Descrierea postului: înregistrare conform GOST (eșantion). Recomandări generale pentru elaborarea fișelor de post Instrucțiuni pentru proiectarea fișelor de post

Detalii ACCEPTATE La consiliul pedagogic al MBDOU „Grădinița Primorsky” Protocolul nr. Din „„ 20 de ani APROBAT: Șeful grădiniței Primorsky MDOU Morgul N.N. "" REGULAMENT de 20 de ani privind procedura de elaborare a fișelor de post 1. Dispoziții generale 1.1. Descrierea postului este un document organizațional și juridic care definește principalele funcții, îndatoriri, drepturi și responsabilități ale unui angajat al unei instituții de învățământ preșcolar în desfășurarea activităților într-o anumită funcție. 1.2. Fișele posturilor pentru instituțiile de învățământ preșcolar sunt elaborate de către șef. Descrierea posturilor ar trebui să fie specifice și să descrie de fapt posturile. 1.3. Fișele postului sunt revizuite într-o manieră unificată în conformitate cu modificările din structura și personalul instituției de învățământ preșcolar. 1.4.

Dezvoltare metodologică pe tema: munca de birou în dhow

Atenţie

Conține o ștampilă de semnătură, în linia de sus a cuvântului ACORD este scris fără ghilimele și cu majuscule. Pozițiile persoanelor cu care este agreat documentul sunt indicate mai jos și este lăsat un loc pentru plasarea semnăturilor, transcrierilor și datele semnării acestora. 7 Este plasată inscripția „Am citit instrucțiunile”. Acest câmp trebuie să conțină, de asemenea, numele de familie, inițialele angajatului care ocupă această funcție, semnătura acestuia și data familiarizării Prezența tuturor detaliilor indicate în tabel și locația corectă a acestora va face posibilă acordarea forței juridice a fișei postului după aceasta este pusă în aplicare prin ordin al șefului întreprinderii ...

Șablonul de descriere a postului este prezentat mai jos. Descărcați șablonul Citiți și:

Descrierea postului secretarului: întocmim corect
Instrucțiuni pentru munca de birou. Nuanțe de design
Instrucțiuni pentru munca de birou.

Educația electronică în Republica Tatarstan

Numele organizației APROBAT Șeful organizației INSTRUCȚIUNI OFICIALE decodare personală nume semnătură semnătură "" 20 poziții data № data număr STRUCTURA TEXTULUI 1. Dispoziții generale. 2. Responsabilitățile postului. 3. Drepturi. 4. Responsabilitate. 5. Relații, conexiuni după poziție.
Numele funcției de șef al unității structurale Semnătura personală Explicația semnăturii subdiviziunii Vize pentru coordonarea cu funcționarii interesați (dacă este necesar) Instrucțiunile sunt familiarizate cu: Semnături personale Explicarea semnăturilor Datele cazului Nr. Semnătura personală Data Exemplu de fișa postului unui educator junior al unei instituții de învățământ preșcolar cu grădina „Daisy” „Daisy” INSTRUCȚIUNI OFICIALE 12 ianuarie 2012 Educator junior 12.01.2012 nr. 7 1. Dispoziții generale 1.1.

Informații

Șeful unității Șeful serviciului juridic al Băncii Centrale a UO 01/12/2012 Citiți instrucțiunile: 01/12/2012 În cazul nr. 48 01/12/2012 Bibliografie 1. GOST R 6.30-2003. Sisteme de documentare unificate. Sistem de documentare organizațională și administrativă.

Cerințe pentru documentație. - Introducere. 01.07.2003. - M .: Editura standardelor, 2003. 2. Andreeva, V.I. Practica de lucru la birou: organizare și întreținere: ghid de studiu. indemnizație / V.I. Andreeva. - M.: KNORUS, 2006 .-- 272 p. 3. Koshkareva, N.V.
Documentarea activităților de management: Liniile directoare metodologice pentru implementarea testelor pentru studenții specialității 080502 „Economia și managementul la întreprindere (după industrie)”, 080109 „Contabilitate, analiză și audit” a tuturor formelor de învățământ / N.V. Koshkareva, N.A. Styukhin. - Krasnoyarsk.: SibSTU, 2008 .-- 42 p. 4. Koshkareva, N.V.

Compilarea fișelor de post într-o instituție preșcolară

În acest caz, asistentul profesorului poate fi concediat în conformitate cu legislația muncii și legea Federației Ruse „Despre educație”, iar concedierea nu reprezintă o măsură de responsabilitate disciplinară. 6. Relații și conexiuni pe funcție Profesor asistent: 6.1. Prezintă șefului instituției de învățământ preșcolar, îngrijitorului și asistentei șefe.

—

Important

Informează șeful instituției de învățământ preșcolar și îngrijitorul cu privire la dificultățile întâmpinate în muncă. - Efectuează sarcini unice ale șefului instituției de învățământ preșcolar și al îngrijitorului. 6.2. Împreună cu un lucrător medical și sub îndrumarea unui educator, asigură păstrarea și consolidarea sănătății elevilor, implementarea activităților care contribuie la dezvoltarea lor psihofizică, respectarea rutinei zilnice. 6.3. Informează șeful instituției de învățământ preșcolar despre toate situațiile de urgență din grup legate de viața și sănătatea copiilor și a angajaților.

Reguli pentru înregistrarea fișelor de post

Secțiunea IV „Responsabilitate” indică gradul de responsabilitate al funcționarului pentru nerespectarea cerințelor stabilite prin fișa postului, actele juridice locale și legislația muncii din Federația Rusă. Secțiunea poate include alte elemente care clarifică și specifică responsabilitatea oficialul 2.7. O parte integrantă a fișei postului este o foaie de cunoștințe, care servește drept dovadă că angajatul a citit fișa postului. 3. Ordinea de elaborare, acord, aprobare și introducere a fișelor de post 3.1.
Fișa postului este elaborată de șeful instituției de învățământ. 3.2. Descrierea postului trebuie convenită cu președintele organizației sindicale primare a MDOU 3.3. Fișa postului este aprobată de șeful instituției de învățământ 3.4.

Cifrele arabe sunt utilizate pentru numerotare, sunt plasate în subsol, în centrul paginii. Numerotarea este continuă pe tot parcursul documentului. Pentru numerotarea secțiunilor și subsecțiunilor, se utilizează cifre romane. Clauzele și subclauzele instrucțiunii nu au nume și sunt numerotate în secțiuni în cifre arabe.
Textul instrucțiunii este tipărit pe o singură față a foii. În același timp, sunt stabilite următoarele limite ale textului: cele superioare și inferioare sunt egale cu 2 cm, cea dreaptă este 1,5 cm, cea stângă are 3 cm. De regulă, textul folosește Times New Roman Cyr sau Arial font în dimensiunea 14 sau respectiv 12 pt. Proiectarea fișei postului, la fel ca orice document semnificativ din punct de vedere juridic, trebuie să respecte cerințele standardelor de stat.

Cum se numerotează fișele posturilor în mdo

Înregistrarea fișelor de post ar trebui efectuată în strictă conformitate cu procedura generală de pregătire a documentelor de reglementare și administrative. Respectarea ordinii de înregistrare a fișelor de post va asigura semnificația juridică a acestor reglementări interne. Din articol veți afla:

care sunt regulile și procedura de înregistrare a fișelor de post în 2017;
ce recomandări pentru proiectarea fișelor de post conțin GOST-uri;
cum se face un extras din fișa postului;
modul în care sunt localizate cerințele pe eșantionul fișelor de post.

Reguli și procedură pentru înregistrarea fișelor de post în 2017 Nu există un concept ca „fișa postului” în legislație, acest tip de document de reglementare este dezvoltat la nivel local - instrucțiunile sunt valabile numai în cadrul unei întreprinderi specifice.
În absența educatorului junior, atribuțiile sale sunt îndeplinite de educator, care poartă întreaga responsabilitate pentru performanța lor corectă. 2. Funcții Următoarele funcții sunt atribuite educatorului junior: 2.1. Oferiți condițiile necesare în grup pentru implementarea cu succes a programului educațional și educațional și ajutați educatorul să lucreze cu copiii. 2.2. Responsabil pentru curățenia și curățarea în timp util a spațiilor care i-au fost atribuite. 3. Responsabilitățile locului de muncă Pentru a îndeplini funcțiile unui educator secundar care i se atribuie, acesta trebuie: 3.1. Efectuați, sub îndrumarea educatorului, o muncă zilnică care să asigure crearea condițiilor pentru implementarea procesului educațional și bunăstarea emoțională a copiilor. 3.2. Asigurați curățarea în timp util a întregului spațiu atribuit acestuia, respectați cu strictețe regulile sanitare. 3.3.
Textul acestei secțiuni consacră drepturile angajatului de a face propuneri de îmbunătățire a activităților legate de îndeplinirea sarcinilor sale imediate de serviciu, pentru implementarea funcțiilor și tehnologiilor la îndeplinirea cărora participă; să fie membru al grupurilor de lucru pentru pregătirea și implementarea proiectelor specifice și să participe la dezvoltarea deciziilor colegiale care vizează îndeplinirea sarcinii principale a unităților structurale sau a întregii instituții de învățământ preșcolar. 7. Secțiunea din fișa postului „Responsabilitate” 7.1. Secțiunea „Responsabilitate” prevede asigurarea, în primul rând, a răspunderii pentru încălcarea legislației în vigoare, a acțiunilor organizatorice, administrative și a altor documente în conformitate cu secțiunea „Dispoziții generale” din fișa postului. 7.2.

Întrebare: Este necesar să se numere descrierile postului și există cerințe pentru o astfel de numerotare?

Răspuns: În opinia noastră, fișa postului ar trebui să fie numerotată. Legislația nu conține norme care reglementează regulile de numerotare, întocmire, conținut, adoptare, modificare și anulare a fișelor de post, astfel încât angajatorul le determină independent.

Justificare: Descrierea postului este un document organizatoric și administrativ intern care conține o listă specifică a sarcinilor postului angajatului, luând în considerare specificul organizării producției, forței de muncă și managementului, precum și drepturile și responsabilitățile acestuia.
Codul muncii al Federației Ruse nu conține nicio mențiune a fișelor de post.
În același timp, fișa postului este un document important, al cărui conținut specifică funcția de muncă a angajatului, gama sarcinilor postului, limitele de responsabilitate și cerințele de calificare pentru funcție.
Fișa postului poate fi o anexă la contractul de muncă și poate fi aprobată ca document independent (Scrisoarea Rostrud din 09.08.2007 N 3042-6-0).
Fișele posturilor elaborate de angajator trebuie să conțină o listă specifică a sarcinilor posturilor angajaților, ținând seama de specificul organizării producției, muncii și conducerii, drepturile și responsabilitățile acestora.
Deoarece la nivel legislativ nu există reguli care reglementează regulile de elaborare, conținut, adoptare, modificare și anulare a fișelor postului, angajatorul determină independent conținutul și numerotarea acestora.
De exemplu, descrierile postului pot fi numerotate astfel încât numărul fișei postului să fie format din numărul de serie al fișei postului din anul curent și data angajării angajatului pentru noua funcție.
Deci, dacă un angajat este angajat pentru o nouă funcție la 11 iulie 2018, numărul fișei sale de post va fi după cum urmează: N 1 / 07/11/2018 (1 este numărul ordinal al fișei postului din anul curent ; 07/11/2018 este data angajării).
Vă atragem, de asemenea, atenția asupra faptului că de la 01.07.2018 GOST R 7.0.97-2016 "Standardul național al Federației Ruse. Sistem de standarde pentru informații, bibliotecă și publicare. Documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documentație", introduse efect prin Ordinul Rosstandart din 08.12.2016 N 2004-st "La aprobarea standardului național al Federației Ruse" (în continuare - GOST).
În GOST, numărul de înregistrare este indicat ca detalii ale documentului - un identificator digital sau alfanumeric al documentului, constând din numărul de serie al documentului, care, la discreția organizației, poate fi completat cu coduri digitale sau alfabetice (indici) în conformitate cu clasificatorii utilizați (indicele cazului în funcție de nomenclatura cazurilor, codul corespondentului, codul funcționarului etc.) (clauzele 4, 5.11 GOST).
Prin urmare, credem că fișa postului ar trebui să fie numerotată.
În plus, în conformitate cu GOST, dacă un document se află pe mai multe pagini, fiecare dintre ele trebuie numerotată. Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a documentului la o distanță de cel puțin 10 mm de marginea superioară a foii (clauza 3.2 din GOST).

Din articol veți afla:

Reguli și procedură pentru înregistrarea fișelor de post în 2017

Legislației îi lipsește un astfel de concept ca „ descrierea postului", Acest tip de document de reglementare este dezvoltat la nivel local - instrucțiunile sunt valabile numai în cadrul unei întreprinderi specifice. Dar în OKUD - clasificatorul complet rus al documentației administrative, acestea sunt menționate printre documentele aparținând clasei de documente organizaționale și administrative. Această clasă este destinată reglementării organizaționale și de reglementare a întreprinderii. Astfel, fișa postului este unul dintre cele mai importante documente normative care reglementează și reglementează funcția muncii, determinată de o funcție specifică.

Înregistrarea fișei postului, deși nu este o cerință obligatorie stabilită la nivelul legii, după cum arată practica, este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În caz de situații conflictuale și conflicte de muncă, atât una, cât și cealaltă se pot referi la fișa postului ca la un document normativ.

Poate servi drept bază pentru justificarea costurilor salariale dacă biroul fiscal impune să justifice acele valori indicate în tabelul de personal.

Dezvoltarea și executarea fișelor de post în 2017 la întreprindere pot fi reglementate în conformitate cu acele cerințe pe care angajatorul are dreptul să le stabilească în mod independent. Astfel de reglementări pot fi aprobate sub formă de instrucțiuni sau orientări.

Reguli pentru înregistrarea fișelor de post în 2017

De regulă, instrucțiunile corespunzătoare conțin următoarele secțiuni:

Dispoziții generale;
Responsabilitatile locului de munca;
Drepturi de poziție;
Responsabilitate.

La întocmirea fișei postului, trebuie remarcat faptul că textul acestuia nu trebuie să fie prea mare. Dacă documentul este răspândit pe mai multe pagini, fiecare dintre ele trebuie numerotată. Cifrele arabe sunt utilizate pentru numerotare, sunt plasate în subsol, în centrul paginii. Numerotare continuă în tot documentul... Pentru numerotarea secțiunilor și subsecțiunilor, se utilizează cifre romane. Clauzele și subclauzele instrucțiunii nu au nume și sunt numerotate în secțiuni în cifre arabe.

Textul instrucțiunii este tipărit pe o singură față a foii. În același timp, sunt stabilite următoarele limite ale textului: superior și inferior sunt egale 2 cm, dreapta - 1,5 cm, stânga - 3 cm... De obicei, textul folosit este Times New Roman Cyr sau Arial, respectiv 14 sau 12 pt.

Proiectarea fișei postului, la fel ca orice document semnificativ din punct de vedere juridic, trebuie să respecte cerințele standardelor de stat. În același timp, deoarece fișa postului este un document de reglementare și administrativ intern, este permis, de exemplu, să se aplice vize de aprobare în partea de jos a reversului de pe ultima foaie. Instrucțiunea poate fi, de asemenea, văzută foaie cu foaie.

Singura condiție este ca toate opțiunile acceptabile pentru proiectarea acestui document să fie stabilite prin reglementări interne - instrucțiuni metodologice sau instrucțiuni pentru întocmire.

Ordinea înregistrării fișelor de post

De obicei, dezvoltarea și descrierea postului în 2017, inițiat de șeful întreprinderii, prin emiterea unui ordin corespunzător, care numește funcționarii responsabili pentru aceasta.

Proiectul de document trebuie convenit cu Departamentul de conformitate și Departamentul juridic. Controlul normativ va verifica dacă documentul este întocmit corect, dacă îndeplinește cerințele standardelor, iar avocații vor evalua conținutul acestuia pentru a respecta prevederile legislației actuale a muncii. Dacă este necesar, documentul poate fi convenit cu comitetul sindical al angajaților întreprinderii sau al altui organ reprezentativ al angajaților.

În unele cazuri, procedura de formalizare a fișelor de post într-o organizație poate prevedea coordonarea cu conducerea altor divizii structurale, în tabelul de personal al cărui post există sau cu conducerea organizației părinte care supraveghează activitățile întreprinderea.

După aprobare, fișa postului este aprobată de șeful întreprinderii sau de un alt funcționar desemnat prin ordinul său. Apoi, documentul trebuie să fie dantelat, numerotat, certificat prin sigiliul întreprinderii. Originalele fișelor de post sunt păstrate, de regulă, în departamentul de personal. Depozitarea acestora este reglementată de un act de reglementare intern care stabilește procedura de desfășurare a lucrărilor de birou în organizație.

Pentru familiarizare, salariatului cu care este încheiat contractul de muncă i se dă o copie certificată a documentului. Aceleași copii sunt păstrate de șefii de departamente, care le dau angajaților dacă trebuie să clarifice funcția de muncă efectuată.

Descrierea posturilor intră în vigoare din momentul aprobării, cu excepția cazului în care se specifică altfel în textul lor. Documentul nu își pierde forța juridică până când nu este introdusă noua fișă de post. După ce angajatul a pus o semnătură care să certifice faptul că a cunoscut instrucțiunea, cerințele acesteia pentru el devin obligatorii pentru el.

Recomandări GOST pentru proiectarea fișelor de post

Deoarece la nivel de stat, proiectarea fișelor de post nu este reglementată de niciun standard, atunci când se elaborează, ar trebui să se ghideze după acele cerințe generale stabilite de următoarele GOST-uri:

GOST R 7.0.8-2013 „Sistem de standarde pentru informare, biblioteconomie și publicare. Lucrări de birou și arhivare. Termeni și definiții "(aprobat prin ordin al Agenției Federale pentru Reglementare Tehnică și Metrologie din 17 octombrie 2013 N 1185-st).
GOST 2.105-95 „Sistem unificat pentru documentația de proiectare. Cerințe generale pentru documentele text ", care conțin cerințele comenzii de dezvoltare și conținut semantic, inclusiv documente cu scop reglementar și administrativ;
GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru documentație ”, conține o listă de detalii obligatorii.

Notă: GOST R 6.30-2003 va fi valabil până la 30 iunie 2018, în schimb va fi introdus GOST R 7.0.97-2016.

Putem menționa încă un document, care, deși nu este un standard, va ajuta la formularea cerințelor și a conținutului semantic al unei anumite fișe de post. Acesta este Manualul de calificare unificat, care conține o listă a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 iulie 1998 nr. 37.

Citește și:

Stabiliți ce să elaborați - instrucțiuni sau reglementări?

Cum se face un extras din fișa postului

Un extras din fișa postului poate fi necesar, de exemplu, în cazul în care va fi necesar să se furnizeze informații la cererea autorității judiciare, având în vedere conflictul de muncă al angajatului cu întreprinderea.

Extrase, inclusiv din fișele de post în 2017, sunt întocmite în conformitate cu cerințele Decretului prezidiului Forțelor Armate ale URSS din 04.08.1983 nr. 9779. Acestea trebuie să fie tipărite pe antetul companiei, care conține deja detalii precum numele acesteia și informații de referință despre organizație. Extrasul trebuie să fie certificat cu semnătura capului sau a unui oficial autorizat și sigiliul.

În partea textuală a declarației, trebuie să indicați numele documentului, de exemplu: „Extras din fișa postului” indicând numele unei anumite funcții. În plus, este necesar să indicați data emiterii extrasului și să menționați că originalul documentului solicitat este păstrat la întreprindere.

De regulă, execuția extraselor din fișele postului este reglementată de actul normativ local al angajatorului - instrucțiuni metodologice sau instrucțiuni pentru munca de birou.

Exemple de fișe de post

Mai jos este un exemplu de proiectare descrierea postului și arată locația detaliilor acestui document pentru cazul general.

Conținutul textual al câmpurilor eșantion este prezentat în tabel.

Număr câmp recuzită	Conținutul textului câmpului atribut
	Se intenționează indicarea numelui complet al companiei - dezvoltatorul instrucțiunilor
	Locația ștampilei de aprobare. La completare, cuvântul APROBAT este scris fără ghilimele cu majuscule. Șeful organizației, de regulă, își rezervă responsabilitatea pentru aprobarea acestor documente sau atribuie o comandă unei persoane responsabile căreia i se transferă un astfel de drept. În același câmp, trebuie indicată poziția persoanei care a aprobat documentul, precum și semnătura, transcrierea și data aprobării
	Conținutul textului instrucțiunii este plasat.

	Se plasează semnătura șefului unității structurale pentru care a fost elaborată fișa postului. Acest câmp trebuie să conțină, de asemenea, numele complet al funcției sale, semnătura sa cu o decriptare și data semnării documentului.
	Conține o ștampilă de semnătură, în linia de sus a cuvântului ACORD este scris fără ghilimele și cu majuscule. Pozițiile persoanelor cu care este agreat documentul sunt indicate mai jos și este lăsat un loc pentru plasarea semnăturilor, transcrierilor și datele semnării acestora.
	Se plasează inscripția „Am citit instrucțiunile”. Acest câmp trebuie să conțină și numele de familie, inițialele angajatului care ocupă această funcție, semnătura acestuia și data cunoașterii

Prezența tuturor detaliilor indicate în tabel și amplasarea corectă a acestora va face posibilă acordarea forței juridice fișei postului după ce a fost pusă în aplicare prin ordin al șefului întreprinderii.

Șablonul de descriere a postului este prezentat mai jos.

Descrierea postului este una dintre reglementările locale adoptate de angajator. Potrivit articolului 8 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorii, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, pot adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte norme acte juridice care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri.

Prin urmare, aproape toți angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, pot introduce fișele posturilor pentru a reglementa relațiile de muncă, precum și să stabilească în mod independent procedura de dezvoltare, coordonare și aprobare a acestora.

În același timp, normele actelor normative locale nu ar trebui să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte normative juridice care conțin norme din dreptul muncii, contracte colective și acorduri.

Propunem una dintre abordările dezvoltării fișelor de post. Prin urmare, în practică, angajatorii specifici pot elabora fișe de post pe baza recomandărilor propuse.

Descrierea posturilor poate fi dezvoltată atât în \u200b\u200betapa de proiectare a unei organizații, afaceri, cât și într-o afacere care funcționează deja, cu relații de muncă stabilite. Prima necesită o metodă de modelare atentă a proceselor de lucru ale interpreților. Al doilea este o analiză profundă a relațiilor de muncă existente cu un anumit angajator. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor de post presupune un algoritm general acceptat de acțiuni.

Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat sub formă de etape succesive:

1. Etapa pregătitoare;

2. Elaborarea unui proiect de fișă de post;

3. Coordonarea proiectului fișei postului;

4. Aprobarea fișei postului.

Dezvoltarea imediată a fișelor de post în fiecare caz specific ar trebui să fie precedată de o anumită muncă pregătitoare. În prima etapă a elaborării fișelor de post, este necesar să se studieze în detaliu toate documentele de reglementare care reglementează procedura pentru activitățile funcționarilor și regulile pentru elaborarea și stocarea documentelor organizaționale și legale. Și, de asemenea, angajatorul, în cadrul elaborării normelor locale, trebuie să stabilească procedura de elaborare, de acord și aprobare a fișelor de post, pentru care este necesar să se aprobe Regulamentul privind fișa postului. Mai multe despre asta mai târziu.

Elaborarea fișelor de post este precedată de studiul tuturor documentelor de reglementare care reglementează procedura pentru activitățile funcționarilor și regulile pentru dezvoltarea și stocarea acestor documente organizaționale și legale.

Să enumerăm principalele acte juridice de reglementare, luând în considerare care ar trebui elaborată fișa postului:

1. Nivelul federal:

· Constituția Federației Ruse;

· Codul muncii al Federației Ruse;

· „Sistem de documentare unificat. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru documentație. GOST R 6.30-2003 "(aprobat prin Decretul standardului de stat al Federației Ruse din 3 martie 2003 nr. 65-st." Cu privire la adoptarea și implementarea standardului de stat al Federației Ruse ");

· Instrucțiuni tipice pentru munca de birou în organele executive federale (aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 8 noiembrie 2005 nr. 536 „Cu privire la modelul de instrucțiuni pentru munca de birou în organele executive federale”);

· „Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, indicând timpul de stocare a acestora” (aprobată de Rosarkhiv la 6 octombrie 2000);

· „Clasificator complet rus al profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și claselor salariale OK-016-94 (OKPDTR)”, adoptat și pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367);

· „Clasificator de ocupații complet rusesc OK 010-93” (aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298);

· „Cartea de referință pentru calificarea funcțiilor managerilor, specialiștilor și a altor angajați” (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37);

· Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii pentru aplicarea cărții de referință unificate de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați”;

· Problemele cărții de referință unificate a tarifelor și calificărilor privind munca și ocupațiile lucrătorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă;

· Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a cărții de referință tarifare și de calificare unificate a muncii și a profesiilor lucrătorilor, cartea de referință de calificare unificată a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați ";

· Cerințe de calificare pentru angajați și nomenclatorul specialităților, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă în domeniul de competență al Ministerului.

2. Acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

3. Acte juridice normative ale organelor locale de autoguvernare (de exemplu, Decizia Consiliului municipal din Omsk din 23 aprilie 1997 nr. 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de numire și revocare a șefilor întreprinderilor unitare municipale și instituții "indică obligația șefilor întreprinderilor și instituțiilor unitare municipale de a aproba fișa postului pentru angajatul cu care a încheiat un contract de muncă).

4. Nivel local (acte juridice de reglementare locale ale angajatorului):

· Reglementări interne ale muncii;

· Contract colectiv (Reglementări privind personalul și alte persoane);

· Personal;

· Reglementări privind unitatea structurală;

· Ordinele privind delimitarea puterilor între liderii organizației;

· Poziția pe fișa postului.

Aș dori să menționez că baza dezvoltării conținutului fișelor de post este caracteristicile de calificare (cerințele) pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, care sunt aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse. documentele enumeră principalele elemente care ar trebui să fie în instrucțiuni: numele funcției, specialitatea, profesia angajatului, cerințele pentru nivelul cunoștințelor sale, o listă aproximativă de responsabilități.

Caracteristicile calificării sunt cuprinse în următoarele documente de reglementare:

1. „Director de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și altor angajați”, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea ghidului de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și alți angajați "(denumită în continuare Rezoluția nr. 37). Caracteristicile calificării sunt concepute pentru a reglementa conținutul funcțiilor îndeplinite de angajați, pentru a promova „furnizarea unei tehnologii optime a activității muncii, împărțirea rațională a muncii, organizare ridicată, disciplină și ordine la fiecare loc de muncă, precum și îmbunătățirea sistemului de management al personalului . " Ca cadru de reglementare, caracteristicile de calificare ale posturilor angajaților sunt destinate utilizării în întreprinderi, instituții și organizații de diferite forme de proprietate, forme organizaționale și juridice și sectoare ale economiei, indiferent de subordonarea lor departamentală. Acest manual conține caracteristici ale locurilor de muncă tipice care sunt comune tuturor sectoarelor economiei. Luând în considerare specificul industriilor individuale, au fost dezvoltate caracteristicile calificării și cerințele inerente funcțiilor și locurilor de muncă din sectoarele relevante ale economiei. Aceste caracteristici și cerințe de calificare sunt aprobate de autoritățile executive federale și pot fi utilizate în certificarea angajaților.

De exemplu:

· "Caracteristicile calificării și gradele de remunerare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu scara tarifară sectorială" (aprobată prin instrucțiunea Ministerului Căilor Ferate din Federația Rusă din 18 octombrie 1996, nr. A-914u) ;

· „Alimentație publică. Cerințe pentru personalul de service. GOST 30524-97 / GOST R 50935-96 "(aprobat prin Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 21 august 1996 nr. 524);

· "Comert cu amanuntul. Cerințe pentru personalul de service. GOST R 51305-99 "(aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 244-st din 11 august 1999);

Caracteristicile tipice de calificare (cerințe) pentru funcțiile publice ale serviciului public federal și funcțiile angajaților care nu sunt clasificate drept funcții publice și care oferă sprijin tehnic pentru activitățile procurorilor militari, echivalente cu procurorii subiecților Federației Ruse, orașelor și regiunilor ( aprobat prin Ordinul Procuraturii Generale a Federației Ruse din 21 februarie 2001 anul nr. 52 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor standard de calificare (cerințe) pentru funcțiile de personal civil din parchetele militare, echivalate cu parchetele constituentului entități ale Federației Ruse, orașe și regiuni ");

Caracteristicile tarifare și de calificare (cerințe) pentru funcțiile de manageri, specialiști și executori tehnici care sunt înlocuiți de personalul civil al unităților militare, instituțiilor, instituțiilor de învățământ militar, întreprinderilor și organizațiilor din Ministerul Apărării al Federației Ruse care beneficiază de finanțare bugetară (aprobat prin Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 19 aprilie 1996 nr. 150 „Cu privire la caracteristicile (cerințele) tarifare și de calificare pentru funcțiile de lideri, specialiști și executori tehnici, personal civil înlocuit de unități militare, instituții , instituții militare de învățământ, întreprinderi și organizații ale Ministerului Apărării al Federației Ruse situate pe finanțarea bugetară estimată ").

În plus, în conformitate cu clauza 5.2.2 din Regulamentul privind Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 321 „Cu privire la aprobarea Regulamentul privind Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse ", Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse poate accepta în mod independent cerințele de calificare pentru angajați și nomenclatorul specialităților din zonă de competența Ministerului.

Astfel, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse a adoptat:

· Cerințe de calificare pentru un specialist cu studii medice secundare în specialitatea „Examen medical criminalistic” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 21 iulie 2006 nr. 546 „Cu privire la aprobarea cerințelor de calificare pentru un specialist cu studii medii secundare în specialitatea „examen medical criminalistic”);

· Caracteristicile calificării postului „Producător de televiziune și filme” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 31 mai 2006 nr. 434 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor de calificare ale postului” producător de televiziune și filme ");

· Caracteristicile calificării postului „Organizator de lucru pentru operatorii procesului automatizat de producție a aluminiului” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iunie 2006 nr. 491 „Cu privire la aprobarea calificării caracteristicile poziției „organizator de lucru pentru operatorii procesului automatizat de producție a aluminiului”);

· Caracteristicile tarifare și de calificare a profesiilor lucrătorilor la centralele nucleare (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 3 octombrie 2005 nr. 614 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor tarifare și de calificare a profesiilor a lucrătorilor de la centralele nucleare ").

Caracteristicile de calificare pentru fiecare post, în conformitate cu clauza 5 din „Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați”, aprobat prin Rezoluția nr. 37 din 21 august 1998, constă din trei secțiuni.

Secțiunea 1 - „Responsabilitățile postului” conține principalele funcții care pot fi încredințate integral sau parțial unui angajat care ocupă această funcție, ținând cont de omogenitatea tehnologică și de interconectarea muncii, permițând asigurarea unei specializări optime a angajaților.

Secțiunea 2 - „Ar trebui să știți” conține cerințele de bază pentru un angajat în legătură cu:

Cunostinte speciale;

Cunoașterea legislației, reglementărilor, instrucțiunilor, altor orientări și reglementări;

Metode și înseamnă că angajatul trebuie să poată aplica în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Secțiunea 3 - „Cerințe de calificare” definește:

Nivelul de pregătire profesională a unui angajat necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu prescrise (Nivelurile de pregătire profesională necesară sunt date în conformitate cu Legea Federației Ruse „În domeniul educației”);

Cerințe privind experiența de lucru.

Conform clauzei 4 din Rezoluția nr. 37 din caracteristicile calificării, sunt prezentate cele mai caracteristice locuri de muncă pentru un anumit post, prin urmare, la elaborarea fișelor de post specifice, este permisă clarificarea listei posturilor care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice. De asemenea, este permisă clarificarea cerințelor pentru pregătirea specială necesară a lucrătorilor. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

2. Problemele cărții de referință unificate a tarifelor și a calificărilor lucrătorilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobată de Ministerul Muncii din Federația Rusă (de exemplu, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia Federația din 5 martie 2004 nr. 48, secțiunea „Profesiile generale ale producției de alimente”; Rezoluția Ministerului Muncii din Federația Rusă din 3 iulie 2002 nr. 47 „Cu privire la aprobarea tarifului unificat și a cărții de referință a calificărilor posturilor și profesiile lucrătorilor, numărul 46, secțiunea „Producția de cusut”). Acestea conțin caracteristici tarifare și de calificare care sunt utilizate în tarifarea muncii și atribuirea categoriilor de calificare lucrătorilor din organizații, indiferent de forma lor de proprietate și formele organizatorice și juridice. Tariful și calificarea caracteristică fiecărei profesii are două secțiuni:

· Secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată îndeplini.

· Secțiunea „Trebuie să știți” conține cerințele de bază pentru un lucrător în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoașterea reglementărilor, instrucțiunilor și a altor orientări, metode și mijloace pe care trebuie să le aplice lucrătorul.

În același timp, caracteristicile (cerințele) de calificare pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă, conțin numai responsabilități standard ale postului pentru funcție, specialitate, profesie, clarificarea care are loc în cadrul unui contract de muncă specific și (sau) al fișei postului.

Cu toate acestea, următoarea problemă poate fi ascunsă aici: în practică, există adesea o supraestimare a calificărilor pentru un candidat la o funcție, care poate fi calificată în instanță drept discriminare. De exemplu, într-o organizație, cerințele pentru învățământul superior și cinci ani de experiență sunt impuse poziției unui casier obișnuit. Un candidat pentru acest post vacant poate merge în instanță cu privire la refuzul ilegal de angajare. Prin urmare, este mai oportun să folosiți reglementările actuale pentru a scrie cerințe de calificare.

Fără a stabili obligația de a începe o fișă de post, legiuitorul nu a dat instrucțiuni clare cu privire la modul de întocmire corectă. Acest act local este adoptat direct de angajator în competența sa. Pe de o parte, acest lucru extinde sfera libertății angajatorului, dar pe de altă parte, există încă unele restricții.

Deci, unul dintre termenii contractului de muncă determinat de părți este funcția de muncă (lucrează în funcție în funcție de tabelul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului). Numele funcțiilor, profesiilor și specialităților sunt stabilite de angajator în mod independent.

Cu toate acestea, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește: „Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu îndeplinirea muncii pentru anumite funcții, profesii, specialități, atunci denumirea acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul prescris de Guvernul Federației Ruse. " Și conform articolului 143 din Codul muncii al Federației Ruse, „tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare către angajați se realizează ținând cont de o carte de referință unică privind tarifele și calificările posturilor și profesiilor lucrătorilor, o singură calificare carte de referință a pozițiilor managerilor, specialiștilor și angajaților. "

Această regulă este stabilită pentru un contract de muncă, dar poate fi aplicată în mod egal și altor documente de personal - fișele postului, tabelele de personal, carnetul de muncă.

De exemplu, Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P-22 a aprobat Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu efecte nocive condiții de muncă, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar etc. În consecință, angajatorul este obligat în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele de post) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante, stabilesc numele profesiilor și funcțiilor în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor.

În general, la elaborarea fișelor de post pentru a asigura garanțiile sociale, de pensii și alte garanții furnizate de legislația rusă angajaților, angajatorul ar trebui să fie ghidat de cărți de referință de calificare aprobate de Guvernul Federației Ruse. Dacă nu există astfel de profesii și funcții în directoarele relevante, atunci numele profesiilor și funcțiilor, precum și cerințele de calificare pentru acestea și o listă a locurilor de muncă directe, tipuri de activități, angajatorul trebuie să indice în conformitate cu actul juridic de reglementare care oferă beneficii sau impune restricții.

Deci, pe baza Hotărârii Curții Supreme a Federației Ruse din 16 ianuarie 2004 nr. 48-G03-13, este clar că instanța, atunci când soluționează un litigiu privind dreptul de a primi sprijin social, prevăzut de Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la măsurile urgente de sprijin social pentru specialiștii complexului de arme nucleare al Federației Ruse”, datat la 23 august 2000 nr. , inclusiv caracteristicile postului care descriu tipurile directe de activități desfășurate de angajați și nu prin argumentele orale ale reclamanților. Prin urmare, angajatorul, atunci când elaborează fișele posturilor, inclusiv lista sarcinilor posturilor angajaților, trebuie să pornească de la normele imperative menționate mai sus din Codul muncii al Federației Ruse și să ia în considerare posibilele consecințe negative pentru angajații lor în caz de încălcarea lor.

Notă.

Decretul nr. 1563 a aprobat Lista activităților desfășurate în organizații și unități militare care fac parte din complexul de arme nucleare ale Federației Ruse, participare la care se acordă dreptul de a primi următorul sprijin social: sprijin material lunar suplimentar pe tot parcursul vieții este stabilit la pensionare în conformitate cu Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” sau cu privire la o pensie emisă anticipat în conformitate cu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” și supusă încetării activităților de muncă în organizațiile organului executiv federal care implementează politica de stat în dezvoltarea, producerea și eliminarea taxelor nucleare și a munițiilor nucleare care fac parte din complexul de arme nucleare al Federației Ruse, categoriile de cetățeni specificate în paragrafele 2, 3, 4 care au participat direct la acest tip x activități prevăzute de Listă (clauza 2 din Decretul nr. 1563).

În majoritatea cazurilor, numele funcțiilor, specialităților și profesiilor din contractele de muncă ale angajaților (și, în consecință, în fișele posturilor) sunt indicate la latitudinea angajatorului (pe baza reglementărilor locale și nu a cărților de referință privind calificarea), prin urmare, angajatorul trebuie să aprobe în mod independent cerințele de calificare pentru aceste funcții, specialități sau profesii sau să le reflecte în textul contractului de muncă sau al fișei postului.

Astfel, pentru majoritatea angajatorilor, ghidurile uniforme de calificare sunt de natură recomandativă (cu excepția acelor posturi în care sunt prevăzute beneficii sau restricții în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), întrucât pe o piață în schimbare rapidă pur și simplu nu pot lua luând în considerare toată varietatea de funcții și profesii (de exemplu, recepționer, manager de top, manager de vânzări). În fișa postului, angajatorul poate determina în mod independent numele funcției, specialitatea, profesia sau tipul specific de muncă încredințat angajatului, poate stabili diferite responsabilități ale postului, cu excepția cazurilor în care este obligat să fie ghidat de cărți de referință uniforme de calificare (Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atunci când elaborați fișele postului, vă recomandăm să introduceți o prevedere adecvată, care va detalia procedura pentru elaborarea, acceptarea, aprobarea, punerea în aplicare și stocarea fișei postului unui angajat și, de asemenea, indicarea persoanelor (unității structurale) direct responsabile pentru această dezvoltare.

Poziția pe fișa postului este un document opțional, dar este mai bine să nu neglijați acest act local. Vă permite să simplificați lucrarea cu instrucțiuni, să le faceți unificate și clare și să conturați procedura pentru acordarea forței lor juridice. Poziția din fișa postului intră în vigoare după aprobarea acestuia de către șef și, din acel moment, toate fișele postului trebuie să respecte cerințele sale.

Iată un eșantion al Regulamentului privind fișa postului.

REGULAMENT PRIVIND INSTRUCȚIUNILE OFICIALE

LTD "__________________________ »

Numele companiei

1. Dispoziții generale.

2. Cerințe pentru conținutul fișei postului.

3. Procedura pentru elaborarea, coordonarea, aprobarea și implementarea fișei postului.

4. Dispoziții finale.

1. Dispoziții generale

1.1. Descrierea postului este principalul document organizațional și legal care definește sarcinile, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile unui funcționar (angajat) în implementarea activității sale de muncă în conformitate cu funcția deținută.

1.2 Descrierea posturilor este elaborată pentru a atinge următoarele obiective:

1. împărțirea rațională a muncii;

2. creșterea eficienței muncii manageriale;

3. crearea unei baze organizatorice și juridice pentru activitatea de muncă a angajaților;

4. reglementarea relației dintre angajat și angajator;

5. asigurarea obiectivității și rezonabilității în certificarea unui angajat, încurajarea acestuia și la impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia;

6. organizarea unei educații optime, instruire și pregătire avansată a personalului;

7. consolidarea disciplinei muncii în organizație;

8. întocmirea contractelor de muncă;

9. rezolvarea conflictelor de muncă.

1.3. Descrierea postului este elaborată pe baza sarcinilor și funcțiilor atribuite unui anumit angajat, în conformitate cu tabelul de personal, Regulamentul intern al muncii, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și altele acte juridice de reglementare.

1.4. Baza pentru elaborarea fișelor de post este caracteristicile calificării (cerințele) pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, care sunt aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse.

1.5. Fișa postului este întocmită pentru fiecare post cu normă întreagă al organizației și este anunțată angajatului contra primirii la încheierea unui contract de muncă, precum și la mutarea într-un alt post și la îndeplinirea temporară a atribuțiilor sale.

2. Cerințe pentru conținutul fișei postului

2.1. Descrierea postului indică numele organizației, o funcție specifică, detaliile acordului și aprobarea.

2.2. Descrierea postului este formată din secțiuni:

I. Dispoziții generale.

II. Responsabilitatile locului de munca.

III. Drepturi.

IV. Responsabilitate.

2.3. Secțiunea I „Dispoziții generale” indică:

1) titlul funcției;

2) cerințele pentru educația și durata serviciului unui funcționar care ocupă acest post (cerințe de calificare);

3) subordonare directă (căreia funcționarul îi este direct subordonat);

4) procedura de numire și revocare din funcție;

5) prezența și compoziția subordonaților;

6) procedura de înlocuire (cine înlocuiește acest funcționar în timpul absenței sale; cine este înlocuit de acest funcționar);

7) posibilitatea combinării pozițiilor și funcțiilor;

8) cadrul de reglementare al activităților sale (documente juridice de reglementare și organizaționale fundamentale, pe baza cărora funcționarul desfășoară activități oficiale (de muncă) și își exercită atribuțiile).

Secțiunea poate include alte cerințe și dispoziții care concretizează și clarifică statutul funcționarului și condițiile pentru activitățile sale.

2.4. Secțiunea II „Drepturi” conține o listă a drepturilor pe care un funcționar le are în competența sa în îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Secțiunea reflectă relația unui funcționar cu alte divizii structurale ale organizației și a funcționarilor pe baza atribuțiilor și puterilor care îi sunt atribuite.

În plus, secțiunea specifică drepturile unui funcționar, ținând seama de specificul atribuțiilor îndeplinite.

2.5. Secțiunea III „Responsabilitățile postului” conține o listă a principalelor funcții ale unui funcționar.

În plus, această secțiune specifică atribuțiile unui funcționar atribuit acestuia în conformitate cu practica stabilită în această unitate structurală de repartizare a altor atribuții îndeplinite de această unitate prin decizia șefului organizației.

2.6. Secțiunea IV „Responsabilitate” indică gradul de responsabilitate al unui funcționar pentru nerespectarea cerințelor stabilite de fișa postului, actele juridice locale și legislația muncii din Federația Rusă.

Secțiunea poate include alte puncte care clarifică și concretizează responsabilitatea funcționarului.

2.7. O parte integrantă a fișei postului este fișa de familiarizare, care este păstrată în organizație și servește drept dovadă că angajatul a citit fișa postului.

3. Procedura pentru elaborarea, coordonarea, aprobarea și introducerea fișelor de post

3.1. Descrierea postului este elaborată de un specialist în serviciul de gestionare a personalului, sau de șeful unității structurale sau de o persoană autorizată de șeful unității structurale. Este semnat de șeful unității structurale sau de un specialist în dezvoltare.

3.2. Descrierea postului trebuie întocmită în conformitate cu formularul standard de descriere a postului (anexa nr. 1 la prezentul regulament), cu respectarea obligatorie a detaliilor specificate în acesta.

3.3. Descrierea postului trebuie aprobată de departamentul juridic (consilier juridic) al organizației.
Dacă este necesar, este coordonat cu alte divizii ale organizației și superiorul supraveghează direcția corespunzătoare a activităților organizației.

3.4 Descrierea postului este aprobată de șeful organizației.

3.5. Fișa postului intră în vigoare din momentul în care este aprobată de șeful organizației și este valabilă până când este înlocuită cu o nouă fișă de post elaborată și aprobată în conformitate cu regulamentele.

3.6. Cerințele fișei postului sunt obligatorii pentru un angajat care lucrează în această funcție, din momentul în care este familiarizat cu instrucțiunile împotriva semnăturii și până când este transferat într-o altă funcție sau concediere din organizație, care este înregistrată în coloana corespunzătoare a foaie de cunoștințe.

3.7. Modificările și adăugirile la fișa postului curent se fac prin emiterea unei comenzi de la cap sau prin aprobarea textului fișei postului în ansamblu, luând în considerare modificările și completările efectuate.

4. Dispoziții finale

4.1. Descrierea postului agreată și aprobată este numerotată, dantelată, certificată cu sigiliul departamentului de personal și stocată în departamentul de personal sau în divizia relevantă în conformitate cu procedura stabilită. Perioada de valabilitate a fișei postului după înlocuirea cu una nouă este de 3 ani.
4.2. Pentru lucrările curente, o copie certificată este eliminată din fișa postului original, care este eliberată funcționarului care lucrează în această funcție și șefului departamentului sau unității structurale relevante.
Angajatul semnează ambele fotocopii. Prin decizia șefului, o copie certificată a fișei postului poate fi trimisă, dacă este necesar, altor departamente ale organizației.

Prezentul regulament intră în vigoare din momentul în care este aprobat de șeful _______________ LLC.

Anexa 1

la Regulamentul privind fișa postului

LTD „_________________”

din data de „___” ___________ 2006

FORMA STANDARD

INSTRUCȚIUNI OFICIALE

I. Dispoziții generale.

III. Responsabilitatile locului de munca.

IV. Responsabilitate.

Această instrucțiune a fost dezvoltată de ___________________________________________________

Poziția, numele unității structurale

semnătură, nume complet

DE ACORD

Șef al departamentului juridic

LTD „______________________”

___________ /______________________/

semnătură, nume complet

Am citit instrucțiunile

___________/__________________/

semnătură, nume complet

După cum am menționat mai devreme, nu există un standard pentru scrierea fișelor de post. Cu toate acestea, există abordări generale și reguli care sunt utile de utilizat atunci când le dezvoltăm.

Pe baza practicii organizațiilor, se poate argumenta că proiectele de fișe de post pot fi elaborate de următoarele persoane:

· Un specialist al serviciului de gestionare a personalului sau (departamentul de personal);

· Șeful unității structurale relevante;

· Angajatul însuși, împreună cu supervizorul imediat.

Angajatorul este cel care decide singur să atribuie responsabilitatea pentru elaborarea fișelor de post unui anumit angajat sau unui grup de angajați.

Aș dori să menționez că locul principal în discuția proiectului fișei postului, în verificarea acestuia, ar trebui să fie ocupat de șefii diviziilor structurale. Deoarece ei sunt cei care recrutează personal, aceștia evaluează performanța angajaților. Ei folosesc acest document ca principal instrument de management în lucrul cu subordonații lor. Prin urmare, dacă participă activ la crearea instrucțiunilor, atunci vor ieși la lumină domeniile cu probleme reale și va deveni clar cum să le elimini.

Alegerea cine va dezvolta exact fișele posturilor depinde de metodologia generală pentru elaborarea fișelor posturilor și de capacitățile unei anumite organizații (angajator).

Analiza literaturii cu privire la această problemă ne permite să identificăm cele mai comune abordări metodologice ale dezvoltării fișelor de post:

1. Analiza și corectarea documentelor de personal existente;

2. Elaborarea fișelor de post pe baza rezultatelor unui sondaj (chestionar) al angajaților la locul de muncă;

3. Intocmirea descrierilor posturilor printr-o metoda care provine din descrierea proceselor de afaceri.

Prima abordare se bazează pe utilizarea unei metode care implică colectarea de documente (atât interne, cât și externe) și, pe baza acestora, o analiză a structurii generale a organizației muncii pentru un anumit angajator și o descriere a subsistemele și funcțiile acestora - de la funcțiile unităților structurale la funcțiile executanților direcți. În sens larg, această abordare presupune diagnosticarea structurii de management existente pentru a o transforma în conformitate cu sarcinile activităților curente și cu obiectivele strategice. Ca urmare, este necesar să se corecteze setul existent de documente de personal, să se alinieze reglementările privind diviziunile structurale și să se dezvolte un pachet de fișe de post. În acest caz, atât metoda de brainstorming, cât și metoda clasică de utilizare a standardului industrial existent și descrierile exemplare ale posturilor aprobate de diferite departamente, precum și cărțile de referință privind tarifele și calificările pentru funcțiile angajaților și profesiile lucrătorilor aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă fi folosit.

A doua abordare implică intervievarea specialiștilor de vârf și a angajaților obișnuiți și oferă o mulțime de informații utile pentru analiza distribuției existente a responsabilităților funcționale pentru un anumit angajator și găsirea de modalități de îmbunătățire a eficienței personalului. În plus, informațiile obținute prin sondajul angajaților pot suplini absența sau inexactitatea informațiilor din documentele de personal existente și, astfel, pot completa prima abordare.

Pentru a elabora fișe de post, chestionarele ar trebui să fie concepute astfel încât să fie posibilă realizarea unui sondaj la două niveluri:

· Intervievarea managementului și a specialiștilor de conducere responsabili pentru domenii funcționale sau blocuri individuale de muncă („ce funcții, în opinia lor, sunt îndeplinite de departamente”);

· Sondaj al angajaților obișnuiți din aceste departamente („ce fac cu adevărat”).

În plus, chestionarele pot fi concepute în așa fel încât să evalueze opinia angajaților nu numai despre real, ci și despre distribuirea dorită a responsabilităților funcționale:

· Interogarea angajaților cu privire la distribuirea reală a responsabilităților funcționale („ce funcții sunt efectiv îndeplinite”);

· Opinia angajaților despre distribuția dorită a responsabilităților funcționale („ce funcții, în opinia lor, ar trebui îndeplinite”).

A treia abordare, care vine din descrierea proceselor de afaceri, rezolvă cu succes problema distribuției raționale a responsabilităților funcționale și crearea unui pachet adecvat de descrieri de posturi.

Un proces de afaceri este un flux de lucru de la un specialist la altul sau de la un departament la altul; este un lanț de producție și comercial. De obicei, nu există un set standard de procese de afaceri. Fiecare angajator are propria sa listă, care este determinată de specificul muncii și al conducerii.

Analiza proceselor de afaceri descrise oferă cea mai completă și holistică imagine a activităților organizației, o înțelegere a rolului fiecărui angajat în procesul general și permite determinarea valorii comparative a funcțiilor individuale ale angajaților pentru implementarea obiectivelor comune.

Dacă întreaga organizare a muncii pentru un anumit angajator este descrisă folosind procese de afaceri, elaborarea fișelor de post pe baza acestora este mult simplificată. Descrierea proceselor de afaceri relevă conexiuni „orizontale” între departamente și angajați și asigură faptul că nu se trece cu vederea nici o muncă, toate funcțiile sunt distribuite corect între artiștii interpreți. Toate operațiunile comerciale desfășurate de angajații identificați ca urmare a acestei abordări pot fi utilizate cu succes atunci când documentează funcțiile muncii, drepturile și obligațiile angajaților în fișele postului.

Cu toate acestea, această metodă este mai puțin obișnuită decât altele, deoarece doar câțiva angajatori își pot permite să aibă o descriere completă a tuturor activităților economice sub forma unui sistem de procese și chiar și mai puțini angajatori pot vorbi despre gestionarea proceselor de afaceri. De obicei, se dezvoltă un model de afaceri care include doar procesele de afaceri „cheie” care afectează cel mai puternic competitivitatea.

Astfel, cele trei abordări metodologice luate în considerare pentru elaborarea fișelor de post, în cele din urmă, reprezintă trei modele de descriere a organizării muncii: „conform documentelor” („priviți de sus”), „priviți de jos” prin intervievarea angajaților și „din procese ”. Se poate presupune că combinația acestor abordări va avea cel mai mare efect atunci când se elaborează un proiect de fișă de post. Fiecare dintre ele, cu diferite grade de precizie, ajută la determinarea a ceea ce face sau ar trebui să facă fiecare unitate structurală (de la un departament la un anumit angajat). În orice caz, cu ajutorul lor, puteți construi o ierarhie a tuturor documentelor de personal, care se bazează pe descrierile postului.

După elaborarea schițelor de fișe de posturi, este necesar să se efectueze încă două acțiuni semnificative din punct de vedere juridic: să le accepte și să le aprobi.

Cu toate acestea, înainte de aceasta, fișa postului trebuie semnată. Cine semnează și aprobă fișa postului? Vă rugăm să rețineți că acestea sunt lucruri diferite. O greșeală tipică este următoarea: este ilegal ca aceeași persoană să comită două acțiuni legale diferite în cadrul aceluiași document. Ca regulă generală: fișa postului este semnată de dezvoltatorul său, iar șeful aprobă.

Fișa postului, de regulă, este coordonată cu departamentul juridic sau consilierul juridic, precum și cu departamentele structurale relevante sau funcționar, de activitățile cărora depinde implementarea prevederilor fișei postului.

Avocatul va verifica fișele postului pentru a respecta legislația și cerințele de protecție a muncii, precum și va clarifica dacă prevederile acestora sunt conforme cu reglementările locale și contractele de muncă ale angajaților. Apoi își va pune viza pe fișa postului. Nu merită neglijat examinarea juridică a conținutului acestor documente, deoarece chiar și printr-o structură de vorbire, un avocat poate determina perspectivele unui posibil conflict de muncă (aspectul juridic al întocmirii fișelor de post a fost discutat mai detaliat în secțiunea 1.2 a acestei cărți).

Etapa finală în crearea fișelor de post este aprobarea lor. Angajatorul sau șeful organizației (sau o persoană autorizată de către șef să efectueze aceste acțiuni) își pune semnătura și data pe ștampila: „Aprob”. Descrierea postului intră în vigoare din momentul aprobării și este valabilă până când este înlocuită cu o nouă fișă de post. Aprobarea fișei postului șefului organizației se realizează de către organul de conducere al organizației (proprietar). Șeful unității structurale aprobă fișa postului dacă este în sfera autorității sale, stabilită prin fișa postului și (sau) contractul de muncă.

Mai mult, șeful organizației (angajatorul) aprobă singur fișele postului. Legislația muncii nu prevede luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ al angajaților la crearea și aprobarea instrucțiunilor, care distinge acest document de alte acte locale.

Luarea în considerare a datelor de aprobare a fișelor de post, precum și a modificărilor acestora, este un punct important în aplicarea fișelor de post. Procedura de lucru de birou adoptată de un anumit angajator ar trebui să prevadă un jurnal („Jurnal de înregistrare a fișelor de post și modificări ale acestora” sau „Carnet de înregistrare ...”), care să înregistreze informații precum numele instrucțiunii, data aprobării, modificările aduse acesteia, natura modificărilor ... Prezența unei astfel de reviste, la prima vedere, poate părea de prisos. Dar, din moment ce descrierile postului sunt documente care reglementează activitățile unui anumit angajat, pot apărea diverse situații controversate din punct de vedere juridic. Și aici aceste informații pot fi de neprețuit.

Acestea stochează fișele de post aprobate și convenite în conformitate cu procedura stabilită pentru munca de birou adoptată de un anumit angajator, de regulă, un exemplar - în departamentul de personal, altele - în unitatea structurală și cu angajatul însuși.

Conform „Listei documentelor tipice de management formate în activitățile organizațiilor, care indică perioadele de depozitare”, aprobată de șeful Serviciului Federal de Arhivare din Rusia la 6 octombrie 2000, regulamentele, instrucțiunile privind drepturile și obligațiile funcționarilor (descrierile postului) trebuie stocate în următoarele perioade:

a) tipic (aproximativ)

La locul de dezvoltare și aprobare sunt depozitate permanent;

În alte organizații, acestea sunt stocate timp de 3 ani (după înlocuirea cu altele noi).

b) fișierele individuale (personale) sunt stocate timp de 75 de ani ca parte a fișierelor personale.

În prezent, structura și conținutul fișei postului nu sunt reglementate în detaliu de actele juridice de reglementare, ceea ce face posibilă crearea acestuia ținând seama de specificul organizării muncii pentru un anumit angajator.

GOST R 6.30-2003, aprobat prin Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din data de 3 martie 2003 nr. 65-st, impune următoarele cerințe în limba fișei postului: „Textul documentului este făcut în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse în conformitate cu legislația Federației Ruse și subiecții Federației Ruse ”.

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 8 noiembrie 2005 nr. 536 „Cu privire la instrucțiunile model pentru munca de birou în organele executive federale” prevede textul fișei postului care trebuie prezentat la o a treia persoană, singular sau plural . În text, utilizați cuvintele: „trebuie”, „ar trebui”, „necesar”, „interzis”, „nepermis”.

Ibid în clauza 2.7.2.3. se susține că „partea constatatoare a fișei postului este secțiunea„ Dispoziții generale ”, care indică temeiurile dezvoltării, scopul principal al actului normativ și sfera distribuției acestuia, responsabilitatea pentru încălcarea regulilor și tehnologiilor stabilite. "

Textul principal al instrucțiunii poate fi împărțit în capitole, paragrafe și paragrafe. Capitolele ar trebui să aibă titluri. Capitolele sunt numerotate în cifre romane. Clauzele și subclauzele sunt numerotate în cifre arabe.

Ca regulă generală, partea principală a fișei postului trebuie să aibă în mod necesar următoarele secțiuni:

I. dispoziții generale;

II. responsabilitatile locului de munca;

III. drepturi;

IV. responsabilitate.

Acestea sunt principalele secțiuni ale fișei postului, minimul fără de care nu există acest document.

O astfel de concluzie poate fi făcută pe baza unei analize a standardului curent specific industriei și a fișelor de post exemplare aprobate de diferite departamente (de exemplu, „Descrierea modelului postului unui șofer de troleibuz”, aprobată prin Ordinul Ministerului Transporturilor al Rusiei din 8 octombrie 2003 Nr. AK-25-r; "Fișa de post aproximativă a șefului departamentului de susținere a documentării autorității vamale", aprobată prin Ordinul Serviciului Federal Vamal al Federației Ruse din 18 octombrie , 2004 nr. 160).

Dacă este necesar, se pot adăuga secțiuni suplimentare la document, de exemplu:

· Criterii pentru evaluarea calității muncii;

· Procedura de certificare;

· Programul de lucru (dacă unui angajat i se stabilește un program special sau individual de lucru sau i se acordă dreptul de a-și organiza și planifica în mod independent ziua de lucru);

· Relații. Relații după funcție;

· Procedura de aprobare și modificare a fișei postului.

Să luăm în considerare mai detaliat conținutul principalelor secțiuni din fișa postului.

Secțiunea I „Dispoziții generale” ar trebui să conțină următoarele elemente:

1) Denumirea funcției.

Titlul exact al postului trebuie indicat în conformitate cu tabelul de personal și indicând categoria angajatului.

Pentru a asigura garanțiile sociale, de pensie și alte garanții ale angajaților în cazurile specificate la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are obligația directă de a indica numele funcțiilor în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor, care la rândul lor conține numele funcțiilor în conformitate cu „Clasificatorul rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor angajaților și categoriilor tarifare OK-016-94 (OKPDTR)”.

După cum indică „Manualul de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și altor angajați”, legislația muncii a adoptat o clasificare a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici). Alocarea la o categorie sau alta se efectuează în funcție de natura muncii efectuate predominant care alcătuiește conținutul muncii angajatului (organizațional - administrativ, analitic - constructiv, informațional - tehnic).

Titlurile funcțiilor executive pot fi după cum urmează:

· Director; director general (președinte);

· Capul;

· Șef;

· administrator;

· Administrator;

Administrator

Ele pot fi, de asemenea, derivate din numele specialiștilor:

· Medic șef;

· Contabil șef;

· Inginer sef.

Denumirile posturilor corespunzătoare categoriei „Specialiști” pot fi după cum urmează:

· Administrator;

· Programator;

· Inspector;

· Contabil;

· Consilier juridic.

Acest grup include persoane cu cunoștințe speciale, abilități, experiență profesională, care au primit o specialitate în învățământul superior sau secundar, confirmat prin atribuirea calificărilor unei persoane.

Grupul „Alți angajați” (executori tehnici) este format din angajați care desfășoară lucrări reglementate și elaborate metodic, repetate periodic legate de activitățile unității structurale relevante, sub supravegherea supraveghetorului lor imediat. De regulă, cerințele pentru calificările lor se reduc la învățământul profesional inițial sau la învățământul general secundar (complet) și la cunoștințe speciale conform programului stabilit, fără a impune cerințe pentru experiența de muncă.

Denumirile posturilor corespunzătoare categoriei „Alți angajați” pot fi după cum urmează:

· Asistent de laborator;

· Secretar;

· Expeditor de mărfuri;

· Funcționar.

În ceea ce privește titlurile posturilor, ar trebui, de asemenea, adăugat că angajatorii pot desemna numele managerilor și specialiștilor ca derivate ale postului principal. De exemplu:

· Șef adjunct;

· Conducător;

· Mai batran;

Sarcinile posturilor derivate, cerințele pentru cunoștințele și calificările acestora sunt determinate pe baza caracteristicilor pozițiilor de bază corespunzătoare conținute în Manualul de calificare.

În cele din urmă, problema repartizării responsabilităților locurilor de muncă ale șefilor adjuncți de întreprinderi, instituții și organizații se decide pe baza documentelor interne organizatorice și administrative.

Viciu (din latina Vice) - în loc de, ca. De regulă, utilizarea titlurilor de post cu o particulă de viciu este tipică pentru corporațiile mari (vicepreședinte al unei exploatații) și pentru autorități (viceprimar, viceprim-ministru). O parte din viciu are sarcina de a identifica „a doua” persoană din organizație, care este un adjunct direct, un asistent al șefului pentru toate elementele de control (individuale) și poate ocupa temporar locul șefului în timpul absenței sau bolii sale.

Clauza 7 din Manualul de calificare în cazul denumirilor „master” și „senior” prevede următoarele:

„Utilizarea titlului oficial„ senior ”este posibilă cu condiția ca angajatul, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute pentru funcția ocupată, să gestioneze interpreții subordonați acestuia. Poziția de „senior” poate fi stabilită ca o excepție și în absența artiștilor interpreți sau executanți în subordinea directă a angajatului, dacă acestuia i se încredințează funcțiile de gestionare a unei zone de lucru independente. Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare, nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de gestionare a interpreților subordonați sunt atribuite unui specialist din categoria I de calificare.

Atribuțiile „conducătorului” sunt stabilite pe baza caracteristicilor funcțiilor respective ale specialiștilor. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și executor responsabil de lucru într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziile structurale ale acestora, sau responsabilități de coordonare și orientare metodologică a grupurilor de executori create în departamente (birouri), luând în considerare împărțirea rațională a muncii în condiții organizaționale-tehnice specifice. Cerințele pentru vechimea necesară sunt majorate cu 2 - 3 ani în comparație cu cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare. Responsabilitățile postului, cerințele de cunoaștere și calificările șefilor adjuncți ai unităților structurale sunt determinate pe baza caracteristicilor funcțiilor respective ale managerilor. "

În legătură cu formarea și dezvoltarea relațiilor economice de piață în țara noastră, Manualul de calificare a fost completat cu noi calificări pentru funcțiile angajaților, de exemplu, auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing și altele.

O atenție specială este necesară pentru a caracteriza poziția unui manager - un manager profesionist. Managerii pot efectua un management calificat:

Activități ale întregii organizații (top eșalon),

Diviziunile sale structurale (nivel mediu) sau

· Asigurarea implementării anumitor activități în domeniul afacerilor (la nivel de bază).

Criteriul pentru delimitarea nivelului de management este amploarea, limita autorității, responsabilitatea și gradul de detaliere a funcțiilor îndeplinite.

Toți managerii - directorii de întreprinderi, instituții și organizații și alți manageri de linie - șefii de magazine și alte divizii structurale, precum și departamentele funcționale pot fi considerați manageri de nivel superior și mediu.

Managerii profilului relevant îndeplinesc următoarele funcții principale: marketing, managementul resurselor umane, logistică, servicii de publicitate și informații etc.

Dacă este necesar, pe baza caracteristicilor de bază ale postului unui manager date în Manualul de calificare, pot fi dezvoltate caracteristicile calificării sau fișele posturilor pentru managerii cu alte nume specifice, cu condiția ca accentul funcțional și conținutul activităților lor să corespundă poziției managerului.

2) Cerințe de calificare.

În primul rând, sunt indicate cerințele pentru educație și experiență profesională. Dacă este necesar, se negociază disponibilitatea certificatelor, a certificatelor care confirmă prezența unor competențe speciale.

Această clauză este elaborată pe baza prevederilor secțiunii „Cerințe privind calificările în funcție de gradele de plată” din Manualul de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și alți angajați . Cu toate acestea, persoanele care nu au o pregătire specială sau o experiență de muncă stabilită în cerințele de calificare, dar care au o experiență practică suficientă și îndeplinesc sarcinile de serviciu atribuite acestora cu înaltă calitate și în totalitate, la recomandarea comisiei de certificare, ca excepție , pot fi numiți în funcțiile relevante, precum și persoanele cu pregătire specială și experiență profesională (paragraful 10 din Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 21 august 1998, nr. 37).

Notă.

Descrierea postului poate include alte cerințe în conformitate cu legile federale, de exemplu, disponibilitatea cetățeniei Federației Ruse pentru funcționarii publici. În același timp, restricțiile și avantajele legate de sex, rasă, naționalitate, limbă, statut social și oficial, vârstă, locul de reședință, convingeri politice și alte caracteristici sociale ale unei persoane care nu au nimic de-a face cu calitățile de muncă ale angajatului, care calificarea drept discriminare în lumea muncii, sunt inacceptabile (articolele 3, 64 din Codul muncii al Federației Ruse).

3) Subordonare directă.

Este indicat cui este angajat direct acest angajat.

Uneori există o secțiune specială „Relații. Relații după funcție ”, care listează cercul de funcționari cu care angajatul intră în relații oficiale și face schimb de informații, specifică condițiile de primire și furnizare a informațiilor, determină procedura de semnare, de acord și aprobare a documentelor.

4) Prezența și compoziția subordonaților (pentru manageri).

Acest element poate fi inclus în secțiunea „Responsabilitățile postului”.

5) Procedura de numire și demitere.

6) Ordin de înlocuiredupă poziție.

Este indicat cine înlocuiește acest funcționar în timpul absenței sale; și, de asemenea, cine este oficialul înlocuit. Se poate stabili un sistem de interschimbabilitate sau de redistribuire a responsabilităților, inclusiv procedura de primire și transfer a banilor de către persoanele responsabile financiar.

7) Documente juridice de reglementare și organizaționale fundamentale,de care angajatul ar trebui să fie ghidat în activitățile sale.

De obicei, lista standardelor indică legislația actuală, documentele organelor de conducere ale organizației (întreprindere), documentele actuale de reglementare și tehnologice, regulile programului intern de muncă, regulamentul privind unitatea structurală și fișa postului specific aprobată , ale căror ordine verbale și scrise le îndeplinește angajatul (pe lângă ordinele managerului imediat sau în absența acestuia).

Această clauză este elaborată pe baza secțiunii „trebuie să știți” din Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Secțiunea poate include alte cerințe și dispoziții care concretizează și clarifică statutul funcționarului și condițiile pentru activitățile sale. De exemplu, angajatul este membru al oricărui organism colegial după funcție (pentru manageri, este deosebit de important să se asigure calitatea de membru în comisiile de certificare, calificare, buget, personal etc. și pentru angajații obișnuiți - posibilitatea includerii acestora în comisioanele pentru acceptare - cazuri de transfer, inventar, anulare a proprietății și altele).

Secțiunea II „Responsabilitățile postului” conține o listă de sarcini specifice, lucrări, operațiuni atribuite angajatului. Uneori se distinge încă o secțiune „Funcții”, care listează direcțiile principale ale activității angajatului, ținând cont de sarcinile și funcțiile unității structurale.

Este indicată forma de participare a angajatului la procesul de management: acesta direcționează, aprobă, asigură, coordonează, controlează, reprezintă, supraveghează, efectuează și așa mai departe. Această secțiune a fișei postului este dezvoltată pe baza secțiunii „responsabilitățile postului” din Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Pentru comoditatea prezentării responsabilităților de serviciu, textul acestei secțiuni poate fi împărțit în două grupe:

· Angajatul efectuează independent: ...

· Angajatul participă la ... sau (efectuează împreună): ...

Dacă este necesar, secțiunea privind sarcinile funcționale și funcționale poate fi completată cu formulări universale ale obligațiilor generale de muncă ale oricărui angajat, consacrate în partea 2 a articolului 21 din Codul muncii al Federației Ruse.

Aceasta este secțiunea principală a fișei postului, toate celelalte secțiuni urmează din responsabilitățile angajatului.

Secțiunea III „Drepturi” conține o listă a drepturilor pe care le are un angajat, în limitele competenței sale, pentru a îndeplini funcțiile și îndatoririle atribuite acestuia.

Secțiunea „Drepturi” poate conține următoarele elemente:

· dreptul angajatului de a lua decizii independente (lista problemelor pe care are dreptul să le rezolve independent);

· dreptul de a primi informații, inclusiv informații confidențiale, necesare unui angajat pentru a-și îndeplini atribuțiile;

· drepturi de control (enumerarea problemelor și acțiunilor, a căror execuție are dreptul de a controla angajatul, îndeplinind atribuțiile sale funcționale sau în numele șefului);

· dreptul de a da ordine, instrucțiuni și de a controla executarea acestora (dreptul de a cere efectuarea anumitor acțiuni de la subordonați);

· dreptul de a aproba, coordona, semna și aproba documente de tipuri specifice.

În această secțiune, este, de asemenea, posibil să se asigure dreptul angajatului de a face propuneri pentru îmbunătățirea activităților legate de îndeplinirea sarcinilor sale imediate de serviciu, pentru a îmbunătăți implementarea funcțiilor și tehnologiilor în îndeplinirea cărora este implicat și așa pe.

Dacă este necesar, textul secțiunii poate include drepturi universale comune tuturor angajaților, consacrate în partea 1 a articolului 21 din Codul muncii al Federației Ruse.

Secțiunea IV „Răspundere” indicați gradul de responsabilitate al angajatului pentru nerespectarea cerințelor stabilite prin fișa postului, actele juridice locale și legislația muncii din Federația Rusă.

Secțiunea poate include alte elemente care clarifică și concretizează responsabilitatea angajatului atât pentru neexecutarea, cât și pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor specifice de serviciu. În fișa postului, puteți lista grupurile de infracțiuni posibile care sunt tipice pentru un anumit tip de activitate.

De exemplu, responsabilitatea este stabilită pentru încălcarea cerințelor documentelor organizatorice, legale și de reglementare stabilite în secțiunea „Dispoziții generale” din fișa postului și de care angajatul ar trebui să fie ghidat în activitățile sale. Astfel, contabilul șef ar trebui să fie ghidat de Legea Federației Ruse „Cu privire la contabilitate”, Codul fiscal al Federației Ruse și alte documente, care prevăd responsabilitatea pentru încălcări specifice și nerespectarea atribuțiilor de către contabilul șef.

În cazurile necesare, textul fișei postului specifică dispozițiile privind răspunderea materială a angajatului pe funcție.

La compunerea textului acestei secțiuni, este necesar să ne amintim că numărul clauzelor formulate în aceasta nu trebuie să depășească numărul de clauze din secțiunea anterioară „Drepturi” și un raport aproximativ egal dintre volumele drepturilor acordate și responsabilitățile sunt considerate optime.

La elaborarea unei fișe de post, de regulă, se acordă atenția principală conținutului său, care este, desigur, important. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că textul devine un document numai după ce i se acordă forță juridică, adică trebuie să aibă forma corespunzătoare cu toate detaliile necesare, corect introduse.

Notă.

« Forța juridică a unui document: proprietatea unui document oficial comunicat acestuia de legislația în vigoare, competența autorității emitente și procedura stabilită de înregistrare"(Clauza 25 a articolului 2.1. GOST R 51141-98" Lucrări de birou și afaceri de arhivă. Termeni și definiții ", aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 27.02.1998 nr. 28). În activitățile de management, forța juridică a documentelor este foarte importantă, confirmă faptul că documentele pot servi drept dovadă autentică a informațiilor conținute în acestea.

Descrierea postului în conformitate cu „Clasificatorul rusesc al documentației de management” OK 011-93, aprobată prin Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299 se referă la documentele organizatorice și administrative ale organizației . Cerințele pentru forma documentelor organizatorice și administrative sunt stabilite în Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 3 martie 2003 nr. 65-st. „Cu privire la adoptarea și implementarea standardului de stat al Federației Ruse” împreună cu "Sistem de documentare unificat. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru documentație ", GOST R 6.30-2003 (în continuare - GOST R 6.30-2003), a intrat în vigoare la 1 iulie 2003. Acest GOST R 6.30-2003 stabilește trei grupe de cerințe:

· Compunerea detaliilor documentelor;

· Cerințe pentru înregistrarea detaliilor documentelor;

· Cerințe pentru documente goale, inclusiv documente goale cu reproducerea emblemei de stat a Federației Ruse.

La elaborarea versiunii finale a fișei postului, este necesar să se ia în considerare faptul că cerințele obligatorii ale fișei postului includ:

1. numele organizației;

2. numele documentului;

3. data și numărul documentului;

4. titlul textului (titlul postului);

5. ștampila de aprobare;

6. semnătura dezvoltatorului documentului;

7. gâtul acordului;

8. nota despre familiarizarea angajatului cu documentul.

Primele patru dintre detaliile enumerate ar trebui să fie situate în partea de sus a fișei postului înainte de textul său. Imediat după text este semnătura dezvoltatorului, urmată de viza de aprobare. Atât semnătura, cât și vizele sunt plasate pe fișa postului înainte de aprobare. Semnul despre familiarizarea angajatului cu documentul completează procedura de întocmire a fișei postului.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra unora dintre cerințele pentru proiectarea detaliilor fișei postului.

1. Numele companiei.

Notă.

O organizație este o entitate juridică care deține, gestionează din punct de vedere economic sau operativ, o proprietate separată și este responsabilă pentru obligațiile sale cu această proprietate, poate achiziționa și exercita drepturi de proprietate și proprietate personală în nume propriu, suporta obligații, poate fi reclamant și un inculpat în instanță și trebuie să aibă un bilanț sau o estimare independentă și este înregistrat la organele de justiție ale statului în conformitate cu procedura stabilită (articolele 48, 51 din Codul civil al Federației Ruse).

Deasupra numelui organizației indicați numele prescurtat și, în absența acesteia, numele complet al organizației părinte (dacă există).

Numele organizațiilor entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), limba de stat a entităților constitutive ale Federației Ruse, sunt tipărite în două limbi.

Numele organizației în limba de stat a subiectului Federației Ruse sau într-o altă limbă este situat sub sau în dreapta numelui în limba de stat a Federației Ruse.

Denumirea prescurtată a organizației este dată în cazurile în care este consacrată în documentele constitutive ale organizației. Numele prescurtat (între paranteze) este plasat sub numele complet sau după acesta.

Numele sucursalei, departamentului teritorial, reprezentanței este indicat în cazul în care acesta este autorul documentului și se află sub numele organizației.

Notă.

« Un birou de reprezentare este o entitate juridică situată în afara locației sale, care reprezintă interesele unei persoane juridice și le protejează."(Partea 1, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

« O sucursală este o subdiviziune separată a unei persoane juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate funcțiile sau o parte din acestea, inclusiv funcțiile unui birou de reprezentare"(Partea 2, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

2. Titlul documentului.

Pentru a oferi forței juridice formularului de descriere a postului, pe lângă numele organizației, trebuie să indicați și numele documentului organizațional și administrativ (fișa postului). Numele „descrierea postului” este de obicei scris în colțul din stânga sus al formularului. Practic, dacă simțul dvs. estetic necesită ca titlul să fie în centru, aceasta nu va fi o încălcare mare. Acest lucru nu va avea niciun efect asupra efectului juridic.

3. Data și numărul documentului.

Data documentului este data aprobării acestuia. Numărul de înregistrare al documentului constă din numărul său de serie, care poate fi completat la discreția organizației cu indexul cazului în funcție de nomenclatura cazurilor etc.

Notă.

Recuzită " Locul pregătirii sau publicării documentului"Indicați în cazul în care este dificil să o determinați după cerințe" Numele companiei". Locul compilării sau publicării este indicat ținând seama de diviziunea administrativ-teritorială acceptată, include doar abrevieri general acceptate.

4. Titlul textului (Denumirea funcției).

Antetul la text include un rezumat al documentului. Titlul ar trebui să răspundă la întrebarea: cine? De exemplu: Descrierea postului pentru inspectorul de resurse umane.

Notă.

Poziția determină conținutul, sfera atribuțiilor și puterile angajatului care o înlocuiește - angajatul.

Muncitorii, pe de altă parte, efectuează munca de profesie. Profesia este ocupația principală, activitatea de muncă. („Dicționar explicativ al limbii ruse”, SI Ozhegov împreună cu N.Yu. Shvedova, 1992).

Adesea apare întrebarea: este necesar să se elaboreze fișele postului, de exemplu, pentru un lăcătuș, încărcător, vânzător, bucătar și alți lucrători, deoarece denumirea „fișa postului” implică direct atribuțiile unui angajat în funcția relevantă? Fiecare angajator decide această problemă independent. În principiu, pentru a organiza munca unui lucrător, este suficient să se indice munca principală în contractul de muncă în funcție de caracteristica de calificare sau să se formalizeze această caracteristică sub forma unei anexe integrale la contractul de muncă. Cu toate acestea, descrierea postului pentru lucrători este convenabilă prin faptul că poate: în primul rând, suplimenta, concretiza lista standard a posturilor definită de cartea de referință tarifară și de calificare a posturilor și profesiilor lucrătorilor; în al doilea rând, programați subordonarea angajatului; în al treilea rând, stabiliți drepturile și responsabilitățile angajatului; în al patrulea rând, poate include prevederi din alte documente instructive (de exemplu, pentru un agent de curățenie - din instrucțiunile tehnice pentru îngrijirea echipamentelor complexe, din regulile de ședere la instalație etc.).

5. Aprobarea vulturului.

La aprobarea unui document de către un funcționar, ștampila de aprobare a documentului trebuie să conțină cuvântul APROBAT (fără ghilimele), numele funcției persoanei care aprobă documentul, semnătura, inițialele, prenumele și data aprobării.

Exemplul 1.

APROBAT

Director Pobeda LLC

Semnătura personală a V.A. Stepanov

data

Ștampila de aprobare a documentului se află în colțul din dreapta sus al documentului.

6. Semnătura dezvoltatorului documentului.

Această cerință include: numele funcției persoanei care a semnat documentul; semnătură personală; decodarea semnăturii (inițiale, prenume).

Sfârșitul exemplului.

Exemplul 2.

Sef departament achizitii Semnatura personala A.A. Borisov

7. Alinierea gâtului.

Ștampila de semnătură a documentului constă în cuvântul ACORD, poziția persoanei cu care este de acord documentul (inclusiv numele organizației), semnătura personală, decodarea semnăturii (inițiale, prenume) și data acordului.

Sfârșitul exemplului.

Exemplul 3.

DE ACORD

Șef al departamentului juridic, Pobeda LLC

Semnătura personală a A.S. Orlov

data

8. Marca de familiarizare a angajatului cu documentul.

După intrarea în vigoare a instrucțiunii, este necesar să-l familiarizați pe angajat cu aceasta și să marcați familiarizarea. Procedura de familiarizare cu fișele de post nu este reglementată de documentele de reglementare. Puteți alege una dintre opțiuni:

· Jurnal de cunoștințe;

· Fișă informativă (separată pentru fiecare angajat);

· Semnătura angajatului pe fișa postului.

Această din urmă opțiune pare a fi cea mai preferabilă, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu această descriere specială a postului.

Această cerință include: semnătura personală; transcrierea semnăturii (inițiale, prenume) și a datei. De exemplu, „Am citit instrucțiunile”, semnătura, „Ivanov II”, „01 februarie 2006”.

Abia din acest moment angajatorul are motive legale și documentate pentru a cere angajatului îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite. Întrucât fișa postului, cu care angajatul nu a fost familiarizat cu semnătura la angajare, nu poate reglementa drepturile și obligațiile angajatului.

Descrierea postului este întocmită pe un formular comun. Formularul trebuie imprimat pe hârtie albă sau deschisă la culoare. Fiecare foaie a documentului trebuie să aibă câmpuri de cel puțin:

20 mm - stânga;

10 mm - dreapta;

20 mm - partea de sus;

20 mm - fund.

Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.

Instrucțiunile aprobate (împreună cu foaia de cunoștințe, dacă există) sunt numerotate, tivite și certificate cu sigiliul organizației sau al antreprenorului individual. Pe spatele ultimei foi a instrucțiunii se face o notă: „În fișa postului este numerotată, sunt atașate atâtea foi” (numărul de foi - în cuvinte). Persoana care a aprobat fișa postului certifică această înregistrare cu semnătura sa, pune decriptarea semnăturii și data. În cele din urmă, se pune un sigiliu.

Pentru a împiedica descrierile posturilor să devină lucrări inutile, acestea trebuie să fie dinamice, reflectând prompt schimbări structurale, organizaționale, de producție și alte modificări. Prin urmare, trebuie acordată o atenție specială actualizării lor în timp util. Această abordare face din descrierile posturilor documente relevante, al căror conținut corespunde condițiilor, sarcinilor și nevoilor managementului.

Cât de des ar trebui modificat textul fișei postului? O extremă este posibilă în această chestiune: unii lucrători ai personalului, care prezintă un zel excesiv, își actualizează fișele de post anual. Acest lucru nu este întotdeauna justificat. Sunt necesare modificări ale descrierilor postului, de exemplu, în următoarele cazuri:

· La schimbarea competențelor și atribuțiilor oficiale;

· La transferul într-o altă funcție (loc de muncă) cu același angajator;

Atunci când atribuie unui angajat, împreună cu principalele sale atribuții de serviciu, o muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție);

· La reorganizarea unei persoane juridice;

· La schimbarea tabelului de personal (reducerea personalului, introducerea unei noi unități de personal);

· Când schimbați numele organizației (sau faceți alte modificări la documentele constitutive) sau unitatea structurală;

La schimbarea prenumelui (sau inițialelor) angajatului, dacă instrucțiunea a fost individuală (personală) etc.

Notă.

În unele cazuri, se utilizează fișe de post individuale (personale), care sunt scrise pentru un anumit angajat și care conțin numele și inițialele acestuia în titlul textului. Este recomandabil să faceți acest lucru doar ca o excepție. Dacă instrucțiunea este scrisă pentru o anumită persoană și nu pentru o funcție, atunci când va sosi un nou angajat, acesta nu va putea să se înscrie pe ea, aceasta va necesita modificări adecvate sau aprobarea unei noi fișe de post.

Procedura pentru modificarea fișelor de post poate diferi în funcție de momentul în care au fost făcute: înainte ca angajatul să fie angajat pentru funcția relevantă sau după.

În primul caz, procedura de efectuare a modificărilor este simplificată - nu este necesară înregistrarea suplimentară a consimțământului angajatului. Puteți crea o nouă fișă de post și să o aprobați sau să faceți modificări la fișa postului după ordinea corespunzătoare a șefului.

Acum să ne imaginăm o situație diferită când conducerea a dorit să facă modificări la fișa postului unui angajat care lucrează deja în această funcție.

În același timp, procedura de modificare a fișelor de post diferă foarte mult de natura modificărilor efectuate, și anume dacă acestea se referă la condițiile contractului de muncă stabilite de părți sau nu. Mai multe despre asta.

Legislația muncii definește condițiile contractului de muncă de către părți în obligatorii (necesare), adică în condițiile în care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat și în suplimentare (opțional), a căror prezență este determinată numai la la discreția părților.

Conform articolului 57 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Ø locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, birou reprezentativ sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate - locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia;

Ø funcția de muncă (munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului);

Ø data începerii muncii și, în cazul în care este încheiat, și perioada de valabilitate a acesteia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu Codul muncii Federația Rusă sau altă lege federală;

Ø condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Ø programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

Ø compensația pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

Ø condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

Ø o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale;

Ø alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale. În partea 3 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, legiuitorul include următoarele condiții ca suplimentare:

Ø cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;

Ø despre test;

Ø privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);

Ø asupra obligației salariatului de a lucra după instruire cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

Ø cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

Ø privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

Ø să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Această listă nu este închisă și poate fi completată cu acordul părților.

Dacă fișa postului a fost întocmită ca o anexă la contractul de muncă, atunci modificarea acestuia va însemna modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

Modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți trebuie efectuate în modul prevăzut la articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, ca regulă generală, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

În consecință, modificarea fișei postului specificând anumite condiții ale contractului de muncă determinate de părți trebuie formalizată printr-un document suplimentar - un acord încheiat în scris între angajat și angajator.

Notă!

Există o greșeală destul de obișnuită: atunci când se schimbă o poziție din fișa postului, cea veche este pur și simplu ștearsă și se face o nouă intrare. În nici un caz nu este permisă bariera în fișa postului; acest lucru devalorizează legal acest document.

Legiuitorul înțelege o modificare a termenilor unui contract de muncă stabilit de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă.

Conform articolului 72.1. Din Codul muncii al Federației Ruse, transferul către un alt loc de muncă reprezintă o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) ), în timp ce continuă să lucreze cu același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.

Transferul la un alt loc de muncă cu același angajator este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 72.2 părțile două și trei din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, în prezența unor circumstanțe de urgență (în caz de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau normal condițiile de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), transferul nu necesită consimțământul angajatului, dar poate fi efectuat până la o lună.

Notă!

Transferul către un alt loc de muncă ar trebui să se distingă de transferul unui angajat pe un alt loc de muncă. Conform articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta nu este considerat un transfer către un alt loc de muncă și nu necesită acordul angajatului, mutându-l de la același angajator la un alt loc de muncă, într-o altă unitate structurală situată în același loc de muncă. zona, încredințându-i munca la un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți.

Procedura de documentare a consimțământului scris al angajatului cu privire la transfer depinde de la cine provine inițiativa transferului, respectiv poate fi o declarație a unui angajat sau un acord de modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți. Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului, se emite un ordin (ordin) de transfer al angajatului, acest ordin este baza pentru modificări și adăugiri la fișa actuală a postului angajatului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin împotriva semnăturii. În cazul unui transfer permanent, se recomandă o procedură diferită: publicarea unei noi fișe a postului și aprobarea acestuia.

Legiuitorul permite posibilitatea de a modifica condițiile contractului de muncă determinate de părți unilateral - la inițiativa angajatorului, dar numai din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice și în cazul notificării prealabile a angajatului în scris (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea tuturor condițiilor contractului de muncă determinate de părți, cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal , profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului).

O modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice în conformitate cu clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2 din 17 martie 2004 ar trebui înțeleasă ca astfel de modificări în organizarea muncii și organizarea producției, precum la fel de:

Schimbarea tehnicii și introducerea noii tehnologii;

Îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;

Reorganizarea structurală a producției și altele asemenea.

Notă!

În cazul unui conflict de muncă, obligația de a furniza dovezi că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți este cauzată de o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice revine angajatorului.

Prin urmare, aceste modificări trebuie documentate, de exemplu, pentru a schimba condițiile de lucru organizaționale și tehnologice, este necesar să menționăm ce condiții și modificări specifice se înțeleg (punerea în funcțiune a unor echipamente noi, automatizarea contabilității bazate pe programe de calculator etc.) .) cu referire la documentele justificative.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care prevede altfel Codul muncii al Federației Ruse.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu această notificare sau cu ordinul (ordinul) angajatorului și să confirme acest fapt cu semnătura sa pe document și aplicând data cunoașterii. Dacă angajatul refuză să semneze pentru primirea unei notificări (alt document) cu privire la viitoarea modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți, este necesar să se întocmească un act al acestuia cu implicarea martorilor.

Pe baza acestui aviz (un alt document) emis de angajator, se fac modificări corespunzătoare textelor contractului de muncă, descrierilor postului și altor reglementări locale (tabelul de personal, Reglementările privind diviziunile structurale etc.).

Un angajat care nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post vacant inferior sau loc de muncă plătit mai puțin), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 7 a primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă fișa postului reglementează anumite condiții ale contractului de muncă determinate de părți, atunci statutul său juridic determină două opțiuni pentru angajator de a face modificări:

1) prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse);

2) unilateral, la inițiativa angajatorului, dar ținând cont de regulile prevăzute la articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse (în acest caz, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână în mod necesar neschimbată).

Atunci când rezolvă probleme de personal, managerii se confruntă adesea cu problema realocării responsabilităților de muncă, înlocuirea unui angajat absent temporar și așa mai departe.

În cazul impunerii unui angajat, împreună cu atribuțiile sale principale de muncă, munca suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) trebuie să fie ghidată de articolul 60.2. Din Codul muncii al Federației Ruse și respectă cerințele articolului 151 din Codul muncii al Federației Ruse privind plata suplimentară la combinarea profesiilor (funcțiilor), precum și la extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau efectuarea îndatoririle unui angajat absent temporar fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă. Atribuirea unei munci suplimentare unui angajat este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator și cu acordul scris al angajatului.

Finalizarea muncii suplimentare într-o altă sau aceeași profesie (funcție) necesită introducerea modificărilor adecvate, completări la contractul de muncă și fișa postului angajatului. Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului de a îndeplini o muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție), se emite un ordin (ordin) de modificare și completare a fișei actuale a postului angajatului, cu care angajatul este familiarizat cu semnătură. Sau se întocmește un document separat - un acord privind modificările la fișa postului, care este semnat de angajat și angajator.

De asemenea, se întâmplă ca un angajat să fie deja angajat, iar fișa postului pentru funcția sa să fie aprobată ulterior de angajator. O astfel de descriere a postului este pusă în aplicare în legătură cu acest angajat numai dacă angajatul își exprimă acordul în scris în acest sens.

Reorganizarea unei entități juridice, schimbarea numelui angajatorului, efectuarea altor modificări la documentele constitutive sau schimbarea numelui unei unități structurale este, de asemenea, însoțită de introducerea modificărilor corespunzătoare la reglementările locale pe baza ordinului (instrucțiunii) angajatorului, precum și la contractele de muncă, cărțile de muncă și, în consecință, la fișele de post ale angajaților.

Amintiți-vă că este important, din punct de vedere juridic, să luați în considerare modificările din fișele de post. Într-un jurnal special (carte) pentru înregistrarea fișelor de post (a se vedea secțiunea 2.1.3. Din această carte), informații despre data modificărilor unei fișe de post specifice și natura acestor modificări (numele secțiunii care a fost modificată) , adăugate sau șterse) ar trebui înregistrate.

După înlocuirea uneia noi, fișa postului anterior ar trebui să fie stocată timp de trei ani (clauza 35 din „Lista documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, indicând timpul de stocare”, aprobată de Rosarchiv la 6 octombrie 2000).

Pentru mai multe detalii despre algoritmul de dezvoltare, coordonarea și aprobarea fișelor de post, cerințe pentru forma și conținutul acestora, puteți găsi în cartea autorilor BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC „Cum să elaborați corect și rapid fișele de post. Exemple de instrucțiuni ”.

Nu ratați: principalul material al lunii de la cei mai importanți specialiști ai Ministerului Muncii și Rostrud

Un manual de referință complet al fișelor de post pentru toate industriile.

Cum se întocmește corect o descriere a postului: proiectați conform GOST, eșantion 2017

Codul muncii al Federației Ruse sau alte acte legislative de reglementare nu conține cerințe pentru procedura de elaborare a fișelor de post: înregistrarea conform GOST (eșantion). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că întocmirea unui astfel de document este utilă nu numai pentru angajator, ci și pentru angajați. Cum se aranjează

Descrierea postului, pagina de titlu: eșantion

Descărcați documentele conexe:

Descrierea postului, întocmită în conformitate cu GOST, eșantionul se referă la documente de reglementare importante care reglementează atribuțiile unui anumit angajat care deține o anumită funcție, precum și cerințele pentru calificările sale, toate drepturile și gradul de responsabilitate.

În scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6, se acordă un loc important proiectării fișei postului. Specialiștii Rostrud au indicat cerințele de bază pentru proiectarea și conținutul unui astfel de document și au subliniat, de asemenea, că fișa postului se referă la cel mai important document de reglementare local, care reglementează relațiile de muncă. Organizația este obligată să întocmească și

O descriere a postului executată corespunzător conține toate cerințele de calificare pentru funcția relevantă, precum și o listă completă a îndatoririlor profesionale, a limitelor responsabilității profesionale și a autorității.

Notă! Înregistrarea fișelor de post în conformitate cu GOST, un eșantion din 2017 va permite angajatorilor, în cazul unor conflicte de muncă, să dovedească legitimitatea cerințelor, precum și să justifice conformitatea cheltuielilor efectuate pentru efectuarea salariilor către inspectorii fiscali. .

Înregistrarea fișelor de post în conformitate cu GOST și eșantionul se efectuează sub forma unui document separat sau a unei anexe la contractul principal de muncă. Angajatorul ar trebui să ia în considerare faptul că la întocmirea unui document sub formă de atașament la contractul de muncă încheiat, orice modificare a instrucțiunilor poate fi efectuată ulterior după înregistrare și semnare acord suplimentar la contractul principal de muncă. Cum dacă postul nu este inclus în manualul de calificare

Ce greșeli trebuie evitate atunci când completați fișa postului în conformitate cu GOST

O greșeală obișnuită a angajatorului este că următoarele condiții sunt specificate în textul contractului de muncă: „Atribuțiile specialistului sunt stabilite de către CI, care face parte integrantă din contractul de muncă”. În acest caz, instrucțiunea este fie complet absentă, fie este redactată sub forma unui document independent, care în sine este deja o încălcare. Câți CI ar trebui să aibă

Prin urmare, dacă contractul de muncă încheiat conține o formulare cu astfel de condiții, eșantionul fișei postului prevede:

în primul rând, prezența instrucțiunii în sine;
în al doilea rând, documentul este întocmit ca un atașament direct la principal contract de muncă, instrucțiunea trebuie atașată sau depusă în TD.

În continuare, vom analiza cum să întocmim corect o fișă a postului sub forma unui document independent și nu un atașament la TD. Trebuie avut în vedere faptul că un astfel de ID nu trebuie formalizat într-un stil formal. Documentul, în primul rând, este elaborat pentru angajator și angajatul însuși, și nu pentru inspectoratele de muncă de audit, care nu vor impune o amendă organizației, chiar dacă nu există fișe de post în acesta. Poate securiza un document , numit CI

Care sunt cerințele pentru descrierea postului

Proiectarea eșantionului de descriere a postului în conformitate cu GOST R 6.30-2003 are doar caracter consultativ. O formă unificată a unui astfel de document nu a fost dezvoltată și, la nivel legislativ, completarea ID-ului nu este reglementată. Articol util: Cum se determină organizațiile necesare

Fiecare companie decide singură cum să întocmească o fișă a postului și să completeze un eșantion. Procedura de elaborare este rațională să se prevadă în regulamentele interne sau în documentele organizației. Articol util: Cum să aranjați executarea lucrărilor care nu sunt incluse în

Notă! Dacă în reglementările interne, contractele de muncă, alte documente, se fac trimiteri la ID-ul, în acest caz, procedura de emitere a fișei postului în conformitate cu GOST sau conform unui eșantion gratuit devine obligatorie.

Un exemplu de descriere a postului ar trebui să fie:

dantelat;
numerotat;
prevazut cu numerotare de la cap la cap;
toate cererile sunt numerotate;
documentul este întocmit pe foi A4;
secțiunile sunt numerotate în cifre romane;
toate paragrafele și paragrafele sunt numerotate în cifre arabe;
numele secțiunilor sunt tastate cu majuscule pentru o mai mare claritate.

Ar trebui să se țină cont dacă se recomandă aplicarea standardelor profesionale fără eșec pentru o anumită poziție, pagina de titlu descrierea postului, eșantionul de completare conține informațiile relevante pe care documentul le-a întocmit luând în considerare cerințele standardelor profesionale. A se vedea marca eșantionului .

Documentul este aprobat prin ordin al directorului general sau al unei persoane autorizate care îl înlocuiește.

Reguli de bază pentru proiectarea fișelor de post pentru angajatori

Descrierea postului, pentru exemplul înregistrării, trebuie respectate regulile corespunzătoare:

în primul rând, se completează partea de text principală, în care se determină funcția de muncă pentru o anumită poziție, pentru care este compilat ID-ul;
documentul este întocmit ținând cont de cărțile de referință de calificare, precum și de standardele profesionale. Mai mult, utilizarea cărților de referință și a standardelor profesionale este obligatorie dacă se stabilesc beneficii sau compensații pentru o anumită funcție, restricții corespunzătoare (partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse) sau cerințe stricte pentru calificări (partea 1 a articolului 195.3 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, secțiunea privind cerințele de calificare ale instrucțiunii corespunde recomandărilor specificate în cartea de referință sau în standardele profesionale;
un eșantion de proiectare corectă a fișei postului conține delimitări structurale;
documentul descrie cât mai exact posibil activitatea reală de muncă și funcțiile atribuite angajatului, atribuțiile sale de muncă;
fișa postului este întocmită în mod colectiv. Înregistrarea acestuia nu trebuie încredințată doar unui angajat al departamentului de personal. La elaborarea și executarea documentului, trebuie să participe în mod necesar atât supervizorul imediat, cât și managerii de nivel superior. Cu această metodă de execuție, documentul de lucru va lua în considerare specificul fiecărei funcții cât mai exact și pe deplin posibil și va fi utilizat ca instrument principal pentru reglementarea relațiilor de muncă dintre părți;
la elaborarea unei fișe a postului pentru regulile de întocmire și completare a unui eșantion, este necesar să se țină seama de obiectivele pe care compania intenționează să le atingă cu ajutorul ID-ului. Astfel de obiective sunt clasificate ca generale și specifice. Se bazează pe reglementarea problemelor de gestionare a personalului, crearea unui cadru de reglementare care ajută la rezolvarea problemelor complexe și controversate, la rezolvarea conflictelor de muncă. Descrierea postului este luată în mod tradițional în considerare la efectuarea certificării, evaluării, ajută la împărțirea rațională a sarcinilor de muncă.

Ar putea fi util să citiți: