizatorice şi tehnice tipice.
Numărul de paturi pentru 1 post medical este standard, iar numărul de unități de kinetoterapie pe an pentru 1 post de asistent medical este standard.
Regulile și regulamentele pot fi:
a) sociale- care vizează satisfacerea nevoii de îngrijire medicală a populației (asigurarea cu medici generaliști și terapeuți raionali - 1 medic la 1300 de locuitori, paturi - 9 ppm, farmacii - 1 la 8 mii de locuitori, echipaje de ambulanță - 1 la 2,5 mii de locuitori) Și economic- care vizează asigurarea activităților financiare și economice ale unităților de sănătate (cheltuieli bugetare pentru CS - 170 USD pe 1 locuitor)
B) minim- reflectă nivelul condițiilor de viață ale oamenilor necesare în această etapă a dezvoltării socio-economice și nevoia de resurse în AE, sub care se constată o încălcare a funcționării normale a sistemului de sănătate (standarde pentru necesitatea de îngrijiri medicale, investiţii de capital specifice în dezvoltarea industriei) şi Raţional- axat pe satisfacerea deplină a nevoilor populației și industriei (standarde pentru personalul medical și personalul paramedical).
B) complex– să caracterizeze aspectele socio-economice ale managementului şi acordării de îngrijiri medicale populaţiei şi Privat- caracterizarea anumitor aspecte ale proceselor în curs
Următoarele reguli și reglementări se aplică în ZO:
– după domeniu de aplicare: local și industrie
– după durată: temporar și condiționat permanent
- dupa metoda de constructie: uniforma si standard
– după metoda de justificare: bazată pe dovezi, statistică, experimentală, mediată
- după unitatea de măsură: norme de timp, norme de volum de muncă, serviciu, număr de personal, costurile materialeși așa mai departe.
Normele și reglementările din ZO pot fi grupate în 4 grupe:
1. furnizarea de servicii medicale (standarde de muncă, standarde pentru dezvoltarea unei rețele de organizații, standarde pentru costul serviciilor medicale)
2. consum (standarde salariile, norme de finanțare GA)
3. dezvoltarea industriei (nevoia industriei de specialiști etc.)
4. sanitare și igienice (coduri și reglementări de construcție, standarde maxime pentru conținutul de substanțe din sol și aer)
Principii de bază pentru elaborarea normelor și standardelor:
– utilizați evaluarea de către populație a gradului de satisfacere a nevoilor pentru serviciile sistemului HC
– ține cont de opinia publică cu privire la problemele cheie ale dezvoltării zo
– luați în considerare, la elaborarea normelor și standardelor, recomandările OMS și nivelul de satisfacere a nevoilor de îngrijire medicală în țările dezvoltate
– elaborarea de norme și standarde nu numai pentru țară în ansamblu, ci și pentru regiuni, ținând cont de nivelul de îngrijire medicală, de consumul de servicii medicale pe sex, vârstă și grupuri profesionale populaţia în contextul teritorial, precum şi structura morbidităţii
Funcțiile normelor și standardelor:
– analiza nivelului de dezvoltare atins al industriei și a rezultatelor activităților unităților de sănătate
– planificarea și prognozarea activităților unităților de sănătate
– controlul asupra utilizării resurselor materiale, financiare și de muncă
- un element necesar al mecanismului economic al industriei pentru organizarea muncii privind prestarea de servicii medicale
7) metoda extrapolării- utilizat pentru identificarea tendințelor ratelor de morbiditate pentru forme nosologice individuale, fertilitate, mortalitate etc. în anii următori etc.
Programele Teritoriale de Garanții de Stat (TPSG) pentru acordarea de îngrijiri medicale populației se determină tipurile și volumul de îngrijiri medicale, precum și condițiile de acordare a acestora pe cheltuiala bugetului, cuprind standarde pentru volume specifice de îngrijiri medicale și indicatori planificați pentru sprijinul financiar al acestora, sunt aprobat anual de autoritatile executive.
Baza TPPG garantate de stat volumul de îngrijiri medicale și de medicamente, care prevede furnizarea de îngrijiri medicale reglementate cantitativ pentru prevenirea, diagnosticarea și tratamentul bolilor, determinat anual de Ministerul Sănătății al Republicii Belarus sub forma standardelor sociale minime de stat în domeniul ingrijirii sanatatii.
Acte legislative în pregătirea TPSG:
1. Constituția Republicii Belarus
2. Legea privind standardele sociale minime de stat
3. Decretul Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus privind standardele sociale minime de stat în domeniul ZO (2002)
4. Decret al Ministerului Sănătății al Republicii Belarus privind aprobarea standardelor republicane medii pentru volumul asistenței medicale oferite de organizațiile de stat cetățenilor Republicii Belarus pe cheltuiala bugetului (numărul de vizite la un policlinică este de 10.600 la 1.000; apelurile de ambulanță 260 la 1.000 etc.)
5. Instrucțiuni pentru dezvoltarea și implementarea TPSG
De asemenea, este necesar să se cunoască standardele de acordare a asistenței medicale (standardul de finanțare bugetară la 1 persoană, asigurarea cu medici primari - 1 la 1300, asigurarea cu paturi - 9 la 1000 locuitori, farmacii - 1 la 8000 locuitori, echipe de ambulanță - 1 la 12,5 mii locuitori), indicatori de sănătate (morbiditate, mortalitate, dizabilitate), date financiare.
Structura TPPG:
2. Lista tipurilor de îngrijiri medicale acordate populației pe cheltuiala bugetului unui anumit district
3. Condiții de acordare a îngrijirilor medicale populației
4. Volumele de îngrijiri medicale
5. Îndatoriri și responsabilități autoritățile locale autorităţile şi organele ale
Activ Ediție de la 02.10.1987
| Numele documentului | SCRISOARE a Ministerului Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII ȘEFILOR AUTORITĂȚILOR SANITARE LA APLICAREA ORDINULUI MINISTEI SĂNĂTĂȚII URSS DIN 13 AUGUST 1987 N 955" |
| Tipul documentului | scrisoare, linii directoare |
| Corpul gazdă | Ministerul Sănătății al URSS |
| numarul documentului | 02-14/82-14 |
| Data acceptarii | 01.01.1970 |
| Data revizuirii | 02.10.1987 |
| Data înregistrării în Ministerul Justiției | 01.01.1970 |
| stare | valabil |
| Publicare |
|
| Navigator | Note |
SCRISOARE a Ministerului Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII ȘEFILOR AUTORITĂȚILOR SANITARE LA APLICAREA ORDINULUI MINISTEI SĂNĂTĂȚII URSS DIN 13 AUGUST 1987 N 955"
capitolul 2
2.1. Bugetul timpului de lucru pentru personalul medical
Unul dintre principalii indicatori în proiectarea standardelor de muncă în toate tipurile de instituții de sănătate, analiza volumului de muncă al unui post este bugetul timpului de lucru.
Definirea bugetului anual al timpului de lucru al personalului medical are caracteristici proprii, spre deosebire de cea adoptată în sectorul de producție al economiei naționale.
La planificarea numărului de lucrători din principalele profesii din sectoarele industriale ale economiei naționale, se ia în considerare prezența și componența salariilor acestora și se aplică metodologia de calcul a numărului de angajați, adică forța de muncă vie, pentru a îndeplini planul planificat, luând în considerare toți factorii care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă.
Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății are specificul său și se rezolvă metodic conform principiul muncii, potrivit căruia se prevede prestarea unei anumite munci în anumite condiţii organizatorice de către un post, indiferent de numărul de persoane care vor presta muncă în această funcţie în cursul anului. Aceasta implică lucrul unui anumit timp în timpul zilei de lucru și numărul de zile lucrătoare dintr-un an. În instituțiile de sănătate, așadar, nu numărul de forțe de muncă vii este determinat, ci numărul de posturi de personal.
Prin funcția de medic se înțelege gama de atribuții și volumul specific de muncă al unui medic pentru o anumită perioadă de timp de lucru, reglementate de normele calculate ale volumului de muncă al medicului, durata programului de lucru și durata concediului de odihnă. Poziția, ca indicator al planului de sănătate, este o măsură a volumului muncii medicului în diverse domenii ale activității sale.
Conținutul conceptului de „poziție medicală” la conceptul de „medic”, ca unui individ, corespunde numai in cazul in care un medic va presta munca intr-o functie medicala iar soldul timpului de munca pentru acest post va corespunde in totalitate cu timpul de munca efectiv lucrat de medic in cursul anului in conformitate cu programul de lucru stabilit in conditiile actuale. legislație.
Cu toate acestea, în cursul anului, medicii lipsesc de la serviciu pe motiv de boală, în legătură cu concediile pre și postnatale, îngrijirea unui copil, membrii familiei bolnavi. În plus, personalul medical este adesea distras de la munca legată de acordarea de îngrijiri medicale și preventive a populației, să urmeze cursuri și specializări avansate, să lucreze în diferite comisii și la ședințe și să îndeplinească atribuții de stat și publice. În aceste cazuri, șeful instituției în timpul absenței salariatului are dreptul de a invita o altă persoană în calitate de adjunct al acestuia și, prin urmare, de a asigura îndeplinirea scopului planificat al activității. În același timp, absența unui angajat de la locul de muncă într-o unitate de asistență medicală nu întârzie munca celuilalt personal, iar munca în sine poate fi efectuată într-o tură diferită. În același timp, absența în multe cazuri de muncă suficientă pentru a introduce complet pozitiiîntr-o instituție de îngrijire a sănătății, vă permite să stabiliți părți fracționale din ea și să o ocupați cu lucrători cu normă parțială. Astfel, prezența angajării cu fracțiune de normă și a substituției, care face posibilă înlocuirea unui medic în timpul absenței acestuia în concediu, din cauza bolii și a altor motive întemeiate, predetermina de fapt diferența de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății față de sectoarele industriale ale economiei naționale. .
Calculul duratei planificate a programului de lucru pe parcursul anului personalului medical se realizează prin excluderea weekendurilor din numărul de zile calendaristice din an și sărbători legale, durata concediului.
Există 365 de zile calendaristice într-un an, inclusiv 52 de zile libere și 8 sărbători. Întrucât una dintre sărbătorile din an coincide de obicei cu duminica, se iau în considerare 59 de zile libere și sărbătorile din an. Durata totală a concediului pentru lucrătorii din domeniul sănătății care au dreptul la unul sau mai multe tipuri de concediu suplimentar este suma concediului principal de 12 zile lucrătoare și a duratei concediului(lor) suplimentar(e). Conform „Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentarși program redus de lucru” (secțiunea „Asistență medicală”), aprobată prin rezoluție Comitetul de Stat Consiliul de Miniștri al URSS cu privire la muncă și salarii și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 25.10.74 N 298 / P-22, lucrătorii medicali au concediu suplimentar de 6, 12, 18, 24 și 30 de muncă. zile, in functie de pozitia si locul de munca. În plus, unor angajați li se oferă concedii suplimentare plătite peste cele prevăzute de prezenta rezoluție:
Un concediu suplimentar plătit de trei zile este acordat medicilor din spitalele raionale și din ambulatoriile situate în mediu rural, terapeuții raionali și medicii pediatri ai policlinicilor orașului teritorial, echipele mobile de stații și secții de asistență medicală de urgență și urgență, stații de ambulanță aeriană și secții de îngrijire consultativă planificată și de urgență pentru muncă continuăîn instituțiile și zonele teritoriale indicate mai mult de 3 ani;
Se acordă concediu suplimentar donatorilor după fiecare zi de donare de sânge; mame cu 2 sau mai multi copii sub 12 ani, daca concediul de odihnă anual V durata totala nu depășește 28 de zile calendaristice; studenţi de specialitate superioară şi secundară institutii de invatamant pentru perioada efectuării lucrărilor de laborator, promovării testelor și examenelor.
Un element necesar în calcularea bugetului anual al timpului de lucru al unui post este numărul de ore lucrate pe zi.
Pentru majoritatea medicilor și asistentelor, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 38,5 ore pe săptămână, din cauza în primul rând stresului neuropsihic la locul de muncă. Medicii și asistentele, de regulă, au o zi de lucru de 6,5 ore cu șase zile de lucru. saptamana, pentru personalul medical junior - 7 ore In ajunul weekend-urilor si sarbatorilor, ziua de munca se reduce cu 30 de minute, iar pentru lucratorii cu o zi de lucru de 7 ore - cu 1 ora.personal, o zi de lucru de 6 ore este înființate: în spitale și secții de tuberculoză și boli infecțioase, instituții și secții de psihiatrie, neuropsihiatrie, narcologice și neurochirurgicale. În aceste cazuri, ziua de lucru nu este redusă în weekend și sărbători. Pentru unii lucrători medicali se stabilește o zi de lucru și mai scurtă; deci, 5,5 ore zi de lucru au, de exemplu, medicii comisiilor de expertiză medicală și de muncă (VTEK) și comisiilor de consiliere medicală, stomatologi (cu excepția chirurgilor stomatologi dintr-un spital), stomatologi și protezători dentari.
Pe lângă personalul medical junior, următorii au o zi de lucru de 7 ore:
medici-șefi și adjuncții acestora;
Medici și personal paramedical din sanatoriile generale și căminele de odihnă;
Asistentele dietetice din toate instituțiile medicale și personalul paramedical din bucătăriile de lactate;
Tehnicieni dentari.
Pe baza datelor de mai sus privind numărul de zile în care funcția lucrează într-un an și timpul de lucru zilnic, se calculează bugetul anual al timpului de lucru al postului, exprimat în ore sau minute.
După cum am menționat mai devreme, în timpul zilei de lucru a unui medic, în medie, aproximativ 30 de minute. timpul este alocat muncii care nu au legătură cu primirea pacienților, acordarea de îngrijiri medicale și preventive pentru aceștia, iar acest timp trebuie luat în considerare și exclus la calcularea bugetului anual al timpului de lucru al postului.
Astfel, calculul bugetului anual al timpului de lucru al postului (în ore) se efectuează după formula:
B \u003d a x (c - c) - d
a - numărul de zile lucrătoare ale postului într-un an;
c - programul zilnic de lucru;
c - timpul petrecut în timpul zilei, fără legătură cu munca de diagnostic și tratament;
d - reducerea timpului de lucru în weekend și sărbători (în ore).
La calcularea numărului de posturi de endoscopiști, asistenți kinetoterapeuti, asistenti de masaj, asistenți de sterilizare centralizată etc., se determină bugetul anual de timp, luat în considerare în unitățile convenționale.
Mulți cercetători, analizând activitățile ambulatoriilor, ajung la concluzia că volumul efectiv de muncă anual al medicilor este mai mic decât cel planificat, în timp ce volumul zilnic de muncă al unui medic este adesea mai mare decât este prevăzut de standarde. Acest lucru ar trebui atribuit atât organizării insuficient de satisfăcătoare a muncii medicilor, cât și faptului că medicul lucrează efectiv la recepție pentru un număr semnificativ mai mic de zile și ore decât este prevăzut de calculele planificate ale volumului de muncă al medicilor. pozitia medicala.
Se dă problema studierii pierderii timpului de muncă al personalului medical și modalități de reducere a acestora Atentie speciala, întrucât utilizarea incompletă a zilelor lucrătoare într-un an duce la scăderea disponibilității, volumului și calității îngrijirilor medicale.
După cum sa menționat mai sus, zilele în care un lucrător medical lipsește de la serviciu, cu excepția weekend-urilor, sărbătorilor și concediilor de odihnă, nu sunt luate în considerare la calcularea bugetului planificat al timpului de lucru al postului, care se datorează sistemului de substituție și munca cu fracțiune de normă în domeniul sănătății.
În același timp, unitățile sanitare trebuie să analizeze motivele absenteismului, posibilitățile de înlocuire a unui angajat absent în conformitate cu legislatia actuala(Fig. 4).
Pe baza materialelor unui studiu realizat special asupra nivelului și structurii pierderii timpului de lucru a 765 de medici din 20 de ambulatori, numărul de zile în care un medic este absent de la serviciu în cursul anului este în medie de 41,7 zile.
Mai mult de jumătate din aceste pierderi se datorează invalidității temporare din cauza bolii, concediului pre și post-natal. Specializarea și perfecționarea, călătoriile de afaceri, îndeplinirea atribuțiilor de stat, reprezintă aproximativ 20%, i.e. 9 zile.
Folosirea deplină de către conducătorul instituției a posibilităților de înlocuire și de muncă cu fracțiune de normă în monitorizarea lucrării timpului de lucru corespunzător va contribui la o repartizare mai rațională a personalului și la reducerea diferențelor dintre bugetul planificat al activității postului. timpul și indicatorii utilizării sale efective.
Orez. 4
BUGETUL ANUAL AL TIMPULUI DE LUCRU AL PERSONALULUI MEDICAL
2.2. Reglementarea muncii personalului medical din ambulatoriileReglementarea muncii personalului medical din ambulatoriile se bazează în principal pe studiul muncii personalului medical. Proiectarea standardelor pentru posturile de medici care efectuează programări în ambulatoriu se realizează în funcție de doi indicatori principali:
1. Nevoile populației în diferite tipuri de îngrijiri medicale, exprimate prin rate de frecvență.
2. Funcția planificată a unui post medical.
La baza determinării nevoilor populației într-o formă sau alta de îngrijire medicală se află indicatorii intensivi de frecvență dezvoltați în cercetarea științifică pentru perioada prospectivă, care reflectă natura patologiei populației, rata de incidență, situația demografică. , precum și realizările științei medicale și efectul implementării lor în practica medicală. Indicatorii nevoii populației de îngrijire în ambulatoriu sunt stabiliți pe baza unei metodologii cuprinzătoare, inclusiv studiul morbidității la cerere, examinări medicale aprofundate ale populației, utilizarea unei evaluări de specialitate a completității și calității îngrijirilor medicale. Cu toate acestea, lipsa repartizării frecvenței pe tipuri de instituții (niveluri de servicii), scopul vizitei creează dificultăți semnificative în aplicarea acestora în reglementările. muncă de cercetare Oh. În plus, morbiditatea identificată ca urmare a examinărilor medicale suplimentare, ținând cont de utilizarea unei metode experte, de regulă, nu se realizează sub formă de apeluri din partea populației către instituțiile medicale. Sarcina de planificare, din care raționalizarea forței de muncă este parte integrantă, este combinația cea mai rațională dintre posibilitățile reale ale instituțiilor de sănătate și dorința de a satisface la maximum nevoia populației de îngrijiri medicale.
Determinarea nevoilor populației într-o formă sau alta de îngrijire medicală în scopuri de reglementare se bazează pe studiul a trei grupe de date:
1. Materiale de cercetare științifică privind nevoile populației în îngrijirea medicală.
2. Indicatori ai activității medicilor tipurilor de instituții studiate din 19 regiuni economice și geografice ale țării, utilizați ca baze pentru colectarea materialelor pe muncă.
3. Indicatori de performanță a personalului medical din instituții special selectate, dotat cu personal, folosind forme avansate, progresive de serviciu, metode de prevenire, diagnostic și tratament.
De regulă, diferența de frecvență între al doilea și al treilea grup de instituții este de 15-20%. De exemplu, nivelul de prezență a populației la ftiziatrici în dispensarele orașului pentru instituțiile din al doilea grup a fost de 168 la 1000 de locuitori, iar al treilea grup - 203.
Pentru a compara aceste date cu primul grup de indicatori - nevoia dezvoltată științific a populației într-o formă sau alta de îngrijire medicală - este necesară o analiză și o rafinare adecvată a indicatorului.
Acest lucru se datorează faptului că în studiile de cercetare normativă se studiază frecvența populației la o anumită specialitate într-un anumit tip de instituție. Nevoia este determinată în ansamblu pentru întreaga populație în toate etapele îngrijirii medicale. Recalculările indicatorilor ținând cont de proporția rezidenților urbani și rurali, datele cercetării științifice privind distribuția frecvenței pe etape ale îngrijirii medicale oferă un singur indicator de sinteză care reflectă nevoia populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală. Implementarea satisfacerii nevoilor populatiei pentru tipul de asistenta studiat depinde atat de gradul de dezvoltare a serviciului, cat si de accesibilitatea acestuia.
Compararea indicatorilor efectivi de frecvență a populației cu datele de nevoie este legitimă de efectuat numai în general pentru toate specialitățile, ținând cont de nivelul de dezvoltare servicii specializate, întrucât o eventuală „subîncărcare” a numărului de vizite într-o specialitate sau alta poate fi compensată într-o anumită măsură de indicatori de performanță mai mari într-o altă specialitate, mai largă. Totuși, nici măcar o astfel de comparație nu poate pretinde a fi o analiză completă, întrucât nu ia în considerare proporționalitatea sau eventualele disproporții în dezvoltarea asistenței medicale ambulatoriu, internat și de urgență.
Un indicator prospectiv al nevoii populației de servicii în ambulatoriu este determinat pe baza datelor privind frecvența efectivă a populației în grupa a treia de instituții cu o analiză retrospectivă a ratelor de frecventare pentru un număr de ani anteriori (3-5 sau mai mult). . Apoi, creșterea medie a numărului de vizite pe an este calculată ca medie aritmetică folosind formula:
| a = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a - creșterea medie anuală a numărului de vizite la medici;
b - nivelul de frecventare a medicilor din anul contabil dat;
b_1 - nivelul de frecventare a medicilor din anul de baza fata de anul de referinta;
n - durata perioadei de bază în ani.
În același timp, valoarea optimă a cerinței standard pentru o perioadă promițătoare de cinci ani este determinată de formula:
| H=b+5a | (2.2.2.) |
H este prezența estimată până la sfârșitul perioadei de 5 ani.
Într-un număr de cazuri, în timpul formării și dezvoltării unei noi specialități medicale, o creștere a numărului de vizite poate avea loc exponențial, iar planificarea nevoii de reglementare pentru viitorul apropiat se realizează prin extrapolarea creșterii exponențiale a frecvenței:
| H = b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - cresterea anuala a numarului de vizite in %%;
n este durata perioadei planificate în ani.
<*>G.A. Popov, 1974
Astfel, valoarea indicatorului de prezență, luată ca punct de plecare la proiectarea standardului pentru posturile de medici din ambulatoriile, se bazează pe determinarea nivelului de frecvență și analiza dinamicii acestuia.
Funcția unui post medical este determinată de volumul de muncă care trebuie efectuat în cadrul bilanţului anual al timpului de muncă pentru acest post.
O varietate de factori influențează productivitatea medicului ambulatoriu, adică indicatorul volumului său de muncă: structura vizitelor pe forme nosologice, natura și severitatea patologiei, raportul vizitelor primare și repetate, precum și vizitele efectuate. în legătură cu morbiditate, cu scop preventiv, observație la dispensar etc.; nivelul de calificare al medicului, echipamentul tehnic al acestuia, disponibilitatea asistenților, organizarea muncii etc. (Fig. 5). Timpul mediu petrecut la prima vizită este o valoare integratoare care reflectă influența diverșilor factori legați atât de natura vizitei și de componența de vârstă și sex a pacienților, cât și de formele și condițiile de organizare a muncii medicilor. Aceasta presupune elaborarea unor standarde de muncă diferențiate și calcularea ulterioară pe această bază a unei singure sarcini, ținând cont de diversitatea activităților personalului medical.
Datele finale privind costurile cu forța de muncă obținute ca urmare a consolidării, exprimate în timp, ne permit să le calculăm în indicatorul „vizită”, al cărui număr pe unitatea de timp de lucru (oră) determină volumul de muncă medical la o programare în ambulatoriu ( 60 min: M min \u003d H).
Orez. 5
FACTORI LUAR ÎN CAZĂ LA PROIECTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ PENTRU INSTITUȚIILE AMBULATORII
În viitor, se realizează trecerea de la indicatorii costurilor cu forța de muncă la indicatorul „poziție”. În prezent, indicatorul și măsurarea volumului îngrijirilor în ambulatoriu în ceea ce privește îngrijirea sănătății este „poziția medicală”.
Numărul de vizite pe care un cabinet trebuie să le efectueze într-un an se numește funcția cabinetului medicului. Se exprimă prin formula:
| F \u003d (A x t_a) + (B x t_b) + (C x t_s) x B | (2.2.4.) |
Ф - funcția postului medical (număr de vizite);
A, B, C - volumul de muncă al medicului pentru 1 oră de muncă în clinică, în timpul examinărilor preventive, respectiv acordarea asistenței la domiciliu;
t_а, t_b, t_с - numărul de ore de muncă pe zi pentru tipul de muncă dat;
Volumul de muncă al unui medic la o programare într-o policlinică și la domiciliu este reglementat de standardele de serviciu calculate pentru medicii din ambulatoriile, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS sau obținute ca urmare a cercetării științifice. Bilanțul anual al timpului de muncă se stabilește pe baza numărului de zile lucrătoare dintr-un an și a duratei zilei de muncă, în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Inceputul si sfarsitul muncii, repartizarea timpului de lucru pe tipuri de activitate in cursul perioadei contabile se stabileste prin programul de schimburi (de lucru) aprobat de administratie de comun acord cu comitetul sindical, in functie de conditii specifice. Programul de lucru al personalului medical poate fi foarte diferit nu numai în diferite instituții de sănătate, ci și între medicii de aceeași specialitate ai aceluiași ambulatoriu. Distribuția timpului de lucru al medicului pentru programările în ambulatoriu și îngrijirea pacienților la domiciliu ar trebui să fie diferențiată ținând cont de dimensiunea și compoziția de vârstă a populației, nivelul de morbiditate și căutarea asistenței medicale și de caracteristicile locului.
Întrucât normele de serviciu pentru 1 oră de internare în clinică, examinările preventive și acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu nu sunt echivalente, funcția unui post medical este diferită în funcție de programul de lucru, toate celelalte fiind egale.
Exemplu. Dacă, în medie, un medic generalist de raion în timpul unei zile lucrătoare petrece 4 ore la o programare la o policlinică, din care 1 oră pentru examinări preventive și 2 ore pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu, atunci
F = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 vizite.
Cu un program de lucru diferit, în cazul în care medicul generalist alocă 2,5 ore pentru o programare la policlinică, 1 oră pentru examinări preventive și 2,5 ore pentru îngrijiri la domiciliu, funcția planificată a unui post medical va fi
F = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 de vizite.
La elaborarea standardelor pentru posturile medicale în ambulatoriu, este necesar să existe un indicator stabil al unei poziții medicale planificate, standardizat pentru toți parametrii specificați. Astfel de cerințe sunt îndeplinite prin conversia tuturor tipurilor de vizite în unități echivalente cu oricare dintre ele, de exemplu, vizite la o policlinică. Metoda de conversie în unități echivalente este destul de utilizată în economia sănătății.
Calcularea numărului total de vizite în unități echivalente se efectuează după formula:
| P \u003d A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P este numărul total de vizite în unități echivalente;
A - numărul de vizite medicale și de diagnosticare la clinică;
B - numărul de vizite preventive;
C este numărul de vizite la domiciliu;
К_1,2 - coeficientul de conversie a vizitelor corespunzătoare în unități echivalente cu vizitele în policlinică.
Cu acest calcul, funcția planificată a postului de medic generalist local, indiferent de programul de lucru, va fi de 8460 de vizite (5 x 6 x 282).
De asemenea, este posibilă eliminarea influenței unui program diferit de lucru al unui medic în timpul zilei, lunii, anului asupra valorii funcției postului și, în consecință, a indicatorului standardului de personal folosind o altă abordare metodologică, calculând valoarea ponderată. numărul mediu de vizite pe 1 oră de lucru folosind formulele:
| P = | 100 | sau | (2.2.6.) | ||||||
| m | + | n | + | p | |||||
| M | N | P | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | xp | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - numărul mediu ponderat de vizite la 1 oră de muncă;
m, n, p - ponderea numărului de vizite medicale și de diagnosticare, preventive și vizite la domiciliu în structura de ansamblu prezența în %%;
M, N, P - rata de încărcare proiectată activată tipuri diferite vizite.
Etapa finală în dezvoltarea unui indicator normativ este trecerea de la o măsură a volumului de activitate a unei poziții în numărul de vizite la o măsură a „populației”, care este mai convenabilă pentru utilizare practică. Calculul standardului se efectuează după formula:
| H = | P x H | (2.2.8.) | |
| F |
N - standardul unui post medical;
P - rata de participare la 1 locuitor pe an;
P - populația pentru care se calculează standardul unui post medical (10 mii, 100 mii);
Ф - funcția planificată a unui post medical.
Exemplu de calcul. cercetare științifică s-a constatat că numărul planificat de vizite la 1 rezident adult pe an la medicul generalist local este de 4,3, incluzând 2,4 vizite de tratament și diagnostic, 1,2 vizite preventive și 0,7 vizite pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu (tabelul 5) .
Tabelul 5
Repartizarea vizitelor la medicul generalist districtual la 1 rezident adult pe an
| NN p/n | Tipul vizitei | Numărul de vizite | Structura vizitelor în %% | LA | Numărul de vizite echivalente |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Terapeutic-diagnostic | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Preventiv | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | acasă | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| Total: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 varianta de calcul (conform formulei 2.2.5.). Funcția postului de medic generalist local în vizite medicale și de diagnostic în ambulatoriu condiționat este de 8460 de vizite. Numărul planificat de vizite echivalente condiționate se obține prin înmulțirea numărului de diferite tipuri de vizite (coloana 3) cu valoarea coeficientului (coloana 5) și este de 4,95 vizite condiționate luate în considerare, iar apoi valoarea standardului pentru Poziția unui medic generalist de district este de 5,9 posturi la 10.000 de adulți:
| H = | 4,95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 varianta de calcul (conform formulei 2.2.6). Numărul mediu ponderat de vizite pe 1 oră de muncă al unui medic generalist de district cu această structură de vizite va fi de 4.342:
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Același rezultat se obține atunci când se utilizează formula 2.2.7 la calcularea sarcinii medii ponderate pe 1 oră de lucru.
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16,3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
De aici, funcția postului de medic generalist va fi egală cu 7347 vizite pe an (6 x 4,342 x 282) și dimensiunea standardului de personal - 5,9 posturi de medic generalist de raion la 10 mii din populația adultă:
| H = | 4,3 x 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Sarcina principală a spitalelor din instituțiile medicale și de prevenire este de a asigura întreaga sferă de examinare și tratament a pacientului în conformitate cu capacitățile materiale și ale personalului la diferite perioade ale șederii sale în spital (admitere, examinare, tratament, externare) și la diferite etape de îngrijire (resuscitare și terapie intensivă, tratament activ, post-tratament și tratament de reabilitare) în condiții de continuitate a procesului de diagnostic și tratament pe parcursul zilei.
Timpul petrecut de personalul medical în deservirea pacienților într-un spital este influențat de numeroși factori, dintre care principalii sunt: compoziția pacienților în funcție de formele nosologice ale bolilor; masuri medicale corespunzatoare perioadei de sedere a pacientului in spital, in functie de ordinea internarii (internare programata sau de urgenta); durata medie a spitalizării (Fig. 6).
În plus, gradul de satisfacere a nevoilor populației în îngrijirea spitalicească, cu toate acestea, are un impact indirect asupra standardelor de activitate a personalului medical din spitale.
Consolidarea indicatorilor de sarcină a lucrătorului în funcție de factorii indicați pentru a obține o medie ponderată unică se realizează, ca și în cazul raționalizării forței de muncă în ambulatorii, folosind metoda treptat.
Orez. 6
FACTORI DE FORMARE A STANDARDULUI LUAT ÎN CAZUL DEZVOLTĂRII STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎN INSTITUȚIILE SPITALARE
În realizarea acestei lucrări, cercetătorul folosește o secvență diferită de calcule. De exemplu, în prima etapă se determină costurile cu forța de muncă pentru deservirea pacienților cu diverse forme nosologice de afecțiuni, ținând cont de compoziția de vârstă și sex a celor internați în perioadele de tratament internat.
Observațiile fotocronometrice, care sunt de obicei efectuate în decurs de două săptămâni, nu dezvăluie întotdeauna volumul real de muncă al unui angajat pentru o serie de lucrări efectuate în cursul anului, în special pentru metodele instrumentale și hardware de examinare rar efectuate. În acest caz, datele observațiilor fotocronometrice sunt completate cu măsurători de timp. În cazul în care este imposibil să le implementeze, se folosesc date privind costurile de timp obținute de la lucrătorii care efectuează direct aceste manipulări și studii. Numărul acestor studii în cursul anului se stabilește pe baza performanțelor unității pe anul calendaristic, obținută din „Harta volumului de activitate a personalului medical al instituției sanitare” pe baza datelor contabilității. documentație.
Deci, de exemplu, un urolog, conform observațiilor fotocronometrice, petrece 30 de minute pe aceste tipuri de activități, adică. o medie de 1,2 min. per pacient tratat. Volumul acestor studii este stabilit din „Harta domeniului de activitate...”, este de 0,8 examinări per pacient, și, prin urmare, timpul estimat petrecut per pacient cu o durată medie de ședere în spital de 13 zile. va dura 1,85 minute.
Astfel, compararea datelor din observații directe cu volumul anual al activității unui angajat face posibilă stabilirea mai obiectivă a costurilor muncii sale pentru anumite tipuri de muncă.
Calculul suplimentar al indicatorului agregat se efectuează conform formulei:
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n- | n | ||||
| 7 |
M - timpul mediu ponderat petrecut pentru îngrijirea directă a pacientului pe o examinare (în minute);
M_n - timpul petrecut de medic pentru acordarea de îngrijiri medicale pacientului internat (în minute);
M_l - timpul petrecut de medic pentru acordarea de îngrijiri medicale pacientului în ziua examinării (în minute);
M_v - timpul petrecut de medic pentru a acorda îngrijiri medicale unui pacient externat (în minute);
K - coeficientul de frecvență a examinărilor medicale ale pacienților tratați pe zi de lucru a medicului;
N este durata medie a tratamentului internat (în zile);
7 este numărul de zile dintr-o săptămână.
De regulă, un medic examinează zilnic un pacient într-un spital, apoi K = I. În unele cazuri, din cauza specificului muncii medicale și a contingentului deservit, numărul de examinări ale pacientului pe zi se abate de la una într-o direcție sau alta. . Deci, în secțiile (secțiile) de reanimare și terapie intensivă, în maternitate, în timpul zilei de lucru, medicul intervievează și examinează pacientul de mai multe ori. În spitalele de psihiatrie, sanatorie, secții de îngrijire ulterioară, un examen medical este posibil o dată la 2, 3 sau mai multe zile, în sanatoriile pentru copii - o dată la 5 zile etc. Prin urmare, coeficientul de frecvență de inspecție este de 0,5, respectiv; 0,3 și 0,2.
Această metodă calculează costurile medicului direct legate de îngrijirea pacientului: interviu, examinare, îngrijire medicală și documentare. În viitor, se stabilește timpul din timpul zilei de lucru petrecut în alte tipuri de muncă (activități auxiliare, conversații oficiale, tranziții etc.) și timpul personal.
La raționalizarea muncii personalului medical se ține cont și de munca medicului seara și noaptea, în weekendurile și sărbătorii general stabilite (așa-numita „datorie”). Îngrijirea medicală a pacienților la acest moment, de regulă, este asigurată de medici, ale căror posturi sunt prevăzute de standardele de personal ale acestei instituții, în cadrul programului de lucru al exercițiului contabil. În aceste lucrări sunt implicați medicii care desfășoară activități medicale. Radiologii angajați exclusiv în lucrări de diagnosticare, asistenții de laborator și bacteriologii nu sunt implicați în sarcini de „datorie”. Acești medici pot fi repartizați la așa-numita „datorie” din specialitatea lor.
„La datorie”, a cărei durată, de regulă, nu trebuie să depășească 12 ore, se efectuează pentru spital în ansamblu, iar în spitalele mari, în plus, pentru un grup de secții, dacă există cel puțin 200 paturi în grup. Unitățile de sănătate din mediul rural și maternitățile din orașe pot introduce „apeluri la domiciliu”.
Datele obținute despre timpul petrecut de medic pentru toate tipurile de muncă efectuate fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „pacient” conform formulei:
| N_b | T - V - D | (2.3.2.) | |
| M |
Unde H_b este o măsură a indicatorului „bolnav” (volumul de muncă al medicului pe zi lucrătoare);
T - durata zilei de lucru pentru acest post (in minute);
B - timpul mediu din timpul zilei de lucru, nelegat de serviciul direct al pacientilor (in minute);
D - timpul mediu exclus din durata zilei de muncă pentru îndeplinirea „datoriei” (în minute);
M - timpul mediu estimat pentru deservirea unui pacient (din formula 2.2.1.).
Exemplu de calcul.
Terapeutul petrece în medie 15 minute zilnic. pentru un pacient. Pe parcursul lunii sunt prevăzute 24 de ore pentru „datorie”, adică. timpul de lucru zilnic se reduce în medie cu 1 oră; timpul mediu din timpul zilei de lucru, care nu are legătură cu serviciul direct al pacienților, este de 0,5 ore, prin urmare:
Pentru a trece la indicatorul adoptat pentru calcularea personalului instituțiilor spitalicești - „pat”, se folosește următoarea tehnică metodologică. Se știe că durata planificată a unui pat într-un an nu este aceeași în instituțiile de diferite tipuri: pentru spitalele din oraș este de 340 de zile, pentru spitalele rurale - 320, pentru boli infecțioase - 310, maternități - 300. Astfel, în timpul anului, o parte din paturile de spital sunt inactive, deoarece nu sunt ocupate de pacienți din mai multe motive. Prin urmare, atunci când treceți de la indicatorul „bolnav” la indicatorul „pat”, este necesar, ținând cont de durata planificată a ocupării patului într-un an, să creșteți indicatorul calculat anterior:
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| P | |||||||||
| T = SUMA(n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - volumul anual de activitate, exprimat în minute sau numărul de unități convenționale;
n - numărul de studii, proceduri;
t - în minute sau unități convenționale per studiu, procedură.
În acele cazuri când într-o unitate structurală există norme de timp estimate, exprimate atât în minute, cât și în unități convenționale, T se determină separat pentru acești indicatori.
Calculul numărului necesar de posturi (W) pentru a efectua volumul anual de muncă se efectuează după formula:
| W= | T | (2.4.2.) | |
| B |
T - corespunde formulei 2.4.1;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului.
Bugetul anual al timpului de muncă pentru posturile de personal medical al serviciului auxiliar medical și de diagnostic poate fi exprimat, conform indicațiilor din secțiunea respectivă, în procese-verbale sau în unități convenționale. Astfel, bugetul anual al unui asistent de laborator, asistent de laborator, medic și asistent medical pentru diagnosticare funcțională este de 101.910 minute, un medic radiolog - 66.240 minute, o asistentă de kinetoterapie - 15.000 de unități kinetoterapeutice condiționate, o asistentă de masaj - 8340 de unități de masaj.
De regulă, indicatorul prin care se stabilește standardul pentru postul de personal medical al unui serviciu auxiliar medical și de diagnostic în instituțiile ambulatoriu și policlinici este posturile medicale care conduc o programare în ambulatoriu, iar în instituțiile spitalicești și sanatorie - un pat.
Standardul pentru posturile de personal medical al serviciului auxiliar medical și de diagnosticare se calculează după formula:
| N= | F | (2.4.3.) | |
| W |
N - standard de poziție;
F - indicator al standardului (număr de posturi medicale care efectuează programări în ambulatoriu sau număr de paturi);
W - corespunde formulei 2.4.2.
Tabelul 6
CALCULUL COSTULUI ANUAL DE TIMP AL PERSONALULUI MEDICAL DE LABORATOR PENTRU STUDII DE LABORATOR
| Numele studiului | Număr de studii (n) | Timp pentru 1 examinare în min. (t) | Timp total (T) | ||
| pentru un asistent de laborator | pentru medic de laborator | pentru un asistent de laborator | pentru medic de laborator | ||
| Numărul de leucocite | 50000 | 2 | 6 | 50000 x 2= 100000 | 50000 x 6 = 300000 |
| Determinarea grupei sanguine | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| Determinarea amilazei (diastazei) în urină | 20000 | 15 | 20000 x 15 = 300000 | ||
| Examinarea punctiilor tumorale | 500 | 6 | 14 | 500 x 6= 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| Total: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Un exemplu de calcul al standardului pentru postul de asistent de laborator într-un ambulatoriu
Volumul de muncă indicat în exemplul anterior, corespunzător la 4.268 posturi de asistenți de laborator, se desfășoară într-o policlinică cu 33,75 posturi de medici ambulatori:
Acestea. standardul este stabilit la rata de 1 post de asistent de laborator pentru 8 posturi de medici care efectuează programări în ambulatoriu.
Un exemplu de calcul al standardului pentru postul de asistent de laborator într-o instituție spitalicească
Cantitatea de muncă specificată, corespunzătoare a 4.268 de posturi de asistenți de laborator, se desfășoară într-un spital cu 210 paturi.
| F x D x T x H |
N - standard de poziție;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului;
Ф - rotația patului;
D - proporția de pacienți care au nevoie de cercetare, proceduri (în%%);
T - timpul mediu estimat sau standard pentru 1 studiu, procedură, examinare;
N - numărul de proceduri, studii, examinări pentru un curs de tratament.
Formula 2.4.4. Este convenabil, deoarece componentele sale pot fi utilizate într-o oarecare măsură pentru a evalua organizarea procesului de tratament și diagnostic, completitudinea și calitatea îngrijirii medicale pentru pacienți și pentru a face ajustări pe baza evaluărilor experților. Această formulă este aplicabilă în principal în cercetarea științifică.
Exemplu de calcul
În spital, rulajul patului este de 20, dintre toți pacienții, 30% au nevoie de masaj terapeutic, numărul de unități de masaj standard pe procedură este de 2,2 unități; se efectuează în medie 12 proceduri pe curs de tratament
| N= | 8340 x 100 | = 52,6 paturi |
| 20 x 30 x 2,2 x 12 |
Acestea. se stabileste postul de asistent de masaj pentru 50 de paturi.
Când se fac modificări la unul dintre indicatori, standardul se modifică. Deci, dacă selecția pacienților pentru tratament nu este determinată la 30, ci la 60%, atunci standardul pentru poziție va fi de 25 de paturi, cu o scădere a numărului mediu de proceduri de la 12 la 10-60 de paturi etc.
Într-un număr de cazuri, la raționalizarea muncii personalului paramedical al unui serviciu medical și de diagnosticare auxiliar, se utilizează un standard de raport. Astfel, numărul de posturi de radiologi se stabilește în funcție de numărul de posturi de radiologi.
Introducere
Etapa actuală a dezvoltării asistenței medicale ridică semne de întrebare cu privire la calitatea îngrijirilor medicale oferite populației într-un mod nou. Nivelul adecvat de îngrijire medicală poate fi atins numai cu personalul adecvat al instituțiilor de îngrijire a sănătății. Formarea numărului de personal medical, stabilirea standardelor de muncă, plasarea și utilizarea rațională a personalului sunt cele mai semnificative componente ale sistemului de raționalizare a forței de muncă în asistența medicală, care se bazează pe reglementările de muncă specifice industriei. În prezent, se utilizează cadrul de reglementare elaborat de Ministerul Sănătății al URSS la sfârșitul anilor 80. Documentele normative privind munca nu se concentrează asupra condițiilor organizatorice și tehnice de funcționare a instituțiilor medicale și preventive, precum și a incidenței populației și a situației demografice care au loc în Rusia în prezent. Necesitatea actualizării cadrului de reglementare existent și a dezvoltării moderne documente normative la serviciu este destul de evident. În primul rând, criza din economie și deteriorarea situației mediului în ultimii ani au schimbat semnificativ natura patologiei și severitatea evoluției bolilor populației deservite, precum și frecvența vizitelor, durata și intensitatea. de tratament. În acest sens, a devenit necesară dezvoltarea unor noi norme și standarde moderne pentru muncă și îmbunătățirea celor existente. În al doilea rând, standardele de personal pentru majoritatea principalelor tipuri de instituții (spitale regionale, orășenești, policlinici orășenești pentru adulți și copii etc.), dezvoltate în urmă cu 25–30 de ani și corespunzătoare tehnologiei procesului de tratament și diagnostic adoptat la acea vreme. , nu îndeplinesc cerințele moderne și trebuie revizuite. În al treilea rând, dezvoltarea rapidă a științei medicale, introducerea de noi tehnologii și echipamente moderne în procesul de tratament și diagnostic, îmbunătățirea metodelor de cercetare instrumentală au schimbat semnificativ natura și conținutul muncii medicului și necesită, de asemenea, o revizuire și o actualizare serioasă a cadrul de reglementare în domeniul sănătății.
Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare tipurile de metode de raționalizare a forței de muncă, metode de studiere a costului timpului de lucru și calcule aproximative ale raționalizării forței de muncă pentru personalul medical mediu și junior.
Lucrarea foloseste diverse surse, publicații, literatură educațională.
Lucrarea constă din mai multe secțiuni. Prima secțiune caracterizează conceptele de standarde de muncă, tipurile acestora, definește funcțiile, sarcinile și principiile raționalizării muncii, precum și procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă. A doua secțiune discută tipurile de raționalizare a forței de muncă, metode de studiere a costului timpului de lucru. A treia secțiune oferă calcule ale raționalizării forței de muncă pentru personalul medical mediu și junior din diferite departamente ale unei instituții medicale.
În concluzie, sunt prezentate concluzii despre munca depusă și o listă de referințe.
Aspecte teoretice raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății
Esența standardelor de muncă și tipurile acestora
Norma de munca este cantitatea de munca stabilita pentru salariat pe ora, zi (schimba), saptamana, luna, an, pe care acesta este obligat sa o presteze in conditii normale de munca. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale de muncă: stare bună a mecanismelor, echipamentelor, instalațiilor, furnizarea la timp a documentației tehnice, materiale și instrumente de lucru de calitate corespunzătoare, furnizarea la timp a acestora, condiții de muncă sigure și sănătoase. Standardele muncii - normele de producție, timp, serviciu - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii și producție, iar dacă se modifică, ele trebuie revizuite sistematic. Standardele de muncă sunt supuse înlocuirii obligatorii precum și certificării locurilor de muncă, introducerea tehnologie nouă, tehnologie, reechipare tehnica a productiei, asigurand o crestere a productivitatii muncii. Introducerea, revizuirea și înlocuirea standardelor de muncă se realizează de către angajator, ținând cont de avizul comitetului sindical, reglementările locale. Angajații sunt anunțați cu cel puțin două luni înainte de introducerea de noi norme.
Există următoarele tipuri de standarde de muncă: standarde de producție; norme de timp; standarde de servicii; normele populației; sarcini normalizate; norme extinse și complexe utilizate în formele colective de organizare și remunerare a muncii (în echipa de producție). Conform domeniului lor de aplicare, standardele de muncă sunt unice, standard, intersectoriale, sectoriale (departamentale) și locale. În practică, există întotdeauna și cele locale, care sunt elaborate pe baza unor norme standard, sectoriale și alte norme centralizate cu caracter de recomandare.
Rata de producție este cantitatea de muncă stabilită în unități de producție, operațiuni de muncă pe care un angajat trebuie să le efectueze pe oră, zi (tur), lună, an de lucru.
Norma de timp este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pentru producerea unei unități de producție sau a unei operațiuni de lucru, este utilizată pentru a calcula, determina ratele de producție și alte standarde de muncă.
Tarifele de servicii sunt volumul de întreținere al mecanismelor de producție, al mașinilor-unelte și al suprafețelor stabilite per angajat. Varietatea lor este norma de gestionare - numărul de muncitori dintr-o anumită producție, care trebuie să fie condus de un singur lider (maistru, șef de șantier, maistru etc.). Aceasta este și o normă de calcul pentru determinarea personalului managerilor de muncă.
Norma numărului de angajați este numărul stabilit de personal de lucru dintr-o anumită profesie, calificările pentru efectuarea muncii la un anumit loc de producție, de exemplu, lucrătorii reparatori pentru întreținerea mașinilor-unelte sau toți angajații unui atelier, departament, întreprindere, instituție , organizare.
Norma numărului și norma serviciului sunt interdependente, deoarece norma numărului este determinată de norma serviciului și invers.
Normele extinse și complexe utilizate în munca colectivă a echipei de producție de-a lungul unei singure linii sunt calculate pentru întreaga echipă a echipei, adică aceasta este cantitatea de muncă pe care echipa trebuie să o desfășoare pe zi, săptămână, lună.
Cu un sistem de salarizare la bucată, se aplică o rată de lucru la bucată - aceasta este plata pentru o unitate a unui produs (operație de lucru) de bună calitate (fără căsătorie). Cota la bucată într-un sistem simplu la bucată este întotdeauna aceeași, indiferent cât de mult produce muncitorul; sub sistemul piese-progresiv, este la fel în limitele producției, iar pentru produsele realizate în depășire față de normă, crește progresiv (dar acest sistem este rar utilizat, deoarece se reflectă în costul de producție). Tarifele la bucată sunt stabilite de administrație și sunt, de asemenea, revizuite odată cu revizuirea standardelor de muncă.
Sarcina normalizată este cantitatea totală de muncă pe zi de lucru (schimb) pentru un angajat sau o echipă, stabilită cu un sistem de salarizare bazat pe timp, bazat pe standarde de timp și standarde de producție, este utilizată pentru a îmbunătăți eficiența lucrătorilor cu salarii pe timp. În funcție de timpul pentru care este stabilită sarcina, se disting sarcinile zilnice (în tură) și lunare normalizate. În esență, aceasta este o rată de producție specială utilizată pentru lucrătorii cu timp.
Funcții, sarcini, semnificație și principii ale raționalizării forței de muncă
Principalele funcții ale raționalizării forței de muncă sunt repartizarea în funcție de muncă, organizarea științifică a muncii și a producției, planificarea producției, evaluarea activității muncii. lucrători individualiși colective, care servește drept bază pentru încurajarea morală și materială și pentru diseminarea celor mai bune practici.
Reglementarea muncii include:
¾ studiul și analiza condițiilor de muncă și oportunităților de producție la fiecare loc de muncă;
¾ studiul și analiza experienței de producție pentru eliminarea deficiențelor, identificarea rezervelor și reflectarea celor mai bune practici în standardele de muncă;
¾ proiectarea unei compoziții, metode și succesiuni raționale a elementelor de realizare a procesului de muncă, ținând cont de aspectele tehnice, organizatorice, economice, fiziologice și factori sociali;
¾ stabilirea și implementarea standardelor de muncă;
¾ analiza sistematică a implementării standardelor de muncă și revizuirea standardelor învechite.
Principalele sarcini ale reglementării muncii sunt:
¾ justifica valoarea necesară și suficientă a costului timpului de lucru pe unitatea de producție în condiții specifice;
¾ proiectarea metodelor de muncă raționale;
¾ analiza sistematic implementarea standardelor de muncă pentru a dezvălui rezervele de producție;
¾ să analizeze constant implementarea standardelor de muncă pentru a dezvălui rezervele de producție;
¾ să studieze, să generalizeze și să disemineze în mod constant experiența de producție, să revizuiască standardele de cost al forței de muncă pe măsură ce condițiile de muncă se schimbă.
Rezolvarea acestor probleme va face posibilă facilitarea muncii muncitorilor, creșterea productivității muncii și creșterea volumului producției.
Reglementarea muncii stă la baza organizării științifice a muncii. Cu ajutorul metodelor utilizate în reglementarea muncii, sunt evidențiate pierderile și cheltuielile neproductive ale timpului de lucru. Prin studiu mișcările muncitorești sunt dezvoltate cele mai economice, productive și mai puțin obositoare metode de lucru. Acest lucru contribuie la creșterea productivității muncii. Îmbunătățirea în continuare a organizării muncii este imposibilă fără îmbunătățirea raționalizării acesteia.
De asemenea, reglementarea muncii stă la baza organizării salariilor. Stabilirea standardelor de muncă are ca scop garantarea societăţii o anumită productivitate a muncii, iar muncitorului un anumit nivel de salariu. În funcție de performanța standardelor de muncă, activitatea de muncă a fiecărui angajat este evaluată și munca acestuia este remunerată. Fără raționalizarea forței de muncă este imposibilă implementarea legii economice a distribuției în funcție de muncă.
Raționalizarea forței de muncă este un mijloc important de organizare a producției. Organizarea producției este conducerea procesului de producție a bunurilor materiale, adică. interactiune intre forță de muncăși mijloacele de producție pentru a atinge maximum efect economic in conditii specifice. Prin organizarea muncii se manifestă influenţa raţionalizării muncii asupra organizării producţiei.
Standardele de muncă bazate științific fac posibilă evaluarea rezultatelor activității de muncă a fiecărui angajat, a fiecărei echipe și compararea rezultatelor acestora. Numai prin comparație sunt dezvăluiți liderii și întârziații.
Standardele de muncă fundamentate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o creștere a productivității muncii. Dacă standardele de muncă sunt prea scăzute, ele pot da naștere la automulțumire sau pesimism, ceea ce afectează negativ rezultatele productivității; dacă standardele sunt prea ridicate, nu sunt fezabile. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi împiedicată. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, echipamentele și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere.
Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii. Pentru planificarea pe termen lung, curentă și operațională, se utilizează un întreg sistem de norme: norme pentru consumul de materiale, energie combustibilă, norme pentru productivitatea mașinilor, norme pentru cheltuirea timpului de lucru. Astfel, standardele muncii joacă rol importantîn sistemul de norme utilizate în planificarea la întreprindere.
Elaborarea unui plan de muncă și stabilirea costurilor forței de muncă în funcție de volumul producției este imposibilă fără standarde de muncă bazate științific. O mai mare independență a întreprinderilor în materie de planificare a muncii sporește interesul echipelor pentru implementarea standardelor de muncă bazate științific.
Următoarele principii ar trebui să stea la baza reglementării muncii:
¾ valabilitatea științifică a standardelor de muncă;
¾ intensitate egală a standardelor de muncă la aceleași locuri de muncă în condiții identice;
¾ conservarea principalei forţe productive a societăţii - muncitorii;
¾ participarea lucrătorilor la stabilirea standardelor de muncă.
Norma muncii acționează nu numai ca valoare a cheltuielilor necesare a timpului de lucru, ci și ca expresie sarcinile de serviciu fiecare participant la producție.
Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Potrivit art. 160 Codul Muncii Standardele de muncă RF trebuie stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă.
Introducerea, precum și înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă, sunt formalizate prin acte de reglementare locale ale organizației (ordine, ordin, regulament regulament etc.) și ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (organul sindical). , consiliul colectiv al muncii etc.).
Cea mai rațională și preferată metodă de proiectare a materialelor de reglementare este metoda analitică și de calcul, deoarece este cea mai perfectă și cea mai rentabilă.
Pentru elaborarea standardelor de muncă se organizează și se desfășoară următoarele activități:
1. Lucrări pregătitoare și organizatorice și metodologice.
În cursul lucrărilor se determină scopurile și obiectivele elaborării materialelor de reglementare pentru raționalizarea forței de muncă, se precizează tipurile de norme și se întocmesc termenii de referință.
Termenii de referință sunt elaborați de organizația care execută activitatea de cercetare de reglementare și aprobați de organizația client.
Sunt studiate tehnologia actuală, instrucțiunile, reglementările, condițiile organizatorice și tehnice și metodele de efectuare a muncii la locurile de muncă, pașapoartele echipamentelor, caracteristicile uneltelor folosite, instalațiile, materiile prime, materialele, modurile de funcționare a echipamentelor, conținutul proceselor tehnologice și de muncă sunt selectat; se stabilește posibilitatea elaborării materialelor de reglementare folosind standarde de timp, inclusiv cele cu microelement, folosind calculatoare electronice pentru proiectarea proceselor raționale de muncă și calcularea standardelor de muncă.
Se elaborează un program metodologic de lucru privind elaborarea unui document de reglementare, care reflectă următoarele aspecte:
¾ selectarea întreprinderilor (instituții, organizații), subdiviziunile lor structurale, pe baza organizării producției și muncii a căror procese tehnologice (de muncă) progresive și condiții organizatorice și tehnice raționale pentru implementarea acestora, prevăzute în proiectarea costului forței de muncă vor fi elaborate standarde;
¾ utilizarea materialelor de reglementare existente pentru raționalizarea forței de muncă, inclusiv standardele de microelemente;
¾ determinarea factorilor care afectează timpul petrecut în efectuarea lucrărilor individuale și asigură cea mai mare acuratețe a standardelor și normelor cu cea mai mică complexitate și laboriozitate a dezvoltării acestora;
¾ instruirea angajaților care monitorizează și analizează costul timpului de lucru și normele și standardele de proiectare, utilizarea dispozitivelor, echipamentelor video pentru această lucrare, tehnologia calculatoarelor, date statistice, operaționale și alte date de raportare;
¾ verificarea proiectelor de materiale normative într-un mediu de producție;
¾ proiectarea colecției de materiale normative în ansamblu.
2. Studiul costului timpului de lucru la locul de muncă.
Lucrările menționate includ:
¾ pregătirea pentru observații: sunt selectați executanți a căror activitate va fi monitorizată, se clarifică conformitatea tehnologiei, organizarea locului de muncă și întreținerea acestuia cu cele proiectate;
¾ efectuarea de măsurători directe ale timpului de lucru (cronometrare, fotografii ale timpului de lucru, filmare video a proceselor de muncă etc.) sau observații de moment; în același timp, materialele legate de stabilirea costurilor forței de muncă la întreprinderile selectate sunt utilizate la maximum;
¾ efectuarea de calcule tehnice, lucrări experimentale și alte cercetări, prelucrarea materialelor colectate.
3. Prelucrarea materialelor colectate.
Aceste lucrări includ:
¾ analiza și generalizarea rezultatelor studiului costului timpului de muncă, elaborarea standardelor (normelor) costului muncii;
¾ clarificarea principalelor factori care afectează valoarea costurilor cu forța de muncă; concluzia unor formule empirice (pe baza experienței) de dependențe între valorile factorilor de influență și valorile costurilor forței de muncă;
¾ pregătirea unui proiect de document de reglementare în prima ediție, precum și instrucțiuni privind procedura de verificare direct la întreprindere;
¾ identificarea anumitor întreprinderi (instituții, organizații), subdiviziunile lor structurale pentru efectuarea verificării materialelor de reglementare asupra acestora;
¾ transmiterea unui proiect de document de reglementare cu instrucțiuni privind procedura de verificare a acestuia către întreprinderile selectate (instituții, organizații), către direcțiile structurale ale acestora.
4. Verificarea materialelor normative in conditii de productie.
Scopul auditului este de a identifica natura clarificărilor și completărilor care trebuie făcute proiectului.
5. Pregătirea versiunii finale a materialelor de reglementare.
Se efectuează analiza și studiul rezultatelor verificării proiectului de document de reglementare într-un mediu de producție, rezumand feedback-ul, comentariile și sugestiile primite.
Standarde de muncă stabilite în conformitate cu art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi revizuit pe măsură ce noi echipamente, tehnologii sunt îmbunătățite sau introduse și sunt luate măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării fizice și morale. echipamente învechite.
Trebuie remarcat faptul că atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către angajații individuali prin utilizarea de noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă (adică metode și forme avansate de organizare a muncii) nu poate constitui o bază pentru revizuirea normelor stabilite anterior.
Înlocuirea și revizuirea normelor uniforme și standard se efectuează de către organele care le-au aprobat. Normele revizuite sunt oficializate printr-un act de reglementare local al organizației și comunicate angajaților cu cel puțin două luni înainte de introducere.
Verificarea standardelor de munca in vigoare la intreprindere (in institutie, organizatie) se realizeaza de catre comisii de atestare aprobate de conducatorii intreprinderilor (institutii, organizatii).
Pe baza rezultatelor verificării pentru fiecare normă se ia o decizie: a certifica sau nu. Sunt recunoscute ca certificate norme fundamentate tehnic corespunzătoare nivelului atins de inginerie și tehnologie, organizarea producției și a muncii.
Normele depășite și stabilite eronat sunt recunoscute ca necertificate și sunt supuse revizuirii. Depășite, în special, ar trebui considerate normele în vigoare la locul de muncă, a căror intensitate a muncii a scăzut ca urmare a unei îmbunătățiri generale a organizării producției și a muncii, a creșterii competențelor profesionale și a îmbunătățirii aptitudinilor de producție ale muncitori si angajati. Normele pot fi considerate eronate dacă au fost luate în considerare greșit condițiile organizatorice și tehnice sau s-au făcut inexactități în aplicarea materialelor normative sau în calcule.
La verificarea normelor de cost cu munca, administratia este obligata sa asigure o verificare amanuntita a implementarii tehnologiei prevazute de norme in toate operatiunile procesului de munca, a conformarii volumului de munca efectiv efectuat cu volumele prevazute. în calculul normelor. Totodată, administrația, în baza unor condiții specifice de producție, este obligată să raționalizeze procesele tehnologice ale acelor operațiuni, condițiile pentru care, prevăzute de norme, nu corespund nivelului atins de organizare a producției și a muncii, cele mai bune practici.
Revizuirea normelor învechite se efectuează în termenele și în sumele stabilite de conducerea întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Revizuirea normelor eronate se realizează pe măsură ce acestea sunt relevate de comun acord cu comitetul sindical.
Baza aplicării factorilor de corecție la norme și standarde poate fi dezvoltarea capacităților de producție, noi echipamente, tehnologii, noi tipuri de produse sau discrepanța dintre condițiile organizatorice și tehnice reale de producție prevăzute în normele nou introduse și standardele.
Metode de raționalizare a forței de muncă
Tipuri de metode de raționalizare a forței de muncă
Îmbunătățirea asistenței medicale pentru populație necesită nu numai construirea bazei materiale și de personal a asistenței medicale, ci și îmbunătățirea în continuare a stilului și metodelor de lucru, a activităților organizaționale la toate nivelurile, ținând cont eficiență economică evenimente în curs. Una dintre sarcinile importante ale îmbunătățirii în continuare a asistenței medicale este utilizarea rațională a tuturor resurselor. Determinarea domeniului de activitate al unui anumit grup de personal medical, stabilirea unei legături directe între indicatori și salarii, calcularea costului acordării de îngrijiri medicale populației în ansamblu și tipurilor sale individuale este deosebit de importantă în perioada de implementare. metode economice management în domeniul sănătății și trecerea la medicina de asigurări.
Un instrument semnificativ pentru rezolvarea acestor probleme este raționalizarea forței de muncă. Până în prezent, nevoile populației pentru anumite tipuri de îngrijiri medicale rămân insuficient studiate, nu au fost elaborate propuneri bazate științific pe o serie de instituții de sănătate, diviziile lor structurale și pozițiile personalului medical, precum și recomandări privind formele raționale de muncă. organizare.
Metoda raționalizării muncii este un set de tehnici pentru studierea și analiza proceselor de muncă, determinarea costului timpului de lucru, identificarea și contabilizarea factorilor de formare a normelor, proiectarea unei organizări raționale a muncii și elaborarea standardelor.
Reglementarea muncii lucrătorilor medicali este cea mai dificilă problemă, reflectând specificul industriei și necesitând o abordare atentă și o justificare științifică în soluționarea acesteia. În domeniul sănătății, ca și în alte sectoare ale economiei naționale, există două tipuri de metode de raționalizare a forței de muncă: analitică și sumară (Fig. 1).
Figura 1- Metode de raționalizare a forței de muncă
Metoda analitică prevede împărțirea procesului de muncă în componente separate. În funcție de metodele de elaborare a standardelor de muncă, această metodă se împarte în cercetare analitică și analitică și calcul.
Metoda cercetării analitice este o metodă în care rata forței de muncă se stabilește pe baza studierii costurilor timpului de lucru folosind observații fotocronometrice direct la locul de muncă. Presupune un studiu detaliat al procesului de producție și al costurilor forței de muncă pentru elementele constitutive. Pe baza acestor date sunt concepute cele mai raționale moduri tehnologice de funcționare a echipamentelor și de organizare a locului de muncă și a muncii.
Metoda analitico-calculativă prevede calcularea costurilor de timp după standarde de timp prestabilite, moduri de funcționare a echipamentelor, precum și formule de dependență a timpului de factorii care afectează durata operațiunii. Această metodă stabilește numărul normalizat de lucrători auxiliari, manageri, specialiști și executanți tehnici.
Metoda totală de raționalizare a forței de muncă stabilește costul timpului de lucru în ansamblu pe unitatea de producție a unui anumit proces de muncă, fără a-l analiza pe acesta din urmă. Modul în care se desfășoară munca este determinat de muncitor. Varietățile metodei totale sunt metode experimentale, statistice și comparative.
Metoda cu experienta. Expertul face cunoștință cu locul de muncă, mijloacele și condițiile de muncă și intuitiv, pe baza impresiilor sale subiective și a experienței anterioare, determină rata de muncă. Rata de muncă stabilită nu este o valoare medie, ci doar o valoare particulară a costurilor posibile ale timpului de lucru. Valabilitatea acestuia, respectarea condițiilor locului de muncă depind în întregime de experiența expertului. Această metodă nu este capabilă să ofere aceeași intensitate a normelor. În plus, reflectă doar experiența trecută. Practica arată că standardele de muncă stabilite printr-o metodă intuitivă experimentată sunt, de regulă, de proastă calitate. Acest lucru este evidențiat de supraîndeplinirea semnificativă a unor astfel de norme de către majoritatea lucrătorilor.
metoda statistica. Standardele de muncă sunt stabilite în principal pe baza datelor de raportare statistică privind volumul de muncă. Această metodă poate fi utilizată numai dacă sunteți sigur că medicul, pe de o parte, nu are ore de lucru subîncărcate și, pe de altă parte, se respectă tehnologia procesului de tratament și diagnostic, iar pacientului i se asigură îngrijiri medicale în întregime.
Metoda comparativă de stabilire a standardelor de muncă este utilizată atunci când tehnologia muncii personalului este similară cu cea pentru care există deja indicatori standard. De exemplu, activitate registratorii medicali, statisticieni etc. este omogen în toate tipurile de instituţii.
Metoda de rezumat, care nu ia în considerare pe deplin conținutul și organizarea procesului de muncă, utilizarea rațională a timpului de lucru, nu poate fi recomandată pentru utilizare pe scară largă în elaborarea standardelor de muncă. În același timp, simplitatea și eficiența sa în unele cazuri îl fac de preferat acestei metode.
Astfel, în prezent, pentru elaborarea centralizată a standardelor de muncă, este indicat să se aplice în principal metoda cercetării analitice. În instituțiile de asistență medicală, pentru a determina numărul de personal necesar pentru o anumită cantitate de muncă, pentru a stabili un număr de indicatori standard, metoda de calcul și analitică ar trebui să fie utilizată pe scară largă. În cazurile în care nu există norme elaborate pentru volumul de muncă al personalului, de exemplu, la introducerea de noi tipuri de studii instrumentale, la organizarea unui nou serviciu, este posibilă aplicarea unor metode de raționalizare sumară pentru stabilirea unor norme temporare astfel încât în următoarele 2– 3 ani, pe baza experienței de muncă existente, baza lor științifică.
Metode de studiere a costului timpului de lucru
Există 4 metode de studiere a costului timpului de lucru (Fig. 2).
 |
Figura 2 - Metode de studiere a costului timpului de lucru
Să luăm în considerare fiecare dintre ele.
Timp, metodologie.
Cronometrarea este o metodă de studiere a costului timpului de lucru prin măsurarea elementelor repetate ale unei operații.
Scopul său principal este de a identifica cele mai optime metode de lucru și de a determina standardele de timp corespunzătoare acestora. Cronometrarea vă permite să evaluați organizarea locului de muncă, să studiați în mod diferențiat structura unei operațiuni individuale și condițiile de implementare a acesteia. Procesul de sincronizare include trei etape.
În prima etapă (pregătitoare), operația este împărțită în elemente separate folosind puncte de fixare. Un punct de fixare este un semn extern distinct, perceput de ochi sau de ureche, semnalând începutul și sfârșitul unuia sau altui element al operației. În aceeași etapă, lucrătorul este instruit și locul de muncă este studiat. Acest lucru este documentat pe partea din față a cardului de observare a timpului, unde sunt introduse datele despre operațiune, numărul de produse produse la un anumit moment, tipurile și starea mijloacelor de muncă, natura procesului, calificările și vechimea în muncă a executantului, sunt indicate sistemul de salarizare utilizat.
În a doua etapă, se efectuează observarea și înregistrarea timpului. Măsurătorile timpului se fac într-un mod colectiv și cumulativ folosind un cronometru cu două mâini. Observatorul trebuie să marcheze timpul fixând puncte și să introducă citirile cronometrului în foaia de observație a fișei de pontaj, să urmeze ordinea operației.
În a treia etapă, datele sunt prelucrate și se determină durata elementului de operare. Valorile rezultate ale duratei elementului de operare sunt înregistrate în seria de variații de timp, unde linia de sus a opțiunii sunt măsurătorile în ordinea crescătoare (descrescătoare) a duratei măsurătorilor (t) și linia de jos. de frecvențe (p) arată cât de des apare această opțiune în seria de timp. Suma totală de frecvențe trebuie să fie egală cu numărul de măsurători. Măsurătorile inexacte (defecte) sunt excluse în mod preliminar și apoi se evaluează calitatea seriei de timp.
Fotografie cu timpul de lucru, tipurile și metodele de desfășurare
O fotografie a timpului de lucru este observarea, măsurarea și înregistrarea secvențială a întregului, fără excepție, a timpului petrecut în timpul unui schimb de lucru sau în altă perioadă.
Dacă perioada de observație coincide cu durata zilei de lucru, va fi o fotografie a zilei de lucru.
Fotografia timpului de lucru este folosită pentru a identifica pierderea timpului de lucru și motivele care le provoacă, precum și pentru a stabili relația dintre tipurile individuale de timp petrecut. Datele obținute sunt folosite ca date inițiale pentru normalizare.
Subiectul fotografiei poate fi muncitori, mașini sau procesul de producție în ansamblu. Dacă obiectul de observație este un lucrător, atunci fotografia timpului de lucru este individuală, iar dacă un grup de lucrători este grup. Atunci când costurile timpului de lucru sunt fixate de către lucrătorul însuși, există o autofotografie a timpului de lucru pentru a studia pierderea timpului de muncă și cauzele acestora.
Fotografia timpului de lucru se realizează în trei etape.
În prima etapă, se efectuează un studiu preliminar al lucrării, alegerea obiectului de observație. Obiectul este selectat în funcție de scopul observării. Dacă este necesar să se obțină indicatori stabili ai muncii exemplare, atunci este selectat cel mai bun lucrător și, dacă este necesar să se studieze motivele neîndeplinirii normelor, atunci rămâne în urmă lucrătorilor.
A doua etapă include observarea directă și studiul tuturor cheltuielilor de timp cu o precizie de un minut. Rezultatele sunt consemnate în fișe speciale de observație. În același timp, tipurile de muncă și pauze, așa cum sunt înregistrate, sunt introduse în coloana „Numele timpului petrecut”, iar momentul finalizării lor - în coloana „Ora curentă”.
La a treia etapă, pe baza datelor fișei de observație, se întocmește un tabel cu aceleași costuri și bilanțul efectiv al orelor de lucru. În concluzie, se efectuează o analiză a rezultatelor observațiilor efectuate, se stabilesc costuri iraționale și pierderi directe de timp de lucru, care sunt excluse la întocmirea bilanțului proiectat, și coeficientul unei posibile creșteri a productivității muncii prin eliminarea se determină pierderile și costurile iraționale ale timpului de lucru.
Fotocronometrie
Fotocronometria este un tip de observație în care cronometrarea este efectuată simultan cu o fotografie a timpului de lucru în perioadele sale individuale. Este recomandabil să îl utilizați atunci când studiați timpul petrecut pe elemente individuale de lucru care nu se repetă ciclic în timpul zilei de lucru.
În practica muncii de muncă se utilizează fotocronometria individuală și de grup. Astfel, cronometrarea fotografiei de grup se recomandă să fie efectuată la stabilirea componenței brigăzii și distribuirea funcțiilor între membrii acesteia, ale căror elemente individuale nu au o repetare ciclică.
Observațiile și măsurătorile sunt efectuate prin metodele acceptate de prelucrare a rezultatelor observațiilor, analiza datelor obținute și proiectarea proceselor de muncă raționale în cronometrare foto se efectuează separat, conform datelor de observații și fotografii de cronometrare în modul prescris. .
Metoda observațiilor instantanee
Metoda observațiilor de moment vă permite să înregistrați și să luați în considerare în timpul perioadei de observație aceleași costuri ale timpului de lucru al unui grup de artiști sau timpul de muncă și pauzele de lucru ale unui număr diferit de echipamente și, pe această bază , determinați ponderile specifice și valorile absolute ale costurilor de timp. Metoda se caracterizează prin intensitatea redusă a muncii și simplitatea efectuării observațiilor și prelucrării rezultatelor, eficiența cercetării, acoperirea largă a diferitelor obiecte prin observare, precum și implicarea personalului în cercetare în timp ce își desfășoară simultan activitatea principală etc. Dezavantajele metoda include: obținerea numai a valorilor medii ale timpului de lucru și timpului de utilizare a echipamentului; lipsa datelor privind succesiunea de execuție a proceselor studiate, precum și eventualele modificări etc.
La efectuarea cercetărilor, se recomandă utilizarea instrumentelor cu ceas indicator (ceasuri, cronometre cu un și două indicatori), echipamente speciale care vă permit să înregistrați automat atât timpul, cât și conținutul, structura și metoda de realizare a proceselor normalizate (oscilografie, foto-video). și echipamente de filmare).
Filmarea asigură obiectivitatea și acuratețea înaltă a înregistrării tuturor elementelor procesului de muncă în timp și spațiu, precum și condițiile care îl determină, caracterul complet al caracteristicilor procesului studiat (traiectorii și vitezele deplasărilor, distanțele deplasărilor de obiectele muncii, succesiunea și gradul de combinare a tehnicilor, acțiunilor și mișcărilor etc.)
Raționalizarea forței de muncă a personalului medical mediu și junior
Raționalizarea muncii personalului medical mediu și junior al ambulatoriilor
Posturile de personal medical mediu și junior din ambulatori se stabilesc în funcție de numărul de posturi de medici ambulatori de o anumită specialitate (pentru a calcula numărul de posturi de asistenți medicali și asistenți medicali în încăperile respective). Posturile de medici ambulatori cuprind toate posturile de medici ai ambulatoriilor, cu excepția posturilor de medici diagnostice de laborator clinic, bacteriologi, radiologi, radiologi, kinetoterapeuți, reflexologi, terapie manuală, endoscopiști, anestezisti, resuscitatori, statisticieni, medici de puncte ( secții) de îngrijire medicală la domiciliu, în exerciții de kinetoterapie, medicină sportivă, diagnosticare funcțională sau ecografică, centre de sănătate, medici pediatri din oraș și raion, precum și conducători medicali de toate gradele.
Necesitatea alocarii posturilor medicale pentru programarile in ambulatoriu se datoreaza faptului ca, in functie de numarul acestora, conform standardelor de personal, se determina numarul posturilor de medici si personal paramedical auxiliar si a altor unitati medicale si de diagnostic:
Numărul total de posturi ale medicilor ambulatori: asistente în camera de tratament, registratori medicali (pentru a calcula numărul de posturi de asistenți medicali în camera de tratament, registratori medicali);
numărul total de posturi de medici (pentru a calcula numărul de statisticieni medicali);
Schimbarea activității unei unități sau instituții (pentru a calcula numărul de asistenți medicali din sălile procedurale, de vaccinare, registru);
Numărul populației și contingentele sale individuale (pentru a calcula numărul de asistente în sălile de vaccinare, asistenți pentru colectarea laptelui matern etc.);
Procedura mixtă de stabilire a posturilor: pentru calcularea numărului de paramedici sau asistente de filtrare într-o policlinică orășenească pentru copii (schimbarea locului de muncă și numărul de copii).
Majoritatea standardelor actuale de personal pentru ambulatoriile au fost aprobate cu mai bine de 25 de ani în urmă: standardele de personal pentru policlinicile urbane și pentru copii urbane situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de persoane au fost stabilite prin ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 11 octombrie. , 1982 Nr. 999, în orașe și orașe de tip urban cu o populație de până la 25 mii de locuitori. prin ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 26 septembrie 1978 nr. 900. În anul 2001 a fost aprobat un ordin conform standardelor de personal ale policlinicilor de copii care fac parte din spitalele orășenești și orășenești pentru copii, unități medicale cu spitale (ordinul Ministerul Sănătății al Rusiei din 16 octombrie 2001 Nr. 371), cu toate acestea, lipsa de fundamentare a principalelor prevederi ale acestui ordin îl face inacceptabil pentru practica medicală.
În funcție de natura și volumul activităților personalului medical constituit pentru medicii ambulatori din diferite specialități, aceste posturi pot fi împărțite în următoarele grupe:
asistentele efectuează primirea în ambulatoriu a pacienților împreună cu medicul;
Alături de programările în ambulatoriu, împreună cu un medic, asistenții medicilor generaliști de raion, pediatrii, medicii generaliști (medicină de familie) efectuează și programările la medic pentru a oferi îngrijiri medicale, diagnostice și preventive adecvate la domiciliu populației din sit.
Asistentele chirurgi, traumatologi și ortopedii efectuează pansamente, aplicarea și îndepărtarea tencuielii etc.
Prima grupă include majoritatea posturilor de asistente medicale ale medicilor ambulatori. Raportul normativ dintre personalul mediu și medical din acest grup este, de regulă, 1: 1, adică o poziție de asistent medical este planificată pentru o poziție de medic. În același timp, în specialități ale medicilor precum neurologie, endocrinologie și stomatologie, acest raport este încălcat și, în conformitate cu standardele actuale de personal, sunt stabilite 0,5 posturi de asistent medical pentru un post de medic din aceste specialități. Este greu de găsit o explicație logică pentru astfel de standarde, iar în lipsa unor recomandări relevante la nivel sectorial, este recomandabil ca șefii instituțiilor sanitare, pe baza drepturilor care le sunt acordate, să formeze numărul de personal din domeniul sănătății. facilități, să se stabilească numărul de posturi de personal paramedical din aceste specialități, corespunzător celui medical. Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 aprilie 2006 nr. 289, această prevedere pentru clinica stomatologică pentru copii a fost corectată, iar posturile de asistenți medicali din cabinetele medicale sunt stabilite în cota de 1 post pentru fiecare post. a unui stomatolog pediatru, chirurg stomatologic și ortodont. Un astfel de standard este pe deplin în concordanță cu tehnologiile moderne ale procesului de diagnostic și tratament în stomatologie, folosind materiale compozite moderne, lucru „la patru mâini” și standardele etice și legale pentru primirea unui pacient într-un cabinet separat.
În ultimii ani, în legătură cu introducerea asigurării obligatorii de sănătate în teritoriile în care se face plata cu siguranță servicii medicale, sunt elaborate și aprobate clasificatoare ale serviciilor medicale, care stabilesc standardele de timp adecvate pentru medic și asistentă. Actualitatea unei astfel de stabiliri separate de standarde de timp pentru acele specialități în care standardele definesc un număr egal de medici și personal paramedic ridică îndoieli serioase. Deci, de exemplu, într-unul dintre clasificatorii din otolaringologie, unde, conform standardelor personalului, se stabilește un post de asistent medical pentru un post de medic, timpul petrecut cu tamponarea nazală anterioară (inclusiv după sângerare) este determinat în suma de 2,0 UC pentru un medic și 1,5 UET pentru o asistentă, adică 20 și, respectiv, 15 minute. Este puțin probabil ca o asistentă, după ce a finalizat procedura înaintea unui medic, să ofere asistență unui alt pacient fără un examen medical și programări adecvate. Situația devine mai complicată atunci când costurile indicate ale timpului de lucru al medicului sunt mai mici decât cele ale asistentei. De exemplu, pentru a înlocui drenajul cistostomiei, urologului i s-a dat 3,0 THU, adică 30 de minute, iar asistentei - 4,0 THU, adică 40 min. După ce a finalizat această operație, medicul va accepta următorul pacient fără asistentă, ceea ce poate duce la o încălcare a tehnologiei procesului de tratament și diagnostic, care prevede munca în comun a medicului și a asistentei sau așteaptă asistenta. pentru a finaliza această operațiune de muncă în 10 minute.
Astfel, stabilirea unor standarde de timp diferite pentru operațiunile individuale de muncă pentru un medic și o asistentă medicală intră în conflict cu standardele de muncă din industrie care determină raportul dintre numărul de posturi de asistenți medicali și de medici ambulatori într-o anumită specialitate.
Mai mult, așa cum se menționează în Recomandări, determinarea timpului alocat operațiunilor individuale de muncă, precum și a serviciilor medicale simple și complexe, nu poate fi considerată decât ca o etapă intermediară pentru formarea costurilor standard pentru un indicator mai agregat înregistrat în raportarea și documentația contabilă a unităților de sănătate, adică pentru o vizită.
Numărul normativ de posturi de personal medical junior se diferențiază și în funcție de specialitățile medicilor ambulatori. Așadar, în policlinicile urbane situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de persoane, posturile de asistenți medicali se stabilesc în cota de 1 post pentru fiecare post de chirurg, traumatolog, ortoped, specialist în boli infecțioase; pentru fiecare 2 posturi de medici kinetoterapie, alergologi-imunologi; pentru fiecare 3 posturi ale altor medici care efectuează programări în ambulatoriu.
Raționalizarea forței de muncă a personalului medical mediu și junior al spitalelor
Raționalizarea forței de muncă a personalului medical mediu și junior al instituțiilor spitalicești are anumite caracteristici, care sunt enumerate mai jos:
necesitatea de a oferi servicii non-stop pacienților din spital;
· indicatorul care servește ca bază pentru calcularea numărului de posturi este numărul de paturi;
Stabilirea standardelor de volum de muncă (serviciu) pentru ziua de ședere a pacientului în spital sau în tură.
Normele privind numărul personalului medical mediu și junior al instituțiilor spitalicești se exprimă în numărul de paturi pe post, sau pe un post non-stop. In functie de aceasta si normele de timp se stabilesc fie in ziua postului, fie in ziua.
Eu pun în scenă. Costurile normative ale timpului de lucru al personalului medical al spitalelor sunt determinate pentru 1 pacient pe zi sau pe zi. Şederea pacientului în spital pentru calcularea indicatorilor standard pentru travaliu se diferenţiază astfel:
ziua primirii;
ziua tratamentului
ziua eliberării.
Costurile de timp sunt de obicei stabilite pe baza calendarului.
Calculul indicatorului mediu ponderat al costului timpului de lucru al unei asistente sau al unei asistente care lucrează zilnic, în ziua șederii pacientului în spital (Ziua) se realizează după formula:
Ziua \u003d (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (1)
unde tp este timpul petrecut de o asistentă sau un medic unui pacient în ziua internării;
tl este timpul petrecut cu pacientul în timpul perioadei de tratament pe o zi;
tv - timpul petrecut cu pacientul în ziua externarii acestuia;
m este durata medie a tratamentului internat (în zile).
În formulă a fost introdus un coeficient de 0,825, care arată reducerea numărului de zile în care asistenta sau asistenta lucrează pe toată perioada de ședere din cauza sărbătorilor și weekendurilor. La calcularea coeficientului se iau în considerare 12 vacanțe și 52 de zile libere atunci când se lucrează într-o săptămână de lucru de șase zile: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.
În regimul specificat, și anume, asistentele lucrează zilnic, oferind îngrijire individuală pentru pacienții grav bolnavi, vestiare, asistente de procedură, servitoare, asistente.
Exemplu de calcul
Timpul petrecut de o asistentă pentru organizarea îngrijirii individuale a pacienților grav bolnavi la 1 zi de ședere a pacientului este de 100 de minute în ziua internării, 80 de minute zilnic în perioada de tratament și 70 de minute în ziua externarii. Media ponderată pentru o durată medie de ședere a unui pacient de 13 zile, calculată conform formulei 1, este de 83,5 minute.
(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.
Există aproximativ 10% dintre pacienții grav bolnavi în secție, prin urmare, acest indicator pentru fiecare spitalizat este de 8,4 minute (83,5: 10).
Majoritatea personalului medical mediu și junior al spitalelor lucrează non-stop. În acest caz, este introdus un sistem de așteptare cu 2 sau 3 puteri.
Utilizarea unui sistem de 2 grade asigură îngrijirea pacienților de către un medic și o asistentă. În același timp, asistenta de secție deservește integral și direct pacientul, iar asistenta îndeplinește numai funcții sanitare și igienice în saloane și încăperi. Efectuarea forțată de către asistentele medicale de secție a funcțiilor personalului medical junior, de exemplu, curățarea camerelor în lipsa unui număr adecvat de asistente, înrăutățește cu siguranță calitatea îngrijirilor medicale și este contrară cerințelor sanitare și igienice.
Cu un sistem de 3 grade, un medic, o asistentă și o asistentă sunt implicate în îngrijirea pacientului.
Calculul costurilor medii ponderate ale timpului de lucru al unei asistente sau al unei asistente pe zi de ședere a unui pacient într-un spital (Tsut) se calculează folosind o formulă similară cu formula 1, dar fără a lua în considerare coeficientul 0,825:
Tsut \u003d (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)
Toate desemnările corespund cu formula 1, nu pe zi, ci pe zi de ședere a pacientului în spital.
Costurile medii ponderate de timp se calculează separat pentru pacienții internați în mod planificat și pentru indicații de urgență, iar pentru secțiile de chirurgie, în plus, pentru pacienții operați și neoperați. Apoi, ținând cont de ponderea spitalizării de urgență și a activității operaționale, se determină un indicator al timpului mediu petrecut de o asistentă sau asistent medical per pacient. Această metodă de calcul permite modelarea indicatorului efectiv al timpului mediu petrecut per pacient în funcție de profilul secției, în funcție de modificările condițiilor de bază de lucru: creșterea sau scăderea volumului de spitalizare de urgență, numărul de intervenții chirurgicale, modificări ale duratei medii a șederii unui pacient într-un spital etc.
Exemplu de calcul.
Costul timpului de lucru al unei asistente pe un pacient pe zi pentru perioadele de ședere în spital, internat conform indicațiilor de urgență și în mod planificat.
Calculele timpului petrecut pe pacient pe zi, efectuate conform formulei 2, arată că pentru cei internați în mod planificat cu o durată medie de ședere egală cu 12 zile, acestea vor fi de 40,8 minute:
(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.
Costul timpului de lucru pentru pacienții internați în regim de urgență, cu o durată medie de ședere în spital egală cu 8 zile, va fi de 107,4 minute: (396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.
Timpul mediu petrecut pentru o spitalizare de urgență de 10% este de 47,5 minute: (107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.
Timpul mediu petrecut pentru o spitalizare de urgență de 30% este de 61,8 minute: (107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.
Astfel, o creștere a ponderii spitalizării pentru indicații de urgență de la 10 la 30% duce la o creștere a costului timpului de lucru al asistentei pe pacient pe zi de la 47,5 la 61,8 minute, adică cu 30%.
etapa a II-a. Ratele estimate de încărcare (serviciu) pentru personalul medical al instituțiilor spitalicești sunt exprimate în numărul de pacienți deserviți pe zi sau pe zi, conform formulei:
Nb = (B x k) / T, (3)
unde Nb - normele de sarcină asupra personalului medical al spitalului;
B - programul zilnic de lucru al personalului medical (conform unei săptămâni de lucru de șase zile) sau programul zilnic de lucru;
k este coeficientul de utilizare a timpului de munca al personalului de asistenta medicala pentru activitatile principale si auxiliare;
T este timpul mediu petrecut per pacient pe zi (din formula 2).
Activitatea principală a personalului medical este, de regulă, munca efectuată direct cu pacientul, adică timpul de contact direct al personalului cu pacientul, și anume efectuarea diferitelor proceduri și manipulări. Cu toate acestea, unele categorii de personal medical nu au deloc contact cu pacienții, de exemplu, o asistentă de curățenie cu un sistem de service în două etape, astfel încât activitatea lor principală este de a îndeplini o sarcină directă de producție.
Toate lucrările pregătitoare efectuate pentru îndeplinirea activității principale și desfășurate atât în prezența, cât și în absența pacientului sunt activități auxiliare: pregătirea și curățarea locului de muncă, pregătirea pentru manipulare, procedură, transfer la un alt departament etc.
În timpul zilei de lucru, personalul are nevoie de odihnă de scurtă durată, mese și măsuri sanitare și igienice. Aceste costuri se referă la timpul personal necesar.
Materialele metodologice intersectoriale recomandă alocarea a aproximativ 10% din timpul de lucru timpului personal necesar. Experiența raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății arată că coeficientul timpului de muncă pentru activitățile principale și auxiliare pentru majoritatea posturilor de personal medical (cu excepția serviciului auxiliar medical și diagnostic) este de 0,923, adică dintr-o zi de lucru de 6,5 ore, aproximativ 30 de minute sunt alocate altor tipuri de lucru : (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.
Pentru calcule suplimentare, puteți lua un coeficient de 0,9.
Exemplu de calcul.
Normele estimate ale volumului de muncă al unei asistente medicale pentru organizarea îngrijirii individuale a pacienților grav bolnavi cu costul timpului de muncă pentru fiecare internat este de 8,4 minute Normele volumului de muncă (serviciu), calculate conform formulei 3, sunt 42 internați:
(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.
Exemplu de calcul.
Normele de volum de muncă estimate pentru o asistentă medicală cu costul timpului de lucru pentru 1 pacient pe zi, egal cu 47,5 minute, determinate prin formula 3, sunt 27 internați: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,
iar la un cost de 61,8 minute, 21 de pacienți: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.
etapa a III-a. Standardul pentru postul de personal medical al unui spital, exprimat în numărul de paturi pe post, se calculează prin formula:
Nk = (Nb x 365) / R, (4)
unde Nk este numărul de paturi pe poziție;
Nb - încărcare în numărul de pacienți pe zi (din formula 3);
R este numărul planificat de zile de pat pe an.
Valoarea indicatorului R din formula 4 este:
· pentru spitale orășenești, regionale - 330–340 de zile;
pentru spitalele situate în mediul rural - 320 zile;
· pentru spitalele de boli infecțioase – 310 zile;
· pentru maternități – 300 de zile.
Exemplu de calcul.
Standardul pentru funcția de asistent medical pentru organizarea îngrijirii individuale pentru pacienții grav bolnavi dintr-o secție a unui spital orășenesc, calculat conform formulei 4, cu timpul petrecut pe pacient pe zi egal cu 8,4 minute și numărul de pacienți deserviți egal cu 42, este de 45 paturi ((42 x 365 ) / 340) pentru o singură poziție.
Exemplu de calcul.
Pentru a asigura activități asistenta de sectie departamente dintr-un spital orășenesc cu costul timpului de lucru pentru 1 pacient pe zi egal cu 47,5 minute și volumul de lucru estimat de 27 de pacienți, este necesar un post non-stop pentru 29 de paturi ((27 x 365) / 340) , iar la costuri egale cu 61 ,8 min si incarcare norme 21 pacienti, - post non-stop pentru 23 paturi ((21 x 365) / 340).
Calculul numărului de posturi pentru a asigura funcționarea unui post non-stop se efectuează conform formulei:
Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)
unde Dpost - numărul de posturi pentru a asigura funcționarea unui post non-stop;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului.
Bugetul anual al timpului de lucru (B în formula 5) se calculează după formula prezentată în Recomandările metodologice „Dezvoltarea tehnologiei de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății”:
B \u003d m × d - n - z,
unde B este bugetul anual al timpului de lucru;
m - numărul de ore de lucru pe zi pentru o săptămână de lucru de cinci zile;
d este numărul de zile lucrătoare dintr-un an conform unei săptămâni lucrătoare de cinci zile;
n - numărul de ore de reducere a duratei zilei de muncă sau a schimbului de sărbători (în cursul anului);
z este numărul de ore de lucru pe perioadă de concediu, care se determină prin înmulțirea orelor de muncă săptămânale cu numărul de săptămâni de concediu.
În conformitate cu art. 350 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii medicali, se stabilește o săptămână de lucru redusă - nu mai mult de 39 de ore. Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101, datorită condițiilor speciale de muncă pentru o serie de categorii de personal medical, a stabilit o săptămână de lucru redusă la 24, 30, 33 și 36 de ore.
În conformitate cu clarificarea Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 1992 nr. 5, aprobată prin Decretul nr. 65 din 29 decembrie 1992, norma zilnică a timpului de lucru este calculată conform programului calculat de cinci zi de lucru saptamana cu doua zile libere sambata si duminica. Durata zilei de lucru se determină împărțind durata săptămânală a timpului de lucru la 5 zile.
În conformitate cu art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei de lucru sau a schimbului imediat anterior unei sărbători nelucrătoare este redusă cu 1 oră.
Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. În scopul utilizării raționale de către angajați a zilelor libere și a zilelor nelucrătoare, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a transfera zilele libere în alte zile. De regulă, în urma unor astfel de transferuri, există 7 sau 8 zile înainte de vacanță pe parcursul anului. În prezent, numărul de sărbători nelucrătoare în Federația Rusă este determinat de Legea Federației Ruse din 29 decembrie 2004 nr. 201 „Cu privire la modificările la articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse”:
La calcularea numărului de muncitori, de sărbători, zile nelucrătoare și prevacante într-un an, este indicat să folosiți Calendarul de producție.
În 2009 - 250 de zile lucrătoare pe o săptămână lucrătoare de cinci zile, 7 zile înainte de vacanță.
În legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, a fost făcută o tranziție la calcularea concediului de muncă în zile calendaristice (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu toate acestea, durata concediului a rămas aceeași . În calcularea bugetului anual, este recomandabil să se definească timpul de vacanță ca fiind produsul timpului de lucru săptămânal cu numărul de săptămâni.
Exemplu de calcul.
Bugetul anual al timpului de lucru pentru postul de asistent medical într-un spital orășenesc cu o săptămână de lucru de 39 de ore, 28 de zile de vacanță (în zile calendaristice), calculat pentru 2009, este de 1787 de ore: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 h sau 107220 min (60,0 × 1787).
Exemplu de calcul.
Numărul de posturi de îngrijire medicală pentru a asigura funcționarea unui post non-stop cu un buget anual de timp de lucru de 1787 ore, calculat conform formulei 5, este de 4.916 posturi ((24 x 366) / 1787)
Calculul numărului de posturi dintr-un anumit departament se efectuează conform formulei:
Dotd = (Dp × K) / P, (6)
unde Dotd este numărul de posturi din departament;
Dp - numărul de postări per 1 post;
K - numărul de paturi din secție;
P - numărul de paturi pe 1 stâlp (conform standardului).
Exemplu de calcul.
Într-o secție cu 30 de paturi, cu un indicator standard de 20 de paturi pe 1 post, și numărul de posturi de asistent medical (secție), pentru a asigura funcționarea unui post non-stop, egal cu 4.916 posturi (cu un 39- oră de lucru pe săptămână și 28 de zile de concediu), 7.374 posturi de asistent medical de secție: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.
Calculul a fost efectuat conform formulei 6.
Particularități ale raționalizării forței de muncă a personalului medical mediu și junior din spitalele de zi
În ultimii ani, tipurile de îngrijire care înlocuiesc spitalele au primit o dezvoltare semnificativă. Standardele de personal ale personalului medical al spitalelor de zi stabilesc postul de asistent medical superior (indiferent de numărul total de paturi). Posturile de asistenți medicali se introduc în cota de 1 post pentru 15 paturi, posturile de asistente medicale de secție sau asistente medicale junior pentru îngrijirea pacientului se stabilesc conform posturilor de asistente medicale (Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 09.12.1999 nr. 438).
Volumul de muncă al personalului medical mediu și junior este asociat cu necesitatea organizării îngrijirii și îndeplinirii programărilor medicale în timpul zilei, iar în diferite instituții orele de funcționare a spitalului de zi sunt determinate în funcție de condițiile locale specifice și variază de la 5 la 9 ore zilnic. În unele cazuri, se practică o operație în două schimburi a unui spital de zi. La calcul, este necesar să se țină cont de numărul de zile de muncă ale unui spital de zi într-un an: într-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, fără weekenduri și sărbători etc.
Calculul numărului de personal medical mediu și junior din spitalele de zi poate fi efectuat pe baza datelor observațiilor fotocronometrice. Cu toate acestea, având în vedere complexitatea observațiilor fotocronometrice pentru a determina standardele de timp în unitățile de asistență medicală, se poate recomanda utilizarea cadrului de reglementare existent pentru muncă pentru aceste grupuri de personal din spitale, ținând însă cont de programul de lucru al unui spital de zi.
Planificarea numărului de asistente medicale de secție, asistenți medicali, asistente medicale de secție, curățători de secții din spitale se realizează prin înființarea de posturi non-stop pentru un anumit număr de paturi. La organizarea muncii acestui personal, normele de sarcină (serviciu) în timpul zilei, de regulă, cresc, iar noaptea scad. De exemplu, atunci când planificați un post pentru 20 de paturi în timpul zilei, puteți seta o încărcătură de 15 paturi, iar noaptea - 40–50 de paturi.
Cu toate acestea, diferențele în compoziția pacienților dintr-un spital de zi în comparație cu o secție obișnuită de spital, mobilitatea pacienților și capacitatea de autoservire ne permit să luăm numărul total de paturi pe post ca bază pentru planificarea numărului de medii. și personalul medical junior într-un spital de zi.
Calcularea numărului de posturi de asistenți medicali de secție, asistente de secție într-un spital de zi se efectuează după formula:
Dzi = Dpost x (L/V) x (K/N), (7)
unde Ddnevn - numărul de posturi de asistente medicale de secție și asistente medicale într-un spital de zi;
Dpost - numărul de posturi de asistenți medicali sau asistente medicale pentru a asigura munca unui post non-stop;
T este numărul de ore de funcționare a spitalului de zi pe parcursul anului;
W este numărul de ore de funcționare a unui post non-stop pe an;
K - numărul de paturi din spitalul de zi;
N este numărul standard de paturi dintr-un spital cu ședere non-stop la 1 post.
Exemplu de calcul.
Spitalul terapeutic de zi cu 25 de paturi funcționează între orele 10:00 și 18:00, adică 8 ore zilnic timp de 303 zile (în funcție de o săptămână de lucru de șase zile).
Prin urmare, T = 2424 ore (8 × 303). Un post non-stop al unei asistente de secție în secția terapeutică a spitalului orășenesc este înființat pentru 20 de paturi, iar pentru asistentele de curățenie - pentru 30 de paturi (cu un sistem de servicii în două etape). Sunt necesare 4.916 posturi pentru a asigura munca unui post non-stop (cu o săptămână de lucru de 39 de ore și 28 de zile de concediu). Calculele conform formulei 7 arată că în acest spital de zi în 2009 sunt necesare 1.696 posturi de asistenți medicali și 1.131 posturi de asistente medicale.
În conformitate cu procedura de rotunjire a posturilor, în lista personalului pot fi introduse 1,75 posturi de asistent medical de secție și 1,25 posturi de asistent medical de secție.
Concluzie
Formarea unei economii de piață orientată social și dezvoltarea acesteia este imposibilă fără dezvoltată relaţiile de muncă. Baza materială a oricărei societăți este activitatea de muncă a oamenilor. Munca este o condiție a existenței umane independentă de orice formă socială și constituie necesitatea sa naturală eternă. Toate domeniile de lucru trebuie reglementate. În acest sens, reglementarea muncii în domeniul sănătății devine și mai relevantă.
În prezent, nu există o bază unică pentru reglementarea muncii pentru instituțiile medicale, ceea ce afectează calitatea serviciilor medicale oferite. Toate materialele dezvoltate în domeniul reglementării muncii, care sunt utilizate în organizarea muncii în instituțiile de sănătate, fie au fost elaborate la sfârșitul anilor 1980, fie au fost publicate cu câțiva ani în urmă fără o revizuire serioasă, ținând cont de situația actuală în sistemul modern de sănătate. a Federației Ruse. Organizare modernă reglementarea muncii în domeniul sănătății necesită îmbunătățiri în ceea ce privește determinarea și utilizarea în calcule ulterioare a coeficienților de utilizare a timpului de muncă pentru activitățile principale și alte activități, precum și pentru timpul operațional și auxiliar.
După cum se poate observa din munca depusă, standardele de muncă bazate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o creștere a productivității muncii. Dacă standardele de muncă sunt prea scăzute, ele pot da naștere la pesimism, care afectează negativ rezultatele productivității; dacă standardele sunt prea înalte, nu sunt fezabile. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi împiedicată. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, echipamentele și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere. Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii.
În organizațiile de îngrijire a sănătății, lucrările privind raționalizarea forței de muncă ar trebui efectuate în timp util pentru a reduce și mai mult timpul petrecut cu furnizarea de servicii medicale populației, ținând cont de utilizarea noilor metode de lucru, a celor mai bune practici, precum și a îmbunătățirii locurile de munca si echipamentele folosite. Rezultatul utilizării celei propuse instrucțiuni vor acţiona norme de încărcare raţională elaborate pentru personalul medical al instituţiilor medicale.
Bibliografie
1 . Valchuk E.A. Norme și standarde socio-economice. Utilizarea lor în managementul sănătății // Medicină. - 1998. - Nr. 2.
2. Kadyrov F.N. Sisteme de stimulare a salariilor în domeniul sănătății. Moscova: Grant, 2000.
3 . Organizarea și reglementarea muncii / Ed. V.V. Adamchuk. - M.: CJSC „Finstatinform”, 1999.
4 . Shipova V.M. Organizarea raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății / Ed. acad. RAMN O.P. Shchepin. Moscova: Grant, 2002.
5 . Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: UNITI, 1999.
6. Curs de Economie: Manual / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.
7 .Recomandări metodologice „Dezvoltarea tehnologiei de raționalizare a forței de muncă în asistența medicală”, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia la 20 decembrie 2007 Nr. 250-PD / 704. Autorii-dezvoltatorii sunt angajați ai Institutului Național de Cercetare a Sănătății Publice al Academiei Ruse de Științe Medicale: O.P. Shchepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovaleva, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O.A. Kozachenko, N.B. Solovyov.
8. Shipova V.M. Planificarea numărului de personal medical din spitale. M.: Grant. 1999.
9. Margulis A. L., Shilova V. M., Gavrilov V. A. Numărul de posturi ale instituțiilor medicale // Materiale metodologice și de reglementare pentru calcularea numărului de posturi și întocmirea tablourilor de personal ale instituțiilor medicale. – M.: Agar, 1997.
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății este caracterizată de două tendințe opuse.
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății este caracterizată de două tendințe opuse:
- la nivel intersectorial se iau o serie de decizii care vizează crearea unui sistem de raționalizare a forței de muncă, inclusiv în instituțiile de sănătate; într-unul dintre institutele de cercetare ale Ministerului Sănătății din Rusia, a fost deschisă o divizie pentru reglementarea muncii lucrătorilor medicali;
- Ministerul Sănătății din Rusia aprobă documente legale privind munca care conțin o mulțime de prevederi eronate, atât de natură editorială, cât și semantică, și nu corespund teoriei și practicii raționalizării forței de muncă.
1. Tehnologii organizaționale de raționalizare a forței de muncă
Ca măsuri pozitive pentru crearea unui sistem de raționalizare a forței de muncă, ar trebui să recunoaștem aprobarea Ordinelor Ministerului Muncii din Rusia: din 31 mai 2013 nr. 235 „Cu privire la aprobarea orientărilor pentru autoritățile executive federale privind dezvoltarea industriei standard. standardele muncii” și din 30 septembrie 2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice privind dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)”.
Ordinul nr. 235 conține:
- condițiile și termenii pentru revizuirea standardelor standard de muncă din industrie;
- factori normativi;
- metode de raționalizare a forței de muncă;
- intensitatea muncii;
- etapele muncii de cercetare normativă.
Anexa la ordin oferă instrumente statistice pentru elaborarea standardelor standard de muncă din industrie.
Principalele prevederi ale ordinului coincid cu materialele metodologice privind raționalizarea forței de muncă în sectorul sănătății [ Shipova V.M. Fundamentele raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății ( tutorial) Sub redacția Academicianului Academiei Ruse de Științe Medicale O P. Shchepin: - M .: Editura GRANT, 1998. - 320 p.; Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății, prelegeri Nr.1-Nr.10 M .: RIO FGBU „TsNIIOIZ”, 2013-2017. ]. Cu toate acestea, la aplicarea Ordinului nr. 235, trebuie luate în considerare specificul muncii lucrătorilor medicali. Recent, a existat un interes sporit al șefilor organizațiilor medicale pentru dezvoltarea standardelor locale de muncă, inclusiv a calendarului. În procesul de sincronizare, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, o evaluare a conformității măsurilor medicale și de diagnosticare cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului și prescripțiile medicale. Această activitate poate fi efectuată numai de un specialist adecvat, care cunoaște bine tehnologia procesului de diagnostic și tratament. Este o greșeală să implici economiști, angajați ai departamentului de personal, comisii în sincronizarea activităților lucrătorilor medicali, deoarece, în primul rând, acești lucrători nu numai că nu pot efectua o evaluare de specialitate, ci chiar pot determina cu exactitate numele operațiunii de muncă și, în al doilea rând, prezența persoanelor care nu au studii medicale este inacceptabilă la contactarea unui lucrător medical și a unui pacient.
Ordinul nr. 504 definește tipurile de standarde de muncă și stabilește o legătură între acestea. Aceste prevederi sunt de mare importanță pentru organizatorii din domeniul sănătății și pentru toți profesioniștii din domeniul sănătății. Cert este că problemele raționalizării forței de muncă încă nu sunt incluse în programul de diplomă și formare postuniversitară a medicilor și lucrătorilor paramedici, aceste aspecte nefiind luate în considerare în manualele de sănătate publică.
Ordinul nr. 504 conține anumite inovații în tehnologiile organizatorice pentru raționalizarea forței de muncă. Documentul furnizează recomandări pentru instituțiile de stat (municipale) cu privire la elaborarea Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă, care fie este aprobat prin actul de reglementare local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, fie inclus ca o secțiune separată în contractul colectiv.
- standardele de muncă aplicate în instituție;
- procedura de implementare a standardelor de muncă;
- procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă;
- măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
Cea mai importantă pentru organizațiile medicale, ținând cont de cadrul de reglementare existent pentru munca în sectorul sănătății, este prima secțiune, în anexe la care sunt indicate următoarele date:
- referiri la standardele standard de muncă utilizate în stabilirea standardelor de muncă;
- metodele aplicate pentru determinarea ratei populației pe baza ratei de timp obișnuite, a ratei numerice pe baza ratei de serviciu tipice și a ratei de serviciu pe baza ratei de timp tipice (dacă s-au făcut calcule);
- calculul corectării standardelor standard de muncă, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituție (dacă a fost efectuată o corecție);
- metode si mijloace de stabilire a standardelor de munca pentru posturile individuale (profesiile muncitorilor), tipuri de munca (functii) pentru care nu exista standarde de munca standard.
Ordinul nr. 504 definește și cercul persoanelor care ar trebui implicate în dezvoltarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă într-o instituție.
Ținând cont de numărul de salariați și de specificul activităților instituției pentru efectuarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă, se recomandă crearea unei unități structurale (serviciu) specializate pentru raționalizarea forței de muncă în instituție. În lipsa acesteia, prestarea muncii legate de reglementarea muncii poate fi atribuită unei unități structurale (angajat), care se ocupă de personalul activităților instituției, de organizarea muncii și de salarizare.
Implementarea acestor recomandări în organizațiile medicale ar trebui abordată, în opinia noastră, după cum urmează. Având în vedere că profesioniștii din domeniul sănătății nu au, după cum sa menționat, cunoștințe necesareși competențe în raționalizarea forței de muncă, medicul șef adjunct pentru probleme economice ar trebui să fie responsabil de organizarea raționalizării forței de muncă în organizațiile medicale. În lipsa acestei funcții, organizarea raționalizării muncii poate fi încredințată direcției de personal, personalului contabil, deși trebuie subliniat că este organizare reglementarea muncii.
Elaborarea și stabilirea directă a standardelor de muncă pe baza normelor standard aprobate la nivel federal, sau în absența acestora, se realizează de către șefii unităților medicale și de diagnostic structurale, asistenții șefi și seniori, ținând cont de specificul a condiţiilor specifice de organizare a muncii.
2. Analiza cadrului modern de reglementare a muncii în sectorul sănătăţii
Standardele de muncă ale lucrătorilor medicali au fost stabilite în ultimii ani în următoarele documente juridice departamentale:
- ordinele Ministerului Sănătății din Rusia privind procedurile de acordare a asistenței medicale;
- scrisori de la Ministerul Sănătății al Rusiei privind formarea și justificarea economică a programului teritorial de garanții de stat pentru furnizarea gratuită de asistență medicală cetățenilor pentru exercițiul financiar și perioada de planificare corespunzătoare (denumit în continuare programul teritorial);
- scrisori ale Ministerului Sănătății al Rusiei, FFOMS „Cu privire la recomandările metodologice privind metodele de plată a îngrijirilor medicale în detrimentul asigurării medicale obligatorii” (standarde de muncă pentru stomatologie).
Aprobarea în masă a ordinelor Ministerului Sănătății al Rusiei privind procedurile de acordare a asistenței medicale, din care o parte integrantă sunt standardele de personal recomandate, a început în 2009 și, după o scurtă pauză în 2014, continuă până în prezent. . Până în prezent, există 67 de comenzi. Din păcate, prevederile eronate ale standardelor de muncă date în aceste documente, de regulă, nu sunt corectate în timpul revizuirii, iar în unele cazuri li se adaugă noi erori.
Dispoziții eronate sistemice ale moderne documente legale forța de muncă se reduce la următoarele.
2.1. Aplicarea eronată a diferitelor tipuri de standarde de muncă
În domeniul sănătății se folosesc următoarele tipuri de standarde de muncă: norme de timp, volum de muncă (serviciu), număr. Valorile acestor indicatori sunt prezentate în materialele metodologice privind raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății și, după cum este indicat, în Ordinul nr. 504 al Ministerului Muncii.
Standardele de timp în îngrijirea sănătății sunt exprimate în minute, unități convenționale, unități convenționale de aport de muncă (UUT), norme de încărcare (serviciu) - în numărul de vizite pe oră, an, pacienți pe zi, numărul de examinări, proceduri pe zi, an sau pentru orice altă perioadă de timp.
Standardele de dimensiune sunt prezentate în funcție de populație sau contingentele acesteia, numărul de paturi sau posturi non-stop pentru 1 post medical, volumul unei anumite lucrări.
În ordinele pentru procedurile aprobate înainte de 2012 au fost citate normele de timp pentru vizite în anumite specialități, numite în mod eronat norme de volum de muncă sau de volum de muncă. La revizuirea unor astfel de comenzi, aceste date nu sunt indicate. Cu toate acestea, în ordinul actual pentru coloproctologie (din 2 aprilie 2010 nr. 206n), sunt date standardele de timp pentru o programare de diagnostic și tratament, numite rata de încărcare.
În programele teritoriale, începând cu anul 2008 și până în prezent, este prevăzut un tabel al cărui titlu indică „indicatorul de sarcină pentru 1 post de medic (lucrător medical mediu)”, iar în conținutul tabelului se arată numărul de paturi pe 1 post medical si numarul de paturi pe 1 post de asistente, i.e. standardele populației.
2.2. Modificare nejustificată a formatului de prezentare a standardelor de muncă
Normele privind numărul de personal din instituțiile medicale sunt determinate de standardele de personal utilizate pentru lucrătorii medicali și de personalul standard utilizat pentru standardizarea muncii angajaților și lucrătorilor unei organizații medicale. Diferența dintre aceste documente este că standardele de personal sunt stabilite pe baza unui indicator, de exemplu, la rata de 1 post de medic generalist pentru 25 de paturi. Majoritatea covârșitoare a statelor tipice nu necesită un astfel de calcul, iar una sau alta funcție este stabilită pentru prezența sau o anumită capacitate a unei instituții, unități, de exemplu, funcția de medic șef adjunct pentru probleme economice este stabilită într-o instituție medicală. unitate cu 100 sau mai multe paturi și inclusiv ambulatorii.divizii.
Standardele de personal recomandate date în ordinele privind procedurile sunt modelate pe model de personal care nu prevăd calcul și sunt utilizate pentru personalul nemedical. Odată cu trecerea la această nouă formă de norme de populație, i.e. utilizarea statelor model în locul standardelor de personal au dispărut și cuvintele atât de necesare standardelor de personal: „funcția se stabilește pe baza de...”, ceea ce poate duce la sarcini diferite pentru lucrătorii medicali cu aceeași cantitate de muncă. . De exemplu, dacă poziția unui medic este setată la „1 pentru 20 de paturi”, acest lucru duce la faptul că poate fi stabilită o singură poziție pentru 20 de paturi și pentru 30 și pentru 35 de paturi, ceea ce duce în mod evident la o altă poziție. volumul de muncă pentru medic. Dacă postul a fost stabilit „pe baza a 20 de paturi”, așa cum se obișnuiește în standardele de personal, atunci pot fi instalate 1,5 posturi pentru 30 de paturi (30: 20 = 1,5) și 1,75 posturi pentru 35 de paturi (35:20=1,75).
Doar în două ordine (din 15 noiembrie 2012 nr. 923n „Procedura de acordare a îngrijirilor medicale în domeniul neurochirurgiei” și din 15 noiembrie 2012 nr. 918n „Procedura de acordare a îngrijirilor medicale pacienților cu boli cardiovasculare” ) și numai în secțiile spitalicești ale postului de lucrători medicali sunt stabilite „pe 30 de paturi”.
2.3. Încălcări ale nomenclatorului organizațiilor medicale, specialităților și posturilor de lucrători medicali, paturi de spital
În prezent, sunt în vigoare următoarele documente legale privind nomenclatoarele:
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 08.06.2013 nr. 529n „Nomenclatorul organizațiilor medicale”;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 7 octombrie 2015 nr. 700n „Nomenclatorul specialităților pentru specialiști cu studii superioare medicale și educatie farmaceutica» cu completări făcute prin ordin al Ministerului Sănătății al Rusiei din 11 octombrie 2016 Nr. 771n;
- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 16 aprilie 2008 nr. 176n cu completările ulterioare „Nomenclatorul specialităților pentru specialiști cu studii medii și farmaceutice secundare în sectorul sănătății al Federației Ruse”;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 20 decembrie 2012 nr. 1183n „Nomenclatorul posturilor lucrătorilor medicali și farmaceutici”;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 08 octombrie 2015 nr. 707n „Cerințe de calificare pentru lucrători farmaceutici cu studii superioare în direcția de formare „Sănătate și științe medicale””;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 10.02. 2016 Nr. 83n „Cerințe de calificare pentru lucrătorii medicali și farmaceutici cu studii medii medicale și farmaceutice”;
- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 17 mai 2012 nr. 555n „Nomenclatorul fondului de pat conform profilurilor de îngrijire medicală”.
Respectarea acestor nomenclaturi este obligatorie pentru organizațiile medicale. Denumirile incorecte ale posturilor și specialităților din tabelele de personal ale organizațiilor medicale duc la complicații în acordarea de pensii pentru angajați, stabilirea unui regim de muncă și odihnă, salarii și așa mai departe. În plus, astfel de încălcări sunt inacceptabile în documentele legale. Cu toate acestea, în aproape fiecare ordine de comandă există nume de posturi și specialități care nu corespund nomenclaturilor actuale. Deci, de exemplu, în comenzile la comenzi, sunt date posturile de ginecolog în locul unui medic obstetrician-ginecolog, un dermatolog în loc de un dermatovenereolog, un traumatolog în loc de un traumatolog ortoped, un neuropatolog în loc de un neurolog, un asistent de laborator în locul unui medic diagnostic de laborator clinic, o asistentă de secție în loc de asistentă de secție (garda), un bacteriolog în loc de bacteriolog, un terapeut de masaj în loc de asistentă de masaj etc., precum și posturi care nu sunt în nomenclatura, de exemplu, un microbiolog, un asistent senior de laborator, un radiolog senior etc.
La aplicarea ordinelor pe nomenclator, trebuie avute în vedere o serie de contradicții existente între nomenclatorul posturilor, nomenclatorul specialităților și cerințele de calificare. Un număr de posturi medicale indicate în nomenclatorul posturilor nu sunt incluse în nomenclatorul specialităților. Aceste posturi includ: un medic diabet, un medic prevenție medicală, un micolog clinician, un micolog de laborator, un medic de îngrijiri paliative, un medic de reabilitare medicală. Aceste posturi lipsesc și în ordinul nr. 707n privind cerințele de calificare, deși pentru majoritatea acestor posturi există standarde de muncă definite în ordinele de procedură relevante.
Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 11 octombrie 2016 nr. 771n a făcut „acarul” incompatibilității ordinelor privind nomenclatorul specialităților, posturilor și cerințelor de calificare, care includea o serie de specialități ca adaos la nomenclator. de specialităţi ale specialiştilor cu studii superioare medicale şi farmaceutice.
Aceste modificări în nomenclatorul specialităților nu sunt însoțite de modificări nici în nomenclatorul posturilor, nici în documentul privind cerințele de calificare.
2.4. Date eronate cu privire la numărul de postări pentru a asigura lucrul non-stop
Organizarea activităților organizațiilor medicale presupune diferite moduri de funcționare a unităților și posturi relevante pentru funcționarea acestora. Deci, de exemplu, o stație de ambulanță (departament) funcționează non-stop; într-un spital pentru a asigura furnizarea non-stop de îngrijiri medicale și de diagnosticare, posturi non-stop de lucrători medicali medii și juniori, se stabilesc o serie de posturi de medici. Ordinele privind procedurile indică numărul specific de posturi pentru a asigura lucrul non-stop: de la 1 la 5,7 posturi.
Numărul de postări pentru a asigura lucrul non-stop depinde de două grupuri principale de date:
- numarul de zile lucratoare si de zile prevacante dintr-un an in care au loc reduceri de timp de lucru;
- modul de lucru și pozițiile de odihnă.
Numărul de zile lucrătoare și înainte de vacanță în care are loc o reducere a programului de lucru se modifică anual.
Regimul de muncă și odihnă diferă nu numai în denumirile posturilor, ci chiar și în aceeași poziție, ci lucrând în organizații medicale din diferite regiuni ale țării, de exemplu, într-o instituție din Fâșia Centrală a Rusiei și în regiuni. din nordul îndepărtat din cauza duratei diferite de vacanță.
Așadar, nu este vorba despre un număr diferit de posturi pentru a asigura lucrul non-stop, specificat în ordine de proceduri, adică este eronat, ci însăși indicarea în evidența normativă a acestui număr de posturi. Evidența normativă privind încadrarea în muncă non-stop ar trebui să conțină doar numărul de paturi pentru organizarea acestui mod de funcționare sau o anumită cantitate de muncă, de exemplu, numărul de apeluri de urgență și, în consecință, numărul de echipe. . Numărul specific de posturi trebuie calculat într-o organizație medicală anual, în funcție de modul de muncă și de restul postului și de numărul de zile lucrătoare și prevacante din anul în care are loc o reducere a timpului de muncă.
2.5. Introducerea nerezonabilă de noi indicatori pentru raționalizarea forței de muncă
Atunci când alegeți un indicator pentru raționalizarea forței de muncă, trebuie respectate următoarele cerințe:
- luând în considerare nivelul actual de dezvoltare și organizare a îngrijirii medicale, organizarea muncii, echipamente, conformitatea cu tehnologiile relevante ale procesului de tratament și diagnostic;
- respectarea gradului de integrare a indicatorului la condițiile și natura activității unui anumit tip de instituție, asigurând acuratețea necesară în stabilirea standardelor de personal; influența principalilor factori normativi și necesitatea luării în considerare a acestora în indicatorul normativ;
- acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea standardelor de personal;
- conţinutul specific al indicatorilor normativi, posibilitatea stabilirii valorii lor cantitative.
Următorii indicatori îndeplinesc aceste cerințe:
- numărul populației sau al contingentelor sale individuale pentru stabilirea posturilor de medici ambulatori;
- numărul de paturi pentru stabilirea posturilor de lucrători medicali în spitale;
- numărul medicilor ambulatori și numărul de paturi sau volumul de muncă pentru stabilirea posturilor de personal medical al serviciului auxiliar de diagnostic medical, majoritatea posturilor de lucrători medicali medii și juniori.
O modificare nerezonabilă a acestor indicatori pentru normalizarea muncii în absența valorii lor fixate prin statistici face ca aceste date să fie foarte gestionabile și duce la posibilitatea unei creșteri sau scăderi nejustificate a numărului de salariați. Un exemplu de introducere eronată a unui nou indicator de muncă este stabilirea în ordine de ordine a postului de medic anestezist-resuscitator pentru numărul de locuri de muncă ale meselor de operație.
Este destul de evident că numărul locurilor de muncă, meselor de operație nu indică volumul de muncă al personalului, în acest caz este necesar să se determine cel puțin numărul de intervenții chirurgicale pe o masă de operație, sau orele de funcționare ale operatorului. masă și așa mai departe. Conform ordinelor anterioare ale Ministerului Sănătății al URSS, numărul standard al acestor medici a fost setat la numărul de paturi chirurgicale și, în opinia noastră, nu există motive pentru modificarea acestui indicator.
Un alt exemplu de modificare a indicatorului pentru raționalizarea forței de muncă este stabilirea numărului standard de posturi de asistent medical pe birou. De fapt, numărul de cabinete, ca premisă pentru activitatea unui medic, nu este în statistici, iar indicatorul pentru standardul pentru numărul de posturi ale unei asistente medicale ar trebui să fie numărul de posturi ale unui medic de o anumită specialitate. .
O altă „noutate” a comenzilor pe ordine este modificarea indicatorului normativ pentru funcția de medic șef, șef de secție. Astfel, numărul acestor posturi în policlinica de copii, conform ordinului aferent (din data de 16 aprilie 2012 nr. 363n), este stabilit pentru 10 mii populație atașată. Dacă urmați „scrisoarea” din acest ordin, atunci într-o policlinică pentru copii care deservește 20 de mii de copii, puteți stabili 2 posturi de medic șef și 30 mii - 3 medici șef, ceea ce este contrar practicii de sănătate publică.
2.6. Lipsa suportului de reglementare pentru un număr de departamente ale unităților de sănătate, posturi individuale
Într-o serie de documente juridice moderne, „lipsesc” funcții sau divizii întregi. Deci, ordinul privind ordinul din sectia de internare de traumatologie si ortopedie (din 31 martie 2010 nr. 201n) nu prevedea posturile de asistent medical de pansament si sala de operatie. La revizuirea acestui document (nr. 901n din 12 noiembrie 2012), în structura acestei unități a fost introdusă funcția de asistent medical de pansament, iar postul de asistent medical de bloc operator lipsește încă. În standardele de personal ale dispensarului dermatovenerologic nu există încadrare a lucrătorilor medicali în secția de admitere, în standardele de personal ale policlinicii pentru copii - securitatea registrului etc.
2.7. Formularea eronată a standardului pentru funcția de șef de secție
În statul personal al unei organizații medicale, funcția de șef poate fi stabilită numai sub forma unui singur post, deși procedura de stabilire a acestei poziții poate fi diferită: în locul întregului sau parțial al postului de medic sau în pe lângă posturile medicale. Totodată, funcția șefului în secțiile de ambulatoriu se stabilește după numărul de posturi de medici ambulatori de specialitatea corespunzătoare, în secțiile spitalicești - după numărul de paturi. În comenzile pe comenzi, în unele cazuri se recomandă stabilirea unui număr fracționat de postări: 0,25; 0,5 sau 0,75 postări.
Poziția șefului secției spitalicești într-un număr de cazuri este stabilită, după cum s-a indicat, „pe baza a 30 de paturi”. Un astfel de record este destul de acceptabil pentru majoritatea posturilor, dar aceste posturi includ șef de departament. În același timp, rămâne deschisă problema numărului de posturi de manageri într-un departament de altă capacitate, de exemplu, într-un departament cu 45 sau 50 de paturi. Urmând standardul specificat, într-un departament cu 45 de paturi se pot stabili 1,5 poziții ale capului (45:30 = 1,5), iar într-un departament cu 50 de paturi - 1,75 (50:30 = 1,667, rotunjit 1,75). Astfel, stabilirea prezentată a posturilor de șefi de departamente este contrară practicii de sănătate publică.
2.8. Incoerență în valorile standardelor de muncă în diferite documente, simultan valabile
În ordinele care acționează simultan asupra comenzilor, este indicat un standard diferit pentru aceeași poziție. De exemplu, poziția unui chirurg, conform unuia dintre ordine, este stabilită ca 1 poziție la 10,0 mii din populația adultă, conform altora - 0,65 poziții. Este destul de caracteristic faptul că ambele aceste ordine au fost aprobate în 2012 și au intrat în vigoare aproape simultan - în noiembrie-decembrie 2012. Standardul pentru postul de urolog-androlog pediatru are o diferență dublă: conform uneia dintre comenzile la comenzi, această poziție este stabilită pentru 10,0 mii din populația de copii atașați, conform altuia - pentru 20,0 mii.
Pe lângă comenzile la comenzi, standardele de muncă sunt indicate și în programele teritoriale, în timp ce pentru o serie de profiluri există o discrepanță între aceste valori și comenzile la comenzi. Deci, pentru otorinolaringologie, conform programului teritorial pe anul 2016, se stabilește un standard egal cu 12 paturi pentru 1 post de medic, iar conform ordinului de comandă - pentru 20 de paturi, pentru nefrologie - pentru 12, respectiv 15 paturi și curând.
Nu există coincidențe indicate în programul teritorial și în ordinele Ministerului Sănătății, în ceea ce privește costurile standard cu forța de muncă pentru o vizită: conform ordinului aprobat la jumătatea anului 2015 au fost stabilite următoarele standarde de timp standard pentru o vizită. : pentru un medic generalist de raion - 15 minute, pentru un medic generalist (medic de familie) - 18 min. Programul teritorial pentru anul 2016 prevede următoarele: „Timpul recomandat pentru o vizită la un terapeut raional, medic generalist, pediatru raional este în medie de 20 de minute”.
Astfel de date contradictorii cu privire la valoarea indicatorilor standard de muncă specificati în documente legale valabile simultan aprobate de același departament necesită acțiuni urgente la nivel federal de management al sănătății.
2.9. Recomandări pentru utilizarea unui indicator din mai mulți indicați în standard
În standardele de personal, stabilirea unei anumite poziții este posibilă pentru mai mulți indicatori. În aceste cazuri, se calculează numărul de postări pentru fiecare indicator, iar apoi se însumează numărul calculat de postări. În ordinele privind procedurile aprobate în anul 2016 (din data de 1 martie 2016 nr. 134n, din 24 martie 2016 nr. 179n), uniunea „sau” este inclusă în cazierul normativ. Această uniune este folosită în rusă pentru a conecta două sau mai multe propoziții, precum și membri omogene ai unei propoziții care se exclud reciproc. Astfel, înregistrarea normativă cu uniunea „sau” sugerează că trebuie să alegeți doar unul dintre indicatorii dați. Cu toate acestea, logica și practica aplicării standardelor de muncă sugerează că dacă o poziție într-una dintre organizațiile medicale este stabilită pentru unul dintre indicatorii indicați, de exemplu, într-una din clinicile de educație medicală și fizică pentru numărul de persoane implicate în sport , iar într-un altul - pentru un alt indicator, de exemplu, asupra populației urbane care locuiește pe teritoriul dispensarului, acest lucru va duce la un număr standard diferit de posturi care nu reflectă întregul domeniu de activitate și sarcina de deservire a tuturor contingente ale populatiei si sportivilor indicati in document.
2.10. Nefondarea economică a noilor standarde de muncă
Toate deficiențele documentelor juridice indicate în paragrafele precedente pot fi considerate editoriale, deși sunt inacceptabile în documentele de acest fel. Dacă se dorește, se pot corecta dispozițiile eronate: se poate introduce o metodă de calcul pentru formarea standardelor de muncă, se pot alinia denumirile posturilor, specialităților cu nomenclatoarele, se pot modifica evidențele de reglementare pentru stabilirea posturilor de șef de departamente, se stabilesc indicatorul necesar pentru lucrul non-stop, eliminarea contradicțiilor în documentele de reglementare și juridice existente simultan și așa mai departe.
Evaluarea medicală și economică a standardelor moderne de muncă a fost efectuată conform metodologiei raționalizării forței de muncă în asistența medicală. În cadrul acestei publicații, nu este posibilă descrierea tuturor abordărilor metodologice utilizate, acestea sunt prezentate suficient de detaliat în literatura de specialitate și sunt utilizate în organizațiile medicale în analiza economică a activităților lucrătorilor și departamentelor medicale.
Efectuarea calculelor numărului normativ de posturi medicale numai conform ordinelor aprobate în ultimii doi ani (cu excepția ordinului nr. 134n), a arătat că pentru implementarea acestora sunt necesare peste 30 de mii de posturi suplimentare, inclusiv necesitatea creșterii posturilor de narcologii de mai mult de 3 ori față de numărul lor real, geriatrii - de 10 ori și așa mai departe. Mai mult, calculele au fost efectuate doar pe acei indicatori care au securitate statistică.
Un exemplu izbitor de nerezonabilitate economică a standardelor de muncă este Ordinul nr. 134n „Cu privire la aprobarea procedurii de organizare a acordării de îngrijiri medicale persoanelor implicate în cultura fizică și sport (inclusiv pregătirea și desfășurarea culturii fizice și evenimentelor sportive), inclusiv procedura de examinare medicală a persoanelor care doresc să se supună antrenamentului sportiv, să se angajeze în cultură fizică și sport în organizații și (sau) să îndeplinească standardele de teste (teste) ale Complexului de cultură fizică și sport din întreaga Rusie „Gata pentru muncă și apărare ".
Dacă, la calcularea numărului normativ de posturi medicale, se folosește un singur indicator: numărul de persoane implicate în cluburi, organizații și grupuri sportive și de sănătate, care este în prezent de 39071,4 mii persoane [ Asistența medicală în Rusia, 2015: Stat. Collection / Rosstat. - M., 2015. - 174 p.], adică contrar bunului simț, pentru a folosi cuvântul „sau” indicat în cazierul de reglementare, rezultă că pentru a pune în aplicare doar această prevedere a ordinului este necesar numărul de posturi medicale, depășind numărul efectiv de toti medicii din tara. Spre comparație, observăm că ordinul anterior (din 9 august 2010 nr. 613n) a stabilit numărul standard de medici în medicină sportivă și fizioterapie egal cu peste 25 de mii de posturi, iar numărul efectiv al acestor medici este de 3,9 mii de posturi. Mai mult, aceste posturi includ nu numai medicii care lucrează în dispensarele medicale și de educație fizică, ci și în spitale, sanatorie și clinici. În aceste condiții, cu o asemenea lipsă de standarde de personal ale actualului ordin, însăși decizia de revizuire a documentului de reglementare este eronată.
În ceea ce privește numărul normativ de personal medical mediu și junior, se evidențiază o tendință diferită: scăderea numărului de personal medical mediu și dispariția normei pentru numărul de personal medical junior. În conformitate cu noul ordin (din 05.05.2016 Nr. 279n), standardul pentru posturile de lucrători paramedici în organizațiile de sanatoriu și balneoaștere a fost redus de zece ori față de cele în vigoare anterior, iar standardul pentru funcția de un asistent medical de secție (conform nomenclatorului în vigoare în perioada aprobării prezentului standard) sau standardului pentru juniori nu există deloc asistent medical care să îngrijească bolnavii (conform nomenclatorului actual).
Introducerea ordinului nr. 279n al Ministerului Sănătății al Rusiei în practica medicală nu permite organizarea activității unui sanatoriu pentru copii cu mai puțin de 250 de paturi și a unui sanatoriu pentru adulți cu mai puțin de 500 de paturi, în primul rând din cauza unei astfel de reduceri. în numărul standard de lucrători medicali medii și juniori și imposibilitatea muncii lor non-stop. În sanatoriile de capacitate mai mare, o reducere a numărului de posturi non-stop de asistenți medicali de secție (gărzi) și o lipsă completă de furnizare standard a lucrătorilor medicali juniori vor duce la dificultăți semnificative în organizarea furnizării de îngrijiri medicale.
Nu există standarde pentru posturile de infirmier în standardele de personal recomandate pentru departamentul (biroul) de prevenire medicală pentru adulți (din 30 septembrie 2015 nr. 683n), sala de audiologie (din data de 9 aprilie 2015 nr. 178n), sectia de geriatrie si cabinetul de geriatrie (ordin nr. 38 din 29 ianuarie 2016 ) si asa mai departe.
Reducerea numărului efectiv de personal medical junior din organizațiile medicale se datorează unei încercări în acest mod de a îndeplini decretele din mai 2012 ale Președintelui Rusiei. În organizațiile medicale, posturile de asistente medicale sunt transferate în posturile de curățenie, adică aceste posturi sunt excluse din numărul lucrătorilor medicali, iar în câteva luni ale anului 2016, potrivit Rosstat, aproximativ 50 de mii de asistente au demisionat. [ Asistenta sef, 2016. - Nr. 10. - P.8.]. Trebuie remarcat faptul că un astfel de transfer nu este întotdeauna justificat, deoarece, într-o serie de cazuri, asistenta îndeplinește nu numai funcțiile de curățenie, ci participă și la acordarea de îngrijiri medicale pacientului într-o anumită măsură, adică îndeplinește funcțiile unui asistent medical junior pentru îngrijirea bolnavilor, în special în furnizarea de îngrijiri în spital și sanatoriu. Dar în acest caz, vorbim de asigurarea standard a personalului medical junior, iar pentru a trece posturile de asistente în posturile de curățenie este necesar să existe un standard pentru postul de asistent medical. În acest sens, considerăm eronată excluderea posturilor de personal medical junior din standardele de personal.
Concluzie
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă poate fi privită ca o tranziție către crearea unui sistem de raționalizare a forței de muncă. Măsurile luate cu privire la crearea acestui sistem aparent nu este suficient, deoarece documentele legale care conțin astfel de erori evidente sunt încă în curs de aprobare.
Masa critică a prevederilor eronate ale ordinelor privind procedurile în ceea ce privește standardele de muncă, principala dintre acestea fiind nerezonabilul economic, determină necesitatea revizuirii acestor documente legale. În condițiile moderne de organizare a raționalizării forței de muncă și de funcționare într-unul dintre institutele de cercetare ale Ministerului Sănătății al Rusiei, unitatea de raționalizare a forței de muncă, toate documentele de acest fel ar trebui elaborate împreună cu specialiștii în raționalizarea forței de muncă sau cel puțin să fie supuse unei evaluări adecvate de expertiză. înainte de a fi aprobate. O astfel de activitate se desfășoară parțial, dar, în opinia noastră, ar trebui extinsă la toate proiectele de documente legale privind standardele de muncă.
Pentru îmbunătățirea elaborării standardelor de muncă este necesară includerea problemelor de raționalizare a forței de muncă în programul de formare a medicilor și asistenților medicali și a pregătirii postuniversitare la specialitatea „Organizarea asistenței medicale și a sănătății publice”, „Organizarea asistenței medicale”, desfășurarea de seminarii. , prelegeri pe această temă și, în primul rând, pentru elaboratorii standardelor de muncă și specialiștii care aprobă aceste standarde.
Pentru medici-șefi, șefi de departamente ai organizațiilor medicale, reprezentanți ai ministerelor și departamentelor din domeniul sănătății: vă sugerăm să vă familiarizați cu programul simpozionului, care va avea loc în perioada 21-25 august 2017 „Managementul unui instituție medicală în condiții moderne” .
Vă invităm să participați la Conferința Internațională pentru Clinici Private , de unde veți obține instrumentele pentru a crea o imagine pozitivă a clinicii dvs., ceea ce va crește cererea de servicii medicale și va crește profiturile. Fă primul pas către dezvoltarea clinicii tale.
Toate drepturile rezervate. La retipărirea materialelor, este necesar un link activ către articol.
Cuvinte cheie
REGLEMENTAREA MUNCII/ STANDARDE DE MUNCĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE). / CONTRACTUL EFICIENT / INDICATORI ŞI CRITERII DE EVALUAREA ACTIVITĂŢILOR / REGULAMENT LOCAL / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE)./ NORMAREA MUNCII / NORME DE MUNCĂ / CONTRACTUL EFICIENT / INDICI ŞI CRITERII DE EVALUARE/ ACT NORMATIV LOCALadnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Kadyrov F. N.
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii din Rusia, redacția este adesea rugată să vorbească despre sistem raționalizarea forței de muncă, privind drepturile instituțiilor sanitare în materie raționalizarea forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Această temă va fi continuată în următoarele numere. Întrebări raționalizarea forței de muncă devin din ce în ce mai importante din cauza necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a eficacității angajaților în cadrul introducerii contract efectiv. Logic raționalizarea forței de muncă trebuie să precedă introducerea contract efectiv. in orice caz raționalizarea forței de muncă un proces complex și îndelungat, care, de altfel, trebuie să aibă loc continuu. Prin urmare, aceste procese sunt în mare măsură paralele. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie reglementare locală Reglementări privind sistemul raționalizarea forței de muncă in institutie.
Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autor de lucrări științifice - Kadyrov F. N.
-
Aspecte teoretice ale raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății
2004 / Kashtalyan A. A. -
O abordare integrată a soluționării problemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat și municipale din regiunea Tomsk
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
Formarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă în instituțiile municipale
2018 / Pankratov A.B. -
Abordări metodologice moderne pentru planificarea numărului de medici curant în sanatorie
2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Alexandrovna -
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale în condiții economice moderne (mesajul 2)
-
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale în condiții economice moderne (mesajul 1)
1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich -
Raționalizarea forței de muncă este una dintre modalitățile de optimizare a calității îngrijirii medicale pentru pacienți
2007 / Ivanova M.A. -
Raționalizarea activității muncii în sprijinirea subdiviziunilor organismelor și instituțiilor Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse: principalele caracteristici, tendințe, probleme și modalități de depășire a acestora
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
Raționalizarea activității medicilor pe baza standardelor de personal (pe exemplul patologilor)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovvici, Alekseeva Natalya Yurievna, Maevskaya Irina Viktorovna -
Îmbunătățirea standardelor de muncă ca bază pentru îmbunătățirea eficienței muncii
2016 / Blokhin K.V.
Ordin pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală).
Întrebările cu privire la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii unor indici și criterii de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local Rezoluție privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Textul lucrării științifice pe tema „Procedura de elaborare a Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală)”
De la editor:
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii al Rusiei, redacției i se cere adesea să vorbească despre sistemul de raționalizare a forței de muncă, drepturile instituțiilor sanitare în materie de raționalizare a forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Această temă va fi continuată în următoarele numere.
redactor-șef N.G. Kurakova
F.N. Kadyrov,
Instituția Federală pentru Bugetul de Stat „TsNIIOIZ” a Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia
PROCEDURA DE ELABORARE A REGULAMENTULUI PRIVIND SISTEMUL DE REGLEMENTAREA MUNCII ÎN INSTITUȚIA DE SĂNĂTATE DE STAT (MUNICIPAL)
UDC 614:338.26
Kadyrov F.N. Procedura de elaborare a unui regulament privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție medicală de stat (municipală) (FGBI „TsNIIOIZ” a Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia)
Adnotare. Problemele raționalizării forței de muncă devin din ce în ce mai importante datorită necesității stabilirii unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților angajaților în cadrul introducerii unui contract efectiv. În mod logic, raționalizarea forței de muncă ar trebui să preceadă introducerea unui contract efectiv. Totuși, raționalizarea forței de muncă este un proces complex și îndelungat, care, de altfel, trebuie să aibă loc continuu. Prin urmare, aceste procese sunt în mare măsură paralele. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act normativ local - Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție.
Cuvinte cheie: raționalizarea forței de muncă, standarde de muncă, instituții de stat (municipale), contract efectiv, indicatori și criterii de evaluare a activităților, reglementări locale.
Principalele documente de reglementare referitoare la raționalizarea forței de muncă într-o instituție includ:
Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 22).
Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-2018”.
Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea metodologiei
Problemele raționalizării forței de muncă devin din ce în ce mai importante datorită necesității stabilirii unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților angajaților în cadrul introducerii unui contract efectiv. Documentul de bază pentru elaborarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act normativ local - Regulamentul privind sistemul de raționalizare a muncii într-o instituție (denumit în continuare Regulamente).
Aceste probleme sunt dezvăluite în detaliu în Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea liniilor directoare pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)” (denumite în continuare Recomandări).
Cu toate acestea, Recomandările nu acoperă toate aspectele problemei luate în considerare. În plus, acestea nu țin cont de specificul sectorului de sănătate. Prin urmare, scopul acestei publicații este de a analiza și rezuma materialele normative și metodologice privind problematica raționalizării forței de muncă în instituțiile sanitare și de a elabora propuneri pentru elaborarea și conținutul Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție medicală.
În cadrul sistemului adoptat de raționalizare a forței de muncă, principalele tipuri de standarde de muncă sunt: norme de timp, norme de producție (încărcare), norme de serviciu și norme de număr de personal.
Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Diferențele fundamentale dintre ele sunt că standardele de muncă sunt calculate în raport cu condițiile specifice procesului normalizat pentru anumite valori.
factori. Și standardul este valoarea estimată a costului timpului de lucru, materialului și resurse monetare folosit în raționalizarea forței de muncă, planificare. Standardele de muncă sunt stabilite pentru diferite tipuri de condiții organizatorice și tehnice standardizate sau mediate. Un exemplu de astfel de standarde sunt standardele de personal, care servesc la calcularea numărului de posturi de personal la alcătuirea tabelului de personal.
Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit loc de muncă și sunt revizuite sistematic. Standardele de muncă sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standardele de muncă și funcționează fără revizuire pentru o lungă perioadă de timp, deoarece schimbările în condițiile organizatorice, tehnice și de altă natură pentru un set de locuri de muncă apar mai lent decât la locuri de muncă specifice.
Există următoarele standarde: standarde de muncă, standarde de timp, standarde de personal.
Să aruncăm o privire mai atentă la standardele de muncă.
Raționalizarea forței de muncă stabilește o măsură a muncii pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă, adică norme rezonabile pentru cheltuirea timpului de muncă pentru efectuarea diferitelor lucrări.
Standardele muncii sunt expresia măsurării muncii:
Limite de timp;
Norme de încărcare;
standarde de producție;
Standarde de servicii;
Norme de număr.
Acestea caracterizează, din diverse unghiuri, costurile cu forța de muncă necesare pentru a efectua o anumită cantitate de muncă de către angajații cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.
Norme de timp - costul timpului de lucru pentru a efectua o unitate de muncă (funcție) sau a furniza un serviciu de către unul sau un grup de angajați cu calificări adecvate (durată reglementată
efectuarea unei unităţi de muncă în anumite condiţii organizatorice şi tehnice). Normele de timp sunt exprimate în secunde, minute, ore, unități arbitrare, unități convenționale de forță de muncă (UET-ah).
Norme de încărcare - cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice. Indicatorii de sarcină sunt precum numărul de vizite pe oră, pacienți pe zi, numărul de examinări, proceduri pe zi, lună, an (funcția unui post medical) etc.
Rata de producție - numărul de produse produse pe unitatea de timp de lucru. Ratele de producție sunt exprimate în indicatori de volum sau cost. În domeniul sănătății, indicatorii volumetrici în natură ai producției nu sunt utilizați pe scară largă (cu excepția UET-urilor). Indicatori precum costul serviciilor prestate, profitul, profitul condiționat etc. pot acționa ca indicatori de cost.
Normele de volum de muncă și normele de producție în asistența medicală sunt adesea folosite ca sinonime, sau normele de volum de muncă sunt considerate norme de producție în legătură cu asistența medicală (ca sferă a producției nemateriale).
Tarife de servicii - numărul de obiecte (locuri de muncă, echipamente, zone etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru.
Diferențele dintre normele de sarcină (de ieșire) și normele de serviciu constă în faptul că norma de serviciu este numărul de unități de producție pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificarea corespunzătoare trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru în anumite organizații. si conditii tehnice.
Mai mult, cantitatea de muncă pentru fiecare obiect individual nu este reglementată nici în timp, nici în unități stabilite (spre deosebire de
în funcție de normele de producție sau de încărcare) - se calculează în medie și depinde de condiții specifice, prin urmare, în unele cazuri, în practică, în principiu, poate fi egal cu zero.
Ca unități de producție care acționează ca obiecte de serviciu în domeniul sănătății, un pat sau o persoană acționează de obicei.
Prin urmare, tarifele de servicii sunt numărul de paturi sau de persoane deservite de un anumit medic, asistent medical etc., în timp ce ratele de încărcare reflectă exact volumul de muncă: numărul de vizite, pacienții externați etc. pe medic etc.
Sarcina de a stabili standardele de serviciu este de a realiza funcționarea normală a unui obiect, în timp ce sarcina de a stabili standardele de sarcină (de ieșire) este de a determina valoarea unui indicator care caracterizează cantitatea de muncă fără a fi conectat la un anumit obiect.
Norme de personal - numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, management sau sfera de activitate.
Normele de timp și normele de încărcare (întreținere) au o relație matematică inversă.
Angajatorul este responsabil de starea raționalizării forței de muncă în instituție. Organizarea muncii legată de reglementarea muncii, inclusiv implementarea măsurilor organizatorice și tehnice, introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale, îmbunătățirea organizării muncii, poate fi realizată atât direct de către șeful instituție, iar în modul prescris poate fi încredințat de către șef unuia dintre adjuncții săi.
Dezvoltarea (determinarea) unui sistem de raționalizare a forței de muncă într-o instituție ar trebui să fie realizată de specialiști cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniul
organizarea si reglementarea muncii. Ținând cont de numărul de angajați și de specificul activităților instituției pentru efectuarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă, este recomandabil să se creeze în instituție o unitate structurală (serviciu) specializată pentru raționalizarea forței de muncă, de exemplu, o unitate de muncă. departamentul de raționare. În lipsa acesteia, prestarea muncii aferente raționalizării forței de muncă poate fi încredințată unei unități structurale (angajat) responsabilă de economie, organizare a muncii și salarizare (de exemplu, departamentul de muncă și salarii, departamentul de planificare și economie) și/ sau personalizarea activităților instituției (departamentul de resurse umane etc.).
Numele posturilor departamentelor relevante pot fi diferite: economist, inginer etc. În special, Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, ediția a 4-a, completat (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37) (modificat și completat) , conține posturi precum „Inginer pentru raționalizarea forței de muncă” și „Cronometraj”.
În cazul general, reglementarea muncii (inclusiv analiza normelor utilizate, revizuirea acestora etc.) ar trebui să preceadă în mod logic încheierea unui contract de muncă (acord adițional la un contract de muncă) ca parte a introducerii unui contract efectiv. . Aceasta este legată de următoarele:
Introducerea unui contract eficient presupune stabilirea unor indicatori și criterii pentru ca angajații să evalueze eficacitatea activităților lor, care în multe cazuri se bazează pe standarde de muncă (indicatori de încărcare etc.);
Procedura de notificare a salariaților cu privire la modificările standardelor de muncă coincide, în general, cu procedura de notificare a salariaților cu privire la modificările termenilor unui contract de muncă la introducerea unui contract efectiv, ceea ce face recomandabilă combinarea acestor proceduri.
Totuși, raționalizarea forței de muncă este un proces complex și îndelungat, care, de altfel, trebuie să aibă loc în mod constant. Prin urmare, în practică, aceste procese sunt în mare măsură paralele. În acest sens, este acceptabilă introducerea unui contract efectiv în cadrul standardelor de muncă utilizate anterior (care pot fi revizuite ulterior) sau chiar fără specificarea unor standarde specifice de muncă (în acest caz, în contractul încheiat). contract de muncă sau acord suplimentar se face o înscriere în contractul de muncă că standardele de muncă vor fi stabilite pentru angajat în modul prescris).
În conformitate cu articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia reprezentantului. corp de salariati.
Prin urmare, se recomandă ca sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție să fie stabilit în Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă al instituției, care fie se aprobă prin actul de reglementare local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ. de angajați, sau incluse ca o secțiune separată în contractul colectiv. În primul caz, Regulamentul se aprobă printr-un ordin al instituției, care poate fi numit: „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție” (denumit în continuare Ordinul).
Ordinul trebuie adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (organizație sindicală etc.). În acest sens, proiectul de ordin ar trebui trimis spre aprobare organizației care este organul reprezentativ al angajaților acestei instituții.
Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de articolul 372 din Codul muncii.
Organul ales al organizației sindicale primare în cel mult cinci zile lucrătoare
de la data primirii proiectului de act normativ local, transmite angajatorului un aviz motivat asupra proiectului în scris.
Dacă avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al sindicatului. organizație sindicală primară în termen de trei zile de la primirea avizului motivat al angajaților pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la serviciul de stat competent. inspectoratului sau la tribunal. De asemenea, organul ales al organizației sindicale primare are dreptul de a iniția procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de Codul muncii.
La primirea unei plângeri (cerere) din partea organului ales al organizației sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare , emite angajatorului ordin de anulare a actului de reglementare local, care este obligatoriu pentru executare.
Structura Regulamentului nu este strict reglementată. Cu toate acestea, în conformitate cu paragraful 22 din Recomandări, se propune includerea următoarelor secțiuni în Regulamente:
a) „Standarde de muncă aplicate în instituție”;
b) „Procedura de implementare a standardelor de muncă”;
c) „Procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă”;
d) „Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite”.
În opinia noastră, în stadiul începerii lucrărilor sistematice privind raționalizarea forței de muncă într-o instituție, structura Regulamentelor ar trebui să fie oarecum diferită. Într-adevăr, conform Recomandărilor, secțiunea a) „Standarde de muncă aplicate în instituție” ar trebui să conțină nu numai referiri la standardele standard de muncă utilizate în stabilirea standardelor de muncă, ci și metodele utilizate pentru determinarea normei de număr pe baza normei tipice de timp. , norma numerică bazată pe serviciul standard standard și tariful serviciului bazat pe rata de timp tipică (dacă s-au făcut calcule).
Totuși, una dintre sarcinile raționalizării este tocmai sistematizarea standardelor utilizate, efectuarea de calcule, stabilirea în ce cazuri (în ce departamente etc.) sunt utilizate standardele standard de muncă și în care - elaborate în cadrul instituției propriu-zise etc. d. Cu alte cuvinte, în stadiul actual, Regulamentele ar trebui să determine în primul rând direcțiile și metodele de normalizare, și nu să stabilească rezultatele normalizării (care, de fapt, încă nu există).
Prin urmare, propunem o structură ușor diferită a Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă din instituție, care este redată mai jos. În viitor, structura Regulamentelor poate fi mai apropiată de cea prevăzută în Recomandări. Așadar, propunem secțiunea „Procedura de sincronizare”, care este de natură mai metodică decât organizațională. Este important din cauza noutății problemelor de sincronizare pentru majoritatea instituțiilor. În viitor, această secțiune, ca și altele, poate fi ștearsă.
În plus, versiunea propusă a Regulamentelor prevede crearea unei Comisii pentru raționalizarea forței de muncă, care nu este menționată în Recomandări. În practică, funcţiile acestei comisii pot
Administrator
să fie mai largi decât cele propuse, inclusiv problemele raționalizării consumabilelor (detergenți, alimente etc.). În acest caz, este recomandabil să folosiți următoarea denumire (mai largă) a comisiei: „Comision de rating” (fără a folosi cuvântul „muncă”).
Mai jos este o mostră din Ordinul privind instituția de sănătate „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție” (conține mostre din nu toate documentele aprobate prin Ordin). Poate fi folosit nu numai în instituțiile sanitare de stat (municipale), ci și în organizațiile medicale cu alte forme organizatorice și juridice.
Atragem atenția asupra faptului că un exemplu de creare a unui special
diviziunea socială - departamentul de raționalizare a muncii. În practică, din cauza dimensiunii reduse a instituțiilor, a resurselor financiare limitate etc. astfel de departamente nu vor fi create în toate instituțiile. După cum sa menționat mai sus, în astfel de cazuri, aceste funcții ar trebui să fie atribuite angajaților altor departamente.
În concluzie, remarcăm că în actele juridice de reglementare și în alte materiale privind raționalizarea forței de muncă se întâlnesc adesea sintagme precum: „pentru a introduce procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale”. În ceea ce privește asistența medicală, aceste condiții sunt, în special, condițiile prevăzute de procedurile de acordare a îngrijirilor medicale în vederea implementării standardelor de îngrijire medicală, recomandărilor clinice etc.
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Numărul de posturi ale unităților de sănătate. Materiale metodice și normative privind calculul numărului de posturi și întocmirea tablourilor de personal ale instituțiilor medicale. - M.: AGAR, 1997. - 72 p.
2. Informații de referință: „Standarde de muncă” (Material pregătit de specialiști ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.
3. Shipova V.M. Personalul asistenței spitalicești în condiții moderne / medic șef adjunct: activitate medicală și expertiză medicală.
2009. - S. 12-22.
4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Starea curenta baza normativă a muncii în îngrijirea sănătăţii//medic şef adjunct: muncă medicală şi examen medical. - 2010. - Nr. 6. - S. 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. personal instituții de îngrijire a sănătății// Sub conducerea academicianului Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Shchepin. - M.: GRANT, 2001. - 160 p.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Raționalizarea muncii personalului medical (instrucțiune pentru efectuarea lucrărilor de cercetare de reglementare).
Moscova: VNII im. PE. Semashko, 1987. - 130 s.
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Abordări moderne ale personalului instituțiilor de îngrijire a sănătății//Ed. Academician al Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Shchepin. - Irkutsk: NTsRVH SO RAMN, 2010. - 52 p.
8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Probleme complexe de planificare a numărului de personal medical din spitale pentru a îndeplini volumul de medical
de asistență Qing în cadrul programului de garanții de stat pentru 2010// medic șef adjunct: muncă medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 4. - S. 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Orientări pentru determinarea numărului de posturi de personal medical în contextul trecerii la asigurările medicale. - M., Institutul de Cercetare. HA. Semashko RAMN, 1993. - 50 p.
10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Planificarea numărului de medici din spitale (divizii) în condiții moderne // Spitalul de Copii. - 2011. - Nr 2. - S. 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. Indicatori planificați și normativi pentru îngrijirea în staționare pentru anul 2013//Deputat. cap. doctor. - 2013. - Nr. 4. - S. 20-26.
(Numele instituției)
PRINCIPIUL 3
(localitate)
□6 aprobarea Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție
În vederea dezvoltării unui sistem de raționalizare a forței de muncă într-o instituție, ținând cont de opiniile angajaților (organul reprezentativ al salariaților) (protocol nr. _ot_)
EU COMAND:
1. Aprobați
Reglementări privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție (Anexa nr. 1);
Regulamentul Comisiei privind raționalizarea forței de muncă (Anexa nr. 2);
Forma de notificare a modificărilor standardelor de muncă (Anexa nr. 3);
Reglementări cu privire la departamentul de raționalizare a forței de muncă;
Personalul departamentului de raționalizare a forței de muncă.
2. Pune în aplicare această comandă cu „_”_20_g.
3. Să impună controlului asupra executării prezentului ordin medicului şef adjunct pe probleme economice_.
Medic Sef
(semnătură)
(Numele complet)
Cererea nr. 1
REGULAMENTE PRIVIND SISTEMUL DE REGLEMENTARE A MUNCII
ÎN INSTITUȚIE
1. Dispoziții generale
Acest Regulament privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), Decretului Guvernului Federației Ruse din data de 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”, Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată al sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-2018”, Recomandări metodologice pentru autoritățile executive federale privind elaborarea standardelor standard de muncă din industrie aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii Rusia din 31 mai 2013 nr. 235, Ordinul al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea liniilor directoare pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)”.
În conformitate cu Codul Muncii (articolul 159), angajaților li se garantează:
Asistență de stat pentru organizarea sistemică a raționalizării muncii;
Utilizarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților sau stabilite printr-un contract colectiv.
Sistemul de raționalizare a forței de muncă este elaborat ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituții (echipamentele și materialele utilizate, tehnologiile și metodele de executare a muncii, alți factori organizatorici și tehnici care pot afecta semnificativ valoarea a ratei muncii).
Sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție determină:
Standardele muncii aplicate în instituție pe tipuri de muncă și locuri de muncă în efectuarea anumitor tipuri de muncă (funcții) (în continuare - standarde de muncă), precum și metode și metode de stabilire a acestora;
Procedura și condițiile de introducere a standardelor de muncă în raport cu condițiile specifice de producție, loc de muncă;
Procedura și condițiile de înlocuire și revizuire a standardelor de muncă pe măsură ce se îmbunătățește sau se introduce noi echipamente, tehnologii și se iau măsuri organizatorice sau de altă natură pentru asigurarea creșterii productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral;
Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
Principalele obiective ale sistemului de raționalizare a forței de muncă din instituție sunt:
Crearea condițiilor necesare pentru introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, protocoale clinice etc.), îmbunătățirea organizării muncii;
Asigurarea unui nivel normal de tensiune (intensitate) a muncii în prestarea muncii (prestarea serviciilor de stat (municipale));
Îmbunătățirea eficienței asistenței medicale.
Organizarea muncii legate de reglementarea muncii include:
Efectuarea masurilor organizatorice si tehnice;
Implementarea proceselor raționale organizatorice, tehnologice și de muncă;
Îmbunătățirea organizării muncii.
În acest proces sunt utilizate standardele de muncă
dezvoltarea sistemelor de salarizare în instituție și pregătirea contractelor de muncă cu angajații.
La elaborarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă, standardele de muncă sunt determinate în raport cu procesele tehnologice (de muncă) și cu condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora într-o instituție.
Analiza procesului de muncă pe baza standardului de prestare a serviciilor de stat (municipale) (standard de îngrijire medicală), împărțirea acestuia pe părți;
Alegerea variantei optime de tehnologie și organizare a muncii, metode și tehnici eficiente de lucru;
Proiectarea modurilor de funcționare a echipamentelor, tehnicilor și metodelor de lucru, sistemelor de deservire a locurilor de muncă, modurilor de lucru și odihnă;
Determinarea standardelor de muncă în conformitate cu caracteristicile proceselor tehnologice și de muncă, implementarea acestora și ajustarea ulterioară pe măsură ce condițiile organizatorice și tehnice de implementare a proceselor tehnologice (de muncă) se modifică (proceduri de îngrijire medicală, standarde de îngrijire medicală, recomandări clinice etc. ).
La realizarea acestei lucrări se utilizează abordările stabilite în orientările pentru organele executive federale privind dezvoltarea standardelor standard de muncă din industrie, aprobate.
Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 31 mai 2013 nr. 235 (în ceea ce privește organizarea muncii și calcularea standardelor de muncă) și în alte materiale privind raționalizarea.
La achiziționarea de echipamente noi în conformitate cu procedura stabilită, instituțiilor li se recomandă să efectueze un calcul comparativ al impactului asupra ratei forței de muncă al introducerii echipamentelor achiziționate. În același timp, se recomandă să se prevadă o comparație a caracteristicilor echipamentului achiziționat cu caracteristicile echipamentului utilizat în elaborarea standardelor standard de muncă (în absența standardelor standard de muncă, cu echipamentele utilizate în instituție). ).
Alături de standardele de muncă stabilite în instituție pe perioadă nedeterminată, se pot aplica norme de muncă temporare și unice pentru procesele tehnologice (de muncă) care sunt stabile din punct de vedere al condițiilor organizatorice și tehnice.
Se stabilesc standarde temporare de muncă pentru perioada de desfășurare a anumitor lucrări în lipsa unor materiale de reglementare aprobate pentru raționalizarea forței de muncă.
Perioada de valabilitate a standardelor de muncă temporare stabilită de instituție se recomandă să fie stabilită cel mult 3 luni.
Standardele de muncă unice sunt stabilite de către angajator pentru munca individuală care este de o singură natură (neprogramată, de urgență).
Principalele cerințe pentru standardele și normele de muncă sunt următoarele:
Contabilitatea nivelului actual de dezvoltare a științei medicale, organizarea asistenței medicale, organizarea muncii, echipamentele, conformitatea cu tehnologiile relevante ale procesului de tratament și diagnostic;
Respectarea în ceea ce privește gradul de consolidare cu condițiile și natura activității unui anumit tip de instituție, unitate sau angajat, asigurând acuratețea necesară în stabilirea standardelor de personal - gradul de consolidare a standardelor depinde
Administrator
din influența principalelor factori normativi și necesitatea luării în considerare a acestora în indicatorul normativ;
Acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea posturilor de personal.
3. Analiza standardelor de muncă utilizate și a condițiilor organizatorice și tehnice
Lucrarea privind raționalizarea forței de muncă începe cu o analiză a stării de fapt cu raționalizarea în instituție, care include:
Inventarul standardelor de muncă utilizate;
Analiza condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă).
Atunci când se analizează condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) într-o instituție, trebuie avute în vedere următoarele:
Tehnologii, metode utilizate;
Gradul de furnizare a procedurilor de acordare a îngrijirilor medicale, standardele aplicabile de îngrijire medicală;
Parametrii de funcționare și întreținere a echipamentelor utilizate;
conditiile de munca la locul de munca;
Forme de organizare a muncii, regimuri de muncă și odihnă, inclusiv pauze reglementate;
Alți parametri: caracteristicile muncii prestate, raționalitatea diviziunii și cooperării muncii etc.
4. Utilizarea standardelor standard de muncă
La determinarea standardelor de muncă, se face o analiză a standardelor de muncă existente (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) aprobate de autoritățile executive federale în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 " Cu privire la regulile de elaborare și aprobare a standardelor standard de muncă” (denumite în continuare standarde standard de muncă) și corelarea acestora cu
conditii tehnice organizatorice si tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de munca) in institutie.
În lipsa unor norme standard stabilite în conformitate cu ordinul de mai sus, ca atare (în ceea ce privește evaluarea oportunității utilizării lor), normele cu caracter de recomandare stabilite prin ordinele actuale ale autorităților executive ale URSS și Federației Ruse în domeniul asistenței medicale, precum și normele recomandate organizațiilor științifice specializate (Institutul de cercetare numit după Semashko, TsNIIOIZ etc.).
Pe baza standardelor de muncă model, pot fi stabilite standarde de muncă adecvate pentru utilizare într-o instituție.
Normele de muncă pot fi determinate pentru un tip de muncă separat, un grup de lucrări interconectate (norma de muncă agregată) și un set complet de lucrări (norma de muncă complexă). Un exemplu sunt standardele de muncă pentru un pacient tratat într-un spital. Gradul de consolidare a standardelor de muncă este determinat de condițiile specifice organizării asistenței medicale și a muncii.
Standardele de muncă pot servi la stabilirea unei sarcini standardizate (o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați o efectuează pe tură sau într-o altă unitate de timp de lucru).
Indicatori precum numărul de pacienți tratați în secție, planul financiar etc. pot acționa ca o sarcină normalizată.
La stabilirea standardelor de muncă pe baza standardelor standard de muncă, se utilizează norme de cost cu forța de muncă fundamentate cuprinzător, stabilite pentru munca omogenă, în raport cu procesele tehnologice (de muncă) standard și cu condițiile organizatorice și tehnice tipice pentru implementarea acestora în domeniul sănătății (de exemplu, un vizita la medic).
În cazul în care condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea tehnologică
proceselor ice (de muncă) din instituție, sunt utilizate standardele standard de muncă.
O decizie similară se ia dacă diferențele existente în condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) nu pot afecta semnificativ rata forței de muncă. Decizia privind semnificația diferențelor în condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) se ia ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.
Normele cuprinzătoare justificate ale costurilor forței de muncă prevăd moduri progresive de funcționare a echipamentelor, metode și metode de lucru raționale, organizarea și întreținerea locurilor de muncă, angajarea optimă a lucrătorilor, utilizarea maximă a oportunităților la locul de muncă, produse de înaltă calitate (lucrări, servicii), conservarea sănătatea și capacitatea de muncă a lucrătorilor. Totodata, se foloseste ca criteriu compararea conditiilor organizatorice si tehnice disponibile cu conditiile prevazute de procedurile de acordare a asistentei medicale, standarde de asistenta medicala, tabele de echipamente etc.
Atunci când se creează condiții organizatorice și tehnice mai progresive pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) sau nerespectarea acestora cu standardele standard de muncă, se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca bază pentru determinarea și justificarea standardelor de muncă prin ajustarea acestora ținând cont. condiţiile organizatorice şi tehnologice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituţie.
La planificarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței furnizării serviciilor de stat (municipale), se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca referință:
Pentru instituțiile în care condițiile organizatorice și tehnice sunt sub nivelul pentru care sunt concepute normele standard;
În studiul costului timpului de lucru și analiza pierderii timpului de muncă.
După luarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă), standardele de muncă din instituție pot fi revizuite în stabilit prin lege Bine.
În lipsa unor standarde standard de muncă pentru anumite tipuri de muncă și locuri de muncă, standardele de muncă relevante sunt elaborate în instituție, ținând cont de recomandările organizației care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului, sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.
5. Procedura de cronometrare
Pentru a determina timpul petrecut pentru o anumită operație repetitivă, de exemplu, pentru studii individuale, manipulări, intervenții chirurgicale, întâlniri medicale etc., se folosesc măsurători de timp.
Timingul se referă la metoda analitică și de cercetare a raționalizării muncii, care constă în măsurarea timpului petrecut pe toate elementele constitutive ale procesului de muncă în condiții optime organizatorice și tehnice corespunzătoare tehnologie moderna proces de diagnostic medical.
Pentru a efectua cronometrarea, sunt dezvoltate instrumente statistice:
Dicționar (lista) de activități și operațiuni de muncă,
fisa de observatie,
card pacient,
Harta datelor de referință la lista de observații.
Totodată, se determină unitatea de observație (de exemplu, timpul petrecut per pacient pentru anumite boli sau media pentru un medic de această specialitate; timpul petrecut pe spitalizare în mod planificat, conform indicațiilor de urgență, sau medie pe pacient conform profilului sectiei, indiferent de ordinea internarii etc. .d.).
Experiența raționalizării forței de muncă în asistența medicală arată că, atunci când se proiectează standardul pentru o anumită poziție, este suficient să se efectueze observații fotocronometrice de 2 săptămâni a 2-3 poziții.
La efectuarea măsurătorilor cronometrice, volumul de observații este limitat, de regulă, la 30 de studii și manipulări similare.
În unele cazuri, de exemplu, la calcularea estimărilor de costuri, dezvoltarea măsurilor de stimulare etc. este necesar să se determine costul timpului de lucru al diferitelor grupuri de personal nu pentru o operațiune de muncă separată, ci pentru întregul proces de muncă (de exemplu, timpul petrecut pentru tratarea unui pacient într-un spital).
Când efectuați cronometrarea, trebuie respectate următoarele reguli de bază:
Cronometrarea ar trebui să fie efectuată de un specialist cu o calificare suficient de înaltă, care cunoaște bine tehnologia procesului de diagnostic și tratament.
În procesul de observații cronometrice, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, o evaluare a conformității măsurilor medicale și de diagnosticare cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului;
Inainte de efectuarea observatiilor fotocronometrice se intocmeste o lista (dictionar) a operatiunilor de munca caracteristice functiei si specialitatii observatului;
La procesarea datelor statistice cronometrice, frecvența de conducere anumite tipuri munca, structura zilei de lucru etc.
6. Calculul numarului de angajati
Calculul numărului obișnuit de angajați face parte din procesul de raționalizare a forței de muncă, care constă în stabilirea normelor numărului - numărul de angajați necesari pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.
Calcularea numărului de angajați se bazează pe:
Standarde standard de muncă, care în acest caz includ standarde de personal;
Metodă de calcul bazată pe valorile altor norme (norme de timp, norme de încărcare, norme de serviciu).
Instituția stabilește metodele aplicate pentru determinarea normei numărului (pe baza normei standard de timp, norme adoptate în instituție, standarde de personal etc.).
7. Raționalizarea forței de muncă ca parte a introducerii unui contract efectiv
La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu standardele de muncă. În cazul în care salariatul stabilește norme de timp pentru prestarea muncii (prestare servicii) sau norme de serviciu, se recomandă să se indice în contractul de muncă cu salariatul că prestarea acestora se realizează în limitele timpului de muncă stabilit pentru acesta.
Este indicat într-un contract de muncă cu un salariat, încheiat în baza contractului efectiv introdus, să se precizeze clar că datoria salariatului este de a respecta standardele de muncă, stipulând care este exact pentru acest salariat norma de muncă (volumul de servicii prestate în anumite unități, costul serviciilor prestate etc.), precum și amploarea acestor norme.
8. Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Normele de muncă - norme de producție, norme de timp, norme de număr și alte norme - se stabilesc în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul muncii).
Angajații sunt informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte de intrarea lor în vigoare. Într-o perioadă similară de timp, angajații sunt notificați cu privire la corectarea standardelor de muncă eronate (standardele de muncă în timpul stabilirii cărora au fost incorect
se iau în considerare condiţiile organizatorice şi tehnice de implementare a proceselor tehnologice (de muncă) sau se fac inexactităţi în aplicarea materialelor normative sau în calcule).
Ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor privind reducerea standardelor de muncă eronate, lucrătorii pot fi sesizați într-un termen mai scurt.
Forma de notificare a introducerii noilor standarde de muncă este stabilită de instituție în mod independent. Totodată, se recomandă indicarea standardelor de muncă existente anterior, a noilor standarde de muncă, a factorilor care au stat la baza introducerii noilor standarde de muncă sau ajustării acestora.
Înainte de introducerea noilor standarde de muncă, este necesară instruirea și instruirea angajaților în cele mai eficiente metode și tehnici de efectuare a muncii, în timp ce se pot folosi atât forme individuale, cât și de grup de implementare a acestora.
Atunci când se efectuează lucrări de elaborare a standardelor de muncă, se efectuează o analiză a gradului de dezvoltare a muncii de către fiecare angajat pe baza datelor privind implementarea standardelor.
Când stăpânesc standardele de muncă în legătură cu introducerea de noi echipamente și tehnologii, când, împreună cu stăpânirea metodelor de muncă raționale, lucrătorii trebuie să dobândească noi cunoștințe teoretice și practice, lucrătorii sunt instruiți.
La stăpânirea noilor tipuri de muncă (inclusiv introducerea standardelor de îngrijire medicală etc.) sau când condițiile organizatorice și tehnice efective pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) nu corespund cu cele proiectate în standardele de muncă nou introduse, factorii de corecție. se aplica.
Termenul pentru efectuarea unei analize pentru a determina oportunitatea revizuirii standardelor de muncă aplicabile este de cel puțin o dată la cinci ani. Pe baza rezultatelor analizei se poate lua o decizie de mentinere a normelor stabilite.
muncii sau asupra dezvoltării de noi standarde de muncă. Până la introducerea noilor standarde de muncă, cele stabilite anterior continuă să se aplice.
Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologia este îmbunătățită sau introdusă și sunt luate măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.
Alte temeiuri pentru revizuirea standardelor de muncă nu sunt stabilite de legislația muncii.
Depășirea standardelor de muncă de către angajații individuali, inclusiv datorită unui nivel ridicat al calităților profesionale personale, utilizarea de noi metode de lucru din inițiativa acestora și îmbunătățirea locurilor de muncă nu pot fi considerate ca bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite în instituție.
Cu alte cuvinte, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea de noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Revizuirea standardelor de muncă eronate se efectuează pe măsură ce acestea sunt identificate, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
9. Organizarea muncii privind raționalizarea forței de muncă
Organizarea muncii aferentă reglementării muncii este atribuită medicului-șef adjunct pentru afaceri economice.
Efectuarea muncii aferente raționalizării forței de muncă este atribuită compartimentului raționalizarea forței de muncă.
Pentru a facilita implementarea raționalizării forței de muncă în instituție, se creează o Comisie
Scopul activității Comisiei este planificarea lucrărilor de raționalizare a forței de muncă și evaluarea colegială a standardelor de muncă propuse spre implementare.
Sarcinile Comisiei sunt:
Aprobarea planului de lucru pentru raționalizarea forței de muncă;
Examinarea preliminară a propunerilor compartimentului de raționalizare a muncii privind stabilirea și revizuirea standardelor de muncă, utilizarea metodelor de raționalizare etc.;
Elaborarea de propuneri privind utilizarea standardelor standard de muncă.
Componența Comisiei include, în conformitate cu poziția:
Șef Departament Resurse Umane;
Consilier juridic;
Inginer protectia muncii.
Decizia comisiei se ia cu majoritate simplă de voturi. În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui (președintelui interimar) al Comisiei este decisiv.
Comisia își întocmește decizia în proces-verbal.
Proiectele de ordine privind instituția, convenite la o ședință a Comisiei și întocmite în procesul-verbal, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, foaia
aprobarea proiectului, se indică doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se pune semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
10. Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite
Eforturile atât ale angajaților înșiși, cât și ale șefului, precum și ale altor funcționari ai instituției (denumită în continuare Administrația instituției), ar trebui îndreptate către implementarea standardelor de muncă.
Administrația instituției ia măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite, inclusiv asigurarea condițiilor normale pentru ca angajații să respecte standardele de muncă. Aceste condiții includ, în special:
Stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;
Furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;
Calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor la timp angajatului;
Conditii de munca care indeplinesc cerintele de protectie a muncii si siguranta productiei.
În cazul nerespectării acestor măsuri, angajații au dreptul de a formula plângeri împotriva Administrației instituției în conformitate cu legislația muncii.
Următoarele măsuri de influență care vizează implementarea standardelor de muncă sunt aplicate angajaților:
1. Morale și etice.
2. Disciplinare.
3. Economic.
Măsurile morale și etice de influență implică:
Încurajarea (recunoaștere publică, recunoștință, laudă, prezentare pentru diplome, premii etc.);
Condamnare (evaluare negativă, condamnare a echipei etc.).
Măsurile disciplinare se aplică în conformitate cu legislația muncii, inclusiv, în special, sancțiuni disciplinare.Respectarea standardelor de muncă este în sarcina salariatului – articolul 21 din Codul muncii, dedicat drepturilor și obligațiilor salariatului, stabilește că salariatul este obligat să respecte standardele de muncă stabilite. În conformitate cu articolul 192 din Codul muncii, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare :
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
În consecință, pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un salariat sub forma neîndeplinirii standardelor de muncă, i se poate aplica o sancțiune disciplinară sub forma unei observații sau mustrări, iar în cazul neîndeplinirii ulterioare a muncii. îndatoriri, el poate fi demis.
Măsurile economice de influență se bazează pe stimulente materiale
în conformitate cu sistemul de remunerare acceptat, deducerile din salariu în cazurile prevăzute de lege etc.
Atunci când se decide asupra aplicării măsurilor de influență asupra angajaților în cazul nerespectării standardelor de muncă, se ia în considerare fără greșeală problema cine este vinovat pentru nerespectarea standardelor de muncă.
În conformitate cu articolul 155 din Codul muncii, în cazul neîndeplinirii normelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu de salariatul, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat.
În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de muncă (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi rata tarifară, salariu (salariu oficial), calculat proporțional cu orele efective lucrate.
În caz de neîndeplinire a standardelor de muncă, neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate de salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.
Cererea nr. 2
REGULAMENTUL COMISIEI PENTRU REGLEMENTAREA MUNCII
1. Dispoziții generale
1.1. Prezentul regulament privind Comisia pentru Standardizarea Muncii (denumită în continuare Comisia) a fost elaborat pentru a pune în aplicare Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie.
2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea orientărilor pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)” și prevede procedura de formare, sarcinile principale, funcțiile și drepturile Comisiei.
1.2. În activitatea sa, Comisia este ghidată de actele legislative și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind munca, reglementarea și protecția muncii, contractul colectiv, actele juridice locale de reglementare ale instituției.
1.3. Comisia este parte integrantă a sistemului de management al reglementărilor muncii din instituție.
1.4. Activitatea comisiei se bazează pe principiile parteneriatului social, care se exprimă prin includerea unui reprezentant al lucrătorilor (organizația sindicală) în Comisie și luând în considerare opinia unui reprezentant al lucrătorilor în activitatea Comisiei. .
1.5. Componența Comisiei include, în conformitate cu poziția:
medic-șef adjunct pentru afaceri economice - președinte al Comisiei;
Contabil șef- Vicepreședinte al Comisiei;
Șef Compartiment Reglementarea Muncii - Secretar al Comisiei;
Medic șef adjunct (medic șef);
Șef Departament Resurse Umane;
Președintele organizației sindicale a instituției - conform acordului;
Consilier juridic;
Inginer protectia muncii.
Componența personală (numele) a Comisiei se aprobă prin ordin al medicului șef.
Numirea reprezentanților angajaților instituției în comisie se realizează pe baza deciziei comitetului sindical.
În activitatea Comisiei pot fi implicați și alți angajați ai instituției cu vot consultativ.
2. Funcțiile Comisiei
2.1. Scopul activității Comisiei este de a promova organizarea raționalizării muncii într-o instituție prin planificarea lucrărilor de raționalizare a forței de muncă, o evaluare colegială a standardelor de muncă destinate implementării etc.
2.2. Comisia îndeplinește următoarele funcții:
Coordonarea planului de lucru pentru raționalizarea forței de muncă în instituție;
Examinarea prealabilă a propunerilor compartimentului de raționalizare a muncii privind stabilirea și revizuirea standardelor de muncă;
Elaborarea de propuneri privind utilizarea standardelor standard de muncă;
Asigurarea controlului public asupra stării condițiilor de muncă și a măsurilor de siguranță direct la locul de muncă, implementarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor și standardelor de muncă prevăzute de contractul colectiv (contract);
Informarea angajaților organizației despre starea raționalizării forței de muncă în instituție și măsurile în derulare pentru îmbunătățirea standardelor de muncă;
Luarea în considerare a propunerilor din partea Administrației instituției, a reprezentanților salariaților și ai salariaților persoane fizice cu privire la problemele de reglementare a muncii;
Crearea unui sistem de măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
3. Ordinea de lucru a Comisiei
3.1. Comisia este condusă de președintele Comisiei.
3.2. Vicepreședintele Comisiei, la instrucțiunile sau de comun acord cu Președintele Comisiei, precum și în absența acestuia, își îndeplinește funcțiile și are dreptul de a semna documente în lipsa Președintelui.
3.3. Secretarul comisiei efectuează:
control operational pentru implementarea planurilor, deciziilor și recomandărilor Comisiei;
Implementarea instrucțiunilor Președintelui sau Vicepreședintelui Comisiei;
Pregătirea proiectelor de planuri de lucru ale Comisiei, recomandări, decizii, concluzii ale Comisiei asupra problemelor relevante, controlează progresul acestora și aprobările necesare;
~1y1manager #9
\Sănătate 3014
Sesizarea membrilor Comisiei, precum și a specialiștilor implicați în lucrul cu aceasta, despre ora și locul desfășurării evenimentelor (sedinte ale Comisiei etc.);
Întocmirea proceselor-verbale ale ședințelor Comisiei;
Prin acord, în modul prescris, poate reprezenta Comisia la evenimente publice, în organizatii publice să efectueze comunicările necesare cu mass-media.
3.4. Comisia își desfășoară activitățile în conformitate cu reglementările și planul de lucru elaborat de aceasta, care sunt luate în considerare și aprobate în ședințele sale și fac parte integrantă din planul de lucru al instituției.
3.5. Ședințele Comisiei se țin după caz, dar cel puțin o dată pe trimestru și sunt considerate competente dacă mai mult de jumătate dintre membrii comisiei participă la lucrările lor.
3.6. Hotărârile comisiei se iau prin vot deschis cu majoritate de voturi în prezența unui cvorum și au caracter consultativ.În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui comisiei (președinte interimar). ) este decisiv.
3.7. Comisia își întocmește deciziile în minute.
3.8. Proiectele de ordine privind instituția, convenite la o ședință a Comisiei și întocmite în procesul-verbal, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în fișa de aprobare a proiectului se indică numai numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se aplică semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
3.9. Comisia raportează asupra muncii depuse Administrației și personalului instituției cel puțin o dată pe an. Președintele comisiei informează comitetul sindical despre deciziile luate de comisie.
3.10. Activitățile comisiei sunt asigurate (inclusiv, dacă este necesar, finanțate) de către Administrația instituției. Prin acordul Administrației instituției cu organizația sindicală, activitățile Comisiei pot fi finanțate integral sau parțial de către reprezentantul salariaților (organizația sindicală).
4. Drepturile Comisiei
Comisia are dreptul:
4.1. Primiți informații de la Administrația instituției:
Despre starea condițiilor de muncă la locurile de muncă, accidentele de muncă și bolile profesionale, prezența factorilor de producție nocivi și măsurile de protecție împotriva acestora, riscul existent de daune pentru sănătate;
Despre standardele muncii și standardele muncii utilizate.
4.2. Ascultați la ședințele comisiei:
Mesaje de la Administrația instituției, șefii diviziilor structurale și alți angajați ai instituției despre standardele de muncă utilizate, implementarea acestora etc.;
Propuneri de îmbunătățire a reglementării muncii în instituție.
4.3. Participă la pregătirea propunerilor pentru secțiunea din contractul colectiv privind problemele de competența Comisiei.
4.4. Trimiteți propuneri către Administrația instituției privind încurajarea angajaților organizației pentru participarea activă la lucrările de raționalizare a forței de muncă.
4.5. Să viziteze liber locurile de muncă și serviciile relevante ale instituției pentru a clarifica problemele de competența Comisiei;
4.6. Facilitarea soluționării conflictelor de muncă legate de încălcarea legislației de reglementare a muncii, modificări ale condițiilor de muncă.
Administrator
Anexa Nr. 3 NOTIFICAREA MODIFICĂRILOR STANDARDELOR DE MUNCĂ
Angajat de subdiviziune
institutii _
denumirea funcției_
În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că
că în legătură cu introducerea de noi echipamente (_), care reduce costurile cu forța de muncă
să efectueze un studiu, la cel puțin două luni de la data familiarizării
Dumneavoastră cu acest anunț (și anume, de la _ 20_) în locul normelor existente anterior
manopera (sarcina) -_ se introduc noi standarde de munca (sarcina) si anume_.
(pozitia capului)
Notificare primită _
(semnătura, numele complet al șefului)
(semnătura angajatului)
KadirovF.N. Ordinul pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție medicală de stat (municipală) (FSHI „Organizația sănătății și informatica” Ministerul Sănătății din Rusia, Moscova, Rusia) Adnotare. Întrebările cu privire la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii unor indici și criterii de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de plecare pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local - Hotărâre privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Cuvinte cheie: normarea muncii, norme de muncă, instituții de stat (municipale), contract eficient, indici și criterii de evaluare, act normativ local.
Sănătate-2014
REGIUNILE VA PRIMI 29,57 MILIARDE. RUBLE PENTRU Aprovizionarea cu droguri PENTRU ANUMITE CATEGORIE DE CETĂȚENI
Au fost precizate volumele subvențiilor federale acordate în 2014 bugetelor regionale pentru a furniza anumite categorii de cetățeni medicamentele necesare, dispozitive medicale precum si produse specializate alimentatie medicala pentru copiii cu handicap. Decretul corespunzător nr. 1492-r din 08.09.2014 a fost semnat de prim-ministrul Dmitri Medvedev.
În total, 29,57 miliarde de ruble sunt furnizate în aceste scopuri. Cel mai mare volum de subvenții este acordat pentru regiunile Moscova (4,66 miliarde), Sankt Petersburg (1,29 miliarde), Moscova (1,24 miliarde), Sverdlovsk (973,9 milioane) și regiunile Rostov (719,5 milioane).
Ar putea fi util să citiți:
- Proiectul național „Economia digitală Opinia analiștilor raek;
- Cerințe pentru procedura de menținere și utilizare a unei singure baze cartografice electronice - Rossiyskaya Gazeta;
- Cu privire la crearea și menținerea unei baze cartografice electronice unificate a regiunii Moscova Formarea și întreținerea eeko;
- Sistemul MFC va fi actualizat MFC va prelua funcțiile oficiilor de registratură;
- Conceptul de „tehnologie end-to-end”, principalele condiții de funcționare și eficacitatea acestuia;
- Afacere proprie: suflarea sticlei Cum se sufla sticla acasă;
- Cum se sufla sticla;
- Cum eclozează puii De unde vin puii;